tesis profe
TRANSCRIPT
REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAMINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACION SUPERIOR
UNIVERSIDAD DR. JOSE GREGORIO HERNANDEZFACULTAD DE C1ENCIAS ECONOMICAS Y SOCIALES CARRERA: GERENCIA
DE RECURSOS HUMANOSMARACAIBO, ESTADO ZULIA
PROGRAMA PARA MEJORAR EL CLIMA ORGANIZACIÓNALDEL NIVEL GERENCIAL EN LA EMPRESA SOLBOS C.A.
Proyecto Especial de Grado como Requisito para Optar al Título de Licenciado en Recursos Humanos
Proyectista: Solarte Ismenia C.I. V-11292961Jaramillo Magnolia C.I. V-10.430.051
Tutor: Msc. Jesús Márquez GonzálezC.I: V-10.081.728
Maracaibo, abril de 2010
VICERRECTORADO ACADEMICO FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y SOCIALESESCUELA DE GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
VEREDICTO DEL PROYECTO DE GRADO
Quienes suscriben. Profesores Jesús Márquez, ,
designados como Jurado examinador por el comité técnico de Proyecto de grado
de la Escuela de Gerencia de Recursos Humanos de la Universidad Dr. José
Gregorio Hernández, para evaluar el Proyecto de Grado Titulado: PROGRAMA
PARA MEJORAR EL CLIMA ORGANIZACIÓNALDEL NIVEL GERENCIAL EN LA
EMPRESA SOLBOS C.A. que presenta las bachilleres Ismenia Solarte, Titular de
la Cedula de Identidad N° V-11292961 y Magnolia Jaramillo, Titular de la cedula
de Identidad No. V-1043005 , Bajo la tutoría de el Profesor: Jesús Márquez Titular
de la Cedula de Identidad N° 10.781.728, nos hemos reunido para revisar dicho
Proyecto, y observar la presentación y/o demostración de los resultados y
producto generado, habiéndolo calificado como: ( Puntos). De conformidad con la
norma vigente en esta institución, referida a la evaluación de PROYECTO DE
GRADO, para obtener el Título de LICENCIADAS EN GERENCIA DE
RECURSOS HUMANOS.
Msc. Jesús MárquezC.I N° 10.781.728 C.I N° C.I N°
Tutor Jurado Jurado
AGRADECIMIENTO
A mi padre Santo, Dios que en el nombre de su Hijo amado me lleno de sabiduría e inteligencia, lo que conllevo al logro exitoso de la culminación de esta maravillosa carrera.
A mis amados Padres, sin su apoyo jamás hubiese Logrado llegar a mi meta, a todos mis profesores por contribuir a mi formación.
A la empresa BOD, de la cual formo parte y quienes contribuyeron grandemente otorgando los beneficios económicos para este logro.
DEDICATORIA
Dedicada a Mi Dios padre, tuya es laGloria y la honra mi señor.Mis hijos Hugo Alexander y Juan Diegoa ustedes dedico todo mi esfuerzo y míVictoria. A mis Padres y a la Sra. Irma.Quienes contribuyeron grandemente a mílogro.A mis cinco bellas hermanas todas porque las amo con todo el corazón.Y a ti mi Bello por mostrarme ehermoso camino que estoy recorriendo.Magnolia Jaramillo
Jaramillo Magnolia y Solarte Ismenia. PROGRAMA PARA MEJORAR E_ :_ V i ORGANIZACIÓNAL DEL NIVEL GERENCIAL EN LA EMPRESA SOLBOS CJL Universidad Dr. José Gregorio Hernández, Maracaibo, Estado Zulia. 2010
RESUMEN
El presente proyecto tiene como objetivo Diseñar un programa de incentivos laborales para los trabajadores de la empresa SOLBOS C.A. a través de este se realizo un aporte metodológico a la organización ya que, esto fue desarrollado mediante normas y procedimientos descritos dentro del departamento de la misma. El proyecto está enmarcado como investigación de campo tipo documental, aplicando la modalidad de proyecto factible. El desarrollo del mismo se realizo integrando a los empleados de la organización, información de relevante utilidad para alcanzar el objetivo deseado. La sustentación teórica del estudio se fundamento en los autores: Morales y Velandia (2001), Varela (2006), Mathis y Jackson (2003), Chiavenato (2005), Dessler (2001) entre otros. Las técnicas de recolección de datos fueron la observación y la entrevista directa en el cual se detecto la necesidad de diseñar dicho programa. Así mismo, se da respuesta a los objetivos específicos. Finalmente los resultados permitieron diseñar el programa de incentivos laborales para los trabajadores La empresa SOLBOS C.A. Al final se da las conclusiones y recomendaciones del proyecto. I
Palabras Claves: Plan, Incentivos, Motivacion
INDICE
Pág.
VEREDICTO
AGRADECIMIENTO
DEDICATORIA
RESUMEN
INDICE
INDICE DE FIGURAS
INDICE DE CUADROS
INTRODUCCION
SECCION 1. EL PROYECTO
Descripción del Proyecto
Descripción Situacional.
Situación Actual
Situación Deseada
Justificación
Objetivos del Proyecto
Objetivo General
Objetivos Específicos
SECCION II. FUNDAMENTACION TEORICA
Bases Teóricas
SECCION III. METODOLOGIA
Metodología a Emplear
Programación del Trabajo
SECCION IV. FACTIBILIDAD
Estudio de Mercado
Análisis de la Demanda
Estudio Técnico
Estudio Económico
Estudio Organizaciónal - Legal
Estudio Ambiental
SECCIONV. ELPRODUCTO
Producto Generado
CONCLUSIONES
RECOMENDACIONES
BIBLIOGRAFIA
INTRODUCCION
Hoy en día debido a los procesos de cambios y las nuevas tecnologías que
surgen en el mercado y que determinan el desarrollo de mas habilidades
destrezas y conocimientos, las organizaciónes se han visto en la necesidad de
implementar cambios en su estrategia laboral a la hora de enfrentar los retos que
se es presentan.
Si bien las organizaciónes venezolanas actualmente se encuentran
afectadas por una crisis de índole económico, político, social, cultural, entre otros.
Así como, elementos externos que afectan los procesos organizaciónales y
gerenciales. En este sentido, se hace necesario, que las empresas desarrollen
nuevas técnicas de producción, mercado, distribución, servicio y atención al
cliente, lo cual necesariamente amerita de la calidad del talento humano, para
enfrentar con una buena y rápida capacidad de respuesta los retos
organizaciónales.
Dentro de este contexto, la productividad y el manejo del capital humano en
las organizaciónes, se convierten en elementos clave de sobrevivencia, por tanto.
La coordinación, dirección, motivación y satisfacción del personal son aspectos
cada vez más importantes del proceso administrativo. Entre ellos, la satisfacción
del trabajador ocupa un lugar preferente, ya que, la percepción positiva o negativa
de los trabajadores que mantienen con respecto a su trabajo influye en la rotación
de personal, ausentismo, aparición de conflictos y en otras áreas esenciales de la
organización.
Todas las organizaciónes tienen propósito, estructura y una colectividad de
personas y están conformadas por un grupo de elementos interrelacionados entre
sí, tales como: estructura organizaciónal, procesos que se dan dentro de ellas y
conducta de los grupos e individuos. La interacción de estos componentes
producen patrones de relación variadas y especificas que encajan en lo que se ha
denominado Clima Organizaciónal (Caligiore y Diaz, 2003). El clima organizaciónal
es un componente multidimensional de elementos que pueden descomponerse en
términos de estructuras organizaciónales, tamaño de la organización, modos de
comunicación, estilos de liderazgo de la dirección, entre otros. "Todos los
elementos mencionados conforman un clima particular donde prevalecen sus
propias características, que en cierto modo presenta, la personalidad de una
organización e influye en el comportamiento de los individuos en el trabajo
(Caligiore y Diaz, 2003:645)
La importancia de este concepto radica en el hecho de que el
comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores
organizaciónales existentes, sino que dependen de las percepciones que él tenga
de estos factores. Sin embargo, en gran medida estas percepciones pueden
depender de las interacciones y actividades, además de otras experiencias de
cada miembro con la organización.
Entre ellos el reconocimiento dentro de la organización y la satisfacción de
sus necesidades, cumplido estos dos objetivos su motivación se convertirá en el
impulsador para asumir responsabilidades y encaminar su conducta laboral al
logro de las metas que permitirán que la organización alcance altos niveles de
eficacia y desempeño laboral y los patrones de comunicación que tienen gran
efecto sobre la manera de cómo los empleados perciben el clima de la
organización.
El desempeño laboral según Chiavenato (2003), "Es el comportamiento del
trabajador en la búsqueda de los objetivos fijados, este constituye la estrategia
individual para lograr los objetivos" Otros autores como (Milkovich y Boudrem
1994). Consideran otra serie de características individuales, entre ellas: las
capacidades Y habilidades, necesidades y cualidades que interacción con la
naturaleza del trabajo y de la organización para producir comportamientos que
pueden afectar resultados y los cambios sin precedentes que se están dando en
las organizaciónes.
El presente proyecto, está estructurado de la siguiente manera;
comenzando por la sección I, que está compuesta por la descripción general del
proyecto y la descripción
situacional del mismo
En la sección II, encontraremos la fundamentación teórica y todas las bases que
sustenta la investigación, seguimos con la sección III, que nos refleja la
metodología a
emplear y la programación del trabajo a llevar a cabo.
Luego entramos a la factibilidad que es la sección IV, aquí se da a conocer
proyecto es factible, conoceremos el nivel de desarrollo científico del proyecto y el
costo
de la presentación del proyecto.
Por último la sección V, que hace referencia al producto generado que no es más
que la propuesta y puesta en marcha del producto. Posteriormente la conclusión,
la
recomendación, referencia bibliográficas y anexos.
SECCION IEL PROYECTO
EL PROYECTODESCRIPCION DEL PROYECTOTitulo del proyecto de gradoPrograma para mejorar el clima organizaciónal del nivel gerencial en la empresa
SOLBOS C.A.ProyectistasIsmenia Solarte C.I: V- 11292961Magnolia Jaramillo C.I: V- 10430051Área, Línea y Programa de Investigación al que Suscribe el Proyecto. Área: Gerencia en la OrganizaciónLínea: Gestión de Recursos Humanos Programa: Formación del Talento Humano Facultad: Ciencias Económicas y Sociales Usuarios Potenciales y Directos de los Resultados del ProyectoPermitirá a los empleados del nivel gerencial de la empresa adquirir unaprendizaje y conocimientos de como de cómo mejorar el clima organizaciónal en elnivel gerencial y las ventajas que este enfoque gerencial presenta a la organización yasí poder maximizar su efectividad en los resultados obtenidos, esta implantación seráde gran utilidad ya que les permitirá a la empresa SOLBOS C.A, colocarse a lavanguardia a los niveles que requieren las organizaciónes modernas.
DESCRIPCION SITUACIONALSituación ActualToda organización es creada para un objeto, es diseñada artificialmente para quecumpla una meta y logre sus objetivos. Esta se fundamenta en un conjunto depersonas, actividades y roles que interacción entre sí. Una organización solo existecuando dos o más personas se juntan para cooperar entre si y alcanzar los objetivoscomunes, que no pueden lograrse mediante iniciativa individual.La importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de unmiembro de la organización no es el resultado de los factores organizaciónalesexistentes (externos y principalmente internos), sino que depende de las percepcionesque tenga el trabajador de cada uno de estos factores. Sin embargo, estas dependenen buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias quecada miembro tenga con la Organización. De ahí que, el clima organizaciónal viene aformar parte importante en la determinación de la cultura organizaciónal de unaempresa, entendiendo como cultura organizaciónal, el patrón general de conductas,creencias y valores compartidos por los miembros de una organización. IUn buen clima o un mal clima organizaciónal, tendrá consecuencias para laorganización a nivel positivo y negativo, definidas por la percepción que los miembrostienen de la organización. Entre las consecuencias positivas, se pueden mencionar lassiguientes: logro, afiliación, poder, productividad, baja rotación, satisfacción, adaptación,innovación, entre otros. En síntesis el Clima Organizaciónal es preciso en la forma quetoma una organización, en las decisiones que en el interior de ella se ejecutan o encomo se tornan las relaciones dentro y fuera de la organización. Hay condicionesfundamentales que permiten el desarrollo armónico entre la empresa y sus empleados yson el respeto, la confianza y apoyo, igualdad de poder, confrontación y participación,deben ser principios básicos para el desarrollo integral de cualquier empresa.Es por ello que, "el ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente,el trato que un jefe puede tener con sus subordinados, la relación entre el personal de la
empresa e incluso la relación con los proveedores y clientes, son elementos que
van
conformando el clima organizaciónal", este puede ser un vinculo o un obstáculo para elbuen desempeño de la organización.Desde que este tema despertara el interés de los estudios del campo delcomportamiento organizaciónal y la administración, se le ha llamado de diferentesmaneras: ambiente, atmosfera. clima organizaciónal. Sin embargo, solo en las ultimasdécadas se han hecho esfuerzos por explicar su naturaleza e intentar medirlo. De todoslos enfoques sobre el concepto de ciima organizaciónal, el que ha demostrado mayorutilidad es el que ve como elemento fundamental las opiniones que el trabajador tienede las estructuras y procesos que ocurren en su medio laboral.Las percepciones y respuestas que abarcan el clima organizaciónal se originan enuna gran variedad de factores. Unos abarcan los factores de liderazgo y practica dedirección (tipos de supervisión: autoridad, participativa). Otros factores estánrelacionados con el sistema formal y la estructura de la organización (sistema decomunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones). Otros sonlas consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistema de incentivo, apoyo social,interacción con los demás miembros. En una organización siempre se va a encontrardiversas escalas de climas organizaciónales por lo que este, debe ofrecer calidad devida laboral en cualquier empresa para que se vuelva eficaz. •La empresa SOLBOS C.A, actualmente se encuentra en un periodo de expansióndonde busca incrementar sus ganancias y reformar su imagen ante sus competidores,sin embargo últimamente en ella se ha venido presentando una serie de inconvenientesque afecta directamente a la organización como tal, entre ellos esta: La falta demotivación hacia sus empleados en el nivel gerencial y por ende la deficiente atenciónhacia los clientes lo que incita a que se presenten dificultades sucesivas en eldesempeño laboral, debido a que el clima que alii se desenvuelve no esta permitiendoel desarrollo eficaz de las actividades que tiene los trabajadores a en este nivel.Lo que indica que de continuar esta situación se podria llegar al descontento total porparte de la clientela, generando la perdida de la misma, y no solo eso, si no también la
falta de control del personal que alii labora, lo que contribuiría en la formación de unambiente de insatisfacción e incertidumbre dentro de la empresa. Por ello, es preciso
que se busque alternativas de solución, mediante la implementación de un plan quepermitan mejorar el clima organizacional que alii se está desarrollando.Partiendo de esta problemática surge la necesidad de diseñar un programa quemejoren el clima organizacional del nivel gerencial de la empresa SOLBAS C.A. Es porello que se plantean las siguientes interrogantes.¿Sera necesario diseñar un programa para mejorar el clima organizacional en el nivelgerencial de la empresa SOLBOS C.A?¿Como se podría conocer los elementos que crean este clima?¿Que manifestaciones de satisfacción muestra el personal del nivel gerencial que alii labora?¿Que técnicas serian las más apropiadas para mejorar el clima organizacional en el nivel gerencial de la empresa SOLBOS C.A?Justificación Debido a la necesidad que presenta el personal del talento humano de la empresaSOLBOS C.A. ubicada en el municipio Maracaibo. en cuanto a los nuevos enfoquesgerenciales y el manejo de los mismas se propuso un programa para mejorar el climaorganizacional en el nivel gerencial de la empresa SOLBOS C.A sobre el manejo y lasventajas que pueden ofrecer un plan coordinado de acción con nuevas estrategiaspara facilitar el trabajo y crear un clima organizacional adecuado.El programa tiene como función aplicar en el nivel gerencial la utilización deherramientas que brindan nuevas estrategia del conocimiento como es la gestión delconocimiento donde radica en el aprovechamiento que hacen las organizaciones de susconocimientos, la ganancia de tiempo al realizar las tareas asignadas, la rentabilidad deestas, para compartir y para no acaparar el conocimiento en la organización, mientrasmayor es la motivación mayor es la posibilidad de lograr sus metas, mejoran el stockde conocimientos de la organización, proveen información para implementar programasde reingeniería, proveen un foco para educación organizacional de formación,aumentan el valor de la institución, obtienen una mayor motivación interna, amplían lamemoria organizacional y finalmente se obtienen los objetivos organizacionales.
Desde el punto de vista de la organización el aporte que realiza la presenteinvestigación lo representa el hecho que impulsa a comprender que la motivación en taorganización aumenta los niveles de rentabilidad y crea un nuevo valor para la esta. alunir a los integrantes de la organización y aprovechar sus conocimientos de modo queestén en condiciones de enfrentar los problemas más simples hasta los más complejos.Según Chiavenato (2007), la capacitación es el acto de aumentar el conocimientoy la experiencia de un empleado para el desempeño de determinado puesto o trabajo.La capacitación comprende de aquellas actividades, que van desde adquirir unahabilidad motora hasta proporcionar conocimiento técnico, desarrollar habilidadesadministrativas y actitudes ante problemas sociales, posibilita ayudar a los empleadosde todos los niveles a alcanzar los objetivos de la empresa, al proporcionarles laposibilidad de adquirir el conocimiento, la práctica y la conducta requeridos por laorganización.A nivel metodológico el presente trabajo se justifica, ya que como lo empresaTamayo (2003), los proyectos factibles son aquellos que permiten la elaboración de unapropuesta de un modelo operativo viable, o una solución posible, cuyo propósito essatisfacer una necesidad o solucionar un problema. Los proyectos factibles se debenelaborar respondiendo a una necesidad especifica, ofreciendo soluciones de manerametodológica.Es así como este proyecto se a la elaboración y desarrollo de una propuesta demodelos operativos viables para solucionar problemas, requerimientos o necesidadesde organización o grupos sociales; puede referirse a la formulación de políticas,programas, tecnologías, métodos o procesos. El proyecto factible debe tener apoyo enuna investigación de tipo documental, de campo o un diseño que incluya ambasmodalidades.Así mismo, el análisis del clima organizacional constituye una herramientafundamental que apoyara y reforzara el proceso de mejora continua que ha estadodesarrollando la empresa. Esta investigación servirá como base para futurasinvestigaciones que se hagan tanto en la empresa como en organizaciones queofrezcan el mismo servicio. Finalmente y no menos importante el diseño del plan queira a solventar una situación directamente en el campo laboral, representándose através del beneficio obtenido por la empresa SOLBOS C.A
Objetivos del ProyectoObjetivo GeneralDiseñar un programa para mejorar el clima organizacional del nivel gerencial enla empresa SOLBOS CA.Objetivos EspecíficosAnalizar los elementos que conforman el clima organizacional del nivel gerencialde la empresa SOLBOS C.A..Determinar los factores que influyen en la satisfacción laboral de los empleadosdel nivel gerencial de la empresa SOLBOS C.A..Determinar qué factores del clima organizacional en el nivel gerencial de laempresa SOLBOS CA. influyen en el desarrollo de las actividades operacionales. iCrear un programa para mejorar el clima organizacional del nivel gerencial de laempresa SOLBOS CA.
SECCION FUNDAMENTA CION TEORICA
SECCION IIFUNDAMENTACION TEORICAFundamentación TeóricaLa revisión bibliográfica permite fundamentar teóricamente la propuesta de;proyecto; por lo tanto, se considera oportuno establecer que estas son requeridas paraanalizar los estudios que tengan una relación con este proyecto, por ende se desarrolla
tal sección, cuyo propósito primordial es mostrar una serie de temáticas referentes a alclima organizacional y la Motivacion que necesitan ser insertadas en el ámbito deltrabajo, además se plantean una serie de factores cuánticos de éxito adaptados a laspotencialidades de las empresas a nivel de clima organizacional.Clima OrganizacionalEs un cambio temporal en la actitud de las personas con respecto al ambienteorganizacional que los rodea. estén o no acostumbrados a este. El clima organizacionalse define en si, como un conjunto de propiedades o características del ambiente internolaboral, percibidas directa o indirectamente por los empleados de una organización, quese supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado.¿Que influye sobre el clima organizacional?• Pueden hacer cambios positivos o negativos.• Alteración de las condiciones económicas.• Competencia.• Cambio de líderes.• Reestructuración, reducción y capacitación.• Días de pago, problemas con algún empleado.Muchas veces se tiende a confundir el significado correspondiente a los términoscultura y clima organizacional, es por ello que se presenta a continuación una
serie de
enfoques que permitirán visualizar con claridad las implicaciones de estos
términos en
las organizaciones.
a. Enfoque estructuralista: define al clima organizacional como el conjunto de
características permanentes que describen una organización, la distinguen de
otra e influye en el comportamiento de las personas que la forman.
b. Enfoque subjetivo: define el clima como el concepto que el empleado se forma
de la organización.
c. Enfoque de síntesis: este se caracteriza por ser el más reciente y visualiza e
clima desde el punto de vista estructural y subjetivo a la vez. Para este el clima
es el efecto subjetivo percibido en el sistema y en otros factores importantes
como las actividades, creencias, valores y motivación de las personas que
trabajan en una organización determinada.
En este orden de ideas y conceptos es importante señalar que el clima solo puede
ser percibido, no se ve ni se toca, pero cuenta con una existencia real que afecta
todo lo
que ocurre dentro de la organización y a su vez se ve afectado por casi todo lo
que
sucede en esta. Una organización tiende atraer y conservar a las personas que se
adaptan a su clima.
I
Los directivos deben percatarse de que el medio ambiente laboral forma parte del
activo de la empresa y como tal deben valorarlo y prestarle la debida atención,
siempre
tratando de buscar la forma de lograr la mayor motivación posible por parte de sus
empleados.
Dentro de la organización el clima está integrado por una serie de elementos y
factores que condicionan el tipo de ambiente en el que laboran los empleados,
estos
son:
a. El aspecto individual de los empleados en el que se consideran actitudes,
percepciones, personalidad, los valores, el aprendizaje y el estrés que pueda
sentir el empleado en la organización,
b. Los grupos dentro de la organización, su estructura, procesos, sinergia, normas
y
responsabilidades, c. La Motivacion, necesidades, esfuerzo y empeño,
d. Liderazgo. poder, políticas, influencia, desenvolvimiento,
e. La estructura con sus macro y micro dimensiones,
f. Los procesos organizacionales, evaluación, sistema de remuneración,
comunicación y el proceso de toma de decisiones.
Las características individuales de un trabajador actúan como un filtro a través
del cual los objetivos de la organización y los comportamientos de los individuos
que la
conforman son interpretados y analizados para constituir la percepción del clima
en la
organización. Si las características psicológicas de los trabajadores, como las
actitudes.
las percepciones, la personalidad, los valores y el nivel de aprendizaje sirven para
interpretar la realidad que los rodea, estas también se ven afectadas por los
resultados
obtenidos en la organización, de esto se infiere entonces que el clima
organizacional es
un fenómeno en el que los resultados obtenidos por las organizaciones condiciona
el i
clima de los mismos trabajadores.
En otro orden de ideas, los factores necesarios a considerar en un clima
organizacional, que como es sabido, se diferencian entre organizaciones, ya que
cada
empresa posee características únicas, serán los siguientes, de acuerdo a Davis y
Newtrom y Robbins (2003): I
La Motivacion
De acuerdo con Robbins es "la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo
hacia las metas organizacionales, condicionados por la capacidad del esfuerzo de
satisfacer alguna necesidad individual" y necesidad de acuerdo al mismo es "algún
estado interno que hace que ciertos resultados parezcan atractivos" en fin este
autor
comenta que mucha gente percibe a la Motivacion como una característica
personal, o
sea que algunas personas la tienen y otras no, ya que algunos gerentes etiquetan
a los
empleados que parecen carecer de Motivacion, como perezosos.
Importancia y Tipología de la Motivacion
En el articulo "Motivacion Laboral" de la página galeon.com (s.f.), establece que
la motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar,
mantener y
dirigir la conducta hacia un objetivo. Hoy en día es un elemento importante en la
administración de personal por lo que se requiere conocerlo, y más que ello,
dominarlo.
solo as! la empresa estará en condiciones de formar una cultura organizacional
solida y
confiable.
En este mismo artículo se menciona que en el ejemplo del hambre.
evidentemente se tiene una motivación, puesto que este provoca la conducta que
consiste en ir a buscar alimento y, además, la mantiene; es decir, cuanta más
hambre
se tenga, más directamente se encamina al satisfactor adecuado. Si se tiene
hambre se
va al alimento; es decir. la motivación dirige para satisfacer la necesidad.
Por su parte Davis y Newstrom (2003) señalan que existen cuatro niveles de
motivación:
• "Motivacion de logro: Es el impulso que poseen algunas personas de perseguir y
alcanzar metas. •
• Motivacion afiliativa: Es el impulso a relacionarse socialmente con los demás.
• Motivacion hacia la competencia: Es el impulso a ser bueno en algo, lo que
permite al individuo a desempeñar un trabajo de alta calidad.
• Motivacion por el poder: Es el impulso de influir en los demás y modificar
situaciones". * _.
Las Actitudes
Señalan los mismos autores, que las actitudes son los sentimientos supuestos que
determinan en gran medida la percepción de los empleados respecto a su entorno
y a
su compromiso con las acciones previstas, lo que en última instancia su
comportamiento. Dentro de los efectos de las actitudes se puede recalcar un
efecto
negativo de las actitudes es la inadaptación laboral. Esta se entiende como el
síndrome
complejo que comprende un grado máximo de insatisfacción del trabajo y la merma de la productividad e aquí la importancia de ver que si te sientes satisfecho en con tutrabajo lo más seguro es que tu labor sea estimulante.Martínez (2001) propone la siguiente sugerencia:"El método mas simple de descubrir y medir las actitudes es levantar un "censode opiniones" porque, si bien es cierto que una actitud no es exactamente una opinión,las opiniones de un grupo o de un individuo proporcionan claras indicaciones sobre susactitudes. Si bien este tipo de estudios se preocupa principalmente por descubrir si elestado general en la organización es bueno o malo, es también posible utilizar pruebasde actitud para descubrir las opiniones del personal sobre aspectos especiales, talescomo cambios proyectados dentro de la empresa. El control basado en el temor y ladisciplina autoritaria no es ya posible ni aconsejable, por razones bien sabidas y aun silo fuese, es ineficiente y revela falta de respeto a la dignidad humana. La únicaalternativa es la autoridad legítima. que se basa en la cooperación y requiere conocer laopinión de los demás".Además menciona que las encuestas de actitud tienen al menos tres funciones útilesen las organizaciones:• Son un medio de descubrir desde un principio fuentes especificas de irritaciónentre los empleados.• La mera posibilidad de expresar opiniones y resentimientos sirve de válvula deescape; incluso en las fabricas de ambiente insatisfactorio se consiguedesahogar muchos resentimientos.• Las opiniones reveladas por el estudio de actitudes son útiles para planear laorganización y las modificaciones, y para la capacitación de los supervisores.Satisfacción laboralSe definen a la satisfacción laboral como "el conjunto de sentimientos yemociones favorables o desfavorables con el cual los empleados consideran sutrabajo. Acerca de la satisfacción e insatisfacción Palafox (1995) hace el siguientecomentario: "Para los empresarios es muy claro que esperan de los empleados máxima
productividad en sus trabajos o tareas. Pero no tiene tanta claridad en lo
que el personal espera de su empresa, esto es, máxima satisfacción en su trabajo.
El trabajador a su vez responde a la desatención y manipulación de la empresa con
la conocida frase "como hacen que me pagan, hago que trabajo". Es donde se inicia
el circulo de insatisfacción y baja productividad (p. 42).
Factores determinantes en la satisfacción.
De acuerdo a los hallazgos, investigaciones y conocimientos acumulados (Márquez
citando a Robbins, 1998 considera que los principales factores que determinan la
satisfacción laboral son:
• Reto del trabajo
• Sistema de recompensas justas
• Condiciones favorables de trabajo ft
• Colegas que brinden apoyo
• Compatibilidad entre personalidad y puesto de trabajo.
El Estrés I
El estrés o tensión es definido por Robbins como "una condición dinámica en la cual un
individuo es confrontado con una oportunidad, una restricción o demanda relacionada
con lo que él o ella desea y para lo cual el resultado se percibe como incierto a la vez
que importante".
Tipología: Ramos (1999), comenta sobre el padre del concepto estrés, Hans Selve,
este llamo lustres al provocado por situaciones positivas o motivantes y el distrees, el
producido ante situaciones negativas, desgastantes y frustrantes.
Robbins y Ramos agrupan a los agentes del estrés de la siguiente manera:
• Ambientales: Luz, ruido, temperatura, vibración, movimiento, contaminación, de
la misma manera las incertidumbres políticas, económicas y las tecnológicas
influyen en la proyección elevada del estrés.
Individuales: la sobrecarga del trabajo, el conflicto de roles, discrepancia entrecarrera-ocupación, responsabilidad, los problemas familiares, los problemaseconómicos y la misma personalidad del individuo influyen para disparar la cargaemocional del trabajador.• Grupales: se refiere a la falta de cohesión, conflicto internacional o intragrupal,incongruencia de estatus, insatisfacción, liderazgo inefectivo.• Organizacionales: clima organizacional, tecnología, estilos gerenciales, controlde sistemas, estructura organizacional, características del puesto, nepotismo,compadrazgo y favoritismo entre otros.• Sociales: Dinámica familiar, estatus socioeconómica.• Por su parte, Davis y Newtrom (1999) clasifican los agentes deestrés en organizacionales y no laborales; ambos son influenciados por lasdiferencias individuales lo que se traduce en estrés positivo o negativo según seael resultado de estimular o demeritar el esfuerzo de los trabajadores en laempresa. • Puede haber básicamente dos efectos de estrés según estosautores "El estrés puede ser benéfico o dañino para el desempeño laboral, dependiendode su nivel. Cuando no hay presión, tampoco hay retos laborales y el desempeño tiendea ser bajo. A medida de que el estrés se incrementa, el desempeño tiende a elevar.debido a que este ayuda a una persona a ocupar sus recursos para cubrir susrequerimientos de trabajo. El estrés constructivo es un sano estimulo que alienta a losempleados a responder a desafíos.Finalmente la presión alcanza un nivel que corresponde aproximadamente a lacapacidad máxima de desempeño diario de una persona. En este punto, el estrés
adicional no tiende a producir nuevas mejoras, por último, si el estrés es excesivo, seconvierte en una fuerza destructiva. Un empleado bajo estas condiciones pierde lacapacidad de manejo del estrés y se vuelve incapaz de tomar decisiones y exhibirá unaconducta errática e inclusive, de continuar bajo este esquema de estrés, el empleadosufriría una descompensación, se enfermara a punto de no poder presentarse atrabajar, con las consecuencias sobre su vida laboral y personal".
Los Valores
Adquieren una especial importancia, pues son fruto de la evolución del espíritu e
intelecto del hombre ya que a través destiempo han permitido que el ser humano
desarrolle sus potencialidades para "ser" y no simplemente existir, diferenciándose
así
de los animales. Los valores "son los principios de conducta que orientan a la
actuación
de los individuos tanto en la sociedad como en el trabajo.
Alvarado (1998) comenta lo siguiente:
Establecer o modificar cualquier política o estrategia de una empresa no es solo
tomar la decisión y acatarla, sino que debe estar respaldada tanto por sus valores
como
por sus objetivos.
El dirigente común de cualquier empresa piensa que para obtener resultados que
desea se debe basar en: participación del mercado al que está dirigido,
rentabilidad.
liquidez. Por consiguiente las mejores que introduce al negocio se realizan a la
modificación de procedimientos a cambio de personal o reasignación de funciones
y al
cambio de estrategia de cualquier indole.
As! mismo sostiene. que la piedra angular, necesaria para construir una base
solida que permita orientar a la organización al nuevo milenio en forma planeada,
la
constituye la declaración de visión, misión y valores. Además menciona que "la
misión y
la visión requieren de estar firmemente apoyadas por valores, ya que estos son la
base
para formar la cultura de trabajo, a la cual a su vez constituye la disciplina esencial
necesaria para guiar al éxito en cualquier organización".
Enumera los valores comunes de las empresas de clase mundial:
• Enfoque al cliente
• Obsesión por la calidad
• Fomento de calidad de vida
• Mejora continua
• Trabajo de equipo
• Seguridad ante todo ética y honradez
Respecto por la dignidad humana
• Comunicación abierta
• Sentido de urgencia
• Fomento de la pericia de la fuerza de trabajo
• Sensibilidad y adaptabilidad a los cambios del entorno. La Cultura
Organizacional
Es definida como "el conjunto de supuestos, convicciones, valores y normas que
comparte los miembros de una organización".
La cultura es un concepto que inicialmente es estudiado por la antropología; bajo
este
contexto cultura, para Munich (1998) es el "conjunto de conocimientos, creencias,
leyes
y moral, costumbres, capacidades y hábitos adquiridos por el hombre, como
miembro
de la sociedad".
La cultura de una sociedad influye directamente en la cultura de las
organizaciones y consecuentemente en la productividad. De hecho, se debe
diferenciar
cultura organizacional desde el punto de vista antropológico del administrativa
García
(1999) establece dicha diferencia.
La dimensión antropológica de análisis del comportamiento de los hombres de
una corporación, de sus causas y manifestaciones, es decir, de la cultura como el
conjunto de valores, creencias y formas de pensar que comparten los miembros
de la
corporación, genera un comportamiento particular en los miembros de la misma, y
su
cultura se manifestara en forma diferente a la de las demás corporaciones. En
esta
dimensión, la cultura, como ocurren las cosas y porque. Por sumarte, la dimensión
de •
la administración, que corresponde a la forma de diseñar el proceso de dirección y
organización de la empresa, tanto con su entorno como con su propia
organización
interna, es decir, de acuerdo con la cultura que hayan desarrollado y compartido.
la
forma de dirigirse de organizarse en la empresa tanto interna como externamente.
será
particular y diferente a la de otra empresa.
Además analiza el desarrollo de la cultura organizacional desde cinco enfoques
diferentes:
•• Un primer enfoque se caracteriza por destacar que la cultura organizacional es
lo
que los integrantes del grupo comparten; sus puntos comunes, como los valores
y creencias a partir de los cuales se genera una particular forma de trabajo
colectivo.
• Un segundo enfoque expone que la cultura genera reglas y normas de acción.
• Un tercer enfoque posee como punto en común señalar a los fundadores y
directivos como generadores y guías de la cultura, ya que la comunican y
comparten, y de esta forma cultivan con el tiempo sus creencias, valores y
formas de pensar hacia los integrantes de la organización.
• El cuarto enfoque se caracteriza por destacar que la cultura influye de un modo
inconsciente en la forma de comportase del grupo ante la sociedad. I
• El ultimo enfoque es a que en el que la cultura ha sido referida como el
"Software" de la empresa o como el "logical" que sirve como patrón mental que
constituye y legitima las actividades de la organización. I
El Involucramiento f
Este es definido como "el grado en que los empleados se sumergen n sus labore,
invierten tiempo y energía en ellas y conciben el trabajo como parte central de sus
existencias.
Flores (2007), menciona que entre los avances más significativos que ha tenido
la administración de personal en los últimos tiempos, destaca el hecho de
considerar al
trabajador como colaborador y no como empleado; así mismo, la concepción del
empleo como factor humano y no como recurso humano.
No obstante también establece la contraparte:
"Las descripciones colaborador y factor humano no puede quedarse
exclusivamente en una cuestión filosófica, pues llevan explícitos dos
compromisos: el
creer firmemente en el que trabajador no es un engrane más de la maquinaria y de
los
sistemas de la empresa sino que tiene el potencial suficiente para tomar
decisiones y
poder participar en la organización con base en sus propias capacidades; y dos.
existe
una necesidad de desarrollar ese potencial del colaborador con educación,
formación,
especialización en la toma de conciencia de su papel como actor indispensable en
el
fortalecimiento y crecimiento de la compañía".
Por otro lado, Ariciniega (2002) comenta que durante años ha prevalecido en la
mente de muchos directores y gerentes el paradigma de que un colaborador
satisfecho
es un empleado productivo.
Conflicto
Valdez (1998), comenta que desde tiempos remotos los problemas, los
conflictos y la agresión forma parte de la vida del hombre; actualmente de la forma
en
que esté capacitado para resolverlos dependerá gran parte de su éxito y su
desarrollo.
Completa este autor, el comentario anterior mencionado que en la actualidad el
conflicto
es fácil y claramente identificable en todos los aspectos de la vida, ya que se
encuentra
en medio de luchas fratricida, de diferencia de clases e ideologías.
Robbins (2003) define conflicto como "un proceso que empieza cuando una parte
percibe que otra parte ha afectado, o está por afectar negativamente, algo que le
importa a la primera parte." *
Valdez (1998), señala que para identificar claramente el papel del conflicto en la
vida sobre todo en el aspecto laboral, es necesario conocer los componentes y
elementos que facilitan su aparición, su manejo y su resolución.
Robbins (2003) tiene dos perspectivas acerca del conflicto:
• De las relaciones humanas: este punto de vista sostenía que el conflicto es una
consecuencia natural en todos los grupos y organizaciones. Puesto que el
conflicto es inevitable, la escuela de las relaciones humanas apoya la acep:5: : -
del conflicto al mencionar que no puede ser eliminado y que podría beneficiar al
desempeño del grupo. El enfoque de las relaciones humanas domino la teoría del
conflicto desde finales de la década de los cuarenta hasta mediados de la
década de los setenta.
• El punto de vista interaccionista: Este enfoque no solo lo acepta, sino que c
alienta. Todo con base en un grupo armonioso, pacifico, tranquilo y cooperativo
esta inclinado a volverse estático, apático y no responsivo a las necesidades de
cambio e innovación, por lo que los lideres, bajo el enfoque interaccionista.
deben mantener un nivel mínimo de conflicto, lo suficiente para mantener al
grupo viable, autocritico y creativo
Tipos de Clima Organizacional
El clima autoritario explotador y paternalista corresponde a un clima cerrado,
donde existe una estructura rigida por lo que el clima es desfavorable; por otro
lado los
climas participativos consultivos y de participación en grupo corresponden a un
clima
abierto con una estructura flexible creando un clima favorable dentro de la
organización.
Características Del Clima Organizacional
El sistema organizacional genera un determinado clima que repercute sobre las
motivaciones de los miembros de la organización y sobre su correspondiente
comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la
organización. pro \
Existen nueve dimensiones que explican el clima existente en una determinada
empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de
la
organización, se citan:
• Estructura: representa la percepción que tienen los miembros de la organización
acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, tramites y otras limitaciones a
que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo.
• Responsabilidad (empowerment): es el sentimiento de los miembros en la
organización acerca de si autonomía en la toma de decisiones relacionada a su
trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no
estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo
en el trabajo.
• Recompensas: corresponde a la percepción de los miembros sobre la asignación
de una recompensa por el trabajo bien realizado. Es la medida en que la
organización utiliza mas el premio que el castigo.
• Desafío: corresponde a sentimiento que tiene los miembros de la organización
acerca de los desafíos que impone el trabajo. Es la medida en que la
organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los
objetivos propuestos.
• Relaciones: es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de
la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales
tanto entre pares como entre jefes y subordinados.
• Cooperación: es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la
existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros
empleados del grupo. El éntasis esta puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles
superiores como inferiores. I
• Estándares: es la percepción de los miembros acerca del éntasis que ponen las
organizaciones sobre las normas de rendimiento. I
• Conflictos: es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización,
tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen
enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.
• Identidad: en el sentimiento de pertenencia a la organización y que es un
elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la
sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización.
Escalas Del Clima Organizacional
El clima organizacional presenta diversas escalas, dentro de las cuales podemos
mencionar:
• Desvinculación: lograr que un grupo que actúa mecánicamente; un grupo que
"no está vinculado" con la tarea que realiza se comprometa.
Obstaculización: lograr eliminar el sentimiento que tienen los miembros de que
están agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideren
inútiles
Espíritu: es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros sienten que sus
necesidades sociales se están atendiendo y al mismo tiempo están gozando del
sentimiento de la tarea cumplida.
Consideración: este comportamiento se caracteriza por la inclinación a tratar a
los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en términos
humanos,
Estructura: las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay
en el grupo, se refieren a cuantas reglas, reglamentos y procedimientos hay.
Responsabilidad: el sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que
estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer,
saber que es su trabajo. |
Recompensa: el sentimiento de que se les recompensa por hacer bien su
trabajo; éntasis en el reconocimiento positivo más bien que en sanciones.
Apoyo: la ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; éntasis
en el apoyo mutuo. desde arriba y desde abajo.
Normas: la importancia percibida de metas implícitas y explicitas y normas de
desempeño; el éntasis en hacer un buen trabajo; el estimulo que representan las
metas personales y de grupo.
Conflicto: el sentimiento de que los jefes y colaboradores quieren oír diferentes
opiniones; el éntasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan
escondidos o se disimulen.
Identidad: es sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro
valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se le atribuye a ese espíritu.
Adecuación de la planeación: el grado en que los planes se ven como adecuados
para lograr los objetivos de trabajo.
Selección basada en capacidad y desempeño: el grado en que los criterios de
selección se basa en la capacidad y desempeño, más bien que en la política,
personalidad, o grados académicos Tolerancia a los errores: el grado en que los
errores se tratan en una forma de
apoyo y de aprendizaje, más bien que en una forma amenazante, punitiva o
inclinada a culpar. Teoría del clima organizacional de Likert.
La teoría de clima organizacional de Likert (citado por Brunet, 1999) : por los
subordinados de pende directamente establece que el comportamiento asumido
del
comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos
perciben , por lo tanto se afirma que la reacción estará determinada por la opinión
de
los mismos. Este establece tres variables que definen las características propias
de la
organización.
Likert diseño un cuestionario considerando aspectos: como (a) método de mando:
manera en que se dirige el liderazgo para influir en los empleados, (b)
características de
las fuerzas motivacionales: estrategias que se utilizan para motivar a los
empleados y
4 responder a las necesidades (c) características de los procesos de
comunicación
referidos a los distintos tipos de comunicación que se encuentran presentes en la
empresa y como se lleva a cabo: (d) características del proceso de influencia
referido a
la importancia de la relación supervisor - subordinado para establecer y cumplir los
objetivos; (e) características del proceso de toma de decisiones; pertenencia y
fundamentación de los insumos en los que se basan las decisiones as! como la
distribución de responsabilidades; (f) características de los procesos de
planificación:
estrategia utilizada para establecer »os objetivos organizaciones; (g)
características de
los procesos de control, ejecución y distribución del control en los distintos estratos
organizacionales; (h) objetivo de rendimiento y perfeccionamiento referidos a la
planificación y formación deseada.
1. Variables causales: las cuales están orientadas a indicar el sentido en el que
una
organización evoluciona y obtiene resultados.
2. Variables intermedias: están orientadas a medir el estado interno de la empresa
reflejado, en los aspectos como: la motivación, rendimiento, comunicación entre
otros 3. Variables finales: surgen como resultado del efecto de las variables
causales y
las intermedias referidas con anterioridad y establecen los resultados obtenidos
por la productividad, ganancia y perdida.
El cambio organizacional
De acuerdo a Robbins (2003), el cambio organizacional se define como la
capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones
que
sufre el medio ambiente interno y externo, mediante el aprendizaje. También
podría
decirse que es el conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las
organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional.
Un proceso bien conducido de cambio implica lograr una transformación
personal, que hace que el hombre este mas alerta, más flexible y para eso
muchas
veces tiene que iniciar un análisis de revisión interior y de autoconocimiento. Es
preciso
señalar que los cambios organización ales no deben dejarse al azar, ni a la inercia
de la
costumbre, mucho menos a la improvisación, estos deben planificarse
adecuadamente
como una forma de asegurarse de que los resultados del mismo serán en
beneficio de
la organización.
He aquí la implementación de una estrategia donde nos indique el patrón de los
objetivos, propósitos o metas y política, planes para conseguir dichas metas,
estableciéndose de tal modo que definan en qué clase de negocio la empresa esta
o
quiere estar y qué clase de empresa es o quiere ser.
No solo basta con una estrategia hay que planificar coordinar ideas y funciones
que permitan realmente un cambio efectivo. La estructura de la organización es un
medio para que la gerencia alcance sus objetivos. Dado que estos provienen de la
estrategia general de la empresa. es lógico que estructura y estrategia se
encuentren
relacionadas de cerca. En concreto. la estructura debe seguir la estrategia. Si la
gerencia realiza un cambio significativo en la estrategia de su organización, habrá
que
modificar la estructura para adecuarla y apoyar el cambio.
SECCIONMETODOLOGIA
SECCION III
METODOLOGIA
Metodología Empleada
La metodología es una teoría de la investigación científica de acuerdo con
pardinas (1982) es el estudio crítico del método desde el punto de vista semántico,
el
termino significa tratado del método. Como tal se entiende una guía
procedimental,
producto de la reflexión, que provee pautas lógicas generales pertinentes para
desarrollar y coordinar operaciones destinadas a la consecución de objetivos
intelectuales o materiales del modo más eficaz.
Por otra parte BALESTRINI (2002) señala que la metodología es la instancia
referida a los métodos, las diversa as reglas, registros técnicos y protocolos con
los
cuales una teoría y su método calculan las magnitudes de lo real. La autora refiere
que
el fin esencial de la metodología es ubicar en el lenguaje de la investigación, los
métodos e instrumentos que se emplearan en la investigación desde su la
ubicación, el
tipo de estudio, su diseño y su población. I
El trabajo de grado es un trabajo de investigación original que se desarrolla con el
propósito de obtener un grado académico puede ser técnico, superior, licenciatura,
especialización, maestría o doctorado. Cabe destacar que este es un trabajo
descriptivo porque define la problemática existente dentro de la empresa SOLBOS
C.A.
El diseño se basa en lo no experimental ya que el proyectista lo realiza sin
manipular en forma deliberada ninguna variable. El investigador no varia
intencionalmente las variables independientes sino que observa los hechos tal y
como
ocurren en su contexto real y en un tiempo determinado o no, para luego
analizarlos
.por lo tanto, en este diseño no se construye una situación especifica sino que se
observan las que existen. las variables independientes ya han ocurrido y no
pueden ser
manipuladas, lo que impide influir sobre ellas para modificarlas. Dentro de este
proyecto también se maneja el diseño bibliográfico el cual está fundamentado en
la
revisión sistemática rigurosa y profunda del material documental de cualquier
clase. Se
procura el análisis de los fenómenos o el establecimiento de la relación entre dos
o más variables. Cuando opta por este tipo de estudio, el investigador usa
documentos;
los recolecta, selecciona, analiza y presenta resultados coherentes.
La investigación también puede ser descrita como investigación documental ya
que, se concentra exclusivamente en la recopilación de información en diversas
fuentes
.indaga sobre un tema en documentos escritos u orales. El propósito de este tipo
de
investigación es el de planificar un trabajo para profundizar un tema o problema
sobre
el cual no es posible que el estudiante haga aplicaciones prácticas, tales como :
análisis de problemas en el área de la especialidad con el fin de describirlo e
identificar
factores y vías de solución.
Análisis de propuesta, modelos, estrategias o recursos para establecer factibilidad
de aplicación. V
El nivel de investigación es evaluativo porque pretende estimar o valorar fa
efectividad de programas. planes o proyectos, aplicados anteriormente para
resolver
una situación determinada en tal sentido, WEIS (2001) expresa que establece
criterios
claros y específicos para el exijo. Reúne sistematicamente pruebas y testimonios
de
una muestra representativa de las _nicades que se trate. Comunmente traduce
estos
testimonios a expresiones cuanfitativas y los compara con los criterios que se
habian
establecido. ^ -I
Cabe destacar que es:e t po de investigación es proyectiva ya que segun Hurtado
Barrera (2000) proyectivo es el que intenta proponer soluciones a una situación
determinada. Implica explorar. describir, explicar y proponer alternativas de
cambio, y
no necesariamente ejecutar la propuesta lo resenado por Hurtado, se aplica a
todas las
investigaciones que conllevan a disenos o creaciones dirigidas a cubrir una
necesidad y
basada en conocimientos anteriores. De alii el termino proyectivo refiere a un
proyecto
en cuanto a aproximacton o modelo teorico. El investigador a esta mediante vias
diferentes, las cuales involucran procesos, enfoques, metodos y tecnicas propias.
La propuesta sobre un programa para mejorar el clima organizaciónal del nivel
gerencial de la empresa SOLBOS CA.se puede considerar como un proyecto
factible
ya que este tipo de proyectos consiste en elaborar una propuesta viable destinada
a
atender necesidades especificas, determinadas a partir de una base diagnostica.
El hombre capta la realidad que los rodea, y luego
la organiza intelectualmente.
La tecnica de observación consiste en estar a la expectativa frente al fenomeno
del cual se toma y se registra información para su posterior analisis; en ella se
apoya el
investigador para obtener el mayor numero de datos. Dentro de las modalidades
de la
observación se encuentra la observación directa es aquella en la que el
investigador se
pone en contacto personalmente con el hecho o fenomeno que trata de investigar
y es
la que se esta empleando en este proyecto al igual que la observación participate
donde el investigador se incfuye en el grupo hecho o fenomeno observado, para
obtener la información desde adentro y la observación de campo ya que es el
recurso
principal del estudio descriptivo; se realiza en los lugares donde ocurren los
hechos o
fenomenos investigados. La observación de equipo es la que realizan varias
personas
integrantes de un equipo o grupo de trabajo que efectuan una misma
investigacion.
abajo se realizo a traves de un cronograma de actividades,
el cual es un instrumento que recoge sistematicamente todas las actividades y
tareas
que se deben realizar para ejecutar el proyecto. En el mismo, se especifica las
fechas
del inicio y culminación de la actividad y tarea, los responsables de la ejecucion y
al
situación en que se encuentra el cumplimiento de dicha actividad. Para la
sistematizacion de cada actividad se realizo a traves de un Diagrama de Gantt, el
cual
de acuerdo con la opinion de Hernandez y otros (2006), es una popular
herramienta
grafica, cuyo objetivo es el demostrar el tiempo total determinado. A pesar de que,
en
principio, el Diagrama de Gantt no indica las relaciones existentes entre
actividades, la
posición de cada tarea a lo largo del tiempo hace que se pueda identificar dichas
relaciones e interdependencias.
Cuadro N° 1Representacion Grafica de las Etapas de la Investigación y Tiempo de Ejecucion
Actividades
Dic
iem
bre
2009
Ene
ro 2
010
Ene
ro 2
010
Feb
rero
201
0
feb
rero
201
0
Mar
zo 2
010
Mar
zo 2
010
abril
201
0Generación de la idea.
Diagnostico situacional
Revision de la informacióni
Metodologla empleada
Fundamentacion teorica
Estudio de la factibilidad
Diseno de programa
Elaboración de todas las fasesdel proyecto de investigación
Conclusiones yRecomendacionesPresentaciones del producto al tutor de investigacion corrección y evaluaciónDemostracion del proyecto(entrevista)
Fuente: Solarte y Jaramillo (2010)
SECCION IV
ESTUDIO DE FACTIBILIDAD
SECCION IV
FACTIBILIDAD
Estudio de Factibilidad
De acuerdo a Sapag y Sapag (2003), el estudio de factibilidad pretende
establecer las condiciones especificas que brinden la garantia de exito al
desarrollo del
proyecto, es decir, las capacidades. facultades, recursos o relaciones que le den
viabilidad, as! como respaldo a la ejecucion, el cual esta dirigido a la solucion de
problemas concretos. En un estudio. se presentan un conjunto de analisis de
mercado,
tecnicos, organizaciónales y financieros que sustentan la alternativa de solucion
seleccionada. No obstante Balestrini (2001), establece que el analisis de
factibilidad
consiste en permitir evaluar la variabilidad del proyecto para su posterior
ejecucion. A
continuación se presenta el analisis de factibilidad del presente proyecto basado
en el
Una vez definida la problematica se establecen las causas que llevan a cabo la
realización de este proyecto de investigación, es importante realizar un estudio de
factibilidad, de mercado este permrtira conocer la oferta, demanda, caracteristicas
y
costos del producto, y tecnico para determinar la capacidad fisica o material con la
que
se cuenta para llevar a cabo dicho proyecto.
Estudio de Mercado
Segun Baca (2001). el estudio de mercado consta de la determinación y
cuantificacion de la oferta y demanda. el analisis de los precios y el estudio de la
comercializacion; cuyo objetivo general es verificar la posibilidad real de
penetración del
producto en un mercado determinado tomando en cuenta el riesgo.
Por otro lado Cordoba (2008). este permite conocer la situación que existe entre la
oferta y la demanda y los precios de un determinado bien, para saber si existe
demanda
potencial que pueda ser cubierta mediante un aumento de los bienes ofrecidos; su
objetivo es demostrar la existencia de la necesidad en los consumidores por el
bien que se
pretende fabricar y vender, es decir, proporcionar los elementos de juicio
necesarios para
establecer la presencia de la demanda. asi como la forma para suministrar el
producto a
los consumidores.
Por lo tanto, el diseno del programa de incentivos laborales, es una herramienta
que tiene como objetivo principal mejorar el desempeno laboral, la calidad de vida
de
los trabajadores, lograr mayor competrtividad, productividad, eficiencia laboral,
atender
las demandas y necesidades. y crear fidelidad e identidad por parte del trabajador.
De esta manera, se alcanzara el equilibrio y exito de la organización en cuanto a
planes de incentivos, los cuales se ven fortalecidos cuando se considera al
trabajador
como el elemento fundamental de la misma. Ademas la empresa tomara
conciencia de
la responsabilidad social imputeada por una serie de factores, tales como, actitud
del*
empleado en cuanto a los beneficios, seguridad social y competencia entre las
empresas para mantener o atraer recursos humanos. 1
Por tanto, el diseno del programa de incentivos laborales, esta compuesto por una
presentación, una introducción que describe de manera clara la finalidad de dicho
diseno y los beneficios ofrecidos por este a la empresa SOLBOS. Por otro lado
presenta
una explicación detallada de cada uno de los incentivos propuestos, una serie de
normativas y lineamientos que deben cumplirse para ser beneficiarios o
favorecidos por estos.
NIVEL DE DESARROLLO CIENTIFICO
Para Baca (2001), al momento de realizar el analisis de desarrollo cientifico de un
proyecto se pretende determinar el tamano optimo, los equipos, las instalaciones y
la
organización requerida para realizar la producción. El desarrollo cientifico se
relaciona con la
mejora y los beneficios que brindara el proyecto al sistema actual. La empresa
SOLBOS,
presenta una situación de alto indice de desmotivacion de personal, por lo tanto
este
proyecto esta elaborado con el fin de dotar a la empresa de una herramienta que
no poseen ESTUDIO FINANCIERO
Para Baca (2001), el objetivo del estudio financiera es determinar cual sera el
monto necesario para la realización del proyecto, cual sera el costo total de la
operación
de la planta y otros indicadores utiles para realizar este estudio. Por otro lado,
Bastetrini
(2002), el presupuesto de la investigación, es un instrumento administrative
planificado,
el mismo representa el plan financiero de acción integrada, expresado en terminos
monetarios; y disenado a partir de unidades, dinero o ambos, que se derivara de la
ejecucion del estudio.
En el mismo orden de ideas Hurtado (2008), plantea que dicho estudio consiste en
la elaboración del presupuesto para la obtencion de los recursos; asi como los
gastos
de logistica y pago de honorarios de asesorias o consultorias. El investigador debe
determinar si el estudio lo va a financiar el mismo, la institución solicitante, o si hay
alguna posibilidad de solicitar el financiamiento a entidades publicas o privadas
dedicadas al fomento de la actividad investigativa. En este sentido el estudio
financiero
del presente proyecto, quedo representado de la siguiente manera (Ver tabla 11).
Tabla No. 11 Presupuesto del Proyecto
RECURSOS NECESARIOS MEDIDAS CANTIDAD COSTOBSF
TOTAL
Computadora Unidad 1 3.200,00 3.200,00Impresora Unidad 1 550,0 550,00
Cartuchos de impresion Unidad 2 180,00 360,00
Resmas de papel bond Unidad 2 25,00 50.00
Fotocopias Unidad 350 0,20 105.00
Servicio de internet (renta mensual) '
Unidad 3 60,00 180.00
Gastos de traslados Unidad 20 25,00 500,00
Anillados Unidad 4 15,00 60,00
Gastos de alimentación Unidad 500,00 500,00
Equipos audiovisuales Unidad 60,00 60,00
TOTAL BSF. 5.565,00
Fuente: Olmos (2010)
SECCION V
EL PRODUCTO
PROGRAMA DE INCENTIVOSLABORALES
EMPRESA SOLBOS C.A.
Página: 01
Fecha:15-04-2010
PROGRAMA DE INCENTIVOS LABORALESEMPRESA SOLBOS C.A
Realizado por: Revisado por: Aprobado por:
Ismenia SolarteMagnolia Jaramillo
Jesus Marquez Madibeth Boscan
PROGRAMA DE INCENTIVOSLABORALES
EMPRESA SOLBOS C.A
Página: 02
Fecha:
15-04-2010
PROGRAMA DE INCENTIVOS LABORALESEl presente programa esta disenado con la finalidad, de mantenermotivado a cada uno de los integrantes de la empresa SOLBOS C.A. es unode los retos mas importante a los que se encuentra enfrentada la empresa, puesto que no solo se debe apoyar y facilitar la gesción profesional sinoademas garantizar que esta labor este acompanada con posibilidades de educacion, aprendizaje, con una remuneracion justa , con valores, principios, reconocimientos de los logros obtenidos, rodeado de un ambiente agradable. de confianza. con beneficios que se extiendan a su familia, reconociendo con sentido y valor cada una de las actividades y comportamientos de los integrantes de la empresa. Por esta razon, es necesario implementar una serie de Incentivos que "ayuden a los empleados a desarrollar sus actividades con eficiencia yeficacia; logrando asi los objetivos y metas trazadas. De esta manera, sepuede poseer una adecuada organización, capaz de dar rapidas respuestasa las necesidades del entorno, lograr ser eficiente al obtener buenosresultados en tiempo y forma, ser capaz de obtener satisfactorios indices deproductividad como consecuencia de una adecuada utilización de todos los
recursos con que cuenta.
Realizado por: Revisado por: Aprobado por:
Ismenia SolarteMagnolia Jaramillo
Jesus Marquez Madibeth Boscan
PROGRAMA DE INCENTIVOSLABORALES
EMPRESA SOLBOS C.A
Página:
Fecha:
15-04-2010
INTRODUCCION
El presente programa de incentivos laborales, cuenta con una serie de
estrategias, para lograr un eficiente desempeno de la empresa; ya que
presta debida atencion al recurso mas valioso con que cuenta, sus
empleados, quienes sin distincion de niveles jerarquicos constituyen el
elemento fundamental para el logro de los objetivos de la organización.
La presente propuesta cuenta con una serie de incentivos, estos van a ser
monetarios y no monetarios, estan dirigidos al reconocimiento de los
empleados de forma individual o en equipos de trabajo, asi mismo, por su
desempeno, niveles de productividad en niveles de excelencia. Estos no
modifican el regimen salarial y de prestaciones de los empleados.
La empresa, a traves de la aplicacion de esta propuesta espera que la
motivacion de los empleados valla en aumento, y que estos se sientan
identificado con la filosoffa de la organización, ademas, se preve obtener una
respuesta positiva en los niveles de productividad y logra de los objetivos
organizaciónales.
Realizado por: Revisado por: Aprobado por:
Ismenia SolarteMagnolia Jaramillo
Jesus Marquez Madibeth Boscan
PROGRAMA DE INCENTIVOSLABORALES
EMPRESA SOLBOS C.A
Página: 02
Fecha:
15-04-2010
PROPOSITOSEl proposito de este programa de incentivos es alinear los intereses yesfuerzos de los participantes con los objetivos de la empresa, atrayendo ymotivando a los participantes a la consecucion de resultados, asegurando elequilibrio entre la compensación efectuada y los resultados alcanzados.Por ello, el presente Programa de Incentivos pretende:Motivar a las personas participantes hacia la consecucion de resultados,afianzando su compromiso para el logro los objetivos de la organización yaumentar la eficacia y eficiencia en el desarrollo de los procesosproductivos.Retribuir en funcion de los resultados obtenidos.Mejorar el desempeno laboral, la calidad de vida de los trabajadores,lograr mayor competitividad. productividad, eficiencia laboral y atender las
demandas y necesidades.
Realizado por: Revisado por: Aprobado por:
Ismenia SolarteMagnolia Jaramillo
Jesus Marquez Madibeth Boscan
PROGRAMA DE INCENTIVOSLABORALES
EMPRESA SOLBOS C.A
Página: 02
Fecha:
15-04-2010
MISION
Existimos para ofrecer una experiencia plena en servicios innovadores a
nuestros clientes, bajo un ambiente calido, con productos unicos, variedad
y
buen servicio, siempre comprometidos con el bienestar de los clientes
externos e internos.
VISION
Ubicarnos en un mercado intemacional, pertenecer a las diez empresas
agendas de publicidad a nivel nacional, ser reconocida y prestigiosa para
asi
obtener el crecimiento deseado.
Realizado por: Revisado por: Aprobado por:
Ismenia SolarteMagnolia Jaramillo
Jesus Marquez Madibeth Boscan
PROGRAMA DE INCENTIVOSLABORALES
EMPRESA SOLBOS C.A
Página: 02
Fecha:
15-04-2010
OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN
OBJETIVO GENERAL
Determinar y evaiuar todas las areas publicitarias, sus extensiones,
eventos
y servicios, para desarrollar y mantener un crecimiento sostenido
enfocado
en las actividades de mayor relevancia para nuestros clientes asi como
para
nosotros mismos.
OBJETIVOS ESPECIFICOS
/ Ser una empresa con el mayor alcance y cobertura a nivel regional y
territorio nacional.
/ Garantizar un portafolio de productos en todos los puntos de ventas de
nuestro terrttorio.
/ Ser un proveedor confiable, preferido y garantizar los mayores
estandares de calidad a nuestros clientes.
S Generar valor agregado a las exigencias de nuestros clientes y
garantizar la entrega a tiempo de los productos.
S Hacer de SOLBOS C.A. una companfa rentable, que genere utilidades
satisfactorias tanto para sus empleados, como para sus
accionistas.
Realizado por: Revisado por: Aprobado por:
Ismenia SolarteMagnolia Jaramillo
Jesus Marquez Madibeth Boscan
PROGRAMA DE INCENTIVOSLABORALES
EMPRESA SOLBOS C.A
Página: 02
Fecha:
15-04-2010
ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIÓN
ORGANIGRAMA EMPRESA SOLBOS C.A.
PRESIDENCIA
VICE - PRESIDENCIA
GERENTE GENERAL
ADMINISTRACION MERCADEO PRODUCCION
Fuente: SOLBOS C.A. (2009)
Realizado por: Revisado por: Aprobado por:
Ismenia SolarteMagnolia Jaramillo
Jesus Marquez Madibeth Boscan
PROGRAMA DE INCENTIVOSLABORALES
EMPRESA SOLBOS C.A
Página: 02
Fecha:
15-04-2010
PROGRAMA DE INCENTIVOS
A continuación se describen las propuestas a fin de incentivar al
personal de la empresa de la empresa SOLBOS C.A.
CAPACITACION CONTINUA AL EMPLEADO
Objetivo
Capacitar al empleado de la empresa, a fin de garantizar las operaciones
aplicando tecnicas y procedimientos de vanguardia.
Proposito
Brindar capacitacion a todos los trabajadores elegibles en diferentes
areas, relacionadas al entorno donde desarrolla sus actividades operativas
de la empresa SOLBOS C.A, de tal de tal forma de formar especialistas
COBRANZA
MANTENIMIENTO INSTALACION
certificados en los diferentes departamentos y areas de trabajo.
Alcance
Dirigido a todo el personal fijo y elegible de acuerdo a la normativa
establecida por la empresa.
Realizado por: Revisado por: Aprobado por:
Ismenia SolarteMagnolia Jaramillo
Jesus Marquez Madibeth Boscan
PROGRAMA DE INCENTIVOSLABORALES
EMPRESA SOLBOS C.A
Página: 02
Fecha:
15-04-2010
SEGURO DE HOSPITALIZACION CIRUGIA Y MATERNIDAD (HCM)
Objetivo
Velar por la buena salud del trabajador de la empresa y sus
familiares garantizando a este un nivel de seguridad social optimo.
Proposito
Brindar al empleado y su grupo familiar seguridad social en casos
de enfermedades imprevistas, aportando a estos: Asistencia medica de
emergencia, seguro hospitalario, asistencia odontologica, seguro por
accidentes.
Politica
La empresa aportara cobertura del 100% correspondiente a la poliza
del empleado y 30% por cada miembro del grupo familiar que este ingrese,
Bs. 10.000,00 y un exceso opcional, a cancelar por el empleado, con una
tasa especial por ser colectivo, de Bs. 20.000,00 Bs. 40.000,00 y Bs.
60.000,00.
Alcance
Dirigido a todo el personal fijo y sus familiares (Padres, Conyugue
Hijos menores de 18 anos) elegible de acuerdo a la normativa establecida
por la empresa
Realizado por: Revisado por: Aprobado por:
Ismenia SolarteMagnolia Jaramillo
Jesus Marquez Madibeth Boscan
PROGRAMA DE INCENTIVOSLABORALES
EMPRESA SOLBOS C.A
Página: 02
Fecha:
15-04-2010
PAGO DE UTILES ESCOLARES PARA HIJOS DE TRABAJADORES
Objetivo
Garantizar a los empleados la obtencion de material bibliografico y
tecnico para el desarrollo del ano escolar lectivo.
Proposito
Garantizar al empleado a traves del aporte monetario que recibe
para cubrir los gastos de los utiles escolares de sus ninos en edad escolar
primaria y segundaria y un aporte especial para los hijos que cursen estudios
superiores.
Polftica
Previa prese-tacidn del presupuesto o factura, y copia de la lista de
utiles escolares emitida por el plantel, se procede a realizar un cheque cuyo
concepto es reembolso del 100% de pago de utiles escolares. Este beneficio
aplica solo a los hijos de los trabajadores.
Alcance
Dirigido a todc e personal fijo, elegible de acuerdo a la normativa
establecida por la empresa
Realizado por: Revisado por: Aprobado por:
Ismenia SolarteMagnolia Jaramillo
Jesus Marquez Madibeth Boscan
PROGRAMA DE INCENTIVOSLABORALES
EMPRESA SOLBOS C.A
Página: 02
Fecha:
15-04-2010
PAGO DE GUARDERIAS PARA LOS HIJOS DE LOS TRABAJADORES
Objetivo
Cumplir con la normativa legal vigente, Ley Organica del Trabajo,
asi como, dar al trabajador respaldo en el cuidado de sus hijos en edad
maternal.
Proposito
Brindar al empleado y sus hijos seguridad social seleccionado
guarderias de calidad. y garantizando el bienestar de los ninos en edad
maternal a fin de un desarrollo integral de estos.
Politica
Dirigida para el personal que posee hijos menores, cubrir un aporte
de 80% en el pago de las casas de cuidados maternales y que los padres
se puedan sentir seguros con respecto al cuidado de los ninos.
Alcance
Dirigido a todo el personal fijo, elegible de acuerdo a la normativa
establecida por la empresa
Realizado por: Revisado por: Aprobado por:
Ismenia SolarteMagnolia Jaramillo
Jesus Marquez Madibeth Boscan
PROGRAMA DE INCENTIVOSLABORALES
EMPRESA SOLBOS C.A
Página: 02
Fecha:
15-04-2010
PAGO DE GUARDERIAS PARA LOS HIJOS DE LOS TRABAJADORES
Objetivo
Cumplir con la normativa legal vigente, Ley Organica del Trabajo,
asi como, dar al trabajador respaldo en el cuidado de sus hijos en edad
maternal.
Proposito
Brindar al empleado y sus hijos seguridad social seleccionado
guarderias de calidad. y garantizando el bienestar de los ninos en edad
maternal a fin de un desarrollo integral de estos.
Politica
Dirigida para el personal que posee hijos menores, cubrir un aporte
de 80% en el pago de las casas de cuidados maternales y que los padres
se puedan sentir seg jros con respecto al cuidado de los ninos.
Alcance
Dirigido a todo el personal fijo, elegible de acuerdo a la normativa
establecida por la empresa
Realizado por: Revisado por: Aprobado por:
Ismenia SolarteMagnolia Jaramillo
Jesus Marquez Madibeth Boscan
PROGRAMA DE INCENTIVOSLABORALES
EMPRESA SOLBOS C.A
Página: 02
Fecha:
15-04-2010
PAGO DE VEHICULO Y TELEFONIA CELULAR PARA
DEPARTAMENTO DE VENTAS
Objetivo
Ayudar al vendedor al mantenimiento y consumo de sus principals
herramientas de trabajo.
Proposito
i
Brindar al empleado la ayuda necesaria, a fin de mantenerse
comunicado con sus clientes y el departamento de ventas la empresa.
Politica
Dirigida para el personal la empresa que realice las actividades
operacionales de calle y que este en contacto con los clientes potenciales
de
la empresa.
Alcance
Dirigido a todo el personal fijo, perteneciente al departamento de
ventas, de acuerdo a la normativa establecida por la empresa
Realizado por: Revisado por: Aprobado por:
Ismenia SolarteMagnolia Jaramillo
Jesus Marquez Madibeth Boscan
PROGRAMA DE INCENTIVOSLABORALES
EMPRESA SOLBOS C.A
Página: 02
Fecha:
15-04-2010
PAGO DE VEHICULO Y TELEFONIA CELULAR PARA
DEPARTAMENTO DE VENTAS
Objetivo
Ayudar al vendedor al mantenimiento y consumo de sus principals
herramientas de trabajo.
Proposito
i
Brindar al empleado la ayuda necesaria, a fin de mantenerse
comunicado con sus clientes y el departamento de ventas la empresa.
Politica
Dirigida para el personal la empresa que realice las actividades
operacionales de calle y que este en contacto con los clientes potenciales
de
la empresa.
Alcance
Dirigido a todo el personal fijo, perteneciente al departamento de
ventas, de acuerdo a la normativa establecida por la empresa
Realizado por: Revisado por: Aprobado por:
Ismenia SolarteMagnolia Jaramillo
Jesus Marquez Madibeth Boscan
PROGRAMA DE INCENTIVOSLABORALES
EMPRESA SOLBOS C.A
Página: 02
Fecha:
15-04-2010
PAGODE PASAJES
Objetivo
Otorgar los pasajes necesarios al trabajador para el traslado optimo a fin
de garantizar las operaciones en areas foraneas
Proposito |
Brindar a los trabajadores una ayuda para viajar a sus lugares de
destino y lograr cumplir con operaciones de la empresa.
Politica
Dirigida para el personal la empresa que realice las actividades
operacionales de calie y que este en contacto con los clientes potenciales
de la
empresa
Alcance
Aplica a todo el personal fijo y elegible de acuerdo a la normativa
establecida por la organización.
Realizado por: Revisado por: Aprobado por:
Ismenia SolarteMagnolia Jaramillo
Jesus Marquez Madibeth Boscan
PROGRAMA DE INCENTIVOSLABORALES
EMPRESA SOLBOS C.A
Página: 02
Fecha:
15-04-2010
CAJA DE AHORRO
Objetivo
Garantizar al trabajador un ahorro programado, a fin que, este
cuente con recursos monetarios para solventar eventualidades.
Proposito
Brindar a los trabajadores mecanismos y facilidades de ahorro a
los fines de promover la ayuda solidaria de estos y fomentar el ahorro. En
este sentido, la empresa aportara una cantidad determinada de acuerdo a
los
montos ahorrados por los trabajadores.
Politica
La empresa aportara 10% adicional correspondiente a lo aportado
por el empleado ademas esta cuenta tendra pago de intereses pagados
cada trimestre a una tasa superior a las del mercado al momento del
deposito.
Alcance
Aplica a todo el personal fijo de la empresa, fijo y elegible de acuerdo
a la normativa establecida por la organización.
Realizado por: Revisado por: Aprobado por:
Ismenia SolarteMagnolia Jaramillo
Jesus Marquez Madibeth Boscan
PROGRAMA DE INCENTIVOSLABORALES
EMPRESA SOLBOS C.A
Página: 02
Fecha:
15-04-2010
AUMENTOS SALARIALES POR EVALUACION ANUAL
Objetivo
Dar al trabajador un aumento salarial anual correspondiente al desempeno
obtenido por la realización de sus actividades operativas.
Propósito
Motivar al empleado mediante el aumento de sueldo dependiendo
su calificacion en la evaluación anual de desempeno.
Polftica
Deben ser determinados por evaluaciones de desempeno, las
cuales se consideran la manera mas correcta e idonea para otorgar los
aumentos; y son evaluados y asignados de acuerdo al desempeno dentro
de su puesto de trabajo. La misma sera evaluada en una escala de 1%
hasta
15% de aumento sobre el sueldo actual; las cuales seran realizadas por
los supervisors o jefes de cada departamento.
Alcance
Aplica a todo el personal fijo de la empresa, fijo y elegible de acuerdo a
la normativa establecida por la organización
Realizado por: Revisado por: Aprobado por:
Ismenia SolarteMagnolia Jaramillo
Jesus Marquez Madibeth Boscan
CONCLUSIONES
Los programas de incentivos dependen de cada empresa y abarca los aspectos
financieros y no financieros, directos e indirectos de la remuneracion, que buscan
motivar al trabajador para que continue aportando su maxima eficiencia a la
empresa.
Por consiguiente, el objetivo de los programas de incentivos para los trabajadores
de de la empresa SOLBOS C.A . Es crear un sistema de recompensas equitativas
para
la organización y los trabajadores, para su implementación. Chiavenato (2006),
senala
que estos "deben ser adecuados, equitativos, eficientes en costos, seguros y
aceptables para los trabajadores".
De esta manera, se alcanzara el equilibrio y exito de la organización en cuanto a
politicas de remuneracion y planes de incentivos, los cuales se ven fortalecidos
cuando
se considera al trabajador como el elemento fundamental de la misma.
Cabe mencionar que los programas de incentivos mantienen gran importancia en
el area de la administración de recursos humanos, tomando en cuenta que el
capital
humano forma parte importante en el funcionamiento de cualquier organización.
Los aspectos que pretende cubrir un plan de incentivos en una empresa, como es
el caso de de la empresa SOLBOS C.A. Pueden ser de tipo economico y no
economico,
los primeros tienen que ver directamente con aspectos cubiertos con dinero o su
equivalente, los segundos con otros tipos de prestaciones, como los aspectos
sociales
que buscan brindar seguridad y comodidad al trabajador y su grupo familiar, como
medio de que dedique todo su esfuerzo y atencion a sus tareas y
responsabilidades
laborales, y se corresponden con los beneficios no economicos que contemplan
los planes de incentivos.
RECOMENDACIONES
A fin de ser exitoso la aplicacion del programa propuesto a de la empresa
SOLBOS C.A.
Difusion y cumplimiento de los planes de incentivos que se proponen en el
presente proyecto.
Lograr que el programa en de la empresa SOLBOS C.A, se aplicado, es un reto
que dia a dia enfrentan la gerencia de recursos humanos, que trabajan en un
sistema
donde todo esta regulado por leyes y normativas, contratos colectivos, convenios.
Dar a conocer a todos los trabajadores, ademas de sus responsabilidades, los
derechos que le corresponden como efecto de las condiciones contractuales,
legates y
provisiones establecidas por la misma empresa.
Estudiar y analizar, el cumplimiento del plan de incentivos va a depender de una
serie de criterios, como son: costo del programa, capacidad de pago, necesidades
reales, nivel de responsabilidad social, reacción de la fuerza laboral, entre otras. j
El exito del plan de incentivos dependera de la inversion de la institucion en
beneficio de la fuerza laboral y los beneficios que esta dara a la institucion
reflejada en
rendimiento y productividad.
Determinar el costo del plan de incentivos, este debe tener una base financiera
solida que garantice su permanencia en el tiempo y evite conflictos laborales y
politicos
posteriores.
BIBLIOGRAFIABACA URBINA, Gabriel (2006). Evaluacion de Proyectos. Quinta Edicion. Editorial McGraw Hill, Mexico.BALESTRINI, Miriam (2003). Como se elabora el proyecto de investigacion. EditorialFotolito Quintana. Venezuela.BOHLANDER, George W. (2008). Administracion de Recursos Humanos. EditorialCengage Learning Editores, Edicion 14, Mexico.CHAVEZ, Nilda (2007). Introducción a la Investigacion Educativa. Editorial Taller deArtes Graficas, S.A., Venezuela.CHIAVENATO, Idalberto (2002). Gesción del Talento Humano, Editorial Mc Graw Hill -Interamericana, Bogota, Colombia.CHIAVENATO, Idalberto (2009) Gesción del Talento Humano. Editorial Mc Graw Hill -Interamericana, Bogota, Colombia.CHIRINOS, Nilda (2004). Gufa -Texto para la Selección de Personal.DESSLER, Gary (2001) Administracion de personal - 700 Paginas.DESSLER, Gary (2004) Administracion de Recursos Humanos: EnfoqueLatinoamericano - 314 paginasMONDY, Wayne R. (2005). Administracion de Recursos Humanos, Novena Edicion.Editorial Pearson Educación, MexicoRevista de la CEPAL, Servicios de intermediación laboral; enseñanzas para AméricaLatina y el Caribe.
SACKMANN Bengolea, Alfredo - Suarez Rodriguez, Miguel A. (2000) Administraciónde Recursos Humanos Remuneraciones. 554 Paginas.SAP AG, Nassir (2003). Proyectos de Inversion, Formulación y Evaluación. EditorialPerson Educación, Mexico.TAMAYO y TAMAYO, Mario (2004). El Proceso de la Investigación Cientifica. EditorialLimusa, Mexico.WERTHER, William B - David, Jr Keith (2000) Administracion de Personal y RecursosHumanos. 582 Paginas.