tesis monica posgrado-empastado
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UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERÚ
ESCUELA DE POSGRADO
UNIDAD DE POSGRADO DE LA FACULTAD DE EDUCACIÓN
TESIS
PRESENTADA POR
MUCHA CÓRDOVA, Mónica Mercedes
PARA OPTAR EL GRADO DE MAGÍSTER EN EDUCACIÓN
MENCIÓN: GESTIÓN EDUCATIVA
HUANCAYO – PERÚ
2013
CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCIÓN LABORAL
EN DOCENTES DE LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS
SECUNDARIAS DEL DISTRITO DE SATIPO
2
DR. TELLO YANCE, Jesús
ASESOR
3
A Dios por su infinita bondad.
Mónica
A mis padres Víctor y Mercedes
quienes gracias a su apoyo
incondicional me supieron
encaminar.
A mis hermanos quienes con su
apoyo, cariño y comprensión,
guían mi caminar.
4
RESUMEN
El presente trabajo de investigación titulado “Clima organizacional y
satisfacción laboral en docentes de las instituciones educativas secundarias
del distrito de Satipo”, tuvo como propósito asociar ambas variables con la
finalidad de resolver el siguiente problema, ¿Existe relación entre el clima
organizacional y la satisfacción laboral de los docentes de las instituciones
educativas secundarias del distrito de Satipo?, el tipo y nivel de
investigación es aplicado descriptivo; el método de investigación es el
hipotético deductivo, el diseño utilizado es el correlacional comparativo, la
muestra estuvo conformada por 47 docentes, la técnica utilizada en la
recopilación de datos fue la encuesta con su instrumento el cuestionario. Se
ha llegado a las siguientes conclusiones, los docentes de Satipo
demuestran un tipo consultivo de clima organizacional, existe una diferencia
significativa en el nivel de satisfacción laboral y clima organizacional, existe
relación directa entre clima organizacional y satisfacción laboral en las
instituciones públicas y privadas del distrito de Satipo. La relación entre clima
organizacional y satisfacción laboral por condición laboral es media.
Palabras claves: clima organizacional y satisfacción laboral
5
ABSTRACT
The present research work entitled "Organizational climate and job
satisfaction in teaching secondary educational institutions in Satipo district",
was intended to associate the two variables in order to solve the next
problem, is there a relation between organizational climate and satisfaction
employment of teachers in secondary educational institutions Satipo district?,
type and level of applied research is descriptive research method is the
hypothesis testing, the design used is correlational, the sample consisted of
47 teachers, the technique used in data collection was the survey with the
questionnaire instrument. It has come to the following conclusions, teachers
Satipo show a medium level of organizational climate, there is a significant
difference in the level of job satisfaction and organizational climate, direct
relation between organizational climate and job satisfaction in the public and
private institutions Satipo district. The relationship between organizational
climate and job satisfaction by employment status is average.
Keywords: organizational climate and job satisfaction
6
INTRODUCCIÓN
En toda institución educativa existe un ambiente interno de trabajo
entre los miembros, cuyo ambiente lo generan los directivos y los propios
docentes. Las instituciones educativas son sistemas cerrados y abiertos que
se comporta y se desarrolla a partir de las convivencias internas y externos,
un buen clima organizacional ayuda a un fortalecimiento de la convivencia
entre los miembros y a una adecuada satisfacción laboral.
En las instituciones educativas de la provincia de Satipo se ha
detectado un inadecuado clima organizacional, los cuales produce efectos
negativos en la satisfacción laboral, esta situación problemática ha motivado
la realización de la presente investigación.
La presente investigación está enfocada al análisis del clima
organizacional y su relación con la satisfacción laboral.
El buen funcionamiento de las instituciones educativas dependen de
las percepciones que los docentes tengan de un adecuado clima
organizacional en gran medida estas percepciones pueden depender de las
interacciones entre los miembros, de las experiencias de cada miembro con
la organización, el reconocimiento dentro de la organización y la satisfacción
7
de sus necesidades, la forma de asumir las responsabilidades y encaminar
su conducta laboral al logro de las metas que la institución haya trazado a
corto y largo plazo dentro de su plan de actividades.
El clima organizacional refleja las interacciones entre las
características personales y organizacionales, los cuales genera entre los
miembros la satisfacción laboral.
La estructura del presente estudio está dividido en cuatro capítulos;
en el CAPÍTULO I contiene todo lo concerniente al planteamiento del
problema; el CAPÍTULO II contiene los fundamentos teóricos científicos de
la investigación; el CAPÍTULO III se refiere a la metodología aplicada, en el
CAPÍTULO IV se presenta los resultados de la investigación y finalmente en
el CAPÍTULO V la discusión y aportes de la investigación.
Agradezco a los docentes de la institución educativa emblemática
“Francisco Irazola”, “Rafael Gastelua”, “San Francisco de Asís” y “Buen
Samaritano” de la provincia de Satipo por haber participado activamente y
con sinceridad en el desarrollo del trabajo, así también a los docentes de la
Escuela de Posgrado de la Universidad Nacional del Centro del Perú por
haber contribuido a desarrollar este trabajo.
LA AUTORA
8
ÍNDICE
Asesor ii
Dedicatoria iii
Resumen iv
Abstract v
Introducción vi
Índice viii
Índice de tablas xii
CAPÍTULO I
Planteamiento del problema de investigación
Pág.
1.1 Fundamentación del problema 14
1.1.1 Formulación del problema 16
1.2 Objetivos 17
1.2.1 Objetivo general 17
1.2.2 Objetivos específicos 17
1.3. Justificación e importancia del estudio 17
9
1.4. Limitaciones 18
CAPÍTULO II
Marco teórico
2.1. Antecedentes de la investigación 19
2.2. Teorías científicas 22
2.2.1. Comportamiento organizacional 22
2.2.2. La teoría del clima organizacional 26
2.2.3. Clima organizacional 30
2.2.4. Satisfacción laboral 36
2.3. Bases conceptuales 44
2.4. Hipótesis 45
2.4.1 Hipótesis específicas 45
2.4.2. Variables 46
2.4.3 Confiabilidad del instrumento 46
2.4.4. Operacionalización de las variables 49
CAPÍTULO III
Metodología de investigación
3.1. Tipo y nivel de investigación 55
3.2. Métodos de la investigación 56
3.3. Diseño de investigación 57
3.4. Población y muestra 58
ix
10
3.5. Técnicas, instrumentos y procedimientos de recolección de datos 59
3.6. Técnicas e instrumentos de análisis y procesamiento de datos 59
3.7. Descripción del instrumento de recolección de datos 60
3.7.1. Encuesta 60
3.7.2. Fichaje 60
CAPÍTULO IV
Presentación e interpretación de resultados
4.1. Tipo de clima organizacional en las instituciones educativas 61
4.1.1. Clima organizacional según el tipo de instituciones educativa 61
4.1.2. Clima organizacional según el tipo de institución educativa 64
4.1.3. Clima organizacional según genero 67
4.1.4. Clima organizacional según condición laboral 69
4.2. Satisfacción laboral de los docentes 72
4.2.1. Satisfacción laboral según el tipo de institución educativa 75
4.2.2. Satisfacción laboral según género 78
4.2.3. Satisfacción laboral según condición laboral 81
4.3. Relación entre clima organizacional y satisfacción laboral 83
CAPÍTULO V
Discusión y aportes de la investigación
5.1. Aportes teóricos 88
5.2. Aportes institucionales o adopción de decisiones 90
x
11
Conclusiones
Sugerencias
Bibliografía
Anexos
xi
12
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1: Tipo de clima organizacional percibido por los docentes 61
Tabla 2: Prueba binomial para una proporción 63
Tabla 3: Tipo clima organizacional según el tipo de
Instituciones educativas 64
Tabla 4: Tipo de clima organizacional percibido por los docentes 65
Tabla 5: Tipo de clima organizacional según género 67
Tabla 6: Tipo de clima organizacional percibido por los docentes
según género 68
Tabla 7: Tipo de clima organizacional según condición laboral 70
Tabla 8: Nivel de satisfacción laboral de los docentes 72
Tabla 9: Prueba binomial para una proporción 74
Tabla 10: Nivel de satisfacción laboral según el tipo de
Instituciones educativas 75
Tabla 11: Nivel de satisfacción laboral en los docentes 77
Tabla 12: Nivel de satisfacción laboral según género 78
13
Tabla 13: Nivel de satisfacción laboral de los docentes
según género 79
Tabla 14: Nivel de satisfacción laboral según condición laboral 81
Tabla 15: Nivel de satisfacción laboral de los docentes
según condición laboral 82
Tabla 16: Correlación de clima organizacional y satisfacción
laboral de los docentes 84
xiii
14
CAPÍTULO I
Planteamiento de la investigación
1.1 .Fundamentación del problema
En las instituciones educativas estatales y particulares del
distrito de Satipo, de la Región Junín, se percibe que el personal
docente asume una actitud pasiva ante problemas que afectan a la
institución, algunos docentes no se rigen por las disposiciones
establecidas por las leyes y reglamentos que orientan el quehacer
educativo evadiendo ciertas responsabilidades tales como:
participación en las comisiones que se nombran, cumplimiento en la
elaboración y desarrollo de las unidades didácticas, sesiones de
aprendizaje, horarios de labores educativas, reuniones de
profesores, decisiones tomadas, por cuanto existen diferencias
personales y las opiniones e ideas no son consideradas para
posibles discusiones y acuerdos creando con estas actitudes un
ambiente desestabilizador.
Estas dificultades se convierten en un problema ya que según
Freitez (1999) afirma que “un ambiente adecuado en una institución
15
escolar debe motivar a los docentes al logro de los objetivos
deseados, una moral elevada ayuda a la satisfacción en el trabajo a
la vez que contribuye a obtener las metas propuestas y lograr mejor
eficiencia en la labor encomendada y por ende dispuesto a participar
y colaborar responsablemente en los diversos aspectos relacionados
con su labor”. En atención a ello Robbins (1999) expone “una
persona con un alto nivel de satisfacción mantiene actitudes
positivas hacia el trabajo, mientras que una persona insatisfecha
mantiene actitudes contrarias”.
Tal como mencionan Freitez y Robbins (1996) “el ambiente
organizacional de una institución determinará la actitud del docente a
la hora de alcanzar los objetivos, a la vez determinará su conducta,
cuando una persona siente satisfacción por la labor que realiza
muestra una actitud de trabajo, se identifica con él, realiza sus
actividades adecuadamente, respeta las normas de la institución, es
comunicativo e interactúa con los demás integrantes”.
El clima como un aspecto de la cultura organizacional está
relacionado con la actitud del individuo que responde a una
condición enmarcada dentro del sentido de pertenencia, compromiso
con la visión y misión de la institución.
La Ley General de Educación 28044 con respecto a la calidad
de la educación en el artículo 13 señala que uno de los factores que
interactúa para el logro de la calidad es la organización institucional y
16
las relaciones humanas armoniosas que favorecen el proceso
educativo.
1.1.1. Formulación del problema
Problema general
¿Existe relación entre el clima organizacional y la satisfacción
laboral de los docentes de las instituciones educativas
secundarias del distrito de Satipo?
Problemas específicos
a. ¿Qué tipo de clima organizacional existe en los docentes
de las instituciones educativas secundarias del distrito de
Satipo?
b. ¿Qué nivel de satisfacción laboral existe en los docentes
de las instituciones educativas secundarias del distrito de
Satipo?
c. ¿Existe diferencia entre el clima organizacional y la
satisfacción laboral en los docentes de las instituciones
educativas secundarias públicas y privadas del distrito de
Satipo?
17
1.2 Objetivos
1.2.1 Objetivo general
Determinar si existe relación entre el clima organizacional y la
satisfacción laboral de los docentes de las instituciones
educativas secundarias del distrito de Satipo.
1.2.2 Objetivos específicos:
a. Identificar el tipo clima organizacional en las instituciones
públicas y privadas de secundaria del distrito de Satipo.
b. Identificar el nivel de satisfacción laboral de los docentes las
instituciones educativas públicas y privadas de secundaria
del distrito de Satipo.
c. Comparar el clima organizacional y la satisfacción laboral
de los docentes las instituciones educativas públicas y
privadas de secundaria del distrito de Satipo.
1.3 Justificación e importancia del estudio
Esta investigación, se justifica por cuanto permite acometer los
juicios teóricos que sustentan al clima organizacional como un
aspecto de la cultura organizacional como elemento fundamental
que facilita al personal docente asociarse y participar activamente en
el logro de mejores actitudes hacia la institución. De esta forma, la
importancia de la investigación se ubica en servir de apoyo para
orientar a los aspectos teóricos dirigidos al desarrollo del clima en
las Instituciones Educativas secundarias del distrito de Satipo.
18
Por otro lado, la satisfacción laboral es de gran interés Palma
(1999) "en los últimos años por constituirse en resultados
organizacionales que expresan el grado de eficacia, eficiencia y
efectividad alcanzado por la institución; como tal, son indicadores
del comportamiento de los que pueden derivar políticas y decisiones
institucionales".
El estudio pretende alcanzar aportes significativos en la
organización y clima institucional, caracterizando las variables como
el clima organizacional que tienen influencia en la satisfacción
laboral.
1.4. Limitaciones
Los resultados del trabajo serían válidos sólo para las instituciones
educativas objeto de estudio, no es posible generalizar.
19
CAPÍTULO II
Fundamento teórico
2.1. Antecedentes de la investigación
Lapp (1997) realizó un estudio sobre cultura organizacional,
estilos de gerencia y desempeño del personal en las dependencias
oficiales: estudio comparativo en tres grupos de directores de escuelas
básicas (nacionales, estatales y municipales). Estado Carabobo; la
investigación dio como resultado que las Escuelas Básicas (objeto del
estudio) que pertenecen a dependencias diferentes (centralizadas y
descentralizadas), carecen de diferencias significativas entre los
grupos, en cuanto a cómo los sujetos perciben las características
culturas de su organización educativa y que existe una cultura
homogénea en la organización escolar.
Trevizón (1999) presentó un estudio sobre el clima organizacional
en el desempeño de los docentes del nivel Educación Básica del
Estado Barinas; el autor concluye que los docentes perciben que el
personal directivo propicia un clima organizacional orientador hacia el
poder y que el director es el que promueve actividades cuando así lo
20
desea, establece en forma autoritaria las recompensas para el
personal, por lo que los educadores sienten que laboran en un
ambiente de temor y angustia promovido por la autoridad del director.
El autor plantea, que el clima de una organización, la rigidez promueve
actitudes desfavorables en vez de constituirse en un elemento
facilitador de la cooperación, las buenas relaciones personales, se crea
una fuente generadora de barreras que no permite retroalimentar la
cultura de una organización.
Carvajal (2000) en el estudio: Importancia de la cultura y clima
organizacional como factores determinantes en la eficacia del personal
civil en el contexto militar, discute la necesidad de difundir políticas que
permitan al personal involucrarse y participar en el proceso cultural de
la organización castrense. Las políticas deberán proyectarse por toda
la organización a fin de captar al personal para trabajar sobre la
importancia de la cultura organizacional y los climas de trabajos
favorables como factores claves de éxito. El aporte suministrado por el
autor citado, consiste en la creación de políticas que permitan la
participación de los entes involucrados en la organización con el
objetivo de darle significación a la cultura, las cuales deberán dirigirse a
la necesidad de proyectar una imagen interna y externa.
Rivero (2001) investigó sobre: Cultura organizacional nueva
tendencia de la gerencia de recursos hacia la competitividad. En este
estudio se expone la necesidad de fomentar programas de
sensibilización al colectivo organizacional, con la finalidad de educar a
21
la gente para que internalicen la cultura organizacional, como ventaja
competitiva en la gestión gerencial. Es importante que el personal que
conforma una organización conozca los valores culturales a fin de
promoverlos y reforzarlos, lo cual se traduce un una ventaja competitiva
que permite mejorar los niveles de eficiencia de la gestión que se
cumple en la organización y que apuntan al desarrollo y cumplimiento
de metas.
Torres (1987) su investigación es acerca de la satisfacción laboral
que experimenta la enfermera general durante el servicio de su
profesión en el hospital E. Rebagliati y hospital Dos de Mayo durante
su ejercicio profesional, se llegó a la conclusión que el 65% de las
enfermeras experimentan insatisfacción laboral, el 35% experimentan
satisfacción, los factores que determinan la insatisfacción laboral, son
los extrínsecos: organización, salario y ambiente físico; comparando la
satisfacción laboral entre las enfermeras de ambas instituciones se
tiene: en el hospital E. Rebagliati, el 60 % de las enfermeras
experimentan insatisfacción laboral, mientras que en el hospital Dos de
Mayo el 90 % de las enfermeras experimentan insatisfacción laboral al
realizar su ejercicio profesional
Izquierdo (1983) en un estudio realizado en el Banco Central de
Reserva del Perú, acerca de las actitudes de un grupo de trabajadores
de diferentes niveles jerárquicos, afirma que la satisfacción laboral
puede contribuir eficazmente al éxito y desarrollo personales, pero para
que los trabajadores se sientan satisfechos, se requiere un alto grado
22
de comprensión e integración del elemento trabajadores con la
empresa. Reportó que existe relación entre la actitud positiva y el cargo
jerárquico que se desempeña. No hay relación entre las actitudes
positivas con respecto a la edad cronológica, existe independencia
entre estas dos variables. No hay relación de la actitud positiva con
respecto al género, si existe relación con respecto al grado de
instrucción.
Palma (1999) reportó en una muestra de 952 trabajadores en
cinco grupos ocupacionales un nivel de satisfacción promedio en
trabajadores dependientes en Lima Metropolitana, siendo los factores
intrínsecos los de mayor satisfacción, las diferencias por género
favorecen a la mujer con un mejor nivel de satisfacción laboral; así
también a los trabajadores que atienden directamente al público siendo
la remuneración un elemento directamente asociado al grado de
satisfacción.
2.2. Teorías científicas
2.2.1. Comportamiento organizacional
Según Schermerhorn (2004) “El comportamiento
organizacional es el estudio de los individuos y grupos dentro de
las organizaciones”.
La diversidad de la fuerza laboral incluye las diferencias
con base en género, características demográficas, edad y
capacidad física. El efecto del techo de cristal es una barrera
oculta que limita el avance de las mujeres y las minorías en las
23
organizaciones. El aprendizaje organizacional es el proceso de
adquirir conocimientos y de aprovechar la información para
adaptarse con éxito a las circunstancias cambiantes. El enfoque
de contingencias busca la forma de satisfacer las necesidades de
diferentes situaciones en la gestión administrativa.
a. Las organizaciones como escenarios de trabajo:
Las organizaciones son conjuntos de personas que
trabajan juntas para lograr un fin común.
El propósito fundamental de una organización es la
creación de bienes o servicios para satisfacer las necesidades
de los clientes.
Una de las direcciones importantes que sigue el
comportamiento organizacional es la importancia del capital
intelectual representado por la suma total de conocimientos,
experiencia y dedicación de la fuerza laboral de una
organización. Se reconoce incluso que en la era de alta
tecnología, los recursos humanos son indispensables porque
son las personas que llevan a cabo el trabajo que le ayuda a
las organizaciones a realizar su misión.
b. El comportamiento organizacional y la administración:
Ser administrador es un reto único que conlleva distintas
responsabilidades de desempeño. Los administradores son
formalmente responsables de apoyar los esfuerzos de trabajo
de otras personas. El administrador o líder de equipo asume
24
una responsabilidad única de trabajo que se logra en gran
medida a través del esfuerzo de otras personas.
c. El proceso administrativo:
El administrador eficaz es aquel cuya unidad, grupo o
equipo organizacional logra sus objetivos de manera
consistente a la vez que sus miembros se mantienen aptos,
comprometidos y entusiastas. Centrado en dos tareas el
desempeño de tarea, es la calidad y cantidad de trabajo
producido y la satisfacción laboral cómo se sienten las
personas con su trabajo y el escenario de trabajo.
El administrador tiene cuatro funciones como: la planeación
(establecer el rumbo), la organización (reunir recursos y
sistemas), dirección (crear entusiasmo en la fuerza laboral) y
control (asegurar los resultados deseados).
d. Las habilidades y aptitudes administrativas:
Una habilidad es la capacidad de traducir el conocimiento en
acción para alcanzar un desempeño deseado.
La habilidad técnica, es la capacidad para desempeñar
tareas especializadas.
La habilidad humana, es la capacidad de trabajar bien con
otras personas es fundamental para el trabajo administrativo
y liderazgo de un equipo de trabajo, teniendo en cuenta la
inteligencia emocional.
25
La habilidad conceptual, es la capacidad para analizar y
resolver problemas complejos.
e. La ética y el comportamiento organizacional
La conducta ética es moralmente aceptada como “buena”
y “correcta”.
Los dilemas éticos, es una situación en la cual una
persona debe decidir si hace o no algo que aunque en
beneficio para ella o la organización, o para ambas, puede
considerarse como no ético.
f. La responsabilidad social en la organización
Está estrechamente relacionada con la conducta ética en
el lugar de trabajo; esto es, la obligación de las organizaciones
para comportarse en forma moral y ética como instituciones
que forman parte de una sociedad.
g. El trabajo y la calidad de vida
El estudio del comportamiento organizacional es una
búsqueda de ideas prácticas que ayude a las organizaciones a
lograr resultados de alto desempeño, actuando siempre de
manera ética y socialmente responsable. Permite recordar que
el alto desempeño en cualquier escenario de trabajo puede y
debe alcanzarse por medio de altos niveles de satisfacción
laboral.
26
2.2.2. La teoría del clima organizacional de Likert
Esta teoría del clima organizacional o de los sistemas de
organización, permite analizar el papel de las variables que
conforman el clima que se observa.
El liderazgo constituye una de las variables explicativas del clima en
la teoría de Likert.
a. Teoría de los sistemas
El comportamiento de los subordinados es causado en
parte, por el comportamiento administrativo y por las
condiciones organizacionales que estos perciben y en parte por
sus informaciones, sus percepciones, sus esperanzas, sus
capacidades y sus valores. Si la realidad influye sobre la
percepción, es la percepción la que determina el tipo de
comportamiento que un individuo va a adoptar.
b. Variables
Hay tres tipos de variables que determinan las
características propias de una organización:
Variables causales. Son variables independientes que
determinan el sentido en que una organización evoluciona así
como los resultados que se obtiene.
Las variables causales se distinguen por dos rasgos
esenciales:
27
Pueden ser modificadas o transformadas por los miembros
de la organización que pueden también agregar nuevos
componentes.
Son variables independientes (de causa - efecto). Si estas
se modifican, hacen que se modifiquen las otras variables;
si estas permanecen sin cambios, no sufren generalmente
la influencia de otras variables.
Variables intermediarias. Estas variables reflejan el estado
interno y la salud de una empresa, son de hecho las
constituyentes de los procesos organizacionales de una
empresa.
Variables finales. Son las variables dependientes que resultan
del efecto conjunto de las dos precedentes. Estas variables
reflejan los resultados obtenidos por la organización. Estas
constituyen la eficacia organizacional de una empresa.
c. Tipos de climas
Clima de tipo autoritario. Este tipo de autoritarismo
explotador, la dirección no le tiene confianza a sus empleados.
La mayor parte de las decisiones y de los objetivos se toman
en la cima de la organización y se distribuyen según una
función puramente descendente. Los empleados tiene que
trabajar dentro de una atmosfera de miedo, de castigos, de
amenazas, ocasionalmente de recompensas, y la satisfacción
28
de las necesidades permanece en los niveles psicológicos y
de seguridad.
Este tipo de clima presenta un ambiente estable y
aleatorio en la que la comunicación de la dirección con sus
empleados no existe más que en forma de directrices y de
instrucciones específicas.
Clima de tipo autoritarismo paternalista. Es aquel que la
confianza tiene una confianza condescendiente en sus
empleados como la de un amo con su siervo. La mayor parte
de las decisiones se toman en la cima, pero algunas se toman
en los escalones inferiores.
Las interacciones entre los superiores y los
subordinados se establecen con condescendencia por parte de
los superiores y con precaución de parte de los subordinados.
Bajo este tipo de clima, la dirección juega mucho con las
necesidades sociales de sus empleados que tienen, sin
embargo, la impresión de trabajar dentro de un ambiente
estable y estructurado.
Clima de tipo consultivo. Clima participativo, tiene confianza
con sus empleados. Las decisiones se toman generalmente en
la cima pero se permite a los subordinados que tomen
decisiones más específicas en los niveles inferiores. La
comunicación es de tipo descendente.
El clima presenta un ambiente bastante dinámico.
29
Clima de tipo de participación en grupo. En el sistema de
participación en el grupo, la dirección tiene plena confianza en
sus empleados. Los procesos de toma de decisiones están
diseminados en toda la organización. La comunicación no se
hace solamente de manera ascendente o descendente, sino
también en forma lateral. Existe una relación de amistad entre
los superiores y los subordinados.
d. Clima abierto y cerrado
La teoría de los sistemas de Likert se aproxima a los
calificativos abierto/ cerrado mencionados por varios
investigadores:
El clima abierto. Es una organización que se percibe como
dinámica, que es capaz de alcanzar sus objetivos, procurando
una cierta satisfacción de las necesidades sociales y en donde
estos últimos interactúan con la dirección en los procesos de
toma de decisiones.
El clima cerrado, caracteriza a una organización burocrática y
rígida en la que los empleados experimentan una insatisfacción
muy grande frente a su labor y frente a la empresa misma.
La teoría de los sistemas de Likert es mucho más
dinámica y explicativa del clima, postula el surgimiento y
establecimiento del clima participativo como el que puede
30
facilitar la eficacia individual y organizacional de acuerdo con
las teorías contemporáneas de motivación que estipulan que la
participación motiva a la gente a trabajar. Parece admitido que
toda organización que emplea métodos que aseguren
simultáneamente la realización de sus fines y las aspiraciones
propias a cada uno de sus miembros tienen un rendimiento
superior.
En conclusión la productividad, el ausentismo y las tasas
de rotación, igual que el rendimiento y la satisfacción de los
empleados, influye sobre la percepción del clima.
2.2.3. Clima organizacional
Según Schein (1997) “El clima organizacional como un
aspecto de la cultura organizacional, es el patrón de premisas
básicas que un determinado grupo inventó, descubrió o desarrolló en
el proceso de aprender a resolver sus problemas de adaptación
externa y de integración interna y que funcionaron suficientemente
bien a punto de ser consideradas válidas y, por ende, de ser
enseñadas a nuevos miembros del grupo como la manera correcta
de percibir, pensar y sentir en relación a estos problemas.”
La cultura es una compleja mezcla de supuestos, conductas,
relatos, mitos, metáforas y demás ideas que encajan unos con otros
y definen lo que significa ser miembro de una sociedad concreta
Schein (1997).
31
En este sentido la cultura es muy importante en una sociedad
puesto que nos permite entender a las sociedades y a los grupos
humanos, lo mismo sucede con las instituciones ya que en conjunto
forman una organización con una misión y visión en común a ello les
llamamos la cultura organizacional, que es la serie de entendidos
importantes, como normas, valores, actitudes y creencias
compartidos por los miembros de la organización.
Dentro de las organizaciones podemos observar que existen
dos aspectos:
Los formales que son aquellos aspectos visibles o evidentes que se
aprecian en las organizaciones tales como las metas, estructura,
políticas y procedimientos de la organización.
Los informales son aquellos aspectos ocultos puesto que no son
visibles de apreciar en la vida de la organización y ellos son las
percepciones, actitudes y sentimientos compartidos, así como una
serie de valores compartidos que toda persona tiene y aquellas
relaciones humanas que recodamos en nuestra organización.
En una organización, de acuerdo con las funciones que
desempeñan los diferentes grupos, se forman lo que Schein llama
diferentes subculturas y que se ha identificado como sentidos
grupales o colectivos que tienen aspectos en común e interactúan
con la cultura general de la organización, pero desarrollan, dentro
32
de ese contexto, diferentes rasgos y puntos de vista estables que
los caracterizan.
Si las organizaciones no tuvieran una cultura dominante y
estuvieran compuestas únicamente por numerosas subculturas, el
valor de una cultura organizacional como variable independiente
sería notablemente menor porque no habría una interpretación
uniforme de lo que representa un comportamiento apropiado o
inapropiado.
a. Análisis de la cultura organizacional
La cultura organizacional puede analizarse en tres niveles,
donde cada nivel va haciéndose menos evidente; es decir, en el
nivel superficial (primer nivel) se aprecian los aspectos visibles
como la manera de vestir, símbolos físicos, patrones de
conducta, ceremonias y diseños de las oficinas. La
característica vital de estos aspectos es que pueden verse y
oírse con sólo observar a los miembros de la organización.
En un nivel más profundo (segundo nivel), el cual no es
fácilmente observable se encuentran los valores y creencias
expresados y que son perceptibles por la forma en que las
personas explican y justifican sus acciones. La característica de
este nivel es que se sostienen a un nivel consciente y se
pueden interpretar de las historias, el lenguaje y de modo
33
inconsciente rigen las conductas y las decisiones y algunas se
encuentran tan fuertemente arraigados en una cultura que los
miembros ya ni siquiera se percatan de su existencia.
En un tercer nivel se encuentran estas suposiciones
fundamentales que constituyen la esencia de la cultura y de
modo inconsciente rigen la conducta y las decisiones de los
miembros de la organización, que en algunas ocasiones
comienzan con valores firmes patrocinados por el fundador o
uno de los primeros líderes.
b. La fuente de la cultura organizacional
La fuente original de la cultura de una organización refleja
de ordinario la visión o sentido de misión de sus fundadores,
puesto que ellos conciben la idea original, también pueden tener
sus propias inclinaciones sobre la forma de ponerla en práctica,
ya que ellos no están restringidos por costumbres o
aproximaciones anteriores. Los fundadores establecen la cultura
inicial al proyectar la imagen de lo que la organización debe ser.
El hecho de que la mayoría de las organizaciones nuevas sean
pequeñas ayuda también a que sus fundadores inculquen su
propia visión en todos los miembros de la organización, Schein
(1997).
34
c. Importancia de la cultura organizacional
La cultura organizacional es muy importante porque nos
ayuda muchas veces a anteponernos ante situaciones no
esperadas pero que gracias a ella la organización se encuentra
preparada y pueda hacer frente a estas contingencias, claro
está que también hay cosas que no puede solucionar.
Cabe señalar que hay muchas instituciones que han
obtenido éxito debido a que tiene una cultura muy fuerte e
importante que hace que la organización se encuentre bien
identificada e integrada hacia el mismo fin.
Teniendo en cuenta estos aspectos es relevante
considerar que la cultura organizacional puede resolver ciertos
problemas que se presentan en el desenvolvimiento de sus
acciones, entre los cuales se pueden distinguir: adaptación ante
cambios que se presenten en el entorno, integración e
identificación entre los miembros de la organización.
d. Características de la cultura organizacional
La cultura organizacional refleja la manera en que cada
organización ha aprendido a convivir con su ambiente. La cultura
organizacional presenta seis características principales:
35
Regularidad en los comportamientos observados. Las
interacciones entre los participantes se caracterizan por un
lenguaje común, terminologías propias y rituales relacionados
con las conductas y las diferencias.
Normas. Son patrones de comportamiento que incluyen guías
respecto a la manera de hacer las cosas.
Valores dominantes. Son los valores básicos que abraza la
organización y que espera que sus participantes compartan,
como serían la calidad de los productos y servicios, la
competencia y la productividad entre otros.
Filosofía. Son las políticas que afirman las creencias relativas
al trato que deben recibir los empleados o los clientes.
Reglas. Son guías establecidas, que se refieren al
comportamiento dentro de la organización. Los nuevos
miembros deben aprender estas reglas para ser aceptados por
el grupo.
Clima de la organización. Es la sensación que transmite el
lugar físico, la forma en que interactúan los participantes, el
trato que unas personas dan a otras, a los clientes, a los
proveedores, etc.
36
e. Elementos básicos de la cultura organizacional
Shein (1997) considera que la cultura organizacional
existe en 3 niveles:
Artefactos: Son aquellas cosas que uno ve escucha y
siente cuando se encuentra con un grupo nuevo que tiene
una cultura desconocida para uno. Los artefactos incluyen
productos, servicios e incluso conductas de los miembros
del grupo. Según Shein es el primer estrato de la cultura
organizacional.
Valores adoptados: Según Shein es el segundo nivel de la
cultura organizacional son las razones que esgrimimos
para explicar por qué hacemos lo que hacemos.
Supuestos básicos: Es el tercer nivel de la cultura
organizacional señalado por Shein y son las ideas que
toman por sentado los miembros de la organización. En
algunas organizaciones la cultura dicta la manera indicada
de hacer las cosas y muchas veces es por medio de
supuestos implícitos.
37
2.2.4. Satisfacción laboral
a. Concepción acerca de la satisfacción laboral
Muchos entendidos señalan que la satisfacción
laboral está vinculado estrechamente, con la estabilidad
física y psicológica del individuo, requisito indispensable
para alcanzar la realización personal, según Locke (1976)
la satisfacción laboral es el estado emocional positivo o
placentero que resulta de la percepción subjetiva que tiene
la persona sobre las experiencias laborales.
Coincidentemente Osorio (2004) señala que la
satisfacción laboral es una actitud mental, para desarrollar
una aptitud o inclinación natural.
Cohen (1992) sostiene que la satisfacción laboral es
la actitud que muestra un trabajador frente a los demás y
frente a su trabajo, cuando ha podido satisfacer sus
necesidades fundamentales y tiene plena conciencia de
ello.
Gómez (2000) al referirse a la satisfacción laboral
como una actitud física, psicológica que asume una
persona frente a la labor que desempeña y la retribución
que esta recibe por realizar dichas labores. La actitud
mental es lo único sobre el cual uno puede ejercer un
38
control completo. Se puede adoptar la decisión de hallar
satisfacción en el trabajo y descubrir el medio para
conseguirlo.
Hidalgo (1997) señala que la satisfacción laboral
está relacionado con la vocación e inclinación que uno
tiene para realizar determinadas actividades, si uno no
tiene la mínima inclinación de realizarlo o no se siente
motivado para ello, por más que se recibe una retribución
suficiente, jamás nos sentiremos satisfechos, es más
probable que halle usted satisfacción en su trabajo si hace
“lo que le resulte natural”, es decir, aquello para lo cual
tiene usted una aptitud o inclinación natural, es posible que
sienta conflictos y frustraciones mentales y naturales.
Lares (1998) afirma que la satisfacción laboral es
una actitud positiva hacia la labor que realizamos en un
determinado ambiente y clima institucional, a pesar de que
estás no nos brinde demasiadas comodidades económicas
o materiales.
De las afirmaciones se entiende a la satisfacción
laboral en los ámbitos físicos y psicológicos.
Osipow (1976) señala que, a diferencia del trabajo,
las condiciones del trabajo pueden aumentar el bienestar
39
del trabajador o generarle daños a su salud. Estos daños
están relacionados generalmente al aspecto psicológico y
en menor dimensión con el físico.
Las condiciones de trabajo están compuestas por el
espacio donde se trabaja, las herramientas, la maquinaria y
los equipos, la materia prima que se utiliza o manipula y la
forma cómo se ha organizado la producción o tarea.
Cuando conocemos cómo se encuentra el estado de
bienestar de los trabajadores y evaluamos su estado de
salud y las enfermedades que presentan, realizando
exámenes médicos de ingresos periódicos y de egreso,
logramos determinar las condiciones de salud de esa
población trabajadora y podemos exigir con razón un mejor
rendimiento.
Robbins (1996) realiza una diferenciación entre la
satisfacción laboral que experimentan las mujeres y
varones en una empresa, para saber cuál de los dos
géneros es la que se siente mayor satisfacción laboral
siempre y cuando las labores que realizan estén
relacionados con su identidad de género y las condiciones
materiales y clima institucional reinante en el ambiente.
40
b. Beneficios de la satisfacción laboral
Según Ferreira (1997) la satisfacción laboral permite
que el individuo:
Se sienta motivado a emplear la mayor parte de su
tiempo en beneficio de la entidad en la que labora.
Buscar la superación personal, familiar, ya sea
intelectual o materialmente.
Vivir en un ambiente de tranquilidad y estabilidad
emocional.
Incursionar en otros rubros relacionados con su
vocación.
Mantener un clima familiar positivo y estable.
Mantener un clima institucional positivo con todos los
que trabajan en dicha institución.
Satisfacer las necesidades personales y
condescendientes, de tal manera que todos los que le
rodean sientan la realización personal.
Identificación con la institución en que labora.
41
Favorece el progreso de la empresa, ya que un personal
con las retribuciones materiales y espirituales que
recibe, buscará que su centro de trabajo tenga la
trascendencia en los diferentes niveles de la sociedad.
Satisfacer sus necesidades materiales y espirituales y
sentir una realización personal plena.
Además se puede establecer dos tipos o niveles de
análisis en lo que a satisfacción se refiere:
Satisfacción general. Es el indicador promedio que puede
sentir el trabajador frente a distintas facetas de su trabajo. Son
aspectos relacionados a nivel de la sociedad, como por
ejemplo, estatus social, prestigio personal, pertenencia a un
determinado estrato social, etc.
Satisfacción particular. Es el grado mayor o menor de
satisfacción frente a aspectos específicos de su trabajo.
Reconocimiento, beneficios, condiciones de trabajo,
supervisión recibida, compañeros de trabajo, políticas
institucionales. Este nivel está relacionado con factores de
índole personal y familiar o conocidos también como la
satisfacción de necesidades básicas.
Desde el punto de vista de Robbins (1996) son tres
clases de necesidades del trabajador que afectan la
42
satisfacción laboral: las necesidades, valores y los rasgos
personales.
Los tres aspectos de la situación de empleo que
afectan la satisfacción laboral son:
Las comparaciones sociales con otros trabajadores.
Las características de empleos anteriores
Los grupos de referencia
Las características del puesto que influyen en la
satisfacción laboral son:
Retribución
Condiciones de trabajo
Supervisión
Compañeros
Contenido del puesto de trabajo
Seguridad en el empleo
Oportunidades de progreso
Los factores que determinan la satisfacción laboral son:
Reto del trabajo
Sistema de recompensas justas
Condiciones favorables de trabajo
El clima institucional
Compatibilidad entre personal y puesto de trabajo
43
Satisfacción Laboral
Davis y Newtrom, citados por Robbins (1996) definen a
la satisfacción laboral como "el conjunto de sentimientos y
emociones favorables o desfavorables con el cual los
empleados consideran su trabajo.
También Robbins (1996) define a la satisfacción como:
“La actitud general a su puesto. Una persona con alto nivel de
satisfacción en el puesto tienen actitudes positivas hacia él
mismo; una persona que esta insatisfecha tiene actitudes
negativas hacia él”.
Factores de la Satisfacción Laboral:
Aquí se presenta una tabla comparativa de los factores
de la satisfacción laboral según algunos autores:
BEER (1964) LOCKE (1976) GRAFFIN Y
BATEMAN (1986)
JHONS (1988)
PALMA (1999)
Compañía Eventos o condiciones de trabajo
Trabajo Reconocimiento Condiciones Físicas
Trabajo mismo
Salario Paga Beneficios Remuneración
Compañeros Promoción
Supervisión Condiciones de trabajo
Políticas administrativas
Objeto del Reconocimiento Beneficios Supervisión Relaciones
44
contexto Sociales
De trabajo Beneficios
Oportunidades de promoción
Compañeros de trabajo.
Desarrollo personal
Dirección Condiciones de Trabajo
Políticas de empresa
Desempeño de tareas
Agentes de Satisfacción
Compañeros Prácticas de la organización
Relación con la autoridad
Supervisión
Compañeros
Fuente: Sonia Palma Carrillo – Escala de satisfacción laboral.
De los cuales se tomará en consideración para el trabajo los
siete factores propuestos por Palma, en virtud a que la Escala de
Satisfacción Laboral (SL-SPC) es el primer instrumento estandarizado
en el Perú que cuenta con baremos adecuados para brindar
resultados válidos en el área organizacional.
2.3. Bases conceptuales
Clima organizacional
Según Forehand y Gilmer (1964) definen al clima
organizacional como las características que distinguen a una
organización de otra, perduran a través del tiempo e influyen en el
comportamiento de las personas en organizaciones. La personalidad
de la organización.
45
Según Schneider y Hall (1982) definen al clima organizacional como
las percepciones que tienen los individuos de sus organizaciones.
Satisfacción laboral
Según Schermerhorn (2004) define al satisfacción laboral
como el grado en el cual los individuos experimentan sentimientos
positivos o negativos hacia su trabajo.
2.4. Hipótesis
Existe relación directa y significativa entre el nivel de satisfacción
laboral de los docentes y el tipo de clima organizacional en las
instituciones educativas secundarias del distrito Satipo
2.4.1. Hipótesis específicas
Clima organizacional:
a) El tipo de Clima organizacional percibido por los docentes
en las instituciones educativas del nivel secundaria del
distrito Satipo es consultivo
b) No existen diferencias significativas en el tipo de clima
organizacional en las instituciones educativas secundarias
del distrito Satipo, según el tipo de institución educativa
c) No existen diferencias significativas en el tipo de clima
organizacional en las instituciones educativas secundarias
del distrito Satipo, según género
46
d) No existen diferencias significativas en el tipo de clima
organizacional en las instituciones educativas secundarias
del distrito Satipo, según condición laboral
Satisfacción laboral:
a) El nivel de satisfacción laboral de los docentes percibido
por los docentes en las instituciones educativas de
educación secundaria del distrito Satipo es medio.
b) No existen diferencias significativas en el nivel de
satisfacción laboral de los docentes en las instituciones
educativas secundarias del distrito Satipo, según el tipo de
institución educativa
c) No existen diferencias significativas en el nivel de
satisfacción laboral de los docentes en las instituciones
educativas secundarias del distrito Satipo, según género
d) No existen diferencias significativas en el nivel de
satisfacción laboral de los docentes en las instituciones
educativas secundarias del distrito Satipo, según condición
laboral
2.4.2. Variables
Variables de estudio: clima organizacional y satisfacción laboral
2.4.3. Confiabilidad del instrumento
Para verificar la validez y confiabilidad del instrumento se
empleó la confiabilidad estimada y error de medición del
coeficiente Alpha de Cronbach, para lo cual se elaboró dos
47
instrumentos el primero sobre clima organizacional con un
cuestionario de 80 preguntas y el segundo sobre satisfacción
laboral con 26 preguntas las cuales fueron sometidas a validación
por juicio de expertos a cargo de destacados profesionales
conocedores del tema, es así que dictaminaron el cambio de
algunas interrogantes, luego de subsanar dichas observaciones
se presentó el cuestionario final con su respectivo análisis de
confiabilidad.
a. La confiabilidad teórica se asume en base al criterio de los
expertos quienes validaron los instrumentos.
b. La confiabilidad del instrumento es alta, debido al resultado
obtenido según el coeficiente de Alpha de Cronbach.
𝑟 =𝑘
𝑘 − 1(1 − ∑𝑆
𝑥2
𝑆𝑖2
)
Dónde: r= índice de confiabilidad 𝑆𝑖2=Varianza de cada pregunta individual.
𝑆𝑥2= Varianza de la puntuación total de preguntas. Reemplazando datos tenemos: Clima organizacional:
𝑟 =80
80 − 1(1 −
14,963
93,018)
𝑟 =80
79(0,839138662)=0,868074477
48
r =0,87 Satisfacción laboral:
𝑟 =26
26 − 1(1 −
12,963
72,018)
𝑟 =26
25(0,827845973)=0,858074665
𝑟 = 0,85 Error estándar de medición
Para determinar el error estándar de medición del instrumento, se
emplea la siguiente ecuación:
𝑆𝑚 = 𝑆(1 − 𝑟)1
2
𝑆𝑚= Error estándar de medición S = Desviaciones estándar de las puntuaciones del instrumento. r = Índice de confiabilidad Reemplazando datos tenemos:
𝑆𝑚 = 9,644567215(1 − 0,868074477)1
2 𝑆𝑚 = 9,644567215 ( 0,363215532)
𝑆𝑚 = 3,503056616
𝑆𝑚 = 3,50
Por lo tanto la puntuación verdadera cae dentro de los +-3,50
límites de puntuación real de puntos de la puntuación observada.
49
2.4.4. Operacionalización de las variables
CLIMA ORGANIZACIONAL
VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES ITEMS CANT ITEM
TOTAL DE
ITEMS
CL
IMA
OR
GA
NIZ
AC
ION
AL
ESTRUCTURA
Se cumplen las normas establecidas En la institución educativa todos hacen lo que les viene en gana
8
80
Las normas son actualizadas En la institución educativa estamos apegados a normas rígidas y anticuadas
Ausencia de normas de promoción Las normas y reglamentos de la Institución Educativa dificultan la promoción en los puestos de trabajo
La institución cuenta con normas para los docentes
En la institución educativa existe un conjunto normas que los docentes tienen que cumplir.
Existen normas de sanción En la institución educativa se sanciona a los que no cumplen con sus obligaciones
Se cuenta con programas de orientación para mejorar el trabajo
Existen nuevos programas de orientación para mejorar el trabajo docente
Las reuniones de trabajo se inician puntualmente
En la I.E. las reuniones de trabajo suelen comenzar a la hora programada
Se cumplen los trabajos en los plazos establecidos
Los trabajos en la institución educativa suelen cumplirse de acuerdo a los plazos establecidos.
RELACIONES
Formación de amistades En la institución educativa se hacen amistades fácilmente
7
Trato entre directivos y miembros El personal directivo trata con respeto y amabilidad a los demás miembros de la organización
Relaciones entre colegas Existen muchos colegas que no se llevan entre si
Conocimiento entre docentes En la institución educativa, los docentes llegan realmente a conocerse unos a otros
Cumplimiento estricto de normas Los directivos son muy drásticos ante pequeños errores
Estilo de dirección Los directivos aprovechan de su posición para actuar de forma dictatorial
Promueve el trato equitativo En la institución educativa existe un trato equitativo para todos de parte del personal directivo.
Comodidad en la institución Existen muchos docentes que no se sienten cómodos en la institución educativa
IDENTIDAD
Conocimiento de la visión y la misión Todos conocen la visión y misión de la institución educativa
8 Práctica guiada por la visión y la misión Nuestra práctica educativa está guiada por la visión y misión de la
institución educativa
Promueve el activismo y compromiso con la marcha de la organización
El trabajo que desarrollan los docentes se relacionan con los objetivos de la organización
50
Compromiso con la institución Los docentes se sienten implicados en los quehaceres de la institución educativa
Cumplimiento de funciones en los docentes Los docentes cumplen con sus obligaciones en forma voluntaria
Satisfacción con el trabajo que realizan Los docentes sienten que tu trabajo es útil para la institución educativa
Pone énfasis en la identificación con la organización
Muchos docentes se sienten orgullosos de pertenecer a la institución educativa
Identidad institucional Muchos docentes de la I.E. anhelan pertenecer a otras instituciones.
AUTORREALIZACIÓN
Percepción de aprendizaje en la institución En la institución educativa se siente que se aprende cada día mas
8
Perspectiva del futuro profesional En la institución educativa, existe mucha inseguridad respecto a nuestro futuro profesional
Expectativas de logro Estar trabajando en esta institución educativa es una buena referencia para mi currículum vitae
Oportunidad de mejoramiento personal En la institución educativa existen oportunidades para el mejoramiento personal
Esfuerzo por mejorar el rendimiento En la institución educativa todos se esfuerzan mucho por conseguir un mejor rendimiento laboral
Estímulo al trabajo realizado En la institución educativa, los colegas desaniman el trabajo que se hace
Condiciones de capacitación profesional En la institución educativa se realizan cursos que ayudan a la capacitación del personal docente
Colaboración y ayuda en la institución En la institución educativa se siente que te ayudan a “crecer” como persona
AUTONOMÍA
Concede libertad para la toma de decisiones La institución educativa existen oportunidades para tomar decisiones por iniciativa propia.
8
Facilita la libre actuación orientados hacia la innovación
En la institución educativa solo vale acatar órdenes y cumplir con las instrucciones estrictamente
Tareas definidas para cada uno En la institución educativa cada uno sabe lo que tiene que hacer
Promueve la iniciativa El personal directivo promueve la libre actuación de los docentes
Libertad para promover nuevas estrategias La institución educativa brinda posibilidades de ensayar nuevos o diferentes métodos de enseñanza
Involucramiento con el éxito laboral En la institución educativa, los docentes hacen trabajos extras por sus propias iniciativas más allá de su jornada laboral
Independencia para adoptar criterios de mejora
Existe demasiada presión de los directivos que no permite trabajar bajo tus propios criterios.
Conformismo Por norma, en la institución: “más vale lo malo conocido que lo bueno por conocer”
COMUNICACIÓN
Concede libertad para la toma de decisiones Delega responsabilidades
Existe comunicación abierta entre el personal directivo y los docentes de la institución educativa
8 Facilita la libre actuación orientados hacia la En la institución educativa la comunicación entre el personal directivo y el
personal docente se reduce a órdenes
51
innovación
Promueve la iniciativa El personal directivo suele explicar los motivos de las decisiones e instrucciones que dan
Comunicación asertiva En la institución educativa solemos recibir órdenes contradictorias de los directivos
Información oportuna En la institución educativa tenemos acceso oportuno a la información
Comunicación de funciones delimitadas En la institución educativa los docentes saben a dónde y a quién acudir cuando tienen dificultades o problemas
Comunicación horizontal El personal directivo escucha las sugerencias del personal docente
Libertad de expresión En la institución educativa, los docentes pueden expresar sus ideas y sentimientos sin temor a represalias
COOPERACIÓN
Promueve el trabajo en grupos y/o equipos En la institución educativa cada uno vela por sus propios intereses
8
Inculca la confianza, reciprocidad y ayuda mutua
En la institución educativa es fácil conformar grupos y equipos de trabajo
Promueve el espíritu colectivo para afronte de problemas
En la institución educativa se estimula la cooperación y el trabajo en equipo como medio de facilitar el cambio
Sentido de trabajo en equipo En la institución educativa prevalece el sentimiento de grupo
Confianza interpersonal Entre los miembros de la institución educativa existe mucha confianza
Promoción del intercambio de conocimiento y experiencias
En la institución educativa soy alentado a compartir mi conocimiento y experiencias con los demás
Trabajo en equipo para resolver problemas Trabajamos todos juntos para resolver los problemas de la institución educativa
Solidaridad Cuando se necesita ayuda en los quehaceres de la institución, es fácil encontrar voluntarios
CONFLICTOS
Permeabiliza conductas disruptivas en el trato con los demás
En la institución educativa, el trato con los colegas está basado en el respeto mutuo y la cordialidad.
8
Ambiente de trabajo armonioso En la institución educativa el ambiente de trabajo está libre de hostilidad y tensiones
Tolerancia en la solución de problemas Muchos docentes buscan irse a las manos para solucionar sus diferencias
Igualdad de oportunidades y estímulos En la institución educativa muchos docentes gozan de ventajas y privilegios injustificados
Organización basada en capacidades Los puestos más importantes en el colegio están ocupados por personas de menos nivel, capacidad y experiencia
Trabajo compartido Los compañeros de trabajo se “encargan” que la labor sea “pesada” y rutinaria
Colaboración interpersonal Los docentes con tal de progresar laboralmente se ponen zancadillas unos a otros
52
Orden en la solución de problemas La institución educativa más parece una “olla de grillos” que un lugar para educar alumnos
RECOMPENSA
Reconoce el buen desempeño laboral En la institución educativa valoran nuestro trabajo
8
Gratifica el esfuerzo por la mejora de la organización
En la institución educativa, los incentivos suelen estar ligada a la antigüedad y al servilismo
Estimula la recompensa En la institución educativa los premios y reconocimientos son solo para los que le rodean al personal directivo
Estímulo al trabajo realizado En la institución educativa se reconoce y premia los esfuerzos realizados
Incentivos por los logros Los docentes que tienen un rendimiento laboral sobresaliente reciben algún incentivo que motiva su desempeño
Remuneración justa En la institución no existe proporcionalidad entre el trabajo efectuado y remuneración percibida
Recompensa al trabajo realizado Piensa que por su experiencia y la labor que ejerce podría ganar más en otras instituciones
Estímulos y sanciones En la institución educativa antes que el premio está el castigo.
CONDICIONES
LABORALES
Condiciones afectivas en la institución
El ambiente en la institución educativa es bastante frío y de desconfianza
8
La institución educativa es un lugar acogedor para trabajar
En la institución educativa, desearía disponer de un mejor ambiente de trabajo
Provee de recursos y medios necesarios para optimizar el trabajo.
En la institución educativa se cuenta con todas las herramientas, equipos y materiales necesarios para llevar a cabo el trabajo docente en forma óptima
Posee una infraestructura moderna La infraestructura de la institución educativa facilita el trabajo que realizamos
Pone énfasis en la productividad El entorno y los espacios con que cuenta la institución motivan a trabajar cada vez mejor
Cuenta con documentación ordenada y actualizada
El personal directivo cuenta y proporciona documentación actualizada para mejorar la calidad del trabajo docente
Celeridad en el trabajo En la institución educativa la burocracia dificulta el desarrollo del trabajo efectivo
53
SATISFACCIÓN LABORAL
VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES ITEMS CANT ITEM
TOTAL DE
ITEMS
SA
TIS
FA
CC
IÓN
LA
BO
RA
L
Satisfacción con los estímulos y salarios
Satisfacción con el salario 4. Mi salario me satisface
3
26
Se cumplen las promociones y ascensos 9. En la institución educativa tengo oportunidades de
promoción y ascenso
Satisfacción con los incentivos y premios 23. Estoy satisfecho con los incentivos y premios que me
dan
Satisfacción con las condiciones laborales
Satisfacción con la distribución del trabajo 5. Estoy satisfecho con la cantidad de trabajo que realizo
10
Condiciones de trabajo
6. La limpieza e higiene es buena en mi lugar de trabajo
7. La iluminación, ventilación y temperatura de mi lugar de trabajo están bien reguladas.
8. El entorno físico y el espacio en que trabajo son satisfactorios.
Satisfacción con las relaciones personales
10. Estoy satisfecho de mis relaciones con el director.
11. Estoy satisfecho de mis relaciones con los directivos.
22. Estoy satisfecho de las relaciones con mis compañeros
Se cumplen las normas laborales 14. Estoy satisfecho de la forma como mi Institución
Educativa cumple los contenidos y las leyes laborales.
Promoción de valores 19. Mi Institución Educativa me trata con justicia e
igualdad.
Provisión de recursos y medios para el trabajo.
24. Los medios materiales que tengo para hacer mi trabajo son adecuados y satisfactorios.
Muestra satisfacción con el ritmo de trabajo.
26. Estoy satisfecho del ritmo con que tengo que hacer mi trabajo
Satisfacción
Satisfacción con la gestión de la Dirección
12. La forma en que se lleva la dirección de la Institución Educativa sobre aspectos laborales me satisface.
6
54
con la supervisión
Satisfacción con la supervisión realizada 13. La supervisión que ejercen sobre mi es satisfactoria.
Condiciones de atención 15. Estoy a gusto con la atención y frecuencia con que
me dirigen.
Reconocimiento de las tareas realizadas 17. Me gusta la forma en que mis superiores juzgan mi
tarea.
Apoyo de los superiores 20. Estoy contento del apoyo que recibo de mis
superiores.
Satisfacción con el trabajo
Complacencia con el trabajo que realiza 1. Me gusta mi trabajo
7
Satisfacción con las oportunidades para mostrar fortalezas
2. Estoy satisfecho con las posibilidades que me da mi trabajo de hacer las cosas en las que yo destaco
Realización personal en el trabajo 3. Estoy satisfecho con mi trabajo porque me permite
hacer cosas que me gustan
Satisfacción con la participación en el grupo
16. Estoy satisfecho de mi grado de participación en las decisiones de mi grupo de trabajo
Satisfacción con la autonomía en la toma de decisiones
18. Me satisface mi capacidad actual para decidir por mí mismo en aspectos de mi trabajo.
Satisfacción con las decisiones del grupo. 21. Me satisface mi actual grado de participación en las
decisiones de mi grupo de trabajo
Satisfacción de la calidad de trabajo 25. Estoy contento del nivel de calidad que obtenemos.
55
CAPÍTULO III
Metodología de investigación
3.1. Tipo y nivel de investigación
El tipo de investigación es aplicada, se usa teorías científicas para
interpretar el fenómeno objeto de estudio. El nivel de investigación es
descriptivo, porque se describió las características y propiedades de las
variables de estudio, se trató de dar a conocer la situación actual del
clima organizacional en las instituciones públicas y privadas, así como
también la satisfacción laboral.
Según Sierra (1996) es aquella que aprovecha las leyes y
principios descubiertos por la investigación pura. Tiene fines
pragmáticos o utilitarios, contribuye a algún beneficio concreto.
La investigación aplicada, busca mejorar la sociedad y resolver sus
problemas. Consiste, en la aplicación de los logros de la investigación
básica, de la que por tanto depende, a los fines indicados.
Hernández y otros (1995) “los estudios descriptivos buscan
especificar las propiedades importantes de personas, grupos,
comunidades o cualquier otro fenómeno. Miden o evalúan diversos
56
aspectos, dimensiones o componentes del fenómeno a investigar; en
un estudio descriptivo se seleccionan una serie de cuestiones y se
mide cada una de ellas independientemente”.
Responde a la pregunta ¿cómo es? o ¿qué características presenta
x?
Una característica importante de estos estudios es que se
investigan hechos o sucesos ya producidos y se manipula los métodos
de observación, de descripción y el modo de analizar las relaciones
encontradas.
3.2. Métodos de la investigación
Para la realización del siguiente trabajo se utilizará el método
descriptivo.
Según Hernández y otros (1995) : La investigación realizada
con métodos descriptivos es denominada investigación descriptiva, y
tiene como finalidad definir, clasificar, catalogar o caracterizar el
objeto de estudio. Cuando tiene la finalidad de conseguir
descripciones generales diremos que se tipo nomotético, y cuando la
finalidad es la descripción de objetos específicos diremos ideográfica.
Los métodos descriptivos pueden ser cualitativos o cuantitativos. Los
métodos cualitativos se basan en la utilización del lenguaje verbal y
no recurren a la cuantificación. Los principales métodos de la
investigación descriptiva son el observacional, el de encuestas y los
estudios de casos.
57
3.3. Diseño de investigación
El diseño que guio la presente investigación fue el descriptivo
correlacional y comparativo.
Diseño correlacional
Ox
M rxy
Oy
DONDE:
M: docentes de las instituciones educativas públicas y privadas.
Ox: clima organizacional de las instituciones del distrito de Satipo.
Oy: satisfacción laboral de las instituciones del distrito de Satipo.
rxy: relación entre clima organizacional y satisfacción laboral de las
instituciones del distrito de Satipo.
Diseño comparativo:
M1 O1
M2 O2
M1, M2: Muestra de información
O1: CO-SL Instituciones privadas, nombrados y género masculino.
O2: CO-SL Instituciones pública, contratados y género femenino.
O1 = ≠ ~O2
3.4. Población y muestra
El universo del estudio lo estuvo conformado por los docentes
de las instituciones educativas públicas y privadas del nivel
secundario del distrito de Satipo.
58
a. POBLACIÓN
INSTITUCIONES EDUCATIVAS PÚBLICAS Y PRIVADAS
POBLACIÓN OBJETIVA
Francisco Irazola
Rafael Gastelúa
San Francisco de Asís
Buen Samaritano
80
40
12
12
TOTAL 144
b. Muestra:
La técnica de muestreo es intencional no probabilístico,
constituido por 47 docentes de las instituciones educativas
públicas y privadas del nivel secundario del distrito de Satipo,
seleccionadas por la técnica porcentual.
INSTITUCIÓN EDUCATIVA MUESTRA DE
ESTUDIO
“FRANCISCO IRAZOLA” 24
“RAFAEL GASTELÚA” 15
“SAN FRANCISCO DE ASIS” 06
“BUEN SAMARITANO” 06
TOTAL 47
59
3.5. Técnicas, instrumentos y procedimientos de recolección de
datos
Se aplicó las siguientes técnicas e instrumentos de recolección
de datos:
TÉCNICAS INSTRUMENTOS
Encuesta Cuestionario
Fichaje Fichas de resumen,
bibliográficas, textuales, etc.
3.6. Técnicas e instrumentos de análisis y procesamiento de datos.
Para el procesamiento de datos se utilizó la estadística
descriptiva con los siguientes estadígrafos:
Media aritmética. Para obtener los puntajes promedios y la
elaboración de parámetros.
Desviación estándar. Para ver el grado de dispersión de los
puntajes respecto a la media aritmética.
Coeficiente de variación. Para observar la homogeneidad o
heterogeneidad del grupo en las unidades de análisis.
Para el procesamiento estadístico se empleó:
La prueba estadística de correlación.
La r de Pearson.
La puntuación Z
60
3.7. Descripción del instrumento de recolección de datos
3.7.1. Encuesta
Se empleó la técnica de encuesta cuyo instrumento es el
cuestionario; ajustado a los objetivos específicos de la
investigación, en el cual el encuestado ha podido responder por
escrito a un conjunto de preguntas sobre clima organizacional y
satisfacción laboral.
3.7.2. Fichaje
Se empleó esta técnica para la recolección de información para
el marco teórico, entre las fichas empleadas se usó las
bibliográficas, de resumen, textuales y de comentario.
61
CAPÍTULO IV
Presentación e interpretación de resultados
4.1. Clima organizacional en las instituciones educativas
A continuación se procede a realizar el análisis de los resultados del
procesamiento de los datos de la variable Clima organizacional.
4.1.1. Tipo de Clima organizacional en las instituciones educativas
Tabla No 1
Tipo de clima organizacional percibido por los docentes
Dimensiones
Tipo de clima organizacional
Participación en grupo
Consultivo Autoritario
Docentes % Docentes % Docentes %
Estructura 1 2,1 31 66,0 15 31,9
Relaciones 32 68,1 15 31,9
Identidad 7 14,9 28 59,6 12 25,5
Autorrealización 4 8,5 29 61,7 14 29,8
Autonomía 5 10,6 32 68,1 10 21,3
Comunicación 8 17,0 26 55,3 13 27,7
Cooperación 5 10,6 34 72,3 8 17,0
Conflictos 1 2,1 42 89,4 4 8,5
Recompensa 5 10,6 36 78,7 5 10,6
Cond. laborales 4 8,5 35 74,5 8 17,0
Clima organizacional 43 91,5 4 8,5
Fuente: Escala aplicada por Mónica Mucha (Abril 2012)
62
En la tabla No 1 y el gráfico No 1 se observa que la mayoría
de los docentes (91,5%) de las instituciones educativas del nivel
secundaria del distrito de Satipo perciben que el tipo de clima
organizacional en su institución es Consultivo y sólo el 8,5%
Autoritario. Ningún docente percibe que el clima organizacional es
de participación en grupo(1).
En cuanto a las dimensiones del clima organizacional
percibido por los docentes es el consultivo, fluctuando entre
55,3% (comunicación) y 89,4% (conflictos)(2). El tipo autoritario
oscila entre 8,5% (conflictos) y 31,9% (estructura o relaciones) y,
el tipo participativo en grupo oscila entre 2,1% (estructura o
conflictos) y 14,9% (identidad).
La hipótesis específica 1 a demostrase es: El tipo de clima
organizacional percibido por los docentes en las instituciones
(1) Tipo de clima organizacional: Participativo en grupo: < 54; consultivo: 54 a 106; autoritario: > 106
Series1, Participaci
ón en grupo, 0
Series1, Consultivo,
43
Series1, Autoritario,
4
Gráfico No 1
Tipo de Clima organizacional percibido por los docentes
63
educativas de educación secundaria del distrito de Satipo es
consultivo.
A continuación se formula la hipótesis nula (H0) y la hipótesis
alterna (H1):
H0: Las proporciones del tipo de Clima organizacional percibido
por los docentes en las Instituciones educativas del nivel
secundaria del distrito de Satipo es homogénea. (π=0,33)
H1: Las proporciones del tipo de Clima organizacional percibido
por los docentes en las Instituciones educativas del nivel
secundaria del distrito de Satipo no es homogénea. (π ≠0,33).
Luego de procesar con el SPSS se obtiene la siguiente tabla:
Tabla No 2
Prueba binomial para una proporción
Categoría N
Proporción
observada
Prop. de
prueba Sig. asintót.
Consultivo 43 0,91 0,33 0,000a
Autoritario 4 0,09
47 1,00
La prueba binomial para una proporción en muestras
pequeñas (n=47, n<50) revela que, al 95% de nivel de confianza
estadística y para α=0,05; se rechaza la hipótesis nula (H0),
entonces se demuestra que: El tipo de Clima organizacional
percibido por los docentes en las instituciones educativas del nivel
secundaria del distrito Satipo es consultivo, ya que el p-valor
(0,00) obtenido es menor a p=0,05; lo cual nos permite confirmar
64
la hipótesis específica 1 de investigación, en lo que se refiere al
tipo del clima organizacional.
4.1.2. Clima organizacional según el tipo de institución educativa
Tabla No 3
Tipo de clima organizacional según el tipo de Institución educativa en porcentajes (%)
Dimensiones
Tipo de institución educativa
Pública (n = 36) Particular (n = 11)
Participativo en grupo
Consultivo Autoritario Participativo
en grupo Consultivo Autoritario
Estructura 2,8 66,7 30,6 63,6 36,4
Relaciones 75,0 25,0 45,5 54,5
Identidad 16,7 55,6 27,8 9,1 72,7 18,2
Autorrealización 11,1 69,4 19,4 36,4 63,6
Autonomía 13,9 69,4 16,7 63,6 36,4
Comunicación 22,2 61,1 16,7 36,4 63,6
Cooperación 13,9 72,2 13,9 72,7 27,3
Conflictos 2,8 91,7 5,6 81,8 18,2
Recompensa 13,9 72,2 13,9 100,0
Cond. laborales 11,1 75,0 13,9 72,7 27,3
Clima organizacional 94,4 5,6 81,8 18,2
Fuente: Escala aplicada por Mónica Mucha (Abril/2012)
Particip. en grupo,
Pública, 0.0
Particip. en grupo,
Particular, 0.0
Consultivo, Pública, 94.4
Consultivo, Particular,
81.8
Autoritario, Pública, 5.6
Autoritario, Particular,
18.2
Gráfico No 2
Clima organizacinal según de tipo de Institución educativa
Particip. en grupo
Consultivo
Autoritario
65
En la tabla No 2 y en el gráfico No 2 se constata que la
mayoría de los docentes, tanto de instituciones educativas
secundarias públicas como particulares, perciben que el Clima
organizacional de su institución es el consultivo (pública: 94,4%;
particular: 81,8%). El tipo autoritario es de 5,6% en las
instituciones públicas y de 18,2% en las instituciones particulares,
ligeramente mejor en éstas que en aquéllas.
Del mismo modo, las dimensiones del clima organizacional
están dadas por el tipo consultivo, tanto en las instituciones
educativas secundarias públicas como particulares, con excepción
de relaciones, autorrealización y comunicación en las instituciones
particulares. Esto fluctúa entre 55,6% (identidad / pública) y 100%
(recompensa / particular). El tipo autoritario oscila entre 5,6%
(conflictos / pública) y 63,6% (autorrealización y comunicación /
particular) y, el tipo de participación en grupo oscila entre 2,8%
(estructura y conflictos / pública) y 22,2% (comunicación /
pública). Se aprecia que la mayoría de las dimensiones del clima
en las instituciones particulares es ligeramente mejor que en las
instituciones públicas.
Tabla No 4
Tipo de clima organizacional percibido por los docentes
Clima Tipo de IE
Total Pública Privada
Consultivo 34 9 43
Autoritario 2 2 4
Total 36 11 47
Fuente: Escala aplicada por Mónica Mucha (Abril/2012)
66
La hipótesis específica 2 a demostrase es: “Existen
diferencias significativas en el tipo de clima organizacional en las
instituciones educativas secundarias del distrito Satipo, según el
tipo de institución educativa”.
La hipótesis nula (H0) y la hipótesis alterna (H1)
correspondientes son:
H0: Las proporciones del tipo de Clima organizacional percibido
por los docentes según el tipo de Institución educativa no
difieren significativamente.
H1: Las proporciones del tipo de Clima organizacional percibido
por los docentes según el tipo de Institución educativa difieren
significativamente.
Prueba de la probabilidad exacta de Fisher para la
homogeneidad de proporciones – Reporte del SPSS v.21 es p-
valor = 0,229
La prueba de la probabilidad exacta de Fisher para la
homogeneidad de proporciones revela que, al 95% de nivel de
confianza estadística y para α=0,05; no es posible rechazar la
hipótesis nula (H0), ya que el p-valor (0,229) obtenido es mayor al
0,05, por lo tanto se concluye que “No existen diferencias
significativas en el tipo de clima organizacional en las instituciones
educativas secundarias del distrito Satipo, según el tipo de
institución educativa”.
67
4.1.3. Clima organizacional según género
Tabla No 5
Tipo de clima organizacional según género (en %)
Dimensiones
Género
Masculino
(n = 27)
Femenino
(n = 20)
Participativo en grupo
Consultivo Autoritario Participativo
en grupo Consultivo Autoritario
Estructura 63,0 37,0 5 70,0 25,0
Relaciones 63,0 37,0 75,0 25,0
Identidad 22,2 55,6 22,2 5 65,0 30,0
Autorrealización 7,4 59,3 33,3 10 65,0 25,0
Autonomía 11,1 66,7 22,2 10 70,0 20,0
Comunicación 11,1 66,7 22,2 25 40,0 35,0
Cooperación 11,1 66,7 22,2 10 80,0 10,0
Conflictos 3,7 85,2 11,1 95,0 5,0
Recompensa 14,8 77,8 7,4 5 80,0 15,0
Condiciones laborales
7,4 77,8 14,8 10 70,0 20,0
Clima organizacional 92,6 7,4 90,0 10,0
Fuente: Escala aplicada por Mónica Mucha (Abril/2012)
Participación en grupo,
Masculino, 0.0
Participación en grupo, Femenino,
0.0
Consultivo, Masculino,
92.6
Consultivo, Femenino,
90.0
Autoritario, Masculino,
7.4
Autoritario, Femenino,
10.0Porcentaje
Gráfico No 3
Tipo de Clima organizacinal según género
Participación en grupo Consultivo Autoritario
68
En la tabla No 5 y gráfico No 3 se aprecia que la mayoría de
los docentes, tanto varones como mujeres, perciben que el clima
organizacional de su institución es el consultivo (varones: 92,6%;
mujeres: 90%). El tipo autoritario es de 7,4% para los varones y
de 10% para las mujeres, ligeramente mejor para éstas que para
aquéllos.
Del mismo modo, las dimensiones del clima organizacional
apuntan al tipo consultivo, tanto para los varones como para las
mujeres, con excepción de comunicación para las mujeres. Esto
fluctúa entre 55,6% (identidad / varones) y 95% (conflictos /
mujeres). El tipo autoritario oscila entre 5% (conflictos / mujeres) y
37% (estructura y relaciones / varones) y, el tipo participativo en
grupo oscila entre 3,7% (conflictos / varones) y 22,2% (identidad /
varones). Se aprecia que la mayoría de las dimensiones del clima
para los varones es ligeramente mejor que para las mujeres.
Tabla No 6
Tipo de clima organizacional percibido por los docentes según género
Clima Género
Total Masculino Femenino
Consultivo 25 18 43
Autoritario 2 2 4
Total 27 20 47
Fuente: Escala aplicada por Mónica Mucha (Abril/2012)
La hipótesis específica 3 a demostrase es: “No existen
diferencias significativas en el tipo de clima organizacional en las
69
instituciones educativas secundarias del distrito Satipo, según
género”.
La hipótesis nula (H0) y la hipótesis alterna (H1)
correspondientes son:
H0: Las proporciones del tipo de Clima organizacional percibido
por los docentes según género no difieren significativamente.
H1: Las proporciones del tipo de Clima organizacional percibido
por los docentes según género difieren significativamente.
Prueba de la probabilidad exacta de Fisher para la
homogeneidad de proporciones – Reporte del SPSS v.21 es p-
valor = 0,778
La prueba de la probabilidad exacta de Fisher para la
homogeneidad de proporciones revela que, al 95% de nivel de
confianza estadística y para α=0,05; no es posible rechazar la
hipótesis nula (H0), ya que el p-valor (1,000) obtenido es mayor al
0,05, por lo tanto se concluye que “No existen diferencias
significativas en el tipo de clima organizacional en las instituciones
educativas secundarias del distrito Satipo, según género”.
4.1.4. Clima organizacional según condición laboral
En la tabla No 7 y gráfico No 4 se observa que la mayoría de
los docentes, tanto nombrados como contratados, perciben que el
clima organizacional de su institución es consultivo (nombrados:
96,3%; contratados: 85%). El tipo autoritario es de 3,7% para los
70
nombrados y de 15% para los contratados, ligeramente mejor
para éstos que para aquéllos.
De la misma manera, las dimensiones del clima
organizacional apuntan al tipo consultivo, tanto para los
nombrados como para los contratados. Este nivel fluctúa entre
55% (autonomía / contratados) y 95% (conflictos / contratados). El
tipo autoritario oscila entre 5% (conflictos / contratados) y 40%
(comunicación / contratados) y, el tipo participativo en grupo entre
3,7% (estructura y conflictos / nombrados) y 25,9% (comunicación
/ nombrados). Se aprecia que la mayoría de las dimensiones del
clima para los contratados es ligeramente mejor que para los
nombrados.
Tabla No 7
Tipo de clima organizacional según condición laboral (en %)
Dimensiones
Condición laboral
Nombrado (n = 27)
Contratado (n = 20)
Participativo en grupo
Consultivo Autoritari
o
Participativo en grupo
Consultivo Autoritario
Estructura 3,7 66,7 29,6 65,0 35,0
Relaciones 70,4 29,6 65,0 35,0
Identidad 14,8 55,6 29,6 15,0 65,0 20,0
Autorrealización 11,1 63,0 25,9 5,0 60,0 35,0
Autonomía 11,1 77,8 11,1 10,0 55,0 35,0
Comunicación 25,9 55,6 18,5 5,0 55,0 40,0
Cooperación 7,4 77,8 14,8 15,0 65,0 20,0
Conflictos 3,7 85,2 11,1 95,0 5,0
Recompensa 11,1 81,5 7,4 10,0 75,0 15,0
Condiciones laborales
7,4 85,2 7,4 10,0 60,0 30,0
Clima organizacional
96,3 3,7 85,0 15,0
71
Tabla No 7
Tipo de clima organizacional percibido por los docentes según condición laboral
Clima Condición laboral
Total Nombrado Contratado
Consultivo 25 18 43
Autoritario 2 2 4
Total 27 20 47
Fuente: Escala aplicada por Mónica Mucha (Abril/2012)
La hipótesis específica 4 a demostrase es: “No existen
diferencias significativas en el tipo de clima organizacional en las
instituciones educativas secundarias del distrito Satipo, según
condición laboral”.
La hipótesis nula (H0) y la hipótesis alterna (H1)
correspondientes son:
Participación en grupo,
Nombrado, 0.0
Participación en grupo,
Contratado, 0.0
Consultivo, Nombrado,
96.3
Consultivo, Contratado,
85.0
Autoritario, Nombrado,
3.7
Autoritario, Contratado,
15.0
Porcentaje
Gráfico No 4
Tipo de Clima organizacinal según condición laboral
Participación en grupo Consultivo Autoritario
72
H0: Las proporciones del tipo de Clima organizacional percibido
por los docentes según condición laboral no difieren
significativamente.
H1: Las proporciones del tipo de Clima organizacional percibido
por los docentes según condición laboral difieren
significativamente.
Prueba de la probabilidad exacta de Fisher para la
homogeneidad de proporciones – Reporte del SPSS v.21 es p-
valor = 0,298
La prueba de la probabilidad exacta de Fisher para la
homogeneidad de proporciones revela que, al 95% de confianza
estadística, no es posible rechazar la hipótesis nula (H0), ya que
el p-valor (0,298) obtenido es mayor al 0,05, por lo tanto se
concluye que “No existen diferencias significativas en el tipo de
clima organizacional en las instituciones educativas secundarias
del distrito Satipo, según condición laboral”.
4.2. Satisfacción laboral de los docentes
4.2.1. Nivel de satisfacción laboral de los docentes
Tabla No 8
Nivel de Satisfacción laboral de los docentes (n=47)
Dimensiones
Nivel de satisfacción laboral
Bajo Medio Alto
Docentes % Docentes % Docentes %
Estímulos y salarios 1 2,1 14 29,8 32 68,1
Condiciones laborales 31 66,0 16 34,0
Supervisión 24 51,1 23 48,9
Trabajo 2 4,3 27 57,4 18 38,3
Satisfacción laboral 25 53,2 22 46,8
Fuente: Escala aplicada por Mónica Mucha (Abril/2012)
73
Los resultados de la tabla No 8 y gráfico No 5 revelan que la
mayoría de los docentes (53,2%) de las instituciones educativas
secundarias del distrito Satipo presentan un nivel medio de
satisfacción laboral y 46,8% tienen un nivel alto de satisfacción.
Ningún docente presenta un nivel bajo de satisfacción(3).
De igual manera, el nivel de las dimensiones de la
satisfacción laboral de los docentes es medio, con excepción de la
satisfacción con los estímulos y salarios, fluctuando entre 51,1%
(satisfacción con la supervisión) y 66% (satisfacción con las
condiciones laborales)(4). El nivel alto oscila entre 34%
(satisfacción con las condiciones laborales) y 68,1% (satisfacción
con los estímulos y salarios) y, el nivel bajo entre 2,1%
(3) Nivel de la satisfacción laboral: Bajo: < 62; medio: 62 a 95; alto: > 95 (4) Niveles de las dimensiones de la satisfacción laboral: Satisfacción con los estímulos y salarios: Bajo: <
8; medio: 8 a 11; alto: > 11; Satisfacción con las condiciones laborales: Bajo: < 24; medio: 24 a 37; alto: > 37; Satisfacción con la supervisión: Bajo: < 15; medio: 15 a 22; alto: > 22; Satisfacción con el trabajo: Bajo: < 17; medio: 17 a 26; alto: > 26
Series1, Bajo, 0
Series1, Medio, 25
Series1, Alto, 22
Gráfico No 5
Niveles de satisfacción laboral de los docentes
74
(satisfacción con los estímulos y salarios) y 4,3% (satisfacción con
el trabajo).
La hipótesis específica 5 a demostrase es: El nivel de
satisfacción laboral de los docentes percibido por los docentes en
las instituciones educativas de educación secundaria del distrito
Satipo es medio.
A continuación se formula la hipótesis nula (H0) y la hipótesis
alterna (H1):
H0: Las proporciones del nivel de satisfacción laboral percibido
por los docentes en las Instituciones educativas del nivel
secundaria del distrito de Satipo es homogénea. (π=0,33)
H1: Las proporciones del nivel de satisfacción laboral percibido
por los docentes en las Instituciones educativas del nivel
secundaria del distrito de Satipo no es homogénea. (π ≠0,33).
Luego de procesar con el SPSS se obtiene la siguiente tabla:
Tabla No 9
Prueba binomial para una proporción
Categoría N
Proporción
observada
Prop. de
prueba Sig. asintót.
Medio 25 0,53 0,33 0,003a
Alto 22 0,47
47 1,00
a. Basado en la aproximación Z.
La prueba binomial para una proporción en muestras
pequeñas (n=47, n<50) revela que, al 95% de confianza
estadística, se rechaza la hipótesis nula (H0), entonces se
demuestra que: El nivel de satisfacción laboral de los docentes
75
percibido por los docentes en las instituciones educativas de
educación secundaria del distrito Satipo es medio, ya que el p-
valor (0,003) obtenido es menor a p=0,05; lo cual nos permite
confirmar la hipótesis específica 5 de investigación, en lo que se
refiere al nivel de satisfacción laboral.
4.2.1. Satisfacción laboral según el tipo de institución educativa
Tabla No 10
Nivel de satisfacción laboral según el tipo de Institución educativa (en %)
Bajo, Pública, 0.0 Bajo,
Particular, 0.0
Medio, Pública, 61.1
Medio, Particular,
27.3
Alto, Pública, 38.9
Alto, Particular,
72.7
Gráfico No 6Nivel de Satisfacción laboral según el tipo de Institución educativa
Bajo
Medio
Alto
Dimensiones
Tipo de institución educativa
Pública (n = 36) Particular (n = 11)
Bajo Medio Alto Bajo Medio Alto
Estímulos y salarios 2,8 30,6 66,7 27,3 72,7
Condiciones laborales 66,7 33,3 63,6 36,4
Supervisión 58,3 41,7 27,3 72,7
Trabajo 5,6 63,9 30,6 36,4 63,6
Satisfacción laboral 61,1 38,9 27,3 72,7
76
Los porcentajes de la tabla No 10 y gráfico No 6 indican que la
mayoría de los docentes de las instituciones educativas
secundarias públicas (61,1%) presentan un nivel medio de
satisfacción laboral, mientras la mayoría de los docentes de las
instituciones educativas secundarias privadas (72,7%) tienen un
nivel alto de satisfacción. El 38,9% de los docentes de las
instituciones públicas tienen un nivel alto de satisfacción y el
27,3% de los docentes de las instituciones privadas un nivel
medio. Se observa que el nivel de satisfacción de los docentes de
las instituciones privadas es ligeramente superior al nivel de los
docentes de las instituciones públicas.
El nivel de la mayoría de las dimensiones dela satisfacción
laboral de los docentes de las instituciones educativas
secundarias públicas es medio, con excepción de la satisfacción
con los estímulos y salarios (alto: 66,7%), fluctuando entre 58,3%
(satisfacción con la supervisión) y 66,7% (satisfacción con las
condiciones laborales). Por su lado, el nivel de la mayoría de las
dimensiones de la satisfacción laboral de los docentes de las
instituciones privadas es alto, con excepción de la satisfacción
con las condiciones laborales (medio: 63,6%), oscilando entre
63,6% (satisfacción con el trabajo) y 72,7% (satisfacción con los
estímulos y salarios y, satisfacción con la supervisión). Se aprecia
que el nivel de la mayoría de las dimensiones de la satisfacción
laboral de los docentes de las instituciones particulares es
77
ligeramente superior al nivel de la satisfacción de los docentes de
las instituciones públicas.
Tabla No 11
Nivel de satisfacción laboral de los docentes
Clima Tipo de IE
Total Pública Privada
Medio 22 3 25
Alto 14 8 22
Total 36 11 47
Fuente: Escala aplicada por Mónica Mucha (Abril/2012)
La hipótesis específica 6 a demostrase es: “Existen
diferencias significativas en el nivel de satisfacción laboral de los
docentes en las instituciones educativas secundarias del distrito
Satipo, según el tipo de institución educativa”.
La hipótesis nula (H0) y la hipótesis alterna (H1)
correspondientes son:
H0: Las proporciones del nivel de satisfacción laboral de los
docentes según el tipo de Institución educativa no difieren
significativamente.
H1: Las proporciones del nivel de satisfacción laboral de los
docentes según el tipo de Institución educativa no difieren
significativamente.
Prueba de la probabilidad exacta de Fisher para la
homogeneidad de proporciones – Reporte del SPSS v.21 es p-
valor = 0,083
La prueba de la probabilidad exacta de Fisher para la
homogeneidad de proporciones revela que, al 95% de confianza
78
estadística, no es posible rechazar la hipótesis nula (H0), ya que
el p-valor (0,083) obtenido es mayor al 0,05, por lo tanto se
concluye que “No existen diferencias significativas en el nivel de
satisfacción laboral de los docentes en las instituciones
educativas secundarias del distrito Satipo, según el tipo de
institución educativa”.
4.2.2. Satisfacción laboral según género
Tabla No 12
Nivel de satisfacción laboral de los docentes según género (en %)
Dimensiones
Género
Masculino (n = 27) Femenino (n = 20)
Bajo Medio Alto Bajo Medio Alto
Estímulos y salarios 3,7 25,9 70,4 35,0 65,0
Condiciones laborales 70,4 29,6 60,0 40,0
Supervisión 55,6 44,4 45,0 55,0
Trabajo 3,7 55,6 40,7 5 60,0 35,0
Satisfacción laboral 55,6 44,4 50,0 50,0
Fuente: Escala aplicada por Mónica Mucha (Abril/2012)
Bajo, Masculino,
0.0
Bajo, Femenino,
0.0
Medio, Masculino,
55.6
Medio, Femenino,
50.0
Alto, Masculino,
44.6
Alto, Femenino,
50.0
Porcentaje
Gráfico No 7
Nivel de satisfacción laboral según género
Bajo Medio Alto
79
Los porcentajes de la tabla No 12 y gráfico No 7 indican que la
mayoría de los varones (55,6%) y el 50% de las mujeres
presentan un nivel medio de satisfacción laboral. El 44,4% de los
varones y el 50% de las mujeres tienen un nivel alto de
satisfacción. No se aprecias diferencias considerables en el nivel
de satisfacción de los varones y mujeres.
El nivel de la mayoría de las dimensiones de la satisfacción
laboral de los varones es medio, con excepción de la satisfacción
con los estímulos y salarios (alto: 70,4%), fluctuando entre 55,6%
(satisfacción con la supervisión y satisfacción con el trabajo) y
70,4% (satisfacción con las condiciones laborales). Por su lado, el
nivel de las dimensiones de la satisfacción laboral de las mujeres
también es medio, con excepción de la satisfacción con los
estímulos y salarios (alto: 65%) y la satisfacción con la supervisión
(alto: 55%), constituyendo el 60% de los casos (satisfacción con
las condiciones laborales y satisfacción con el trabajo). No se
distinguen diferencias significativas en el nivel de las dimensiones
de la satisfacción laboral de los varones y de las mujeres.
Tabla No 13
Nivel de satisfacción laboral de los docentes según género
Nivel Género
Total Masculino Femenino
Medio 15 10 25
Alto 12 10 22
Total 27 20 47
Fuente: Escala aplicada por Mónica Mucha (Abril/2012)
80
La hipótesis específica 7 a demostrase es: “No existen
diferencias significativas en el nivel de satisfacción laboral de los
docentes en las instituciones educativas secundarias del distrito
Satipo, según género”.
La hipótesis nula (H0) y la hipótesis alterna (H1)
correspondientes son:
H0: Las proporciones del nivel de satisfacción aboral de los
docentes según género no difieren significativamente.
H1: Las proporciones del nivel de satisfacción aboral de los
docentes según género difieren significativamente.
Prueba de la probabilidad exacta de Fisher para la
homogeneidad de proporciones – Reporte del SPSS v.21 es p-
valor = 0,773
La prueba de la probabilidad exacta de Fisher para la
homogeneidad de proporciones revela que, al 95% de confianza
estadística, no es posible rechazar la hipótesis nula (H0), ya que
el p-valor (0,773) obtenido es mayor al 0,05, por lo tanto se
concluye que “No existen diferencias significativas en el nivel de
satisfacción laboral de los docentes en las instituciones
educativas secundarias del distrito Satipo, según género”.
81
4.2.3. Satisfacción laboral según condición laboral
Los porcentajes de la tabla 8 y figura 8 muestran que la
mayoría de los docentes nombrados (55,6%) y el 50% de los
docentes contratados presentan un nivel medio de satisfacción
laboral. El 44,4% de los docentes nombrados y el 50% de los
docentes contratados tienen un nivel alto de satisfacción. No se
aprecias diferencias considerables en el nivel de satisfacción de
los docentes nombrados y contratados.
Tabla No 14
Nivel de satisfacción laboral de los docentes según condición labora (en %)
Dimensiones
Condición laboral
Nombrado (n = 27) Contratado (n = 20)
Bajo Medio Alto Bajo Medio Alto
Estímulos y salarios 3,7 33,3 63,0 25,0 75,0
Condiciones laborales 63,0 37,0 70,0 30,0
Supervisión 48,1 51,9 55,0 45,0
Trabajo 7,4 59,3 33,3 55,0 45,0
Satisfacción laboral 55,6 44,4 50,0 50,0
Bajo, Nombrado,
0.0
Bajo, Contratado,
0.0
Medio, Nombrado,
55.6
Medio, Contratado,
50.0
Alto, Nombrado,
44.4
Alto, Contratado,
50.0
Porcentaje
Gráfico No 8
Nivel de satisfacción laboral según condición laboral
Bajo Medio Alto
82
El nivel de las dimensiones de la satisfacción laboral de los
docentes varones es medio, con excepción de la satisfacción con
los estímulos y salarios (alto: 63%) y la satisfacción con la
supervisión (alto: 51,9%), fluctuando entre 59,3% (satisfacción
con el trabajo) y 63% (satisfacción con las condiciones laborales).
Por su parte, el nivel de la mayoría de las dimensiones de la
satisfacción laboral de los docentes contratados también es
medio, con excepción de la satisfacción con los estímulos y
salarios (alto: 75%), oscilando entre 55% (satisfacción con la
supervisión y satisfacción con el trabajo) y 70% (satisfacción con
las condiciones laborales). No se distinguen diferencias
significativas en el nivel de las dimensiones de la satisfacción
laboral de los docentes nombrados y contratados.
Tabla No 15
Nivel de satisfacción laboral de los docentes según condición laboral
Clima Condición laboral
Total Nombrado Contratado
Medio 15 10 25
Alto 12 10 22
Total 27 20 47
Fuente: Escala aplicada por Mónica Mucha (Abril/2012)
La hipótesis específica 8 a demostrase es: “No existen
diferencias significativas en el nivel de satisfacción laboral de los
83
docentes en las instituciones educativas secundarias del distrito
Satipo, según condición laboral”.
La hipótesis nula (H0) y la hipótesis alterna (H1)
correspondientes son:
H0: Las proporciones del nivel de satisfacción laboral de los
docentes según condición laboral no difieren
significativamente.
H1: Las proporciones del nivel de satisfacción laboral de los
docentes según condición laboral difieren significativamente.
Prueba de la probabilidad exacta de Fisher para la
homogeneidad de proporciones – Reporte del SPSS v.21 es p-
valor = 0,773
La prueba de la probabilidad exacta de Fisher para la
homogeneidad de proporciones revela que, al 95% de confianza
estadística, no es posible rechazar la hipótesis nula (H0), ya que
el p-valor (0,773) obtenido es mayor al 0,05, por lo tanto se
concluye que “No existen diferencias significativas en el nivel de
satisfacción laboral de los docentes en las instituciones
educativas secundarias del distrito Satipo, según condición
laboral”.
4.3. Relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral
Mediante el programa de estadística SPSS versión 21 se procedió a
realizar el análisis del coeficiente de correlación de los puntajes total
obtenidos en la escala del Clima organizacional y los puntajes total de la
84
Satisfacción laboral mediante tres pruebas de correlación muy
conocidas, el coeficiente de correlación de Pearson, el coeficiente de
correlación Tau_b Kendall y el coeficiente Rho de Spearman,
observándose que la correlación entre las dos variables es fuerte y
significativa para un nivel de significación del 1% (α=0,001). Los
coeficientes se muestran a continuación:
Tabla No 16
Correlación del Clima organizacional y Satisfacción laboral de los docentes
Pruebas de correlación Valor del
coeficiente
“r” de Pearson 0,589**
Tau_b Kendall 0,520**
Rho de Spearman 0,683**
**Las correlaciones son significativas a nivel 0,01 (bilateral)
85
En la tabla No 16 se observa que las correlaciones de Pearson entre
el Clima organizacional y la Satisfacción laboral en los docentes de las
instituciones educativas secundarias del distrito de Satipo, son directas y
significativas para un nivel de confianza del 99%.
La hipótesis general de investigación es:
Existe una relación directa y significativa entre la satisfacción laboral de
los docentes y el clima organizacional en las instituciones educativas
secundarias del distrito de Satipo.
Hipótesis a contrastar:
H0: Existe una correlación negativa o nula entre los puntajes de la
satisfacción laboral y los puntajes del Clima organizacional en
los docentes.
H0: r ≤ 0
H1: Existe una correlación positiva entre los puntajes de la
satisfacción laboral y los puntajes del Clima organizacional en
los docentes.
H1: r > 0
Se hace uso de la prueba t de Student para la prueba de correlación
de Pearson, para ello se hace uso de la siguiente fórmula:
𝒕𝒄 = 𝒓. √𝒏 − 𝟐
𝟏 − 𝒓
Donde r: coeficiente de correlación de Pearson es r =0,589
n: tamaño de la muestra (n=47)
86
Luego se tiene:
𝒕𝒄 = 𝟎, 𝟓𝟖𝟗. √𝟒𝟕 − 𝟐
𝟏 − 𝟎, 𝟓𝟖𝟗= 𝟔, 𝟏𝟔𝟑
tc= 6,163
El valor teórico de la t de Student para 45 grados de libertad (47-
2=45) y para un nivel de significación α=0,05 es tt= 1,679
Regla de decisión: Se rechaza H0 si ocurre que:
tc > tt
6,163 > 1,679 ………………… (V)
Gráfico No 10
Prueba t de Student para la correlación de Pearson del Clima organizacional y Satisfacción laboral de los docentes
Zona de aceptación de H0 Zona de rechazo H0
95% 5%
0 1,679 6,163
Para un nivel de significación α=0,05, para un 95% de nivel de
confianza y para 45 grados de libertad se rechaza la hipótesis nula (H0)
y se acepta la hipótesis alterna (H1), es decir se acepta que: Existe una
87
correlación positiva entre los puntajes de la satisfacción laboral y los
puntajes del Clima organizacional en los docentes.
Al demostrarse la validez de la hipótesis alterna se demuestra la
validez de la hipótesis general de investigación: Existe una relación
directa y significativa entre la satisfacción laboral de los docentes y el
clima organizacional en las instituciones educativas secundarias del
distrito de Satipo, para un nivel de confianza del 95% y α=0,05.
88
CAPÍTULO V
Discusión de la investigación
5.1 Aportes teóricos
Los fundamentos teóricos usados en esta investigación son
importantes porque ha permitido comprender y explicar la relación entre
las variables de satisfacción laboral y clima organizacional en las
instituciones educativas públicas y privadas del distrito de Satipo. El
problema general fue si existe relación entre el clima organizacional y la
satisfacción laboral de los docentes de las instituciones educativas
secundarias del distrito de Satipo. Los resultados de la investigación
nos dice que si existe una relación directa y significativa, Schermerhorn
sostiene que, permite recordar que el alto desempeño en cualquier
escenario de trabajo puede y debe alcanzarse por medio de altos niveles
de satisfacción laboral, sin embargo, en los estudios realizados se
constata que, El nivel de satisfacción laboral de los docentes con
relación al tipo de clima organizacional en las instituciones educativas
secundarias del distrito Satipo es medio, este resultado es producto de
un inadecuado clima organizacional, los directivos y personal jerárquico
89
de las instituciones estudiadas no generan un clima favorable, los
resultados de esta investigación concuerda con los estudios realizados
por Trevizón, N (1999) presentó un estudio sobre el clima organizacional
en el desempeño de los docentes del nivel Educación Básica del Estado
Barinas; el autor concluye que los docentes perciben que el personal
directivo propicia un clima organizacional orientador hacia el poder y que
el director es el que promueve actividades cuando así lo desea,
establece en forma autoritaria las recompensas para el personal, por lo
que los educadores sienten que laboran en un ambiente de temor y
angustia promovido por la autoridad del director. El autor plantea, que el
clima de una organización, la rigidez promueve actitudes desfavorables
en vez de constituirse en un elemento facilitador de la cooperación, las
buenas relaciones personales, se crea una fuente generadora de
barreras que no permite retroalimentar la cultura de una organización; de
igual manera concuerda con los estudios de Izquierdo, R (1983) en un
estudio realizado en el Banco Central de Reserva del Perú, acerca de
las actitudes de un grupo de trabajadores de diferente nivel jerárquico,
afirma que la satisfacción laboral puede contribuir eficazmente al éxito y
desarrollo personales, pero para que los trabajadores se sientan
satisfechos, se requiere un alto grado de comprensión e integración del
elemento trabajadores con la empresa. Reportó que existe relación entre
la actitud positiva y el cargo jerárquico que se desempeña. No hay
relación entre las actitudes positivas con respecto a la edad cronológica,
existe independencia entre estas dos variables. No hay relación de la
90
actitud positiva con respecto al género, si existe relación con respecto al
grado de instrucción.
5.2 Aportes institucionales o adopción de decisiones
No existen diferencias significativas en el nivel de satisfacción
laboral y en el tipo de clima organizacional de los docentes en las
instituciones educativas secundarias del distrito de Satipo, según el tipo
de institución educativa”.
“No existen diferencias significativas según género en la
satisfacción laboral y clima organizacional de los docentes en las
instituciones educativas secundarias del distrito de Satipo,”.
“No existen diferencias significativas según condición laboral en la
satisfacción laboral y clima organizacional de los docentes en las
instituciones educativas secundarias del distrito de Satipo,”.
“El nivel de satisfacción laboral de los docentes y el tipo del clima
organizacional percibido por los mismos en las instituciones educativas
secundarias del distrito de Satipo es medio”.
Como resultado de la investigación, para que exista una
relación adecuada entre la satisfacción laboral y clima organizacional
los directivos de las instituciones investigadas deberían de cambiar su
política de gobierno, organizar cursos talleres para mejorar el clima
organizacional.
91
Conclusiones
Existe una relación directa y significativa entre la satisfacción laboral
de los docentes y el clima organizacional en las instituciones
educativas públicas y privadas del distrito de Satipo, para α=0,05; un
nivel de confianza del 95% y 45 grados de libertad.
Los docentes de las instituciones educativas del nivel secundaria del
distrito de Satipo perciben clima organizacional consultivo tanto en
instituciones educativas públicas como privadas, para un nivel de
confianza del 9% y α=0,05.
El nivel de satisfacción laboral de los docentes está en función al tipo
de clima organizacional en las instituciones educativas secundarias
del distrito Satipo.
Los docentes de instituciones privadas muestran un nivel medio de
satisfacción laboral por la misma forma de trabajo que tienen, es decir
el “trabajo a presión”, sin embargo en los docentes de instituciones
públicas existe también un nivel medio pero esto se relaciona con la
92
baja calidad, los conflictos no resueltos, las reuniones extensas,
tardanzas, las relaciones interpersonales, etc.
El nivel de satisfacción laboral entre instituciones públicas y privadas
es medio pero en las primeras no hay reconocimiento al trabajo que
realizan, las condiciones de trabajo no son favorables a diferencia de
las instituciones privadas que a pesar de la presión pero se les
reconoce o incentiva y las condiciones laborales son favorables.
El clima organizacional es la clave para el éxito de las instituciones
educativas porque condiciona las actitudes y el comportamiento de
los docentes.
Este estudio permite saber cómo es percibido el clima organizacional
por los docentes, si sus ideas son comprendidas y compartidas y
cómo se relaciona con la satisfacción laboral en la medida que si son
reconocidos por el trabajo que desempeñan, las relaciones
interpersonales que demuestran, las relaciones que se establecen
con el director.
93
Sugerencias
Implementar en las instituciones educativas públicas y privadas del
distrito de Satipo cambios e intervenciones para mejorar el clima
organizacional, considerando evaluación del desempeño, diagnóstico
de necesidades de capacitación, de acuerdo a sus necesidades para
lograr una buena satisfacción laboral.
Reforzar la identificación del docente con la institución, a través del
reconocimiento de logros individuales y de equipo; de manera que el
éxito obtenido en el desempeño laboral sea motivado en continuidad.
Mantener un nivel elevado de motivación que se contagie en el
ambiente laboral de forma global y positivamente. Un docente
motivado está dispuesto a dar más de sí dentro del puesto de trabajo.
Fortalecer el clima organizacional en las instituciones educativas a
través de un equipos funcional conformado por docentes de las
diferentes áreas lo cual permita verificar a través de indicadores los
logros alcanzados por cada área de tal forma que se vaya evaluando
94
dichos resultandos a fin de tomar acciones para mejorar y lograr
cambios significativos en cada institución educativa.
Mantener de forma óptima los canales estratégicos de comunicación, a
fin de que el docente esté enterado de las actividades que la
institución realiza.
Crear un ambiente de relaciones armoniosas entre directivos y
docentes.
Crear situaciones donde el docente sienta satisfacción laboral dentro
de la institución donde labora sea público o privado, motivándolos
permanentemente e impulsándolos a actuar de tal forma que el clima
sea a agradable con relaciones satisfactorias de interés, colaboración,
comunicación, confianza mutua y cohesión entre compañeros.
95
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