tiempo de crisis, tiempo de opor- tunidades -...

Tiempo de crisis,Tiempo de opor-TunidadesLA SociedAd LAborAL deL SiGLo XXi


iii. congreso de asLeBilbao, 10 de febrero y 15 de marzo de 2012

Edición: 1.ª, marzo de 2013

EdiTA:Agrupación de Sociedades Laborales de Euskadiercilla, 3. 48009 bilbaoT. 94 435 47 [email protected]

crEATividAd, disEño y diAgrAmAción: canaldirectowww.canal-directo.com

FoTogrAFíA:Archivo fotográfico de ASLe

imprimE:Tecnigraf, S.L.L.

dEpósiTo LEgAL:bi-555-2013

Los contenidos de este libro, en la presente edición, se publican bajo la licencia:reconocimiento - No comercial - Sin obras derivadas 3.0 Unported de creative commons(más información http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/3.0/deed.es_eS)

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índicE

prEsEnTAción

LA sociEdAd LABorAL dEL sigLo XXiintroducciónLa Sociedad Laboral: una empresa necesariaPrimero empresaLo que hemos hecho no es suficienteLa apuesta de ASLeempresa participadaidea de Sociedad LaboralASLe y la representación sindicalconvenio General y convenio de Grupo de empresaempresa de economía SocialValoresconclusiones

PArTe ii. rEsoLucionEs dEL iii congrEso dE AsLE

PArTe iii.AnEXosAnexo 1. el futuro de la Sociedad Laboral

Anexo 2. La visión sobre el futuro de la Sociedad Laboral. Ponencia de: D. Rafael Calvo Ortega.

Anexo 3. Sociedad Laboral. Gobernanza y Legislación Ponencia de: Gemma Fajardo García.

Anexo 4. Atractivos, apoyo y fiscalidad Ponencia de: Gonzalo Apoita.

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PArTe i.

dice un proverbio chino que hay que elevar el vue-lo, «no te pase como al águila que de tanto andar con pollos se le olvidó volar».

Las reflexiones en el seno de ASLe y de las So-ciedades Laborales son continuas y vienen dadas por la problemática a la que se enfrentan este tipo de empresas en cada momento. con todo, hemos tenido claro que, en un horizonte temporal de diez años, es necesaria una reflexión más profunda, más de calado, sin tapujos, poniendo encima de la mesa todo aquello que ha sido sujeto de análisis y que pueda ser, por ello, sujeto de revisión.

esta ha sido la filosofía que subyacía en la propues-ta de debate, en un entorno congresual, sobre lo que entendemos debe ser el futuro de la Sociedad Laboral.

en una historia de más de treinta años de exis-tencia de la Sociedad Laboral, y de treinta desde la constitución de la agrupación, hemos tenido dos reflexiones similares anteriores. La primera tratando de dotar de filosofía a un movimiento que surgió desde la necesidad, pero ausente de grandes principios y de referencias orientadoras. esta primera reflexión nos permitió formalizar contenidos culturales que luego han sido la base de la formación en autogestión de los socios de las empresas.

La segunda reflexión se centró más en los aspectos de gestión para presentarnos a la sociedad como una empresa competitiva. Las conclusiones pusieron en valor las ventajas de este modelo de empresa en comparación a la empresa convencional.

PRESENTACIÓN

una refLexión necesariaCarlos Pujana Presidente

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el libro que ponemos a disposición de todas las personas persigue dar con las claves de una em-presa diferente, más participada y participativa, más flexible, con valores más sólidos, con visión estratégica y comprometida con su entorno y con la sociedad en la que se ubica.

Hacemos aportaciones sobre cómo entender la Sociedad Laboral basadas en la experiencia de todos estos años, el papel del socio trabajador, la vinculación de la persona con la empresa y en la generación de un proyecto de vida laboral.

creemos, también, estar en condiciones de hacer una aportación de fondo sobre cómo en-focar la reflexión iniciada en la sociedad sobre la promoción de la empresa participada. Una aportación desde la experiencia que supone

la asunción de compromiso de las personas, y la generación de cohesión social dentro de la empresa, cuestión ésta que se configura como básica para avanzar en un proyecto compartido.

este documento no pretende ser ejemplo de nada ni para nadie, aunque no renunciamos a ello si así fuera, lo que pretende es configurarse como una aportación sincera, meditada, con-trastada y abierta para hacer mejores personas en mejores empresas.

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PArTe i

LA sociEdAd LABorAL dEL sigLo XXi

LA sociEdAd LABorAL: unA EmprEsA nEcEsAriAinTroducción

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Han pasado 30 años desde el nacimiento de las primeras Sociedades Laborales, allá por finales de la década de los setenta, en el siglo pasado. Lo que fue una experiencia es hoy una realidad que se ha ido configurando con el desarrollo de cam-bios legislativos (dos leyes) y otras normas como el decreto 1044/85 de capitalización de desem-pleo o las sucesivas modificaciones del Fondo de Garantía Salarial.

desde ASLe se han ido configurando documen-tos para regular el funcionamiento interno y crear ideología vinculada a la idea de formar parte de una empresa cuya propiedad la ostentan las personas que en ella trabajan.

en esta línea cabría destacar:

— La formalización de un decálogo para entender que la Sociedad Laboral debe ser más que una ley.

— definición de la Sociedad Laboral como «Modelo de empresa diferenciada» basada en conceptos como: flexibilidad, estilo de direc-ción, motivación, formación, información y comunicación.

— el reglamento de régimen interior.

el momento de la promulgación de la Ley 4/97 de 24 de marzo supuso un punto de inflexión en la historia de nuestras empresas con el nacimiento de las Sociedades Limitadas Laborales, dando lu-gar a empresas de nueva creación pero de mucha menor dimensión que las anónimas. con todo, se empezaba a identificar también la Sociedad Labo-ral con empresas de nueva creación.

La volatilidad del modelo ha sido, casi con toda seguridad, el mayor enemigo para que las empresas constituidas como laborales hayan permanecido como tales.

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Fuimos viviendo problemas nuevos, como el de la transmisión de la participación, el valor de la misma, las posibilidades de compra por nuevos trabajadores socios, la diferente vara de medir el valor de lo apor-tado en quienes se adjudicaron el patrimonio inicial, etc., problemas a los que dimos solución a través del contrato de sociedad.

Hoy podemos también reconocer que quizá tengamos que contemplar en el mismo cómo actuar en situacio-nes de crisis, en las que la empresa difícilmente puede aplicar lo acordado.

Si las primeras sociedades eran fruto de la crisis eco-nómica provocada por la crisis del petróleo en 1973, si entonces se produjeron abandonos empresariales, si no había una estructura del estado formada, si no había una política industrial de respuesta, la realidad de hoy es diferente. La crisis que ahora vivimos ha cambiado las claves del mundo.

esta crisis, que ha afectado como nunca al consumo, ha tenido como efecto demoledor su repercusión sobre el empleo, por la pérdida de muchas pequeñas empresas de todos los sectores.

Si la Sociedad Laboral se constituye como respuesta a la crisis en los años ochenta, no se puede decir lo mismo en 2012, porque el efecto de la crisis actual no deja margen a opciones alternativas por la pérdida casi total de mercado en muchos casos.

el trabajo realizado por ASLe para dotar de ideología a las Sociedades Laborales ha dado unos frutos escasos. La ideología, expresada en ideas y juicios reviste la forma de doctrina, es un factor dinámico, da sentido a la acción e infunde seguridad. La ideo-logía induce a formar parte de un grupo en el que las personas se identifiquen. La ideología propone una acción común. es un poderoso motor de cambio social que permite suscitar nuevas esperanzas.


Este es uno de los grandes retos del futuro de la sociedad Laboral: cómo hacer para que el modelo sea atractivo y estable, sin que se pueda abandonar la figura sin contrapartida.

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Hemos ganado líderes y muchas personas para la causa, pero quizá no las suficientes.

es sabido que la cultura dominante promueve el crecimiento individual por encima del grupo, el éxito individual a costa de los demás, mensajes contra-dictorios con nuestro pensamiento.

cuando hablamos en términos de crecimiento neto del número de empresas sufrimos la volatilidad de nuestro modelo. dejar de ser laboral es un puro acto administrativo.

este es uno de los grandes retos del futuro de la Sociedad Laboral: cómo hacer para que el modelo sea atractivo y estable, sin que se pueda abando-nar la figura sin contrapartida.

el congreso que ASLe celebró en 2002, después del de 1992 en el que se estructuraron los elemen-tos ideológicos y de funcionamiento, vino a trabajar

la necesidad de una empresa bien gestionada sobre modelos de gestión próximos a la calidad Total. Preocupaba que las empresas tuvieran visión estratégica, incorporaran a las personas en la gestión, incorporaran indicadores, transformaran la actividad hacia un sistema de procesos con un cambio cultural con respecto a los departamentos tradicionales y que las empresas fueran socialmen-te responsables.

Fue en ese contexto cuando ya se ponía énfasis en estudiar el fenómeno de la «empresa participa-da» y analizar su posible vínculo con la Sociedad Laboral.

Hoy nos vemos en la necesidad de afrontar la reflexión que oriente la Sociedad Laboral hacia el futuro, resolviendo debates estériles a través de la conformación de normas que vayan consolidando cultura e ideología, haciendo del modelo una opción de vida laboral diferente.

La Sociedad LaboraL: Una empreSa neceSariaLA sociEdAd LABorAL: unA EmprEsA nEcEsAriA

Si no hubiera existido la Sociedad Laboral habría que inventarla

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Nuestro objetivo: reinventar la

Sociedad Laboral

en treinta años de Sociedades Laborales se ha podido demostrar que son empresas integradas en el territorio, comprometidas con su entorno, que hacen país. empresas que han sabido resolver los conflictos in-ternos en silencio, siendo ejemplo de paz social en un contexto en el que la violencia y el enfrentamiento entre partes lo envolvían todo.

empresas en las que las personas organizadas en un proyecto común han superado dificultades,

compitiendo como iguales en una economía de libre mercado sin ayudas distintas de las posibilidades que ofrece la capitalización de desempleo o del Fondo de Garantía Salarial, pero sólo para personas que prove-nían de una empresa anterior.

empresas que tuvieron la inteligencia de asociarse en la defensa de sus intereses específicos vinculados a la defensa de la Sociedad Laboral, una forma diferen-te de hacer empresa.

si no hubiera existido la sociedad Laboral habría que inventarla, y el objetivo de esta reflexión es reinventarla, más fuerte, más dinámica, más social, más empresa, y más, cada vez más necesaria.

La Sociedad LaboraL: Una empreSa neceSaria

primEro EmprEsA

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ASLe ha tenido la oportunidad de participar con las organizaciones más significativas de euskadi en la defi-nición de un marco argumental que oriente las empre-sas hacia una gestión avanzada como elemento clave de competitividad.

en ese entorno hemos considerado que frente a los cambios profundos que se están dando y que serán de-terminantes para la competitividad en el futuro, debe-mos tener presente algunas de las siguientes claves de competitividad:

— No es suficiente con ser competitivos por costes, y la calidad del producto tampoco es garantía de futuro. Tenemos que potenciar la competitividad sobre la base de la innovación.

— esto supone generar contextos o dinámicas orga-nizativas que permitan desarrollar las capacidades creativas y relacionales de todas las personas de una organización.

— Se trata de pasar de una cultura de control y asegu-

ramiento de la gestión por división de tareas y fun-

ciones, a una gestión abierta basada en un proyecto compartido entre las personas de la organización.

— esto genera formas de gestión y dinámicas internas diferentes a las habituales de los modelos tradicio-nales. Supone para las organizaciones crear las con-diciones organizativas y culturales que permitan el despliegue de las capacidades creativas, relaciona-les, cognitivas, afectivas de las personas: personas motivadas por el deseo de pertenecer y desarrollar un determinado proyecto empresarial.

— Se trata de profundizar en estas formas de gestión, metodizarlas, difundirlas y crear redes de buenas prácticas hasta generalizarlas como el estilo de ges-tión característico de las organizaciones vascas.

— en esta línea y en la medida que dentro de las orga-nizaciones se genera la cultura de gestión sobre la base de «compartir y cooperar» en un proyecto, es mucho más fácil dar el paso al desarrollo de «redes competitivas» entre organizaciones tanto privadas como entre públicas y privadas, que permitan abor-dar proyectos más ambiciosos.

Si no hay empresa rentable sobra toda ideología

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estamos ante una cuestión de pura supervivencia empresarial y de sostenibilidad del nivel de bienestar del país.

La aportación diferencial de valor para el cliente constituye el fundamento de la ventaja competitiva. Las empresas y organizaciones pueden desarrollar diferen-tes estrategias para alcanzarla, dependiendo de hacia dónde orienten la búsqueda y de las condiciones de entorno, sus propias capacidades y sus trayectorias en mercados y productos. en la práctica supone una reno-vación y profundización de la apuesta por la innovación en la gestión, materializada en el desarrollo de dinámi-cas de gestión basadas en las personas, que sean garantes de la sostenibilidad y eficiencia de las organiza-ciones y que generen ventajas competitivas difícilmente copiables, duraderas y acumulativas en las empresas.

como consecuencia de la reflexión anterior entendemos que hay seis elementos básicos para triunfar, en cual-quier empresa u organización, y que son más suscep-tibles de aplicación en la Sociedad Laboral por nuestra propia idiosincrasia.

estos seis elementos básicos son:

— estrategia: gestionando la información de los grupos de interés y propiciando la participación en la reflexión.

— resultados: una empresa será competitiva y sosteni-ble si lo es a largo plazo.

— clientes: orientación al cliente para crear para ellos un valor diferencial.

— Personas: plenamente partícipes en un entorno propicio.

— innovación: cómo estamos posicionados y cómo nos adaptamos a los cambios.

— compromiso con la sociedad: la empresa como bien social comprometida con su entorno y con la sociedad.

aBm. un modeLo de GesTión para Las sociedades LaBoraLesdurante las últimas décadas las prácticas de gestión de las organizaciones vascas se han ido enriquecien-do mediante la aplicación de diferentes conceptos aportados por propuestas como la Gestión del co-nocimiento, calidad Total, excelencia en la Gestión, innovación o responsabilidad Social.

Quizá donde mayor desarrollo se ha producido es en el ámbito de la gestión para la búsqueda de la excelencia aplicando el Modelo europeo de calidad Total (eFQM).

ASLe ha sido pionero en la aplicación de este modelo, proyectando el mismo entre sus empresas asociadas.

después de casi veinte años de las primeras aplicaciones se puede decir que euskadi es la avanzadilla de europa en resultados de aplicación, sobre todo por el compromiso del sector sanitario y educativo. Más dificultades se han dado para que las empresas del sector industrial, sobre todo, y también el de los servicios hayan incorporado el modelo.

Las razones por las que estas empresas no han respondido al ritmo de otras han sido estudiadas en el seno del Plan Tractor para la calidad del Sector industrial (PTcSi) que en su día promovió el departa-mento de industria del Gobierno Vasco.

de este estudio cabe resaltar algunas consideraciones expuestas por las pymes:

— consideraban, que por su dificultad y exigencia de personas expertas, era un modelo más adecuado para empresas grandes que contasen con personas de estructura.

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— Algunos elementos contemplados en el Modelo eFQM eran considerados como exigencias no necesarias en la actividad de una empresa pequeña.

desde ASLe hemos visto la necesidad, aplicando la referencia de la orientación del Gobierno Vasco, de completar todas las reflexiones que venimos hacien-do en el ámbito de la gestión desde hace ya treinta años y trabajar un modelo propio que ayude a las empresas a hacer las cosas de manera simple pero eficiente, que incorpore documentos básicos y que dé una visión completa de la gestión. Un modelo que guie a las personas que asumen la dirección de pequeñas empresas y que sirva como elemento de mejora continua.

entre los postulados a desarrollar se contemplan:

— especificidad jurídica del modelo de empresa.— Normas.— Acuerdos societarios.— Las personas.— el lugar de trabajo.— La seguridad y la Salud.— Los procesos.— el mercado.— el compromiso con la Sociedad.— Los valores.— resultados.

el modelo, al que llamamos AbM, se establece como una referencia que sirva de guía de asesoramiento para el avance en la gestión, consiguiendo empresas mucho más profesionalizadas en este ámbito.

Nuestra preocupación está en ayudar a las empre-sas a mejorar su competitividad, y no es suficiente con ser competitivos por costes. Además, sabemos que la calidad del producto, no es garantía de futu-ro. el producto de hoy quizá mañana no sirva. Por eso tenemos que incorporar referencias para situar la innovación como preocupación fundamental.

este cambio y orientación cultural nueva supone incor-porar formas de gestión y dinámicas internas diferentes a las habituales de los modelos tradicionales, supone crear las condiciones organizativas y culturales que permitan el despliegue de las capacidades creativas, relacionales, cognitivas y afectivas de las personas. Se pretende conseguir que las personas estén motivadas por el deseo de pertenecer y desarrollar un determina-do proyecto empresarial.

Por todo ello establecer como guía la referencia del AbM lo consideramos fundamental para garantizar el futuro de muchas pymes que hoy no cuentan con refe-rencias de gestión.

La Sociedad LaboraL: Una empreSa neceSariaLo QuE HEmos HEcHo no Es suFiciEnTE

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Lo primero fue la idea. cuando no sabíamos qué hacer surgió la posibilidad y no tuvimos dudas. La clarividencia de un hombre llamado rafael calvo ortega dio lugar a un fenómeno no previsto que se llamó Sociedad Laboral. es curioso que los fundadores de Mcc hablan también de que fue la casualidad el primer aliado para su nacimiento.

Después vino el liderazgo. Personas sin miedo a perder. Valientes. comprometidas, entusiastas, generosas, muy generosas.

desde 1979 han sido miles las empresas que se han constituido como Sociedad Laboral, y muchas de estas miles tuvieron un futuro mejor, más digno, más prometedor, más humanista, más próximo a su voluntad de participar y decidir.

Han sido treinta años con pros y contras, pero es justo reconocer y resaltar la labor de estas empresas en todo este tiempo.

oBJeTiVos aLcanzados

• Poder capitalizar el desempleo.• Hicimos una primera Ley a los seis años de

crear las primeras asociaciones.• Se consiguió la condonación de las deudas

de la Seguridad Social heredadas, en algunos casos de Hacienda.

• Hicimos una Confederación estatal.• Dimos valor al término autogestión.• Conseguimos una segunda ley que incorporó

la Sociedad Limitada como Sociedad Laboral.• Incorporamos en las empresas y en las

asociaciones sistemas de gestión para la excelencia.

• Fuimos ejemplos de igualdad y de responsabilidad social.

• Nos configuramos como referencia de la empresa participada en Europa.

• Dimos realce y dinamismo al mundo de la Economía Social.

• Hemos ganado la batalla de la imagen a la sociedad. La Sociedad Laboral es hoy una empresa respetada.

Lo primero fue la idea, después el liderazgo

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Tenemos un proBLema iNdicAdoreS

La realidad de las Sociedades Laborales en el tiempo nos permite observar, cuando actuamos con sentido crítico, que existen indicadores suficientes como para entender que tenemos un problema, más si consideramos la necesidad de resolverlo.

Algunos de estos indicadores pueden ser los siguientes:

1. Aunque hemos respondido mejor que la empresa convencional (por nuestro compromiso con el empleo, por nuestra flexibilidad), la crisis ha provocado gran número de cierres de empresa y pérdidas de empleo.

2. A pesar de los valores de la Sociedad Laboral, nuestra figura jurídica no está entre las preferencias de los emprendedores y de los promotores ajenos a ASLE.

3. Hemos visto que en muchas empresas los socios, sólo por serlo, se han adjudicado prebendas laborales sobre los no socios, mitificando el concepto de socio y excluyendo de serlo a otros.

4. No tenemos un tratamiento fiscal específico que nos permita determinar el valor de las acciones o participaciones para posibilitar la transmisión de las mismas a nuevos trabajadores socios.

5. Las empresas que no cumplen la Ley 4/97 en su totalidad, son empresas participadas por los trabajadores en el capital.

6. A pesar de los esfuerzos, no hemos conseguido inculcar la filosofía autogestionaria a todos los socios.

7. En muchos casos se confunde empresa para todos con negocio para unos pocos.

8. Nos ha faltado un nexo de unión complementario al hecho asociativo para todas las Sociedades Laborales (Convenio General, Normas, Valores….)

9. La Ley 4/97 de Sociedades Laborales condiciona y no resuelve.

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refLexiones soBre eL fuTuro

Para enterder hacia donde se encaminan las Sociedades Laborales, nos tendríamos que hacer las siguientes preguntas:

¿Qué nos Queda por hacer?

¿Qué proBLemas deBeríamos resoLVer o Qué oBsTácuLos deBeríamos eLiminar?

¿Queremos y podemos hacer una empresa donde se de La iGuaLdad de oporTunidades?

¿Qué ofrecemos de diferenTe a La sociedad?

¿por Qué Tenemos Que reinVenTar La sociedad LaBoraL?

¿Qué VaLores y principios idenTifican y disTinGuen a una sociedad LaBoraL?

¿cómo podemos acTuar meJor, más LiBres, más cerTeramenTe, en Las responsaBiLidades Que nos oTorGuen y asumamos?

¿seremos capaces de hacer una empresa para eL fuTuro, sin especuLaciones, o sóLo VáLida duranTe nuesTra presencia en eLLa?

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LA ApuEsTA dE AsLE

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LAspropuEsTAs dE AsLE

01unA sociEdAd LABorAL En LA QuE TodAs LAs pErsonAs sEAn sociAs, EmprEsA rEFErEnciA dE LA EmprEsA pArTicipAdA

05 06 07un rÉgimEn dE goBErnAnZA pArA Los consEJos dE AdminisTrAción

convEnio gEnErAL dE AsLE y convEnio dE EmprEsA

EmprEsA dE EconomíA sociAL

02 0403oTrA FormA dE pArTicipAr: LA sociEdAd TEnEdorA dE AccionEs

sociEdAd LABorAL como proyEcTo dE vidA LABorAL

incorporAr A nuEsTro mundo A LA EmprEsA pArTicipAdA

Propuestas para responder a estos problemas

La Sociedad LaboraL: Una empreSa neceSariaEmprEsA pArTicipAdA

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Las Bondades de La empresa parTicipada

Nos parece especialmente importante resaltar aquí el papel que están jugando algunas empresas participadas, y sobre todo, el papel que van a jugar en el futuro. La Sociedad Laboral es una empresa participada por los trabajadores en el capital, que al regularse por una ley específica tiene unas exigencias distintas, aunque la filosofía pueda ser coincidente.

Nos interesa destacar aquí las bondades de la empresa participada desde la experiencia de más de treinta años de Sociedad Laboral.

La empresa participada, según en qué condiciones, puede, también formar parte de nuestro mundo.

Si tuviéramos que destacar las razones de la bon-dad de la empresa participada, podríamos recoger las siguientes.

impLicación en eL proyecTo empresariaLel actual estado de desarrollo de las empresas y su evolución futura, en unos mercados globalizados exigen una gran implicación y compromiso de todas las personas, como generadoras de conoci-miento, en el proyecto empresarial. ese mayor com-promiso sugiere la participación de los trabajadores en la propiedad. Prueba de ello es la aprobación por parte del comité económico y Social europeo del dictamen para «promover la participación financiera de los trabajadores en las empresas» (octubre 2010).

eVoLución en La GesTión empresariaL La evolución de la gestión empresarial es constante y el tejido de nuestro país ha dado buena prueba de ello. Hemos experimentado una mejora importante con el impulso a la calidad. el rigor y la transparencia alcan-zados con los modelos y procedimientos adoptados requieren grados crecientes de protagonismo de los trabajadores. en consecuencia parece deducirse que la participación de los trabajadores en la propiedad es un paso natural en esa dirección de mejora en la gestión.

La Sociedad Laboral, el óptimo de la

empresa participada

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La participación en la propiedad genera una mayor adaptación a la evolución social que exige una mayor integración y adaptación a los cambios en la sociedad.

sosTeniBiLidad deL enTramado empresariaLAunque la evolución empresarial es constante, la re-ciente crisis ha puesto de manifiesto para cualquier territorio, la importancia de retener los centros de deci-sión. en el siglo XXi es notoria la posibilidad de deslo-calización de dichos centros dada la creciente compe-titividad, la agresividad y facilidad de adquisiciones y fusiones, y a la que no es ajena la edad y evolución de los propietarios reales de nuestras empresas.

Si queremos tener sostenibilidad en «nuestro» entra-mado empresarial, o sea, mantenerlo aunque con los relevos adecuados, es absolutamente necesario un mayor anclaje en el territorio que es lo que puede dar la participación de los trabajadores. Aumenta el patri-monio del territorio.

Las empresas con participación de trabajadores en su propiedad serán más nuestras (además de por incrementarse el número de propietarios) porque: se incrementará su vocación de permanencia; su relación con el territorio; su rrS pero de manera real; su competitividad porque generarán una mayor sensibilidad a la competitividad general del territorio.

conTinuidad en La compeTiTiVidad empresariaLLos datos de desempleo que padecemos dejan a las claras que tenemos aspectos diferenciales en cuanto a competitividad empresarial frente a otros territorios. Pero además de nuestra mayor dedicación a la industria, resaltan dos datos:

1. Proporción de pymes, superior a otros territorios.

2. Los esquemas de participación más presentes.

el primero apunta a una fortaleza a conservar. el segun-do orienta en una determinada dirección. el pasado re-ciente demuestra que una forma de conservar nuestras pymes es la extensión de la propiedad a los trabajado-res. Pero además dice que es una forma de conservar más y mejor empleo.

meJoras inTernasNo podemos renunciar al conjunto de mejoras internas a la empresa que la participación en propiedad suscita:

— Mejora en la seguridad del empleo y en su continuidad.

— Mejora de productividad. — Aumento de autovaloración de los trabajadores. — Mayor exigencia en la calidad de gestión — Aumento de transparencia. — Aumento de expectativa de vida para la empresa. — Mayor equilibrio social.

esTá demosTrado Las afirmaciones enunciadas en los dos apartados ante-riores «continuidad en la competitividad empresarial» y «Mejoras internas» están avaladas por estudios realiza-dos en los estados Unidos donde se ha demostrado que después de más de 30 años de experiencia y evolución, las empresas eSoP, participadas en la propiedad por los trabajadores, son empresas más competitivas, crecen un 2,5% más al año en ventas, empleo, productividad y rentabilidad, generan más y mejores empleos, mejoran la cultura participativa, siendo, además socialmente más rentables, tanto desde el punto de vista fiscal, como por los mejores salarios y pensiones que generan y reducen la probabilidad de cierre de la empresa.

estudios recientes demuestran, además que, de entre las eSoP, aquéllas que incorporan una cultura participa-tiva de alto nivel, muy integrada y desarrollada, crecen a un ritmo anual superior entre un 8% y un 11% en los mismos parámetros expuestos en el párrafo anterior.

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asLe y La empresa parTicipadaentendemos por empresa participada aquella que pro-mueve y facilita que todos los trabajadores sean socios, a través de una participación directa en la que los tra-bajadores participan en el capital; o indirecta, cuando lo hacen a través de una sociedad tenedora de acciones

Una vez que la empresa expresa su compromiso en promover y facilitar la participación de todos los trabaja-dores, se pueden suceder distintas fases de desarrollo de la participación. cuando todos los trabajadores fue-ran socios y con la mayoría del capital social estaríamos ante la figura de una Sociedad Laboral.

es evidente que la mejor forma de demostrar la volun-tad de promover y facilitar que todos los trabajadores sean socios, además de una declaración al respecto, es transmitir acciones a todos los trabajadores, aunque sea en una proporción pequeña.

otro elemento que demuestra fehacientemente dicha vo-luntad es posibilitar que una representación de los traba-jadores socios participe en el consejo de Administración. Se habrían dado pasos importantísimos en la generación de confianza, transparencia, credibilidad y compromiso.

Así pues, la SOCIEDAD LABORAL se presenta como el óptimo de la empresa participada que pone en práctica de manera más completa la bondad de la participación.

Hoy NO estamos en disposición de hacer una definición de empresa participada diferente, aunque se hayan determinado en otros ámbitos los límites con los que pudiera contar.

ASLE asociará a las empresas que manifiesten su compromiso en promover y facilitar que todos los trabajadores sean socios y de avanzar en el cumplimiento de los requisitos de la empresa participada.

La propuesta asociativa que hace ASLe está soportada en la incorporación a los estatutos en 2007 de la figurade la empresa participada que cumpliese unos determinados requisitos y en la voluntad de liderar en euskadi la promoción de la empresa participada financieramente por los trabajadores. Así mismo, proponemos a confesal que lidere la misma iniciativa en españa.

en el desarrollo de políticas que favorezcan la participación financiera de los trabajadores en la empresa, ASLe ha contado como principal aliado con el departamento de innovación de la diputa-ción Foral de Gipuzkoa, con quien hemos desarro-llado herramientas para posibilitar la participación y garantizar que sea un éxito, herramientas como:

— La gestión con personas.

— La cohesión social en la empresa.

— el diagnóstico de rSe en clave de participación.

— La auditoría de valores.

Al integrar dentro de ASLe las empresas partici-padas no estamos diseñando un camino para que todas acaben como Sociedades Laborales, sino que queremos compartir una manera diferente de hacer empresa, donde las personas adquieran otra dimen-sión y donde las relaciones laborales se sustenten desde la corresponsabilidad.

La Sociedad LaboraL: Una empreSa neceSariaidEA dE sociEdAd LABorAL

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La Ley actual recoge que las sociedades anónimas o de responsabilidad limitada en las que la mayoría del capital social sea propiedad de trabajadores que presten en ellas servicios retribuidos en forma perso-nal y directa, cuya relación laboral lo sea por tiempo indefinido, podrán obtener la calificación de «Sociedad Laboral» cuando concurran los requisitos establecidos en la presente Ley:

— el número de horas-año trabajadas por los traba-jadores contratados por tiempo indefinido que no sean socios, no podrá ser superior al quince por ciento del total de horas-año trabajadas por los socios trabajadores. Si la sociedad tuviera me-nos de veinticinco socios trabajadores, el referido porcentaje no podrá ser superior al veinticinco por ciento del total de horas-año trabajadas por los socios trabajadores. Para el cálculo de estos por-centajes no se tomarán en cuenta los trabajadores con contrato de duración determinada.

— el capital social estará dividido en acciones nominativas o en participaciones sociales. en el caso de «Sociedad Anónima Laboral», el

desembolso de los dividendos pasivos deberá efectuarse dentro del plazo que señalen los estatutos sociales.

— No será válida la creación de acciones de clase laboral privadas del derecho de voto.

— Ninguno de los socios podrá poseer acciones o participaciones sociales que representen más de la tercera parte del capital social, salvo que se trate de Sociedades Laborales participadas por el estado, las comunidades Autónomas, las entidades Locales o las Sociedades Públicas participadas por cual-quiera de tales instituciones, en cuyo caso la par-ticipación de las entidades públicas podrá superar dicho límite, sin alcanzar el cincuenta por ciento del capital social. igual porcentaje podrán ostentar las asociaciones u otras entidades sin ánimo de lucro.

— en los supuestos de transgresión de los límites que se indican, la sociedad estará obligada a acomodar a la Ley la situación de sus socios respecto al capi-tal social, en el plazo de un año a contar del primer incumplimiento de cualquiera de aquellos.

La Sociedad Laboral es una «empresa participada»

en la que todos los trabajadores son socios

y ostentan la mayoría del capital

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La nueVa sociedad LaBoraLLa Sociedad Laboral es una empresa Participada en la que todos los trabajadores son socios.

A lo largo de los años se ha podido comprobar la importancia que tiene para la viabilidad del proyecto empresarial la elección de los socios con los que vamos a formar parte en la Sociedad Laboral, pues con ellos vamos a compartir valores, esfuerzos, éxitos y fracasos.

en muchos de los procesos de reconversión la elección de los socios no ha sido siempre posi-ble, no así en las empresas de nueva creación.

con todo, cada vez que se produce una incorporación laboral se debe realizar su selección con la idea de contar con esa persona para formar parte de la Sociedad, aunque parece procedente pensar que haya em-

presas que consideren necesario disponer de un período de tiempo antes de formalizar su compra de acciones para calibrar las actitudes, aptitudes y valores de la persona que formará parte como socio de la empresa y así garantizar su encaje en el grupo.

¿por Qué no Todos socios desde eL primer día de TraBaJo?A veces las cosas son difíciles porque las hacemos difíciles nosotros. Si decidimos que todas las personas que se incorporen como trabajadoras a la empresa de-ben ser socios, sería una condición ya asumida, tanto por los socios actuales que deciden dar participación a todas las personas, como por quienes opten a un puesto de trabajo.

La compra de acciones o participaciones puede realizarse con una retención salarial mensual deter-minada.

en el supuesto de que la persona no encaje en la em-presa (por las razones que sean) se le comprarán las acciones o participaciones en el momento de su salida.

desmiTificación de La fiGura deL socioLa creación de una Sociedad Laboral en la que todas las personas sean socias desmitifica el valor que damos al socio y anula la utilización de la condición de socio para su actuación en el ámbito laboral.desparece la dinámica socios-no socios y se centra el debate en la eficiencia empresarial y en el modo de vida laboral en cooperación.

CARACTERÍSTICAS DE LA NUEVA SOCIEDAD LABORAL

1. La Sociedad Laboral es una «empresa participada» en la que todos los trabajadores son socios y ostentan la mayoría del capital. Se considerarán socios de trabajo.

2. Podrán participar socios de capital hasta un máximo de un tercio del mismo, y un máximo del 49% cuando se trate de empresas públicas o estamentos de la Administración.

3. Ningún socio (de trabajo o de capital) podrá ostentar más de un tercio del capital social. Será una empresa mercantil, Anónima o Limitada.

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Se presenta entonces la empresa como un pro-yecto de vida laboral compartido, sin exclusiones, más cohesionado, y por consiguiente, con más futuro.

¿una sociedad LaBoraL iniciaL de dos socios?La ley actual expresa que nadie podrá tener más de un tercio del capital social, lo que, en el caso de proyectos de dos personas, ha llevado a buscar socios de capital que no tenían nada que ver con el proyecto de empresa.

creemos que debe estudiarse seriamente la posibili-dad de constituir la Sociedad Laboral con dos socios, y que, necesariamente la siguiente incorporación laboral sea socio con un tercio del capital social.

sociedad Tenedora de accionesen este momento contamos con la oportunidad de incorporar a la Sociedad Laboral el ejemplo del siste-ma de participación accionarial de los ee.UU. y países anglosajones europeos conocido como eSoP, fórmula que nos parece más adecuada aún en los casos de empresa participada que no llega a regularse como Sociedad Laboral.

Así pues, se entenderá también por Sociedad La-boral aquélla cuyo capital sea propiedad de una sociedad tenedora de acciones o participaciones siempre que éstas pertenezcan a todos los tra-bajadores y éstos posean la mayoría del capital.

La transmisibilidad de las acciones deberá regularse de tal modo que garantice la continuidad de la em-presa como Sociedad Laboral.

La sociedad LaBoraL, un proyecTo de Vida LaBoraLLa Sociedad Laboral es un proyecto de vida laboral abierto a la Sociedad para que las personas que así lo consideren y acepten sus principios puedan realizarse a través del trabajo en cooperación.

Los bienes inmuebles y patrimoniales son sólo un instrumento para hacer de la Sociedad Laboral una empresa competitiva, por lo que estarán ajenos a cualquier intento de especulación. Por ser una empresa social, el patrimonio estará siempre al ser-vicio de los socios actuales y futuros que se vayan incorporando como nuevos o en sustitución de los antiguos.

La Sociedad Laboral debe ser una empresa económi-camente rentable, financieramente posible, gestiona-da en base a principios de la calidad Total y sosteni-ble en el largo plazo. con todo, su objetivo principal es establecerse como un medio para posibilitar al mayor número de personas posibles un pro-yecto de vida laboral diferente, no especulativo, en régimen de cooperación.

el valor de las acciones o participaciones será el esta-blecido por la Sociedad Laboral, de tal forma que resulte asequible para posibilitar la incorporación de nuevos socios en las mismas condiciones que los anteriores.

es en este contexto en el que cobra más valor, si cabe, una política seria y sostenida de distribución de

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beneficios entre los socios, vinculada al valor que se estipule para la compra de acciones de las personas que abandonan la sociedad y para las personas que se incorporen como nuevos socios.

el contrato de Sociedad de ASLe ha venido dando respuesta a esta situación, pero sería necesaria su regulación jurídica en un nuevo marco legal que de seguridad en la actuación de los administradores.

Las claves del contrato de Sociedad de ASLe siguen hoy perfectamente vigentes, y es seguramente éste el sistema que pueda permitir regular una empresa en la que lo importante sea cómo nos organizamos para tener una vida laboral mejor, más plena, más participa-tiva, más generosa. Una empresa en la que entremos y salgamos realizados como personas y que podamos ceder a quienes continúen en mejores condiciones, si cabe, que en el momento de nuestra incorporación como socios.

consideramos de extrema importancia regular un sistema (Claves del Contrato de Sociedad u otro) que dé respuesta a esta voluntad de posibilitar una empresa como Sociedad Laboral para las siguientes generaciones.

el valor de la acción que determinen los socios, no ne-cesariamente vinculado al valor contable, será la clave para facilitar la Sociedad Laboral como un proyecto de vida laboral.

órGano de adminisTraciónel Consejo de Administración es el órgano de control y seguimiento de la actividad empresarial. La virtud de la Sociedad Laboral reside en que son los propios trabaja-dores socios los que lo forman, y ello da a este modelo

de empresa unas características diferenciadoras que se configuran como claves de su éxito, pues:

— Refuerza el grado de compromiso de los trabaja-dores socios con el proyecto empresarial.

— Genera relaciones de confianza entre el consejo y la dirección.

— Sirve para que los consejeros adquieran un mayor conocimiento empresarial y actúen con mejor conocimiento de causa.

— Ponderan las posibilidades de actuación para anteponer los intereses colectivos a los individuales.

— Sirve para clarificar las funciones de los Consejeros y su papel como tales.

No todas las empresas cuentan con un consejo de Administración. en las empresas en las que exista se adoptarán las normas necesarias para garantizar el buen funcionamiento del consejo, de tal forma que los acuerdos contribuyan al fortalecimiento de la empresa como una unidad de negocio rentable y sostenible y como proyecto de vida a través de una Sociedad Laboral.

Para garantizar que las decisiones del consejo se ajustan a la Ley, se considera conveniente la presencia de un letrado asesor vinculado a las Agrupaciones de Sociedades Laborales, por ser éstos garantes de los principio de una empresa de economía Social.

como elemento didáctico y de mejora continua de las actuaciones de los consejeros, se facilitarán buenas prácticas de otras empresas para su conocimiento y aplicabilidad, si procediera.

Para ser miembro del consejo de Administración habrá que haber recibido formación en el conocimiento de la Sociedad Laboral y en los principios y valores de la

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economía Social y de la regulación específica para el funcionamiento del consejo.

ASLe creará una bolsa de antiguos dirigentes y líderes de Sociedades Laborales ya jubilados para actuar como consejeros independientes en las Sociedades Laborales que lo soliciten y aportar su experiencia a favor de la consolidación de la empresa.

ASLe desarrollará un Modelo de Gobernanza para las Sociedades Laborales que regule el papel de los consejeros en su actuación como tales y en sus relaciones con la dirección.

eL LiderazGo en La sociedad LaBoraLcuando hemos definido el liderazgo en el ámbito de la gestión hemos dicho que:

«Lider es aquella persona que, identificada con la misión de la empresa, tracciona, motiva, da ejemplo, transmite conocimientos e ideas, reconoce y organiza.»

Si llevamos esta idea al campo de la Sociedad Labo-ral diremos que:

«Lider es aquella persona que cree en la Sociedad Laboral como tal; que posibilita la puesta en prácti-cas de los contenidos de una empresa de economía social, autogestionaria; que ayuda a sus compañeros a sentirse bien trabajando en cooperación; que da ejemplo; que trabaja para que la sucesión de la em-presa como Sociedad laboral sea siempre posible; que forma a otras personas y que incorpora valores como humildad, compromiso, abnegación y/o gene-rosidad.»

el liderazgo en la Sociedad Laboral es un liderazgo compartido entre la dirección, la persona que asuma la Presidencia, los miembros de consejo de Admi-nistración, y cuantas personas se comprometan en el proyecto.

cuanto más sólido sea este liderazgo, más posibilida-des de éxito habrá como Sociedad Laboral.

La Sociedad Laboral tiene éxito y tiene futuro en la medida en que la inmensa mayoría de las personas compartan el modelo de empresa, se sientan cómodas en él y defiendan sus valores.

La Sociedad LaboraL: Una empreSa neceSariaAsLE y LA rEprEsEnTA- ción sindicAL

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Las Sociedades Laborales tenemos que agradecer la importante y decisiva colaboración sindical para el nacimiento de la Sociedad Laboral, no en vano colabo-raron decididamente para que los trabajadores tuvieran un futuro laboral asumiendo una forma de empresa hasta entonces desconocida.

en la medida en que hubo muchos líderes que pro-venían del sindicato, este apoyo se mantuvo y fue decisivo en la configuración de los primeros proyectos empresariales.

con el paso de los años tanto ASLe y sus empresas, como los propios Sindicatos fuimos percibiendo que las reglas de juego de la empresa convencional no eran aplicables a este modelo de empresa donde el trabaja-dor y el dueño de la empresa son la misma persona.

Las circunstancias de unas empresas y otras no eran las mismas, sucediéndose empresas donde todos los trabajadores eran socios y otras que no, empresas en las que se constituían comités de empresa en repre-sentación de los trabajadores y otras que no, empresas con afiliación sindical y otras que no.

La dinámica sindical se basa en la negociación colectiva y en la defensa de los intereses de los trabajadores, cuestión que queda relativizada en la Sociedad Laboral.

A pesar de sucesivos encuentros de ASLe con las organizaciones sindicales no hemos avanzado en un modelo de participación sindical distinto para este tipo de empresas allá donde los trabajadores consideren la presencia de los mismos.

CONCLUSIÓN

ASLE y las Organizaciones Sindicales se deben plantear el papel del sindicato en la Sociedad Laboral, que a nuestro juicio deben jugar un papel complementario, más vinculado a su compromiso con la estrategia de la empresa y con los pasos que ésta da para conseguir la realización de las personas en su proyecto de vida laboral que es la Sociedad laboral.

ASLe y las organizaciones sindicales debemos plantearnos el papel del

sindicato en la Sociedad Laboral

AsLE y LA rEprEsEnTA- ción sindicAL

La Sociedad LaboraL: Una empreSa neceSariaconvEnio gEnErAL y convEnio dE grupo dE EmprEsA

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en la Sociedad Laboral la superación de ese mar-co de confrontación se produce por la sustitución del mismo por uno de cooperación para la bús-queda de un interés común, el bienestar material y emocional de todas las personas trabajadoras. La Sociedad Laboral es un instrumento para un proyecto de vida laboral compartida por el grupo de personas que la integra en cada momento, con vocación de renovarse permanentemente.

en este sentido hay que decir que en la Sociedad Laboral la capacidad de auto-regulación es una exigencia casi consustancial a su ser, más si cabe

en una Sociedad Laboral en la que todas las per-sonas trabajadores son socias.

es en este ámbito de la auto-regulación donde algunos aspectos de las recientes reformas legis-lativas en materia de convenios colectivos pueden desplegar efectos importantes en las sociedades laborales. Por ejemplo, la negociación colectiva a nivel de empresa ha tomado mayor rele-vancia en nuestro panorama jurídico. esto puede ser una buena oportunidad para plantear una mayor utilización de los convenios colectivos de empresa en las Sociedades Laborales como

La sociedad Laboral se caracteriza, entre otras cosas, por ser un modelo de empresa que pretende superar unas relaciones laborales basadas en la confrontación o al menos en la oposición entre dos partes, la propiedad y la fuerza de trabajo, con intereses teóricamente contradictorios.

Una oportunidad para plantear una mayor utilización de los

convenios de empresa para reforzar la autorregulación

de las Sociedades Laborales

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fórmula para reforzar esa capacidad de autorregula-ción a la que antes hemos aludido.

Hasta el momento la realidad práctica de las So-ciedades Laborales indica que son pocas las que cuentan con un convenio colectivo propio, y que la mayoría se adhiere al convenio sectorial corres-pondiente, estando por tanto sujetas a una norma-tiva general sectorial rígida y con pocas o ninguna posibilidad de adaptación a la situación real de la empresa.

otro punto digno de mención es el relativo a las posibilidades que a partir de la fórmula del «conve-nio de grupo de empresas» se pueden plantear para establecer, a través de un posible «convenio de Sociedades Laborales de ASLe», un tratamiento común de algunas condiciones laborales, con el objetivo de profundizar en las ventajas competitivas de este tipo de empresas. en este orden de cosas sería necesario evaluar adecuadamente las posibilidades jurídicas reales de que se pueda concertar un convenio de tal naturaleza.

Si ello fuera posible, se podría articular una estruc-tura de negociación colectiva en las Sociedades Laborales del siguiente tenor:

conVenio de empresas de asLeen este ámbito se podrían establecer criterios comunes, más adaptados al modelo de la Sociedad Laboral, en diversos aspectos de las condiciones de trabajo.

entre ellos podemos citar los siguientes: la conciliación de la vida laboral y familiar, la formación, el reconocimiento, la seguridad y salud laboral o el régimen disciplinario.

La sociedad Laboral se caracteriza por ser un modelo de empresa que pretende superar unas relaciones laborales basadas en la confrontación o al menos en la oposición entre dos partes [...]

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Se trataría de proporcionar a las empresas una regulación mínima común de estas materias que incorpore las mejores prácticas que se puedan conocer de las Sociedades Laborales.

conVenio de empresacomo hemos dicho anteriormente, aprovechando el mayor campo de actuación que las últimas modifi-caciones legislativas dan al convenio de empresa, se plantea un uso más intenso de esta herramien-ta por las Sociedades Laborales como medio de

de profundización en su autorregulación. en este ámbito se tratarían materias más directamente relacionadas con la situación y características específicas de cada empresa, que conviene que cada Sociedad Laboral trate como tenga por más conveniente.

Nos estamos refiriendo a temas como: sistemas de remuneración y cuantía salarial, horario y distribución del tiempo de trabajo incluyendo la distribución irre-gular de la jornada, el abono de horas extraordina-rias y la retribución del trabajo a turnos, los sistemas de flexibilidad funcional y geográfica o los sistemas de promoción profesional.

La Sociedad LaboraL: Una empreSa neceSariaEmprEsA dE EconomíA sociAL

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desde el nacimiento de las Sociedades Laborales a finales de los años ochenta del siglo pasado se vino acuñando el término de economía Social sin una definición específica que uniera a distintos mode-los de empresa en un nexo común explícito. Se sobreentendía la idea de economía Social, aunque cada organización que la reivindicaba pudiera tener una idea diferente.

Ha sido a partir del 30 de marzo de 2011 cuando existe un concepto legal que agrupa a diferentes entidades, la Ley de economía Social.

esta Ley establece los siguientes principios orientadores:

a) Primacía de las personas y del fin social sobre el capital, que se concreta en gestión autóno-ma y transparente, democrática y participativa, que lleva a priorizar la toma de decisiones más en función de las personas y sus aportaciones de trabajo y servicios prestados a la entidad o en función del fin social, que en relación a sus aportaciones al capital social.

b) Aplicación de los resultados obtenidos de la actividad económica principalmente en función del trabajo aportado y servicio o actividad realizada por las socias y socios o por sus miembros y, en su caso, al fin social objeto de la entidad.

c) Promoción de la solidaridad interna y con la sociedad que favorezca el compromiso con el desarrollo local, la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, la cohesión social, la inserción de personas en riesgo de exclusión social, la generación de empleo estable y de calidad, la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y la sostenibilidad.

d) independencia respecto a los poderes públicos.

es cierto que la Ley de economía Social recoge a enti-dades sustancialmente diferentes a la Sociedad Laboral y nosotros, al competir en el mercado de igual a igual con las empresas convencionales, podemos pensar en que pertenecemos a mundos diferentes. Valga como lo principal, que compartimos el valor de la persona y nuestro compromiso con el entorno y la sociedad.

Podemos definir las Sociedades Laborales

como empresas de personas para las personas

que utilizan el capital como un medio

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somos empresas de economía sociaL

Nos situamos inequívocamente en el mundo de la Economía Social con la puesta en marcha de las propuestas que se exponen a lo largo de la ponencia y que se sustentan, sobre todo, en la definición de la Sociedad laboral como:

— Una empresa en la que se procura a todas las personas una vida laboral que facilite su realización.

— Una empresa donde el capital se configura como un instrumento para hacer posible esa vida laboral diferente.

— Una empresa donde renunciamos a especular con los bienes para posibilitar la continuidad de la empresa como proyecto compartido.

— Un mundo que acoge a las empresas de capital que somos las Sociedades Laborales porque somos las propias Sociedades laborales las que queremos formar parte de él.

— Empresas de personas para las personas que utilizan el capital como un medio.


vALorEs

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Los valores son palabras.

Lamentablemente, en demasiadas ocasiones son sólo eso. Sin embargo, no hay duda de que las palabras que se identifican como valores tienen una especial potencia para dar sentido y encauzar los esfuerzos hu-manos, tanto a nivel personal como a nivel de empresa.

«Los valores son aprendizajes estratégicos relativamente estables en el tiempo de que una forma de actuar es mejor que su opuesta para conseguir nuestros fines o, lo que es lo mismo, para conseguir que nos salgan bien las cosas».

Muchas empresas establecen conflicto entre la prima-cía de la persona y la primacía de la empresa cuando quieren establecer los valores que les acompañen a lo largo del tiempo. La verdad, es que el éxito está en que los valores a trabajar sean válidos desde las dos ópticas, ya que ello ayudará a avanzar en la correspon-sabilidad y en el equilibrio del grupo.

independientemente de otras opciones que incorporen las empresas, creemos que como eje de la actuación de las Sociedades Laborales deben integrase los siguientes valores.

VaLores a inTeGrar

1. TRANSPARENCIA: es un valor aplicado a la conducta humana, no significa otra cosa que permitir que los demás entiendan claramente el mensaje que les estamos proporcionando y perciban un mensaje que exprese lo que realmente deseamos o sentimos.Ser transparente es ser claro, evidente, no expresarse con ambigüedad que permita la interpretación.

2. COMPROMISO: comprometerse va más allá de cumplir con una obligación, es poner en juego nuestras capacidades para sacar adelante todo aquello que se nos ha confiado.

3. COOPERACIÓN: los valores de la cooperación son los del trabajo en equipo, apoyo recíproco, solidaridad, y lealtad.

4. CONFIANZA: esperanza firme o seguridad que se tiene en que una persona va a actuar o una cosa va a funcionar como se desea.

5. COHESIÓN SOCIAL: el grado de consenso de los miembros de un grupo social o la percepción de pertenencia a un proyecto o situación común.

Los valores son palabras, pero las palabras que

se identifican como valores tienen una especial potencia para dar sentido y encauzar

los esfuerzos humanos


concLusionEs

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Todos socios

sociedad Tenedora de acciones

empresa parTicipada

proyecTo de Vida LaBoraL

conVenio

GoBernanza

economia sociaL

— Desmitificamos la figura del socio en contraposición al no socio.— Mayor cohesión.— Mayor compromiso.— Mayor coherencia.

— Problema de acumulación de acciones en cartera.— Mayor agilidad en la transferencia de acciones o participaciones.

— Dar encaje a la empresa participada.— Liderar el movimiento de empresas participadas.— Favorecer la participación financiera de los trabajadores.

— Tentaciones de venta de la empresa.— La utilización de bienes por unos frente a otros.

— Reforzamiento asociativo.— Flexibilidad empresarial.

— Relaciones Consejo de Administración-Dirección.

— Posicionamiento inequívoco.

LO QUE PROPONEMOS LO QUE SOLUCIONAMOS

PArTe ii

rEsoLucionEs dEL iii congrEso dE AsLE

La Sociedad LaboraL: Una empreSa neceSariarEsoLucionEs dEL iii congrEso dE AsLE

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empresa parTicipadaASLe entiende por empresa participada aquella que promueve y facilita que todas las personas trabaja-doras sean socias a través de una participación directa en el capital o indirecta mediante una socie-dad tenedora de acciones.

ASLE asociará a las empresas que manifiesten su compromiso en promover y facilitar que todas las personas trabajadoras sean socias, y en avanzar en el concepto de empresa participada.

Para ello ASLe incorporará a su Visión la voluntad de liderar en euskadi la promoción de la empresa participada financieramente por las personas trabajadoras, proponiendo a coNFeSAL que lidere la misma iniciativa en el estado.

La nueVa idea de sociedad LaBoraLASLe propone una nueva definición de Sociedad Laboral:

Es una «empresa participada» en la que todas las personas trabajadoras son socias y ostentan la mayoría del capital social, sin que ningún socio pue-da ostentar más de un tercio del capital social, salvo las empresas públicas o estamentos de la Administración Pública, que podrán tener hasta un 49% del capital.

ASLe colaborará de forma comprometida con coNFeSAL para que dicho concepto de Sociedad Laboral adquiera rango de Ley y para que se incluya en el mismo la posibilidad de calificar también como Sociedad Laboral aquella cuyo capital sea propiedad de una sociedad tenedora de acciones o participaciones que pertenezcan a todas las personas trabajadoras y éstas posean la mayoría del capital.

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consTiTución de sociedad LaBoraL con dos sociosA fin de facilitar la creación de nuevas Sociedades Laborales en proyectos de pequeña dimensión, y para estar en igualdad de condiciones respecto a otras fórmulas jurídicas, ASLe propone que:

Se establezca legalmente la posibilidad de cons-tituir la Sociedad Laboral con sólo dos personas socias de trabajo, siempre que la primera incorpo-ración laboral aparte de los socios constituyentes se integre como partícipe con un tercio del capital.

La sociedad LaBoraL, un proyecTo de Vida LaBoraL paTrimonio aL serVicio de La conTinuidad de La sociedad como LaBoraL, aLeJado de TraTamienTos especuLaTiVosASLe considera que los bienes inmuebles y el patrimonio de la Sociedad son sólo el instrumento para hacer la empresa competitiva y deben estar ajenos a cualquier intento de especulación. el

patrimonio por tanto será tratado de forma que haga posible el relevo generacional permanente y estará al servicio de la continuidad de la empresa como Sociedad Laboral.

Por todo ello, ASLe promoverá la adopción de las medidas legislativas y fiscales necesarias para hacer posible un tratamiento del patrimonio de la Socie-dad Laboral alejado de principios especulativos y al servicio de las generaciones presentes y futuras.

Trabajará en promover modificaciones legis-lativas en dos aspectos fundamentales para la consecución de los objetivos citados, el régimen de transmisión de las acciones o participacio-nes sociales y la valoración de los títulos para estos casos.

Transmisión de Las acciones o parTicipacionesASLe trabajará para promover la modificación del régimen jurídico de la transmisión de las acciones y participaciones de las Sociedades Laborales en el sentido más favorable a garantizar la continuidad de la empresa como Sociedad Laboral, dando prevalencia a esta continuidad sobre el ánimo de obtención de lucro por la venta de los títulos.

en este orden de cosas, ASLe considera de especial importancia que se admita legalmente que el precio de transmisión de las acciones o participaciones sea el establecido por la Sociedad Laboral, sobre el principio de facilitar al máximo la incorporación de nuevos socios de tra-bajo en las mismas condiciones que los anteriores, en aras de favorecer la continuidad de la empresa como Sociedad Laboral.

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poLíTica de disTriBución de Beneficios como complemento indispensable para dar sentido y justificar el sistema de transmisión de acciones expuesto en el punto anterior, basado en que el precio de transmisión sea el establecido por la empresa, ASLe propugna que las Sociedades Laborales establezcan una política seria y sostenida de distribución de beneficios entre los socios, y por ello trabajará en la difusión y aplicación de este principio de actuación en sus empresas asociadas.

conTraTo de sociedad en tanto no se aprueben las modificaciones normativas adecuadas para regular la transmisión de acciones o participaciones sociales y el tratamiento del beneficio de una forma más adecuada al mantenimiento de la empresa como Sociedad Laboral que la establecida en la actual Ley, ASLE trabajará para dotar de mayor seguridad jurídica al «Contrato de Sociedad» adoptado por un importante número de Sociedades Laborales con dicho fin.

en este orden de cosas ASLe trabajará en fomentar y difundir el «contrato de Sociedad» entre las Sociedad Laborales y sus entidades representativas, por considerarlo una herramienta de gran valor para posibilitar el relevo generacional en la Sociedad Laboral.

eJempLo de paz sociaLASLe trabajará en hacer visible ante la Sociedad y los Poderes Públicos el concepto de la Sociedad Laboral como un ejemplo de paz social donde los conflictos se resuelven internamente, evitando la tentación de trasladar al entorno (político, económico, institucional) las responsabilidades y soluciones de los mismos.

desde ASLe se reforzará esta idea como un factor diferenciador de la Sociedad Laboral que la hace digna de una especial consideración.

modeLos de GesTión aVanzadaASLe trabajará en profundizar, metodizar y difundir formas avanzadas de gestión en sus empresas que permitan el despliegue de las capacidades crea-tivas, relacionales, cognitivas y afectivas de personas motivadas por el deseo de pertenecer y desarrollar un determinado proyecto empresarial.

Asimismo trabajará en la creación y desarrollo de redes de buenas prácticas de gestión basadas en personas motivadas y comprometidas, hasta generalizarlas como el estilo de gestión característico de las organizaciones vascas.

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aBm modeLo propio de GesTiónASLe trabajará en favorecer que las Socieda-des Laborales, especialmente las de pequeña dimensión, incorporen el ABM como referen-cia de gestión específicamente adaptada a las necesidades de este tipo de empresas, que guíe a las personas que asumen la dirección y que sirva como elemento de mejora continúa.

eL Buen GoBierno de La sociedad LaBoraL ASLe trabajará en la elaboración, difusión y aplicación en las Sociedades Laborales de manuales, reglamentos o códigos de buen funcionamiento del Consejo de Administración para que la actuación de este órgano de gobierno de la empresa esté siempre alineado con el fortalecimiento de la empresa como una unidad de negocio rentable y sostenible y como proyecto de vida laboral a través de la fórmula de la Sociedad Laboral.

ASLE desarrollará un modelo de gobernanza para las Sociedades Laborales que regule el papel de los consejeros en su actuación como tales y en sus relaciones con la dirección.

Asimismo, como elemento didáctico y de mejora continua de la actuación de los administradores, ASLe trabajará en la difusión de buenas prácticas en esta materia.

LeTrado asesorASLE recomienda a las Sociedades Laborales, especialmente las de cierto tamaño, la incorporación de la figura del letrado asesor vinculado a las Agrupaciones de Sociedades Laborales que, además de garante de la legalidad de las actuacio-nes del órgano de administración lo sea también de los principios de una empresa de economía Social.

formación y capaciTación permanenTeASLe fomentará la formación, capacitación y aprendizaje continuo de las personas que sean elegidas como administradores de la Sociedad Laboral para el mejor desempeño de sus responsabi-lidades, haciendo especial hincapié en los principios y valores propios de este modelo de empresa.

BoLsa de personas LíderesASLe creará y mantendrá permanentemente actualiza-da una bolsa de personas de reconocido prestigio que hayan liderado y dirigido Sociedades Laborales, que no estén ya en activo pero que tengan vocación de prestar sus conocimientos y experiencia a otros pro-yectos empresariales en los que se puedan incorporar como consejeros profesionales independientes.

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LiderazGo en La sociedad LaBoraL ASLe trabajará en difundir un concepto de liderazgo específico para la Sociedad Laboral en el que al concepto de líder se incorporen valores propios de una empresa de economía social, que crea firmemente en la Sociedad Laboral como modelo de empresa diferente y que trabaje por su mantenimiento y continuidad como tal.

ASLe contribuirá a que sus empresas incorporen en sus máximos órganos de dirección y gestión a personas que respondan a este perfil.

LiderazGo comparTidodesde ASLe se hará el máximo hincapié en la importancia de que el liderazgo en la Sociedad Laboral debe ser un liderazgo compartido entre la dirección, la persona que asuma la presidencia del consejo, los miembros del consejo de Admi-nistración y cuantas personas se comprometan en el Proyecto, entendiendo el liderazgo compartido como un valor que dará a la Sociedad Laboral más posibilidades de éxito.

Por ello, ASLe contribuirá a difundir entre sus empresas este modelo de liderazgo, aleján-dolas, de modelos personalistas y de «líderes providenciales».

imaGen de La sociedad LaBoraLASLe trabajará en conseguir la mejora permanente de la imagen pública y de la consideración social de la Sociedad Laboral para que este modelo de empresa sea percibido como un modelo atractivo, sostenible y diferente, basado en las personas y en su desarrollo personal y profesional. Para ello, entre otras cosas, se procurará obtener la mayor difusión posible de ejemplos de Sociedades Laborales que, por sus características, se puedan convertir en auténticas referencias de éxito empresarial.

refuerzo deL senTido de perTenencia ASLe trabajará en el desarrollo para todas las Sociedades Laborales de elementos (principios y valores comunes, normas de buen gobierno, convenio general…) que sirvan de nexo de unión complementario al hecho asociativo, reforzando el sentimiento de pertenencia a un modelo empresarial propio y diferenciado.

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La sociedad LaBoraL como respuesTa a La sucesión empresariaLASLe trabajará en dar el mayor grado de difusión posible a la fórmula de la Sociedad Laboral como respuesta a los problemas derivados de la sucesión empresarial en el caso de la empresa familiar y en otros supuestos similares, como venta o voluntad de trasmisión del negocio por la propiedad.

La sociedad LaBoraL y Las orGanizaciones sindicaLes ASLe se compromete a promover una reflexión compartida con las Organizaciones Sindicales sobre el papel del Sindicato y de los órganos de representación de los trabajadores en la Sociedad Laboral.

fomenTo deL conVenio de empresa ASLe, desde la experiencia de que el convenio de empresa es una fórmula infrautilizada hasta ahora por las Sociedades Laborales, trabajará para conseguir un mayor grado de utilización de esta modalidad de Convenio en sus empresas como instrumento adecua-do para profundizar en su auto regulación, y a través de ésta, reforzar las ventajas competitivas de este modelo de empresa.

conVenio de Grupo de empresas ASLe se compromete a evaluar las posibilidades jurídicas reales de poder concertar un «Convenio de grupo de empresas de ASLE» con eficacia normativa para todas las empresas asociadas, en el que se regulen de forma común aspectos de la prestación del trabajo en la Sociedades Laborales de la forma que se tenga por más conveniente y más adaptada a los posibilidades especiales que el modelo de la Sociedad Laboral otorga en materia de flexibilidad y adaptabilidad al cambio.

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empresa de economía sociaLASLe declara solemnemente la voluntad de la Sociedad Laboral y sus entidades representati-vas de formar parte de la Economía Social por compartir con dicho mundo sus valores principales, la primacía de la persona sobre el capital y el com-promiso con el entorno y con la Sociedad.

ASLe entiende además que el nuevo concepto de Sociedad Laboral que propugna refuerza la ubi-cación de ésta inequívocamente en el mundo de la economía Social porque se define la Sociedad Laboral como:

— Una empresa en la que se procura a todas las personas una vida laboral que facilite su realización.

— Una empresa donde el capital se configura como un instrumento para hacer posible una vida laboral diferente.

— Una empresa donde se renuncia a especular con los bienes para posibilitar la continuidad de la empresa como proyecto compartido.

VaLores ASLe manifiesta la importancia de integrar como eje de actuación de las Sociedades Laborales los siguientes Valores:

Transparencia, Compromiso, Cooperación, Confianza y Cohesión Social.

Por ello, ASLe se compromete a trabajar en la incorporación a las Sociedades Laborales del código de valores expuesto.

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PArTe iii

AnEXos

Este apartado incluye los documentos de trabajo que sirvieron de base para los debates que tuvieron lugar en el III Congreso de ASLE.

El Congreso se celebró en dos partes. El 10 de febrero de 2012 tuvo lugar una reunión previa para la que se preparó el documento «El futuro de la Sociedad Laboral: Ámbitos de reflexión, análisis e investigación que posibiliten una Sociedad Laboral competitiva y sostenible en el largo plazo» que se incluye como documentación anexa.

Un mes más tarde, el 15 de marzo, se celebró el Congreso propiamen-te dicho. El documento estratégico del mismo fue el que constituye el núcleo central de este libro: «La sociedad Laboral del Siglo XXI».

Los documentos que se incluyen en esta parte del libro, además del indicado en el segundo párrafo, son las ponencias tratadas en el Congreso:

«Sociedad Laboral. Gobernanza y legislación». Dña. Gemma Fajardo García, profesora titular de Derecho Mercantil de la Universidad de Valencia.

«Atractivos, apoyos y fiscalidad». D. Gonzalo Apotia, abogado-economista, experto fiscalista.

Se ha incluido también, por su especial interés y por la significación histórica que el autor tiene para las Sociedades Laborales, la ponencia elaborada por D. Rafael Calvo Ortega, ex ministro de Trabajo y premio Txemi Cantera de Economía Social. En este caso se trata de una transcripción de su intervención.

Con todo ello pretendemos que el lector se haga una completa composición de lugar de lo que fue y representó el III Congreso de ASLE. Así mismo también queremos dar la máxima difusión posible a documentos de análisis y reflexión sobre el mundo de la Sociedad Laboral que consideramos de especial valor.

Agradecemos a todos los citados su colaboración.

ANeXo 1. eL fuTuro de La sociedad LaBoraLámbitos de reflexión, análisis e investigación que posibiliten una sociedad Laboral competitiva y sostenible en el largo plazo

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1

EL FUTURO DE LA SOCIEDAD LABORAL

Ámbitos de reflexión, análisis e investigación que posibiliten una

Sociedad Laboral competitiva y sostenible en el largo plazo

(Hacia el 3º Congreso de ASLE)

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ÍNDICE Introducción ............................................................................................................................ 3 Ámbito interno A. La propiedad y la Gestión .................................................................................................. 6

a.1 Factor clave diferenciador. Todos los trabajadores, socios. a.2 Sentido de pertenencia de los socios a.3 Relación entre el Órgano de Administración y Gerencia a.4 Refuerzo de la capacitación del órgano de administración

a.5 Identificación de la Gerencia con el modelo de Sociedad Laboral a.6 Compromiso de los promotores con la idea de mantener la figura de la Sociedad Laboral

B. Relaciones Laborales y Organización del trabajo en la Sociedad Laboral ........................ 11 C. Trabajadores socios v. trabajadores no socios .................................................................. 14 c.1 Diferencias de remuneración c.2 Ventajas para los trabajadores socios c 3 Elementos que favorecerían la incorporación como socio c 4 Reticencia de los socios a hacer nuevos socios en situaciones

de bonanza económica

Ámbito externo

A. La Sociedad Laboral en el entorno de la Economía Social ............................................... 19 B. Visibilidad de la Sociedad Laboral ..................................................................................... 20 C. Un modelo de empresa propio específico y diferente ........................................................ 20 D. La convivencia de la Sociedad Laboral con las organizaciones empresariales ................ 22 E. La convivencia de la Sociedad Laboral con las organizaciones sindicales ....................... 24 F. La sociedad laboral y la empresa participada .................................................................... 25 f.1Empresa participada en Europa f.2 Empresa participada en USA (ESOP) f.3 Empresa participada en Gipuzkoa G. El atractivo de la sociedad laboral para las empresas emprendedoras ........................... 29 H. Incentivos para la constitución ........................................................................................... 32

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INTRODUCCIÓN Han pasado 30 años desde el nacimiento de las primeras sociedades laborales, allá por finales de la década de los setenta, en el siglo pasado. Lo que fue una experiencia es hoy una realidad que se ha ido configurando con el desarrollo de cambios legislativos (dos leyes) y otras normas como el decreto 1044/85 de Capitalización de desempleo o las sucesivas modificaciones del Fondo de Garantía Salarial. Desde ASLE se han ido configurando documentos para regular el funcionamiento interno y crear ideología vinculada a la idea de formar parte de una empresa cuya propiedad la ostentan las personas que en ella trabajan. En esta línea cabría destacar: .- La formalización de un DECALOGO para entender que la sociedad laboral debe ser más que una ley. .- Definición de la Sociedad Laboral como “Modelo de empresa diferenciada” basada en conceptos como: flexibilidad, estilo de dirección, motivación, formación, información y comunicación. .- El Reglamento de Régimen Interior. El momento de la promulgación de la Ley 4/97 de 24 de marzo supuso un punto de inflexión en la historia de nuestras empresas con el nacimiento de las Sociedades Limitadas Laborales, dando lugar a empresas de nueva creación pero de mucha menor dimensión que las anónimas. Con todo, se empezaba a identificar también la sociedad laboral con empresas de nueva creación. El paso de los años, y las distintas evidencias vividas, nos han llevado a preguntarnos sobre la vocacionalidad de estas empresas con respecto a formar parte de la economía social a través de una empresa que posibilita a sus trabajadores ser socios. La volatilidad del modelo ha sido, casi con toda seguridad, el mayor enemigo para que las miles de empresas constituidas como laborales hayan permanecido como tales. Fuimos viviendo problemas nuevos, como el de la transmisión de la participación, el valor de la misma, las posibilidades de compra por nuevos trabajadores socios, la diferente vara de medir el valor de lo aportado en quienes se adjudicaron el patrimonio inicial, etc, problemas que dimos solución a través del CONTRATO DE SOCIEDAD. Hoy podemos también reconocer que quizá tengamos que contemplar en el mismo cómo actuar en situaciones de crisis, en las que la empresa difícilmente puede aplicar lo acordado. Si las primeras sociedades eran fruto de la crisis económica provocada por la crisis del petróleo en 1973, si entonces se produjeron abandonos empresariales, si no había una estructura del Estado formada, si no había una política industrial de respuesta, la realidad de

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hoy es diferente. Lo que se ha dado en llamar crisis financiera provocada por las hipotecas basura que tuvo su origen en EEUU, han cambiado las claves del mundo. Las entidades financieras provocan la crisis, pero la solución dada pasa por salvar a las entidades financieras, porque el sistema no sabe vivir sin ellas. Esta crisis, que ha afectado como nunca al consumo, ha tenido como efecto demoledor su repercusión sobre el empleo, por la pérdida de muchas pequeñas empresas de todos los sectores. Si la Sociedad Laboral se constituye como respuesta a la crisis en los años ochenta, no se puede decir lo mismo en 2011, porque el efecto de la crisis actual no deja margen a opciones alternativas por la pérdida casi total de mercado en muchos casos. El trabajo realizado por ASLE para dotar de ideología a las Sociedades Laborales ha dado unos frutos escasos. La ideología, expresada en ideas y juicios reviste la forma de doctrina, es un factor dinámico, da sentido a la acción e infunde seguridad. La ideología induce a formar parte de un grupo en el que las personas se identifiquen. La ideología propone una acción común. Es un poderoso motor de cambio social que permite suscitar nuevas esperanzas. Hemos ganado líderes y muchas personas para la causa, pero quizá no las suficientes. Es sabido que la cultura dominante promueve el crecimiento individual por encima del grupo, el éxito individual a costa de los demás, mensajes contradictorios con nuestro pensamiento. En los 30 años de historia hemos tenido crecimientos del número de sociedades laborales muy por encima de lo que crecían las cooperativas, cosa que hoy no se da. Cuando hablamos en términos de crecimiento neto del número de empresas sufrimos la volatilidad de nuestro modelo. Al contrario de las cooperativas, dejar de ser laboral es un puro acto administrativo. Este es uno de los grandes retos del futuro de la Sociedad Laboral: ¡Cómo hacer para que el modelo sea atractivo y estable, sin que se pueda abandonar la figura sin contrapartida! El Congreso que ASLE celebró en 2002, después del de 1992 en el que se estructuraron los elementos ideológicos y de funcionamiento, vino a trabajar la necesidad de una empresa bien gestionada sobre modelos de gestión próximos a la Calidad Total. Preocupaba que las empresas tuvieran visión estratégica, incorporaran a las personas en la gestión, incorporaran indicadores, transformaran la actividad hacia un sistema de procesos con un cambio cultural con respecto a los departamentos tradicionales, que las empresas fueran socialmente responsables. Fue en ese contexto cuando ya se ponía énfasis en estudiar el fenómeno de la “empresa participada” y analizar su posible vínculo con la sociedad laboral. Hoy nos vemos en la necesidad de afrontar la reflexión de un tercer Congreso en 2012 que oriente la sociedad laboral hacia el futuro, resolviendo debates estériles a través de la

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conformación de normas que vayan consolidando cultura e ideología, haciendo del modelo una opción de vida laboral diferente. Para ello pretendemos abrir una reflexión sobre temas que son hoy más candentes y que no permiten ignorarlos, porque ello supondría la muerte por inanición del modelo. Estos temas, que se encuentran presentes a lo largo del presente documento en los diversos apartados en que se ha estructurado, conforman la columna vertebral del debate que se pretende y son: A) DE ÁMBITO INTERNO

Desarrollo de un cuerpo ideológico (principios y valores) propio para la Sociedad Laboral.

Resolución de las distintas contradicciones que se derivan de que en la misma

persona recaiga la condición de socio y de trabajador.

Capacitación de los socios para desempeñar adecuadamente la función de administradores.

Conflicto no resuelto del papel de los órganos de representación de los trabajadores

en las Sociedades Laborales.

Dotación de instrumentos que permitan una mayor flexibilidad laboral para adaptarse a las circunstancias económico-productivas que atraviesen las empresas en cada momento.

B) DE AMBITO EXTERNO

Encaje de la Sociedad Laboral en el marco institucional y legal actual de la Economía Social.

La convivencia de las Sociedades Laborales con otras Organizaciones empresariales.

Conflicto no resuelto del papel de los sindicatos en la Sociedad Laboral.

El interés actual por el fomento de la participación de los trabajadores en la empresa

como oportunidad para la Sociedad Laboral.

Fórmulas e incentivos para favorecer el emprendizaje a través de la Sociedad Laboral.

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Necesitamos involucrar en el debate a los líderes de las sociedades laborales, institutos universitarios de economía social, gerentes, históricos del movimiento de sociedades laborales, técnicos laborales, fiscales y mercantiles. Debe ser un debate vivo, que supere tópicos y que consiga estabilidad de futuro para la sociedad laboral. ÁMBITO INTERNO A. La propiedad y la Gestión

● Factor-clave diferenciador: todos los trabajadores, socios. ● Sentido de pertenencia de los socios ● Relación entre el órgano de Administración y la Gerencia ● Capacitación de las personas que componen el órgano de Administración ● Identificación de la Gerencia con el modelo de Sociedad Laboral ● Compromiso de los promotores con la idea de mantener la figura de Sociedad Laboral

a.1 Factor clave diferenciador. Todos los trabajadores, socios. La sociedad laboral es un modelo de empresa diferente, con características propias, a pesar de estar regulada por una Ley breve, que en todo lo no dispuesto en ella se remite la legislación de las sociedades de capital. Su elemento diferenciador fundamental, como sabemos, es que los trabajadores deben ser los dueños de la mayoría del capital social. Sin embargo este elemento puede no ser suficiente para dar carácter propio suficientemente potente a este tipo de empresas. Es necesario que la sociedad laboral no se confunda con otro formas jurídicas que contemplen mecanismos de participación. La sociedad laboral debe aspirar a ser la empresa participada por excelencia, debe aspirar a que la participación sea máxima, a ser una empresa de y por las personas trabajadoras. Por ello se debe reflexionar profundamente sobre la conveniencia de que todos las personas que trabajen con un contrato de trabajo indefinido en una sociedad laboral sean socias de la misma. Es una apuesta fuerte, pero a la vez es una apuesta decidida para buscar un espacio propio con garantías de futuro. Esta idea, además de superar ciertos debates eternos no resueltos en la sociedad Laboral, justifica por sí misma su existencia así como la posible adopción por parte del legislador de beneficios, sobre todo fiscales que incentiven su creación y desarrollo. a.21 Sentido de pertenencia de los socios Es un concepto general que no está asociado exclusivamente a las Sociedades Laborales. La dimensión de la empresa es un factor que incide en gran medida en el sentimiento de pertenencia de los socios trabajadores.

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Con sus excepciones, el sentido de pertenencia del socio trabajador en una pequeña empresa está arraigado y sin embargo en las grandes empresas se encuentra diluido y en muchas ocasiones, los socios trabajadores priman en sus decisiones el interés personal por encima del de la Sociedad. La falta de interiorización por parte de los socios de un cuerpo ideológico conlleva respuestas contradictorias ante similares problemáticas. Nos estamos refiriendo a la implicación o no de los socios trabajadores en decisiones que pueden afectar a su salario, flexibilidad, vacaciones, horas extras… Por otra parte, muchos de los trabajadores de una Sociedad Laboral han accedido a su condición de socios sin pensar en explotar las posibilidades o beneficios que ello conlleva, simplemente han estado condicionados por la posibilidad de capitalizar la prestación por desempleo o mantener su puesto de trabajo. La Sociedad Laboral debe trabajar este aspecto y para ello, debería haber: -Transparencia informativa -Posibilidad real de formar parte de los órganos de representación y administración de la empresa -Implicación y responsabilidad en la toma de decisiones -Reparto de beneficios cuando sea posible -Aportaciones económicas/avales cuando sea necesario Sería recomendable que la Ley de Sociedades Laborales incorpore también principios y valores de carácter cultural propios de una empresa propiedad de los trabajadores que doten de un cuerpo ideológico a este tipo de empresas. a.3 Relación entre el Órgano de Administración y Gerencia La administración en una Sociedad Laboral, como en cualquier otra sociedad capitalista, se podrá confiar a un administrador único, a varios administradores que actúen de forma solidaria o de forma conjunta (mancomunada) o a un Consejo de Administración. El Órgano de Administración, tiene asignadas, a través de Estatutos, facultades de gestión y administración de la empresa, de acuerdo a lo establecido en la Ley de Sociedades de Capital. La dimensión de la Sociedad Laboral determina en muchos de los casos el sistema de Administración elegido por la misma.

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La pequeña Sociedad opta, en la mayoría de los supuestos, por la figura del Administrador único o Administradores solidarios o mancomunados, identificándose esta figura con la Gerencia. En las Sociedades Laborales de cierta dimensión, la administración está encomendada habitualmente a un Consejo de Administración y es frecuente que éste otorgue poderes amplios a una persona, la Gerencia, para que pueda desarrollar las funciones que le corresponden. El Consejo de Administración debe “controlar en la distancia” el trabajo que desarrolla la Gerencia, y en todo caso, los resultados económicos de la empresa, requiriendo las explicaciones oportunas. Debe existir confianza mutua y una relación de colaboración entre Gerencia y el Órgano de Administración. En ocasiones, se producen interferencias entre ambas figuras, como por ejemplo: Consejos de Administración que no tienen claras sus funciones y se entrometen en el cometido de Gerencia, a la que no le permiten desarrollar plenamente sus facultades, o Consejos que no desempeñan sus funciones, no se reúnen, no toman decisiones,… Podría plantearse distintas alternativas frente a esta problemática, como las siguientes: -La incorporación en cada Sociedad Laboral de un Reglamento de funcionamiento interno que, entre otras cuestiones, clarifique y concrete las funciones y competencias de la Gerencia y del Órgano de Administración y regule las relaciones entre ambos. -La Formación Autogestionaria de todas las personas que componen el Órgano de Administración de las Sociedades Laborales y Gerencia, para que conozcan, entre otras cuestiones, cuáles son sus funciones y responsabilidades. -La búsqueda de asesoramiento y apoyo en entidades que trabajan en el ámbito de las Sociedades Laborales. a.4 Refuerzo de la capacitación de las personas que componen el Órgano de Administración El primero y principal órgano de participación en la Sociedad Laboral es la Junta General de Socios. Entre sus atribuciones más importantes se encuentran la de elegir el órgano de Administración y, en su caso, nombrar y revocar a sus miembros integrantes. En una Sociedad Laboral los miembros del órgano de Administración suelen ser trabajadores de la empresa y para que puedan desarrollar sus facultades con diligencia y asumiendo la responsabilidad que les corresponde, sería imprescindible la Formación Autogestionaria de todos sus miembros en los principios y valores de la Sociedad Laboral, materia jurídica y económica.

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Los aspectos que se citan a continuación podrían contribuir a reforzar la capacitación de los miembros del Órgano de Administración: -El Reglamento de funcionamiento interno que se ha citado en el punto anterior, podría contener principios de actuación del órgano de Administración, regulación de su organización y funcionamiento, normas de conducta de sus miembros, con el fin de alcanzar el mayor grado de eficiencia posible y optimizar su gestión. -En el supuesto de que la empresa hubiera optado como sistema de Administración por el Consejo, se podría prever la renovación de la mitad sus miembros, en la mitad del mandato, así como la adopción de procedimientos que favorezcan que el órgano en sí tenga la máxima representatividad de los socios. -Incorporar en aquellas empresas cuyo tamaño o complejidad de la gestión lo aconseje, consejeros externos profesionales que doten al órgano de administración de una visión más objetiva y profesionalizada. Con independencia de las propuesta de reforzamiento de la capacitación expuestas, se puede plantear legítimamente un nuevo debate en relación a este tema, el de si la representatividad de los Consejos de Administración elegidos por los socios trabajadores a veces va en detrimento de la capacidad de gestión del órgano de administración. Dicho en términos sencillos, podemos elegir gente muy representativa pero escasamente capacitada o por lo menos poco consciente de sus responsabilidades. Puede ser conveniente abrir un debate sobre la necesidad de conciliar adecuadamente la representatividad y la capacidad de gestión. En este orden de cosas cabría pensar en la posibilidad de establecer ámbitos de decisión distintos en el órganos de administración según el nivel de cualificación y profesionalización exigidos. a.5 Identificación de la Gerencia con el Modelo de Sociedad Laboral La Gerencia desempeña un papel clave en la consecución de los objetivos económicos y sociales de la Sociedad Laboral, y por tanto, resulta razonable que la Dirección de estas empresas recaiga en manos de profesionales comprometidos con la ideología de una SSLL. Se debe seleccionar dirigentes profesionales teniendo en cuenta, además de su capacidad profesional, su capacidad para adaptarse a las demandas especiales de una Sociedad Laboral. En la selección de la Gerencia de una Sociedad Laboral debiera tenerse en cuenta, por tanto, además de la capacitación profesional exigida, el especial estilo de dirección que requiere este tipo de empresa, que se concreta, entre otros, en los siguientes aspectos:

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● Aprender a dirigir ● Conocer y compensar las dinámicas organizacionales/empresariales ● Mirar el futuro desde el presente. Adelantarse, prever las tendencias. Hay que

planificar a largo plazo. Si la mirada del gestor se detiene en la gestión del día a día, es probable que cuando lleguen los cambios no hayamos sido capaces de detectarlos previamente y nos veamos superados y en una situación de desventaja.

● Contemplar la organización como un conjunto de personas. El director de una sociedad laboral debe preocuparse por crear equipo, no por sustituirlo. Tenemos experiencias sobradas en nuestro entorno donde los directores de la sociedad laboral han procurado mantenerse en una especie de isla, acaparando todo el conocimiento y el poder, con el fin de establecer un blindaje en torno a su figura, de tal manera que fuesen poco menos que insustituibles. La experiencia y la historia nos enseña que nadie, absolutamente nadie, resulta irremplazable.

● Establecer sistemas flexibles que permitan al gestor hacer la función de personal. ● Poner énfasis en la Formación. Es función del director gerente facilitar la información y

contribuir al desarrollo formativo y profesional de todos los integrantes de la organización. Resulta fundamental dotar a la empresa de un cultura propia, asumida por todas, y fácilmente identificable para las personas que se vayan incorporando al proyecto.

● Dar ejemplo de lo que se pretende conseguir. Ser coherente con lo que se hace y las metas a alcanzar. El gerente debe ser el líder del proyecto. Seguramente no el único- que haya más líderes en la empresa dependerá en buena medida de sus actuaciones y creencias- pero a la vez debe creer firmemente en la Economía Social, el modelo empresarial que representa y lo que de participación real en el control de su gestión como gerente tiene por parte de los socios trabajadores.

● Enfatizar en la mejora antes que en el cambio. ● Fomentar la participación y el desarrollo de grupos de trabajo.

En todo caso, podría ser positivo una formación específica para Gerentes no procedentes de la Economía Social, cuyo objetivo sea acercar a gerentes y directivos sin conocimiento previo de las Sociedades Laborales a las especialidades de este tipo de Sociedades, que hacen que sea un modelo propio y distinto de empresa. Se trata de que la nueva Gerencia disponga de un conocimiento suficiente del funcionamiento interno, de estas empresas para que pueda disponer de claves para interpretar adecuadamente lo que ocurre en el seno de las mismas. a.6 Compromiso de los promotores con la idea de mantener la figura de Sociedad Laboral La decisión de constituir una Sociedad Laboral, en ocasiones, va vinculada a un interés económico por las ayudas existentes, como la capitalización del desempleo o las ayudas de Economía Social del Gobierno Vasco. En este sentido, es importante que la Administración

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vele por que estos programas de fomento de este tipo de empresas cumplan con su finalidad, que no es otra que financiar proyectos con verdadera vocación de empresa Laboral. Atendiendo a la realidad práctica, parece fácil incorporar nuevos socios en una Sociedad Laboral cuando los resultados económicos no son favorables y/o no existe un patrimonio; sin embargo, la incorporación parece menos factible cuando la sociedad “gana dinero” y/o tiene en su patrimonio activos que los socios fundadores consideran como propios porque ellos los han generado y no quieren repartir. Así vemos casos en que los socios fundadores están constituyendo patrimoniales, están vendiendo la empresa o transformándola en sociedad de capital al uso. Las Sociedades Laborales que tienen firmado el contrato de Sociedad parecen más proclives a mantenerse en el tiempo como Sociedades Laborales. Sólo el hecho de firmarlo implica la idea de mantener su empresa como Sociedad Laboral. Convendría dar rango de ley al Contrato de Sociedad, en aras a consolidar la figura jurídica de la Sociedad Laboral. B- Relaciones Laborales y Organización del trabajo en la Sociedad Laboral En este epígrafe nos vamos a referir a las relaciones laborales colectivas, es decir, las relacionadas con la representación legal de los trabajadores en la empresa y los sindicatos y las herramientas de organización interna de las condiciones de trabajo vigentes en la actualidad.

Para realizar adecuadamente la reflexión sobre este asunto es imprescindible comenzar por citar que los derechos sindicales encuentran su base en la Ley Orgánica de Libertad Sindical, que en su artículo 1 cita: “Artículo 1º.- 1. Todos los trabajadores tienen derecho a sindicarse libremente para la promoción y defensa de sus intereses económicos y sociales. 2. A los efectos de esta Ley, se consideran trabajadores tanto aquellos que sean sujetos de una relación laboral como aquellos que lo sean de una relación de carácter administrativo o estatutario al servicio de las Administraciones Públicas. 3. …….” Asimismo el Estatuto de los trabajadores establece en su artículo 4.1 como derechos básicos de los trabajadores la libre sindicación y la negociación colectiva. Las Organizaciones Sindicales son las que tienen encomendada la representación y defensa de los trabajadores con carácter general. El derecho a la libre sindicación es uno de los derechos fundamentales reconocidos por la Constitución (artículo 28.1)

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Como la normativa citada es muy amplia, no procede una exposición extensa de su contenido. No obstante, cabe destacar dos rasgos fundamentales para comprender los aspectos sobre los que se podría reflexionar en torno a las Sociedades Laborales:

1) Los derechos sindicales de los trabajadores son de plena aplicación a los socios trabajadores de las Sociedades Laborales, sin diferencia alguna por la condición de socio.

2) La negociación colectiva, tal y como está conceptuada actualmente, prevé el Convenio Colectivo como forma de establecimiento de las condiciones de trabajo, partiendo de una teórica contraposición de intereses entre el empleador y el trabajador, que en la Sociedad Laboral no sea tal.

Sobre la base de esta reflexión, vamos a intentar profundizar en la forma en que afectan a las Sociedades Laborales. El artículo 1 de la vigente Ley de sociedades laborales define a la Sociedad Laboral de la siguiente manera: “Artículo 1. Concepto de Sociedad Laboral. 1. Las sociedades anónimas o de responsabilidad limitada en las que la mayoría del capital social sea propiedad de trabajadores que presten en ellas servicios retribuidos en forma personal y directa, cuya relación laboral lo sea por tiempo indefinido, podrán obtener la calificación de Sociedad Laboral cuando concurran los requisitos establecidos en la presente Ley”. De la lectura de dicho precepto se infiere sin duda alguna que los socios trabajadores de una sociedad laboral tienen el carácter de trabajadores por cuenta ajena. Lo que vincula al socio trabajador con la sociedad es un doble vínculo societario y laboral. Por lo tanto, le es de plena aplicación la normativa que regula cada una de las dos facetas que simultáneamente ostenta el socio trabajador. En consecuencia, en lo que respecta al vínculo laboral, son de plena y total aplicación a los socios trabajadores de las sociedades laborales los derechos de sindicación y negociación colectiva, sin matices o restricciones. Legalmente, por tanto, un socio trabajador es igual, en cuanto a derechos laborales, a un trabajador no socio. Sin embargo, en el día a día de las sociedades laborales, la condición de propietario de la empresa que conlleva el ser socio trabajador establece diferencias, muchas de gran alcance, entre el trabajador socio y no socio. La participación en la propiedad y en la gestión provoca que el comportamiento del socio trabajador frente a la sociedad deba ser necesariamente distinto al del trabajador no socio, al menos en empresas en las que el tamaño no diluya demasiado el sentido de pertenencia del socio trabajador.

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La cuestión fundamental es si esto debería tener alguna consecuencia legal (prácticas ya las tiene) sobre los derechos sindicales de los socios trabajadores. Asunto distinto son los trabajadores no socios. La sociedad laboral es un modelo de empresa diferenciado y por tanto también en este punto podría ser diferente. Sin embargo, esto es completamente imposible con la Ley actual en la que la condición de trabajador por cuenta ajena del socio trabajador es insoslayable y lo condiciona todo. La sociedad laboral es el modelo paradigmático (cooperativas aparte) de empresa participada. Es una empresa gestionada por quienes en ella trabajan. La participación en la propiedad y por tanto en la gestión podría desvirtuar, hasta hacerles perder su sentido, la función de los órganos de representación de los trabajadores en las sociedades laborales. El clásico enfrentamiento entre propiedad y trabajo no existe y con ello, en las Sociedades Laborales el paradigma del que parten los derechos sindicales, que no es otro que la defensa de los trabajadores, parte débil, frente a los propietarios-empleadores, parte fuerte, debe ser reconsiderado. Y esto es así porque, a pesar de lo que dice la actual Ley de Sociedades Laborales, el socio trabajador no es un trabajador “al uso” ni un empresario “al uso”. La actual ley crea dos status paralelos, trabajador por un lado, socio por otro, sin reflejar la realidad práctica de esta singular forma de empresa. La relación del socio trabajador con la sociedad laboral es una mixtura, un compendio de derechos y deberes laborales y societarios interconectados entre sí. Y ésta podría ser la primera propuesta sobre la que reflexionar: ¿debería una nueva ley, apartándose radicalmente de lo establecido hasta ahora, crear un nuevo concepto de socio trabajador en línea con las ideas expuestas? Si la respuesta fuera afirmativa estamos haciendo una apuesta de cambio de gran calado, cuyas consecuencias merecen un profundo análisis. Esbozando alguna de ellas en relación al tema que nos interesa, esto podría conllevar un reforzamiento de la capacidad de la Sociedad Laboral de autorregular los aspectos más significativos de la prestación de trabajo de los socios trabajadores, sobre todo en los aspectos que más influyen en la flexibilidad y capacidad de respuesta a las necesidades de la actividad (salario, jornada, horario, movilidad funcional, suspensión de la prestación del trabajo), capacidad que hoy en día se encuentra supeditada al carácter de la negociación colectiva, como dialéctica entre propiedad y trabajadores. Esta capacidad de autorregulación, seguramente más adaptada a la naturaleza de la Sociedad Laboral que las posibilidades que ofrece la actual normativa, tiene ya presencia en el régimen jurídico de la sociedad cooperativa. En éstas, se han suprimido los órganos de

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representación de los trabajadores respecto a los socios trabajadores y las condiciones laborales se regulan mediante los Estatutos Sociales. ¿Sería digna de consideración la posibilidad de modificar la actual Ley de Sociedades Laborales en un sentido similar al de la regulación de la cooperativa? ¿Podría ser esto una respuesta adecuada a la contradicción no resuelta en el papel de socio trabajador en la negociación colectiva? No obstante lo anterior, conforme a la normativa vigente, los derechos sindicales son inherentes a cualquier trabajador por cuenta ajena, incluidos los socios trabajadores de las Sociedades laborales, y por ello, también conviene reflexionar sobre si con los instrumentos jurídicos existentes, se puede llegar a un reforzamiento práctico de la capacidad de autorregulación de las empresas. Con la reforma de la negociación colectiva impuesta por el recientemente publicado Real Decreto Ley 7/2011, de 10 de junio, de Medidas Urgentes para la reforma de la negociación colectiva, la negociación colectiva a nivel de empresa ha tomado mayor relevancia en nuestro panorama jurídico, en tanto, salvo que exista un acuerdo estatal o autonómico que fije otra cosa, los convenios de empresa tienen capacidad reguladora y prioridad sobre los convenios sectoriales en muchos de los aspectos fundamentales de la relación laboral como la cuantía del salario base, horas extraordinarias, el horario y distribución del tiempo de trabajo, etc. Además, la empresa podrá distribuir unilateralmente un 5% de la jornada de trabajo de manera irregular a lo largo del año, o más, si logra que se firme un acuerdo para ello. La realidad práctica de las Sociedades Laborales indica que son pocas las Sociedades Laborales que cuentan con un Convenio Colectivo propio, y que la mayoría se adhiere al convenio sectorial correspondiente, estando por tanto sujetos a una normativa general sectorial rígida y con pocas o ninguna posibilidad de adaptación a la situación real de la empresa. La reforma expuesta puede ser una buena oportunidad para plantear una mayor utilización de los Convenios Colectivos de empresa en las Sociedades Laborales, reforzando la flexibilidad interna mediante la mayor capacidad de autorregulación en el ámbito de la empresa. C. Trabajadores socios v. trabajadores no socios

● Diferencias de remuneración ● Ventajas para los trabajadores socios ● Elemento que favorecerían la incorporación como socio ● Reticencia de los socios a hacer nuevos socios en situaciones de bonanza económica.

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c.1 Diferencias de remuneración Uno de los aspectos básicos a la hora de plantearse la constitución de una sociedad laboral es tener clara la diferenciación entre trabajador y socio. Desgraciadamente, y las experiencias son numerosas, dicha diferenciación no está suficientemente clara. Algo que, a priori, puede parecer banal, quién no ha escuchado “lo sacamos entre todos”, “todos estamos implicados”, etc, puede llevar a poner en peligro la propia supervivencia de la empresa. Si dicho concepto, socio/no socio, no está suficientemente claro, qué decir de las diferencias entre los trabajadores que son socios y aquellos que no ostentan dicha condición. En ocasiones esta diferencia viene marcada por la distinta retribución, algo que, si bien no se puede generalizar, no es insólito en las sociedades laborales. En muchas ocasiones el origen de esta diferencia viene establecido desde el nacimiento de la empresa. Inicialmente, la práctica totalidad de la plantilla está formada de manera exclusiva por socios trabajadores. Fijan un salario que consideran les garantiza unas condiciones dignas de vida y permiten asegurar el futuro de la empresa. Dicha retribución suele ser superior a lo estipulado en el convenio correspondiente. La lectura es clara: iniciamos un proyecto propio y debemos percibir esa diferenciación frente a situaciones anteriores. En la medida que la empresa va creciendo y requiere la incorporación de nuevos trabajadores, la retribución de éstos viene a estar marcada por lo estipulado en convenio. Sin embargo, aquí surge la primera cuestión: ¿en qué se fundamenta dicha diferenciación salarial? Las respuestas pueden ser múltiples: somos los propietarios, arriesgamos con nuestra inversión, los no socios no arriesgan, etc. Sin embargo, no parecen razones suficientemente fundadas para explicar las diferencias salariales. La retribución salarial en una empresa viene estipulada en base a la función que se desempeña, la responsabilidad adquirida, el retorno generado para la propia empresa y factores como experiencia, antigüedad, conocimientos etc. Si partimos de esta base, no hay nada que justifique la diferencia salarial entre socios y no socios más allá de estos conceptos. En ocasiones se argumenta que el mayor salario percibido por parte de los socios, es un anticipo del retorno de los beneficios y pudiera ser una manera, caso de existir beneficios, de evitar tributaciones fiscales específicas. Además, se argumenta, puede ser un acicate para que los no socios quieran pasar a ser socios de la empresa en base a la posibilidad de percibir un mayor salario. No obstante, esta argumentación también puede ser rebatida. Si los socios perciben por adelantado una parte de los hipotéticos beneficios ¿no puede ser un factor de acomodamiento entre ellos?, ¿ no puede perderse el espíritu emprendedor y limitarse a comportarse como un asalariado puro y duro?. De darse esta situación, más que una ventaja es un factor de desmotivación entre los trabajadores socios que ven como las personas que debieran dar más ejemplo, dado que la empresa es suya, no actúan de manera coherente.

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Por todo ello, la retribución salarial de socios y no socios no debiera ser distinta, más allá de la influencia en el salario de los factores antes señalados. La percepción económica de la diferencia entre ser socio o no debe venir por el reparto del beneficio que genere la sociedad. Partiendo de la base de que todos los trabajadores, sean o no socios, contribuyen a la generación del resultado de la sociedad laboral, y, por tanto, todos deben ser objeto de distribución de una parte del beneficio obtenido, la ventaja para el socio viene por la percepción de un mayor porcentaje de distribución. Ese debe ser el atractivo para el trabajador no socio: si la empresa va bien y soy socio me beneficio mucho más que si no lo soy, al margen de poder intervenir en los procesos de toma decisión empresarial. c.2 Ventajas para los trabajadores socios Como ya ha quedado señalado, la retribución salarial no debiera ser diferente entre socio o no socio. Cabe preguntarse entonces ¿qué ventaja me aporta ser socio?. las ventajas son obvias, aunque estamos hablando de personas y por tanto de expectativas y factores de motivación diferentes. Lo que para una persona puede ser algo maravilloso para otra puede ser totalmente banal. En el caso de los trabajadores socios, además de los aspectos recogidos en la Ley de Sociedades Laborales, y, por tanto de aplicación universal, como ser miembros partícipes de la Junta General de Socios, con capacidad para decidir sobre la empresa, poder ser elegidos miembros del Consejo de Administración, y por tanto participar activamente en el control de la gestión, o tener derecho a reparto de beneficios si la empresa es capaz de generarlos y así lo determinan sus órganos de gobierno. Cabe la posibilidad de determinar un catálogo de beneficios sociales que vayan más allá de los universalizados para la totalidad de los trabajadores de la empresa y que tengan como finalidad hacer atractiva la figura del socio. Estos beneficios sociales pueden ser tan amplios como la empresa determine y esté en condiciones de poder afrontarlos. Sin embargo, al igual que en el caso del salario, debiera existir un mínimo de beneficios sociales de aplicación tanto a trabajadores socios como no socios. c.3 Elementos que favorecerían la incorporación como socio A la hora de determinar los elementos que pueden interferir en la voluntad de convertirse en socio trabajador de una sociedad laboral, podemos señalar, entre otros, los siguientes:

Generar voluntad emprendedora. Es mucho más fácil ser asalariado que socio. Como asalariado no arriesgas más allá de cual sea la marcha de la empresa. En el caso del socio arriesga desde el mismo momento en que asume dicha condición: inversión económica, adquisición de responsabilidades, en ocasiones hipoteca de bienes. etc. Además, la cultura dominante es la de asalariado. La figura del emprendedor, del empresario, sigue teniendo un

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matiz desfavorable para muchas personas, en el sentido de percibirse como alguien que se aprovecha de los demás para generar su propio beneficio.

Acceso a recursos económicos. Una de las principales dificultades a la hora de

acceder a la condición de socio es el precio de las acciones a adquirir. Mientras los que venden quieren rentabilizar el fruto de años de trabajo y desarrollo de la empresa, las personas que quieren acceder a socios se encuentran, en numerosas ocasiones, con la falta de los recursos necesarios para poder hacer frente a dicha compra. Es más, en ocasiones el propio precio puede ser un factor desmotivador dado que la inversión pudiera resultar más rentable en otro tipo de activos o recursos. En muchos casos, la adquisición de la condición de socio no se percibe más allá de las obligaciones que conlleva sino como la compra o el aseguramiento de un puesto de trabajo.

Propiciar interés de la oferta. En ocasiones las empresas se quejan de la falta de

interés de los trabajadores por convertirse en socios. Más allá del propio precio de las acciones, ¿es atractiva la oferta que se realiza?. Cabría preguntarse si el proyecto empresarial es viable, si la voluntad por hacer nuevos socios no responde de manera exclusiva a necesidades de capital por parte de la empresa e, incluso, cual puede ser la recuperación de la inversión si las cosas van mal. Algunas empresas han externalizado en otras sociedades, fuera de la sociedad laboral, sus activos con lo cual los nuevos socios quedan al margen de la propiedad de dichos activos y, por tanto, el interés por hacerse socio pudiera ser menor.

Dotar de atractivos institucionales. En este aspecto cabe destacar la inexistencia de

una serie de atractivos fiscales, o de otro tipo, que favorezcan que los trabajadores no socios quieran adquirir dicha condición. Más allá de la capitalización de la prestación de desempleo, y algunas bonificaciones en el pago de la Seguridad Social, son prácticamente nulos los beneficios que se pueden lograr por ser socio trabajador en una sociedad laboral.

c.4 Reticencia de los socios a hacer nuevos socios en situaciones de bonanza

económica. La reticencia de los socios a incorporar nuevos trabajadores como socios se puede producir tanto en situaciones de bonanza económica, como de recesión. No obstante, es cierto que en situaciones de dificultad, y por tanto con mayores necesidades en la empresa, es más factible la disposición a incorporar nuevos socios para contar con más recursos de capital. En situaciones de bonanza económica, las reticencias pueden venir desde diversos frentes:

● Garantizar los puestos de trabajo de los socios. Ante la posibilidad de poder entrar en recesión, son numerosos los socios contrarios a incorporar nuevos trabajadores como socios. Con frecuencia hemos oído aquello de “esto da para siete. Si hacemos más socios ahora podemos tener problemas si las cosas vienen mal en un futuro”. Aún

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● pudiendo ser cierta dicha afirmación, no es menos cierto que detrás de dicha

afirmación se esconde una voluntad, manifiesta o no, de no crear una empresa de Economía Social en su sentido más estricto. Mantener posturas de este tipo ponen en peligro la calificación como sociedades laborales de muchas empresas.

● Asegurarse un mayor reparto de beneficio. Parece obvio, pero cuanto menor sea el

número de comensales mayor es la porción de la tarta a comer. En situaciones de bonanza económica está situación se puede dar con relativa frecuencia. Además, un condicionante importante para mantener esta actitud es el origen de la empresa y el desarrollo que la misma haya experimentado.

● Falta de conciencia de empresa participada y de Economía Social. Una sociedad

laboral es una empresa participada en la propiedad por la mayoría de los trabajadores. En la medida en que no se propicia dicha participación deja de tener sentido la figura de la sociedad laboral como tal. Para actuar en dichas situaciones, la legislación mercantil presenta diferentes figuras en las que soportarse.

En conclusión, debemos señalar que sería importante regular un sistema que no de pie a este tipo de situaciones, de tal manera que la incorporación de nuevos socios resulte un mecanismo más natural.

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ÁMBITO EXTERNO

A. La Sociedad Laboral en el entorno de la Economía Social

En el presente año 2011, se ha publicado la Ley 5/2011, de 29 de marzo, de Economía Social, incorporando la siguiente definición de Economía Social: “conjunto de las actividades económicas y empresariales, que en el ámbito privado llevan a cabo aquellas entidades que persiguen:

- El interés colectivo de sus integrantes - El interés general económico o social - ó ambos

Y siempre que se ajusten a los siguientes principios orientadores de la Economía Social, que la propia Ley define.

La norma incluye dentro de la Economía Social las siguientes entidades: -Las Cooperativas. -Las Sociedades Laborales -Las Mutualidades -Los Centros Especiales de Empleo -Las Empresas de Inserción -Las Cofradías de Pescadores -Las Asociaciones -Las Fundaciones -Las Sociedades Agrarias de Transformación Viendo las distintas entidades que, conforme a la Ley de Economía Social conforman la Economía Social, se aprecia que el conjunto definido por la Ley es ciertamente heterogéneo, puesto que ninguna de dichas entidades participa de rasgos y requisitos comunes, ni siquiera comparten objetivos ni filosofía comunes. Con la publicación de la Ley de Economía Social, se corre el riesgo, presente ya en el pasado, de que la Economía Social se asocie únicamente a ENTIDADES DEL TERCER SECTOR, caracterizadas especialmente por la prestación de servicios de carácter asistencial y de manera gratuita o a precios muy bajos, y pierda el espíritu y el objetivo presentes en el momento en que se acuña esta expresión, esto es, el facilitar el acceso del trabajador a los medios de producción, a través de su participación en el capital social y en la gestión del negocio.

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B. Visibilidad de la Sociedad Laboral A pesar del hecho indiscutible de que existen Sociedades Laborales ciertamente ejemplarizantes cuya gestión, valores, principios y filosofía, responden perfectamente a lo que debe ser una Sociedad Laboral, las mismas no resultan suficientemente visibles para el conjunto de la economía general, lo que sin duda no facilita el conocimiento más profundo de esta fórmula jurídica y el interés social por la misma como un modelo empresarial competitivo y de éxito. A esto hay que añadir la circunstancia de que la Sociedad Laboral tiene escasa incidencia en el conjunto de la economía general. C. Un modelo de empresa propio específico y diferente En un momento inicial, la Sociedad Laboral surgió como respuesta a una situación concreta, como fue la crisis económica del Petróleo, que obligó a los trabajadores, en un intento por mantener o procurarse el puesto de trabajo, a asumir la propiedad de la empresa y de los medios de producción, haciéndose cargo de la gestión del negocio y toma de decisiones. Transcurrida dicha circunstancia económica y gracias a la regulación específica aplicable a esta fórmula jurídica, la Sociedad Laboral ha logrado erigirse como un modelo de organización y gestión empresarial equiparable al resto de sociedades de capital. En honor a la verdad, es preciso reconocer que no existe mecanismo y fórmula participativa en todos los ámbitos y áreas de la empresa, más perfecta que la Sociedad Laboral. Es cierto que la realidad práctica de esta forma jurídica y su regulación legal contienen aspectos a mejorar, pero sin duda ofrece un marco amplísimo en el que se pueden encuadrar muchas fórmulas participativas. En este punto es conveniente volver a citar una de las ideas expuestas al principio del documento, la posibilidad de que la Sociedad Laboral sea una empresa que se caracterice por el hecho de que todas las personas que trabajen en ella con un contrato de trabajo indefinido sean socias, lo cual puede acentuar aún más el carácter propio y específico de este modelo de empresa. En otro orden de cosas hay que decir que en los últimos años, estamos asistiendo a una preocupación especialmente importante en el ámbito institucional y, también aunque quizás en menor medida, en el sector empresarial (motivada probablemente por las reticencias que la participación de los trabajadores en la empresa todavía genera), respecto de la necesidad de promover la participación y motivación de los trabajadores en la empresa.

Esta preocupación, se ha intensificado en los dos últimos años, motivado sin duda por la importante crisis económica generalizada que está afectando a todos los sectores empresariales y que está obligando a los poderes públicos a destinar los presupuestos públicos a sufragar la deuda pública, lo que se traducirá en una menor financiación para proyectos privados. No podemos olvidar el fenómeno de la globalización, imparable y lejos de

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alcanzar un equilibrio, cuyos efectos más importantes se concretan en la deslocalización de inversiones hacia países más competitivos en costes, sobre todo laborales, y de menores exigencias regulatorias, y en el menor atractivo que nuestro territorio supone para el capital extranjero, por lo que la continuidad de las empresas existentes, la creación de nuevas empresas, y su desarrollo adecuado, principalmente mediante recursos locales, resultan esenciales, para mantener la riqueza y el empleo. Como consecuencia de todo lo anterior, la necesidad de sucesión de muchos negocios, la necesidad de creación de nuevos negocios sin el apoyo de empresas multinacionales y con dificultades de financiación, únicamente podrá lograrse si se produce un fenómeno similar al ocurrido en los años 70, que facilite la aparición de empresas creadas por personas físicas, lo que sin duda, además de voluntad, exigirá de nuevos apoyos y ayudas.

En este contexto, se han desarrollado y arbitrado distintas fórmulas participativas que puede resultar interesante analizar, a los efectos de valorar la posibilidad de incorporar y aplicar alguna de sus prácticas. Entre otras experiencias prácticas, se pueden destacar las siguientes:

o BAZKIDEAK DE SEGUROS LAGUN ARO (SOCIEDAD CIVIL PARTICULAR)

o SOCIEDAD DE CONSULTORIA (SOCIEDAD LIMITADA QUE PARTICIPA EN EL CAPITAL DE LA SOCIEDAD EN LA QUE TRABAJAN LOS SOCIOS DE LA SL)

Los dos supuestos citados tienen en común que han establecido una participación indirecta de los trabajadores en el capital social de la empresa en la que trabajan a través de una Sociedad Civil o Sociedad Limitada instrumental constituida al único efecto de ser la tenedora de los títulos. Por otra parte, nuestro Ordenamiento Jurídico ha procedido a regular específicamente otras fórmulas jurídicas que incorporan aspectos relativos a la participación que podría ser interesante estudiar para la revisión y mejora de la actual normativa de las Sociedades Laborales.

1. SOCIEDADES PROFESIONALES

De esta figura cabría destacar los siguientes aspectos:

1) La posibilidad de que el Contrato Social (equivalente a los Estatutos Sociales de una Sociedad de capital) pueda determinar el régimen de participación de los socios en los resultados de la sociedad, o en su caso, el sistema con arreglo al cual haya de determinarse en cada ejercicio el reparto del beneficio.

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2) La posibilidad de que en el Contrato Social pueda establecerse el valor de transmisión de los títulos, lo cual protege adecuadamente al vendedor respecto de la aplicación de cualquier presunción de valor distinto que resulte de las presunciones fiscales.

Por tanto, en la normativa aplicable en España, ya se reconoce, dentro de una Ley, “el valor pactado en contrato” como el valor de mercado al que puede realizarse una transacción de venta, sin incurrir en riesgo alguno.

2. SOCIEDADES CIVILES PARTICULARES

La principal ventaja de esta forma jurídica reside en la gran flexibilidad que otorga su normativa jurídica para regular en Estatutos todos los aspectos socio laborales que interesen a los socios integrantes de la misma.

En todo caso, resulta necesario aclarar que ambas figuras son Sociedades personalistas, distintas a las sociedades de capital, donde los socios responden personalmente con todos su patrimonio.

D. La convivencia de la Sociedad Laboral con las organizaciones empresariales Tal y como se ha citado anteriormente, la Ley 5/2011 de 29 de Marzo de Economía Social estipula que forman parte de la Economía Social las cooperativas, las sociedades laborales, las mutualidades, los centros especiales de empleo, las empresas de inserción, las cofradías de pescadores y las asociaciones de la discapacidad. El hecho de formar parte de la Economía Social se justifica por compartir unos principios como:

a) Primacía de las personas y del fin social sobre el capital b) Aplicación de los resultados en función del trabajo realizado c) Promoción de la solidaridad interna y con la sociedad d) Independencia respecto a los poderes públicos.

Se evidencia que formamos parte del mismo grupo tanto las empresas de economía productiva que compiten en el mercado como las empresas u organizaciones de carácter asistencial. Esta circunstancia empeora la imagen de la Sociedad Laboral al situarla en un contexto de organizaciones subsidiadas, cosa que no se corresponde con la realidad.

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Las Sociedades Laborales no tenemos más ayudas que cualquier empresa convencional, a pesar de que, como modelo de empresa, repartimos mejor la riqueza generada. (En la empresa convencional se concentra en pocas personas). Como empresa de Economía Social formamos parte de CEPES, que no deja de ser un cajón de sastre compuesto con diferentes organizaciones y modelos de empresas y con diferentes intereses. CEPES, que “actúa” como patronal de la Economía Social no consigue ser el nexo de unión de empresas diferentes, cosa, por otra parte, fácilmente entendible. Tiene grandes limitaciones en la negociación con la Administración y no puede establecer normas que justifiquen un nexo común entre las diferentes organizaciones. La Sociedad Laboral y la cooperativa son empresas. Pero son empresas diferentes. La cooperativa es una sociedad de personas y la sociedad laboral es una empresa de capital. Por ser una empresa de capital está sujeta a las mismas condiciones laborales, contractuales, y de negociación colectiva que la empresa convencional y es la única figura de la economía social en la que figura el comité de empresa o delegados sindicales como contraparte de la negociación. Una contradicción. Seguramente, no haber profundizado más desde el punto de vista filosófico, ideológico y organizativo en las sociedades laborales nos ha llevado a vivir en contradicciones. Por ley está establecido que las relaciones laborales son competencia de empresarios y trabajadores a través de sus organizaciones representativas, Patronales y Sindicatos. Lo que ellos digan nos afecta por igual aunque sea culturalmente contradictorio. La relación de las Organizaciones de Sociedades Laborales con las Organizaciones empresariales es puramente testimonial. A excepción de las relaciones mantenidas en la CAV, no existen y se ignoran. Mientras no cambie la Ley que da tanta capacidad a empresarios y sindicatos, nuestra relación con las organizaciones empresariales debe estar basada en la formalización de alianzas que nos permitan ventajas competitivas con respecto a lo que nos aporta actuar como miembro exclusivo y excluyente de la Economía Social. Es importante que la Sociedad nos perciba como una patronal más, distinta de las convencionales, pero que defiende los intereses de su grupo de empresas, de diferentes sectores, que tienen en común una figura jurídica dentro de las Sociedades Limitadas y las Anónimas, aunque con la mayoría del capital en manos de las personas trabajadoras, lo que configura una importante diferenciación. Debemos reflexionar sobre lo queremos de las organizaciones empresariales. Qué nos pueden aportar y qué podemos darles. Debemos romper distancias y generar entornos de confianza y colaboración. Debemos cambiar nuestro enfoque y aprovechar sinergias.

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E. La convivencia de la Sociedad Laboral con las organizaciones sindicales En el origen de las Sociedades Laborales a finales de los años setenta del pasado siglo el papel de los Sindicatos en la Sociedad Laboral estaba por definir. La historia de las Sociedades Laborales y el Sindicalismo se ha escrito casi siempre en paralelo, coincidiendo escasa veces y por problemas puntuales en empresas puntuales. Desde el respeto institucional, unas y otros hemos sabido que, aún queriendo ambos lo mejor para las personas que trabajan en las Sociedades laborales los intereses que defendemos no han sido los mismos. No lo son ahora y tampoco lo fueron cuando se formaron las primeras sociedades laborales. Fueron consecuencia de la crisis económica del petróleo que se inició en 1973. Fue una crisis de demanda que sobrevino con las empresas sobredimensionadas. A diferencia de la crisis actual, (2011), la demanda de productos y servicios no desapareció, aunque hubo que adecuar la oferta. Los procesos de reestructuración fueron la solución al momento, pero con empresas que se endeudaron sin límite para poder llevarlas a efecto. Así nacieron las primeras sociedades laborales y los sindicatos dejaron la iniciativa a los dirigentes sindicales en las empresas, que fueron quienes marcaron el nuevo destino, y en la mayoría de las empresas transformadas en sociedades laborales fueron dirigentes sindicales quienes asumieron el liderazgo de la transformación estando los sindicatos a la expectativa del desarrollo de los acontecimientos. Con el paso de los años los sindicatos han ido percibiendo que en la sociedad laboral ha ido desapareciendo la afiliación sindical, quizá porque el sindicato no hace distinción entre una sociedad laboral y una empresa convencional. Ven con buenos ojos que en la sociedades laborales se trate mejor a las personas, se reparta mejor la riqueza, se den respuestas diferentes a situaciones de crisis y critican que, en algunos casos, se dé “autoexplotación” de las personas que trabajan allí. Y este tipo de comportamiento, tanto de la sociedad laboral, como del sindicato, se da porque la presencia sindical en las sociedades laborales se presenta como un contrasentido. El hecho de que seamos sociedades mercantiles no debe ser suficiente. Las sociedades laborales somos la única figura jurídica perteneciente a la economía social que cuenta con representantes de los trabajadores en el seno de la empresa, o que, por ley, puede contar. Si en la sociedad laboral, las personas tienen la doble condición de socio y trabajador, no es concebible que una parte se “defienda” de la otra. Quizá esté pendiente de resolver cómo se regulan las relaciones entre socios y no socios y si el sindicato tiene algún papel en ese caso como defensa de los no socios. Quizá lo que haya que afirmar y defender con fuerza es que se reformulase por ley la presencia sindical en las sociedades laborales.

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Quizá haya que pensar que, si se mantiene la legislación actual al respecto, se circunscriba la acción sindical al ámbito de la prevención y la seguridad, por ser todos los demás ámbitos consecuencia de la negociación colectiva entre partes. El debate de los sindicatos en la sociedad laboral hay que plantearlo abiertamente, en la seguridad que tanto los sindicatos como las sociedades laborales pueden fácilmente ponerse de acuerdo. Por ser una empresa de economía social, la sociedad laboral debe configurase como algo diferente de la empresa convencional, también cuando hablamos de la presencia sindical en la empresa.

F. La Sociedad Laboral en la empresa participada f.1 Empresa Participada en Europa La participación de los trabajadores en los beneficios de las empresas supone un instrumento para fomentar la cooperación entre la dirección, los propietarios y las personas, así como para reducir los conflictos aumentando la eficacia, la productividad y la flexibilidad. Así, son numerosos los estudios que corroboran los informes europeos que destacan las ventajas potenciales que se desprenden de la participación financiera (en adelante PF). La PF de los trabajadores atrajo el interés de la Comisión Europea a lo largo de las dos últimas décadas. Este asunto ha estado en su punto de mira desde la publicación del primer informe Pepper en 1991. Con su recomendación sobre la participación financiera de los trabajadores de 1.992, el Consejo empujó a los estados miembros a promover la participación financiera de forma activa. Los dictámenes del CESE (Comité Económico y Social Europeo) y la resolución del Parlamento Europeo destacaron con rotundidad la importancia de la participación financiera en las PYMES. Después de la publicación de varios informes, el CES europeo publicó el dictamen de iniciativa SOC 371 sobre la PFT en Europa en 2010 con miras a agilizar la participación financiera como mecanismo para acompañar la cohesión económica y social. Jens Lowitzsch aporta numerosos datos que confirman la importancia de la PF en las Pymes tanto como continuidad de empresas afectadas por el cambio generacional, como mantenimiento de puestos de trabajo. Con respecto a los informes PEPPER que documentan la importancia permanente de la PF para la política europea (el más reciente 2.009 - se están redactando en los estados

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miembros) el CESE confirma la difusión creciente de la participación financiera de los trabajadores con vistas a la estrategia 2010 de la UE. En este marco, la aplicación de la PF de los trabajadores puede ayudar a las empresas en Europa, sobre todo a las PYMES, a mejorar su competitividad, aumentando la fidelidad y la identificación de las personas con la empresa. En Europa la PF se entiende como. a) Participación en beneficios b) Participación individual en el capital de la empresa c )El plan ESOP d) Cooperativas e) en España, Sociedades Laborales. Si las directrices europeas claramente apuestan por la participación de las personas en el capital de las organizaciones empresariales, las Sociedades Laborales debemos estar atentas y alertas a estas directrices que van a marcar las políticas generales de los países de la Unión Europea durante los siguientes años. Los estados miembros deben legislar en base a estas directrices que nos están indicando que la participación de las personas en el capital favorece el desarrollo de las organizaciones. En este sentido, desde ASLE, hemos analizado en profundidad una figura muy extendida en el mundo anglosajón para poder extraer de esta figura aquellas ventajas que podamos defender y aplicar a nuestro modelo Jurídico. f.2 Empresa Participada en USA (ESOP) El ESOP es una figura jurídico-financiera de participación indirecta en el capital de su empresa muy extendida en los Estados Unidos y en otros estados anglosajones, debido a que, con su implantación, se alcanzan los siguientes logros:

Facilita a la empresa una fórmula alternativa de renovación generacional y,

consiguiente sucesión empresarial, que garantiza la pervivencia de la propia entidad mercantil.

Motiva e implica a los trabajadores en los resultados productivos y económicos de la

propia sociedad en la que prestan servicios como trabajadores por cuenta ajena, mediante su participación en el capital social de la misma y en los derechos económicos que dicha participación les brinda.

Fideliza laboralmente a los trabajadores que participan en el ESOP.

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Favorece la localización de la actividad empresarial, puesto que la titularidad de los trabajadores de la empresa sobre una parte importante del capital de la misma, determina la permanencia de la sociedad en la zona concreta en la que se ubica.

Fomenta el desarrollo de una mentalidad y cultura empresarial en el tejido económico

del lugar en el que se implanta.

Según las últimas investigaciones conocidas en el Congreso ESOP de Denver de abril de 2011, está demostrado que aquellas ESOP que combinan la participación en propiedad con un estilo de Management plenamente participativo, crecen entre un 8 y un 11% más que el resto. Hay que destacar que el éxito de esta figura reside principalmente en las numerosas ayudas públicas (fiscales y financieras) que la acompañan, que ha facilitado su difusión y consolidación. La Sociedad Laboral del futuro debería contemplar ayudas de este tipo para que podamos encontrarnos con una figura jurídica atractiva en todos los sentidos, tal y como ya se está planteando en los diversos foros que estudian la participación de los trabajadores en la empresa. f.3 Empresa Participada en Gipuzkoa. Reflexión en Gipuzkoa En el Territorio histórico de GIPUZKOA, la apuesta de la Diputación Foral es clara y contundente cuando establece expresamente dentro de los Objetivos de su Plan de Gestión 2007-2011, el denominado «Gipuzkoa Competitiva», dirigido a impulsar la competitividad del tejido empresarial y productivo del territorio, a través de la orientación a la innovación, el fomento del aprendizaje, el conocimiento y el emprendizaje y, para ello, se adecuarán e impulsarán políticas y proyectos de acuerdo con las necesidades de las personas, de las empresas y del conjunto del territorio. Y más concretamente, el Acuerdo del 29-07-2008 el Consejo de Diputadas y Diputados establece que deben “Articularse fórmulas que aseguren la continuidad de la actividad empresarial y el relevo generacional así como la promoción de la participación en las empresas: en nuevas formas de organización, en órganos societarios de gestión y en la propiedad.".

ASLE viene trabajando durante varios años en varios proyectos en los que se ha contado con el apoyo del DISC (Departamento de Innovación y Sociedad del Conocimiento de la Diputación Foral de Gipuzkoa).

En uno de ellos, denominado “Figura jurídico-financiera para el relevo a través de la participación” se planteaba el diseño una figura jurídico-financiera que:

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● posibilitara la continuidad empresarial de las empresas guipuzcoanas, facilitando la participación de las personas trabajadoras en las mismas a través de su participación en la propiedad,

● así como dar respuesta a muchas situaciones de relevo generacional.

Para ello se analizó la realidad ESOP ("Employee Stock Ownership Plan" ó "Plan de Participación Accionarial de los Trabajadores"), instrumento que como se ha citado anteriormente está muy implantado en EEUU y que posibilita la participación de las personas trabajadoras en el capital de sus empresas. Tomando como base dicha fórmula, se ha configurado una figura jurídica que se considera que va a permitir alcanzar los objetivos propuestos. Somos conscientes de que en muchas situaciones de relevo generacional la participación de los trabajadores en el capital no se va a producir desde el primer momento al 100% de los mismos, sino que como en numerosas ESOP, la transmisión del empresario a los trabajadores se hace de forma progresiva en el tiempo. Por ello, las fórmulas tradiciones de las SSLL o incluso Cooperativas no dan respuesta. Teníamos que pensar en un nuevo modelo jurídico: Sociedad Civil participada (SCP). Esta figura se basa en la constitución de una Sociedad integrada por las personas trabajadoras de la empresa, que se va a entroncar en la empresa mercantil en la que estas personas prestan sus servicios mediante su participación en el capital social. Los trabajadores mantienen una relación laboral en la SA (en la que se quiere producir el relevo), y a su vez son socios de la Sociedad Civil. Es la Sociedad Civil, quien participa en el capital social de la S.A.

La SCP, aprovechando la flexibilidad estatutaria que permite su regulación normativa, permite adaptar a su funcionamiento algunos de los aspectos más destacables de las ESOP:

•Regular a través de los Estatutos Sociales todos los aspectos relativos a la entrada y

salida de socios y distribución de beneficios. •Separar las vicisitudes societarias del desarrollo productivo laboral de la empresa, en

tanto los trabajadores son socios de una sociedad tenedora de acciones y prestan servicios en otra sociedad distinta, que es la productiva.

•La SCP, al igual que la ESOP, deberá disponer de una reserva que le permita

planificar y desembolsar el precio de las aportaciones en el caso de salida de los socios. Por tanto, la SCP comparte con la ESOP la naturaleza de sus fines.

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Este proyecto ha integrado la configuración jurídica, configuración económico-financiera e identificación de medidas fiscales incentivadoras que puedan posibilitar la materialización práctica de esta idea.

Como CONCLUSION, siendo la SCP una figura que permite una flexibilidad de pactos, debemos intentar siguiendo este ejemplo que el nuevo modelo de SSLL que se diseñe contemple estas ventajas de flexibilidad jurídica a la vez que dote de seguridad a los pactos internos.

Desde ASLE, estamos convencidos de que la participación de las personas en el capital es una vía muy práctica para asegurar la continuidad empresarial de muchas organizaciones, así como fomentar activamente la participación de las personas trabajadoras en todas las áreas de la gestión, con los enormes beneficios, cuantitativos y cualitativos, que toda empresa participada suele experimentar, Por ello, el trabajar en fórmulas de participación progresiva, puede favorecer que estos proyectos deriven en una participación total de todos los trabajadores en la empresa, siendo el objetivo final de estos proyectos de participación un vehículo para su conversión en Sociedades Laborales.

G. El atractivo de la Sociedad Laboral para las empresas emprendedoras Uno de los retos actuales de la economía es la creación de empresas que modernicen el tejido empresarial con iniciativas en sectores competitivos y generen nuevos puestos de trabajo. Sin embargo, existe una escasa cultura emprendedora, aspecto que es preciso potenciar, sobre todo desde el sector público. El “perfil” del emprendedor actual es una persona o grupo muy reducido de personas, con una idea de nuevo proyecto empresarial, que la pueden llevar a cabo:

· De forma individual: a través de la figura del autónomo y autónomo dependiente · De forma colectiva: a través de la agrupación de las personas bajo una fórmula

societaria (SA, SL, SAL, SLL, Coop.)

En su mayoría son personas que están (o han estado) trabajando por cuenta ajena, cuentan con una experiencia profesional y laboral y que por diversas razones (detección nuevo nicho de mercado, empresa en dificultades, iniciativa personal para trabajar por cuenta propia, búsqueda de desarrollo personal, etc…) deciden crear su propia empresa. Todos los emprendedores tienen un factor en común: necesidad de recursos económicos para poner en marcha el nuevo proyecto empresarial. Y éste es un elemento que condiciona de forma muy sustancial la “forma” que se adopte a la hora de elegir la fórmula bajo la cual se va a desarrollar la actividad.

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En esta fase inicial valores como autogestión, empresa propiedad de las personas trabajadoras, cooperación, etc, quedan en un segundo plano. Se centra toda la atención en la posibilidad de obtener recursos monetarios (a corto plazo) y alternativas para reducción de costes, para asegurar una rentabilidad económica. En este sentido, se decantan por aquella fórmula de organización del trabajo (jurídica o no) que les permita obtener mayores recursos monetarios. En este sentido la denominada “capitalización de desempleo”, regulada a través del Real Decreto 1044/1985, de 19 de junio, por el que se regula el abono de la prestación por desempleo en su modalidad de pago único por el valor actual de su importe, como medida de fomento de empleo, y a la que pueden acceder las personas que constituyen una nueva empresa bajo la forma jurídica de sociedad laboral o cooperativa, se puede considerar ha sido, desde su puesta, en marcha el motor para la constitución de empresas de economía social, por la importante inyección de recursos líquidos que representa, y que además se perciben al inicio de la actividad. A partir del año 2011, aquellas personas desempleadas que se dan de alta como autónomos también tienen derecho a esta percepción, que si bien es en un % inferior, es de muy fácil acceso (no hay que incurrir en gastos notariales ni registrales, no hace falta “buscar” socios, los trámite los puede realizar uno mismo, etc..) lo que ha incentivado en gran medida esta fórmula de trabajo Considerando algunos aspectos que pueden condicionar al emprendedor, se puede realizar la siguiente comparativa:

SS.LL. Autónomo S.A. / S.L. Comunidad Bienes S.Coop.

Capitalizac. Desempleo Si Si (60%) No Si (60%) Si

Responsab. Personal No Si No Si No

Más fácil constitución Si si si

Régimen cotizac. SS General Autónomo Posible autónomos Autónomo a elegir

Nº mínimo 3 1 1 2 2

Incentivos fiscales no significativo No no no si

Requisitos contables PGC libros registro PGC libros

registro PGC

Ayudas específicas si Si no si si

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Si hay unanimidad o coincidencia de opinión en toda la clase política sobre las bondades que la participación de los trabajadores en la empresa ofrece: Mayor implicación de las personas, mejoras productivas, mejora clima social, mejora nivel competitividad, mejora satisfacción de las personas trabajadoras, mayor desarrollo personas,…. Todo ello se debería traducir en apoyos públicos expresos a las fórmulas participativas (discurso político, apoyos económicos y apoyos fiscales específicos). La figura jurídica para que sea atractiva para los emprendedores ha de posibilitar:

1- Sencillez y rapidez en trámites y requisitos de constitución:

● Nº mínimo de personas socias-trabajadoras: 2 ● Reducción de costes de constitución (eximir de inscripción en registro mercantil??) ● Reducción en plazos de constitución (Sociedad limitada Nueva empresa??)

2- Reducción de costes en el desarrollo normal de la actividad:

● Posibilidad de elección de cotización a la seguridad social en régimen general o en régimen de autónomos. (Establecer un período máximo de 5 años, transcurrido el cual se adopte la forma definitiva).

● Bonificación en costes de cotización a la Seguridad Social para las personas socias-trabajadoras (durante 5 años desde constitución).

3- Permita la flexibilidad que se plantea para la “Sociedad Civil Participada”, pero bajo el amparo de normativa mercantil en la que se limita la responsabilidad de los socios al importe aportado al capital social (como una sociedad mercantil tradicional).

4- Ámbito laboral flexible

5- Ámbito salarial flexible (no sujeto a convenios de obligado cumplimiento)

6- Exención (o bonificación) en las plusvalías que obtengan los socios-trabajadores al transmitir sus participaciones a otra persona (trabajadora ó no), siempre que el adquirente pase a ser socia-trabajadora

7- Posibilitar transmisión de acciones/participaciones y limitar efecto fiscal de estas operaciones, mediante la incorporación en ley que precio de transmisión de participaciones se considera valor de mercado a todos los efectos, siempre que exista un acuerdo firmado al efecto y firmado por el órgano ejecutivo correspondiente.

8- Incentivos fiscales específicos para empresas de nueva creación: (desde óptica del emprendedor).

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● Si representan una menor carga impositiva, que se compensen con una mayor dotación a reservas obligatorias; en caso contrario, que permitan un diferimiento en el pago de impuestos.

● Deducción de la cuota líquida en IRPF de un 20% del importe aportado al capital social (sin ningún tipo de limitación). A tributar por ello cuando se transmitan las acciones/participaciones (diferimiento del impuesto) (actualmente hay deducción del 10%, con límite de 1.800€, pero no se puede tener una participación superior 5% del capital social, lo cual limita la ayuda a empresas de más de 20 personas socias-trabajadoras; no aplicable en los casos de nuevos proyectos de emprendizaje, que se caracterizan por plantillas inferiores a 5 personas)

● Deducción en cuota líquida del impuesto de sociedades del 50% del importe a tributar, condicionado a una dotación de una reserva por la misma cuantía.

● Aplazamientos en pagos de retenciones IRPF e IVA devengados durante los dos primeros años de actividad (sin garantías, a abonar en un plazo de 3 años a partir de la generación de resultados positivos ).

● Limitar la aplicabilidad de la normativa fiscal de operaciones vinculadas a empresas participadas mayoritariamente por sus personas trabajadoras (Actualmente, supone que si los trabajadores que son a la vez socios de una empresa en dificultades deciden prestar a la misma para que pueda atender a sus acreedores, o simplemente diferir el cobro de sus nóminas, aunque hayan decidido que no haya intereses por los importes prestados o aplazados, se va a presumir que dichos préstamos o importes aplazados devengas un interés (legal del dinero:5%) y serán gravados al 45%.)

● libertad de amortización de bienes de inmovilizado material e inmobiliario, si está afecto a la actividad, que hayan sido adquiridas durante los 5 primeros años desde su calificación como Sociedades Laborales. Incentivo recogido actualmente en la ley 4/1997 de SSLL. Presenta una ligera ventaja respecto a la libertad de amortización recogida en la NF del Impuesto de Sociedades: Permite libertad de amortización también para bienes usados, y para todas las empresas, independientemente de su tamaño.

H. Incentivos para la constitución Las ayudas específicas existentes en el 2011 en el ámbito de la CAPV para la promoción en economía social son las siguientes: 1- Economía Social - Dpto. Empleo y Asuntos Sociales Gobierno Vasco: Para nuevas empresas constituidas como SSLL o Coop. Subvención a fondo perdido por persona socia-trabajadora en momento constitución:

● 3.000€ para socio-trabajador ● 4.000€ para socia-trabajadora ● 6.000€ si pertenecen a colectivos considerados de exclusión social.

2- Dpto. Empleo y Conocimiento - Dpto.Promoción Económica DF Bizkaia

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Han de ser proyectos promovidos por personas desempleadas. Subvención de 4.000€ por persona socia trabajadora (entendiéndose por tal aquella que siendo socia de la empresa está dada de alta en el régimen especial de trabajadores autónomos ó mutualidad equivalente) Sí existen otro conjunto de ayudas para el emprendizaje, pero son independientes de la fórmula jurídica que se adopte y van vinculadas a la creación de proyectos considerados altamente innovadores. Vinculando el hecho de que la creación de nuevas empresas es vital para el crecimiento de un país y la generación de empleo, con las bondades que se han comentado aporta a todos los niveles, es preciso dotar de una serie de incentivos diferenciadores a los nuevos proyectos de empresas participadas, algunos de los cuales podrían ir en este sentido:

1- Obtención de recursos económicos: Clave: que se mantenga en vigor el Real Decreto 1044/1985 de capitalización del desempleo. (riesgo que PP posibilite capitalización a todas las personas desempleadas, independientemente de la fórmula jurídica).

2- Facilitar acceso a préstamos participativos y/o fondos capital riesgo para las empresas participadas mayoritariamente por sus trabajadores mediante:

● Reducción de plazos de maduración desde presentación proyecto hasta resolución ● Facilitando requisitos de acceso (actualmente: mínimo 100.000€, importe mínimo

coincidente con capital social) 3- Facilitar acceso a financiación bancaria (con apoyo ICO) (actualmente hay una línea

ico-emprendedores: problema de garantías para la obtención de financiación) 4- Programa de microcréditos para las microempresas de economía social 5- Apoyos económicos para la adquisición de participaciones por parte de las personas

emprendedoras. En el contexto actual (reducción significativa de ingresos vía impuestos) cualquier propuesta que conlleve menor recaudación fiscal debería ser contrarrestada por una mayor aportación a reservas e incidencia en la generación de empleo. La “figura jurídica” debería ser una imitación de la ESOP en todo aquellos aspectos que nuestra normativa mercantil actual lo permita ¿por qué?: La ESOP es utilizada por muchas compañías estadounidenses de tamaño variado, incluyendo grandes sociedades de empresas cotizadas. Del análisis resultan valiosas soluciones y conclusiones, entre las que destacamos:

● La utilización de un vehículo para detentar de manera indirecta la propiedad, basada en la figura anglosajona del trust o fideicomiso, que permite separar los avatares de la sociedad participada de los de sus socios mediante ámbitos independientes, y

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● Los importantes incentivos fiscales para facilitar el acceso, entre los que pueden destacarse:

1. La práctica exención de las plusvalías en los socios que venden las participaciones a precio real de mercado de participaciones con derechos políticos efectivos además de los económicos -lo que maximiza su valor económico- para su adquisición indirecta por los trabajadores, así como

2. La íntegra consideración de los pagos de principal e intereses de la financiación de la compra mediante préstamos bancarios como gastos de personal fiscalmente deducibles,

3. La no imputación de ingresos fiscales a los trabajadores por el precio de compra desembolsado efectivamente por la sociedad como gasto de personal, que supone un coste de adquisición cero, que pueden resultar difícilmente integrables en nuestra cultura y mentalidad impositiva,

4. El trabajador sólo tributará cuando reciba dinero por su participación, y además 5. Existen soluciones para mitigar y diferir la imposición de los trabajadores en el

momento de su jubilación, por ejemplo, si reconvierten el importe a recibir en un fondo de pensiones, tributando cuando según van recibiendo sucesivamente las pensiones de jubilación.

ANeXo 2. La Visión soBre eL fuTuro de La sociedad LaBoraLponencia de:

d. rafael calvo ortegaCatedrático de derecho financiero y tributario. Ex ministro de Trabajo.

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del 100%. Yo hablaba ayer con nuestro presidente, Carlos Pujana, y le decía “el ideal es el 100%”, pero naturalmente todos los que tenemos alguna experiencia en la creación de las SS.LL. sabemos que esto es difícil, que muchas veces uno se enfrenta con 10 trabajadores que quieren constituir una Sociedad Laboral, 7 quieren ser socios, 3 no quieren ser socios. Por razones que apuntaré después no sé si tiene sentido que nos abracemos, que nos aferremos a esta idea del 100%, a esto que yo he llamado la mitificación de la homogenenización, necesariamente tiene que ser así.

Por otra parte, les diré a Uds. que una empresa, como Uds. saben mejor que yo, es un foco de tensiones continuo, nadie conoce una empresa que sea una balsa de aceite, y no podemos fijarnos un objetivo inalcanzable, que es precisamente una paz social para siempre. Existe una dialéctica en todo tipo de empresas, en las empresas capitalistas existe una dialéctica entre mayoritarios y minoritarios y todo el mundo vemos que en las empresas capitalistas se avanza hacia situaciones de tensión, una Junta General que era hace 10 años un sitio donde le daban a uno un obsequio, hoy, a la hora de ruegos y preguntas, hay 200 accionistas que levantan la mano y critican durísimamente y pleitean contra los accionistas mayoritarios, por lo tanto, no nos engañemos, no es tan fácil esto, y que esto suceda en el campo nuestro pues tampoco tiene nada de particular. Una sociedad laboral es una idea brillante, solidaria, todos pensamos que debería tener mejor éxito en el campo de los afectos y en el campo de los comportamientos, pero no es así, porque la naturaleza humana tiene sus pasivos.

Por lo tanto, yo creo, para cerrar este tema, que la sociedad laboral es una empresa participada por sus trabajadores. Ojalá pudiésemos cambiar esta esencia diciendo que la sociedad laboral es una empresa propiedad de sus trabajadores. Ese es un objetivo por el que tendremos que luchar, el que tendremos que defender.

La segunda cuestión que yo quiero someter a deliberación, son los principios de creación y funcionamiento de la sociedad laboral. Para esto hay que partir de la idea de que estamos en presencia de una sociedad de trabajadores. Un trabajador es una persona que domina unas técnicas de

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“LA VISIÓN SOBRE EL FUTURO DE LA SOCIEDAD LABORAL”

INTERVENCION DE D. RAFAEL CALVO ORTEGA EN EL III CONGRESO DE ASLE

Bilbao, 15/03/2012

En primer lugar muchas gracias por vuestra invitación. Lamento no hablar euskera que me permitiría ser una persona de proximidad, pero podéis tener la seguridad que siempre he estado al lado de esta tierra, de Euskadi y de sus hombres, siempre. Por lo tanto con eso suplo este defecto que lamento extraordinariamente.

La verdad es que hablar en este marco impresionante, hablar en ASLE de las sociedades participadas, siempre es algo que impresiona a los oradores. Yo diría, ya que se ha utilizado aquí un símil futbolístico y se ha abierto la veda deportiva, que así como en España, se sea o no del Athletic de Bilbao todos los españoles reconocemos que San Mamés es la catedral del futbol y nadie discute esto en ningún sitio, lo mismo reconocemos que las sociedades participadas es una gran competencia de ASLE y que hablar de este tema en ASLE es hablar en la catedral de las SS.LL(*).

* (Sociedades laborales) .

Yo voy a utilizar el tiempo que me ha sido adjudicado con el mayor rigor y empiezo diciéndoles a Uds. que las SS.LL. están necesitadas de lo que yo he denominado, con escaso éxito, ideología y que podía utilizarse la palabra que utilizan los filósofos de las esencias, “dígame Ud. cuál es la esencia de esto”, o podría utilizarse otro concepto que son las características básicas, lo que Uds. quieran. A mí me parece que la palabra ideología es expresiva, y sobre todo lo que es importante es que las modernas ciencias de la comunicación exigen que se digan grandes síntesis de las cosas de manera que se entiendan inmediatamente, “dígame inmediatamente en 30 segundos cuál es su esencia”. Y nosotros defendemos, yo defiendo siempre, que esta ideología es que la sociedad laboral es una empresa participada por sus trabajadores, nada más y nada

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menos; podíamos ir más allá, ahora lo veremos hasta dónde se puede llegar.

La verdad es que en los debates que hay en esta materia, yo participo en todos los que puedo, en España y fuera de España, el otro día lo hacía con un grupo de empresarios mexicanos, la verdad es que la participación es un concepto genérico, no es un concepto exclusivamente nuestro. Partiendo del modelo de empresa capitalista, que es el modelo de base, hay participaciones de la administración pública, hay participaciones de los trabajadores, hay participaciones en la gestión, hay participaciones en la propiedad, etc. Nosotros, dentro de esta síntesis, somos unas empresas participadas por sus trabajadores, que lo hacen a través de un instituto jurídico como es la propiedad. La propiedad es el derecho jurídico más fuerte y participamos a través de la propiedad, y además esta propiedad tiene que tener unas características precisas, tiene que ser una propiedad directa, primer punto discutible. Yo rechazo que haya una propiedad interferida por otras figuras jurídicas, por ejemplo, históricamente hemos conocido el caso de una Fundación, el propietario de las acciones es una Fundación, los trabajadores no son los propietarios, en Estados Unidos, como Uds. saben, ordenamiento que citaré con frecuencia, porque es un ordenamiento de vanguardia en estos momentos, paradójicamente en este campo, en Estados Unidos tienen éxito las entidades fiduciarias: yo gestiono, yo administro, yo represento, no soy el propietario pero esto es una entidad fiduciaria. Quiero decirles a Uds. que mi opinión es que esto, en nuestro marco europeo, no encaja y en el marco español no encaja. Una entidad fiduciaria tiene un gran valor, unas veces el valor de evitar la dispersión de los trabajadores, otras veces el valor de evitar la desagregación, otras veces el valor que Uds. conocen bien de mantener un nombre y una gestión, a lo mejor una determinación familiar que ha permitido un gran prestigio en el mercado y entonces no conviene desmantelar esta denominación, este nombre comercial, pero en líneas generales yo no entiendo que se pueda avanzar en Europa con estas ideas de empresas fiduciarias.

La gran cuestión que tenemos en este Congreso, en este campo, yo creo que es decidir si la participación del capital tiene que ser necesariamente

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producción, de comercialización, de distribución, pero que necesariamente no tiene unos conocimientos organizativos, jurídicos, etc. Por lo tanto, tenemos que ofrecer en la oferta de un proyecto de nueva ordenación, una sencillez máxima, sencillez en la creación, sencillez jurídica también en el funcionamiento y sencillez en la tipología jurídica, a la que vamos a adscribirnos. Yo en esto tengo también las ideas muy maduradas. Nosotros no podemos buscar una sociedad que nazca de un contrato, no podemos ni siquiera aproximarnos al contrato de sociedad civil, o al tipo de sociedad civil, porque naturalmente tenemos que optar por un tipo social que corte la responsabilidad, que no se transfiera la responsabilidad a los socios, a los trabajadores, que es lo que nos interesa, como es el caso de la anónima o la sociedad de responsabilidad limitada. El contrato de sociedad, la sociedad civil, los socios responden de la deuda social y eso es absolutamente impensable en nuestro campo.

En segundo lugar, el segundo principio, al que yo quisiera referirme es la flexibilidad, la flexibilidad que muchos hemos defendido, yo la defendí hace treinta y tantos años, en mil problemas, cuando se pensaba que lo importante era la rigidez, las estructuras definitivas, para siempre, etc… Afortunadamente la flexibilidad hoy es un valor en alza y es un valor en alza ante situaciones desfavorables como es el desempleo. Lo es también ante situaciones favorables como son los picos de demanda, el aumento de demanda, lo es ante las alternativas tecnológicas, lo es como recurso de las deslocalizaciones, etc. Por lo tanto creo que este es un tema importante, la flexibilidad. Y en relación con este principio, el de la flexibilidad, yo quiero decir que estoy en desacuerdo con mantener una relación de horas trabajadas entre los trabajadores no socios y los trabajadores socios, estoy en contra de esto. Lo respeto, como toda norma pero creo que es una norma de rigidez, es una camisa de fuerza y por lo tanto nosotros no podemos utilizar como principio lo que sea una rigidez.

¿Podemos con esta tesis presentarnos ante los poderes públicos? Nos van a decir los poderes públicos: “Uds. son una sociedad laboral como rótulo pero su contenido no es tal”. Pues podemos presentarnos, naturalmente, si yo tuviera que hacerlo me presentaría en cualquier Parlamento, lo he

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hecho así, clarísimamente. Si Uds. quieren podemos buscar aquí entre todos compensaciones, yo he ofrecido como compensación que los trabajadores no socios tengan un representante en los órganos de administración. No lo tiene nadie. En Europa existe el Consejo de Vigilancia alemán, pero eso es otro tema, no es un órgano de representación, y aquí las cooperativas de trabajo asociado, si no recuerdo mal, por cada 50 trabajadores pueden tener un representante en el Consejo Rector. Por lo tanto yo ofrezco esa posibilidad, sería una posibilidad novedosa: “mire Ud., una sociedad laboral es una sociedad participada por sus trabajadores que tienen el 80% de las acciones y los no accionistas, los no socios, los no participes están representados en el Consejo de Administración, se sientan en el Consejo de Administración”. Creo que sería una dato importante.

Otro punto que vendría a compensar este déficit de laboralidad que sería excluir la relación actual, sería el de abrir el derecho de suscripción preferente, hoy exclusivamente para los socios. En las sociedades habrá que hacer una norma que recogiese un derecho de suscripción preferente 50/50, con lo cual se mantendría la posición de los antiguos socios mayoritarios y habría una proporción de los 50 para los socios. Se terminaría así con los problemas que muchas veces surgen, que los socios piensan que el patrimonio histórico les pertenece, etc. Podríamos buscar una solución a ese problema.

En esta línea de sencillez máxima, y flexibilidad máxima de las SS.LL., yo la supresión del fondo de reserva especial. El fondo de reserva especial es un mecanismo que se creó, que es una creación loable, plausible, para presentarnos ante el mundo económico y decir –“aquí somos una entidad solvente, confíe Ud. en nosotros”‐ ¿Ha servido para algo? ¡No!, y no ha servido para nada porque el mundo de los acreedores funciona por dos carriles distintos: el mundo de los proveedores, que es un mundo específico, y la verdad es que un proveedor, cuando se observa cómo funciona se rige por otras reglas, es un acreedor de proximidad, tiene en cuenta quién es su cliente, su comportamiento, etc. Yo no conozco ningún proveedor que haya dicho “tiene Ud. un fondo de reserva especial, déjeme Ud. ver sus cuentas, etc.”, por lo tanto, importancia mínima.

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¿Ha tenido importancia en relación con las entidades financieras? En absoluto. Una entidad financiera, si recibe a la sociedad laboral, ante la observación de que la sociedad que reclama un préstamo tiene un fondo de reserva especial pues no hace demasiado caso, por ser lo más suave posible. Y además, finalmente, esta sencillez jurídica y esta flexibilidad no nos llevaría a la supresión de las dos clases de acciones ahora que tiene, es una cuestión muy debatida. Yo me he estudiado las publicaciones de la profesora Gemma Fajardo, que luego les hablará a Uds. sobre esto.

En tercer lugar, la tercera cuestión que yo quiero plantear aquí esta mañana es el desarrollo del asociacionismo. Si nosotros estudiamos la historia, vemos que en el mundo económico, el asociacionismo ha sido el gran mecanismo, la gran palanca de lanzamiento de los agentes económicos, lo fue de los trabajadores, hay un antes y un después, asociacionismo‐trabajador, lo fue de los cooperativistas, cooperativas de consumo, las cooperativas de consumo del siglo XVIII, última parte del s. XVIII, de reparto de las cosas adquiridas al cooperativismo de hoy. Lo es también de las patronales, el asociacionismo‐patronal ha permitido a los empresarios plantar cara al radicalismo liberal de los gobiernos del s. XIX, un liberalismo absolutamente radical y absolutamente exagerado. Los profesionales han encontrado en el asociacionismo la tipificación de su profesión, la defensa contra el intrusismo, etc. Pero no solamente esto. Es que si nosotros observamos lo que ocurre en la sociedad de nuestros días, el asociacionismo se da en la defensa de otros derecho. Por ejemplo hoy el medio ambiente se defiende desde el asociacionismo, no se defiende paseándome con una bandera por Bilbao pidiendo la pureza del ambiente, hay asociaciones de defensa del medio ambiente. Los consumidores han empezado a defenderse desde que han seguido esta línea de asociacionismo, y por lo tanto nosotros tenemos que apuntarnos clarísimamente las 14.000 SS.LL. y las 14.000 que vengan al asociacionismo. Nosotros tenemos unas federaciones de SS.LL. y una confederación que han llevado a cabo una labor muy meritoria, que llevan a cabo una labor que todos tenemos que agradecer, plausible, pero que es el suyo un campo de interlocución política, de representación ante los poderes públicos, de representación ante la opinión pública, pero no podemos pedir a estos compañeros de las federaciones y de la

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confederación, más de lo que puede dar. Eso es un mundo, como decía, de gran representación, de gran interlocución, de visitar a un ministro o al presidente del gobierno y decirle hay que hacer una nueva ley, etc.

Yo defiendo aquí otra cosa distinta, defiendo lo que yo he denominado el asociacionismo profesionalizado, y este asociacionismo profesionalizado debería de actuar en campos muy diversos donde es absolutamente necesario. En el campo del crédito ya no se puede dar un paso en el crédito de manera que el gerente de una sociedad laboral vaya a ver al director general del banco X. No se puede, hay que hacer los planteamientos de fuerza distintos, hay que buscar un intercambio de experiencias y propuestas, hay que ir a la administración fiscal, mi mundo es el mundo de Hacienda Pública, yo soy una persona de la Hacienda Pública, no soy una persona del mundo laboral aunque he tenido responsabilidades en este campo y estoy contento de haber servido a mi país en este campo. Y en el campo de las Administraciones Fiscales cada día más complicadas, cada día más complejas, el choque de estas administraciones que le presentan a uno un equipo de expertos conocedores de todo frente a un contribuyente es un choque desigual. A una administración fiscal hoy hay que presentarle batalla, hay que pedir una interlocución con un equipo de expertos del mismo nivel que los que tiene la Administración. Por lo tanto, también en este campo habría que ir a un asociacionismo profesionalizado. Lo mismo en el caso del sector exterior. Yo veía un informe de lo que va a hacer el Instituto de Comercio Exterior, va a hacer unos planteamientos de ayuda al comercio exterior de 25.000 €, contratación de personal, cantidades entregadas para publicidad de recursos, etc. Pues es un campo evidentemente importante y en el que mejor entenderse desde la profesionalización por personas que conocen el comercio exterior.

Cuarto punto. Nosotros tenemos que acostumbrarnos más a utilizar los recursos ajenos. Recursos ajenos, cada vez más. Las SS.LL. son unas entidades demasiado severas, demasiado me atrevería a decir… honestas, y hay que utilizar recursos al máximo que ofrece el ordenamiento jurídico, por ejemplo, un recurso es la formación bajo demanda. Hay empresas capitalistas que utilizan esto al máximo, porque la formación bajo

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demanda es “deme Ud. formación sobre lo que yo quiero y además gratuita”.

Hay que buscar/utilizar las ayudas a la innovación. Ya veremos cómo en su momento la innovación es un elemento clave en economías del conocimiento como es la que nos movemos nosotros y naturalmente en la innovación también hay que buscarla, y hay que sacar esas ventajas.

Les decía a Uds. lo del sector exterior, la utilización de sistemas extrajudiciales de decisiones de contenciosos, mil cosas. Las SS.LL. tienen que tomar buena nota de que hay que utilizar los recursos externos que ofrecen administraciones y entidades dispares en momentos también diversos.

Y hay que avanzar, quinto punto, en la mutualización de las garantías. La mutualización de las garantías, tema básico, básico. Esta mañana alguien me comentaba que han cerrado su empresa por una asfixia financiera y una imposibilidad de atacar la financiación y el 98% cierran por lo mismo. Yo creo que nosotros tenemos que colocar este tema en primer lugar. Todas las técnicas que se han formulado de ayuda a la financiación han ido fracasando. Los préstamos participativos, en el que se puso alguna esperanza, han sido un fracaso, hay que reconocerlo.

Las sociedades de capital riesgo no quieren saber nada con nosotros. En cuanto una sociedad de capital riesgo, acostumbrada al mundo capitalista desbocado, se acerca a este campo pues naturalmente no quiere entrar en mayores consideraciones.

La figura americana, de moda, las Business Angels, que son unas entidades también de aproximación de todo esto, son unas entidades que hacen una labor de asesoramiento, cuando la hacen, pero que no resuelven tampoco nada.

Nos queda la hipoteca mobiliaria, y digo esto porque Josetxo Hernández ha recordado los tiempos iniciales de los préstamos, y nosotros, yo como responsable político, me apoyé en las hipotecas mobiliarias: las hipotecas de establecimiento mercantil, las hipotecas de establecimiento industrial. Y funcionábamos así, y se funcionó hasta que llegó afortunadamente la

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extinción de las deudas que quedaban. Pues era una figura admisible, era una respuesta a la crítica de la sociedad, sobre todo de las sociedades capitalistas, de la CEOE entonces –“Ud. está dando dinero a manos llenas, con que garantía”‐, ‐“pues mire Ud., con una hipoteca mobiliaria”‐. Etc.

Yo hace unos días hablaba, para completar esta ponencia, con el responsable en la Dirección General de los Registros de las hipotecas mobiliarias, y él me decía –“pues tiene Ud. razón, es una figura interesante, está en desuso”‐ y me dijo una cosa interesante –“si Ustedes tienen una propuesta de qué hay que reformar, qué hay que modificar para que esto sea efectivo, tráiganla aquí, nos reunimos un equipo de registradores de las propiedades mercantiles y vemos esta consideración”‐

De cualquier manera, yo quisiera decirles a Uds. que mi modelo es la Sociedad de Garantía Recíproca.

Yo soy un “hincha” de una Sociedad de Garantía Recíproca de aquí, del País Vasco, de Euskadi, que se llama Oinarri. He tenido la fortuna de saludar esta mañana aquí a su Presidente. Son conmigo amabilísimos, me mandan información, toda la información que les pido y que necesito, y creo que es un modelo al que nosotros tenemos que apuntarnos. Hay una buena ley, la ley del 94, permite un número de socios razonable, me parece que son 150. Hay un fondo de provisiones técnicas, al que pueden verter las donaciones de las entidades públicas y parapúblicas. Tiene la figura de los socios protectores. La figura de los socios protectores está dando un buen resultado, y tiene la flexibilización necesaria en las entidades de re‐afianzamiento. Pero sobre todo, lo que yo quiero decirles a Uds. es que las Sociedades de Garantía Recíproca, son unas grandes desconocidas. A mí me ha dolido un poco porque yo fui de las dos personas que importó en el año 77 estas sociedades que es un invento francés y que nosotros no hicimos más que copiar lo francés, dicho sea clarísimamente y con toda honestidad.

Nosotros tenemos que sacar, el máximo partido de estas Sociedades de Garantía Recíproca y tenemos que plantearle a la Administración, yo lo he hecho ya algunas veces en debates pequeños, que tiene que cambiar su mentalidad. Las Administraciones españolas siguen la línea de la

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subvención, y están en la figura de la subvención, no hay forma de decirles que hay que buscar estrategias, en las que con un menor coste financiero, a las Administraciones Públicas, a los poderes públicos, consigan el mismo resultado.

Yo defendí una ponencia sobre esto hace unos días, y decía al auditorio que era todo de las Administraciones, ‐“si Uds. dan una subvención a fondo perdido pues se acabó la historia, han perdido Uds. 100 millones. Si Uds. esos 100 millones los instrumentalizan a través de mecanismos distintos, pues puede ser que recuperen Uds. 90, Ud. me dice que la Sociedad de Garantía Recíproca tiene una moratoria altísima. Mi información no es esa, pero le admito a Ud. que hay una moratoria del 10%, que es enorme el 10%, pero mire Ud., he recuperado 90”‐.

La figura del socio protector es importante, está bien regulada en la ley del 94 y es uno de los pilares en los que deberíamos de apoyarnos para decir a los poderes públicos –“siéntense Uds. aquí porque no estamos de acuerdo en cómo se actúa, en cómo actúan Uds”. España ha sido un riego de subvenciones sin freno, ahora viene un corte de subvenciones brutal que naturalmente deja fuera de juego a numerosas empresas. Hay fórmulas intermedias y nosotros deberíamos de insistir en las Sociedades de Garantía Recíproca

¿Creo yo que este tipo de Sociedades por si solas resuelven todo? ¡No!, no creo eso. Creo que nosotros tenemos que, en esa línea del asociacionismo profesionalizado, buscar interlocutores financieros de proximidad. Si el asociacionismo profesionalizado, que yo predico aquí esta mañana, tiene sentido, es en su campo de búsqueda de financiación. Hay que buscar interlocutores financieros de proximidad. Nuestros amigos de las Cajas de Ahorro, Uds. dirán –“han desaparecido”‐, pues muy bien, los que queden, que alguno quedará, pues son un acreedor de proximidad. Lo son las cooperativas de crédito, no olvidemos ese tema, y sobre todo, lo que yo digo, es que nosotros tenemos que copiar lo que los americanos llaman “la interlocución negociada” con las entidades financieras. La interlocución negociada, ‐“yo vengo aquí, no solo a pedirle a Ud. 100.000 euros, vengo aquí a proponerle a Ud. un ayuntamiento, una acción conjunta de muchas

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cosas, que es a garantizarle a Ud. mi fidelización, a garantizarle a Ud. un tráfico, a garantizarle a Ud. unos rendimientos colaterales”‐.

Hay que avanzar en el campo de los interlocutores negociados. En Estados Unidos, como Uds. saben, una figura en aumento y que está dando buenos resultados.

El sexto punto, voy a decirles a Uds. rapidísimamente, las SS.LL. tienen una vertiente, tenemos una vertiente deficitaria en materia de Formación. Primero en materia de Información. La información es escasísima. Yo como catedrático de universidad he dado mil batallas con mis colegas. Es increíble que en una universidad como la Complutense de Madrid, una Facultad con 90.000 alumnos, las SS.LL. no ocupen un renglón en el derecho societario, es una cosa incalificable y que tenemos que protestar contra ella airadamente.

Hay que mejorar la Información, porque mejorar la información es el primer paso para mejorar la Formación, sin mejorar la información no mejoramos la formación. La información universitaria es mínima, en las Escuelas de Formación Profesional no existe, en el Centro del Servicio Público de Empleo no existe para nada, etc., por lo tanto es un cambio importante.

Y después, nosotros tenemos que avanzar en la formación específica. Yo en el año 78 hice un ensayo en España y, con coste 0, pusimos una serie de escuelas donde se enseñaba las empresas de Economía Social, por toda España. Un día me enteré que había sido profesor y estaba orgulloso de serlo, el antiguo Ministro de Trabajo anterior y nuestro Director General y querido amigo Juan José Barreda, que me dijo un día –“Yo fui profesor de aquellas escuelas que Ud. creo”‐. Bueno, eso ha desaparecido sin saber muy bien por qué, no había coste porque se pedía al profesorado y a las personas preocupadas en esto que diesen allí una especie de clases, etc. Por lo tanto era eso una posibilidad difícil y en estos momentos es una posibilidad difícil, pero esta formación específica que es absolutamente necesaria puede ser dada por entidades profesionalizadas. Aquí, en Euskadi, yo he visto en la convocatoria del año pasado que había unas entidades profesionalizadas, creo que se llamaban así, unas entidades que

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formaban en el campo de la economía social. Es necesario porque, claro, el paso de un trabajador a una empresa Sociedad Laboral, es un cambio cualitativo, es un cambio que hay que explicar, hay que desarrollar una motivación, hay que despejar las incógnitas de responsabilidad, las que siempre piensa un trabajador cuando llega a su casa y le dice su mujer que eso le va a llevar los ahorros por delante, mil cosas, hay que hacer todo eso, hay que decirle como se puede ser una empresa mejorable, etc.

Yo, de este modelo que vi aquí en la convocatoria del País Vasco, discrepaba únicamente que las entidades de formación no debían tener ánimo de lucro. Yo desconfío siempre de quién no tiene ánimo de lucro. Hay que apoyarse en el lucro, y el lucro no es ninguna cosa deleznable y por lo tanto, yo creo que habría que ir a estas entidades especializadas, que tuviesen una parte de su cobro por resultados, que dentro de las cantidades globales que se dedican a la economía social hubiese una parte para ellas. Por ejemplo, salía hace unos días la convocatoria de Madrid, con una primera dotación de unos 976.000 euros, pues naturalmente una parte de esa, pequeña, puede ser para un equipo profesional que reúne a 10 trabajadores y les explica las cosas en 20 sesiones.

Esto es absolutamente necesario. La formación que yo llamo aquí específica. Y esas entidades son controladas, perciben una cantidad fija y después se ven sus resultados –“dígame Ud. cuantas SS.LL. ha creado Ud. en Guadalajara y entonces ya trataremos de cerrar su cuadro de retribuciones”‐.

Bueno, y ya termino porque si no me extendería demasiado.

Nosotros tenemos como último capítulo la relación con los poderes públicos. Creo sencillamente que tenemos que cambiar la dialéctica con los poderes públicos, hay que cambiar la dialéctica.

Yo defendería dos cosas: cuando se discute con los poderes públicos, nuestro gran adversario, amigablemente, son las empresas capitalistas y la CEOE, como es bien sabido, que nos acusan de todas las cosas. Hay que llevar una preparación y demostrar que no es así. Nosotros nos hemos venido apoyando, como gran título legitimado en el famoso 129/2 de la Constitución, eso se ha cerrado con la respuesta de las Administraciones,

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el 129/2 ya tiene su respuesta en la capitalización de la prestación de desempleo, ese es el pago, se acabó, “no me venga Ud. aquí con más reivindicaciones”, y habría que ir a un planteamiento distinto. Nosotros tenemos derecho al apoyo a las SS.LL. en base al principio de igualdad. Yo he escrito varias veces de esto, el otro día me ha pedido una revista importante un artículo específicamente sobre esto. Yo vivo en un Estado donde la igualdad es uno de los valores superiores del ordenamiento. El Estado y la sociedad española se apoyan en 4 columnas: Libertad, Justicia, pluralismo político e Igualdad (artículo 1º). Y eso, para las personas que formamos parte de las Cortes Constituyentes y que trabajamos en la Constitución durante año y pico, fue un valor esencial, y fue apoyado por todos los partidos, masivamente. Ahora bien, hay una tendencia a limitar la igualdad a la utilización gratuita de los servicios básicos, ‐“la igualdad que Ud. reclama queda pagada con una asistencia médica universal y con una asistencia educativa gratuita en los primeros niveles, y se acabó!”‐, pues no señor, no se acabó. La igualdad, ya no hay ningún autor, ningún filósofo, que ciña la igualdad a este planteamiento rígido, ¡ninguno! La igualdad es que yo tengo derecho a una actividad, a que se me coloque en una parrilla de salida para ejercer una actividad igual que otro sujeto. Entonces si yo quiero desarrollar una actividad empresarial tengo derecho, la igualdad se lleva también al campo de la actividad empresarial y entonces en ese tema creo que debemos invocar esto. También podríamos invocar el derecho al trabajo del artículo 35 pero resulta que la igualdad es un valor superior del ordenamiento y la igualdad, repito, no hay porqué ceñirla a que mis hijos tengan una educación básica gratuita, va más allá. Yo tengo derecho a todas las actividades, a que se me de una oportunidad de hacer esto.

Y bueno, termino ya, fundamentalmente. Hay campos abiertos en relación con los poderes públicos. Hay muchos campos abiertos.

Hay el campo de la fiscalidad, donde tendríamos que hacer un ensayo distinto al que hemos hecho. No podemos presentarnos, porque es una batalla perdida, a decir, “deme Ud. una lluvia de exenciones fiscales, o de reducciones o modificaciones”. ¡No! Aplíqueme Ud. un ordenamiento, yo no quiero que Ud. me de a mi ningún tipo de gravamen especial como a

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las cooperativas especialmente protegidas, no lo quiero, no lo quiero, porque eso para mí no me resuelve nada. Ojalá me encuentre en una situación de beneficios para pagar los impuestos. Quiero que Ud. me aplique un régimen jurídico distinto.

Yo hace un tiempo planteaba en los estudios fiscales, este problema. Me decía el Presidente –“dígame Ud. un ejemplo”‐, ‐“pues mire Ud., aplicar el régimen de estimación objetiva a las SS.LL.”‐, ‐“hombre, aplique Ud. un régimen de estimación objetiva a las SS.LL., ¿por qué no?, si a una sociedad laboral de 5 personas por qué le va a Ud. obligar a hacer un régimen de estimación directa”‐. Y otras cosas.

Y ya termino, con las Instituciones Europeas.

Nosotros tenemos que ser interlocutores de las Instituciones Europeas. En el fondo del Fondo Social Europeo yo tengo derecho a recibirlos directamente, a hablar con el Fondo. No quiero que eso venga a través de los sindicatos y de la patronal, y que los sindicatos y la patronal se lo den al Estado y que el Estado hace un reparto y yo no sé nunca como se ha hecho el reparto. No, no, yo quiero tener un contacto directo con las Instituciones Europeas en nombre de las SS.LL.

Termino, creo que tenemos mucho trabajo por delante, y creo que todo es posible, todo es posible si mantenemos la ilusión, si mantenemos la ilusión acompañada de un espíritu de lucha que siempre nos ha caracterizado.

ANeXo 3. sociedad LaBoraL. GoBernanza y LeGisLaciónponencia de:

Gemma fajardo GarcíaProfesora Titular de Derecho Mercantil de la Universitat de València.

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Isabel Gemma Fajardo García

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SOCIEDAD LABORAL. GOBERNANZA Y LEGISLACIÓN

Gemma Fajardo García

Profesora Titular Derecho Mercantil Universitat de València

I.‐ PROBLEMAS PLANTEADOS Y SOLUCIONES PROPUESTAS POR ASLE ........................................ 3

II.‐ GOBERNANZA Y LEGISLACIÓN ................................................................................................. 5

III.‐ LA SOCIEDAD LABORAL. RASGOS QUE LA IDENTIFICAN Y DELIMITACION DE OTRAS FORMAS JURÍDICAS DE EMPRESA. ............................................................................................................... 6

1.‐ Delimitación inicial del marco normativo para la sociedad laboral. .................................... 6

2.‐ ¿Tiene interés actualmente ese modelo de empresa?, ¿Necesita de un marco normativo propio o puede adoptar otras formas societarias? ................................................................... 9

3.‐ ¿Qué rasgos esenciales identifican a las sociedades laborales? ........................................ 13

IV.‐ VALORACIÓN DE LOS NUEVOS MODELOS DE SOCIEDAD LABORAL PROPUESTOS ............... 14

1.‐ La empresa participada ...................................................................................................... 15

1.1.‐ La participación financiera de los trabajadores en la empresa. ................................. 16

1.2.‐ Finalidades económicas de los distintos modelos de participación financiera. ......... 21

2.‐ ¿Qué puede aportar a la sociedad laboral los distintos modelos de participación financiera de los trabajadores? ............................................................................................... 24

3.‐ La sociedad laboral como sociedad participada ................................................................ 25

3.1.‐ La sociedad laboral participada por “todos” sus trabajadores. .................................. 26

3.2.‐ La participación “indirecta” en el capital de la sociedad laboral. ............................... 27

4.‐ Conclusión .......................................................................................................................... 31

V.‐ SOCIO TRABAJADOR. NATURALEZA JURÍDICA ....................................................................... 33

1.‐ La relación laboral entre el socio trabajador y la sociedad laboral. .................................. 34

2.‐ La relación societaria del socio trabajador con su cooperativa. ........................................ 35

3.‐ La prestación de trabajo como prestación accesoria en las sociedades laborales. ........... 36

4.‐ Conclusión. ......................................................................................................................... 39

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VI.‐ LA ADMINISTRACIÓN Y DIRECCIÓN DE LA SOCIEDAD LABORAL. DELIMITACIÓN DE FUNCIONES .................................................................................................................................. 40

1.‐ Competencias y responsabilidades de la Administración y de la Dirección de la Sociedad Laboral ..................................................................................................................................... 41

2.‐ Composición del órgano de administración. ..................................................................... 43

VII.‐ EL CONTRATO DE SOCIEDAD Y SU INCORPORACIÓN A LA LEY DE SOCIEDADES LABORALES ..................................................................................................................................................... 44

1.‐ Límites a la contratación de trabajadores en atención a su vocación societaria. ............. 45

2.‐ Favorecer la participación igualitaria de los socios trabajadores en el capital social ........ 46

3.‐ Valoración de las acciones/participaciones en caso de transmisión. ................................ 47

VIII.‐ OPORTUNIDADES Y FACILIDADES PARA QUE LOS TRABAJADORES ADQUIERAN ACCIONES Y PARTICIPACIONES DE LA SOCIEDAD LABORAL. ........................................................................ 48

1.‐ Oportunidades que tiene el trabajador para acceder a la condición de socio de la sociedad laboral.‐ .................................................................................................................... 48

1.1.‐ Por adquisición a otros socios: .................................................................................... 49

1.2.‐ Por adquisición a la sociedad. ..................................................................................... 49

1.3.‐ En el caso de aumento de capital: .............................................................................. 51

1.4.‐ En caso de transmisión forzosa ................................................................................... 51

1.5.‐ En caso de separación o exclusión de socios. ............................................................. 51

2.‐ Facilidades que tiene el trabajador para adquirir acciones/participaciones de su empresa. ................................................................................................................................................. 53

2.1.‐ El valor de adquisición de las acciones/participaciones de la sociedad laboral. ........ 55

2.2.‐ La asistencia financiera a los trabadores para la adquisición de acciones y participaciones. ................................................................................................................... 62

Con ocasión de la celebración de su 3º Congreso, la Agrupación de Sociedades Laborales de Euskadi (ASLE) somete a reflexión de sus empresas asociadas y de otras personas invitadas, una PONENCIA con el fin de que sea estudiada, debatida y finalmente, pueda alcanzarse una o varias PROPUESTAS DE RESOLUCIÓN al finalizar el Congreso.

En una primera fase del Congreso que tuvo lugar el 10 febrero se presentó un Informe (provisional) titulado El futuro de la Sociedad Laboral. Ámbitos de reflexión, análisis e investigación que posibiliten una Sociedad Laboral competitiva y sostenible en el largo plazo, y en la segunda fase, para ser debatido en la sesión de 15 de marzo, un texto que

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podríamos llamar definitivo, titulado La Sociedad Laboral del siglo XXI. Ambos textos coinciden en sus planteamientos y en sus principales propuestas de solución.

Tomando en consideración ambos textos y las respuestas recibidas y expuestas hasta el momento, se pone de manifiesto la preocupación por el futuro de la sociedad laboral. Tras detectarse cierto desinterés por la utilización de esta fórmula societaria, la principal cuestión que se plantea es si el modelo de la sociedad laboral está respondiendo a las necesidades actuales, si es todavía un modelo válido y suficiente, o no.

Las respuestas podrán ser diversas:

- el modelo sigue siendo válido pero necesita ser mejor conocido, fomentado, o corregido.

- el modelo sigue siendo válido pero necesita mejoras estructurales, incluso una refundación.

- el modelo está superado, no responde a las necesidades de las empresas. Las condiciones que favorecieron su gestación no se dan actualmente, ni tampoco hay interés en reivindicar que la empresa esté controlada por los trabajadores.

La ponencia La sociedad laboral del siglo XXI, considera todavía válida la sociedad laboral pero insuficiente1. Considera que algunos defectos del modelo han podido superarse gracias a la utilización del Contrato de Sociedad, y aboga por su incorporación a la ley; pero detecta todavía dos grandes retos: que el modelo sea atractivo y que el modelo sea estable (pág. 6). Atractivo para atraer a los emprendedores, y estable, para asegurar su continuidad en el tiempo, evitando así su criticada volatilidad.

La Ponencia La sociedad laboral del siglo XXI tras repasar los logros conseguidos para las sociedades laborales en los últimos años, plantea una serie de cuestiones a resolver (pág. 13) y a continuación describe cual es la apuesta de ASLE para dar respuesta a esas cuestiones (pág. 15).

I. PROBLEMAS PLANTEADOS Y SOLUCIONES PROPUESTAS POR ASLE

De las preguntas planteadas quisiera recordar ahora algunas que considero claves: 1 En su pág. 7 se señala que si no hubiera existido la sociedad laboral habría que inventarla, pero se añade que el objetivo de la reflexión que plantea es “reinventarla, más fuerte, más dinámica, más social, más empresa, y más, cada vez más, necesaria”.

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1º ¿Qué valores y principios identifican y distinguen a una sociedad laboral? 2º ¿Qué problemas deberíamos resolver o qué obstáculos deberíamos eliminar? 3ª ¿Por qué tenemos que reinventar la Sociedad laboral? La última pregunta adelanta ya una de las principales apuestas que hace ASLE, la de crear una Nueva Sociedad Laboral.

a) Realmente se proponen dos modelos de sociedad laboral: una sociedad en la que todos los trabajadores sean socios y sea el referente de la empresa participada2; y una sociedad cuyo capital sea propiedad de una sociedad controlada por todos los trabajadores3. Realmente ambos modelos tienen en común la participación mayoritaria en el capital de la sociedad laboral, de todos los trabajadores; y se diferencian porque en el primer caso la propiedad se tiene directamente (los trabajadores son socios de la sociedad laboral) y en el segundo caso indirectamente (los trabajadores son socios de la sociedad tenedora del capital de la sociedad laboral).

b) ASLE apuesta también por atraer a las empresas participadas, de forma que su fomento y representación fueran asumidos por esta organización en Euskadi.

c) Se propone hacer de la sociedad laboral “un proyecto de vida laboral”. Con esta frase se reclama que la sociedad laboral disponga de un marco jurídico que haga posible la creación de un patrimonio al servicio de los todos los trabajadores actuales y futuros, para lo que deberían adoptarse medidas presentes actualmente en el contrato de sociedad, y que deberían recogerse en la ley (en los estatutos o en la práctica), como la facilidad de acceso a la condición de socio, la determinación del valor de transmisión de las acciones y participaciones para facilitar lo anterior, o una política de contención en la distribución de beneficios, que favorezca el crecimiento empresarial.

d) ASLE propone también mejorar la gobernanza de las sociedades laborales y anuncia que desarrollará un MODELO DE GOBERNANZA específico que regule el papel de los consejeros, sus funciones y su relación con la dirección.

e) Otro tema clave que plantea la Ponencia es como dar respuesta a la regulación de la prestación de trabajo (principalmente de los socios) en un modelo de

2 Según la ponencia: “La sociedad laboral es una empresa participada en la que todos los trabajadores son socios y ostentan la mayoría del capital. Se considerarán socios de trabajo. Podrán participar socios de capital hasta un máximo de 1/3 del mismo, y un máximo del 49% cuando se trate de empresas públicas o estamentos de la Administración. Ningún socio (de trabajo o de capital) podrá ostentar más de 1/3 del capital social. Será una empresa mercantil, anónima o limitada” (p. 22). 3 Más adelante, dice la ponencia: “se entenderá también por sociedad laboral aquélla cuyo capital sea propiedad de una sociedad tenedora de acciones o participaciones siempre que éstas pertenezcan a todos los trabajadores y éstas posean la mayoría del capital. La transmisibilidad de las acciones deberá regularse de tal modo que garantice la continuidad de la empresa como sociedad laboral” (p. 24).

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empresa en el que la mayor parte de los trabajadores son a su vez socios de la sociedad, y no sólo eso, sino que –debemos añadir- los trabajadores en su conjunto, controlan la sociedad. Las fuentes habituales de regulación de estas relaciones (ley y convenio colectivo sectorial) no parecen tomar en consideración esta circunstancia y no favorecen la autoregulación. Ante este contexto ASLE plantea como posible solución la utilización del convenio de empresa, e incluso, un hipotético convenio de empresas de ASLE.

f) Por último, ASLE defiende la naturaleza de las sociedades laborales a medio camino entre las empresas de capital y las empresas de economía social, dejando claro que la sociedad laboral es una sociedad de personas que no ven el capital como un fin en sí mismo, sino como un medio para conseguir sus objetivos.

II. GOBERNANZA Y LEGISLACIÓN

Mi contribución a este Congreso se va a centrar en abordar el tema de la Gobernanza y Legislación en torno a las sociedades laborales. Las cuestiones planteadas en toda la documentación recibida con ocasión de este Congreso han sido numerosas, demasiadas como para ser siquiera citadas en este texto, por ello voy a centrar mi atención en algunos de los temas que me parecen más importantes:

1. En primer lugar, hay que hacer mención a la naturaleza de la sociedad laboral. Debemos plantearnos cuáles son sus rasgos de identidad y si tienen sustantividad propia como para configurar un modelo jurídico diferenciado.

2. Valoración de los nuevos modelos de sociedad laboral propuestos. 3. Socio trabajador. Naturaleza y estatuto jurídico. 4. La administración y dirección de la sociedad laboral. Delimitación de funciones. 5. El contrato de sociedad y otras medidas incorporables a la Ley de Sociedades

Laborales. 6. Oportunidades y facilidades para que los trabajadores adquieran acciones y

participaciones de la sociedad laboral.

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III. LA SOCIEDAD LABORAL. RASGOS QUE LA IDENTIFICAN Y DELIMITACION DE OTRAS FORMAS JURÍDICAS DE EMPRESA.

Para identificar los rasgos característicos de la sociedad laboral, es necesario delimitar esta forma jurídica de otros modelos de empresa próximos como son las sociedades anónimas, las sociedades limitadas o las cooperativas de trabajo asociado.

Las sociedades laborales surgen porque las formas societarias existentes en ese momento no permiten organizar el modelo de empresa que representa la sociedad laboral. Esta referencia histórica debe tenerse presente para extraer qué ofrece la ley de sociedades laborales que no permitía ofrecer el estatuto de la sociedad anónima, de la sociedad limitada y de la cooperativa.

Por otra parte, desde aquellos primeros años, muchas cosas han cambiado, y entre ellas, la legislación societaria, tanto capitalista como cooperativa ha evolucionado notablemente, por lo que también debemos plantearnos, si el modelo de sociedad laboral sigue siendo interesante, y en segundo lugar, si sigue necesitando un estatuto jurídico propio o es suficiente con la ley de sociedades de capital o la ley de cooperativas para organizar un modelo de empresa como la actual sociedad laboral.

1. Delimitación inicial del marco normativo para la sociedad laboral.

La sociedad anónima laboral nace en un momento determinado como respuesta a una necesidad creada, salvar la empresa por los propios trabajadores. En este contexto la solución a la crisis pasó por que los propios trabajadores se hicieran cargo de sus empresas para mantener sus puestos de trabajo, adquiriendo la mayor parte de sus acciones.

Estas circunstancias marcaron los caracteres que en el futuro iba a tener esa empresa: contribución de todos los trabajadores más o menos por igual al capital de la empresa; mantenimiento de la relación laboral con la empresa; presencia mayoritaria de los trabajadores en el capital pero no exclusiva; necesidad de seguir manteniendo esa presencia mayoritaria; necesidad de implicar a los futuros trabajadores en la propiedad de la empresa.

¿Qué forma jurídica podría ser la más adecuada?

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En principio se pensó en la sociedad cooperativa de trabajo asociado, fórmula que también fue empleada en diversos procesos de reconversión empresarial de la época4, pero no en todos los casos se consideró la fórmula apropiada. Las razones que se alegaron en estos casos para descartar la cooperativa fueron diversas, entre otras: la deficiente regulación de la cooperativa, regida entonces por una ley preconstitucional (Ley 52/1974, de 19 de diciembre); la imposibilidad de tener socios capitalistas que permitiera a los anteriores propietarios conservar parte de sus acciones en la empresa; o el estatuto jurídico del socio cooperador privado de los derechos laborales de que hasta el momento habían gozado los trabajadores de las empresas reconvertidas5.

En estos casos, se optó por la fórmula de la sociedad anónima. Entre las ventajas que esta forma societaria ofrecía puede señalarse que la empresa en crisis ya estaba organizada como sociedad anónima en la mayor parte de los casos y que la técnica de transmisión de acciones de unas manos a otras permitiría que estas fueran a parar con facilidad a los trabajadores. Además, esta fórmula permitía ser titular de capital y a la vez seguir siendo trabajador de la empresa, y mantener acciones en manos de los antiguos propietarios o de otros socios no trabajadores. La propia ley de sociedades anónimas favorecía la continuidad de la empresa a propuesta de sus trabajadores a pesar de incurrir en causa de disolución como es la reducción del patrimonio por pérdidas o la quiebra de la empresa6.

Pero la sociedad anónima tiene como uno de sus rasgos de identidad (rasgo configurador de su identidad), la libre transmisibilidad de sus acciones, y la tendencia a acumular el capital suficiente como para controlarla. Por lo que su régimen jurídico no favorecía la restricción de este derecho esencial, y por tanto no permitía garantizar ni que la empresa continuase bajo el control de los trabajadores, ni que pudiera limitarse la libre disponibilidad de las acciones, en favor de un tercero no socio. Para conseguir esto era necesario establecer numerosas cláusulas restrictivas en el estatuto social de la sociedad anónima, con el fin de favorecer que las acciones ya existentes y las nuevas, se 4 La Ley de Cooperativas 3/1987 de 2 de abril, preveía expresamente en su disposición adicional tercera que “Las sociedades civiles o mercantiles en las que los trabajadores de las mismas sean titulares, al menos del 50 por 100 del capital social, y ningún socio ostente más del 25 por 100 del referido capital social, así como las Sociedades Anónimas Laborales podrán transformarse en Cooperativas de Trabajo Asociado”. 5 Véase sobre las razones que motivaron descartar la forma jurídica cooperativa, VICENT CHULIÁ y BROSETA. 6 El art. 151.1 de la Ley de Sociedades Anónimas de 17 de julio de 1951 vigente en la época establecía que, a pesar de la concurrencia de una causa de disolución de la sociedad o de su quiebra declarada judicialmente, “cuando el Gobierno, a instancia de accionistas que representen, al menos, la quinta parte del capital social desembolsado o del personal de la empresa, juzgase conveniente para la economía nacional, para el interés social, la continuidad de la sociedad, podrá acordarlo así por Decreto, en que se concretará la forma en que habrá de subsistir y las compensaciones que, al ser expropiados de su derecho, han de recibir los accionistas”.

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destinasen a los trabajadores, y para que un accionista no pudiera acaparar la mayoría de las acciones. Estas cláusulas eran muy criticadas por la doctrina porque atentaban a la esencia misma de la sociedad anónima y por tanto se discutía su legalidad. Téngase en cuenta que los estatutos de una sociedad pueden contener los pactos que tengan por conveniente los socios fundadores, siempre que no se opongan a las leyes ni contradigan los principios configuradores de la sociedad anónima7.

La ley de sociedades anónimas laborales permitió ofrecer un marco jurídico que contenía las restricciones necesarias para que una sociedad anónima controlada por los trabajadores, pudiera seguir siéndolo en el futuro, para que su poder estuviera distribuido entre todos ellos, y además se garantizase el acceso de los demás trabajadores a la condición de socio.

La ley de sociedades anónimas laborales de 1986 ofreció a estas empresas una forma jurídica que le permitiera funcionar cómodamente sin renunciar a sus fines.

Por otra parte, una empresa con estas características, promueve la participación de los trabajadores en la empresa y el acceso de estos a la titularidad de los medios de producción, al igual que las cooperativas de trabajadores.

Estos objetivos están reconocidos y promovidos por nuestra Constitución. Su art. 129.2 establece que “Los poderes públicos promoverán eficazmente las diversas formas de participación en la empresa” y “También establecerán los medios que faciliten el acceso de los trabajadores a la propiedad de los medios de producción”. Los poderes públicos, en consecuencia han venido promoviendo este tipo de empresas con ayudas de distinta naturaleza, lo que ha favorecido su desarrollo en los últimos años.

En este periodo de tiempo una nueva Ley de sociedades laborales fue aprobada, la Ley 4/1997, de 24 de marzo. Esta ley vino a dar solución a un problema que había provocado la reforma de la legislación mercantil, al exigir un capital mínimo para la constitución de las sociedades. Capital que en el caso de las sociedades anónimas era superior (10 millones de pesetas) que para la constitución de las sociedades de responsabilidad limitada (500.000 pesetas), lo que provocó un masivo cambio de forma jurídica de las empresas en favor de la sociedad limitada.

La Ley de 1997 permitió que las sociedades laborales pudieran adoptar también la forma jurídica de las sociedades de responsabilidad limitada. Esta medida junto con las ayudas a la constitución de sociedades laborales y a la integración de socios a las mismas, permitió un gran crecimiento de su número. Pero una vez constituidas, las

7 Véase art. 10 Ley de Sociedades Anónimas aprobada por Real Decreto Legislativo 1654/1989 y actual art. 28 de la Ley de Sociedades de Capital aprobada por Real Decreto Legislativo 1/2010, de 2 de julio.

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sociedades laborales apenas tienen ventajas. Esta situación hay que conjugarla con las numerosas limitaciones, exigencias y restricciones que tienen estas sociedades y que quizás justifiquen el desinterés que advierten las entidades representativas de las sociedades laborales, en mantener esta forma jurídica, o en constituir nuevas sociedades laborales. Llegados a este punto, cabría preguntarse si tiene actualmente interés este modelo de empresa y en su caso, si sigue necesitando un marco jurídico propio.

2. ¿Tiene interés actualmente ese modelo de empresa?, ¿Necesita de un marco normativo propio o puede adoptar otras formas societarias?

No me considero cualificada para responder a la primera pregunta, aunque considero que es una pregunta básica que debemos formularnos. Parto por tanto del presupuesto de que sí, de que los trabajadores pueden tener interés en gestionar su propio destino dentro de la empresa. Creo que la autogestión es un derecho y que el legislador debe hacer posible la existencia de distintos modelos de empresa, como recomendaba recientemente el Comité Económico y Social Europeo8.

Por otra parte y desde mi punto de vista, la sociedad laboral mantiene sus características propias y diferenciables de las sociedades capitalistas y de las cooperativas, que justificaron en su momento su nacimiento, sin perjuicio de las necesarias reformas legislativas que necesita para ser una forma social más adaptable y atractiva, con independencia de que pueda ser acreedora o no de políticas públicas de fomento.

La sociedad laboral es una sociedad mercantil y capitalista, controlada por los trabajadores.

Es una sociedad mercantil porque en su constitución, tres o más personas se obligan a poner en común bienes y trabajo, para obtener lucro y adoptan alguna de las formas previstas en la legislación mercantil, como es la sociedad anónima o la sociedad de responsabilidad limitada9. Además de ser sociedades mercantiles, las sociedades laborales son como todas las sociedades anónimas y limitadas, sociedades de capital10. La ley no define qué es una sociedad de capital, y a pesar de que esta calificación sólo se ha predicado con claridad por nuestra doctrina en relación con las sociedades anónimas y más en particular las sociedades cotizadas, lo cierto es que para la Ley de Sociedades de Capital de 2010 es suficiente la forma jurídica adoptada para obtener esa

8 Dictamen del CESE “Distintos tipos de empresa” INT/447, Bruselas 1 octubre 2009. 9 Así define el Código de comercio la sociedad mercantil (art. 116.1). 10 Según el art. 1 de la Ley de Sociedades de Capital, son sociedades de capital la sociedad de responsabilidad limitada, la sociedad anónima y la sociedad comanditaria por acciones.

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calificación, aunque sea una sociedad con una fuerte impronta personalista como suele ser la sociedad de responsabilidad limitada o en particular la sociedad laboral.

La naturaleza mercantil y capitalista de la sociedad laboral le imprime ciertos rasgos como que el capital constituye un elemento esencial en su constitución y funcionamiento. Así, los derechos políticos y económicos de los socios se ejercitan en proporción al capital social aportado por cada uno. Esto puede ser un principio configurador en la sociedad anónima, pero no siempre es así en las demás formas capitalistas como la sociedad de responsabilidad limitada, o la sociedad profesional (con forma de sociedad anónima o limitada).

El derecho de voto en la sociedad anónima ha de ser proporcional al valor nominal de la acción (art. 188.2 LSC), mientras que en la sociedad de responsabilidad limitada, cada participación concede a su titular un voto, pero ni las participaciones tienen porqué tener el mismo valor, ni tiene porqué respetarse siempre este criterio, puesto que los estatutos pueden establecer otros criterios (art. 188.1 LSC).

El derecho al reparto de los beneficios es en la sociedad anónima proporcional al capital social desembolsado (art. 275.2 LSC); mientas que en la sociedad de responsabilidad limitada, será proporcional al capital aportado, salvo disposición contraria de los estatutos (art. 275.1 LSC). Igualmente, en las sociedades profesionales, aunque tengan forma de sociedad anónima, serán los estatutos los que determinen el régimen de participación de los socios en los resultados de la sociedad o el sistema con arreglo al cual deban determinarse. Uno de estos sistemas, previsto expresamente en la ley es que los beneficios se distribuyan en función de la contribución efectuada por cada socio a la buena marcha de la sociedad, debiendo en estos casos los estatutos recoger los criterios cualitativos y cuantitativos aplicables (art. 10.2 LSP). Si los estatutos no establecen nada al respecto, los beneficios se distribuirán en proporción a la participación de cada socio en el capital social.

La ley que regula las sociedades laborales no hace ninguna precisión al respecto, por lo que le será de aplicación a la sociedad laboral el régimen que le corresponda según se trate de una sociedad laboral o de una sociedad de responsabilidad limitada.

A pesar de ser la sociedad laboral una sociedad mercantil y capitalista por la forma, presenta características que la diferencian claramente de la forma típica de sociedad anónima y de sociedad limitada.

En primer lugar, es una sociedad controlada por los trabajadores, lo que implica que el fin último de la sociedad no va a ser exclusivamente rentabilizar al máximo el capital aportado (como en las sociedades capitalistas), sino que este fin se va a combinar con

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otro no menos importante: asegurar un puesto de trabajo a los socios en las mejores condiciones posibles.

Cabría preguntarse si no es posible que en una sociedad anónima o de responsabilidad limitada los trabajadores adquiriendo sus acciones o participaciones llegaran también a tener el control de la sociedad. Sí es posible, pero no se puede garantizar que ese control lo sigan teniendo en el futuro los trabajadores, y menos que se pueda facilitar el acceso de los trabajadores a la condición de socios, porque choca con principios esenciales de estas sociedades (libre transmisibilidad de las acciones, naturaleza cerrada de la sociedad limitada , o derechos de asunción preferente y de suscripción preferente de participaciones o de acciones en caso de aumento de capital, etc), que obligarían a incorporar numerosas restricciones en los estatutos, y no permitirían el ingreso de nuevos socios si no se cuenta con el consenso mayoritario de los anteriores (art. 308 LSC). Además, esas cláusulas estatutarias establecidas podrían ser cambiadas en cualquier momento por decisión de la mayoría, sin mayores consecuencias.

Los trabajadores invierten en la sociedad no porque necesiten rentabilizar su capital, sino para mantener la viabilidad de su empresa y la seguridad de su puesto de trabajo. El trabajador confía en que el control de la empresa es de los trabajadores y necesita asegurarse de que ese control va a mantenerse, porque si no, su interés como trabajador dejarán de prevalecer y su capital quedará cautivo

Por otra parte, no puede negarse que la cooperativa de trabajo asociado es el modelo de empresa controlada por los trabajadores. Es además una empresa gestionada democráticamente, que asegura la continuidad de ese control mayoritario de los trabajadores y que está abierta al ingreso como socios de nuevos trabajadores.

Sin embargo a pesar de que el régimen jurídico de la cooperativa ha mejorado y se ha flexibilizado, permitiendo por ejemplo la existencia de socios de capital, el incremento de la remuneración del capital o la existencia de reservas voluntarias repartibles, todavía es un régimen que presenta rasgos de identidad diferentes del modelo de sociedad laboral.

Entre estos rasgos que hoy en día permiten diferenciar las sociedades laborales de las cooperativas podemos citar:

a) El primero y principal es la diferente naturaleza jurídica de la relación que une al socio trabajador con la sociedad. La relación es societaria en el caso de la cooperativa y es laboral en el caso de la sociedad laboral. Las consecuencias de esta diferente naturaleza son muchas e importantes. No obstante, como el Informe

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cuestiona que esto deba seguir siendo así, y propone la conveniencia de revisar la naturaleza de la relación del socio con la sociedad laboral, dejamos para un momento posterior el análisis de este rasgo diferenciador.

b) El principio de un hombre un voto caracteriza a las cooperativas, mientras que en la sociedad laboral prevalece el principio de voto proporcional al capital, principio que puede excluirse en el caso de la sociedad laboral de responsabilidad limitada. Si bien consideramos que el voto en la sociedad anónima laboral debería poder flexibilizarse como en el caso de la sociedad laboral de responsabilidad limitada, sí es interesante subrayar que no tiene porqué ser igualitario para todos los socios, lo que permite incentivar la participación entre los socios, y sobre todo su contribución al capital de la sociedad, siempre que se mantengan ciertos límites que impidan que unos pocos socios acaparen el control y la mayor parte de los beneficios de la sociedad.

c) La puerta abierta para entrar y para salir de la cooperativa Este principio no existe en la sociedad laboral. A pesar de que la sociedad laboral promueve el ingreso como socio de los trabajadores, el ingreso no es tan fácil como en la cooperativa, que basta con pedirlo al consejo rector. En la sociedad laboral deben haber acciones o participaciones disponibles para ser transmisibles, o debe ampliarse el capital social para dar cabida a nuevos socios, renunciando los ya socios a su derecho preferente de adquisición o asunción. En cuanto a la baja, el socio trabajador de una sociedad laboral no tiene tal fácil la baja, porque el capital de ésta no es variable y el socio, como el socio de toda sociedad capitalista, para causar baja debe transmitir todas sus acciones o participaciones, salvo que sea posible separarse de la sociedad o sea excluido de la misma. Temas éstos últimos para los que la ley de sociedades laborales no ha establecido ningún régimen especial en relación con el previsto en la Ley de sociedades de capital.

d) La creación y mantenimiento perenne de dos fondos irrepartibles: el Fondo de Reserva Obligatorio y el Fondo de Educación y Promoción Cooperativa. En la sociedad laboral los socios tienen una total disponibilidad de todo su patrimonio. Y aunque la sociedad laboral tiene que destinar una parte de sus beneficios a una Reserva Especial, cuya justificación como imposición legal hoy, carece de suficiente sentido, ello no impide contabilizar esa reserva a efectos de determinar el valor de las acciones o participaciones.

e) El haber social recuperable en caso de disolución. Frente a la sociedad laboral cuyos socios pueden distribuirse la totalidad del patrimonio social en caso de disolución, en la cooperativa los socios sólo pueden recuperar el capital social aportado y parte de las reservas voluntarias repartibles, si las hubiera.

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3. ¿Qué rasgos esenciales identifican a las sociedades laborales?

Como hemos visto en el apartado anterior, no puede mantenerse que lo que caracteriza a las sociedades laborales es que los trabajadores son dueños de la mayoría del capital social; por lo contrario, la sociedad laboral mantiene diferencias sustanciales con respecto a las sociedades capitalistas y a las cooperativas, que nos permiten afirmar que, es una sociedad mercantil, controlada por el conjunto de sus trabajadores, que promueve el acceso de sus trabajadores a la condición de socios, y que se diferencia de la cooperativa de trabajo asociado porque sus socios tienen la doble condición de socios capitalistas y de trabajadores, y porque no se rigen por los principios cooperativos.

Es una sociedad mercantil y capitalista por la forma, porque adopta la forma de sociedad anónima o limitada.

Es una sociedad controlada por el conjunto de sus trabajadores, porque la mayoría de los derechos de voto, y si se quiere también, del capital, está en manos de sus trabajadores, al menos de los trabajadores vinculados por una relación laboral de duración indefinida, y porque ningún socio puede tener una participación mayoritaria en la sociedad que le permita controlarla.

Es una sociedad que promueve el acceso de nuevos trabajadores a la condición de socios. Esto debe ser una realidad, la ley de sociedades laborales debe facilitar el acceso de los trabajadores a la condición de socios, dando nuevas oportunidades para ello, ya que las actualmente establecidas en la ley no son suficientes.

Los socios trabajadores de la sociedad laboral son a diferencia de los socios cooperativistas, trabajadores sometidos a la protección de las normas laborales. Su relación es doble: societaria y laboral, y aunque se rijan por el estatuto de los trabajadores, no puede desconocerse que, como socios, tienen capacidad para deliberar y decidir en junta general sobre los principales asuntos que afectan a la sociedad, entre ellos, el de nombrar y separar a los administradores de la sociedad (art. 160 b LSC), que son quienes se ocuparan de la gestión y representación de la misma (art. 209 LSC). Por tanto, no deben ser considerados como meros trabajadores ya que su condición de socios de la sociedad les abre cauces propios para la toma de decisiones que afecten a sus intereses y derechos.

Las sociedades laborales no están sometidas a normas equiparables a los principios cooperativos que caracterizan a las cooperativas. A diferencia de la cooperativa no es suficiente con cumplir los requisitos para ser socios y solicitar el ingreso para ser admitido, en la sociedad laboral como en toda sociedad de capital el acceso y la baja tiene lugar por la adquisición o transmisión de acciones o participaciones, con la peculiaridad que para ingresar, los trabajadores no socios tienen preferencia frente a los

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terceros no socios. Tampoco existe el principio democrático. El voto es en principio proporcional al capital, y el órgano de administración no tiene que estar constituido necesariamente por socios como en la cooperativa (autoorganicismo), por el contrario, como en las sociedades de capitales, este órgano puede estar integrado en su totalidad por personas no socias (organicismo de terceros); lo importante es que estén nombrados por los socios. La participación económica se da en la medida en que el socio trabajador participa directamente en la actividad empresarial, pero ni sus derechos económicos se miden en proporción a su contribución en esta actividad, ni su contribución al capital se remunera con un interés limitado. Otros principios como el de educación, formación e información, cooperación entre sociedades o interés por la comunidad no tienen reflejo ni en la legislación ni en la práctica de las sociedades laborales.

IV. VALORACIÓN DE LOS NUEVOS MODELOS DE SOCIEDAD LABORAL PROPUESTOS La ponencia presentada por ASLE en su 3º Congreso plantea dos modelos de sociedad laboral. El primero, al que llama Nueva Sociedad Laboral, aporta como novedad dos elementos:

a) Su calificación cómo “empresa participada” b) Que “todos los trabajadores son socios” de la sociedad laboral.

El segundo modelo si es desde luego más novedoso, dice en concreto la ponencia: “se entenderá también por Sociedad Laboral aquélla cuyo capital sea propiedad de una sociedad tenedora de acciones o participaciones siempre que éstas pertenezcan a todos los trabajadores y éstos posean la mayoría del capital. La transmisibilidad de las acciones deberá regularse de tal modo que garantice la continuidad de la empresa como Sociedad Laboral”. En este segundo caso, la sociedad laboral sería una sociedad unipersonal, cuyo único socio, titular de todas sus acciones o participaciones sería una sociedad controlada por los trabajadores de la sociedad laboral. La valoración de estos modelos exige analizar en primer lugar qué es la empresa participada y qué puede aportar a la sociedad laboral; en segundo lugar, deberíamos plantearnos qué aporta a la sociedad laboral que todos sus trabajadores sean socios y si ello es un elemento identificativo de este tipo social; por último, nos planteamos si cabe en nuestro ordenamiento una sociedad laboral unipersonal y qué aportaría a la sociedad y a sus socios este modelo de empresa.

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1. La empresa participada El término “empresa participada” puede ofrecer distintas acepciones que hay que aclarar desde un principio.

Por una parte, la Escuela de Estudios Cooperativos de la Universidad Complutense de Madrid, siguiendo a su fundador Carlos García-Gutiérrez, defiende que la cooperativa y la sociedad laboral son las empresas de participación por excelencia, pero caracterizan la empresa de participación como aquella empresa capitalista no convencional, en la que lo que confiere poder de decisión para establecer los objetivos de la empresa es la la participación en el proceso de producción-distribución de bienes y servicios11. Esta corriente identifica como empresa participada aquella empresa en la que los socios de la misma son a la vez partícipes en su actividad económica, en concepto de trabajadores, proveedores o consumidores. En efecto, este rasgo concurre en las sociedades laborales, en las sociedades cooperativas y en todas las entidades mutualistas (mutuas, mutualidades, sociedad de garantía recíproca, sociedad agraria de transformación, agrupación de interés económico, sociedades profesionales, cofradías de pescadores, comunidades de regantes, etc.), pero no es a éste tipo de empresa participada a la que se refiere el Informe.

El concepto de empresa participada o sociedad participada también se utiliza en la legislación para indicar la relación entre dos empresas por la que una de ellas participa en el capital de la otra. Esta relación puede darse entre empresarios individuales sin constituir entre ellos una sociedad (cuentas en participación) o, lo que es más frecuente, entre sociedades. En ocasiones el legislador hace referencia a sociedad controlada o participada12. La sociedad participada es un concepto más amplio, porque admite tanto una sociedad parcialmente participada13 como una sociedad totalmente participada14. La sociedad controlada significa en cambio que el porcentaje de participación que se tiene es suficiente como para nombrar a la mayoría de los consejeros del órgano de administración.

11 GARCÍA-GUTIERREZ, Carlos. La economía social o la economía de las empresas de participación (las sociedades cooperativas y laborales), en VARIOS: En memoria de María Angeles Gil Luezas. Madrid: Alfa Centauro, 1991, p. 197. 12 Como en la Ley de Economía Sostenible de 4 de marzo de 2011. 13 Por ejemplo, en la Ley del Impuesto de Sociedades se describe como entidades vinculadas aquellas en la que una de ellas participa indirectamente en, al menos, el 25% del capital o de los fondos propios. 14 La Ley de Modificaciones Estructurales de 2009 distingue como fusiones especiales, la absorción de sociedad íntegramente participada (la sociedad absorbente es titular de forma directa o indirecta de todas las acciones o participaciones sociales en que se divide el capital de la sociedad o sociedades absorbidas) y la absorción de sociedad participada al 90 por 100 (arts. 49 y 50).

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También hay que descartar esta acepción, porque el Informe cuando habla de la empresa participada se está refiriendo a la empresa participada por los trabajadores.

La empresa participada por los trabajadores también sugiere diversos grados de participación. Siguiendo a VICENT CHULIÁ15 pueden distinguirse tres grados: a) autogestión, cuando los trabajadores controlan la empresa, lo que se da en las cooperativas de trabajo asociado y sociedades laborales; b) Participación de los trabajadores en la empresa (o de otros sujetos interesados –stakeholders-, como los poderes públicos, consumidores, etc.), lo que supone reconocerles ciertos derechos propios de los socios capitalistas, pero de forma limitada (participación en beneficios o resultados, participación en la gestión); y c) El simple control de los trabajadores sobre o frente a las decisiones de los órganos de representación de los capitalistas, a través del derecho de información, veto, convenios y conflictos colectivos. Se dice que la búsqueda de la paz social aconseja combinar el control con derechos de participación.

Sin embargo, cuando el Informe se refiere a la empresa participada identifica esta participación exclusivamente con la participación financiera en los amplios términos en que viene usándose por las instituciones europeas. Por tanto las alusiones a la sociedad laboral como empresa participada deben interpretarse en el sentido de empresa participada financieramente por sus trabajadores.

1.1. La participación financiera de los trabajadores en la empresa.

En Oñati, en 2003 tuvo lugar un encuentro promovido por investigadores de Derecho del Trabajo de la UPV, con el patrocinio de la DG de Política Científica del Gobierno Vasco y la institución financiera KUTXA, cuyas intervenciones fueron publicadas bajo el título de Nuevas formas de participación de los trabajadores y gobierno de la empresa. Los autores analizaron los diversos modelos de participación de los trabajadores en la empresa en Francia, Alemania, Reino Unido, Italia y España, así como en las iniciativas comunitarias.

Siguiendo a LANDA ZAPIRAIN16, los distintos esquemas de participación financiera de los trabajadores pueden ir desde la participación en beneficios o resultados hasta la participación directa o indirecta en el capital de las empresas. La participación directa en el capital tendría lugar cuando los trabajadores son titulares de acciones o participaciones de su empresa, y gozan directamente de todos los derechos propios de 15 VICENT CHULIA, F. Introducción al Derecho Mercantil. 21ª edición. Tirant lo Blanch. Valencia 2008 p. 248 16 LANDA ZAPIRAIN, J.P Nuevas formas de participación de los trabajadores y gobierno de la empresa. Ed. Bomarzo. 2004, p. 12.

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los socios. La participación indirecta en el capital de la empresa tiene lugar a través de la constitución de fondos de inversión, que con distintas denominaciones y bajo titularidad y control de la propia empresa, reservan a los trabajadores sólo algunos derechos y de forma indirecta17.

En España la utilización de instrumentos de participación financiera se ha orientado hacia las cooperativas y sociedades laborales, y sólo limitadamente hacia el resto de empresas, a pesar de que el art. 129. 2 de la CE ordena a los poderes públicos que establezcan los medios que faciliten el acceso de los trabajadores a los medios de producción.

a) En el derecho fiscal se suprimió el fomento del “accionariado obrero” mediante la desgravación por inversión en acciones de la propia sociedad en el IRPF. Sin embargo más tarde, la Ley 13/1996 de 30 de diciembre incorpora algunas medidas, y excluye de las retribuciones en especie la entrega gratuita o por precio inferior al normal de mercado, de acciones o participaciones a los trabajadores, por lo que no quedan sometidas al IRPF18.

b) En el derecho mercantil es posible suprimir por acuerdo de la junta general y por mayorías cualificadas, el derecho de preferencia de los socios en la suscripción de acciones o asunción de participaciones, si así lo exige el interés de la sociedad, por ejemplo para permitir dar entrada a los trabajadores en el capital (art. 308 LSC). Pero el valor nominal de las nuevas acciones o participaciones, más en su caso, el importe de la prima, debe corresponderse con el valor real atribuido a las participaciones en el informe de los administradores de la SL o con el valor que resulte del informe del auditor en el caso de la SA (art. 308.2 c LSC). Por el contrario, en el caso de sociedades anónimas cotizadas, la junta general, una vez disponga del informe de los administradores justificando la propuesta y del informe del auditor sobre el valor razonable de las acciones, “podrá acordar la emisión de nuevas acciones a cualquier precio, siempre que sea superior al valor neto patrimonial de éstas que resulte del informe del auditor” (art. 505 LSC). El valor neto patrimonial se determina sobre la base de las últimas cuentas anuales auditadas de la sociedad, y muchas veces es notablemente inferior al valor real de las acciones (VICENT CHULIÁ, p. 249).

17 El Dictamen del Comité Económico y Social de 2010 diferencia entre Participación en beneficios, Participación individual en el capital y Participación colectiva en el capital (2.2.2). 18 Art. 42 de la Ley de Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas y art. 43 del Reglamento de dicho Impuesto.

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En la ley de sociedades laborales en cambio, se prevé un derecho preferente de suscripción de acciones y asunción de participaciones, por parte de los trabajadores subsidiario al derecho de los socios (art. 15. 3 LSL), y si se opta por excluir el derecho de preferencia de los socios en favor de los trabajadores, la prima de las acciones/participaciones de la clase laboral “será fijada libremente por la Junta General siempre que la misma apruebe un Plan de adquisición de acciones o participaciones por los trabajadores de la sociedad, y que las nuevas acciones o participaciones se destinen al cumplimiento del Plan e impongan la prohibición de enajenación en un plazo de cinco años” (art. 15.4 LSL).

c) En cuanto a la posibilidad de que los trabajadores puedan adquirir acciones o participaciones de la sociedad en la que trabajan, no está reconocido legalmente ningún derecho de preferencia en favor de los trabajadores ni ninguna otra medida que facilite a los trabajadores la adquisición de acciones o participaciones. Solo en el caso de la SA, tras establecer la prohibición de asistencia financiera para la adquisición de sus acciones, excluye esta prohibición en el caso de que se trate de facilitar al personal de la empresa la adquisición de las acciones de la propia sociedad, o de participaciones o acciones de cualquier otra sociedad perteneciente al mismo grupo (art.150 LSC). Esta medida no es posible en la sociedad de responsabilidad limitada. En cambio, en la Ley de sociedades laborales sí se establece un derecho de adquisición preferente en favor de los trabajadores no socios de la sociedad (art. 7 LSL) y la posibilidad de que el valor de adquisición no sea necesariamente el valor razonable (art. 8 LSL); pero falta por regular la transmisión de acciones o participaciones propias de la sociedad a los trabajadores, las condiciones económicas de esa transmisión, así como la asistencia financiera en las sociedades laborales de responsabilidad limitada.

d) Por último, sí está previsto en la Ley la retribución de los administradores, vía participación en beneficios en la SA y SRL (art. 218 LSC), y mediante la entrega de acciones o derechos de opción sobre las acciones (stock options) en el caso de administradores de sociedades anónimas (art. 219 LSC). En éste último caso, esta forma de retribución debe estar prevista en los estatutos sociales y su aplicación requiere acuerdo de la junta general, que determinará el número de acciones a entregar, el precio de ejercicio de los derechos de opción, el valor de las acciones que se tome como referencia y el plazo de duración de este sistema de retribución. En cuanto al valor de las acciones que se tome como referencia, según la doctrina19, deberán

19 VAZQUEZ LEPINETTE, T. “Los planes de opciones sobre acciones (Stock Options): perfiles jurídico-privados”, Derecho de los Negocios, sept. 2001 pp. 1-19; y ALONSO GONZÁLEZ, L.M;

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cubrir como mínimo el valor neto patrimonial actual de las acciones, por respeto al principio de integridad del capital, aplicando analógicamente el art. 505 LSC. El número de acciones a entregar no debe sobrepasar ciertos límites: 10% del capital o 5% en las sociedades cotizadas (límite de la autocartera o acciones propias de las que la sociedad puede disponer). La posibilidad de aplicar este sistema de retribución a los directivos de las sociedades anónimas, está sometida a las mismas limitaciones y condiciones señaladas en la ley para los administradores (Disposición Adicional Ley 55/1999 de 29 de diciembre, Ley de acompañamiento a la Ley de Presupuestos del Estado para 2000).

Esta escasa presencia de la participación financiera de los trabajadores en nuestra legislación, excepción hecha de la legislación de cooperativas y sociedades laborales, y en nuestra práctica, presente sólo en casos aislados de empresas cotizadas y en relación fundamentalmente a la remuneración de sus directivos y administradores; contrasta con el interés manifestado por las instituciones europeas.

La Unión Europea viene haciendo referencia a la participación de los trabajadores en la empresa, desde la aprobación del Plan Social de 1974. Más tarde la Directiva 77/91/CEE de 13 de diciembre de 1976, conocida como Segunda Directiva, si bien prohíbe la emisión de acciones propias que no se correspondan con una efectiva aportación de capital, permite al integración de los trabajadores en el capital a través de: posibilitar que la sociedad adquiera acciones propias para distribuirlas entre el personal de la empresa, siempre que estas no superen el 10% del capital suscrito de la sociedad; y permitiendo la asistencia financiera para la adquisición de acciones por los empleados20. En 1989 se aprueba el Programa de Acción de la Comisión para la aplicación de la Carta Comunitaria de Derechos Fundamentales COM (89) 569 final (DOCE 29.11.1989). Las consultas realizadas en aquel momento pusieron de manifiesto que sólo en Francia e Inglaterra el Gobierno había tomado medidas legislativas para implantar fórmulas de participación financiera de los trabajadores. Como conclusión de ese estudio, el conocido como I Informe PEPPER21, insta a la Comisión a elaborar un instrumento comunitario que facilitase la participación financiera de los trabajadores22. Tras este Informe, la Comisión adoptó una Recomendación relativa a la promoción de la DESDENTADO BONETE, A.; LIMÓN LUQUE, M.A y SÁNCHEZ ANDRÉS, A. Stock Options. Tres perspectivas: Mercantil, Laboral y Fiscal, Thomson-Aranzadi, 2003. 20 VAQUERIZO ALONSO, A. Asistencia financiera para la adquisición de acciones propias. Madrid, Cívitas, 2003 p. 49 y ss. 21 UVALIC, M, PEPPER I. Promotion of Employee Participation in profits and Enterprise results in the Member States of the European community. PEPPER significa Promoción de la participación de los trabajadores en los beneficios y resultados de la empresa (Promotion of Employee Participation in Profits and Enterprise Results). 22 Este instrumento debería ser de aplicación voluntaria; no sustitutivo del salario, y que fuera de aplicación a la mayoría de los trabajadores, evitando discriminaciones arbitrarias.

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participación de los trabajadores en los beneficios y en los resultados de la empresa (incluida la participación del capital), que tenía como finalidad última asegurar la competitividad de la economía comunitaria e incrementar la productividad de los trabajadores implicados (Recomendación 92/433/CEE del Consejo, de 27 de julio de 1992). Esta recomendación pretende favorecer una mayor difusión de las fórmulas de participación financiera que reconduce a dos grandes mecanismos: participación en beneficios y participación en la propiedad. Esa última mediante la adquisición de acciones de la sociedad bien de forma gratuita o ventajosa; mediante la entrega de opciones sobre acciones, o a través de la articulación de un fondo de gestión de acciones por los trabajadores para favorecer su adquisición (Employee Share Ownership Plan –ESOPs-).

Esta Recomendación contemplaba la elaboración de un informe a los cuatro años de su publicación, para analizar la evolución de la participación financiera de los trabajadores en los distintos Estados miembros. El Informe PEPPER II23 insiste en la necesidad de potenciar la participación financiera de los trabajadores, en particular, porque potencia la productividad de los trabajadores, y porque permite flexibilizar la retribución de los trabajadores, al permitir un mayor margen empresarial para afrontar los retos económicos y responder más rápidamente a las nuevas necesidades productivas. No obstante ello, el informe reconoce la escasa implantación de estos mecanismos de participación fuera del caso francés e inglés, por lo que insiste en la necesidad de que desde las instancias públicas se fomente su uso. También reconoce que la privatización de muchas empresas públicas ha favorecido la participación financiera de sus trabajadores.

Más tarde, la Comunicación de la Comisión, de julio de 2002 relativa a un marco para la participación financiera de los trabajadores, COM 2002 (364) final, incide en la potencialidad de este tipo de participación para la consecución de los objetivos fijados en la Cumbre de Lisboa24. La Comisión insta a los Estados miembros a potenciar la implantación de la participación financiera en las pequeñas y medianas empresas; a mejorar la información disponible sobre las ventajas de esta participación; a intensificar el intercambio de experiencias e identificación de buenas prácticas implantadas; y a favorecer la coordinación entre los Estados. Como novedad, la Comunicación incluye

23 Informe de la Comisión, PEPPER II. Fomento de la participación de los trabajadores en los beneficios y resultados de la empresa (incluida la participación en el capital) en los Estados Miembros, DOCE 24.2.1997. El Parlamento Europeo adoptó este Informe como una Resolución en enero de 1998 “Resolución sobre el informe de la Comisión PEPPER II-Fomento de la participación de los trabajadores en los beneficios y resultados de la empresa”. DOCE 2.2.1998 pp. 151-154. 24 NIETO ROJAS, P. La participación financiera de los trabajadores en la Empresa. Tirant lo Blanch Valencia, 2011 pp. 64 y ss.


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participación de los trabajadores en los beneficios y en los resultados de la empresa (incluida la participación del capital), que tenía como finalidad última asegurar la competitividad de la economía comunitaria e incrementar la productividad de los trabajadores implicados (Recomendación 92/433/CEE del Consejo, de 27 de julio de 1992). Esta recomendación pretende favorecer una mayor difusión de las fórmulas de participación financiera que reconduce a dos grandes mecanismos: participación en beneficios y participación en la propiedad. Esa última mediante la adquisición de acciones de la sociedad bien de forma gratuita o ventajosa; mediante la entrega de opciones sobre acciones, o a través de la articulación de un fondo de gestión de acciones por los trabajadores para favorecer su adquisición (Employee Share Ownership Plan –ESOPs-).

Esta Recomendación contemplaba la elaboración de un informe a los cuatro años de su publicación, para analizar la evolución de la participación financiera de los trabajadores en los distintos Estados miembros. El Informe PEPPER II23 insiste en la necesidad de potenciar la participación financiera de los trabajadores, en particular, porque potencia la productividad de los trabajadores, y porque permite flexibilizar la retribución de los trabajadores, al permitir un mayor margen empresarial para afrontar los retos económicos y responder más rápidamente a las nuevas necesidades productivas. No obstante ello, el informe reconoce la escasa implantación de estos mecanismos de participación fuera del caso francés e inglés, por lo que insiste en la necesidad de que desde las instancias públicas se fomente su uso. También reconoce que la privatización de muchas empresas públicas ha favorecido la participación financiera de sus trabajadores.

Más tarde, la Comunicación de la Comisión, de julio de 2002 relativa a un marco para la participación financiera de los trabajadores, COM 2002 (364) final, incide en la potencialidad de este tipo de participación para la consecución de los objetivos fijados en la Cumbre de Lisboa24. La Comisión insta a los Estados miembros a potenciar la implantación de la participación financiera en las pequeñas y medianas empresas; a mejorar la información disponible sobre las ventajas de esta participación; a intensificar el intercambio de experiencias e identificación de buenas prácticas implantadas; y a favorecer la coordinación entre los Estados. Como novedad, la Comunicación incluye

23 Informe de la Comisión, PEPPER II. Fomento de la participación de los trabajadores en los beneficios y resultados de la empresa (incluida la participación en el capital) en los Estados Miembros, DOCE 24.2.1997. El Parlamento Europeo adoptó este Informe como una Resolución en enero de 1998 “Resolución sobre el informe de la Comisión PEPPER II-Fomento de la participación de los trabajadores en los beneficios y resultados de la empresa”. DOCE 2.2.1998 pp. 151-154. 24 NIETO ROJAS, P. La participación financiera de los trabajadores en la Empresa. Tirant lo Blanch Valencia, 2011 pp. 64 y ss.

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unos principios generales que persiguen servir de referencia para la identificación de buenas prácticas. Continuando con esta tarea de análisis de la evolución de la participación financiera de los trabajadores en la empresa, se aprobó el Informe de la Comisión Europea y la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo PEPPER III en 2006 y PEPPER IV en 2009. Estos Informes han ido documentando la importancia creciente pero lenta, de la participación financiera de los trabajadores. El último Informe PEPPER recomienda la adopción por los Estados de la Recomendación del Consejo de la Unión Europea relativa a la creación de una plataforma europea para la participación financiera de los trabajadores. Las fórmulas que voluntariamente podrían utilizarse aislada o de forma combinada son:

a) Participación en beneficios (en efectivo, diferida o basada en acciones) b) Participación individual en el capital (acciones u opción de acciones por parte

del personal) c) El plan ESOP (fórmula que permite la participación colectiva en el capital).

Más recientemente, el Comité Económico y Social Europeo ha aprobado un Dictamen sobre la Participación Financiera de los trabajadores en Europa (21.10.2010) con el que pretende dar un nuevo impulso a este tema, identificando los problemas que plantea su aplicación y exhortando a las instituciones europeas a buscar soluciones. El CESE destaca las ventajas que puede aportar la participación financiera de los trabajadores tanto para las empresas como para los trabajadores. En el primer caso destaca la mejora de la competitividad por la mayor identificación de los trabajadores con la empresa, y la mayor vinculación de los trabajadores cualificados en los buenos y malos momentos; el incremento del poder adquisitivo regional al revertir parte de los beneficios en los trabajadores; el incremento de la productividad; el incremento del capital propio, lo que puede favorecer la obtención de capital externo; y por último, la participación financiera de los trabajadores aplicada a la transmisión de empresas. La participación financiera puede hace posible la venta total o parcial de la empresa a sus trabajadores, asegurando la continuidad de las PYMES y de las empresas familiares25.

1.2. Finalidades económicas de los distintos modelos de participación financiera.

La participación financiera de los trabajadores se utiliza, principalmente en la práctica para fidelizar a los directivos y administradores con la empresa, pero como hemos visto puede cumplir diversas finalidades económicas. Las que se destacan como más relevantes son: 25 Véase su justificación en la Comunicación de la Comisión sobre transmisión de las pequeñas y medianas empresas (DO C93 de 28.3.1998).

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- Que aumenta la productividad de la empresa, para aquellos que consideran que la productividad está relacionada con la retribución26.

- Que reduce los conflictos sociales, porque el trabajador se encuentra más comprometido con su empresa e incrementa su cooperación. Así se dice por ejemplo, que en caso de crisis empresarial, el trabajador accionista puede prestar apoyo temporalmente a su empresa movido por el interés de conservar su puesto de trabajo (Dictamen CESE 2010).

- Que como consecuencia, se resta poder de negociación a los sindicatos frente a las asociaciones de accionistas trabajadores, en la negociación.

- Que favorece la flexibilidad salarial pues se hace depender la retribución de los resultados empresariales.

- Mejora la situación financiera de la empresa porque incrementa sus fondos propios.

- Evita la deslocalización frente a procesos de absorción o compra, principalmente en el caso e empresas cotizadas27.

- Contribuye a la estabilidad de la sociedad, ya que el voto de los trabajadores viene a reforzar el poder del grupo que controla la sociedad.

- Favorece recuperar liquidez, incluso casi toda la inversión por parte del empresario, sin perder el control de la empresa.

Pero a pesar de las ventajas que al parecer reporta a las empresas la participación financiera de los trabajadores, no es frecuente que estas implanten voluntariamente sistemas de participación más allá de en favor de ciertos directivos y trabajadores muy cualificados. La razón principal que se señala es la desconfianza que produce que los 26 El incremento de la productividad parece ser lo que ha motivado el interés despertado en las instituciones comunitarias en los últimos años, en la aplicación de los diversos sistemas de participación financiera de los trabajadores, sobre todo, a la vista de que sus principales competidores, EEUU y Japón se caracterizan por una extensa aplicación de estos sistemas. En estos casos cabría añadir que la participación financiera de los trabajadores podría contribuir al incremento de la competitividad en los países de la UE (UVALIC, M. “La participación financiera de los trabajadores en la Unión Europea” Ekonomiaz Nº 33, p. 76) 27 Según MASCAREÑAS, J, el propósito inicial de los ESOP es doble, en primer lugar surge como un eficaz elemento defensivo anti-OPA y en segundo lugar, es una alternativa a la financiación tradicional en las fusiones y adquisiciones de empresas, normalmente a cargo de un inversor institucional del exterior, en el que los trabajadores de la empresa objetivo, pueden convertirse en el mayor inversor en acciones en dicha empresa adquirida o fusionada (Manual de Fusiones y Adquisiciones de Empresas, Mc-Graw Hill, 1997 p. 291.


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- Que aumenta la productividad de la empresa, para aquellos que consideran que la productividad está relacionada con la retribución26.

- Que reduce los conflictos sociales, porque el trabajador se encuentra más comprometido con su empresa e incrementa su cooperación. Así se dice por ejemplo, que en caso de crisis empresarial, el trabajador accionista puede prestar apoyo temporalmente a su empresa movido por el interés de conservar su puesto de trabajo (Dictamen CESE 2010).

- Que como consecuencia, se resta poder de negociación a los sindicatos frente a las asociaciones de accionistas trabajadores, en la negociación.

- Que favorece la flexibilidad salarial pues se hace depender la retribución de los resultados empresariales.

- Mejora la situación financiera de la empresa porque incrementa sus fondos propios.

- Evita la deslocalización frente a procesos de absorción o compra, principalmente en el caso e empresas cotizadas27.

- Contribuye a la estabilidad de la sociedad, ya que el voto de los trabajadores viene a reforzar el poder del grupo que controla la sociedad.

- Favorece recuperar liquidez, incluso casi toda la inversión por parte del empresario, sin perder el control de la empresa.

Pero a pesar de las ventajas que al parecer reporta a las empresas la participación financiera de los trabajadores, no es frecuente que estas implanten voluntariamente sistemas de participación más allá de en favor de ciertos directivos y trabajadores muy cualificados. La razón principal que se señala es la desconfianza que produce que los 26 El incremento de la productividad parece ser lo que ha motivado el interés despertado en las instituciones comunitarias en los últimos años, en la aplicación de los diversos sistemas de participación financiera de los trabajadores, sobre todo, a la vista de que sus principales competidores, EEUU y Japón se caracterizan por una extensa aplicación de estos sistemas. En estos casos cabría añadir que la participación financiera de los trabajadores podría contribuir al incremento de la competitividad en los países de la UE (UVALIC, M. “La participación financiera de los trabajadores en la Unión Europea” Ekonomiaz Nº 33, p. 76) 27 Según MASCAREÑAS, J, el propósito inicial de los ESOP es doble, en primer lugar surge como un eficaz elemento defensivo anti-OPA y en segundo lugar, es una alternativa a la financiación tradicional en las fusiones y adquisiciones de empresas, normalmente a cargo de un inversor institucional del exterior, en el que los trabajadores de la empresa objetivo, pueden convertirse en el mayor inversor en acciones en dicha empresa adquirida o fusionada (Manual de Fusiones y Adquisiciones de Empresas, Mc-Graw Hill, 1997 p. 291.

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trabajadores puedan acceder a tener información financiera confidencial, o se involucren en la gestión28. Por ello en la práctica parece que sólo si hay importantes ventajas de carácter fiscal para las empresas y los participantes, o se controla el poder de voto de los trabajadores, se deciden a dar participación a éstos29. Y éstos a su vez, ven con desconfianza invertir sus ahorros en la empresa si no reciben suficientes compensaciones fiscales o de otra naturaleza.

Pero la participación financiera de los trabajadores puede cumplir también una función económica muy interesante en la transmisión de empresas, en particular en el caso de pequeñas y medianas empresas y de empresas familiares.

Con esta finalidad el CESE propone los modelos ESOP como fórmula idónea, especialmente adaptados a las necesidades de las empresas que no cotizan en Bolsa. Este modelo, según el Dictamen del CESE, favorece que los propietarios traspasen su empresa a sus trabajadores, a través de un plan de adquisición gradual de la totalidad de la propiedad por parte del personal. De esta forma los propietarios que quieran pueden ir cediendo su parte sin obligar al resto de los propietarios a hacer lo mismo. Por otra parte, los trabajadores no tienen que aportar capital propio ya que la adquisición se va financiando con una participación en beneficios complementaria a su salario. Si el proceso se quiere acelerar, se puede solicitar un crédito bancario que se irá amortizando con cargo a los beneficios futuros, a un plazo medio de siete años. El CESE aconseja la cooperativa como fórmula acreditada, pero en nuestro país, la sociedad laboral permitiría una transición más cómoda, sin tener que modificar la forma jurídica de la

28 Véase el Dictámen del CESE de 2002 (3.6.1) o Jeffrey S. KAHN and Brandon G. FEINGOLD, ESOP: The Private Business Owner’s Secret Planing Device. Greenberg Trauring LLP, March 2003, o EKAI Center: Participación financiera de los trabajadores en España ¿Qué hacer? Working Paper 21 octubre 2011 p. 2. 29 Así, MASCAREÑAs señala que una de las principales razones para la adopción de un ESOP apalancado son las importantes ventajas fiscales que proporciona tanto a los participantes, como a la empresa y a los prestamistas: todos los pagos que realiza la empresa al ESOP (contribuciones, dividendos, etc.) son deducibles para la misma, se produce un diferimiento en el pago de impuestos por la compra de las acciones para los trabajadores, o la posibilidad de exclusión del 50 por 100 de los intereses recibidos del préstamo al ESOP por parte del prestamista (Manual de Fusiones, op. cit. p. 294). En esta línea EKAI propone que dadas las necesidades de capital de las empresas, debería incentivarse la adquisición por los trabajadores de las acciones de su empresa, con una deducción en la cuota tributaria del IRPF de un 20% de las aportaciones anuales, con un límite que podría estar entre los 5.000 y los 10.000 euros anuales. Esta desgravación podría ir acompañada de la exigencia de una gestión o titularidad colectiva por parte de los trabajadores accionistas, o bien suprimiendo la exigencia prevista actualmente en el Reglamento del IRPF de que la entrega de acciones o participaciones de una sociedad a sus trabajadores contribuya a la participación de los trabajadores en la empresa (Participación financiera de los Trabajadores en España y Política Fiscal. Working Paper 24 octubre 2011).

Además de las ventajas fiscales, no debe olvidarse que los ESOPs a diferencia de otros planes, están exentos de los requerimientos de inversión diversificada (por su propia naturaleza) y no tienen prohibido pedir crédito para adquirir activos del Plan.

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empresa, e incluso conservando la participación minoritaria de los propietarios que opten por no transmitir sus acciones o participaciones.

2. ¿Qué puede aportar a la sociedad laboral los distintos modelos de participación financiera de los trabajadores?

La sociedad laboral representa un modelo de participación mayoritaria de los trabajadores en el capital de la sociedad, podríamos decir que la sociedad laboral más que una sociedad participada por los trabajadores es una sociedad controlada por éstos.

Cuando la sociedad se constituye como sociedad laboral, estos modelos de participación financiera sólo tendrían sentido aplicarlos para seguir incorporando como socios a los demás trabajadores, o incrementar la participación de los trabajadores ya socios. Pero la sociedad laboral tiene sus propios mecanismos para conseguir estos fines, y además no son de implantación voluntaria como sugieren las instituciones europeas, sino que le viene impuesto por Ley, por lo que no vemos en principio que pueda aportar mejoras en el funcionamiento o gestión de la sociedad laboral.

No obstante, sí es muy interesante conocer aquellas fórmulas porque pueden utilizarse para conseguir que una sociedad inicialmente no laboral acabe siéndolo tras un proceso programado de transmisión de acciones o participaciones a los trabajadores.

Es difícil que una sociedad controlada por los titulares del capital acabe siendo controlada por los trabajadores, sino se ha previsto esta sucesión; porque el funcionamiento de una sociedad capitalista tiende a la acumulación del capital. Por ello en la práctica, no es frecuente que se cedan acciones a los trabajadores, y cuando se hace es bajo límites que hacen prácticamente imposible que éstos acaben controlando la mayoría del capital30. En estos casos, los trabajadores, que tendrán la condición de socios minoritarios, necesitarán para reforzar su posición sindicar sus acciones, concentrando de este modo su derecho de voto.

Distinto es cuando hay voluntad por parte de los anteriores propietarios de ir cediendo el control a los trabajadores, porque quieren retirarse de la empresa, por razones

30 Gustavo LEJARRIAGA destaca que en los ESOP y en las grandes corporaciones, se otorga a sus trabajadores peso en la propiedad para intentar que estos alineen sus intereses con aquellos, pero las participaciones suelen ser minoritarias y no confieren el control societario. Cita en cambio como excepción la empresa UNITED AIRLINES (“Participación financiera de los trabajadores y creación de valor: una propuesta operativa de comportamiento con relación a los objetivos empresariales” CIRIEC. Revista de Economía Pública, Social y Cooperativa, nº 40. Abril 2002 pp. 73-98)

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económicas o personales. En estos casos, sí puede planificarse la sucesión de la empresa y la experiencia de las ESOP es especialmente interesante para tenerla en cuenta.

En relación con este modelo de participación financiera, el Anexo al Dictamen del CESE orienta cual debería ser su funcionamiento. Así dice que estos planes de compra de acciones para empleados (Employee Stock Ownership Plans) están financiados por la empresa, ya sea aportando acciones al Plan, aportando efectivo para su compra o solicitando crédito para comprar acciones, nuevas o no31.

Los sistemas de participación financiera de los trabajadores en la empresa a través de la entrega o venta de acciones o participaciones a éstos, parecen destinados a dar una participación a los trabajadores en la propiedad en la empresa, aunque nunca mayoritaria, o al menos que transfiera a ésos la gestión de la misma. Salvo cuando se utilice este instrumento precisamente como vía para transmitir una empresa a los trabajadores.

Por tanto, siendo la sociedad laboral una sociedad mayoritariamente participada por sus trabajadores desde su origen y estando diseñada para hacer posible el acceso de sus trabajadores a la condición de socios, no parece que en principio los modos de participación financiera pueden aportarle nada nuevo.

3. La sociedad laboral como sociedad participada

Sin embargo, ASLE apuesta por un concepto particular de empresa participada que alcanzaría a toda empresa que promueve y facilita que todos los trabajadores sean

31 El sistema tiene básicamente la siguiente estructura:

1. La empresa establece un fondo de acciones para empleados, bajo forma de sociedad limitada, fundación o asociación (en Gran Bretaña bajo forma de fideicomiso)

2. El fondo está normalmente financiado por aportaciones de la empresa y préstamos obtenidos por la empresa. La aportación de la empresa frecuentemente forma parte de un acuerdo con los trabajadores de reparto de beneficios. El fideicomiso puede solicitar un préstamo al banco o a la empresa, en cuyo caso será ésta quien solicite el préstamo al banco. Las acciones son adquiridas directamente de los accionistas o a través de la emisión de nuevas acciones.

3. Las acciones son detentadas conjuntamente en el fideicomiso y son sólo asignadas a cuentas individuales de los empleados o distribuidas, después de un cierto periodo de tiempo, normalmente cuando el préstamo ha sido amortizado, o cuando el socio lleva ya ciertos años en la empresa.

4. El préstamo puede ser devuelto mediante contribuciones en efectivo de la empresa al fondo, dineros recibidos de la venta de acciones al plan de participación en beneficios, o dividendos de las acciones que tenía en el fondo.

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socios, a través de una participación directa en el capital, o indirecta, cuando lo hacen a través de una sociedad tenedora de acciones (p. 19).

Según este concepto, la empresa participada debe promover la integración como socios de todos los trabajadores, y su participación en la sociedad empleadora puede ser directa o indirecta.

A partir de este concepto de empresa participada, el Informe desarrolla un nuevo concepto de sociedad laboral según el cual la Nueva Sociedad Laboral “es una empresa participada en la que todos los trabajadores son socios y ostentan la mayoría del capital. Se considerarán socios de trabajo. Podrán participar socios de capital hasta un máximo de 1/3 del mismo, y un máximo del 49% cuando se trate de empresas públicas o estamentos de la Administración. Ningún socio (de trabajo o de capital) podrá ostentar más de 1/3 del capital social. Será una empresa mercantil, anónima o limitada” (p. 22); pero –añade más tarde- “se entenderá también por sociedad laboral aquélla cuyo capital sea propiedad de una sociedad tenedora de acciones o participaciones siempre que éstas pertenezcan a todos los trabajadores y éstos posean la mayoría del capital” (p. 24).

Las novedades que aporta este nuevo concepto pueden resumirse, por una parte, en que la sociedad laboral estará participada por “todos” sus trabajadores, y por otra, que esa participación podrá se directa o “indirecta” a través de una sociedad propiedad de los trabajadores y titular de “todas” sus acciones o participaciones, dándose a entender en este último caso que la sociedad laboral será una sociedad unipersonal.

3.1. La sociedad laboral participada por “todos” sus trabajadores.

Según este concepto, la sociedad laboral debe estar participada por todos sus trabajadores, dicho de otra manera, todos sus trabajadores deberán ser socios de la sociedad laboral.

Las recomendaciones emanadas de las instituciones europeas insisten en la necesidad de que los planes de participación financiera se ofrezcan a todos los trabajadores, sin discriminación. Pero a la vez se exige que la participación financiera del trabajador se asuma voluntariamente por los empresarios y por los trabajadores.

Realmente, no es necesario que todos los trabajadores participen, la Comunicación de la Comisión Europea de 2002 establece como principio general que deben extenderse las ventajas de la participación financiera a todos los trabajadores. En el mismo sentido el Dictamen del CESE de 2010 apoya como principio general que el modelo de participación financiera por el que se opte tenga capacidad de beneficiar al conjunto de

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los trabajadores (2.1) y más adelante insiste: “el objetivo debe consistir en desarrollar un modelo que ofrezca la posibilidad de participación financiera a los trabajadores de todas las categorías profesionales y de todos los tipos de empresa” (4.4.2).

Pero a la vez, como decimos su implantación debe ser voluntaria. La Comunicación de la Comisión de 2002 establece como principio general que estos planes son de participación voluntaria y por tanto “su introducción debería responder a las necesidades y los intereses reales de todas las partes, por lo que no debería imponerse”. El Dictamen del CESE reitera igualmente que la introducción de la participación financiera de los trabajadores debe ser voluntaria (1.4); voluntariedad tanto en la introducción de las fórmulas como en la participación en las mismas (2.1).

En definitiva, si la participación financiera del trabajador es contraprestación por los servicios prestados por el trabajador, su aplicación derivará de la fórmula por la que habitualmente se conciertan este tipo de condiciones laborales.

Así, como dice el CESE “En el caso de que la negociación colectiva sea la práctica habitual, las condiciones para la participación financiera de los trabajadores también deben regularse en el marco de los convenios colectivos”. Por tanto, si la negociación de las condiciones retributivas se realiza individualmente, será necesario el consentimiento de cada trabajador, pero si la negociación es colectiva, el acuerdo adoptado en el convenio por los representantes de los trabajadores y la empresa, afectará a todos los trabajadores32.

En consecuencia, si se implanta un plan de participación financiera en una empresa, a través de la negociación colectiva, dicho plan afectará a todos los trabajadores, si no existen esas circunstancias deberá contar con el consentimiento del trabajador.

3.2. La participación “indirecta” en el capital de la sociedad laboral. La Comunicación de la Comisión de 2002 reconocía dos modalidades de participación financiera: la participación en beneficios y la participación en el accionariado, que describía como “una participación indirecta de los trabajadores en los resultados de la empresa, por la recepción de dividendos o una revalorización del capital del trabajador”. El Dictamen del CESE de 2010 ofrece más opciones, y así junto a la participación en beneficios contempla la participación individual en el capital por parte del personal, y el Plan ESOP que describe como “una fórmula de participación colectiva en el capital”.

32 Art. 3 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (RD Legislativo 1/1995, de 24 de marzo).

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La expresión “colectiva” e “indirecta” podemos utilizarlas como equivalentes en este ámbito, y viene a significar que el trabajador no es directamente socio de la empresa en la que trabaja, sino que lo es a través de una sociedad en la que participa y que a su vez es la titular de las acciones/participaciones de la empresa en la que presta sus servicios el trabajador. Este sistema de participación indirecta se da en el ESOP. El ESOP es un plan de transferencia de acciones de la empresa patrocinadora a los trabajadores de dicha empresa, que se apoya en una entidad o fondo que intermedia entre los trabajadores y la empresa patrocinadora. Esta entidad intermediaria es propiamente una entidad financiera. El Comité Económico y Social Europeo la denomina “sociedad de participación financiera” y su forma jurídica suele ser, según este organismo el de una sociedad de responsabilidad limitada, una fundación o una asociación, en la Europa continental; pero en Gran Bretaña y EEUU suele adoptar la forma de trust (fideicomiso). Esta sociedad de participación financiera recibe de la empresa patrocinadora las acciones para los trabajadores, o los fondos con los que comprarlas. En el caso de una ESOP apalancada, recibe también el crédito, de la entidad de crédito o de la propia empresa patrocinadora, para poder comprar las acciones para los trabajadores. En este caso, las contribuciones que reciba de la empresa patrocinadora se destinarán a la amortización del crédito. Las contribuciones que en un caso u otro hace la empresa patrocinadora son consecuencia de la participación en beneficios de los trabajadores, son por tanto una aplicación de los dividendos distribuibles. La sociedad de participación financiera es la depositaria y administradora de las acciones o participaciones. Cada trabajador tiene una cuenta individualizada en la misma, pero no tiene la libre disposición de dichas acciones o participaciones33. Según esté estipulado, las acciones o participaciones pueden asignarse individualmente a los trabajadores al cabo de un tiempo, pasado un plazo de permanencia en la empresa o cuando se haya amortizado el préstamo; o bien no se le asignan hasta el momento de su cese en la empresa, o incluso, en tal caso las mismas se venden y se le paga su valor de cotización en dicha fecha o su valor razonable34. El ESOP suele ser promovido por la empresa patrocinadora, quien a su vez nombra también a los administradores del ESOP, que son quienes en definitiva votaran en representación de las acciones o participaciones de los trabajadores, entre otras cosas la aprobación de la gestión de los administradores de la sociedad patrocinadora o la 33 Debido a esta falta de disponibilidad, se conocen también estos planes como planes de ahorros 34 El Comité Económico y Social en su Dictamen de 2002 recomienda la combinación de la participación en el capital y de la participación en los beneficios como tendencia futura de la participación financiera de los trabajadores, de modo que, en principio se reconocería a los trabajadores el derecho a participar en los beneficios; posteriormente, esos beneficios acumulados se invertirían en acciones de la empresa, y por último, dichas acciones se cederían a la libre disposición de los trabajadores (4.1.1.).

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distribución de los beneficios. Esta situación pone en entredicho la correlación que debe existir entre aportación a capital, acciones o participaciones recibidas a cambio, y derechos que ésas confieren. Por ello, las instituciones europeas tratan de establecer ciertas cautelas al respecto. En el Dictamen del CESE de 2010 se reconoce la posibilidad de ejercer el derecho de voto colectivamente a través de la sociedad de participación financiera (3.5.1.). Pero más adelante se afirma que quien participe en la empresa deseará una total transparencia en las cuentas y participar en las decisiones de la empresa “De esta manera, la participación basada en la propiedad de acciones coincide con la participación basada en los derechos de información, consulta y codecisión” (3.5.4); y también, que “Los trabajadores accionistas deben disfrutar de los mismos derechos que los demás accionistas (3.6.2). Por último concluye que “La sociedad de participación financiera debería estar administrada como expresión de la decisión democrática de todos los trabajadores accionistas, sin influencia de la dirección”, y menciona el caso de algunas empresas como ejemplo de buenas prácticas a seguir (4.1.2). En el Informe presentado por ASLE La sociedad laboral del siglo XXI, se califica como sociedad laboral aquella cuyo capital es propiedad de una sociedad tenedora de acciones o participaciones siempre que éstas pertenezcan a todos los trabajadores y éstos posean la mayoría del capital. El Informe añade poco más: que contamos con la oportunidad de incorporar a la sociedad laboral el ejemplo del sistema de participación accionarial conocido como ESOP y que esta fórmula “nos parece más adecuada aún en los casos de empresa participada que no llega a regularse como Sociedad Laboral”. Sin embargo, el anterior Informe de ASLE El futuro de la Sociedad Laboral, aludía a experiencias concretas en Euskadi de participación indirecta de los trabajadores en el capital social de la empresa en la que trabajan, utilizando como sociedad de participación financiera, una sociedad civil en un caso, y una sociedad limitada en el otro. El Informe reflexiona que si se quiere posibilitar la continuidad empresarial facilitando la participación de las personas trabajadoras en las mismas a través de su participación en la propiedad, y si se quiere dar respuesta a muchas situaciones de relevo generacional, esto debe hacerse poco a poco, y la sociedad laboral o la cooperativa no lo permite, por ello propone como modelo la Sociedad Civil Particular. Los trabajadores se integrarían como socios de ésta, quien a su vez sería titular de todas las acciones o participaciones de la sociedad laboral. Debemos llamar la atención sobre la definición de sociedad laboral propuesta y su referencia a que el capital social de la sociedad laboral sea propiedad de una sociedad tenedora de acciones o participaciones siempre que éstas pertenezcan a todos los trabajadores y éstos posean la mayoría del capital. De este concepto se desprenden una

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serie de exigencias que no se justifican suficientemente. Por una parte, parece que en este caso la sociedad laboral debe ser una sociedad unipersonal porque sólo puede tener un socio, la sociedad civil; y por otro, como ya dijimos, no vemos la necesidad de que para ser sociedad laboral el capital de la sociedad civil deba pertenecer a “todos” los trabajadores. Creo que deberían reconsiderarse ambas exigencias. La elección de la forma jurídica de Sociedad Civil Particular se justifica por la flexibilidad del modelo que permite incorporar las cláusulas que requiere una sociedad de participación financiera. Esta sociedad deberá disponer de una reserva que le permita planificar y desembolsar el precio de las aportaciones en el caso de salida de los socios. La sociedad civil es una sociedad lucrativa, que se define en la Ley como un contrato por el cual dos o más personas se obligan a poner en común dinero, bienes o industria, con ánimo de partir entre sí las ganancias, es particular cuando lo que ponen en común sus socios son cosas determinadas, una empresa o el ejercicio de una profesión, y no todos sus bienes presentes y futuros. Se regula en el Código Civil (arts. 1665 a 1708). Sus principales ventajas son su coste y su flexibilidad. Es una sociedad más económica en su constitución y funcionamiento: no requiere escritura pública ni inscripción en el Registro Mercantil. Tampoco requiere un capital mínimo, ni tributa en el Impuesto de Sociedades. Es más flexible porque su regulación es mínima y en muchos casos dispositiva. Por el contrario, los socios responden por las pérdidas y responden por las deudas de la sociedad, de forma subsidiaria, mancomunada e ilimitada. Fiscalmente son los socios los que tributan en el IRPF como rendimientos por actividades económicas, por las ganancias obtenidas (los tipos son más elevados sobre todo si los ingresos son altos). La sociedad se disuelve por muerte, insolvencia, incapacidad de cualquier socio y, si la sociedad se constituyó por tiempo indefinido, por la voluntad de cualquier socio (art. 1700 a 1708 C.C.). Estos son puntos débiles de la sociedad civil que deben tenerse en cuenta. Si la finalidad de constituir una sociedad de participación financiera es –como se dice en el Informe El futuro de la sociedad laboral, regular los aspectos relativos a la entrada y salida de socios; y distribución de beneficios; y por otra parte, separar las vicisitudes societarias del desarrollo productivo laboral de la empresa, al separar su condición de trabajador en una empresa, de su condición de socio en otra distinta, podrían valorarse otras formas jurídicas como sociedad de participación financiera, como la fundación o la asociación. La fundación porque ya fue una fórmula utilizada satisfactoriamente para ese fin antes de la creación de la sociedad laboral35, o la asociación de interés

35 La Fundación FULTUV por ejemplo, se creó en 1964 como instrumento de la Sociedad Anónima Laboral de los Transportes Urbanos de Valencia para hacerse cargo de la mayor parte de su capital y de la

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particular36. Ambas tienen en común, que además de ser de constitución y funcionamiento económico, no comprometen la responsabilidad de los socios y son entidades no lucrativas, lo que favorece que puedan ser receptoras de ayudas públicas y de un tratamiento fiscal más favorable, sin afectar a la normativa comunitaria sobre ayudas de Estado.

4. Conclusión Como conclusión al análisis realizado de los nuevos modelos de sociedad laboral, nos planteamos qué modelos no se considerarían sociedad laboral. Sin embargo, antes de ello, deberíamos en primer lugar, aclarar que lo que debe conferir especialidad a la sociedad laboral debe ser que el control de la sociedad esté en manos de los socios, no siendo suficiente con afirmar que tengan la mayoría del capital, porque la mayoría del capital no siempre da el control. El control exige tener la mayoría de los derechos de voto de la sociedad. Tener el control es el elemento clave porque es el que hace posible que cambie el interés principal en la sociedad, que deja de ser rentabilizar el capital, para pasar a ser: la viabilidad presente y futura de la empresa para asegurar los puestos de trabajo, en las mejores condiciones posibles, lo que le acerca a la Economía Social37. Hablar de clases de sociedad laboral obliga a diferenciar por su origen, así podemos diferenciar inicialmente según se trate de una sociedad derivada de una empresa preexistente o se trate de una sociedad de nueva constitución. Según el modelo de sociedad laboral propuesto por ASLE, no podrían calificarse como sociedades laborales:

a) Las sociedades que deriven de una empresa preexistente, en la que por la existencia de un Plan de Financiación de Trabajadores (PFT), la mayor parte de los trabajadores (pero no todos) han alcanzado directamente el control de la sociedad.

gestión de las altas y bajas de socios trabajadores. De las 12.000 acciones, sus 1.725 socios eran titulares de 2 acciones por socio, y el resto eran propiedad de la Fundación. 36 Regida por la Ley Orgánica 1/2002, de 22 de marzo del Derecho de Asociación. 37 Como dice LEJARRIAGA, si la participación financiera de los trabajadores es mayoritaria, los objetivos de los trabajadores coinciden con los objetivos de los propietarios, al menos del grupo de control. En estos casos, -continúa- el objetivo empresarial de maximizar el valor de la empresa para satisfacer los intereses de los propietarios y del resto de colectivos vinculados con la empresa está vigente, pero esto no significa ahora que haya que asegurar el mayor valor posible de las acciones en el mercado (“Participación financiera … pp. 85 y 94). En efecto, la empresa sigue persiguiendo incrementar su valor, pero no sólo en beneficio del capital aportado, sino fundamentalmente en beneficio de los socios de control, que además de aportar capital, trabajan en la empresa y aspiran a seguir haciéndolo en las mejores condiciones posibles.

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b) Las sociedades que derivan de una empresa preexistente en la que por la existencia de un PFT la mayor parte de los trabajadores (pero no todos) han alcanzado indirectamente el control de la sociedad.

c) Las sociedades que se derivan de una empresa preexistente en la que (sin necesidad de un PFT) los trabajadores (no todos) han alcanzado el control de la sociedad.

d) La sociedad laboral constituida ex novo por trabajadores, si contratase algún trabajador que no quisiera o no pudiera ser socio, dejaría de ser sociedad laboral.

Este esquema creo que pone de manifiesto que lo esencial es que los trabajadores controlen la sociedad laboral, y que si bien es un deseo legítimo y que respaldamos, que todos los trabajadores sean socios, no va a ser fácil conseguirlo si no es forzando la libertad de asociación. El derecho de asociación que reconoce nuestra Constitución (art. 22) conlleva tanto el derecho, como la libertad de asociarse. Así, el art. 2.3 de la Ley Orgánica de Asociaciones 1/2002 establece que “Nadie puede ser obligado a constituir una asociación, a integrarse en ella o a permanecer en su seno”. Sí creo posible que un Plan de Financiación de Trabajadores adoptado en el seno de un convenio colectivo, vinculante para las partes, sea aplicable a todos los trabajadores como sistema de retribución. Creo que la Ley de sociedades laborales debería ofrecer más y mejores oportunidades para que el acceso del trabajador a la condición de socio sea una realidad, y no se vea tan condicionada como lo está en estos momentos, pero no creo que la solución pase por forzar el ingreso, utilizando coacción o el chantaje de perder el puesto de trabajo38. Por tanto, si se suprime del concepto de sociedad laboral la exigencia de unanimidad, las posibilidades de que empresas controladas por los trabajadores puedan calificarse como laboral son muchas más. Ahora bien, hay que tener en cuenta qué sentido tiene para estas empresas obtener la calificación de laboral. Porque con la ley en la mano, la calificación debe ser solicitada. Como ya dijimos, lo que la Ley de sociedades laborales ofrece a las sociedades que se califiquen como laborales, es la garantía de poder seguir siendo una empresa controlada por el conjunto de los trabajadores siempre que la mayoría lo quiera. Esto lo consigue la ley porque partiendo de la libre disponibilidad de las acciones o participaciones en manos de los socios, va estableciendo restricciones en caso de transmisión de estas o de aumentos de capital con creación de nuevas acciones o participaciones. 38 Debe recordarse también que para que un contrato sea válido, tanto el de trabajo como el de sociedad, debe haber consentimiento (art. 1261 C.C), y que es nulo el consentimiento prestado con intimidación o dolo (art. 1264 C.C). Hay intimidación cuando se inspira a uno de los contratantes el temor racional y fundado de sufrir un mal inminente y grave en su persona o bienes, o en la persona o bienes de su cónyuge (art. 1267 C.C); y hay dolo cuando, con palabras o maquinaciones insidiosas de parte de uno de los contratantes, es inducido el otro a celebrar un contrato que, sin ellas no hubiera hecho (art. 1269 C.C).

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Si es posible una sociedad laboral en la que sus trabajadores no disponen de acciones o participaciones en la misma, ¿qué le aporta ser calificada como laboral? Podríamos decir que es una sociedad laboral por que está controlada mayoritariamente por sus trabajadores, aunque sea de forma indirecta, pero, la regulación de la ley de sociedades laborales le sería inaplicable porque los presupuestos en los que fundamenta las garantías que ofrece no se dan en este modelo de empresa. Podríamos decir que son mecanismos alternativos que buscan cumplir una misma función: garantizar directa o indirectamente el control de la sociedad por los trabajadores de la empresa. Otra cosa es que como sociedad laboral pueda gozar de las políticas públicas que se arbitren para ésta. Por último, no queremos dejar pasar por alto un reclamo que se hace en ambos Informes a la posibilidad de que ASLE lidere en Euskadi la promoción de la empresa participada financieramente por los trabajadores, y que CONFESAL haga lo respectivo en el Estado español (6.1). Creo que la idea es acertada y oportuna. Pero no creo que deba limitarse como dice en el párrafo anterior a “asociar a las empresas que manifiesten su compromiso en promover y facilitar que “todos” los trabajadores sean socios y de avanzar en el cumplimiento de los requisitos de la empresa participada”. En mi opinión, las entidades representativas de las sociedades laborales, modelo de empresa participada, podrían y deberían liderar en nuestro país, la promoción de la participación financiera de los trabajadores en la empresa. No sólo asociando a las empresas comprometidas con facilitar el acceso de todos los trabajadores a la condición de socios”, sino favoreciendo en general el acceso de los trabajadores (todos o no todos) de una empresa, al capital de la misma, sea el objetivo llegar a controlarla (sociedad laboral) o simplemente participar en ella. El propio Dictamen del CESE de 2010 sugiere la necesidad de contar con la implicación de organismos independientes (no gubernamentales) que ofrezcan información sobre las implicaciones de la participación financiera de los trabajadores, tanto para las empresas como para los trabajadores; formación y asesoría (1. 9º y 2.1). Las entidades representativas de las sociedades laborales tienen aun amplia experiencia en la participación financiera de los trabajadores en su empresa, y una importante red en todo el Estado español a través de la cual prestar este servicio.

V. SOCIO TRABAJADOR. NATURALEZA JURÍDICA Otro tema planteado con ocasión del III Congreso de ASLE es el relativo a la naturaleza del socio trabajador de la sociedad laboral.

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El Informe sobre el Futuro de la Sociedad Laboral destaca los problemas que acarrea la doble consideración del socio trabajador de la sociedad laboral, como socio y como trabajador, y propone crear un nuevo concepto de socio trabajador en un sentido similar al de la cooperativa.

En el Informe se señalan diversos conflictos y contradicciones que se derivan de que en la misma persona recaigan ambas condiciones. Así, se señala por ejemplo, que al participar el socio en la propiedad y en la gestión de la empresa, pierde sentido la función de los órganos de representación de los trabajadores. También se destaca que los socios trabajadores no se implican suficientemente ante la adopción de medidas empresarialmente necesarias, como flexibilización de sus condiciones de trabajo o apoyo financiero a la empresa (aportaciones de capital o avales).

Por ello, se plantea el Informe como tema de debate, la dotación de instrumentos que permitan una mayor flexibilidad laboral para adaptarse a las circunstancias económico-productivas que atraviesen las empresas en cada momento.

El Informe apunta varias medidas a adoptar, algunas pasan por la formación y la adopción de buenas prácticas: transparencia informativa, participación real en los órganos sociales, reparto de beneficios cuando sea posible, salarios equiparables al resto de los trabajadores, etc.

Otra medida que se apunta como posible solución, es –como decíamos inicialmente- crear por ley un nuevo concepto de socio trabajador similar al socio cooperativo.

Creemos que para abordar este tema debidamente es necesario comenzar por identificar las características actuales del socio trabajador de la sociedad laboral y diferenciarlo del socio trabajador de la cooperativa, y del socio de una sociedad de capital que presta su trabajo personal y directo en la empresa como prestación accesoria a la aportación de capital.

1. La relación laboral entre el socio trabajador y la sociedad laboral.

La Ley de sociedades laborales hace constantes referencias a la relación laboral que vincula al socio trabajador con la sociedad, lo que implica entre otras cosas la existencia de un contrato de trabajo entre ambos y el sometimiento de su relación a las normas prescritas en el Estatuto de los Trabadores y demás normas laborales.

La Ley describe al socio trabajador como trabajador que presta servicios retribuidos en forma personal y directa, y cuya relación laboral lo es por tiempo indefinido (art. 1) y

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por tanto, añade más tarde que, tendrán la consideración de trabajadores por cuenta ajena a efectos de su inclusión en el Régimen General o Especial de la Seguridad Social (art. 21).

Esta ha sido la consideración que desde siempre ha tenido el socio trabajador, trabajador, vinculado con la sociedad por una relación laboral, que en un momento determinado por adquirir unas acciones o participaciones asume también la condición de socio, coexistiendo por tanto dos relaciones entre el socio trabajador y la sociedad: una relación societaria regida por los Estatutos, la Ley de Sociedades Laborales y subsidiariamente la Ley de Sociedades de Capital; y una relación laboral regida por lo previsto en el contrato de trabajo, convenio colectivo aplicable y normativa laboral.

Precisamente, como recordábamos al principio, esta fue una de las razones por las que las primeras experiencias de empresa laboral no optaron por la forma jurídica de cooperativa, por seguir conservando sus derechos laborales y sindicales. Y también vimos cómo actualmente esta es una de las principales diferencias entre la sociedad laboral y la cooperativa.

2. La relación societaria del socio trabajador con su cooperativa.

Así, la ley de cooperativas 27/1999 describe al socio trabajador por oposición al trabajador con contrato de trabajo por cuenta ajena. Dice de él que la relación que mantiene con la cooperativa es societaria (art. 80.1 y 80.5), es decir que las prestaciones que realiza en el seno de la cooperativa se rigen por los estatutos sociales, reglamentos de régimen interno y acuerdos sociales, además de por la ley de cooperativas. Pero no por la legislación laboral, porque no existe entre ellos un contrato de trabajo. No obstante la ley, incorpora algunos límites a la autogestión, en materia de salud laboral, prevención de riesgos laborales o trabajos realizados por menores.

Esta diferente configuración de la relación entre socio trabajador y empresa, se debe a que en la sociedad laboral, la empresa es propiedad de la sociedad, y los socios trabajan para la empresa; mientras que en las cooperativas, son los socios los que conjuntamente desarrollan la actividad de producción o mediación de bienes. Como dice el concepto de cooperativa de la ACI los cooperativistas se unen para satisfacer conjuntamente sus necesidades y aspiraciones, “mediante una empresa de propiedad conjunta”. En este mismo sentido, y en relación con la cooperativa de trabajo asociado, dice la Ley estatal de cooperativas que los socios organizan en común la producción de bienes y servicios para terceros (art. 80.1). La relación entre la cooperativa y los socios se ha calificado con frecuencia como de gestión o mandato. La empresa no es de la cooperativa sino de los cooperativistas. La cooperativa en el desarrollo de su actividad actúa en nombre

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propio pero por cuenta de sus socios, por ello los resultados de esa actividad y los riesgos de la misma recaen en los socios.

Como consecuencia, al no existir una relación de dependencia y ajenidad, los socios no están sometidos a la protección de las normas laborales, no tienen derecho a un salario sino a la distribución de los excedentes del ejercicio. Aunque la ley les reconoce el derecho a percibir periódicamente “percepciones a cuenta de los excedentes de la cooperativa denominados anticipos societarios que no tienen la consideración de salario”. Del mismo modo, si en el ejercicio económico se generan pérdidas las mismas podrán imputarse al socio trabajador (art. 59.2 y 3).

Los estatutos o el reglamento de régimen interior deben regular la duración de la jornada, el descanso mínimo semanal, las fiestas y vacaciones, etc.

La subsistencia de la relación laboral en la sociedad laboral, resta flexibilidad a la hora de fijar las condiciones laborales, pero da más protección y seguridad al trabajador. No es una circunstancia que perjudique a la sociedad laboral. Quizás la flexibilidad deberá conseguirse por otras vías, a través de la negociación. Está demostrado que cuando los trabajadores están bien informados, se sienten más implicados en su empresa, y aceptan más fácilmente las modificaciones en sus condiciones de trabajo o la asunción de nuevos compromisos. Los instrumentos que debe utilizar la sociedad laboral para potenciar la participación de los socios, pasa necesariamente por la formación y la información, amplia, transparente y frecuente.

3. La prestación de trabajo como prestación accesoria en las sociedades laborales.

No obstante, también podríamos plantearnos si sería más útil para la sociedad laboral que la prestación de trabajo que realiza el socio tuviera la naturaleza de prestación accesoria.

Las sociedades de capital se caracterizan porque los socios aportan capital, podrán aportar en particular dinero, bienes o derechos, pero en todo caso, estos bienes serán valorados y transformados en acciones o participaciones. En principio el socio de una sociedad de capital no debe realizar más aportación o contribución su sociedad que la que inicialmente hubiera suscrito, al constituirse la sociedad, al adquirir las acciones, o al suscribir acciones o asumir participación con ocasión de un aumento de capital.

Sin embargo, en muchas ocasiones las sociedades reclaman de los socios otro tipo de compromisos que pueden consistir en dar, hacer o no hacer, y que no se integran en el

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capital de la sociedad. Se trata de las prestaciones accesorias. Dice al respecto el art. 86 de la Ley de Sociedades de Capital que los estatutos pueden establecer prestaciones accesorias distintas de las aportaciones, expresando su contenido concreto y determinado y si se han de realizar gratuitamente o mediante retribución, así como las eventuales cláusulas penales inherentes a su incumplimiento. Si las prestaciones son retribuidas, los estatutos deben determinar la compensación que hayan de recibir los socios que las realicen, pero su cuantía no podrá exceder “en ningún caso del valor que corresponda a la prestación” (art. 87). Tanto la creación como la modificación o la extinción anticipada de la obligación de realizar prestaciones accesorias deberá acordarse con los requisitos previstos para la modificación de estatutos, y requerirá, además, el consentimiento individual de los obligados (art. 89). Por otra parte, el socio de la SRL que incumpla voluntariamente la obligación de hacer prestaciones accesorias, podrá ser excluido de la sociedad (art. 350), en el caso de la SA tendría que estar previsto en los estatutos sociales.

La cuestión que nos planteamos es si podría considerarse como prestación accesoria la prestación laboral que los socios realizan en las sociedades laborales.

El término prestación accesoria, como su nombre indica significa que sólo es exigible al socio y que tiene una condición accesoria a su aportación de capital. La aportación de capital es la que confiera la condición de socio y los principales derechos (de voto, cobro de dividendos, reparto del haber social en caso de liquidación, etc.); mientras que la prestación accesoria no confiera ningún derecho, salvo que se haya previsto su remuneración y en tal caso esta no puede exceder de un valor objetivo, porque no puede ser una vía para desviar beneficios, pues estos se distribuyen en atención al capital aportado.

En la sociedad laboral, no existe la percepción de que la principal obligación del socio sea aportar capital, y accesoriamente trabajar. Tampoco existe un límite al importe que en concepto de salarios puede cobrar el socio, y tampoco tendrían por qué distribuir los beneficios en atención exclusivamente al capital desembolsado.

La Ley de sociedades profesionales 2/2007 aporta algunas normas en relación con esta materia que es interesante tener en cuenta. La sociedad profesional tiene por objeto el ejercicio en común de una actividad profesional que requiera titulación universitaria oficial e inscripción en el correspondiente Colegio Profesional. La sociedad actuará en nombre propio y asumirá los derechos y obligaciones inherentes al ejercicio de la actividad profesional como titular de la relación jurídica establecida con el cliente. Pero la mayoría de su capital, de sus consejeros, y la mayoría de los derechos de voto de estas sociedades deben pertenecer a socios profesionales, personas físicas debidamente colegiadas (art. 4). Son estos profesionales los que deberán ejercer las actividades profesionales en nombre de la sociedad, aunque asumirán junto con esta la

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responsabilidad de sus actos (art. 11). La sociedad profesional puede adoptar cualquier forma jurídica: sociedad civil, cooperativa, anónima, limitada, etc., pero si adopta la forma de sociedad de capital la actividad profesional ejercitada por el socio tiene naturaleza de prestación accesoria (art. 17. 1. f y art. 17.2).

No obstante esta calificación, su remuneración no tiene porqué venir limitada por el valor que corresponda a la prestación como exige el art. 87 de la LSC (anteriormente citado).

La remuneración de los socios profesionales vendrá por la vía de la prestación accesoria (ejercicio profesional) y por la vía de la participación en beneficios. El art. 10 establece al respecto que el contrato social determinará el régimen de participación de los socios en los resultados, o el sistema con arreglo al cual haya de determinarse en cada ejercicio. Estos sistemas podrán modularse en función de la contribución efectuada por cada socio a la buena marcha de la sociedad, siendo necesario en estos supuestos que el contrato recoja los criterios cualitativos y/o cuantitativos aplicables. El art. 17 contempla que la retribución de la prestación accesoria se determine también en función de la contribución de cada socio a la buena marcha de la sociedad, conforme a estos criterios previstos en el contrato social. A falta de previsión expresa en el contrato de social, las prestaciones accesorias de retribuirse será por su valor objetivo, y los beneficios se distribuirán entre los socios en proporción a su aportación a capital (art. 10.1).

Trasladando esta cuestión a la sociedad laboral, podemos decir que la ley no prevé que la prestación de trabajo que hacen los socios sea una prestación accesoria, lo que confirma esa doble relación societaria y laboral.

No obstante, si la ley manifestara que la prestación laboral del socio es una prestación accesoria, como ha hecho la ley de sociedades profesionales, tendríamos que concluir que la relación es societaria y por tanto se regirá por lo previsto en los estatutos sociales. ¿Significa ello entonces que esa relación laboral no estaría sometida ya a la normativa laboral?

Maravillas Espín39, ha estudiado la naturaleza de las prestaciones accesorias que consisten en prestaciones de trabajo, sin hacer una referencia expresa a las sociedades laborales, pero llega a la conclusión de que, si la prestación de trabajo está formalizada como prestación accesoria pero no supera el test de laboralidad, será considerada una relación laboral y le será de aplicación la legislación laboral.

39 ESPIN SÁEZ, Maravillas “Las prestaciones accesorias en las sociedades reguladas por la nueva “Ley de Sociedades de Capital”: Implicaciones Laborales”. Revista General de Derecho de Trabajo y la Seguridad Social nº 24 (2011), pp. 1-20.

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Los aspectos que la autora toma en consideración para determinar si la prestación es societaria o laboral son los siguientes:

‐ Si existe un control efectivo o una posición dominante del socio que realiza la prestación accesoria, será una prestación societaria

‐ Forma de retribución. Si no existe derecho a una retribución determinada o periódica, sino que se participa en los beneficios, será una relación societaria. No obstante, no desnaturaliza esta calificación el hecho de que puedan haber –como en la cooperativa- anticipos en la participación en los beneficios.

De prosperar esta tesis, no parece que el marco normativo aplicable a la mayor parte de las relaciones existentes entre socios trabajadores y sociedad laboral, cambiaría por el hecho de que la prestación pasase a considerarse prestación accesoria.

4. Conclusión.

Si bien compartimos con el Informe de ASLE que el clásico enfrentamiento entre propiedad y trabajo no existe en la sociedad laboral, o al menos, no debería existir; que el socio trabajador no es un trabajador “al uso” ni un empresario “al uso”; no creemos que la solución al problema de la difícil autorregulación venga por que la ley cambie el concepto de socio trabajador de la sociedad laboral.

Creemos por el contrario, que debe seguir insistiéndose en conseguir cada vez un mayor espacio para la autorregulación en el seno de la empresa. Desarrollando al máximo las posibilidades que puede ofrecer el convenio colectivo de empresa, o en su caso, un convenio colectivo para este tipo de empresas.

Pero, la sociedad laboral no debería renunciar al estatus laboral de sus socios trabajadores; éstos no deberían renunciar a los derechos básicos que como trabajador tienen. De lo contrario la sociedad laboral perdería su principal seña de identidad que le diferencia de la cooperativa y se alejaría también del modelo de empresa participada. Según lo visto anteriormente, la sociedad laboral debería ser el resultado natural de la evolución de la empresa participada. Tener que cambiar la forma jurídica de la empresa o la naturaleza de la relación entre el trabajador y la empresa, introduce inseguridad, complejidad, costes y conflicto social.

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VI. LA ADMINISTRACIÓN Y DIRECCIÓN DE LA SOCIEDAD LABORAL. DELIMITACIÓN DE FUNCIONES El Informe de ASLE el Futuro de la Sociedad Laboral, puso de manifiesto la existencia de cierta problemática en torno a la gobernanza de la sociedad laboral. Entre los temas de reflexión interna que planteaba, podemos citar: la capacitación de los socios para desempeñar adecuadamente la función de administradores, o el conflicto no resuelto del papel de los órganos de representación de los trabajadores en la sociedad laboral. Reflejo de esta preocupación, el Informe dedica bastante atención al tema de La propiedad y la Gestión. En este capítulo se plantean varios problemas y se ofrecen varias soluciones. Así, se critica la falta de implicación de los trabajadores en determinadas decisiones claves para la empresa, y se propone como solución, además de ofrecer transparencia informativa, “la posibilidad real de formar parte de los órganos de representación y administración de la empresa” o “la implicación y responsabilidad en la toma de decisiones”. Se critica también la existencia de interferencias entre gerencia y órgano de administración, por desconocimiento de sus funciones; o fallos en el funcionamiento en algunos consejos de administración, que no desempeñan sus funciones, no se reúnen o no toman decisiones. En estos casos se propone clarificar las funciones y competencias de cada órgano a través de un Reglamento de régimen interior, y se propone formar y capacitar a directivos y administradores tanto en conocimientos prácticos de índole jurídica y económica, como en valores. Además se añaden algunas sugerencias más concretas como, la renovación del órgano de administración por mitades o la presencia de consejeros externos. Por último, se propone abrir un debate, sobre la necesidad de conciliar adecuadamente la representatividad y la capacidad de gestión, y sugiere como respuesta, establecer ámbitos de decisión distintos en el órgano de administración, según el nivel de cualificación y profesionalización exigidos. Este tema parece importante, pero está apenas apuntado en el Informe, consideramos que requeriría de un mayor desarrollo para comprender su alcance. Más tarde, el Informe sobre La Sociedad Laboral del Siglo XXI, no vuelve sobre esta problemática sino que se centra en proponer soluciones. Así, se cita como una de las apuestas de ASLE, desarrollar un MODELO DE GOBERNANZA para las sociedades laborales, que regule el papel de los consejeros en su actuación como tales y en sus relaciones con la Dirección.

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Partiendo de este objetivo, nuestro propósito en este punto se limita a recordar la función que estos órganos están llamados a cumplir, las competencias que cada uno debe atender o respetar, y por último, tratar de hacer alguna aportación en torno a las disfunciones y conflictos que se han puesto de relieve con ocasión de este Congreso.

1. Competencias y responsabilidades de la Administración y de la Dirección de la Sociedad Laboral En principio tenemos que advertir que no existen diferencias en esta materia entre la sociedad laboral y las sociedades de capital. La Ley 4/1997 sólo establece una norma en esta materia (art. 12), que tiene como objetivo integrar de forma proporcional en el órgano de administración de estas sociedades, a los representantes de los titulares de acciones/participaciones de la clase laboral y de la clase general, siempre que estas existan. Por tanto para comprender la función de estos órganos y sus responsabilidades, debemos acudir a la regulación de aplicación general a las sociedades de capital. El tema es importante y objeto de controversia a menudo en todo tipo de sociedades. Las interferencias y conflictos tienen su origen muchas veces en actitudes de abuso y deben ser internamente reprimidas, pero otras muchas veces, tienen su origen en el desconocimiento de cuáles son las funciones de cada órgano, por ello es importante al menos tener claro este extremo. El órgano de administración representa a la sociedad y por imperativo legal es el responsable de la gestión y administración de la sociedad (art. 209 LSC). Los administradores deben desempeñar su cargo con la diligencia de un ordenado empresario, y deben informarse diligentemente de la marcha de la sociedad (art. 225 LSC). Los administradores, como representantes leales que deben ser, deben defender el interés social, esto es el interés de la sociedad (art. 226 LSC), que puede coincidir o no con el interés particular de sus socios. La representación de la sociedad, en juicio o fuera de él, corresponde a los administradores. Si existe un consejo de administración, el consejo actuará colegiadamente (adoptando el acuerdo por mayoría) y expresando esta voluntad su presidente. No obstante, los estatutos pueden atribuir el poder de representación a uno o varios miembros del consejo (art. 233 LSC). La representación de los administradores se extiende a todos los actos comprendidos en el objeto social delimitado en los estatutos, pero incluso, la sociedad quedará obligada frente a terceros de buena fe, aunque sus administradores se extralimiten y sus actos no estén comprendidos en el objeto social (art. 234 LSC). Los administradores responden frente a la sociedad, frente a los socios y frente a los acreedores sociales, del daño que causen

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por actos u omisiones contrarios a la ley o a los estatutos o por los realizados incumpliendo los deberes inherentes al desempeño del cargo (art. 236 LSC). La dirección se enmarca en la representación voluntaria de la sociedad. Cualquier persona física o jurídica, como una sociedad, puede actuar por sí misma o representada. En este último caso, los actos desarrollados por el representante producen sus efectos en la esfera del representado. Una sociedad tiene representantes orgánicos o necesarios (administradores) y puede tener representantes voluntarios (apoderados singulares o generales). Los directores generales son apoderados generales, contratados por la sociedad a través de su órgano de administración. El director tiene una doble relación con la sociedad representada, a efectos internos les une una relación laboral, regulada por el Estatuto de los Trabajadores y el Real Decreto 1382/1985 de 1 de agosto, de relación laboral especial de alta dirección; y a efectos externos, una relación de representación mercantil regulada por el Código de comercio (art. 281 y ss. C. de c.). La representación mercantil, como la civil, se rigen por el principio de poderes expresos, a pesar de que el Código de comercio presume que el Director (o apoderado general) de una empresa tiene poderes generales de representación, esto es facultad para administrar, dirigir y contratar sobre las cosas que conciernen a la empresa, con más o menos facultades, según haya tenido por conveniente el empresario, en este caso la sociedad (art. 283 C. de c.); y que los contratos celebrados por los Directores o gerentes obligarán a la sociedad siempre que recaigan sobre objetos comprendidos en el giro y tráfico del establecimiento (art. 286 C. de c.). Pero como decimos, el principio de poderes expresos significa que el empresario determina las facultades que concede. Si limitara tanto las facultades que no pudiera decirse que se tienen poderes generales, el Registrador Mercantil denegaría la inscripción. Los poderes que pueden otorgarse son en principio ilimitados excepto los poderes indelegables según la Ley de Sociedades de Capital (Resolución DGRN 20 diciembre 1990). Estos poderes indelegables son: la rendición de cuentas de la gestión social y la presentación de balances a la junta general (art. 249 LSC). Los administradores son los responsables por ley del gobierno, de la gestión y de la administración de la sociedad. Podrán delegar estas competencias en un Director o Gerente, excepto la rendición de cuentas de la gestión social y la presentación de balances a la junta. Pero en todo caso, la responsabilidad última del administrador exige que, se informe diligentemente de la marcha de la sociedad (art. 225 LSC) para lo que

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tiene “derecho de llave” para hacer efectivo el derecho de posesión jurídica sobre los bienes de la sociedad (acceso al ordenador, a la documentación, instalaciones, etc40. El Código Unificado de Buen Gobierno (22 mayo 2006) en su Recomendación 8 “Competencias del Consejo” aconseja que el Consejo asuma, como núcleo de su misión, aprobar la estrategia de la compañía y la organización precisa para su puesta en práctica, así como supervisar y controlar que la Dirección cumple los objetivos marcados y respeta el objeto e interés social de la compañía, y que a tal fin el Consejo en pleno se reserve la competencia de aprobar:

a) “Las políticas y estrategias generales de la sociedad (plan estratégico o de negocio, política de inversiones y financiación, definición de la estructura del grupo societario, política de gobierno corporativo, de responsabilidad social corporativa, de retribución y evaluación del desempeño de los altos directivos, de control y gestión de riesgos y de dividendos y de autocartera”.

b) “Las decisiones operativas fundamentales (nombramiento de altos directivos y sus cláusulas de indemnización; retribución de los consejeros y de su retribución adicional por sus funciones ejecutivas y otras condiciones; información financiera que la sociedad debe deba hacer pública periódicamente; inversiones u operaciones de todo tipo que por su elevada cuantía o especiales características tengan carácter estratégico, salvo que deban ser aprobadas por la Junta General; la creación o adquisición de participaciones en entidades de finalidad o propósito especial o domiciliadas en paraísos fiscales, y otras transacciones u operaciones que pudieran menoscabar la transparencia del grupo”.

c) “Las operaciones que la sociedad realice con sus consejeros (“operaciones vinculadas”) con las excepciones que indica”.

A la hora de identificar y delimitar las competencias del órgano de administración y de dirección, debe tenerse en cuenta las competencias propias de cada órgano, aquellas que son indelegables por imperativo legal, y aquellas otras que son recomendables reservar a un órgano u otro. En esta materia un Reglamento de Régimen Interior debería cumplir una importante función para evitar conflictos, intromisiones o desidia.

2. Composición del órgano de administración. Los administradores de la sociedad laboral, como sociedad de capital que es, pueden ser personas físicas o jurídicas, y salvo disposición contraria en los estatutos, para ser nombrado administrador no se requiere la condición de socio (art. 212 LSC).

40 VICENT CHULIÁ, F. Introducción al Derecho Mercantil. 21ª ed. Tirant lo Blanch, p. 452.

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Esta constituye una importante diferencia con respecto a las cooperativas, que en la mayor parte de las legislaciones se exige ser socio para poder ocuparse de la administración (auto organicismo). En la sociedad laboral, según los Informes que comentamos, los miembros de los órganos de administración son normalmente socios y por lo tanto personas con poca capacidad para tomar muchas de las decisiones que corresponde adoptar a este órgano. Ante este situación, el Informe propone algunas medidas interesantes como reforzar la capacidad de los miembros del órgano de administración a través de la formación (7.7); aconsejar la incorporación de consejeros externos profesionales; o crear una bolsa de antiguos dirigentes y líderes de sociedades laborales ya jubilados para actuar como consejeros independientes en las sociedades laborales que lo soliciten, aportando su experiencia. Todas estas medidas son muy positivas y pueden llevarse a cabo, en la sociedad laboral. El cargo de administrador es elegido por la junta general, y no exige ser socio ni ninguna otra exigencia más allá de contar con la confianza de los socios.

VII. EL CONTRATO DE SOCIEDAD Y SU INCORPORACIÓN A LA LEY DE SOCIEDADES LABORALES Entre los problemas señalados en el Informe el Futuro de la Sociedad Laboral, se destaca el difícil acceso de los trabajadores a la condición de socio, las razones que se señalan son varias: falta de voluntad, precio de las acciones, falta de atractivos, reticencias de los socios a hacer nuevos socios, etc. Por ello, en el Informe La Sociedad Laboral del Siglo XXI ASLE apuesta por modelo de sociedad laboral “como proyecto de vida laboral” (7.6) en el que se facilite ese acceso, haciendo que el valor de las acciones/participaciones sea asequible y no se vincule necesariamente con su valor contable, lo cual se vincula con una política seria y sostenida de distribución de beneficios. A este respeto, parece que su experiencia de aprobación de un Contrato de Sociedad ha sido positiva y ha favorecido esa integración, por lo cual proponen que su contenido sea incorporado a la ley, para dar seguridad de actuación a los administradores. En el contrato de sociedad se regulan principalmente tres materias:

a) Criterios para la incorporación de nuevos socios b) Transmisión, suscripción y asunción de acciones y participaciones c) Distribución de los beneficios.

Las ideas clave que dicho contrato refleja son,

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a) Condicionar la contratación indefinida de trabajadores según su actitud favorable o no a integrarse como socios.

b) Favorecer que todos los socios trabajadores tengan una participación igual en el capital social.

c) Limitar el valor de transmisión de las acciones /participaciones en caso de extinción de la relación laboral, a su valor nominal, para favorecer su adquisición por los trabajadores. Esta reducción del valor se compensa con el cobro en el momento de extinción de la relación laboral de parte de las reservas acumuladas por el socio en una cuenta individualizada, que se ha nutrido con la parte de los dividendos aprobados y no distribuidos que corresponderían a cada socio.

1. Límites a la contratación de trabajadores en atención a su vocación societaria. El contrato propone la no realización de contrataciones indefinidas o la no transformación de contratos de trabajo temporales en indefinidos, con personas que mantengan una actitud manifiestamente contraria a adquirir la condición de socio de la compañía. Entendiéndose por “actitud contraria” la negativa del trabajador o candidato a adquirir la condición de socio en la empresa cuando esta posibilidad se le ofrezca. No obstante, el contrato admite que en ocasiones, cabrán excepciones, en atención a las características y circunstancias de la persona a contratar, al puesto de trabajo a ocupar o a que las necesidades de la empresa lo justifiquen. En todo caso, marco un límite máximo: el número de trabajadores con contrato indefinido que no sean socios no podrá superar el 10% del número total de socios trabajadores en empresas de más de 25 socios trabajadores, y el 20% en empresas de menos de 25 trabajadores. Debe observarse que el límite marcado es más reducido que el actualmente previsto en la Ley, que es de un 15% en el primer caso, y de un 25% en el segundo (art. 1). La cuestión que plantea esta propuesta es: ¿debería modificarse la Ley para reducir los porcentajes máximos de contratación actualmente previstos? Mantener la actual redacción no impide a cualquier empresa marcarse límites más reducidos, incluso estatutariamente. Por otra parte, debería justificarse qué razones de peso aconsejan esa reducción. En todo caso, lo que no veo posible es incorporar en la ley de sociedades laborales ni en ninguna otra, la recomendación de no contratar indefinidamente a determinadas personas en atención a su actitud. Cosa distinta es que se recomiende como buena práctica, entrevistar al candidato a contratar sobre este tema y tener en cuenta su respuesta a la hora de ser seleccionado. Por otra parte, y siendo realista, la actitud no

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compromete, y por tanto una respuesta positiva inicial puede derivar en una negativa en el momento en que le ofrezcan acceder a ser socio.

2. Favorecer la participación igualitaria de los socios trabajadores en el capital social En efecto, el art. 8 del contrato de sociedad establece que “El órgano de administración de la sociedad adoptará o promoverá según se trate, las medidas necesarias para favorecer que todos los socios trabajadores tengan una participación igual en el capital social”. Esta regla, es contraria al principio que mantiene actualmente la Ley de sociedades laborales, según la cual, cuando sean varias las personas que ejerciten el derecho de adquisición preferente sobre acciones o participaciones sociales, se distribuirán entre todos ellos por igual (art. 7.5); y esta regla sirve tanto si son de la clase laboral como de la clase general (art. 7.8). Por el contrario, la anterior Ley de 1985 (art. 8), para cuando concurrían varias personas a la adquisición de acciones de la clase laboral, establecía tres criterios según la condición del adquirente.

a) Si los aspirantes son trabajadores no socios: se distribuirán entre ellos por igual. b) Si los aspirantes son socios trabajadores: se distribuirán entre ellos en proporción

inversa de su respectiva participación en el capital. c) Si los aspirantes son socios no trabajadores: se distribuirán a prorrata de su

respectiva participación en el capital. De todos los anteriores, la distribución proporcional al capital que se tiene es un criterio capitalista; la distribución por igual pretende mantener un equilibrio entre los socios, aunque indirectamente permite que algunos puedan por otra vía incrementar su participación. El criterio de participación en proporción inversa es un criterio que tiende a conseguir la igualdad entre todos los socios trabajadores. Los dos últimos criterios son propios de las empresas de economía social, y son adecuados por la sociedad laboral. La ley podría optar por cualquiera de ellas como ha hecho hasta ahora, o permitir ambos, teniendo que decantarse los estatutos por alguno de ambos criterios. Esta última opción ofrece criterios adecuados y deja a la autonomía de las partes la elección del que más le convenga. Creo por ello que debería ser la opción presente en la ley.

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3. Valoración de las acciones/participaciones en caso de transmisión. El contrato de sociedad que ASLE propone, no contempla nuevas oportunidades de adquisición de acciones o participaciones para los trabajadores, sino que se limita a regular el precio de adquisición en el caso de transmisión de las mismas, como consecuencia de la extinción de la relación laboral del socio. Así, el contrato de sociedad contempla como valor de transmisión el valor nominal, siempre que se den ciertas circunstancias (art. 6):

‐ Que el valor nominal sea inferior al valor real ‐ Que la causa de adquisición sea por extinción de la relación laboral. ‐ Que el adquirente sea un trabajador de la sociedad, que no sea socio pero reúna

los requisitos para ello, y además sea propuesto por el órgano de administración. ‐ Que se cumpla el sistema de tratamiento de distribución de beneficios

contemplado en el propio contrato de sociedad. A su vez, y para evitar infringir la aplicación del art. 10 LSL impone a los socios una doble obligación: 1º Firmar un compromiso individual previo al contrato de trabajo (cuando no es ni socio ni trabajador) de que transmitirá sus acciones a valor nominal en el momento de la extinción de su relación laboral (art. 6 in fine). 2º Comprometerse a ofrecer la venta de sus títulos a valor nominal cuando aun reúnan la condición de trabajadores indefinidos de la empresa. No resuelve el contrato que pasa si se incumple este compromiso, pero podemos presumir que entrará en aplicación plenamente el art. 10; y tampoco establece ninguna sanción para el socio incumplidor. Esta norma sin duda habrá contribuido a facilitar la adquisición de acciones y participaciones por parte de los trabajadores no socios, al tener que abonar por ellas el valor nominal, en lugar del valor real que tendrían que haber abonado si el socio trabajador las hubiera ofrecido conforme establece el art. 10 LSL. La cuestión que se plantea el Informe es si puede modificarse la ley de sociedades laborales para incorporar una medida similar a la prevista en el contrato de sociedad. En mi opinión, esta norma no es suficiente, sólo contempla un supuesto muy concreto, y en caso de reforma de la Ley de Sociedades Laborales debería revisarse tanto las oportunidades, como las condiciones en que pueden los trabajadores adquirir las acciones o participaciones de su empresa.

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VIII. OPORTUNIDADES Y FACILIDADES PARA QUE LOS TRABAJADORES ADQUIERAN ACCIONES Y PARTICIPACIONES DE LA SOCIEDAD LABORAL. En una sociedad como la cooperativa es fácil acceder a la condición de socio, el ingreso a través de su solicitud, la necesidad de una respuesta motivada, la variabilidad del capital, los límites al capital que puede exigirse al nuevo socio o a las cuotas de ingreso, así como la posibilidad de recurrir la inadmisión tanto internamente, como en muchos casos ante la Justicia, facilita el ejercicio de esta aspiración. Sin embargo en las sociedades de capital, donde prima el derecho a acumular capital, a la libre transmisibilidad de las acciones (sociedad anónima) o a cerrarse ante el posible ingreso de terceros (sociedad limitada), es imposible que los trabajadores como colectivo puedan adquirir la condición de socio, si no se procede a establecer límites, restricciones o preferencias en los estatutos de la sociedad.

Por ello, y con el fin de favorecer el acceso de los trabajadores al capital, la sociedad laboral ha venido empleado varias técnicas, en particular: limitar y condicionar la circulación de las acciones/participaciones, y la asignación de las nuevas en caso de ampliación de capital; regular el valor por el que pueden adquirirse, y limitar el número de trabajadores no socios que puede tener la sociedad laboral, como hemos visto anteriormente (VII. 1), sancionando su superación con la descalificación de la misma.

En este apartado queremos analizar las distintas oportunidades que tiene el trabajador de la sociedad laboral para acceder a la condición de socio y las facilidades que la legislación le ofrece para ello. Con ello queremos poner de manifiesto que las oportunidades son pocas y las facilidades menos, y que de reformarse la legislación deberían incorporarse medidas más eficaces para hacer realidad esa aspiración.

1. Oportunidades que tiene el trabajador para acceder a la condición de socio de la sociedad laboral.

La Ley de sociedades laborales establece diversas medidas para favorecer el acceso de los trabajadores a la condición de socios, pero éstas no afectan a todos los trabajadores, sólo a aquellos con contrato de trabajo por tiempo indefinido, porque según la ley la presencia mayoritaria de éstos en la sociedad es la que confiere la condición de laboral a la sociedad, y sólo éstos pueden ser titulares de acciones/participaciones de la clase laboral; por ello al tratar del acceso a la condición de socio de los trabajadores, nos

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estamos refiriendo exclusivamente al trabajador que cumpla las condiciones para poder ser socio trabajador de la sociedad laboral.

1.1. Por adquisición a otros socios:

En primer lugar, debe señalarse que el trabajador puede adquirir directamente de otros socios trabajadores acciones o participaciones, adquiriendo con ello la condición de socio (art. 7.1). Sin embargo, el trabajador no puede adquirir directamente de los socios no trabajadores acciones o participaciones, porque en este supuesto existe un derecho legal de adquisición preferente en favor de los ya socios, sean socios trabajadores o no (art. 7.8).

Además, el trabajador goza de un derecho condicionado de adquisición preferente cuando se transmitan acciones o participaciones de la clase laboral. Este derecho podrá ejercitarse cuando el adquirente no sea trabajador de la sociedad, pero no, cuando sea trabajador de la misma, socio o no (art. 7.2).

También goza de un derecho condicionado de adquisición preferente cuando se transmitan acciones o participaciones de la clase general. Este derecho podrá ejercitarse cuando el adquirente no sea un socio trabajador, pero el derecho del trabajador está subordinado al derecho de todos los socios, trabajadores o no (art. 7.8).

En caso de extinción de la relación laboral de un socio trabajador, el trabajador podrá adquirir directamente sus acciones o participaciones, tanto de la clase laboral como general (art. 10).

Y en caso de fallecimiento de un socio trabajador, el trabajador, podrá adquirir las acciones o participaciones de la clase laboral, del socio fallecido, siempre que se haya previsto en los estatutos, y el heredero o legatario no sea trabajador de la sociedad con contrato por tiempo indefinido (art. 11).

1.2. Por adquisición a la sociedad.

En algunos supuestos, la sociedad tiene la posibilidad de adquirir acciones o participaciones propias, por lo que podría transmitírselas posteriormente a los trabajadores.

Según la ley de sociedades laborales, cuando en la transmisión inter vivos (voluntaria o por extinción de la relación laboral), o en la transmisión mortis causa, los que tienen derecho de preferencia no hayan adquirido todas las acciones o participaciones del socio transmitente, podrán ser adquiridas por la sociedad.

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Si se trata de una sociedad anónima laboral, puede adquirir originariamente (en el momento constitutivo o de ampliación de capital) acciones propias aunque deberá enajenarlas en el plazo de un año (art. 135 a 139 LSC). También puede adquirirlas de otros socios en determinados supuestos previstos en la Ley de sociedades de capital:

a) Supuestos previstos en el art. 144 LSC: tras un acuerdo de reducción de capital adoptado en junta general; cuando las acciones formen parte de una patrimonio adquirido a título universal; y cuando las acciones sean adquiridas a título gratuito, o lo sea como consecuencia de una adjudicación judicial para satisfacer un crédito de la sociedad frente a su titular (siempre que estén totalmente liberada).

b) Puede adquirir las acciones de un socio separado (356 LSC).

c) Puede también, por acuerdo de la Junta general y dentro de ciertas condiciones previstas en el art. 146 LSC, adquirir acciones con el fin de ser entregadas directamente a los trabajadores o administradores de la sociedad, o como consecuencia del ejercicio de derechos de opción de que aquéllos sean titulares.

Si se trata de una sociedad limitada laboral: las posibilidades de que la sociedad adquiera sus propias participaciones se reducen notablemente, ya que la sociedad limitada no puede adquirir originariamente sus propias participaciones, y derivativamente, sólo en los casos previstos en el art. 140.1 LSC: si forman parte de un patrimonio adquirido a título universal, a título gratuito, como consecuencia de una adjudicación judicial para satisfacer un crédito de la sociedad contra el titular de las mismas; en ejecución de un acuerdo de reducción de capital adoptado por la junta general; en caso de subrogarse en lugar del rematante o acreedor en un supuesto de ejecución judicial de participaciones; y cuando con autorización de la junta general, la sociedad haya adquirido participaciones de un socio separado o excluido.

En los supuestos anteriores de adquisición de acciones o participaciones propias por la sociedad, ésta podría transmitirlas a los trabajadores. La ley de sociedades laborales NO ESTABLECE NADA AL RESPECTO, la Ley de sociedades de capital contempla que cuando la sociedad enajene sus acciones o participaciones deberá realizarlo según el régimen de transmisión previsto en los estatutos (art. 141 y 145 LSC). A la vista de los estatutos de la sociedad laboral en cuestión es fácil predecir que la sociedad deberá ofrecer sus acciones o participaciones en primer lugar a los trabajadores no socios y en segundo lugar a los socios trabajadores. La sociedad limitada laboral debe proceder a enajenar todas sus participaciones en el plazo de tres años desde su adquisición y en su defecto deberá amortizarlas. La sociedad anónima laboral, puede conservar acciones en cartera hasta el 20% del capital, el exceso deberá enajenarse en el plazo máximo de tres años o amortizarse.

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1.3. En el caso de aumento de capital:

En caso de aumento de capital y salvo que la junta de socios establezca otra cosa, el trabajador tendrá derecho de suscripción /asunción de las acciones o participaciones de cualquier clase, que no hayan suscrito o asumido los socios.

Así mismo para el caso de aumento de capital, los estatutos pueden excluir el derecho de suscripción preferente en favor de los trabajadores, siempre que se den las condiciones que establece el art. 15 LSL.

1.4. En caso de transmisión forzosa

En caso de transmisión forzosa de las acciones o participaciones que hayan sido embargadas a los socios, NO SE HA PREVISTO en la ley de sociedades laborales, ningún derecho preferente de adquisición, por lo que en tal caso se aplicará el régimen de la Ley de sociedades de capital. Si se trata de una sociedad anónima laboral, y si se ha previsto estatutariamente, podrá limitarse la libre adjudicación de las acciones en favor del acreedor o rematante, presentando la sociedad un adquirente, que podrá ser un socio, la sociedad o un tercero, como por ejemplo un trabajador (125 LSC). Por el contrario si se trata de una sociedad limitada laboral, sólo los socios tendrán derecho de adquisición preferente frente al rematante o al acreedor. Este derecho también podrá alcanzar a la sociedad, si los estatutos reconocen a ésta un derecho de adquisición preferente (109 LSC).

1.5. En caso de separación o exclusión de socios.

La ley de sociedades laborales NO HACE REFERENCIA ALGUNA A ESTOS SUPUESTOS, por lo que tendremos que estar a lo regulado en la Ley de sociedades de capital. Esta ley establece que cuando el socio se separa o es excluido, tiene derecho a obtener el valor razonable de sus acciones o participaciones en concepto de precio de las que la sociedad adquiere o de reembolso de las que se amortizan (art. 356). En estos supuestos sólo la sociedad puede adquirir estas acciones o participaciones, o en su defecto, deberá amortizarlas.

La ley de sociedades profesionales 22/2007, de 15 de marzo, que sólo será de aplicación a las sociedades laborales que cumplan los requisitos previstos en la misma, establece sin embargo que en caso de separación o exclusión del socio profesional (y en los casos de transmisión mortis causa o forzosa, cuando proceda), sus acciones o participaciones serán amortizadas, salvo que la amortización sea sustituida por su adquisición por otros socios, por la propia sociedad, o por un tercero (art. 16.2 LSP).

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Como se desprende fácilmente de la lectura de los preceptos citados, la ley reguladora de las sociedades laborales podría dar más oportunidades a los trabajadores para ser socios de la sociedad laboral.

‐ Podrían adquirir directamente acciones/participaciones de los socios no trabajadores (clase general).

‐ Cuando las acciones/participaciones de la clase laboral no son adquiridas por los trabajadores de la sociedad, antes de ofrecérselas a los titulares de acciones y participaciones de la clase general o a los demás trabajadores de la sociedad, deberían ofrecérselas a la sociedad para su posterior enajenación en favor de los trabajadores.

‐ En caso de fallecimiento de un socio, el derecho de adquisición preferente de los trabajadores no socios no debería estar supeditado a su previsión estatutaria.

‐ Debería regularse para la sociedad limitada laboral la posibilidad de tener participaciones en cartera, al menos, en condiciones similares a las permitidas a la sociedad anónima laboral en el art. 145 LSC.

‐ Debería quedar claro en la Ley de sociedades laborales que las acciones y participaciones que tenga en cartera la sociedad laboral deben ofrecerse en primer lugar a los trabajadores no socios, sin necesidad de tener que aplicar subsidiariamente la Ley de sociedades de capital.

‐ En caso de aumento de capital, la ley de sociedades de capital favorece más que la ley de sociedades laborales, que el trabajador pueda suscribir acciones, porque, aunque inicialmente reconoce también el derecho de preferencia de los accionistas, permite que éstos transmitan libremente su derecho a cualquiera. Por otra parte, si bien la ley de sociedades laborales reconoce un derecho preferente en favor de los trabajadores, éste sólo tiene lugar subordinadamente al derecho de los socios, es decir, si tras ejercer éstos su derecho, restan acciones o participaciones, y siempre que, la junta general no acuerde lo contrario.

‐ La posibilidad de excluir el derecho de preferencia de los socios en los aumentos de capital, se rige por lo previsto en la Ley de sociedades de capital, que establece un régimen más rígido para la sociedad limitada laboral que para la sociedad anónima laboral, ya que la supresión en ésta podrá hacerse por acuerdo de la Junta general si conviene al interés de la sociedad, mientras que la supresión de ese derecho de preferencia en la primera debe estar previsto en los estatutos. La Ley de sociedades laborales debería favorecer la supresión de este derecho de preferencia en favor de los trabajadores no socios, como en la Ley de sociedades profesionales41, o al menos, en términos similares a los previstos para

41 La Ley de sociedades profesionales, en su art. 17 establece que los socios no gozan del derecho de suscripción preferente en los aumentos de capital que sirvan de cauce a la promoción profesional, ya sea

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la sociedad anónima. Sorprende el régimen tan restrictivo de la actual ley de sociedades laborales, también en relación con la anterior ley de sociedades anónimas laborales de 1986, que ante un aumento de capital reconocía directamente la preferencia para suscribir las nuevas acciones de la clase laboral, a los trabajadores no socios antes que a los socios trabajadores (art. 7 y 8 LSAL).

‐ La Ley de sociedades laborales también ha perdido la oportunidad de reconocer un derecho de preferencia en el caso de la transmisión forzosa de acciones y participaciones en favor de los trabajadores de la sociedad, con independencia de si se trata de una sociedad anónima o limitada.

‐ Por último, la Ley de sociedades laborales no ha regulado la separación ni la exclusión de socios, ni para revisar los supuestos y ajustarlos a las características de las sociedades laborales, ni para prever que en lugar de amortizar las acciones o participaciones de estos socios, se puedan transmitir a los trabajadores, como sí hace la Ley de sociedades profesionales.

2. Facilidades que tiene el trabajador para adquirir acciones/participaciones de su empresa.

Tan importante como que el trabajador tenga oportunidades de acceder a la condición de socio es que tenga facilidades para ello.

Realmente, bastaría ser titular de una acción o participación para ser socio de la sociedad laboral, y no existe un valor mínimo, por lo que podríamos afirmar que no debería ser un problema para los trabajadores ser socios de la sociedad. Sin embargo en la práctica, financiar la creación y el mantenimiento de la empresa es un coste que debe ser asumido por todos los socios, normalmente en las mismas condiciones.

Podría pensarse que no hay razón para ello, puesto que la sociedad laboral no es como la cooperativa, en la que da igual la participación que se tenga en el capital porque confiere los mismos derechos políticos, todo socio tiene un voto.

En la sociedad laboral, los derechos son proporcionales al capital que se tiene en la sociedad, y por ello podría pensarse que al socio no le es indiferente tener una participación o más. Sin embargo, en la sociedad laboral, al estar constituida por socios que son trabajadores más que inversores, y al limitarse la participación máxima que puede tener un socio en la sociedad, con el fin de que no pueda estar controlada por un socio, la financiación de la empresa se asume como una carga, que debe ser soportada para atribuir a un profesional la condición de socio profesional, ya para incrementar la participación societaria de los mismos que ya gozan de tal condición.

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por todos los socios. De ahí que el problema de la adquisición de las acciones/participaciones, se enfoque más en la idea del capital que debe aportar el trabajador para que su participación sea equiparable al resto de los socios, o sea la necesaria para cubrir la baja que supondría el cese de un socio por extinción de su relación laboral o por fallecimiento.

Además debe tenerse en cuenta que en la sociedad laboral se asocia la condición de socio con la condición de trabajador, de forma que una persona se hace socia porque es trabajador y cuando deja de ser trabajador aspira a dejar de ser socio. En la sociedad laboral, como en toda sociedad de capital, el socio lo es porque hace una aportación a capital y recibe por ello acciones o participaciones; y la forma de cesar como socio es transmitiendo éstas. Así, el socio trabajador podría transmitir todas sus acciones o participaciones, con lo que dejaría de ser socio, pero mantendría su relación laboral; a diferencia de la cooperativa, donde uno es socio porque trabaja en la misma (aunque deba realizar una contribución al capital), y si cesa como socio no tendría derecho a trabajar en la cooperativa.

Sin embargo, en la sociedad laboral, a pesar de ser una sociedad de capital por la forma, tiene finalidad cooperativa; por ello, la Ley de sociedades establece que, en caso de extinción de la relación laboral el socio trabajador deberá ofrecer sus acciones o participaciones para ser adquiridas, conforme al procedimiento previsto en el art. 7 LSL; esto es, deberán ofrecerse al trabajador no socio en primer lugar, y a continuación a los socios trabajadores.

Por ello, el valor de adquisición de las acciones/participaciones, o las condiciones para su adquisición, son cuestiones decisivas a la hora de que un trabajador pueda o no adquirir éstas. Además, si los trabajadores no quieren adquirirlas, ni tampoco el resto de socios, la sociedad puede adquirirlas, para su colocación entre los trabajadores en otro momento más oportuno, o puede no adquirirlas, con lo que el socio ex-trabajador conservará su condición de socio pero de la clase general (art. 10.1). En la medida en que la sociedad puede adquirir las acciones o participaciones de los socios ejercitando un derecho preferente de adquisición o bien directamente, le interesa también el valor que debe pagar por las mismas, porque de ello puede depender finalmente su adquisición o no.

Otro elemento que debe tomarse en consideración es la condición de los potenciales socios trabajadores de la sociedad laboral, porque los trabajadores tienen como primer recurso su capacidad de trabajo y no podemos suponer que tengan ahorrados suficientes fondos disponibles para poder invertir en su empresa. Por ello, una tarea esencial en una sociedad laboral es la de tomar medidas para que llegado el momento, el trabajador

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haya ahorrado lo suficiente para poder adquirir las acciones o participaciones que se le ofrecen y así adquirir la condición de socio.

De igual forma, la sociedad deber ser previsora para en un momento determinado tener recursos suficientes disponibles para poder adquirir las acciones/participaciones de los socios que extinguen su relación laboral, socios que fallecen o socios que se separan de la sociedad.

Uno de los temas que más preocupan a las sociedades laborales y a los trabajadores es por tanto el valor de adquisición de las acciones y participaciones.

2.1. El valor de adquisición de las acciones/participaciones de la sociedad laboral.

El precio de adquisición de las acciones fue ya regulado en la Ley de sociedades anónimas laborales de 1986. En aquella se establecía que “en caso de discrepancia” sobre el precio, sería el 75% del valor real según la apreciación de un perito nombrado de común acuerdo por las partes, o en su defecto por el juez (art. 9 LSAL). Con esta decisión se quería favorecer la adquisición por los trabajadores de las acciones, evitando la especulación y tomando en consideración la existencia obligatoria de una reserva legal irrepartible cuyo valor era tomado en consideración para determinar el valor real de las acciones.

Con la aprobación de la vigente Ley de sociedades laborales de 1997, ni se encuentra sentido a la existencia de una reserva irrepartible ni tampoco a que el socio transmitente recupere sólo parcialmente el valor real de su aportación a la sociedad. Por ello, el legislador, abandona el anterior sistema de valoración y aplica el previsto para las sociedades de responsabilidad limitada en la recién aprobada Ley 2/1995, de 23 de marzo, en la que no se permite la negociación del valor de transmisión y además no se impide que éste sea especulativo.

En particular, la Ley de sociedades laborales diferencia por una parte el valor de la acción /participación para caso de transmisión, y por otra, el valor de las nuevas acciones o participaciones consecuencia del aumento de capital de la sociedad.

Valor de la acción/participación para el caso de transmisión.

En el primer caso, si voluntariamente el socio quiere transmitir sus acciones o participaciones podrá hacerlo al precio que convenga con el comprador. Si procediese el ejercicio de algún derecho de adquisición preferente, dice el art. 8. 1 LSL que el precio

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a pagar por quien ejercita ese derecho de preferencia será el que hubieran convenido entre comprador y vendedor, y que fue comunicado a la sociedad. Si por el contrario, la transmisión pactada era a título oneroso distinto de la compraventa o a título gratuito, el precio de adquisición será fijado de común acuerdo por las partes o, en su defecto el valor razonable de las mismas el día en que hubiese comunicado al órgano de administración de la sociedad, el propósito de transmitir.

En este caso, debería entenderse por “partes”, el vendedor y el que conforme al procedimiento previsto en el art. 7 se ofrece como comprador de esas acciones o participaciones (trabajadores, socios o sociedad).

La ley incorporó la referencia al valor razonable en sustitución del valor real, con la Ley 44/2002 de 22 de noviembre, e identifica como valor razonable el que determine un auditor de cuentas distinto al auditor de la sociedad, y designado a este efecto por los administradores (art. 8.2).

Cuando el socio trabajador, por extinción de su relación laboral, debe ofrecer sus acciones o participaciones a la sociedad, el precio de adquisición de las mismas parece que será el que convengan las partes. Si por el contrario, no hubiera voluntad por parte de aquél de ofrecer sus acciones o participaciones, podrá permanecer como socio de capital; pero si hubiera algún trabajador, socio o la propia sociedad, interesados en adquirirlas, tras ser requerido notarialmente para que proceda a su ofrecimiento, podrán ser enajenadas por el órgano de administración, por su valor real en la forma prevista en el art. 8.42

En el caso de transmisión forzosa como consecuencia del embargo y ejecución de la venta de las acciones o participaciones, la ley de sociedades de responsabilidad limitada reconoce un derecho de adquisición preferente a los socios, y si estuviera previsto estatutariamente, también a la sociedad, por el valor por el que fueron adjudicadas las participaciones, y en las mismas condiciones (art. 109 LSC). Si por el contrario, la sociedad laboral es anónima, este derecho de adquisición preferente sólo existe si está previsto estatutariamente. En tal caso, el precio de adquisición que fija la ley es el valor razonable de las mismas (art. 125 LSC).

Se entiende por valor razonable en la Ley de sociedades de capital, el valor que determine un auditor de cuentas, distinto al auditor de la sociedad, que, a solicitud de cualquier interesado, nombren a tal efecto los administradores de la sociedad (arts. 107. 2 y 124. 2 LSC), coincide por tanto con el concepto utilizado por la Ley de sociedades laborales.

42 Esta remisión debería interpretarse hecha al valor razonable referenciado en dicho artículo.

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En el supuesto de fallecimiento del socio trabajador, si los estatutos han previsto un derecho de preferencia para adquirir sus acciones o participaciones por parte de los trabajadores, socios o sociedad, según el orden previsto en el art. 7 LSL, dicho derecho se ejercitará por el valor real43 que tuvieran el día del fallecimiento del socio (art. 11 LSL).

En este tema debe advertirse que la solución dada en la Ley de sociedades de capital para determinar el valor de adquisición de las “participaciones” del socio fallecido cuando se ejercita el derecho de preferencia, es más flexible. Así, el art. 110 dice que el valor de adquisición en este caso será el “valor razonable”, pero que “La valoración se regirá por lo dispuesto en esta Ley para los casos de separación de socios”. Y el art 353 LSC al regular la valoración de las participaciones o de las acciones del socio en caso de separación o exclusión, dice que “A falta de acuerdo entre la sociedad y el socio sobre el valor razonable de las participaciones sociales o de las acciones, o sobre la persona o personas que hayan de valorarlas y el procedimiento a seguir para su valoración, serán valoradas por un auditor de cuentas distinto al de la sociedad, designado por el registrador mercantil del domicilio social a solicitud de la sociedad o de cualquiera de los socios titulares de las participaciones o de las acciones objeto de valoración”.

La determinación del “valor razonable” en las sociedades de capital y su aplicación a la sociedad laboral.

Como puede verse conviven en la Ley de sociedades de capital varios sistemas para determinar el “valor razonable”. En un caso, dicho valor debe fijarlo un auditor de cuentas, y en otro, dicho valor puede ser convenido por las partes. La aplicación de este segundo sistema tiene un ámbito más restringido, pues se aplica al supuesto de valoración de la participación del socio separado o excluido, y por remisión, al supuesto de ejercicio del derecho de adquisición preferente en la sociedad de responsabilidad limitada, con ocasión de la transmisión mortis causa de las participaciones del fallecido.

A estas dos posibilidades debe añadirse una tercera, aportada por el Real Decreto 171/2007 por el que se regula la Publicidad de los Protocolos Familiares, y que vino a modificar el Reglamento del Registro Mercantil en sus arts. 114 y 175.

Según estos preceptos, en la escritura de constitución de las sociedades podrá hacerse constar el establecimiento por pacto unánime entre los socios de los criterios y sistemas para la determinación previa del valor razonable de las acciones o participaciones previstos para el caso de transmisiones inter vivos o mortis causa (art. 114. 2 b, RRM), o para el caso de que el socio tenga la obligación de transmitir las participaciones (art. 175. 2 b, RRM).

43 Reiteramos aquí el comentario hecho en la nota anterior.

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Esta última posibilidad, sólo está prevista para la sociedad limitada y para el caso de que el socio tenga la obligación de transmitir sus participaciones “de conformidad con el artículo 188.3 de este Reglamento”. Este precepto regula las cláusulas estatutarias sobre transmisión de participaciones sociales, y en particular en su párrafo tercero, la posibilidad de inscribir en el Registro Mercantil cláusulas estatutarias que impongan al socio la obligación de transmitirlas a los demás socios o a terceros, cuando concurran circunstancias expresadas de forma clara y precisa en los estatutos”.

Según estos preceptos por tanto, los estatutos de una sociedad de responsabilidad limitada pueden prever determinados supuestos en los que el socio estará obligado a transmitir sus participaciones, en estos casos se podrá pactar en la escritura de constitución los criterios y sistemas de determinación previa del valor razonable de transmisión.

En el caso de las sociedades laborales (si la LSL no estableciera nada al respecto), por aplicación de estas normas del Registro Mercantil, podrían establecer por pacto unánime en escritura de constitución, los criterios y sistemas de determinación previa del valor razonable, para el caso de ejercicio del derecho de adquisición preferente en caso de transmisión intervivos o mortis causa, y en el caso de una sociedad laboral de responsabilidad limitada, también para el caso de transmisión por extinción de la relación laboral, transmisión que no sería necesario reflejar estatutariamente, puesto que viene impuesta por la ley de sociedades laborales. Pero la vigente Ley, al exigir el valor real o el valor razonable, y determinar qué debe entenderse por éste es menos favorable para la sociedad que la solución propuesta para las sociedades de capital, por lo que debería modificarse, y en todo caso, interpretarse de forma más acorde con los intereses de la sociedad y de sus socios.

Además, si la sociedad laboral fuera a su vez sociedad profesional, tendríamos que tener en cuenta el régimen previsto en la Ley 2/2007 para el caso de transmisión forzosa, separación y exclusión de socios (supuestos todos ellos no regulados en la ley de sociedades laborales). En estos casos, la citada ley prevé que el contrato de sociedad (escritura de constitución) podrá establecer libremente criterios de valoración o cálculo con arreglo a los cuales haya de fijarse el importe de la cuota de liquidación (puesto que no es posible en estas sociedades transmitir las partes sociales ni la condición de socio). En estos supuestos, las participaciones de estos socios serán amortizadas, salvo que la amortización sea sustituida por la adquisición de las participaciones por otros socios, por la propia sociedad o por un tercero, siempre que ello resulte admisible de conformidad con las normas legales aplicable a la sociedad en cuestión (art. 16 LSP). Según esta norma, un nuevo profesional, un socio o la sociedad podrían adquirir las participaciones de estos socios por un valor que ha sido determinado conforme a criterios libremente definidos.

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De este análisis de nuestra legislación societaria con miras a ser aplicada a la sociedad laboral se aprecia la diversidad de criterios a la hora de determinar el valor de las acciones o participaciones del socio, lo que lleva que en unos casos, el valor de adquisición sea el valor real, en otros el valor razonable o el valor acordado por las partes, o incluso, en la concreción de qué debe entenderse por valor razonable: el determinado por un auditor, por un experto independiente, el acordado por las partes, o el fijado en la escritura de constitución. Además, estos criterios podrían ser aplicables a la sociedad laboral según sea una sociedad anónima laboral o una sociedad laboral de responsabilidad limitada.

Ante esta situación, el contrato de sociedad que propone ASLE y que recomienda ser incorporado en la ley de sociedades laborales, se centra en determinar cuál debe ser el precio de adquisición de las acciones o participaciones en el caso de que concurran ciertas circunstancias, el valor que se propone es el valor nominal en el momento de extinción de la relación laboral del socio, siempre que no sea superior al valor real.

De esta forma, según el contrato de sociedad, el valor de transmisión será el valor nominal de las acciones o participaciones cuando concurran los siguientes requisitos:

a. Que la causa de la transmisión sea la extinción de la relación laboral del socio transmitente, sea cual sea el motivo de dicha extinción de la relación laboral.

b. Que el adquirente sea un trabajador de la empresa propuesto por el órgano de administración; un socio trabajador con participación inferior a la media de los demás socios trabajadores; o la sociedad a falta de los anteriores.

c. Que la sociedad tenga establecido un sistema de distribución de beneficios previsto en el contrato, con el fin de compensar el reembolso que recibiría el socio que transmite por el valor nominal sus acciones o participaciones.

Este sistema de valoración previsto en el contrato de sociedad de ASLE cumple al menos una doble función, por una parte, facilita el ingreso de los trabajadores no socios y el incremento de la participación de los ya socios; pero por otra parte, contribuye a generar un fondo patrimonial que no se refleja en el valor por el que se transmiten las acciones o participaciones, que no es por el valor real de las mismas.

Desde esta perspectiva, se plantean algunos problemas.

Por una parte, esta cláusula prevista en el contrato de sociedad, no podría incorporarse en los estatutos sociales de una sociedad anónima laboral, porque como señala el art. 123. 6 RRM, no podrán inscribirse en el Registro Mercantil las restricciones estatutarias que impidan al accionista obtener el valor real de las acciones. No obstante, como reconoce el mismo precepto, quedaría a salvo lo dispuesto en la legislación especial. Esto es, tendría que tener cobertura legal que lo

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permitiera, en este caso, podría estar previsto en la ley de sociedades laborales. La ley de sociedades laborales podría contemplar que el valor de transmisión no fuera el valor real. ¿Podría indicarse que sería el valor nominal? No creo que convenga a la sociedad laboral que su ley refleje que el valor de transmisión de sus acciones/participaciones sea el valor nominal. A la vista de la legislación societaria parece más prudente adoptar un sistema más común, como que el valor de adquisición será el valor razonable. De esta forma trasladamos la cuestión a qué debe entenderse por valor razonable, y como hemos vistos, es posible determinar este valor inter partes o con carácter general para todos los supuestos incorporando el criterio o sistema de determinación en la escritura de constitución.

Por otra parte, un sistema más flexible en la determinación del valor razonable que permita alejarlo del valor real, genera otros problemas, porque dependiendo de la relación que exista entre ese valor razonable flexible y el valor real, puede ocurrir:

a) Que si el valor razonable convenido es superior al valor real constituye una vía de descapitalización de la sociedad en perjuicio de sus acreedores y de los socios que permanecen en la sociedad.

b) Por el contrario, si el valor razonable convenido es inferior al valor real, no sólo el socio no recibe todo lo que le correspondería en una sociedad de capital, sino que, además se va generando un fondo, un patrimonio irrepartible, como en el caso de las sociedades cooperativas y mutualistas, pero que a diferencia de éstas la ley no resuelve qué hacer con el mismo en caso de liquidación de la sociedad o de llevar a cabo cualquier modificación estructural en la misma (fusión, transformación, etc). Estas situaciones obligan a plantearse qué hacer con ese fondo remanente, ¿será distribuible entre los socios presentes en ese momento, aprovechándose de los socios que tuvieron que abandonar la sociedad con anterioridad?, ¿habrá que pensar qué otro destino darle, más propio de la economía social?

En definitiva, si bien es favorable para la sociedad laboral contar con cierta flexibilidad a la hora de determinar el valor de transmisión de las acciones/participaciones, esta flexibilidad debe valorarse con prudencia para no generar nuevos problemas, que pueden ser más graves todavía.

Quizá por ello, es aconsejable recomendar a las sociedades laborales que centren sus esfuerzos más que en flexibilizar la valoración de las acciones o participación a transmitir, en elaborar planes de ahorro, individuales o colectivos, que favorezcan tanto a los trabajadores como a la sociedad, la transmisión de las acciones/participaciones. En este orden, experiencias como las de las empresas

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participadas o el sistema de tratamiento de los beneficios que contempla el contrato de sociedad de ASLE, son vías interesantes para estudiar y aplicar.

El objetivo sería facilitar el ingreso de nuevos socios trabajadores, así como su separación, sin grave quebranto para los socios, transmitentes y adquirentes, ni para la sociedad, a través de la planificación de estos procesos.

Valor de las nuevas acciones o participaciones consecuencia del aumento de capital de la sociedad.

En caso de ampliación de capital, ya hemos visto cómo las posibilidades de que los trabajadores de la sociedad laboral adquieran nuevas acciones o participaciones son pocas.

No obstante, en cuanto al precio de adquisición de las mismas, la ley podría ofrecer más oportunidades. El art. 15.4 LSL señala que, en caso de exclusión del derecho de preferencia, si afecta a las acciones/participaciones de la clase laboral, la prima será fijada libremente por la Junta general, siempre que la misma apruebe un Plan de adquisición de acciones o participaciones por los trabajadores de la sociedad, y que las nuevas acciones o participaciones se destinen al cumplimiento del Plan e impongan la prohibición de enajenación en un plazo de cinco años (art. 15.4 LSL).

La norma es más favorable porque no exige –como la Ley de sociedades de capital- que el valor nominal de las nuevas acciones o participaciones, más el importe de la prima, se corresponda con el valor real atribuido en el Informe elaborado por los administradores, en el caso de una sociedad de responsabilidad limitada, o con el Informe elaborado por el auditor, en el caso de la sociedad anónima (art. 308 LSC).

La Ley de sociedades laborales permite por tanto, que las nuevas acciones y participaciones de la clase laboral sean suscritas (o asumidas) por los trabajadores por su valor nominal o por éste más una prima, sin necesidad de alcanzar el valor real.

En términos similares, si la sociedad laboral fuera una sociedad profesional, el art. 17 c, LSP establece que la sociedad podrá emitir las nuevas participaciones o acciones por el valor que estime conveniente, siempre que sea igual o superior al valor neto contable que les sea atribuible a las participaciones o acciones preexistentes y, en todo caso, al valor nominal salvo disposición en contrario del contrato social.

Como puede observarse, la Ley de sociedades laborales ofrece facilidades en relación con el precio para que los trabajadores puedan adquirirlas; el problema, como vimos está en las pocas oportunidades que la ley ofrece a los trabajadores de adquirirlas.

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2.2. La asistencia financiera a los trabadores para la adquisición de acciones y participaciones.

Además del precio de adquisición de las acciones o participaciones, otra medida que puede facilitar esta adquisición es la existencia de asistencia financiera por parte de la empresa, esto es, que la sociedad anticipe fondos, conceda créditos o preste garantías a los trabajadores para ello.

La Ley de sociedades laborales no establece ninguna norma al respecto, y la ley de sociedades de capital da una respuesta desigual según se trate de una sociedad anónima o limitada.

En principio puede decirse que las sociedades de capital tienen prohibido dar asistencia para la adquisición de sus acciones o participaciones. La razón de esta prohibición no está clara para la doctrina, en ocasiones se alega que la norma protege la integridad del patrimonio, o trata de evitar que se altere la composición del accionariado favoreciendo a determinados accionistas44.

A pesar de que la Directiva 2006/68/CE45 aconseja a los Estados miembros que permitan a las sociedades anónimas conceder ayuda financiera para la adquisición de sus acciones por terceros, con el fin de incrementar la flexibilidad frente a los cambios en la propiedad del capital social de la sociedad; lo cierto es que, la Ley de sociedades de capital prohíbe a estas sociedades prestar asistencia financiera. Pero esta prohibición no se aplica a los negocios dirigidos a facilitar al personal de la empresa la adquisición de sus acciones (art. 150.2 LSC).

Por el contrario, la prohibición que recae sobre las sociedades de responsabilidad limitada no admite excepción alguna, ni en favor de los trabajadores (art. 143 LSC), contrariamente a lo que sucede en otros países de nuestro entorno46.

A la vista del régimen jurídico previsto para las sociedades de capital, cabe concluir que las sociedades anónimas laborales si podrán, en las condiciones previstas en el art. 150 LSC prestar asistencia financiera a sus trabajadores para que compren acciones de

44 VICENT CHULIÁ, F. Introducción al Derecho Mercantil … op. cit. p. 394. 45 Directiva que modifica a su vez la Directiva 77/91/CEE del Consejo (Segunda Directiva) en lo relativo a la constitución de la sociedad anónima, así como al mantenimiento y modificación de su capital. (Considerando nº 5 y art. 1 apartado 6º). 46 Como ejemplo, podría citarse Gran Bretaña, donde la Companies Act 2006 permite la asistencia financiera tanto en la public company como en la prívate company (c.46 Part. 18 Chapter 2 “Financial Assistance for purchase of own shares”).

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la misma, anticipándoles fondos, concediéndoles préstamos o garantizándoles los créditos contraídos. En cambio en la sociedad laboral de responsabilidad limitada está prohibida esta asistencia.

Una reforma de la Ley de sociedades laborales debería permitir que este tipo de operaciones fueran posibles en todas estas sociedades, al menos en los términos en que actualmente es posible en la sociedad anónima o más allá, en aquellos que son posibles para las sociedades participadas en otros países de la Unión Europea.

ANeXo 4. aTracTiVos, apoyo y fiscaLidadponencia de:

Gonzalo apoita

Abogado-Economista, socio de FORETAX y experto fiscalista.

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3º CONGRESO DE ASLE PONENCIA: ATRACTIVOS, APOYO Y FISCALIDAD

D. Gonzalo Apoita

CONSIDERACIONES GENERALES

1.‐ DIRECTRICES DE LA UNION EUROPEA

La participación de los personas en los beneficios de las empresas supone un instrumento para fomentar la cooperación entre la dirección, los propietarios y las personas, así como para reducir los conflictos aumentando la eficacia, la productividad y la flexibilidad.

Así, son numerosos los estudios que corroboran los informes europeos que destacan las ventajas potenciales que se desprenden de la participación financiera de las personas (en adelante PFT); ventajas éstas que solamente se pueden estudiar desde una posición Win to Win, esto es, todas las partes ganan. En términos generales, podemos destacar las siguientes razones para introducir la PFT:

Facilita a la empresa una fórmula alternativa de renovación generacional y, consiguiente sucesión empresarial, que garantiza la pervivencia de la propia entidad mercantil.

Niveles más altos de productividad laboral y mejora de la eficacia de la empresa. Mejora de los indicadores financieros. Mayor flexibilidad salarial. Favorece la localización de la actividad empresarial, cuando la titularidad de los personas de la empresa sobre una parte importante del capital de la misma, determina la permanencia de la sociedad en la zona concreta en la que se ubica.

Fomenta el desarrollo de una mentalidad y cultura empresarial en el tejido económico del lugar en el que se implanta.

Mayor fidelización laboral, favoreciendo la retención de personal cualificado, sobre todo en las PYMES.

Motiva e implica a los personas en los resultados productivos y económicos de la propia sociedad en la que prestan servicios como personas por cuenta ajena.

Fomenta la lealtad de los personas y su sentido de pertenencia, al volverse copropietarios de la empresa.

Alineación de los intereses de las personas y de la empresa. Fomento de la participación en el proceso de toma de decisiones.

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La PFT de las personas ha atraído el interés de la Comisión Europea a lo largo de las dos últimas décadas. Este asunto ha estado en su punto de mira desde la publicación del primer Informe Pepper en 1.991. Con su recomendación sobre la participación financiera de las personas de 1.992, el Consejo empujó a los estados miembros a promover la participación financiera de forma activa y la Comisión, con su Comunicación de 2002, trató de agilizar la evolución de dicho asunto.

Recientemente, y después de la publicación de diversos dictámenes y resoluciones de las distintas instituciones europeas en las que destacaban con rotundidad la importancia de la PFT en las PYMES, el CES europeo publicó en 2010 el dictamen de iniciativa SOC 371 sobre la PFT en Europa con miras a agilizar la aplicación de la participación financiera a distintos niveles como mecanismo para acompañar la cohesión económica y social. Esta recomendación fundamenta su argumentación en cuatro ejes de actuación:

El CESE pide una nueva Recomendación del Consejo, relativa a la promoción de la participación financiera de las personas trabajadoras y propuestas para eliminar los obstáculos a los planes transfronterizos.

El Dictamen pide a las instituciones europeas y a los gobiernos que apoyen una nueva iniciativa para fomentar la participación financiera de las personas trabajadoras, y promover la idea de un "modelo europeo de PFT".". Partiendo de las grandes empresas, en primer lugar, cada país debe poner a su disposición "un modelo opcional, simple y uniforme de incentivos, con un régimen fiscal uniforme a todos los países de la UE”.

Asimismo, el Dictamen del CESE destaca la participación de las personas trabajadoras en las PYME como un vehículo para la sucesión de empresas. Según el Dictamen, "uno de los buques insignia de la Estrategia UE 2020 es dar un fuerte énfasis a la mejora de la competitividad de la pequeña empresa, en particular, con el fin de mejorar la situación financiera de las PYME. Aquí EFP puede ser uno de los mecanismos implementados para apoyar este objetivo y aumentar así la competitividad de las PYMEs europeas".

Es importante indicar que el Dictamen pide una partida presupuestaria a fin de apoyar las actividades relacionadas con la PFT.

Por otra parte, con respecto a los informes PEPPER que documentan la importancia permanente de la PFT para la política europea (el más reciente 2.009 ‐se están redactando en los estados miembros los actuales‐) el CESE confirma la difusión creciente de la PFT con vistas a la estrategia 2020 de la UE. En este marco, la aplicación de la PF de las personas puede ayudar a las empresas en Europa, sobre todo a las

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PYMES, a mejorar su competitividad, aumentando la fidelidad y la identificación de las personas con la empresa.

A nivel estadístico, tengamos en cuenta que “un tercio de los empresarios de la UE, sobre todo los que dirigen empresas familiares, se retirarán en los próximos diez años”; lo que supone un aumento del número de transmisiones de empresas. Además, las nuevas formas de “business finance” auguran que la transmisión de las empresas se hará cada vez menos en la familia, con un aumento de la venta a compradores externos. Esto puede amenazar la estructura regional de las empresas familiares y afectar profundamente a la misma Comunidad Europea. Estos y otros muchos datos confirman la importancia de la PFT en las Pymes, tanto como continuidad de empresas afectadas por el cambio generacional, como mantenimiento de puestos de trabajo.

En Europa la PFT ha sido ampliamente utilizada, sobre todo por las empresas de gran tamaño en los planes de opciones sobre acciones para ejecutivos. Sin embargo, los planes de PFT que se proponen son de mayor envergadura, abarcando a casi todos los personas.

Así, el concepto de PFT europea se refiere a todas las formas de participación financiera que se practican en los distintos Estados miembros con arreglo al principio de voluntariedad. Estas prácticas son:

a) Participación en beneficios (efectivo, diferida, basada en acciones)

b) Participación individual en el capital de la empresa

c) El plan ESOP (fórmula de participación indirecta y colectiva en el capital)

d) Cooperativas

e) en España, Sociedades Laborales

Ya más recientemente, la Comisión Europea, de forma paralela a la promoción de la participación financiera, ha incorporado por primera vez en El Libro Verde de la Unión Europea sobre Gobierno Corporativo la propiedad de las personas trabajadoras como un elemento más de estudio y consulta, dando un nuevo impulso a esta materia.

Cabe destacar entre las conclusiones iniciales de la consulta efectuada que, existe un sentir generalizado en relación a los efectos positivos de la participación en el capital para las personas trabajadoras; en concreto, un impacto favorable sobre la inversión a largo plazo y una mayor participación de las personas con una incidencia sobre su rendimiento.

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En este contexto, y como continuación al Dictamen del Comité Económico y Social Europeo que pedía una nueva iniciativa europea sobre este tema, otra de las Instituciones Europeas, en concreto, el Parlamento Europeo, ha organizado para el próximo mes de marzo una audiencia pública en su sede social que versa sobre: "Una política europea para el accionariado asalariado y la participación”. Esta Audiencia reunirá a representantes del Parlamento, la Comisión, el Comité Económico y Social Europeo, los interlocutores sociales, empresas y expertos, y es una nueva evidencia del interés y los pasos que se están dando desde las Instituciones Europeas para avanzar en un ámbito que les resulta de gran trascendencia.

Si las directrices europeas claramente apuestan por la PF de las personas, desde ASLE debemos estar atentos y alertas a estas directrices que van a marcar las políticas generales de los Estados que conforman la Unión Europea durante los siguientes años.

Los Estados miembros deben legislar en base a estas directrices que nos están indicando que la PFT favorece el desarrollo de las organizaciones.

2.‐ LA CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA DE 1978 (artículo 129.2).

1. El artículo 129.2 de la Constitución.

El artículo 129.2 de la Constitución española indica que “los poderes públicos promoverán eficazmente las diversas formas de participación en la empresa… También establecerán los medios que faciliten el acceso de los trabajadores a la propiedad de los medios de producción.” Nos hallamos, en consecuencia, ante dos mandatos dirigidos a los poderes públicos en general, esto es, a todos y cada uno de ellos sin excepción (legislativo, ejecutivo y judicial), para que en el ámbito de sus respectivas competencias y atribuciones dispongan cuanto sea necesario para la consecución de dos objetivos concurrentes: la participación en las empresas y, más en particular, el acceso de los trabajadores a la propiedad de los medios de producción.

Aunque la referencia a la participación en la empresa, bajo sus diversas formas, es una mención más genérica, que alude primordialmente a los distintos cauces, instrumentos o formulas mediante los que es posible lograr la presencia e intervención de todos los agentes económicos, y por lo tanto, de modo destacado, de los trabajadores, en la toma de decisiones, resulta evidente que en las empresas capitalistas una de las vías más eficaces para alcanzar esa deseada participación es obtener la condición de socio y ejercitar en los órganos directivos los derechos inherentes a quienes ostentan dicho status. En cualquier caso, la especificación posterior de que los poderes públicos quedan constitucionalmente compelidos a facilitar el acceso de los trabajadores a la propiedad de los medios de producción disipa cualquier duda que pudiera caber sobre

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la dimensión que la Carta Magna concede a la participación en la empresa, y permite además diferenciar entre una presencia en la toma de decisiones que no se anuda o vincula a la titularidad del capital y aquella que, por el contrario, lleva aparejada la propiedad del mismo.

Interesa destacar también del orden constitucional el especial énfasis que se pone en el resultado de la acción que se encomienda a los poderes públicos: la norma advierte que la participación en la empresa ha de promoverse “eficazmente”, y que para facilitar el acceso de los trabajadores a la propiedad han de establecerse los “medios” necesarios. No basta, por consiguiente, con adoptar un conjunto de medidas, más o menos acertadas y armónicas, para considerar cumplida la exigencia constitucional. Es necesario demostrar que las políticas públicas han tenido impacto favorable y alcanzado logros significativos en pro de los objetivos que el artículo 129.2 concreta. De no ser así –y mucho nos tememos que no cabe exhibir cifras significativas ni suficientes a este respecto‐, puede exigirse legítimamente a los poderes públicos que presten mayor atención y dediquen mayores recursos al cumplimiento de unos mandatos constitucionales que hasta el presente han carecido del desarrollo adecuado y tampoco han contado con políticas dotadas del nivel de eficacia requerido ni de medios económicos suficientes. En este sentido, la legislación fiscal puede resultar un eficaz instrumento, para tratar de corregir la situación descrita.

La legislación fiscal como instrumento para promover el acceso de los trabajadores a

la propiedad de la empresa.

Efectivamente, las normas tributarias, cuyo primordial objetivo es dotar a los entes públicos de ingresos dinerarios con los que cumplir los fines y funciones que éstos tienen encomendados, pueden servir también, según reconoció desde el primer momento el Tribunal Constitucional, y establece hoy el artículo 2 de la Ley General Tributaria 58/2003, “como instrumentos de la política económica general y atender a la realización de los principios y fines contenidos en la Constitución”. Así, es doctrina reiterada del Tribunal Constitucional que el legislador puede establecer tributos que, junto con la finalidad de contribuir al sostenimiento de los gastos públicos de acuerdo con la capacidad económica de los ciudadanos y de las personas jurídicas, persigan otros fines de política social o económica constitucionalmente protegidos (entre otras, SSTC 37/1987, de 26 de marzo y 193/2004, de 4 de noviembre). Al propio tiempo, se declara válida también –aspecto que para este informe resulta especialmente relevante‐ la aprobación de exenciones y bonificaciones tributarias con fines extrafiscales, siempre que tengan por objeto favorecer el logro de objetivos de política económica y social que cuenten con respaldo constitucional.( En este trascendente sentido puede citarse, por todas, la STC 57/2005, de 14 de marzo, donde se afirma (FJ 4) que “la exención o bonificación –privilegio de su titular‐ como quiebra del principio de generalidad que rige la materia tributaria (artículo 31.1 CE), en cuanto que

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neutraliza la obligación tributaria derivada de la realización de un hecho generador de capacidad económica, sólo será constitucionalmente válida cuando responda a fines de interés general que la justifiquen (por ejemplo, por motivos de política económica o social, para atender al mínimo de subsistencia, por razones de técnica tributaria, etc.), quedando, en caso contrario, proscrita...”)

3.‐ ATRACTIVOS DE LAS SOCIEDADES LABORALES

Empresa de personas y para las personas:

• Genera contextos de confianza y favorece un proyecto compartido: Alineación de intereses de las personas y de la empresa.

• Contribuye al bienestar social: Generación de empleo estable. Fomenta valores y principios más sociales y solidarios.

• Mejora nivel de competitividad : Mayor productividad empresarial y mejora de la eficacia de la empresa.

• Desarrollo de sentido de pertenencia.

• Motiva e implica a las personas en los resultados productivos y económicos de la empresa.

• Favorece la localización de la actividad empresarial y su arraigo en el territorio.

• Fórmula alternativa de renovación generacional, asegurando su continuidad.

Empresa al amparo de normativa mercantil:

• Capacidad de decisión en función de participación en el capital social.

• Participación en resultados en función de dicha participación.

• Flexibilidad en la operativa mercantil.

• Flexibilidad en la renovación de personas socias‐trabajadoras (entradas y salida de socios).

• Acceso posible al capital de forma directa de socios capitalistas para apoyo a proyectos de crecimiento y desarrollo de la empresa.

• Posibilidad de formar parte de los órganos de gestión de la empresa.

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BENEFICIOS FISCALES

A.‐ PREMISAS BASICAS

• Son propuestas que deberían afectar a todos los Territorios, es decir, son tanto para el Estado, como para los 3 Territorios Históricos del País Vasco y para Navarra.

• Se parte del análisis de los beneficios actualmente existentes y se propone su mejora ó la aprobación de otros nuevos.

• Se toma como base la Sociedad Laboral y se analiza su trasposición a las otras dos figuras (Sociedades Participadas y Participativas/Civiles).

B.‐ BENEFICIOS DE LAS SOCIEDADES LABORALES

1.‐ RELACIONADOS CON LOS TRABAJADORES A.‐ EN LA ENTRADA AL CAPITAL:

a) Capitalización desempleo En las normativas de los distintos Territorios, sin excepción, debería

aprobarse una exención, sin límite, de la prestación por desempleo recibida en su modalidad de pago único para su aportación al capital de una Sociedad Laboral.

Consideramos importante conseguir que también la normativa aplicable en Territorio Común (la “Estatal”) lo regule también de ese modo, evitando que existan diferencias entre Territorios.

Es una medida de fomento de empleo y también se considera un impulso muy importante para la constitución de las nuevas empresas de Economía Social, ya que facilita la creación de empresas por parte de personas físicas e inyecta recursos líquidos al tejido empresarial y por ello debe aplicarse por igual en todo el Estado.

b) Deducciones Aprobar una deducción en la cuota del I.R.P.F. por la adquisición de

participaciones de las Sociedades Laborales aplicando un porcentaje de un 15/20% del importe desembolsado, cualquiera que sea dicho importe, y sin límite de cuota.

Debería de tratarse como una deducción especial distinta de la general del 10% por participación de los trabajadores en la empresa, que está sometida a límites cuantitativos (máximo de 1.800 €) y porcentuales

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(máximo del 5% conjuntamente con familiares hasta el cuarto grado). La Sociedades Laboral es diferente.

Este debe ser un incentivo real para facilitar la compra de las participaciones, ya que genera un ahorro a corto plazo al permitir al trabajador recuperar vía I.R.P.F. parte de la inversión realizada (en realidad, en la práctica se estaría consiguiendo rebajar el precio de los títulos, al recuperar con cierta rapidez parte de lo desembolsado).

c) Utilización de financiación ajena Debería de bonificarse fiscalmente de forma especial el supuesto en que

el trabajador se vea obligado a acudir a financiación ajena (a préstamos bancarios) para poder adquirir las participaciones de una Sociedad Laboral, por el esfuerzo económico que ello implica. Una alternativa sería la de poder considerar los intereses pagados como mayor valor de adquisición de las acciones a los efectos de aplicar la deducción en el I.R.P.F., que se aplicaría año a año.

d) Ayudas financieras de la sociedad Si la ayuda financiera procede de la propia empresa el tratamiento fiscal

debería ser idéntico al del apartado anterior.

B.‐ EN LA PERMANENCIA EN LA EMPRESA:

a) No consideración como rendimiento la entrega participaciones gratuitas ó a precio inferior y las ayudas dinerarias La entrega a trabajadores de participaciones gratuitas ó a precio inferior al de mercado no debe ser considerada como una retribución en especie de los rendimientos del trabajo, en ningún caso, por lo que debe desaparecer tanto el límite de los 12.000 € anuales, el límite máximo de participación y la obligación de que las ofertas sean generalizadas. La propia sociedad será la que, sin necesidad de otros requisitos añadidos, regule el acceso de sus trabajadores al capital. En relación con la ayuda financiera para la adquisición de participaciones tampoco debería ser considerado rendimiento alguno, tanto si los préstamos se realizasen sin interés como lo fuesen con tipos de interés reducidos, siempre que se efectuasen con cargo al “Fondo para la Incorporación de Nuevos Socios”.

b) Rendimientos del capital en préstamos socio‐sociedad

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Se deberían excluir de la base general del I.R.P.F., en su caso, los rendimientos del capital mobiliario que pudieran recibir los socios por la cesión de capitales a su sociedad. Con esta medida se trataría de facilitar la financiación de las Sociedades Laborales, evitando que se generase un perjuicio para el socio‐trabajador por concederla, ya que de otro modo tendría una mayor carga fiscal si recibiese una rentabilidad por su dinero de su propia sociedad que si lo recibiese de una entidad financiera.

c) Deducciones por nuevas adquisiciones De acuerdo con la filosofía anteriormente apuntada, las nuevas compras de participaciones deberían disfrutar del mismo régimen de deducción en el I.R.P.F. que el anteriormente comentado para la adquisición de las primeras participaciones, aunque tal vez el tipo aplicable a estas segundas compras podría ser algo más reducido.

C.‐ EN LA SALIDA DE LA EMPRESA

a) Valor de Mercado fijado en el Contrato de Sociedad Sería necesario reconocer “legalmente” que el precio pactado por lo socios como Valor de Transmisión de las participaciones de Sociedades Laborales tiene la consideración de Valor de Mercado a efectos del cálculo de la correspondiente ganancia patrimonial, siempre que exista un Contrato de Sociedad en el que se fije dicho precio. Ello ofrecería seguridad jurídica en la transmisión de los títulos al poder conocerse con seguridad cuál es el efecto fiscal que de la misma se generaría y consideramos que ello también ayudaría a que se suscribiesen más “Contratos de Sociedad”. La legislación de las denominadas “Sociedades de Profesionales” ya prevé la posibilidad de establecer pactos de entradas y salidas de socios a valores contables.

b) Exención total ó parcial de las ganancias patrimoniales generadas en la venta de participaciones

Al tratarse de operaciones que no pretenden tener un carácter especulativo, se propone la aprobación de una exención en el I.R.P.F. de las ganancias patrimoniales generadas en la venta de participaciones de Sociedades Laborales, condicionada a que el trabajador tenga 65 ó más años y/o esté jubilado ó devenga incapaz. En caso de no poder reconocerse la exención total, al menos debería aprobarse una exención parcial de los primeros 50.000/100.000 € de la ganancia generada.

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Una medida de este tipo facilitaría la salida de los trabajadores de más edad y la renovación de las plantillas con la incorporación de nuevos socios‐trabajadores. El importe obtenido en la venta de los títulos sería “bruto=neto” y ello ayudaría a rentabilizar el fruto de años de trabajo, de cara a la jubilación y también a flexibilizar a la baja el precio de las participaciones. Si bien es cierto que la actual normativa prevé que se estima que no existe ganancia patrimonial en las transmisiones de participaciones a favor de trabajadores de la empresa, el precepto está condicionado a una serie de requisitos de edad, oferta pública y mantenimiento que en la práctica hacen imposible su aplicación. El incentivo de exención propuesto podría limitarse sólo a los casos en los que el destinatario final de los títulos sea un socio‐trabajador con contrato indefinido y a su mantenimiento, pero no a otro tipo de condiciones. Se trataría de un beneficio fiscal comparable al de la exención de la ganancia patrimonial generada por la venta de la vivienda habitual por personas mayores de 65 años.

2.‐ RELACIONADOS CON LA SOCIEDAD

A.‐ RÉGIMEN FISCAL ESPECIAL

Tal vez el objetivo más ambicioso que podría plantearse sería el que las Sociedades Laborales constituyesen uno de los Regímenes Especiales del Impuesto sobre Sociedades (ya sea contenido en la Norma Foral que regula el Impuesto, ó en una Norma Foral especial) y que en él se centralizasen todas las medidas fiscales especiales que les pudieran ser de aplicación a ese tipo de sociedades. La mayoría de las entidades que componen la denominada “Economía Social” tributan en el Impuesto sobre Sociedades a través de un Régimen Especial (Cooperativas, Mutualidades, Cofradías de Pescadores, Asociaciones y Fundaciones, …) y ello concedería a las Sociedades Laborales esa categoría de “empresa diferenciada”, con atractivo, al ser merecedora de un concreto régimen jurídico y de un régimen fiscal especial más beneficioso que el general.

B.‐ DIVERSAS MEDIDAS

a) Operaciones sociedad‐socio

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La consideración de que las operaciones realizadas dentro del marco sociedad‐socio sean consideradas, en todo caso, como efectuadas a valor de mercado ofrecería mucha seguridad jurídica a las Sociedades Laborales y evitaría la aplicación del régimen de las operaciones vinculadas, con exoneración de la obligación de documentar esas operaciones. Al mismo tiempo dicha circunstancia ayudaría a permitir una cierta flexibilidad en la autorregulación de los derechos de los socios‐trabajadores.

d) Dotaciones al Fondo para Nuevas Incorporaciones Se debería admitir la consideración como gasto fiscalmente deducible para la Sociedad la dotación con cargo a beneficios del ejercicio al “Fondo para la Incorporación de Nuevos Socios”. Si dicho Fondo no se aplicase a su finalidad en un plazo máximo de 3/5 años, se deberá proceder a la devolución de la deducción aplicada con sus correspondientes intereses. Se trataría de facilitar que las Sociedades Laborales alimenten dichos Fondos para favorecer la entrada de nuevos socios. El gasto se podría limitar a una cantidad máxima por persona ó por ejercicio. El mismo tratamiento de gasto fiscalmente deducible merecerían las aportaciones obligatorias y voluntarias al “Fondo de Reserva Especial”. Serían medidas parecidas a la prevista en el Impuesto sobre Sociedades para las cantidades destinadas de sus resultados, por las Cajas de Ahorros, a la financiación de sus obras benéfico‐sociales.

e) Tributación a tipo reducido

Sería conveniente que las Sociedades Laborales tributasen a un tipo reducido ¿del 20%?, al menos por los resultados ordinarios de su actividad.

Es evidente que un tipo impositivo reducido mejoraría la competitividad de las Sociedades Laborales y favorecería su desarrollo. Si interesase se pudiese limitar la aplicación de ese tipo a las Sociedades Laborales en las que todos sus trabajadores (ó una gran parte de ellos) que tengan contrato de trabajo indefinido fuesen socios.

Un incentivo de este tipo serviría de forma muy efectiva para dar a conocer esta forma jurídica como un modelo empresarial especial y atractivo.

f) Bonificación 50% por beneficios destinados a Reservas

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La medida consistiría en aprobar una bonificación del 50% de la cuota íntegra del Impuesto sobre Sociedades por la parte del beneficio destinado a Reservas, siempre que no sean disponibles en un plazo de +/‐ 5 años.

Es una medida que se barajó en la posible reforma del impuesto y que puede ayudar de forma importante a la capitalización de las sociedades y a la autofinanciación de las futuras inversiones. En principio, parece incompatible con la relativa a la tributación a un tipo reducido.

En cualquier caso, un incentivo de este tipo también serviría para dar a conocer esta forma jurídica como un modelo empresarial competitivo y claramente diferenciado del resto.

g) Libertad de amortización Se propone que se acepte una libertad de amortización para todo tipo de elementos del inmovilizado afectos a la actividad, nuevos y usados, sin límite de años de antigüedad en su adquisición. Se trataría de un simple diferimiento que permitiría reducir, en momentos puntuales, la cuota efectiva del Impuesto sobre Sociedades a las Sociedades Laborales, con independencia de su tamaño, que inviertan en todo tipo de activos afectos, no sólo durante sus primeros años de su existencia, sino en cualquier momento de la vida societaria.

h) Aplazamientos de IVA y Retenciones Los aplazamientos de IVA y de Retenciones durante los primeros años de actividad, sin necesidad de aportar garantías, sería una medida, ya prevista en su momento para las Nuevas Empresas, destinada a ayudar financieramente a la puesta en marcha de las Sociedades Laborales, permitiéndoles destinar esos fondos a otras necesidades más urgentes.

i) Deducción por Consejeros Externos Profesionales Una deducción por las cantidades destinadas a retribuir a los Consejeros externos Profesionales que se incorporen a los órganos de administración de las sociedades facilitaría la incorporación a los Consejos de Administración de expertos independientes, circunstancia que se considera como muy necesaria para las Sociedades Laborales.

En Gipúzkoa ya se han aprobado deducciones similares a la propuesta, por gastos específicos tales como los incurridos en el otorgamiento de Protocolos Familiares ó en la elaboración e implantación de Planes de Igualdad.

C.‐ BENEFICIOS PARA LAS SOCIEDADES PARTICIPADAS

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A las sociedades participadas y a sus socios trabajadores serían de aplicación los mismos beneficios fiscales que los anteriormente indicados, si bien, cuando ello fue posible, sólo se aplicarán en la proporción en la que los trabajadores, de forma directa ó indirecta, participen en el capital. La Sociedad Participada será considerada, a efectos fiscales, como una Sociedad Laboral. Se considera de suma importancia que al empresario se le apliquen los beneficios fiscales apuntados para las ganancias patrimoniales generadas a los transmitentes de las participaciones, para favorecer con ello el cambio accionarial y reducir el precio de los títulos. Como beneficio fiscal adicional se podría permitir la aplicación de la deducción por doble imposición a los dividendos por ellas percibidos, cualquiera que fuere el porcentaje de participación y el período de tenencia. Una vez que la Sociedad Participada disponga de la totalidad del capital social de la sociedad en la que trabajan sus socios, deberán existir mecanismos que permitan y faciliten la integración de ambas compañías y su conversión en Sociedad Laboral.

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