UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL

FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS

TESIS PARA OPTAR POR EL GRADO DE

PSICÓLOGO INDUSTRIAL

“ESTUDIO DESCRIPTIVO DE LA CULTURA

ORGANIZACIONAL DE LOS COLABORADORES DE LA

EMPRESA MANPOWER AGENCIA GUAYAQUIL”

ESTUDIANTE: CRISTOBAL FERNANDO ONOFRE DROUET

TUTORA: PSC. NARCISA VERDESOTO, Msc

Guayaquil-Ecuador

2015

Justificación de la Investigación

Una de las mayores inquietudes o preocupaciones de las

empresas, industrias, organizaciones, etc. siempre será

el obtener el mayor provecho de las capacidades,

conocimientos y habilidades de los trabajadores.

En la compañía MANPOWER -Guayaquil se han

presentado ciertas controversias en los colaboradores, lo

cual podría repercutir directamente en el desempeño

laboral.

Es necesario investigar y describir cual es la cultura de la

empresa; para así poder implementar los cambios

necesarios (si fueran necesarios) para poder obtener un

desempeño optimo en cada uno de los colaboradores.

Esta investigación tiene como objetivo principal hacer una

descripción general de la cultura organizacional existente

en MANPOWER, la cual podrá ser considerada como

información valiosa para aplicar su resultado en futuros

problemas prácticos si los hubiere en el desempeño de los

colaboradores de la misma.

Identificación de la OrganizaciónNombre: Top Laboral Ecuador –Manpower Ecuador

Sector: Empresa de Servicios de Recursos Humanos

Población: Total Personal Manpower Sede Guayaquil

Personal: 10 colaboradores

El Problema de la Investigación

• La problemática que llevó a realizar este

estudio descriptivo se basa en el malestar

de los colaboradores de Manpower en

Guayaquil al no tener clara una cultura

organizacional, dicho por ellos mismos: no

ven liderazgo alguno en cual apoyarse para

los diferentes tópicos de desarrollo.

• No tienen clara sus fortalezas, más si sus

debilidades.

• En menos de tres años han existido muchos

cambios de puestos claves (Gerentes

Financieros, Jefes de Selección, Consultores,

Coord., Promociones) y la desaparición de

cargos que se vuelven a establecer según la

demanda (creación no planificada).

• Los mismos que han creado un malestar a

nivel de conducta hacia lo jerárquico y al

mismo tiempo afectando al desempeño

laboral de los mismos.

Planteamiento del Problema

¿Cuál es la Cultura organizacional presente en la sede

Guayaquil de la empresa MANPOWER en el año 2014?

Objetivo General

Analizar el modelo cultural organizacional en la

empresa MANPOWER durante el período 2014.

Objetivos Específicos

• Identificar el modelo de

cultura laboral predominante

en la empresa Manpower

• Describir la cultura laboral

existente en los

colaboradores de Manpower

• Determinar los elementos

débiles de la cultura

organizacional de Manpower

Marco Teórico

una mezcla de rasgos y distintivos anímicos y afectivos, que

identifican a una sociedad o grupo social en un período

definitivo

Engloba además modos de vida, ceremonias, arte,

invenciones, tecnología, sistemas de valores, derechos

fundamentales del ser humano, tradiciones y creencias.

Cultura –Definición General

Cultura Laboral - Definiciones

Adalberto

Chiavennato

(1989)

un modo o estilo de vida; un sistema de creencias y valores que forman una

interacción y relaciones propias aceptadas entre implicados en una

organización.

Peter Senge

(1992)

se basa en el aprendizaje de los personajes en la misma, un conjunto de

ideologías y pensamientos sistémicos, dominio personal y modelos mentales

que en conjunto a una visión participada y aprendizaje en equipo, moldean

entre si una concepción de cultura de aprendizaje cíclico pero que da

consecuencias según la características de cada uno de los integrantes

considerando los aspectos emocionales de los mismos.

Geert Hofstede

(1980)“el esquema colectivo de la mente que diferencia a los miembros de un grupo

humano de los miembros de otro grupo”

Stephen

Robbins (1987)

“un sistema de significado común entre los miembros que diferencia a una

organización de otra”

Edgar Schein

(1992)

“Un modelo de hipotéticos básicos compartidos que el conjunto asimila en la

mesura que enmienda sus problemas de adaptación externa e integración

interna, que los ha trabajado lo suficiente para ser apreciados como válidos y,

por lo tanto, dignos de ser considerados a los distintos órganos como la forma

correcta de observar, reconsiderar y creer en correlación con esos

inconvenientes”

Geert Hofstede

Modelos teóricos que abordan el estudio de la cultura

organizacional

El Modelo de las 5

Dimensiones

Distancia al poder

Individualismo vs

Colectivismo

Masculinidad vs Feminidad

Evasión de la Incertidumbre

Orientación a largo plazo vs orientación a corto plazo

Stephen Robbins

Clasificación:

Fuerte

Débil

Liderazgo definido

Desarrollo Organizacional

Trabajo en equipo

Rituales Compartidos

No hay dirección estratégica

Tecnología Obsoleta

Estructura inadecuada

Problemas en las Relaciones

Humanas

• Autonomía individual para ejercer

iniciativa en la organización

• Estructura de las normas y reglas de

una empresa

• Apoyo de los miembros con la

organización

• Identidad de los miembros con la

organización

• Desempeño-premio

(acondicionamiento)

• Tolerancia del conflicto en las

relaciones de compañeros

• Tolerancia del riesgo

El Modelo de

Cultura

organizacional y su

Comportamiento

Características:

Pensamiento Sistémico

Dominio Personal

Aprendizaje en equipo

Modelos Mentales

Visión Compartida

El modelo de La

Organización que

Aprende

(Disciplinas)

Dimensiones de la

cultura según Edgar

Schein

Artefactos

Valores

Supuestos

Visibles; Estructuras y procesos

organizacionales visibles:

Tecnología, Arte, conducta y

Espacio

Mayor grado de conciencia:

Estrategias, metas, filosofías,

valores propugnados

Preconscientes,

(invisibles, dadas por

sentadas)

Presunciones básicas

compartidas:

Las creencias (sobre el tiempo,

las personas, …),

percepciones, pensamientos y

sentimientos.

Son las fuentes ultimas de los

valores y la acción.

Metodología

Diseño de la Investigación

• Alcance Descriptivo

• Enfoque mixto cuali-cuantitativo

• Investigación de campo, no experimental

• Observacional y Descriptivo

Jefe de Selección; 1

Ejecutiva Comercial; 1

Coordinador de Promociones; 1

Supervisor de Promociones; 1

Especialistas ; 3

Recepcionista; 1

Mensajero; 1

Asistente de Servicios Generales; 1

Población y Muestra

Se trabajó con la población total del Personal de la sede Guayaquil (10 personas).

Unidad de Análisis Dimensión Indicadores Operalización

Cultura Organizacional.-

Es un patrón de premisas

básicas que un

determinado grupo

inventó, descubrió o

desarrolló en el proceso

de aprender a

resolver problemas de

adaptación externa y

de integración interna y

que funcionaron

suficientemente bien a

punto de ser consideradas

válidas y, por ende, de ser

enseñadas a nuevos

miembros del grupo como

la manera correcta de

percibir, pensar y sentir en

relación a estos

problemas. (Edgar Schein)

Condiciones de trabajoEncuesta de normas valores

Artefactos Comunicación

Utilización de Herramientas de Trabajo Entrevista Estructurada (Preguntas 1,2)

Creencias y Valores

Postulados

Cultura y educación en el trato a los

compañeros Encuesta de normas valores

Resolución a problemas por iniciativa

propia

Resolución a problemas en base a

experiencias

Entrevista Estructurada (Preguntas 3.4.5)

Valores

Subyacentes o

supuestos

Perspectiva de trabajo Encuesta de normas valores

Posibilidad de mejorar las relaciones

interpersonales

Percepción de unión en el equipo Entrevista Estructurada (Preguntas 6,7,8,)

Participación colectiva resolviendo

conflictos de trabajo

Técnicas e Instrumentos

La técnica utilizada se compone de:

• 1 Cuestionario de Normas y Valores (Dra. Helena Moros

Fernández (modificado y contextualizado)

• 1 Entrevista Estructurada (basada en la teoría de cultura

laboral de Edgar Schein)

• 1 Entrevista Adicional (abierta)

Análisis e interpretación de

resultados

Valores Alto

Significativos1 - 1.6 Muy Satisfactorio

Valores Significativos 1.7 - 1.9 Satisfecho

Valor Limite 2Más satisfecho que

insatisfecho

Valor insignificativo 2.1 - 2.5Mas insatisfecho que

satisfecho

2.6 - 2.9 Insatisfecho

Valor Critico 3.0 o

mayorMuy Insatisfecho

Escala de Valores, Encuesta de

Normas y Valores

UNIDAD DE ANALISIS

(Dimensiones)

# de Pregunta Entrevista

Estructurada

Producciones o Artefactos 1,2,

Valores 3,4,5

Presunciones Subyacentes o

Básicas6,7,8

Cuadro de Numerales

correspondientes a la

Entrevista Estructurada (según

Dimensiones del autor Edgar

Schein).

CATEGORIAS CONCEPTO VP

NORMAS Y VALORES

Espíritu de equipo, unidad entre compañeros para realizar el trabajo en su área 2,0

Cultura y educación en el trato entre compañeros 1,5

Relaciones interpersonales afectivas entre compañeros 2

Cooperación y ayuda entre compañeros de los departamentos 2

MOTIVACION LABORAL

Motivación de los colaboradores a dar un servicio de calidad 2

Reconocimiento a los colaboradores con mejores resultados 2,4

Estimulación moral a los colaboradores 2,3

Sueldos y beneficios adicionales a su salario 2,6

RELACIONES SOCIALES

Relación con la Gerente General de Manpower -Ecuador 2,3

Relación con la Jefatura de Manpower -Guayaquil 1,4

Relación con las áreas de apoyo, con los colaboradores 2

Relación de Jefe Inmediato con los colaboradores 1,4

Relación de compañeros de otras áreas con demás colaboradores 2

Conocimientos técnicos de su Jefe Inmediato 2

Conocimientos técnicos de su Jefe y/o Gerencia Comercial 2

POLITICAS DE TRABAJO

Control de las herramientas/espacio físico en su área de trabajo 2

Nivel de exigencia en cumplimiento de tareas y disciplina laboral 2

Cumplimiento de las normas y procedimientos de trabajo 2

Interés por el cumplimiento de estándares de calidad 2

COMUNICACIÓN

Comunicación oportuna de planes/trabajo/tareas 2,5

Información al colaborador sobre cómo va la compañía 2,8

Uso de carteleras, boletines y otros para informar a colaboradores 2,4

Reuniones informativas de Jefes con los colaboradores 1,9

PROCEDIMIENTOS INTERNOS

Precisión y calidad con las que se le asignan las tareas 2,0

Distribución equitativa de las tareas entre todos 2,6

Adecuación de las tareas a las condiciones físicas para realizarlas 2,0

Aplicación justa y adecuada de llamados de atención 1,5

Modo de realización de la evaluación de desempeño/cumplimiento y/o metas 1,6

CONDICIONES DE TRABAJO

Condiciones físicas en el puesto de trabajo 1,6

Medios de trabajo y recursos necesarios 2,0

Transporte de colaboradores 2,8

Entrega de dotación de uniformes 2,1

Estado de áreas de trabajo 2,0

Comedor de colaboradores 2,0

SUPERACION Y DESARROLLO

Preocupación de los Jefes Inmediatos por el colaborador 1,9

Atención a los colaboradores en situaciones especiales 1,9

Entrenamiento/Capacitación 1,9

Aporte de conocimientos y experiencias en Manpower -Ecuador 1,9

Posibilidades de desarrollo profesional en Manpower -Ecuador 2,4

PERSPECTIVA DE TRABAJO

Agrado que siente con el trabajo que realiza 2,0

Seguridad que siente de mantener su trabajo 2,6

Carga de trabajo/tareas 2,0

Estado físico y mental durante la jornada de trabajo 1,7

Valores

Promedio

por

Categorías

Según

Encuesta

de Normas

y Valores

2,0

1,5

2

2

0,0 0,5 1,0 1,5 2,0 2,5

ESPIRITU DE EQUIPO, UNIDAD ENTRE COMPAÑEROS PARA …

CULTURA Y EDUACION EN EL TRATO ENTRE COMPAÑEROS

RELACIONES INTERPERSONALES …

COOPERACION Y AYUDA ENTRE COMPAÑEROS DE LOS …

Normas y Valores

2

2,4

2,3

2,6

0 0,5 1 1,5 2 2,5 3

MOTIVACION DE LOS COLABORADORES A DAR UN SERVICIO DE CALIDAD

RECONOCIMIENTO A LOS COLABORADORES CON MEJORES RESULTADOS

ESTIMULACION MORAL A LOS COLABORADORES

SUELDOS Y BENEFICIOS ADICIONALES A SU SALARIO

Motivacion Laboral

2,3

1,4

2

1,4

2

2

2

0,0 0,5 1,0 1,5 2,0 2,5

RELACION CON LA GERENTE GENERAL DE MANPOWER -ECUADOR

RELACION CON LA JEFATURA DE MANPOWER -GUAYAQUIL

RELACION CON LAS AREAS DE APOYO, CON LOS COLABORADORES

RELACION DE JEFE INMEDIATO CON LOS COLABORADORES

RELACION DE COMPAÑEROS DE OTRAS AREAS CON DEMAS COLABORADORES

CONOCIMIENTOS TECNICOS DE SU JEFE INMEDIATO

CONOCIMIENTOS TECNICOS DE SU JEFE Y/O GERENCIA COMERCIAL

Relaciones Sociales

2

2

2

2

0 0,5 1 1,5 2 2,5

CONTROL DE LAS HERRAMIENTAS/ESPACIO FÍSICO EN SU AREA DE TRABAJO

NIVEL DE EXIGENCIA EN CUMPLIMIENTO DE TAREAS Y DISCIPLINA LABORAL

CUMPLIMIENTO DE LAS NORMAS Y PROCEDIMIENTOS DE TRABAJO

INTERES POR EL CUMPLIMIENTO DE ESTÁNDARES DE CALIDAD

Politicas de Trabajo

Escala de Valores, Encuesta

de Normas y Valores

2,5

2,8

2,4

1,9

0,0 0,5 1,0 1,5 2,0 2,5 3,0

COMUNICACIÓN OPORTUNA DE PLANES/TRABAJO/TAREAS

INFORMACION AL COLABORADOR SOBRE COMO VA LA COMPAÑÍA

USO DE CARTELERAS, BOLETINES Y OTROS PARA INFORMAR A COLABORADORES

REUNIONES INFORMATIVAS DE JEFES CON LOS COLABORADORES

Comunicación

2,0

2,6

2,0

1,5

1,6

0,0 0,5 1,0 1,5 2,0 2,5 3,0

PRECISION Y CALIDAD CON LAS QUE SE LE ASIGNAN LAS TAREAS

DISTRIBUCION EQUITATIVA DE LAS TAREAS ENTRE TODOS

ADECUACION DE LAS TAREAS A LAS CONDICIONES FISICAS PARA REALIZARLAS

APLICACIÓN JUSTA Y ADECUADA DE LLAMADOS DE ATENCION

MODO DE REALIZACION DE LA EVALUACION DE …

Procedimientos Internos

1,6

2,0

2,8

2,1

2,0

2,0

0,0 0,5 1,0 1,5 2,0 2,5 3,0

CONDICIONES FISICAS EN EL PUESTO DE TRABAJO

MEDIOS DE TRABAJO Y RECURSOS NECESARIOS

TRANPORTE DE COLABORADORES

ENTREGA DE DOTACION DE UNIFORMES

ESTADO DE AREAS DE TRABAJO

COMEDOR DE COLABORADORES

Condiciones de Trabajo

1,9

1,9

1,9

1,9

2,4

0 0,5 1 1,5 2 2,5

PREOCUPACION DE LOS JEFES INMEDIATOS POR EL COLABORADOR

ATENCION A LOS COLABORADORES EN SITUACIONES ESPECIALES

ENTRENAMIENTO/CAPACITACION

APORTE DE CONOCIMIENTOS Y EXPERIENCIAS EN MANPOWER -ECUADOR

POSIBILIDADES DE DESARROLLO PROFESIONAL EN MANPOWER -ECUADOR

Superacion y Desarrollo

Escala de Valores, Encuesta

de Normas y Valores

2,0

2,6

2,0

1,7

0,0 0,5 1,0 1,5 2,0 2,5 3,0

Agrado que siente con el trabajo que realiza

Seguridad que siente de mantener sutrabajo

Carga de trabajo/tareas

Estado fisico y mental durante la jornada detrabajo

Perspectiva de Trabajo

1,9

2,1

1,8 1,85 1,9 1,95 2 2,05 2,1 2,15

CLARIDAD EN LOS PLANTEAMIENTOS DE LA ENCUESTA

AMBIENTE LABORAL DE LA AGENCIA GUAYAQUIL (GRUPO DE TRABAJO EN

GENERAL)

Items sin categoria definida

Escala de Valores, Encuesta

de Normas y Valores

Gráficos -Entrevista Estructurada (según Dimensiones del

autor Edgar Schein)

Gráficos -Entrevista Estructurada (según Dimensiones del

autor Edgar Schein)

Gráficos -

Entrevista

Estructurada

(según

Dimensiones del

autor Edgar

Schein)

ConclusionesPodemos concluir indicando que se ha analizado el modelo cultural de la empresa

Manpower en el año 2014 de tal manera que lo especifico así: Se pudo identificar que el

modelo de cultura laboral predominante de Manpower es débil.

Su cultura laboral se describe y caracteriza por un nivel de rotación alto; el personal no ha

podido identificarse con la cultura establecida, los colaboradores no tienen claro los valores

establecidos, los cuales han sido modificados muy seguido y esto no ayuda a identificarse

con la empresa.

Sienten inseguridad de poderse mantener en su trabajo, sus bajas posibilidades de

desarrollo profesional en la empresa y una negativa distribución de tareas en la misma.

Existe un porcentaje muy alto de inconformidad según el no reconocimiento a los

colaboradores en sus resultados, en beneficios adicionales a su salario, y de estimulación

moral

Como elementos débiles podemos describir que Manpower tiene un liderazgo (Gerencia y

RRHH) débil en quien apoyarse; pero si una jefatura inmediata con la que cuentan

Otros elementos débiles a describir en su cultura laboral son: la Motivación Laboral y la

comunicación. Estos resultados podrían indicarnos un estado crítico y nos da como

resultado una cultura débil en la mayoría de sus aspectos

Recomendaciones

Es recomendable establecer parámetros de comunicación más efectivos, en donde todo

el personal se sienta informado de cualquier acontecimiento por más sencillo o común

sea. Más que todo con las decisiones y/o indicaciones de la gerencia general

Aumentar las relaciones con las otras áreas y localidades que tiene Manpower en el

Ecuador, integrándoles como una sola unidad de servicio, que no se sientan aislados del

compromiso que es ser parte de una franquicia internacional.

Se recomienda también elaborar un estudio de presupuestos que pueda generar mejoras

en la adecuación de condiciones físicas, instrumentos, equipos de oficina, tecnológicos y

mueblería en general

Finalmente como último aporte técnico se recomienda también que exista un plan de

carrera para los colaboradores que mejor se desempeñen dentro de la empresa y que

sea premiado de alguna manera esa superación que evidencia el personal tanto de

manera grupal como de cada individuo

Muchas Gracias!

Referencias Bibliográficas

Chiavenato I., “Gestion del Talento Humano” –Editorial Mc Graw-Hill (2002)

Geert Hofstede “Cultura y Organizaciones” –El Software Mental – Ciencias Alianza

Editorial 1999

Peter Senge (1990) La Quinta Disciplina, EL Arte y la práctica de la organización abierta

al aprendizaje.

Schein Edgar., “La Cultura Empresarial y el Liderazgo” – Editorial Plaza & Janes, 1988

Schein Edgar., “Psicologia de la Organización” – Prentice Hall, 1982

Stephen P. Robbins (1999) Comportamiento Organizacional. 8ava edición Editorial

Prentice hall, Mexico.

Referencias de Internet

Definiciones sobre cultura organizacional varios autores. Disponible en www.wikipedia.com.

Con fecha de revisión 20/ago/2014

Definición y características de la cultura. Disponible en http://manuelgross.bligoo.com/definicion-

y-caracteristicas-de-la-cultura-organizacional-actualizado. Con fecha de revisión 26/nov/2014

Ensayos de cultura organizacional. Disponible en http://www.losrecursoshumanos.com/cultura-

y-clima-organizacional/. Con fecha de revisión 7/sep/2014.

Modelo de Schein. Disponible en

http://www.eumed.net/libros/2007b/301/modelo%20de%20Schein.htm. Con fecha de revisión

15/nov/2014.

Que dicen los expertos en empresas. Disponible en http://www.theodinstitute.org/joomla/que-

dicen-los-expertos-en-empresas-y-do/10-autores/184--schein-edgar-h.html. Con fecha de

revisión 4/sep/2014

Encuesta de Normas y Valores (de la Dra. Helena Moros)

(Adaptacion de Cristobal Onofre Drouet)

EMPRESA: TOP LABORAL DEL ECUADOR (MANPOWER INC)

LOCALIDAD: GUAYAQUIL

ESTIMADO COMPAÑERO

Gracias a la aceptación de la Gerencia General y la Jefatura de Recursos Humanos de vuestra

empresa Top Laboral (Manpower -Ecuador), tengo el agrado de ofrecer este cuestionario con

la única finalidad de encontrar mejoras en vuestro trabajo. EL propósito principal es conocer

cuál es la situación actual de Top Laboral del Ecuador (Manpower) en la ciudad de Guayaquil

Respecto a los temas que indico a continuación y a los cuales anhelo su colaboración.

Cabe destacar que la ejecución del mismo será totalmente anónimo por parte de ustedes.

TIEMPO DE TRABAJO EN MANPOWER: Más de 3 años ( )

Menos de 3 años ( )

Marque con una X el area de trabajo a la que pertenece:

JEFATURA ( ) SUPERVISION ( )

PROMOCIONES ( ) COMERCIAL ( )

ASISTENCIA ( ) SERVICIOS GENERALES ( )

CONSULTORES ( ) OTROS: ( )

¿Usted desea seguir formando parte de esta compañía?

SI ( ) NO ( )

Indique por favor su incoformidad con relacion a su trabajo en detalle de 3 lineas si la tuviese

Por favor indicar 3 puntos en los cuales, la jefatura o gerencia de Top Laboral del Ecuador

podrian hacer para mejorar la satisfaccion de sus colaboradores.

1)

2)

3)

EVALÚE LOS SIGUIENTES ASPECTOS RELACIONADOS CON SU TRABAJO

EN LA AGENCIA GUAYAQUIL LOS ULTIMOS 12 MESES

NORMAS Y VALORES

Espíritu de equipo, unidad entre compañeros para realizar el trabajo en

su área

Cultura y educación en el trato entre compañeros

Relaciones interpersonales afectivas entre compañeros

Cooperación y ayuda entre compañeros de los departamentos

MOTIVACION LABORAL

Motivación de los colaboradores a dar un servicio de calidad

Reconocimiento a los colaboradores con mejores resultados

Estimulación moral a los colaboradores

Sueldos y beneficios adicionales a su salario

RELACIONES SOCIALES

Relación con la Gerente General de Manpower -Ecuador

Relación con la Jefatura de Manpower -Guayaquil

Relación con las áreas de apoyo, con los colaboradores

Relación de Jefe Inmediato con los colaboradores

Relación de compañeros de otras áreas con demás colaboradores

Conocimientos técnicos de su Jefe Inmediato

Conocimientos técnicos de su Jefe y/o Gerencia Comercial

POLITICAS DE TRABAJO

Control de las herramientas/espacio físico en su área de trabajo

Nivel de exigencia en cumplimiento de tareas y disciplina laboral

Cumplimiento de las normas y procedimientos de trabajo

Interés por el cumplimiento de estándares de calidad

COMUNICACIÓN

Comunicación oportuna de planes/trabajo/tareas

Información al colaborador sobre cómo va la compañía

COMUNICACIÓNUso de carteleras, boletines y otros para informar a colaboradores

Reuniones informativas de Jefes con los colaboradores

PROCEDIMIENTOS

INTERNOS

Precisión y calidad con las que se le asignan las tareas

Distribución equitativa de las tareas entre todos

Adecuación de las tareas a las condiciones físicas para realizarlas

Aplicación justa y adecuada de llamados de atención

Modo de realización de la evaluación de desempeño/cumplimiento y/o

metas

CONDICIONES DE

TRABAJO

Condiciones físicas en el puesto de trabajo

Medios de trabajo y recursos necesarios

Transporte de colaboradores

Entrega de dotación de uniformes

Estado de áreas de trabajo

Comedor de colaboradores

SUPERACION Y

DESARROLLO

Preocupación de los Jefes Inmediatos por el colaborador

Atención a los colaboradores en situaciones especiales

Entrenamiento/Capacitación

Aporte de conocimientos y experiencias en Manpower -Ecuador

Posibilidades de desarrollo profesional en Manpower -Ecuador

PERSPECTIVA DE TRABAJO

Agrado que siente con el trabajo que realiza

Seguridad que siente de mantener su trabajo

Carga de trabajo/tareas

Estado físico y mental durante la jornada de trabajo

Claridad en los planteamientos de la encuesta

Ambiente laboral de la agencia Guayaquil (grupo de trabajo en general)

ENTREVISTA ESTRUCTURADA

TEMA: TESIS DESCRIPTIVA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA MANPOWER –GUAYAQUIL

FECHA: _________________________________________________

NOMBRES: ______________________________________________

CARGO: _________________________________________________

OBJETIVO: Describir la Cultura Organizacional de los colaboradores de la empresa Manpower –Guayaquil.

DESARROLLO:

¿Cómo ES EL TRATO CON TU GRUPO DE TRABAJO? ¿Qué FORMA DE LENGUAJE, COMUNICACIÓN UTILIZAN?

¿Cuándo ESTAS REALIZANDO UNA TAREA DE TRABAJO, UTILIZAS ADECUADAMENTE LOS RECURSOS MATERIALES DE LA ORGANIZACION?

MENCIONE 3 VALORES DE LA EMPRESA QUE USTED HAYA VISTO ENTRE SUS COMPAÑEROS

¿EN SU ENTORNO LABORAL CUANDO HA VISTO ALGUN CONFLICTO EN EL MISMO HA TOMADO LA DECISIÓN DE RESOLVERLO PERSONALMENTE? SI ES

AFIRMATIVA EXPLIQUE EL PORQUE

¿HA APRENDIDO A TRAVEZ DE ESTOS CONFLICTOS Y/O PROBLEMAS A RESOLVERLOS DE MANERA EFICAZ?

¿Qué HARIA USTED PARA RELACIONARSE MEJOR CON SUS COMPAÑEROS DE TRABAJ

¿DURANTE EL TIEMPO QUE USTED HA LABORADO EN MANPOWER, HA EXPERIMENTADO UNION EN SU GRUPO DE TRABAJO? EXPLIQUE

DETALLADAMENTE

¿ALGUNA VEZ SE DIO LA OPORTUNIDAD EN LA CUAL USTED PARTICIPE RESOLVIENDO EN GRUPO, UNO O VARIOS PROBLEMAS /CONFLICTOS DE

TRABAJO?