texto paralelo final laboral

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HISTORIA DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO NACIMIENTO DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO Deviene de un fenmeno social, poltico y econmico llamado Revolucin Industrial a finales del siglo XVIII; con el cual surgen efectos positivos: cambios de forma de producir, facilidad al transporte, etc. Y efectos negativos: desplazamiento de mano de obra, nacimiento de dos clases la burguesa y el proletariado, pobreza y marginacin. Jhon Locke fue el pensador que impulso a la sociedad naciente con su obra Cartas sobre la tolerancia y el Gobierno Civil deca que el hombre nace con tres derechos: Vida, Libertad y Propiedad, as como que el gobierno tena que garantizar los mencionados derechos, siempre haciendo hincapi en que el ms importante es la Propiedad. Surge el concepto Propiedad Privada como derecho sagrado. Este concepto impulso al Derecho Colectivo, y en ese tiempo si un trabajador se inconformaba y presentaba l solo una queja, no suceda nada, mas si se quejaban varios se consideraba un DELITO en contra de la Propiedad ya que el patrn perda patrimonio si muchos dejaban de laborar. Cabe el atentado a la propiedad de este. Leyes contra Agrupaciones de trabajadores Ley Francesa Chapelier (1791): Prohiba sindicatos, coaliciones y dems instituciones por atentar contra la Propiedad del patrn. Leyes Inglesas sobre Coaliciones (1799 y 1800): Consideraba delito conglomerarse por parte de los trabajadores, prohiba se quejaran grupos de trabajadores. Cdigo Penal Francs (1810): Prohiba las huelgas y las coaliciones, manejaba como delito el estar en una huelga con penas de prisin de 1 a 3 meses por participar y de 2 a 5 aos por organizarlas. El rgimen liberal incapaz de conseguir la justicia social en atencin a que segn su concepcin del Estado, ste deba abstenerse de intervenir en la vida econmica, y como consecuencia de ello no poda dictar una legislacin que protegiera a los trabajadores fue preciso que esta clase social que sufra la injusticia luchase por arrancar al empresario el Derecho del Trabajo que el Estado se negaba a imponer. Nacen as las instituciones del Derecho Colectivo del Trabajo antes que obtuviesen su reconocimiento y reglamentacin legales. Podemos afirmar, entonces que el Derecho Colectivo del Trabajo es anterior a la legislacin del trabajo, y que l es la propia obra de los asalariados, los cuales lograron su concrecin a travs de la coalicin y la huelga. IMPORTANCIA DEL ESTUDIO DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO Esta nueva rama del Derecho que contempla las relaciones colectivas no tiene en cuenta directamente al trabajador individual sino el inters colectivo, o sea el de una pluralidad de sujetos hacia un bien apto para satisfacer una necesidad comn: no es la suma de inters individual sino su combinacin, y es indivisible. DEFINICION DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO Es la norma que reglamenta la formacin y funciones de las asociaciones profesionales de trabajadores y patrones, sus relaciones, su posicin frente al Estado y los conflictos colectivos del trabajo.

CONCEPTO: forma parte el Derecho Colectivo del Trabajo, del Derecho del Trabajo, pero en atencin a su naturaleza tan particular goza de cierta autonoma. En otros trminos el Derecho del Trabajo, es un conjunto armnico, mas en atencin a la variedad de sus instituciones, ofrece aspectos peculiares en sus diversas partes. FINALIDAD DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO El Derecho Colectivo del Trabajo tiene como finalidad suprema a la persona del trabajador, no es un fin en s mismo, sino un medio para la mejor realizacin del Derecho Individual del Trabajo y de su fin, que es el mejoramiento, presente y futuro, del hombre que trabaja. el Derecho Colectivo del Trabajo sirve para igualar las fuerzas del Trabajo y del Capital, de ah que sea la base de la vida democrtica de las empresas, de la industria y de la economa Su finalidad suprema es la persona del trabajador, o sea a la persona humana; pero desde la perspectiva que al desarrollarse en su trabajo, brinda un servicio til a la comunidad; su fin es el mejoramiento presente y futuro del hombre que trabaja, y para lograr ese propsito influye en la sociedad y el Estado en forma inmediata y mediata. De manera mediata, por ejemplo; mediante la solidaridad asumir una actitud poltica frente a sus intereses, al elegir representantes en la conduccin de la nacin. NATURALEZA JURIDICA El Derecho Colectivo de Trabajo faculta a los trabajadores y a los patronos para organizarse e intervenir como grupo en la solucin de los problemas econmicos derivados de los contratos; por lo que en razn de ello, la naturaleza jurdica de la ley de trabajo es doble: es un derecho frente al Estado y frente al empresario y por tales caracteres, el Derecho del trabajo es un derecho pblico. Esta situacin al margen de la critica que se le hace a la tradicin divisin del derecho en privado y pblico, est dilucidada en la literal e. del cuarto considerando del Cdigo de Trabajo que establece: El derecho de trabajo es una rama del derecho pblico entonces esa es su naturaleza. INSTITUCIONES DEL DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO Las principales instituciones del Derecho Colectivo del Trabajo, son las siguientes. a) Los Contratos Colectivos de Trabajo b) Los Pactos Colectivos de Condiciones de Trabajo c) El Reglamento Interior de Trabajo d) Los Sindicatos e) Los Conflictos Colectivos de Carcter Econmico - social FUNDAMENTO LEGAL: SINDICATOS DEFINICION LEGAL:

Es toda asociacin permanente de trabajadores o patronos o de personas de profesin u oficio independiente (trabajadores independientes), constituida exclusivamente para el estudio, mejoramiento y proteccin de sus respectivos intereses econmicos y sociales comunes. CONCEPTO: Un sindicato es una organizacin creada por trabajadores en defensa y promocin de sus intereses sociales, econmicos y profesionales relacionados con su actividad laboral o con respecto al centro de produccin. Los sindicatos por lo general negocian en nombre de sus integrantes, los salarios y condiciones de trabajo dando lugar al contrato colectivo de trabajo. El sindicato tiene como objetivo principal el bienestar de sus miembros y generar mediante la unidad, la suficiente capacidad de negociacin como para establecer una dinmica de dilogo social entre el empleador y los trabajadores. La libertad sindical de los trabajadores para crear, organizar, afiliarse, no afiliarse o desafilarse a sindicatos libremente y sin injerencias del Estado o de los empleadores, es considerada como un derecho humano bsico. Porque con la constitucin de un sindicato se defiende los derechos como trabajadores, al mismo tiempo que amplan sus beneficios, esto traer siempre resultados positivos y que se hacen extensibles a sus familias, es decir, al organizarse estn generando justicia social. HISTORIA El movimiento sindicalista inicia a finales del siglo XIX cuando los artesanos crean la Sociedad Central de Artesanos. En el ao 1892 se crea la sociedad El Porvenir de los Obreros. A inicios del siglo XX se fundan federaciones, sociedades y se dan movimientos importantes que se describen a continuacin. Para 1913 trabajadores de ferrocarriles llevan a cabo una huelga salarial. Durante 1914, se lleva a cabo la Federacin de Sociedades Obreras la cual trataba de unificar a los trabajadores. En 1918 la Federacin Obrera de Guatemala es creada y en 1920 se crea la Liga Obrera al igual que el primer sindicato por los artesanos y los trabajadores de ferrocarriles, trabajadores de fincas de bananos y de puertos. Durante 1922 se realiza una huelga en donde los trabajadores exigan una jornada de trabajo de 8 horas y en el gobierno de Carlos Herrera se establece la jornada de 8 horas. Durante el periodo de gobierno del General Jorge Ubico los sindicatos sufran de ataques ya que se queran destruir a todos los sindicatos que existan. A mediados del siglo XX vuelven a surgir los sindicatos y fue una poca favorecida para ellos pues obtuvieron derechos que no tenan. Tambin en estos tiempos se estableci el cdigo de trabajo. Entre 1954 y 1960, los sindicatos son acusados por ser ilegales y estos fueron destruidos y sus lderes asesinados. Tenan prohibido participar en actividades que hiciera el pas. En la dcada de los 70s vuelven a surgir los sindicatos y se forma el Comit Nacional de la Unidad Sindical. Otra vez, en la dcada de los

80s, caen los sindicatos debido al conflicto armado. Su nueva era empieza con la firma de paz (1996). Actualmente existe la Unin Sindical de Trabajadores de Guatemala conocido como UNSITRAGUA. Esta se basa en la unidad, solidaridad, fraternidad y democracia y defiende los intereses de los trabajadores. Tambin, UNSITRAGUA promueve y lleva a cabo actividades de educacin, capacitacin, anlisis, organizacin, asesora, comunicacin, denuncia, solidaridad entre otros. Igualmente mantiene relaciones de solidaridad con otras organizaciones de sindicatos a nivel internacional como Holanda, Comisiones Obreras de Espaa entre otras. En la actualidad, est en un procedimiento de Unidad de Accin con organizaciones sindicales, campesinas e indgenas de Guatemala. La misin de ellos es la siguiente: La Unin Sindical de Trabajadores de Guatemala tiene como misin construir la unidad sindical para defender y mejorar los derechos e intereses de los trabajadores y trabajadoras las condiciones de vida en la sociedad. FUNCIONES PRINCIPALES DE UN SINDICATO: Luchar por el mejoramiento de las condiciones de vida de los trabajadores: salario, alimentacin, vestido, educacin, descanso, diversin, condiciones de trabajo, etc. Defender todo tipo de derechos laborales y polticos de los trabajadores tanto en la empresa donde laboran, como en la unin y solidaridad con los dems trabajadores y pueblo en general. Vigilar el cumplimiento del contrato colectivo y de la Ley Federal de Trabajo. Fomentar la educacin y la capacitacin de los trabajadores. Mantener y promover la unidad en la accin, las ideas y los principios de los trabajadores. Apoyar a todas las luchas sindicales del pueblo en general que combate la explotacin.

PRINCIPIOS EN QUE SE BASAN LOS SINDICATOS: Libertad Democracia sindical Independencia Autonoma sindical

NUMERO DE INTEGRANTES En las empresas de ms de 50 trabajadores se requiere un mnimo de 25, o a lo menos el 10% del total de empleados. Por otro lado en aquellas empresas en que no existe un sindicato vigente, se requerir al menos de 8 trabajadores.

Si las empresas tienen 50 trabajadores o menos, se podr constituir sindicato con un mnimo de 8 personas. Para cualquier otro tipo de sindicato (interempresas, independientes, eventuales o transitorios, etc.) se requerir de un mnimo de 25 trabajadores para formarlo, un 30% del total de los empleados de la empresa. Tambin, independientemente del porcentaje que representen trabajadores, podrn formar un sindicato con 250 personas o ms. FUNDAMENTO LEGAL: Artculos del 206 al 234 Cdigo de Trabajo EJEMPLO DE SINDICATO: Sirtrapeten, tres aos de permanecer en el Parque Central Guatemala, Abril 24 del 2011.- El prximo mes de mayo se cumplen tres aos desde que el Sindicato SIRTRAPETEN se instal en el parque central en protesta por el despido de trabajadores de la distribuidora de agua pura Salvavidas que aseguran sucedi tras intentar formar un sindicato en la empresa. La denuncia Los trabajadores aseguran que debido a que en varias ocasiones haban sido obligados a duplicar y triplicar sus horarios sin remuneracin econmica varios de los trabajadores de la Distribuidora de Agua Pura Salvavidas, contratados bajo la empresa Distribuidora del Petn, decidieron en el 2007 organizar un sindicato que fue negado a ser inscrito por el ministerio de trabajo por 5 veces hasta quedar inscrito formalmente en mayo del 2008. Los trabajadores sealan que derivado de esta accin, cuatro das antes de reconocerse la personera jurdica del sindicato la empresa se declar en quiebra y aseguran que los empleados fueron obligados a firmar contratos de renuncia sin que el ministerio de trabajo interviniera. Los afectados aseguran que los empleados no afiliados al sindicato fueron reubicados en otras distribuidoras con nuevos contratos mientras que la empresa opera bajo otros nombres. Los afectados sealan que los trabajadores de la distribucin trabajan en turnos desde las 4:30 horas hasta no menos de las 20:00 horas, sin recibir una remuneracin econmica por la jornada extendida, se les descuenta garrafones rotos, sucios, robados y en el caso de extorsiones los mismos trabajadores deben costear las mismas si no quieren perder la vida trabajando, en caso de accidente un seguro cubre nicamente el 50% de los gastos y el restante debe ser cubierto por los trabajadores. Aseguran que la empresa evita suspensiones del IGSS al contar con un doctor que en ningn caso suspende a los trabajadores. los

CONFLICTO COLECTIVO: TERMINOLOGIA De conformita con su origen etimolgico, deriva del latn CONFLICTUS que, a su vez, tiene su origen en CONFLIGERE, que implica combatir, luchar, pelear. Utilizando el trmino conflicto como sinnimo de combate, en su punto ms recio, cabe aplicarlo para designar las pugnas que se producen en Derecho Laboral, reveladoras de posiciones antagnicas. OBJETO Y EVOLUCION DE LOS CONFLICTOS: Los conflictos de trabajo pretenden el predominio de la opinin, de la conveniencia del derecho o de la exigencia propio entre trabajadores y patronos con motivo de la prestacin laboral en una ventaja material o en la restauracin de la situacin beneficiosa anterior. Se descarta la va judicial cuando no existe lesin jurdica en principio y se inicia la lucha presionando a la parte contraria para que acceda ante la fuerza que se le pone y los perjuicios que se le originan econmicamente con la interrupcin laboral, se agudiza el conflicto y se provoca, con medidas de accin, la perturbacin de las actividades e incluso la cesacin de las mismas. Con ms probabilidad la obtencin de las prestaciones ms viables se originan generalmente en una diferencia que se produce entre las partes es necesario que exista una CAUSA y que esta transforme la situacin de divergencia en otra de HECHO, se precisa que las partes formulen una frente a otra su pretensin.

En el planteamiento colectivo, al conflicto laboral le precede la peticin que formulan los trabajadores que viene a ser como un ultimtum a una situacin de hecho que por no ser aceptada lleva a que se degenere la controversia en conflicto. La pretensin de una de las partes puede no llegar a plasmarse en un tpico conflicto de trabajo, por mantenerse simplemente en estado latente, antes de todo conflicto y cuando este se esboza una oposicin de intereses pero para encontrarse frente al planteamiento real del mismo se necesita que esta posicin ser conocida por las partes intervinientes un hecho, una accin, una abstencin, que de cmo resultado la satisfaccin de las inquietudes de las demandas, de lo solicitado por la parte que plantea el conflicto. Tal exigencia ha de ir seguida de la negatividad o resistencia de la otra; pues la aceptacin sin mas impedir hablar de conflicto si se accede ante la insistencia y la presin se asume la iniciativa, el conflicto ha existido, aunque su duracin haya sido corta y el tramite y el termino se haya producido. El profesor Mario de la Cueva expone: los conflictos de trabajo componen uno de los factores que expresan la crisis de nuestras sociedades, una solucin de este problema no puede preverse por ahora y es porque no son causa sino efecto de la injusticia social y de los desequilibrios econmicos.

NATURALEZA JURIDICA: El profesor Mariano R. Tissembaum, expone: las diferencias entre las contiendas de derecho civil y de derecho de trabajo se manifiestan en dos aspectos, de naturaleza intrinsica y de naturaleza extrinsica. NATURALEZA INTRINSICA: CARACTERISITICAS: El Derecho de Trabajo es un estatuto para los hombres Es la despersonalizacin de las partes en las contiendas de trabajo NATURALEZA EXTRINSICA: Es un derecho de trabajo dentro de la rbita limitada por el mero inters particular. DEFINICION DE CONFLICTO DE TRABAJO: Mario de la Cueva expone: que los conflictos de trabajo son las diferencias que se suscitan entre trabajadores y patrones solamente entre aquellos o nicamente entre estos en ocasin o con motivo de la formacin, modificacin o cumplimiento de la relaciones individuales o colectivas de trabajo. El Licenciado Edgar Rosendo Amado Saenz, manifiesta: que el conflicto de trabajo en general es la diferencia entre patronos y trabajadores originada por

la formacin, modificacin o cumplimiento de las relaciones individuales o colectivas de trabajo o bien por todas las cuestiones vinculadas con el trabajo. CLASIFICACION DE LOS CONFLICTOS DE TRABAJO: individuales y colectivos Los trminos individual y colectivo no se relacionan en nmero de personas que intervienen en una litis, de manera que la participacin de 10 o 15 trabajadores en un proceso y contra un mismo patrono no transforma el carcter del conflicto individual o colectivo. El conflicto individual se le considera de carcter jurdico, tiende a la reclamacin o defensa del inters del obrero o patrn para lo cual todo el gremio se interesa y en cambio el colectivo que procura a su vez la defensa o proteccin jurdica del inters del gremio o asociacin comporta subsidiariamente al individuo miembro de la organizacin profesional PROCESO INDIVIDUAL ACUMALATIVO O INTERINDIVIDUAL: cuando varios empleados procedan conjuntamente y a un mismo tiempo contra el empleados. DIFERENCIA ENTRE CONFLICTO INDIVIDUAL Y COLECTIVO: en los conflictos individuales hay intereses concretos y determinados de los litigantes, se refiere a derechos ya preestablecidos en normas jurdicas vigentes (contratos, sentencias, pactos y leyes) y como siempre son de naturaleza jurdica y nicamente obligan a quienes tomaron parte en la controversia y en los colectivos los intereses son ms abstractos o indeterminados, se encaminan a la obtencin de nuevas conquistas o a mejoras los derechos ya logrados son de naturaleza econmica y social y obligan eventualmente a personas individuales y jurdicas ajenas a la controversia.

FUNDAMENTO LEGAL: CONSTITUCION POLITICA DE LA REPUBLICA DE GUATEMALA. Artculos 104 y 116 CODIGO DE TRABAJO. DECRETO 1441. Artculos del 239 al 252 LEY DE SINDICALIZACION Y REGULACION DE LA HUELGA DE LOS TRABAJADORES DEL ESTADO. Artculo 4 HUELGA HISTORIA DEL DERECHO DE HUELGA El derecho de huelga fue reconocido por primera vez en 1864, en Inglaterra, y constituye en la actualidad uno de los derechos inalienables del hombre reconocidos por la ONU y gran nmero de pases. Huelgas que han pasado a la historia son la de 1886 en Chicago, por la jornada de ocho horas, la de 1905 en San Petersburgo, de carcter insurreccional; las

revolucionarias de 1917 y 1920, en Espaa y Alemania respectivamente; la de 1946 en la General Motors de EE.UU., que dur casi un ao, y la de mayo de 1968 en Francia. DEFINICION DOCTRINARIA: Manuel Osorio en el Diccionario de Ciencias Jurdicas y Sociales, consigna que la Huelga es el medio de lucha directa empleado por los trabajadores en defensa de sus intereses y sus reivindicaciones, consistente en el abandono colectivo de trabajo. DEFINICION LEGAL: Huelga legal es la suspensin y abandono temporal del trabajo en una empresa, acordados, ejecutados y mantenidos pacficamente por un grupo de tres o ms trabajadores, previo cumplimiento de los requisitos que establece el artculo 241, con el exclusivo propsito de mejorar o defender frente a su patrono los intereses taxonmicos que sean propios de ellos y comunes a dicho grupo. ETIMOLOGIA DE LA PALABRA HUELGA: Guillermo Cabanellas, citando a J. Dauvy expone, que la etimologa misma de la palabra huelga, implica lo remoto de este fenmeno social utiliza un juego de palabras del idioma Francs, para darnos la evidencia de esa antigedad y las causas ms prximas a nosotros de este fenmeno. En castellano la palabra HUELGA procede de HUELGO, espacio de tiempo en que uno est sin trabajar. De ah que, cuando los trabajadores suspenden voluntaria y colectivamente el trabajo, se est ante una huelga. NATURALEZA JURIDICA: En Guatemala de conformidad con nuestra Carta Magna, la Naturaleza Jurdica de la Huelga, est contemplada como un DERECHO CONSTITUCIONAL y entre tales Derechos se ubica como DERECHO HUMANO, y finalmente se le sita entre los DERECHOS SOCIALES, por lo que se puede concluir que la naturaleza jurdica de la Huelga en Guatemala, es un DERECHO CONSTITUCIONAL, HUMANO Y SOCIAL.

FINALIDADES DE LA HUELGA: Se distingue entre Fines Mediatos y Fines Inmediatos. Los fines mediatos son aquellos objetivos que trascienden del campo meramente reivindicativo, economicista y laboral, los alcances de estos fines mediatos se extienden desde la mera obtencin de un justo equilibrio entre el capital y el trabajo. Son fines inmediatos de la huelga aquellos que perciben cualquier tipo de reivindicaciones colectivas generalmente de carcter econmico y social y excepcionalmente de carcter jurdico, estos se constituyen en las mejoras de salario, la reduccin de la jornada, la aceptacin de rganos y mecanismos en la empresa con participacin de los trabajadores, el cumplimiento de convenciones o pactos colectivos violados por el patrono, etc. PROCESO EVOLUTIVO DE LA HUELGA:

1. Periodo de gestacin, 2. Periodo de pre-huelga, 3. Periodo de declaracin de huelga o estallido de huelga. 4. Periodo de terminacin PERIODO DE GESTACION: es en el cual los trabajadores se renen en asamblea general y discuten las demandas o peticiones q formularan al empleador, este periodo se caracteriza por darse en el seno de la asociacin PERIODO DE PREHUELGA: Principia con la comunicacin dirigida al empleador y en el cual se concretan las peticiones y se anuncia el propsito de suspender las labores si no se obtiene respuesta favorable. DECLARACION DE HUELGA: es la etapa donde se suspenden las labores y hay abandono efectivo de las instalaciones, es la etapa culminante del movimiento de huelga. PERIODO DE TERMINACION: entre las causas que terminan un conflicto estn: ACUERDO O ARREGLO DE LAS PARTES, DECISION UNILATERAL DE LA COALICION O SINDICADO Q PROMOVIO EL CONFLICTO, UNA DECISION JURISDICCIONAL. DERECHO A HUELGA Este habr de realizar mediante suspensin del trabajo acordado mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacfica por los trabajadores y sin ocupacin por los mismos del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias. "La Huelga es una coaccin, un castigo, una represalia que ejercen los trabajadores en relacin a los patrones que se niegan a aceptar las pretensiones de aqullos Cabanellas La Huelga lleva siempre potencialmente en su entraa una violencia, an cuando su proceso se desarrolle en forma y por medios pacficos. Unsain En todo caso la huelga es el recurso final que asiste a los trabajadores para defender sus derechos cuando han fracasado las conversaciones de conciliacin en todo entendimiento en los empresarios. CARACTERISTICAS DEL DERECHO DE HUELGA Se trata de una medida de conflicto colectivo: constituye la principal medida de autotutela que tienen los trabajadores. Es ejercida cuando existe un conflicto colectivo de cualquier clase en la relacin empresario - trabajador. No toda perturbacin en la relacin laboral es huelga, slo la cesacin temporal de prestacin de trabajo constituye huelga en nuestro ordenamiento en nuestro sistema (las huelgas de celo en principio estn prohibidas en nuestro ordenamiento). El derecho de huelga debe ser acordado por los trabajadores, es concertada a travs de la Asamblea de Trabajadores, Sindicatos o representantes de los trabajadores.

TIPOLOGIA CRITERIO DE CLASIFICACION: Segn los sujetos que ejercitan el derecho de huelga: la huelga puede ser ejercitada por: Los trabajadores por cuenta ajena Los trabajadores asalariados Los funcionarios Segn las causas que motivan la huelga: se distingue entre: Huelga laboral: es la que tiene lugar por causas derivadas de la propia relacin de trabajo. Huelga extralaboral: es la que se lleva a cabo por motivos polticos o con cualquier otra finalidad ajena al inters profesional de los trabajadores afectados. Huelga de solidaridad o simpata: los trabajadores defienden un inters ajeno a su relacin contractual, actuando sin embargo en apoyo de otros trabajadores en conflicto, con los que se solidarizan. Segn el comportamiento que se lleve a cabo en la huelga: cabe distinguir: Huelga turnante o rotatoria: es la que realizan de modo sucesivo en las distintas unidades productivas de una empresa o centro de trabajo, o sectores de la actividad econmica en un mbito geogrfico determinado, alterndose sucesivamente en la cesacin, en el trabajo con la finalidad de afectar a la coordinacin de la produccin. Huelga estratgica, tapn o trombosis: es aquella que afecta tan slo de modo directo a la actividad productiva bsica de la empresa, o a los sectores estratgicos del sistema econmico, pero que comunica sus efectos en cadena a los dems mbitos, consiguiendo la paralizacin de todo el proceso productivo. Huelga de celo o reglamento, consiste en una ejecucin minuciosa y reglamentaria del trabajo, con el consiguiente retraso en el mismo. Huelga intermitente: son aquellas en la que se alterna momento de normalidad laboral y de cesacin del trabajo. posee una tipologa bastante variada: alternancia de horas de trabajo y huelga a lo largo del da, de das de trabajo y huelga a lo largo de la semana o perodos ms amplios. Huelga de brazos cados: o huelga a pie de fbrica, en las que los trabajadores no abandona las instalaciones de la empresa, se establecen turno de relevo para ocuparla permanentemente. Huelga escalonada cuando las actividades productivas son paralizadas progresivamente, unas despus de otras.

Huelga general: la que se plantea simultneamente en todos los oficios de una o varias localidades. De acuerdo a la legalidad de la huelga: puede ser: Legales: convocadas de acuerdo con los plazos que marcan las leyes vigentes. Salvajes: desencadenas sin previo aviso. EFECTOS JURIDICOS La huelga produce los siguientes efectos: a. Determina la abstencin total de la actividad de los trabajadores en ella comprendidos, con excepcin del personal que tienen actividades indispensables para la empresa, del personal de direccin o de confianza y del personal de los servicios pblicos esenciales. b. Suspende todos los efectos de los contratos individuales de trabajo, inclusive la obligacin de abonar la remuneracin, sin afectar la subsistencia del vnculo laboral. c. Impide retirar del centro de trabajo las maquinarias, materias prima su otros bienes, salvo circunstancias excepcionales con conocimiento previo de la autoridad de trabajo. d. No afecta la acumulacin de antigedad para efectos de la compensacin por tiempo de servicios. FUNDAMENTO LEGAL CONSTITUCION POLITICA DE LA REPUBLICA DE GUATEMALA. Artculos 104 y 116 CODIGO DE TRABAJO. DECRETO 1441. Artculos del 239 al 244 LEY DE SINDICALIZACION Y REGULACION DE LA HUELGA DE LOS TRABAJADORES DEL ESTADO. Artculo 4 EJEMPLO:

http://www.s21.com.gt/nacionales/2011/04/07/seguiran-negociacionesentre-gobierno-maestrosEl lder magisterial Joviel Acecedo dio un plazo hoy de 24 horas al gobierno del presidente lvaro Colom para que presente un cronograma de las acciones para el cumplimiento del Contrato Colectivo de Trabajo. Acevedo hizo el anuncio tras el fin de una reunin entre el presidente Colom, la dirigencia magisterial y el Ministerio de Educacin que busca poner fin a la demanda aumento salarial contemplado en el Contrato Colectivo. Inform que a pesar de que se logr un preacuerdo, los paros y las asambleas permanentes continuarn. Advirti que de no haber un acuerdo durante el fin de semana en la mesa de negociaciones, las medidas de hecho seguirn la prxima semana. Reiter que no habr bloqueos de carreteras ni concentraciones, pero las clases seguirn suspendidas. En tanto, magistrados de la Corte de Constitucionalidad (CC) admitieron como tercer interesado a Joviel Acevedo como representante de maestros en un

amparo presentado por las Cmaras de Agro, Industria y Comercio, que busca frenar el bloqueo de carreteras por protestas. EL PARO O LOCK OUT DENOMINACION: Proviene del vocablo ingls LOCK OUT, y se compone de LOCK, Cerradura y OUT fuera, es decir que significa CERRADO PARA AFUERA, o CERRAR LA PUERTA. Esto equivale a cerrar la puerta de la Industria, Empresa o Local donde se realizan las labores para impedirles la entrada a los trabajadores. CONCEPTO: El tratadista Guillermo Cabanellas, expone que por LOCK OUT, se entiende la accin concertada y colectiva de los patronos de negar trabajo a los trabajadores de ellos dependientes y al mismo tiempo como consecuencia, suprimirles el salario. Se emplea como arma de lucha patronal para mejorar su propia situacin econmica frente a la adquirida por los trabajadores o concedida con anterioridad a esta. DEFINICION DOCTRINAL: Mariano Tissembaum, expresa que el paro patronal se manifiesta por la suspensin temporal de la actividad total o parcial de la empresa, dispuesta por el o los empresarios, para secundar la defensa de sus intereses, frente los trabajadores. DEFINICION LEGAL: El Cdigo de Trabajo de Guatemala, en el artculo 245 estipula: Paro Legal es la suspensin y abandono temporal del trabajo ordenados y mantenidos por uno o varios patronos, en forma pacfica y con el exclusivo propsito de defender frente a sus trabajadores los intereses econmicos que sean propios de ellos, en su caso, comunes a los mismos. El paro legal implica el cierre total de la o las empresas en que se declare. PARO ILEGAL: es el que no llena los requisitos establecidos en la ley, que no tenga como finalidad inters econmicos as como todo acto malicioso del patrono q imposibilite a los trabajadores en el normal desempeo de su labores. Cuando se trata de personas jurdicas el paro ha de ser ordenado por la JUNTA DIRECTIVA O POR LOS SOCIOS ADMINISTRADORES. CARACTERES DEL PARO: el cierre material de las instalaciones, negativa del empresario a facilitar trabajo, que dicho cierre sea por decisin voluntaria y expresa del patrono, q el cierre sea temporal y pacifico, que tenga por objeto la defensa de los intereses econmicos del empleador ejerciendo presin sobre los trabadores. NATURALEZA JURIDICA DEL PARO: De las definiciones del paro patronal se deduce que dicha institucin es un Derecho del Empleador, que puede originarse generalmente en la voluntad de una persona, por lo que no puede aducirse que se trata de un Derecho Colectivo o Social, ya que es un medio de

defensa contra una huelga declarada previamente o como un medio ofensivo cuando opera a iniciativa del empleador. SUJETOS DE PARO: El activo, que es el dador del trabajo y el pasivo que son los trabajadores EFECTOS DEL PARO DECLARADO JUSTO: el patrono no paga salarios por el tiempo q la empresa estuvo cerrado, el patrono puede cerrar definitivamente la empresa y el empleador puede despedir a los trabajadores sin responsabilidad de su parte. PARA QUE EL PATRONO PUEDA CERRAR LA EMPRESA A TRAVES DEL PARO. Debieron haber llegado a la conclusin definitiva q el paro nunca fue malicioso el patrono tiene que participar dentro del movimiento del paro y decir que la produccin a disminuido y lo demuestra. EFECTOS DEL PARO DECLARADO INJUSTO: El empleador debe reiniciar las labores de la empresa, el patrono debe pagar a los trabajadores el salario correspondiente al tiempo que duro el paro, continuidad de la vigencia de los contratos de trabajo, el empleador debe pagar totalmente las prestaciones de aguinaldo, bonificacin anual y vacaciones de los trabajadores que no pudieron trabajar a consecuencia del paro. CARACTERES ESPECIFICOS QUE SE DAN DENTRO DEL PARO: Cierre material: se cierra la empresa y se ponen de acuerdo las partes. Decisin voluntaria y expresa: el patrono tiene q decir que a partir de 1 mes q es el plazo de ley entra en paro y los trabajadores tienen que rendir. Punto lgido inters econmico: en un paro hay un inters econmico lo que patrono busca es el inters monetario. FUNDAMENTO LEGAL: CONSTITUCION POLITICA DE LA REPUBLICA DE GUATEMALA, Artculo 104 CODIGO DE TRABAJO, DECRETO 1441. Artculos del 245 al 252 EJEMPLO: Como en Guatemala el Paro es poco comn el ejemplo a continuacin es a nivel Internacional

http://www.s21.com.gt/deportes/2011/05/02/restablecen-cierre-patronalHouston. La batalla legal entre la NFL y los jugadores profesionales dio otro paso cuando una corte federal de apelaciones acept la noche del viernes la peticin de los dueos de equipos de suspender temporalmente el fallo de una jueza que levantaba el paro patronal. La Liga tambin dio a conocer que se restableca el cierre de todas las actividades como haba sucedido desde haca 46 das. La ltima decisin judicial se produjo horas despus de que los equipos abrieran sus instalaciones a los jugadores y se reanudaran algunas actividades. Sin embargo, la Corte de Apelaciones del Octavo Circuito decidi conceder la suspensin temporal del fallo de la jueza federal Susan Nelson mientras evala los mritos de la apelacin presentada por la NFL.

Los dueos de equipos y los jugadores estn enfrentados en una lucha sobre la manera de dividir los ingresos de la NFL, ms de $9 mil millones anuales. PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO: ANTECEDENTES: En trminos generales los antecedentes del Contrato Colectivo resumidos en el apartado que antecede son los mismos para el Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo. Los autores alemanes emplearon la denominacin de Contrato de Tarifa, debido a que la mayora de los acuerdos entre las asociaciones profesionales obreras y los empresarios se referan principalmente, a los salarios que se pagaban a los trabajadores, esto es, a tarifa. Otros autores italianos prefirieron el trmino de Contrato Colectivo. Len Duguit sostuvo que era inadmisible el trmino contrato colectivo de trabajo y que era urgente cambiar la denominacin por la de Convencin Colectiva de Trabajo. En Espaa se han empleado varias denominaciones como: Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo, Bases Convencionales Plurales de Trabajo y Contrato Colectivo de Trabajo. La legislacin extranjera se ha inclinado por el trmino Contrato Colectivo de Trabajo: el Cdigo Civil Holands, primera ley que se ocup expresamente de la institucin, el Cdigo Federal Suizo de las Obligaciones, las leyes de Italia; y las de los pases de nuestra Amrica, usan la denominacin, Convencin Colectiva de Trabajo, para el contrato-ley. En sus orgenes la denominacin de Contrato Colectivo de Trabajo, fue un trmino necesario, pero es actualmente inadecuado. Por esta figura jurdica se concretan normas de aplicacin general, para regular colectivamente la contratacin individual de trabajo y necesita una calificacin apropiada. Hoy podemos hablar del trnsito del Contrato Individual de Trabajo al Contrato o Pacto Colectivo de Empresas o Pacto Colectivo Ordinario y de ste al Pacto Colectivo de Industria o Pacto Colectivo Obligatorio. Pero debe tenerse que entre unos y otros existen ciertas diferencias que estn determinadas por los alcances que a tales instrumentos les da la ley especfica que los regula. DEFINICION: La Conferencia General de la Organizacin Internacional del Trabajo, mediante la recomendacin nmero noventa y uno del ao de 1951, sugiere que la definicin y naturaleza jurdicas de tales instrumentos ha de inferirse de cada legislacin, y propone a manera de sugerencia, la siguiente: "Acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y por otra, una o varias organizaciones representantes de los trabajadores debidamente elegidos y autorizados por estos ltimos, de acuerdo con la legislacin nacional". De manera que conforme a nuestra legislacin, la definicin legal la contempla el Artculo 49 del Cdigo de Trabajo: "Pacto colectivo de condiciones de trabajo es el que se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios sindicatos de patronos, con el objeto de reglamentar las condiciones en que el trabajo deba prestarse y las dems materias relativas a ste. El Pacto Colectivo de condiciones de trabajo tiene carcter de ley profesional y a sus normas deben adaptarse todos los contratos individuales o colectivo existentes o que luego se realicen en las empresas, industrias o regiones que afecte...".

En cuanto a la naturaleza jurdica de los Pacto Colectivos de Condiciones de Trabajo y de acuerdo a lo dicho por la Conferencia Internacional de la OIT, apuntamos que conforme al cuarto considerando literal e. de nuestro Cdigo de Trabajo, esta institucin por su naturaleza jurdica es de derecho pblico. DENOMINACIONES: Contrato tarifa: legislacin alemana. Contrato de paz social o concordato intersindical: comn en la doctrina laboral, especialmente la italiana. Contrato Colectivo de trabajo: usado por autores y legislacin de Mxico, Honduras, El Salvador, panam y Chile. Convencin colectiva de trabajo usado en legislaciones de Colombia, Costa Rica y Ecuador. Pacto colectivo de condiciones de trabajo: aconsejado por Guillermo Cabanellas y usado por nuestra legislacin. VENTAJAS DEL PACTO COLECTIVO: Regula las condiciones de trabajo conjuntamente y no con cada trabajador imperando el principio de igualdad de las partes, crea a favor de los trabajadores estabilidad y les permite obtener mejores condiciones de trabajo en forma peridica, para el empleador obtiene paz en la empresa durante determinado lapso de tiempo, obtiene igualdad de condiciones de trabajo para su personal y le ayuda a evitar la competencia desleal EL PACTO COLECTIVO CUMPLE TRES FUNCIONES FUNDAMENTALES: 1. Es fuente de derecho con plena validez y obligatoriedad, 2. Sirve para concretizar los mandatos del derecho del trabajo y 3. Mejora, en favor de los trabajadores el derecho legislado. NATURALEZA JURIDICA: Es una institucin de derecho pblico, es una fuente autnoma de derecho objetivo, es un cuerpo normativo jurdico creado autnomamente por las organizaciones de trabajadores y patronos para reglamentar las relaciones de trabajo, en los pactos colectivos de condiciones de trabajo se les da categora de LEY PROFESIONAL TEORIAS DE LA NATURALEZA DE DICHO PACTO: TEORIA DE LA GESTION DE NEGOCIOS: el contrato colectivo de trabajo se explicaba como una gestin de negocios realizada por el grupo o asociacin con personalidad jurdica en beneficio de sus miembros. El gestor es la asociacin profesional. OBJECION: para que el contrato surtiera todos los efectos se necesitaba la ratificacin del dueo del negocio y de los trabajadores, si no se ratificaba no nacan a la vida jurdica por lo tanto no incurran en responsabilidades. TEORIA DEL MANDATO SIMPLE: los trabajadores eran los mandantes la asociacin profesional el mandatario y el negocio que se gestionaba eran las condiciones de trabajo para los futuros contratos y al cerrar la operacin el mandatario y el empresario fijaban las obligaciones y derechos de los mandantes. OBJECION: el mandato debe ser expreso por lo tanto era

indispensable que cada trabajador otorgar mandato a la asociacin, el mandante y el tercero poda modificar los pactado con el mandatario, naciendo la obligacin y se poda ejercer la accin de daos y perjuicios. TEORIA DEL MANDATO COMPLEJO: es una variante de la teora del mandato, a la que complementa y sostiene que cada socio al ingresar a la asociacin profesional otorga un doble mandato a la directiva: para gestione con el empresario las mejores condiciones de trabajo y para que obligara a cada socio frente a la asociacin y a los restantes socios a cumplir lo estipulado en el contrato colectivo. OBJECION: esta doctrina fundaba suficientemente la accin de daos y perjuicios, pero dejaba vivo el grave error de las teoras de la gestin de negocios y del mandato. TEORIA DE LA ESTIPULACION A FAVOR DE TERCERO: De acuerdo con esta teora el sindicato contrata por su propia iniciativa pero el inters de sus miembros, los trabajadores se benefician por s permanencia en el sindicato o por su posterior ingreso a l, lo cual implica una ratificacin. La asociacin profesional es el estipulante, el empresario el prominente y los trabajadores son los beneficiarios. OBJECION: los trabajadores beneficiarios de la estipulacin no adquiran obligaciones y poda rehusar la estipulacin lo q priva al contrato de todos sus efectos. TEORIA DE LA PERSONALIDAD MORAL FICTICIA DE LA ASOCIACION PROFESIONAL: El profesor M Nast deca la personalidad jurdica es ficticia los nicos destinatarios de las normas son los individuos por consecuencia cuando una persona jurdica contrata, los verdadero titulares de los derechos son los miembros de la asociacin, quedando obligados a su cumplimiento. CARACTERES GENERALES DE PACTO COLECTIVO: En lo q se refiere a los trabajadores seala dos tesis opuestas: el pacto colectivo puede celebrarse nicamente por asociaciones profesionales, lo sujetos son considerados individualmente como patronos y obreros. La OIT alude a la posibilidad de que los convenios colectivos puedan ser concluidos sin q sea necesario la intervencin de los sindicatos de trabajadores. CARACTERES ESPECIALES DEL ELEMENTO NORMATIVO: El pacto colectivo se extiende a todos los trabajadores de la empresa. El pacto colectivo no podr concertase en condiciones menores favorables para los trabajadores que las contenidas en el contrato individual. La inmediatez o vigencia automtica. Su vigencia temporal y su inderogabilidad. La minuciosidad del pacto colectivo. CLASIFICACION: Tanto en la doctrina como en las diversas legislaciones, es posible diferenciar dos modalidades de la convencin colectiva o pactos colectivos segn denominacin esta ltima en nuestro medio: La convencin colectiva ordinaria y la convencin-ley o Contrato Ley. En Alemania, Mxico, Espaa y en Francia, es posible distinguir dos figuras diversas, el contrato colectivo ordinario que

rige en empresas determinadas y el contrato colectivo ley o contrato colectivo obligatorio, que rige para todas las empresas de una rama determinada de la industria, bien en todo el pas o en una regin econmica o geogrfica. Por lo que se puede decir que la convencin colectiva ordinaria se encuentra regulada en nuestro Cdigo de Trabajo como Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo de empresa o de centro de produccin determinado, que contempla dos tipos posibles de pactos colectivos a saber: a) Pacto Colectivo de Empresa: aquel que va a regir en la totalidad de una empresa, sea que la misma tenga uno o varios centros de produccin; b) Pacto Colectivo de Centro de Produccin determinado: aquel que se limita a un centro de trabajo determinado, sin importar que la empresa de que se trate tenga otros centros de produccin, es decir, que el pacto no abarca la totalidad de una empresa, sino solamente un centro de produccin. Dentro de las dos modalidades anteriores nuestra legislacin laboral (Art. 51 literal c.) contempla el Pacto Colectivo Gremial para profesiones u oficios distintos en alguna empresa, cuando los sindicatos que subsisten en una misma empresa o centro de produccin no se ponen de acuerdo para negociar conjuntamente con sus correspondiente patronos. En cuanto al llamado Contrato-Ley, se identifica con el que en nuestro Cdigo de Trabajo est contemplado como Pacto Colectivo de Industria, Actividad Econmica o Regin Determinada, que conforme a las mismas normas, regula los siguientes tipos de pactos colectivos: 1) Pactos Colectivos de Industria: Que es aquel que se negocia entre los trabajadores y patronos de una industria (textil por ejemplo) y que dependiendo del espacio territorial que comprenda, puede sub-clasificarse en municipal, departamental, regional o nacional; 2) Pactos colectivos de Actividad Econmica: Que tiene una mayor amplitud que los anteriores, ya que pacta condiciones de trabajo para toda una actividad econmica (por ejemplo financiera) con la misma subclasificacin ya apuntada; 3) Pactos Colectivos de Regin Determinada: Que constituye la mxima expresin dentro de las especies de pactos colectivos ya que trata de regular las condiciones de trabajo para que se apliquen a todos los trabajadores de todas las actividades econmicas, profesionales o especializaciones de una determinada regin, que puede ser tambin al nivel municipal, departamental, regional o para toda la repblica. DIFERENCIAS DEL PACTO CON EL CONTRATO COLECTIVO: Por las definiciones legales que ambas instituciones contemplan en nuestra legislacin el contrato tiene por objeto establecer la obligacin de prestar el servicio o la obra a cambio de una remuneracin y el pacto de reglamentar las condiciones en que el trabajo se debe prestar, de donde se infiere una funcin distinta, porque el contrato es esencialmente obligacional y el pacto reglamentario; pero cabe advertir que la ley no prohbe que en los pactos colectivos puedan establecerse obligaciones de distinta ndole, como efectivamente sucede en la prctica. Quizs esta ltima sea la explicacin del

porque los sindicatos de trabajadores guatemaltecos, no utilicen la institucin del Contrato Colectivo. CARACTERISTICAS DEL PACTO COLECTIVO SEGN NUESTRA LEGISLACION: a. Es esencialmente normativo, aunque no est prohibido que en el mismo se estipulen obligaciones (Art. 49 del C. de T.) b. Sus normas tienen carcter de ley profesional y sus efectos se extienden a todos los que laboran en la empresa o en el centro de produccin de que se trate, sea o no afiliados al sindicato que lo negocia, y an ms, determina la ley que sus normas se incorporan a todos los contratos de trabajo individuales o colectivos vigentes y a los que en el futuro se celebren. (Art. 50 del C. de T.) c. Es de negociacin obligatoria para el patrono siempre que en la Empresa o en el Centro de produccin de que se trate, estn sindicalizados ms de la cuarta parte del total de trabajadores y si en la misma empresa o centro de produccin determinado existen varios sindicatos, el pacto debe negociarse con el sindicato que tenga mayor nmero de trabajadores afectados por la negociacin. Y, como ya qued apuntado, en el caso que existan diversos sindicatos gremiales, el pacto debe negociarse con el conjunto de ellos si stos as lo acuerdan, caso contrario, el patrono est obligado a negociar un pacto colectivo con cada uno de ellos. (Art. 51 del C. de T.) CONTENIDO MINIMO DEL PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO DE EMPRESA O CENTRO DE PRODUCCION DETERMINADO: Entendiendo al contenido como al conjunto de disposiciones insertas en un convenio, determinar con precisin ese conjunto de normas es tarea imposible, si partimos del hecho que conforme a la legislacin todas las instituciones del derecho de trabajo pueden objeto del convenio; es ms pueden llegarse a crear instituciones nuevas. En efecto, el Artculo 106 de la Constitucin Poltica de la Repblica de Guatemala, prescribe: "Los derechos consignados en esta seccin son irrenunciables para los trabajadores, susceptibles de ser superados a travs de la contratacin individual o colectiva, y en la forma que fija la ley. Para este fin el Estado fomentar y proteger la negociacin colectiva...". Se entiende entonces que el contenido del pacto colectivo, puede ser amplio, ya que las partes son libres para ajustar su contenido sin ms limitaciones que las de orden legal. De lo anterior se desprende tambin que las partes de la negociacin del pacto colectivo no pueden soslayar las limitaciones impuestas por la ley, pues existe la limitaste contenida en el segundo prrafo del Art. 106 constitucional, que invariablemente contempla el artculo 12 del Cdigo de Trabajo, en el sentido de que: "Sern nulas ipso jure y no obligarn a los trabajadores, aunque se expresen en un contrato colectivo o individual de trabajo, en un convenio o en otro documento, las estipulaciones que impliquen renuncia, disminucin,

tergiversacin o limitacin de los derechos reconocidos a favor de los trabajadores en la Constitucin, en la ley, en los tratados internacionales ratificados por Guatemala, en los reglamentos u otras disposiciones relativas al trabajo." Para la efectividad de tales normas, en relacin al Pacto Colectivo, el artculo 52 ltimo prrafo del Cdigo de Trabajo, establece que el Ministerio de Trabajo y Previsin Social debe estudiar el texto del pacto, sin prdida de tiempo y si encuentra alguna violacin a las leyes de trabajo o de previsin social, ordenar a las partes ajustarse a las disposiciones legales. Cabe agregar tambin que estn prohibidas las clusulas de exclusin sindical, es decir, no es vlida la clusula por virtud de la cual el patrono se obliga a admitir como trabajadores slo a quienes estn sindicalizados (Art. 53 literal c. del C. de T.); tampoco seran vlidas las clusulas que permitan decretar una huelga sin llenar los requisitos legales o bien por motivos de solidaridad proletaria. En resumen se puede afirmar que las partes pueden convenir en el pacto colectivo cualquier materia de trabajo, siempre y cuando no se violen normas de orden pblico. El artculo 53 del Cdigo de Trabajo en forma muy escueta nos indica que en los Pactos Colectivos debe estipularse lo relativo a: a) Las profesiones, oficios, actividades y lugares de trabajo que comprenda; b) La duracin del pacto y el da que debe empezar a regir; c) Las dems estipulaciones legales en que convengan las partes, como las relativas a jornadas de trabajo, descansos, vacaciones, salarios o salarios mnimos; d) Lugar y fecha de la celebracin y las firmas de las partes o de sus representantes. VIGENCIA Y DENUNCIA DEL PACTO: De acuerdo con el artculo 53 del Cdigo de Trabajo no puede fijarse su vigencia por un plazo menor de un ao ni mayor de tres, pero en cada ocasin se entiende prorrogado automticamente durante un perodo igual al estipulado, si ninguna de las partes lo denuncia por lo menos con un mes de anticipacin al respectivo vencimiento. Copia de la denuncia debe hacerse llegar al Ministerio de Trabajo y Previsin Social dentro de los dos das hbiles siguientes a su presentacin. FUNDAMENTO LEGAL: CODIGO DE TRABAJO DECRETO 1441, Artculo del 49 al 56

EJEMPLO: PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO CELEBRADO ENTRE EL CRDITO HIPOTECARIO NACIONAL DE GUATEMALA Y EL SINDICATO DE TRABAJADORES DE EL CRDITO HIPOTECARIO NACIONAL S.T.C. CAPTULO PRIMERO DisposicionesGenerales

ARTCULO 1. LAS PARTES. El Crdito Hipotecario Nacional de Guatemala, de conformidad con la ley especfica, es una Institucin Bancaria del Estado, descentralizada y autnoma, con personalidad jurdica, patrimonio propio y plena capacidad para adquirir derechos y contraer obligaciones, que en la redaccin de este cuerpo normativo ser designado como El Crdito o como la Institucin, y el Sindicato de Trabajadores del Crdito Hipotecario Nacional de Guatemala, con personalidad jurdica reconocida por Acuerdo Gubernativo 624 del 16 de abril de 1963, que para los efectos de este instrumento ser denominado el Sindicato, convienen en celebrar EL PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO contenido en el presente y siguientes captulos. ARTCULO 2. PROPSITO DEL PACTO. El propsito general del presente Pacto es el de regular, armonizar y desarrollar las relaciones y los intereses mutuos entre El Crdito y sus trabajadores, con el objeto de lograr su bienestar, mejorar la productividad y la eficiente realizacin de las labores, preservando siempre el correcto y efectivo funcionamiento de la Institucin para el cumplimiento de su Ley Orgnica. De consiguiente sus relaciones deben regularse sobre principios de armona, equidad, justicia y respeto mutuo entre las partes, que permitan desarrollar la capacitacin profesional, la promocin y el bienestar de los trabajadores, as como la elevacin de su nivel cultural, social y estabilidad laboral de sus trabajadores idneos. ARTCULO 3. LEY PROFESIONAL. El presente Pacto tiene carcter de ley profesional entre El Crdito y sus trabajadores, con efecto obligatorio y de aplicacin general para sus trabajadores que prestan sus servicios permanentes en El Crdito; agencias establecidas en la Repblica de Guatemala, Departamento de Seguros y Previsin, Departamento de Fianzas, Departamento de Monte de Piedad, Departamento Nacional de Ahorro del Nio "Juan Jos Orozco Posadas", Departamento de Almacenes de Depsito y donde El Crdito tenga o en el futuro establezca centros de trabajo. Las relaciones laborales en la Institucin sern reguladas adems, por el Reglamento de Rgimen de Personal y otras normas internas que no se opongan a este Pacto. En ningn caso habr duplicidad de prestaciones o condiciones y cuando una misma materia o asunto tuviera regulaciones diferentes en cualquiera de las normativas indicadas, ser aplicable la que ms beneficie al trabajador. Quedan excluidos expresamente de este Pacto los trabajadores que laboran: En bienes adquiridos por El Crdito como Activos Extraordinarios, En bienes sometidos a Rgimen de Fideicomiso, En bienes administrados en virtud de convenio con particulares o por resolucin judicial, y, Con remuneracin exclusivamente a base de dietas. En los casos especificados en los incisos anteriores y cuando se trate de personas que trabajen fuera del territorio nacional, se estar a lo que se convenga en el contrato respectivo. ARTCULO 4. RECONOCIMIENTO RECPROCO. El Crdito reconoce al Sindicato como el representante del inters general de los trabajadores que prestan sus servicios en la Institucin, y del inters particular de los trabajadores sindicalizados, en cuanto al ejercicio de sus derechos laborales. Asimismo, el Sindicato y los Trabajadores de El Crdito reconocen y respetarn las

disposiciones administrativas que la Institucin adopte en ejercicio de su derecho de libre administracin para la adecuada marcha y funcionamiento de la misma, de conformidad con la Ley y el presente Pacto. ARTCULO 5. ACCIN SINDICAL. Cualquier accin que el Sindicato desarrolle en defensa de los intereses laborales, econmicos, sociales, jurdicos y culturales de los trabajadores, ser de conformidad con la Ley y el presente Pacto. El Crdito respetar la accin que el Sindicato desarrolle en tal sentido, as como el derecho de libre sindicacin y el ejercicio de los derechos sindicales de sus trabajadores, evitando adems, cualquier clase de represalias contra un trabajador por su militancia sindical, por ejercer un cargo directivo en el Sindicato o por haberlo ejercido con anterioridad, y evitar tambin todo acto de discriminacin en perjuicio del trabajador sindicalizado, quedandole prohibido de conformidad con lo prescrito en el inciso c) del artculo 62 del Cdigo de Trabajo, obligar o intentar obligar a los trabajadores, cualquiera que sea el medio que se adopte, a retirarse del Sindicato. As mismo el Sindicato respetar el derecho que corresponde a los trabajadores de decidir su ingreso o separacin de la Organizacin Sindical. ARTCULO 6. INAMOVILIDAD SINDICAL. Los miembros del Comit Ejecutivo y del Consejo Consultivo del Sindicato y aquellos dirigentes que desempeen cargos directivos en la Federacin Sindical de Empleados Bancarios (FESEB), gozarn del derecho de inamovilidad sindical en los conceptos contenidos en el inciso d) del artculo 223 del Cdigo de Trabajo, pero bajo el entendido de que dicha inamovilidad subsistir durante los 24 meses posteriores a la fecha en que cesen en sus funciones, y de que surtir efecto a partir del momento en que el Sindicato comunique por escrito el acto de su eleccin al Departamento de Personal y Relaciones Laborales de El Crdito, o a la dependencia que haga sus veces. ARTCULO 7. REPRESENTANTES DE LAS PARTES. La representacin de las partes del presente Pacto, se rige por las siguientes disposiciones: 1) REPRESENTANTES DE EL CRDITO: Son representantes de El Crdito en sus relaciones de naturaleza laboral con sus trabajadores, las Autoridades y Funcionarios al servicio de la Institucin y las dems personas que El Crdito designe especficamente. REPRESENTANTES DEL SINDICATO: Son representantes del Sindicato los miembros del Comit Ejecutivo, una vez que se haya comunicado por escrito a la Institucin la toma de posesin. ARTCULO 8. COMISIN MIXTA INTEGRACIN: La Comisin Mixta se integra por dos representantes titulares y dos suplentes de El Crdito, y dos representantes titulares y dos suplentes del Sindicato, quienes duran en sus funciones hasta un ao a partir de la fecha de su nombramiento. Esta Comisin deber reunirse por lo menos una vez a la semana. ATRIBUCIONES: La Comisin Mixta tendr las siguientes atribuciones:

Designar las ternas examinadoras; Resolver los reclamos que presenten los trabajadores cuando no haya conformidad con las decisiones de las autoridades de El Crdito, en lo referente a reclasificacin de las categoras de las plazas y en lo que respecta a los ascensos escalafonarios; con excepcin de las plazas indicadas en el artculo 26 del presente Pacto; Resolver los asuntos que se planteen por inconformidad en cuanto a la calificacin de la prueba para ascenso; Resolver las impugnaciones que se presenten con motivo de la aplicacin de las medidas disciplinarias decretadas por las autoridades de El Crdito; Resolver los casos de inconformidad en relacin a las peticiones, reclamos o quejas de los trabajadores; Revisar y modificar los requisitos del Boletn a que se refiere el Artculo 22 numeral 1 del presente Pacto, cuando lo estime conveniente; y Resolver los asuntos que, de comn acuerdo le sometan El Crdito y El Sindicato; si en caso no llegaran a un acuerdo en sus decisiones, las partes quedan en libertad de acudir ante las Autoridades de Trabajo que corresponda, para hacer valer sus derechos. Para resolver cualquier asunto en la Comisin Mixta, es necesario que haya mayora absoluta en la decisin. PROCEDIMIENTO: Para el conocimiento de los asuntos que se planteen ante la Comisin Mixta, de acuerdo a los incisos anteriores, se establece el siguiente procedimiento: a) El trabajador que se considere afectado deber presentar por escrito su planteamiento a la Comisin Mixta, entregndolo en el Departamento de Personal y Relaciones Laborales. Dicho planteamiento deber presentarse dentro de un plazo que no exceda de seis das, contados a partir del momento en que sucedi el hecho que origina la impugnacin, o de recibida la comunicacin respectiva. b) El Departamento de Personal y Relaciones Laborales deber remitir el planteamiento formulado y los antecedentes del caso si los hubiere, a la Comisin Mixta, en un plazo que no exceda de tres das a partir de recibido el planteamiento y comunicar por escrito a los integrantes de la misma la impugnacin respectiva. c) La Comisin Mixta deber resolver el caso planteado dentro de un plazo que no exceda de veinte das, contados a partir de la ltima notificacin a sus integrantes. Desde el momento que se presente el planteamiento a que se refiere la literal a) del presente procedimiento, se entienden interrumpidos los plazos de prescripcin previstos en la Ley Laboral. En caso de que la Comisin Mixta no resolviere el asunto dentro del plazo previsto en el inciso c) de este artculo, se considerar caducada su intervencin, no pudiendo ya conocer del mismo. En este supuesto, el expediente formado deber trasladarse a Gerencia General para que decida lo procedente, sin perjuicio de la sugerencia que presente El Sindicato; se exceptan de este inciso los casos de fuerza mayor debidamente comprobados; y De todo lo actuado deber levantarse el acta correspondiente.

ARTCULO 9. FACULTADES GENERALES DEL SINDICATO. Con el objeto de facilitar al Comit Ejecutivo del Sindicato las funciones que le corresponden, se conviene en las siguientes disposiciones: 1) PARA CONCURRIR A LAS DEPENDENCIAS DEL CRDITO: Los miembros del Comit Ejecutivo de El Sindicato, quedan facultados para concurrir a cualquier dependencia de El Crdito. Exceptuando los lugares donde se maneje efectivo, Cajillas de Seguridad, Bveda de Valores y Centro de Cmputo; para el efecto debern comunicar su presencia al Jefe de la dependencia correspondiente, a fin de conocer los conflictos de trabajo que estn afectando a los trabajadores sindicalizados, o desarrollar las labores propias de sus cargos, no debindoseles obstaculizar el ejercicio de sus funciones especficas. 2) PARA INGRESAR A EL CRDITO Y SUS DEPENDENCIAS: Los miembros del Comit Ejecutivo y Consejo Consultivo podrn ingresar y/o permanecer en las instalaciones de El Crdito en horas y das inhbiles; debiendo solicitar el permiso correspondiente a la Jefatura del Departamento de Personal y Relaciones Laborales. PARA SOLICITAR DOCUMENTACIN DE LAS ACTUACIONES INTERNAS QUE AFECTEN LOS INTERESES Y DERECHOS DE LOS TRABAJADORES: El Sindicato podr solicitar copia de las actuaciones internas, cuando se establezca previamente que stas afectan los intereses y derechos de los trabajadores. Una vez establecido este extremo, los funcionarios que las tengan a su cargo estn obligados a entregarlas, bajo responsabilidad del Sindicato, quien no podr utilizarlas para otros fines que no sean laborales. Sin perjuicio de lo establecido en los artculos 32 y 42 del Decreto No. 25-79 del Congreso de la Repblica, Ley Orgnica de El Crdito. Para cualquier reglamentacin de carcter laboral que afecte los intereses y derechos de los trabajadores, El Crdito deber, antes de emitirla, darle participacin al Sindicato. Tambin podr hacer uso de los medios legales que estn a su alcance para velar por el cumplimiento y correcta aplicacin del presente Pacto y reglamentos que rijan a los trabajadores de la Institucin. CAPTULO SEGUNDO Condiciones Generales de Trabajo ARTCULO 10. JORNADAS DE TRABAJO. La jornada de trabajo para los laborantes de El Crdito ser de lunes a viernes, exceptuando los Servicios Especiales, Servicios de Auto-banco y vigilantes. Para este efecto se observarn las disposiciones siguientes: 1) JORNADAS ORDINARIAS: Las jornadas ordinarias de trabajo sern continuas y se ejecutarn de lunes a viernes de la siguiente manera: a) Jornada ordinaria DIURNA: La jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno ser de 7:15 horas diarias, equivalentes a un mximo de treinta y seis horas y quince minutos semanales; Jornada ordinaria NOCTURNA: La jornada ordinaria de trabajo efectivo nocturno ser de 6:00 horas diarias, equivalentes a un mximo de treinta horas semanales; Jornada ordinaria MIXTA: La jornada ordinaria de trabajo efectivo mixto ser de 7:00 horas diarias, equivalentes a un mximo de treinta y cinco horas semanales.

Por necesidades del servicio, El Crdito podr establecer jornadas ordinarias de trabajo, que incluyan sbados y domingos, en aquellas unidades de trabajo que considere importante para su desarrollo financiero, siempre que no excedan respectivamente, del nmero de das y horas determinadas en el presente numeral. 2) REMUNERACIN DEL TRABAJO EXTRAORDINARIO: Se conviene en la siguiente remuneracin de las jornadas extraordinarias de trabajo: a) El trabajo ejecutado fuera de los lmites de tiempo determinados para las jornadas ordinarias diarias en el numeral precedente, ser remunerado con CINCUENTA POR CIENTO (50%) ms de lo que corresponde al salario ordinario, incluyndose las fracciones de hora laborada. b) Cuando el cierre se efectuare despus de la hora estipulada para la terminacin de la jornada ordinaria de trabajo, los laborantes autorizados para el efecto devengarn la correspondiente remuneracin extraordinaria. No se considerar tiempo extraordinario el que se dedique a subsanar errores imputables al propio trabajador o falta de actividad, que tambin le sean imputables. c) Cuando por necesidades del servicio, se trabaje tiempo extraordinario en das sbado o domingo, o sus equivalentes para aquellos laborantes que tengan ubicados sus descansos en otros das de la semana, los trabajadores tendrn derecho a la remuneracin determinada en el Artculo 128 del Cdigo de Trabajo; y cuando se labore en das de asueto, los trabajadores tendrn derecho a que se les remunere a razn del DOSCIENTOS POR CIENTO (200%) adicional a lo que corresponde a la hora ordinaria o fraccin de hora laborada. En todo caso El Crdito tendr presente que, de conformidad con el Artculo 126 del Cdigo de la materia, los trabajadores tienen derecho a disfrutar por lo menos de un da de descanso despus de cada semana de trabajo. 3) REGULACIN DEL TRABAJO EXTRAORDINARIO: Cuando las circunstancias empresariales requieran que los trabajadores laboren mas all de su jornada ordinaria o en das inhbiles, los Jefes inmediatos lo comunicarn a los respectivos trabajadores a su cargo, con la mayor anticipacin posible. Si los trabajadores titulares de las plazas manifestaren no poder laborar fuera de su jornada ordinaria de trabajo, o en das inhbiles, lo harn saber a su jefe inmediato para que ste consulte si hay trabajadores de la misma funcin, especialidad o actividad laboral que deseen sustituirlos; si no los hubiere, El Crdito podr solicitar los servicios de otros laborantes ajenos a la unidad de trabajo de que se trate, y en ltima instancia, contratar los servicios del personal que considere conveniente. Una vez establecido que el trabajador laborar tiempo extraordinario, se proceder de la manera siguiente: Que el jefe superior jerrquico autorice por escrito el sobretiempo; y Todo trabajador para realizar labores fuera de la jornada ordinaria de trabajo, deber contar con la autorizacin por escrito a que se refiere el inciso anterior. Sin este requisito, el trabajador no tendr derecho a reclamar el pago por horas extraordinarias. Los registros de control de entrada y salida del personal, no sern sustitutos de la autorizacin escrita a que se refiere el inciso a) del presente numeral; sin embargo, servirn de complemento de prueba por el tiempo trabajado extraordinariamente.

4) DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS: Quedan establecidas las siguientes disposiciones complementarias: Dentro de las jornadas ordinarias de trabajo, los trabajadores gozarn de un perodo de descanso remunerado de cuarenta y cinco minutos para tomar alimentos o descansar; Todo trabajador que por necesidades del servicio labore tiempo extraordinario en das hbiles como mnimas cuatro horas consecutivas -, tendr derecho a la cantidad de VEINTE QUETZALES (Q.20.00) en concepto de alimentos. Esta prestacin ser otorgada de conformidad con la autorizacin para laborar tiempo extraordinario; El Crdito otorga a sus trabajadores un margen de tolerancia de treinta minutos mensuales en el horario de ingreso; y, En ningn caso El Crdito alterar las jornadas ordinarias de trabajo de sus laborantes, salvo mutuo acuerdo. En caso de falta de acuerdo, deber proceder conforme lo dispuesto en la segunda fraccin del artculo 20 del Cdigo de Trabajo. ARTCULO 11. ASUETOS. Son das de asueto remunerados los que determina la Ley y los que apruebe la Junta Monetaria. ARTCULO 12. VACACIONES. Las vacaciones correspondientes a los trabajadores de El Crdito se regirn por las disposiciones siguientes: POLTICA PARA GOCE DE VACACIONES: Queda a cargo de la Administracin a travs del Departamento de Personal y Relaciones Laborales, dictar las polticas correspondientes al goce de vacaciones del personal, mismas que se enmarcarn dentro de las disposiciones legales y reglamentarias aplicables. 2) PERODO DE VACACIONES: El Crdito conceder a sus trabajadores, vacaciones por cada ao de servicios continuos en la forma siguiente: De 1 a 3 aos, 20 das hbiles De 4 a 6 aos, 22 das hbiles De 7 a 9 aos, 23 das hbiles De 10 a 12 aos, 24 das hbiles De 13 a 15 aos, 25 das hbiles De 16 a 18 aos, 26 das hbiles De 19 a 21 aos, 27 das hbiles De 22 a 24 aos, 28 das hbiles De 25 a 27 aos, 29 das hbiles De 28 aos en adelante, 30 das hbiles. Todo trabajador podr gozar de sus vacaciones despus de transcurridos sesenta das de haber cumplido el ao de servicio continuo. ARTCULO 13. AGUINALDO. El Crdito otorgar como aguinaldo a sus trabajadores, un DOSCIENTOS POR CIENTO (200 %) de su salario ordinario mensual, el cual ser pagado en la forma siguiente: EL CIENTO CINCUENTA POR CIENTO (150 %) en la primera quincena del mes de diciembre de cada ao y el CINCUENTA POR CIENTO (50%) en la primera semana del mes de enero del ao siguiente. A los trabajadores que tuvieren menos de un ao de servicio, esta prestacin les ser cubierta proporcionalmente al tiempo laborado. ARTCULO 14. LICENCIAS. Las licencias que El Crdito conceda a sus trabajadores que se encuentren activos en el desempeo de sus labores, se regularn por las disposiciones siguientes: 1) ASUNTOS DE CARCTER FAMILIAR: El Crdito conceder licencia a sus trabajadores, en los siguientes casos debidamente comprobados:

Cinco das hbiles en caso de fallecimiento de los abuelos, padres, hermanos, hijos, cnyuge o conviviente de hecho; Seis das hbiles en caso de matrimonio del trabajador; Dos das hbiles en caso de nacimiento de hijo del trabajador; Un da hbil en caso de cambio de vivienda del trabajador; El da que cumpla aos el trabajador; f) En caso de enfermedad grave de alguno de los parientes que se mencionan en el inciso a) del presente numeral, o en otros muy calificados, tomando en cuenta el dictamen del Mdico de El Crdito, el jefe del Departamento respectivo podr conceder hasta dos das hbiles de permiso. Si el permiso fuere mayor, la autorizacin corresponder a la Subgerencia respectiva. En el supuesto de que no hubiere dictamen favorable, se sancionar de conformidad con el reglamento que est vigente. Sin perjuicio de deducirle el salario correspondiente. En otros casos no contemplados en los incisos anteriores, el Jefe del Departamento podr otorgar hasta un da hbil de permiso, si concurren circunstancias especiales. Si el permiso tuviere que ser mayor, la Gerencia General resolver despus de escuchar a las partes interesadas. La licencia prevista en el inciso c) del presente numeral, ser adicionada en un da ms cuando el hecho ocurra en circunscripcin departamental diferente a aquella en que el trabajador preste sus servicios. En los incisos anteriores, el permiso respectivo lo deber utilizar el trabajador inmediatamente que sucede el hecho que le d origen. 2) ASUNTOS DE CARCTER SINDICAL: Se conviene en las siguientes licencias de carcter sindical: El Crdito conceder licencia a los miembros del Comit Ejecutivo y Consejo Consultivo del Sindicato, en la forma acostumbrada, para dedicarse a labores de naturaleza sindical, a travs del Departamento de Personal y Relaciones Laborales, quien comunicar la autorizacin a los jefes respectivos. El Crdito conceder licencia a los miembros del Sindicato por ao, para que puedan concurrir a Seminarios, Congresos y/o Cursillos Sindicales para los cuales fueren invitados. Hasta 45 das, si el evento tuviere lugar en el territorio nacional; y hasta por 8 meses, si el evento se realizare en el extranjero. Podrn gozar de las licencias a que se refiere este inciso, hasta cinco miembros del Sindicato al mismo tiempo; El beneficiario deber comprometerse a cumplir con los requerimientos del evento respectivo y acreditar, a su regreso, la asistencia regular al mismo. 3) ASUNTOS DE CARCTER EDUCATIVO: El Crdito conceder licencia hasta por un mes, por carrera, a quienes deban practicar el Ejercicio Profesional Supervisado, su equivalente, o bien, deban sustentar su Examen General Privado universitario para obtener el grado Acadmico de Licenciado, para lo cual el interesado deber presentar las constancias respectivas y dar aviso por escrito y con la debida antelacin, al Departamento de Personal y Relaciones Laborales. 4) ASUNTOS DE CARCTER OFICIAL: El Crdito conceder licencia a sus trabajadores, por el tiempo necesario, para atender citaciones debidamente comprobadas, que les fueren formuladas por Autoridad ejecutiva o judicial. 5) DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS: Quedan establecidas las siguientes disposiciones complementarias:

En todos los casos precedentes, queda entendido que las licencias sern concedidas con goce de salario; En otros casos calificados, El Crdito podr conceder licencias o extender los trminos de las ya concedidas con o sin goce de salario, a los trabajadores que las soliciten; En todos los casos en que no se indique que las licencias se gozarn en das hbiles, deber interpretarse que el cmputo de las mismas se efectuar con base en das calendario. ARTCULO 15. SEDE, COMUNICACIN Y MOVILIDAD SINDICAL. El Crdito mantendr en sus instalaciones, un espacio fsico para la sede del Sindicato, y colaborar con el mismo para el mejor desarrollo de sus actividades sindicales. ARTCULO 16. TRASLADOS DE PERSONAL. En caso de traslado a otra plaza que se encuentre fuera de su centro habitual de trabajo, en los departamentos que conforman el territorio nacional, El Crdito reconocer los gastos razonables de ida y regreso, tanto del trabajador como de la esposa o conviviente de hecho y familia que vivan y dependan econmicamente de l y ste se ve compelido a vivir en el lugar donde van a realizarse los trabajos o en las inmediaciones de ste. Estos gastos comprendern tanto el valor del transporte como los de alimentacin y hospedaje durante el viaje. ARTCULO 17. REGULACIONES DE ORDEN FUNCIONAL: A fin de regular la buena marcha de las relaciones de orden funcional entre El Crdito y sus trabajadores, se conviene en las siguientes disposiciones: 1) RESPETO EN LAS RELACIONES RECPROCAS: El Crdito y El Sindicato se comprometen a observar el mayor respeto y normas de cortesa en su trato recproco, poniendo especial cuidado en evitar informaciones perjudiciales a la buena reputacin de ambos y de los trabajadores individualmente considerados; Las Autoridades, Funcionarios y Trabajadores en general, en su trato mutuo, observarn una conducta respetuosa y corts; Todos los trabajadores debern presentarse a sus labores y ejecutar las mismas con decoro personal e indumentaria adecuada y apropiada a la seriedad y dignidad de las actividades de la Institucin. 2) RESPETO A LAS CONDICIONES FUNDAMENTALES DE TRABAJO: Las condiciones de trabajo se regirn de acuerdo con lo dispuesto en el Artculo 20 del Cdigo de la materia. Son condiciones o elementos fundamentales de la prestacin de los servicios o ejecucin de una obra: la materia u objeto, la forma o modo de su desempeo, el tiempo de su realizacin, el lugar de ejecucin y las retribuciones a que est obligado El Crdito. 3) CONDICIONES ESPECIALES DE TRABAJO PARA EL PERSONAL FEMENINO: El Crdito garantizar a su personal femenino las prestaciones especiales que, de acuerdo con las leyes laborales y de previsin social, le corresponda en los casos de gravidez o lactancia, sin que de manera alguna dichos estados puedan constituir motivos de despido de las trabajadoras o de modificacin de sus condiciones de trabajo existentes, si no fuera para protegerlas. 4) LICENCIAS DE CONDUCIR: El Crdito costear la renovacin anual de las licencias de conducir correspondientes a los pilotos de los vehculos propiedad de la Institucin. ARTCULO 18. INFORMACIONES DEL SINDICATO. En respeto a la libertad Sindical El Crdito proporcionar estrados informativos en sus Oficinas Centrales, con el fin de que sean utilizados por el Sindicato exclusivamente

para informaciones sindicales. Tales estrados sern colocados en los lugares siguientes: stano, junto a los dispositivos de control de ingreso del personal y, en el rea destinada para comedor de los trabajadores. Adems podrn realizarse mtines fuera del horario de labores. 1) DEDUCCIN DE CUOTAS SINDICALES: El Crdito deducir del salario de los trabajadores afiliados al Sindicato, las cuotas sindicales correspondientes, con base al registro de afiliados que el Sindicato le proporcione. Dicha cantidad le ser entregada al Sindicato, despus del da de pago. La Institucin de igual manera har las modificaciones necesarias a efecto de que cuando haya un aumento salarial, de tipo individual o colectivo, se haga el ajuste debido que corresponde a la cuota sindical. 2) REUNIONES PERIDICAS: Con el objeto de mantener la armona en las relaciones entre El Crdito y sus trabajadores, podrn realizarse reuniones peridicas, entre las personas que designe la Gerencia General para el efecto y los Representantes Sindicales, previa presentacin de la agenda respectiva; en el entendido de que ambas delegaciones tendrn poder de decisin para resolver los asuntos que se planteen en dichas reuniones. ARTCULO 19. REGULACIN DE LAS MEDIDAS DISCIPLINARIAS. Las medidas disciplinarias que se dictaren en contra de los trabajadores, se regularn por las siguientes disposiciones: 1) AMONESTACIN VERBAL: La amonestacin verbal deber ser formulada en privado y de manera comedida y ajena a toda expresin lesiva a la dignidad personal del trabajador; 2) AUDIENCIAS: Para imponer cualquier sancin disciplinaria a un trabajador, El Crdito dar audiencia al imputado por setenta y dos horas, contadas a partir del siguiente da de recibida la notificacin, acompandose las pruebas en que se basa la imputacin y el reporte respectivo, de todo lo cual deber darse copia al Sindicato, cuando se trate de trabajadores sindicalizados. Dentro de ese plazo el trabajador al que se le imputa la falta, tiene derecho a presentar prueba en su defensa para su evaluacin por El Crdito; 3) SANCIONES A FALTAS MENOS GRAVES: Para el efecto, cuando existan infracciones al Reglamento Interior de Trabajo, se sancionar de la siguiente manera: la primera vez con una amonestacin y apercibimiento por escrito; la segunda vez con suspensin de labores sin goce de salario, la cual no podr exceder de tres das hbiles; la tercera vez con ocho das hbiles de suspensin sin goce de salario; y, la cuarta vez con la terminacin del contrato de trabajo; sin responsabilidad para el Crdito. Para los efectos del presente numeral, deber tomarse en cuenta que las faltas menos graves caducan en un ao y que este mecanismo no podr seguirse en faltas de distinta naturaleza. 4) SANCIONES A FALTAS GRAVES: Las faltas graves se sancionarn con la terminacin del contrato de trabajo, sin responsabilidad para El Crdito. 5) Los expedientes a cargo del Departamento de Personal y Relaciones Laborales donde consta el historial de un trabajador, son estrictamente confidenciales. Podrn revisarlos nicamente el propio trabajador y la Directiva de El Sindicato. ARTCULO 20. INDEMNIZACIN POR TIEMPO DE SERVICIO. El clculo para el pago por concepto de Indemnizacin por tiempo al servicio de El Crdito, se regular de conformidad con el Reglamento para pago de la Indemnizacin a

los Trabajadores de El Crdito, Acuerdo 5-96 de Junta Directiva de la Institucin. CAPITULO TERCERO Rgimen Escalafonario ARTCULO 21. PROPSITO DEL RGIMEN ESCALAFONARIO: Las normas escalafonarias tienen el propsito de constituir un mtodo que asegure, mediante un adecuado proceso selectivo de personal, que las plazas nuevas o definitivamente vacantes sean ocupadas por trabajadores idneos, en igualdad de oportunidades, de acuerdo a las calidades y valoraciones determinantes del derecho al ascenso, con el propsito de incrementar la productividad y la efectividad de la Institucin y promocionar a los trabajadores sobre bases de certeza, equidad y justicia. ARTCULO 22. DERECHO ESCALAFONARIO: Se establece un sistema de ascensos que debe comprender todas las plazas presupuestadas. Cuando se proceda a llenar vacantes definitivas, los trabajadores que llenen los requisitos establecidos para el puesto que ha producido la vacante, tendrn derecho a ocuparla por oposicin, de acuerdo a su capacidad, eficiencia, conducta y antigedad al servicio de El Crdito. Se exceptan las plazas de confianza enumeradas en el artculo 26 del presente Pacto. Para tal efecto se seguirn los procesos que se determinan en el Reglamento Interior de Trabajo. EMISIN DEL BOLETN: Dentro de los diez das posteriores de ocurrida una vacante o de creada una nueva plaza, a excepcin de las que la Administracin considere necesario dejar en reserva, ya sea por motivo de reorganizacin o por evaluacin de la misma, la Jefatura del Departamento de Personal y Relaciones Laborales emitir y repartir un boletn por lo menos con 15 das de anticipacin a la fecha sealada para el examen. NOMBRAMIENTO DE TERNAS: Para los efectos que seala el presente artculo, se integrar una terna examinadora conformada por Funcionarios y/o Empleados de la Institucin, la cual ser designada por la Comisin Mixta, en un plazo de 12 das, a partir de la fecha en que se reciba del Departamento de Personal y Relaciones Laborales, la solicitud del nombramiento respectivo. Dicha terna elaborar con dos horas de anticipacin el examen relativo a la materia con base a los requisitos exigidos en el boletn y a las normas establecidas en el Reglamento General de Exmenes, quedando a juicio de la terna examinadora fijar el tiempo de duracin de la prueba y lo verificar en da hbil al finalizar la jornada ordinaria de labores. El Crdito otorgar una prestacin de VEINTE QUETZALES (Q.20.00) a cada miembro de la terna el da del examen. DEFINICIN Y VALORACIN DE LAS CALIDADES DETERMINANTES DEL DERECHO AL ASCENSO: La definicin y valoracin de las calidades a considerarse para la adjudicacin de las plazas nuevas o definitivamente vacantes, que no estn excluidas del sistema escalafonario, se establecen de la manera siguiente: Capacidad y Eficiencia: Son el conocimiento terico, la aptitud y la experiencia que tenga el trabajador para el desempeo del cargo, as como la habilidad prctica para desarrollar sus labores en el menor tiempo y con el mximo rendimiento, lo cual se comprobar con el examen de oposicin;

Conducta: Es la manera de conducirse del trabajador en sus actividades en El Crdito, y se determinar por la consulta al expediente de faltas del trabajador. Antigedad: Es el perodo de tiempo que el trabajador ha permanecido al servicio de la Institucin, en forma continua, y se determina conforme al nmero de aos laborados para sta. Para el efecto, se tomar como mximo 10 aos, es decir, que para determinar el porcentaje de antigedad se multiplicar el nmero de aos por 1.0, que es el coeficiente anual. La fraccin de 6 meses y un da se computar como un ao de servicio para los efectos de la antigedad; Sistemas de puntuacin: la evaluacin de las mencionadas calidades se realizar a travs del sistema siguiente: De 0 a 75%, capacidad y eficiencia; De 0 a 15%, conducta; De 0 a 10%, antigedad. ADJUDICACIN DE LA PLAZA: Para adjudicar el cargo es indispensable que el aspirante haya obtenido en el examen 60 puntos o ms en una escala de 0 a 100. El Crdito deber nombrar al ganador de una plaza en un trmino que no exceda de diez das hbiles a partir de la entrega de cuadros en el Departamento de Personal y Relaciones Laborales. Si dentro de los ocho meses despus de haberse adjudicado la plaza, sta quedare vacante, se adjudicar la misma al que obtuvo el segundo lugar. DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS: Quedan establecidas las siguientes disposiciones complementarias: El sustentante tendr derecho a revisar su prueba de examen inmediatamente que el expediente se encuentre en el Departamento de Personal y Relaciones Laborales. Para los efectos del presente artculo, as como de todos aquellos relacionados con las pruebas para optar a otra plaza, deber observarse y cumplirse con lo estipulado en el Reglamento General de Exmenes; A igual punteo general, tendr prioridad el aspirante de ms antigedad y, en igualdad de punteo y de antigedad, el candidato de la misma dependencia a que corresponda la plaza a ocuparse, entendindose por dependencia la unidad donde se desarrollan las labores; En el caso de que no se presentaren solicitudes para optar al cargo, o bien que en el examen ninguno de los aspirantes obtuviere el punteo mnimo establecido en el numeral 4) de este artculo, el Departamento de Personal y Relaciones Laborales deber boletinar nuevamente la plaza, dando esta vez, oportunidad a todo el personal de la Institucin que quiera someterse a la prueba, exceptuando a los que ya se hubieran examinado en la primera oportunidad. En el caso de imposibilidad de cubrir una plaza vacante con laborantes de la Institucin, -por no haberse presentado solicitudes o por no haber calificado los optantes conforme las normas previstas-, se podr contratar personal que no labora en la Institucin para cubrir las mismas. ARTCULO 23. PERSONAL DE NUEVO INGRESO. Toda persona que ingrese al servicio de la Institucin estar a prueba durante los dos primeros meses, a partir de la fecha en que tome posesin del cargo, debiendo suscribirse el contrato respectivo dentro del plazo de quince das de haberse iniciado la relacin. Dicho contrato debe suscribirse en original para El Crdito y tres copias, una para el Registro Laboral del Ministerio de Trabajo, una para El Sindicato y una para el trabajador, debiendo llenarse con los datos mnimos que exige el cdigo de la materia.

El Jefe de Personal y Relaciones Laborales o quien haga sus veces, deber llamar a dos Dirigentes Sindicales, para presentar a cada uno de los trabajadores nuevos que ingresen a la Institucin. En dicha presentacin, se aprovechar para entregar un ejemplar del presente Pacto Colectivo y toda la papelera necesaria para su estada laboral en la Institucin. ARTCULO 24. PLAZAS VACANTES DEFINITIVAS Y TEMPORALES. Quedan establecidas las siguientes definiciones: 1) PLAZAS VACANTES DEFINITIVAS: Son las causadas por ausencia definitiva de los titulares de las plazas, debido a ascenso, retiro u otras causas de terminacin de los contratos de trabajo de los mismos, estimndose tambin como vacantes definitivas las que ocurran con motivo de reorganizacin o creacin de nuevas plazas; 2) PLAZAS VACANTES TEMPORALES: Son las causadas por ausencia de los titulares de los puestos, debido a vacaciones, licencias, enfermedad o cualquier otra causa anloga que tenga por efecto la suspensin de los contratos de trabajo de dichos titulares; o bien, las que se produzcan por traslado de los trabajadores a otras plazas, con el fin de cubrir sustituciones temporales de otros trabajadores; 3) CASOS DE SUSTITUCIN TEMPORAL: En caso de vacantes temporales debe llenarse la plaza con un trabajador de la escala inmediata inferior, dndose preferencia al que preste sus servicios en la misma dependencia y cumpla los requisitos establecidos para el puesto a desempear; en igualdad de circunstancias, se nombrar al que tenga ms antigedad. El Crdito resolver cuando las circunstancias obliguen a nombrar a un trabajador ajeno a la dependencia donde se produjo la vacante temporal; pudiendo el Sindicato formular sus observaciones y sugerencias al respecto; 4) RETORNO AL PUESTO ORIGINAL: Los trabajadores que sustituyan temporalmente a otros, regresarn al puesto del cual son titulares cuando terminen la sustitucin. ARTCULO 25. TRASLADOS Y PERMUTAS: 1) TRASLADOS: Podrn efectuarse traslados de personal en la misma escala, cuando dichos cambios se justifiquen, exista mutuo acuerdo entre la Subgerencia respectiva y El Sindicato en cuanto a la justificacin y no se lesionen los intereses y derechos de los trabajadores. Si las partes no se ponen de acuerdo, la plaza se sacar a examen. 2) PERMUTAS: Podrn efectuarse permutas del personal de la misma escala, cuando el requisito mnimo de las dos plazas tengan el mismo ttulo, que ambos trabajadores estn de acuerdo y exista mutuo acuerdo entre las Subgerencias respectivas y el Sindicato. ARTCULO 26. CARGOS DE CONFIANZA. Son empleados de confianza los siguientes: Presidente Vicepresidente Gerente General Personal que labora en la Presidencia, Vicepresidencia y Gerencia General Secretario de la Junta Directiva Personal que labora en la Secretara de la Junta Directiva Subgerentes Promotores de Negocios Secretarias de las Subgerencias

Auditor Interno Personal que labora en la Auditora Interna Jefes de Departamento Subjefes de Departamento Jefes de Seccin Encargados de Agencias Asesores Analistas Asistentes Procuradores Jurdicos Inspectores Valuadores Personal que labora en la Seccin de Seguridad e Investigaciones Especiales. Y los dems cargos que, por su propia naturaleza les sea aplicable la calificacin de conformidad con el artculo 351 del Cdigo de Trabajo. ARTCULO 27. TRABAJADORES POR CONTRATO Y SUPERNUMERARIOS: El Crdito podr contratar personal por contrato, en calidad de Supernumerarios, o segn las necesidades de la Institucin. CAPTULO CUARTO Rgimen de Salarios ARTCULO 28. CLASIFICACIN DE CATEGORAS Y SALARIOS. La clasificacin de categoras y salarios en El Crdito se regir de acuerdo a la resolucin que dicte Junta Directiva; la que el Departamento de Personal y Relaciones Laborales, har del conocimiento del personal, tomando en consideracin la vigencia del presente Pacto Colectivo. Las personas que ingresen a trabajar a El Crdito, sern remuneradas con el sueldo mnimo correspondiente a la plaza que se le asigne. Ningn trabajador podr devengar un sueldo superior al mximo establecido para la plaza que desempee, sin perjuicio de lo establecido en el artculo 29 del presente Pacto. ARTCULO 29. DESEMPEO DE PLAZA ADICIONAL. Cuando un trabajador desempee, adems de las funciones de su plaza titular las de otra distinta, se le reconocer sueldo adicional conforme a las siguientes normas: Si ambas funciones se cubren dentro de una misma jornada, tendr derecho al pago correspondiente al 50 % del sueldo mnimo establecido para la plaza suplida; y, que esta corresponda a la misma dependencia donde labora el trabajador. Si las funciones son desarrolladas en jornada y/o dependencia distinta de trabajo, se le reconocer el sueldo mnimo establecido para la plaza objeto de la suplencia. ARTCULO 30. APLICACIN DE ESCALAS EN CASO DE PROMOCIN. Si el trabajador promovido devenga un sueldo menor al mnimo de la plaza que va a ocupar, desde su toma de posesin devengar el mnimo antes citado ms la quinta parte de la diferencia entre el sueldo mnimo y el sueldo mximo de su nueva plaza. Si el trabajador promovido devenga un sueldo igual o mayor al mnimo establecido para la plaza que va a ocupar, desde su toma de posesin devengar el sueldo que tiene ms dos quintas partes de la diferencia entre el sueldo mnimo y el sueldo