RESUMEN ESTRUCTURADO

SATISFACCIN LABORAL EN TRABAJADORES DE ESTABLECIMIENTOS DE SALUD DE LA REGIN DE LARECAJA TROPICAL, LA PAZ-BOLIVIA, TERCER TRIMESTRE 2006

I. INTRODUCCION

La satisfaccin laboral es un aspecto que ha sido ampliamente estudiado desde hace muchos aos, abarcando amplios grupos de poblacin y con infinidad de variables, en un intento de encontrar relaciones entre unas y otras, se tom en cuenta aspectos personales, profesional, edad, sexo, autoestima, el entorno cultural de la organizacin que a su vez van delimitando determinantes expectativas, necesidades y aspiraciones respecto a las reas personales y laborales, las cuales condicionan las variables mencionadas.En este estudio se tom en cuenta la teora de calidad de atencin en el servicio hospitalario de Donabedian con la cadena estructural, proceso y resultado que tantos aos tiene vigencia combinada con las teoras de Herzberg quien sugiere que la real satisfaccin del hombre en su trabajo proviene del hecho de enriquecer el puesto de trabajo, para que de esta manera pueda desarrollar una mayor responsabilidad y experimente a su vez un crecimiento mental y psicolgico y por ltimo la teora de las necesidades de Maslow, las cuales nos dan un enfoque diferente de la motivacin del bienestar fsico, mental y social de trabajadores de salud, al igual que la eficiencia que lograr si estn bien combinadas estas variables.

Existen diferentes estudios en el mundo respecto a la satisfaccin laboral, los cuales han intentado mejorar la calidad de atencin de los centros de salud, incrementando coberturas y mejoras en el clima organizacional de las instituciones.

Es imprescindible este tipo de estudio en nuestro medio sobre todo en el rea rural que es un sector muy vulnerable de la poblacin boliviana, por las caractersticas que encierran las mismas poblaciones, pero sobre todo por los profesionales que se encuentra all sirviendo a estos habitantes tan alejados de ciudades con resoluciones hospitalarias de segundo y tercer nivel.

Considerando que el personal de salud del rea rural ha sido visto por muchas gestiones de gobierno como un objeto de trabajo, que solamente deba cumplir con ciertos requisitos para ocupar el cargo y desempear su trabajo de acuerdo a normas establecidas, en busca de logros y metas cuantificadas en coberturas de salud, sin considerar al personal como ser humano, como sujeto primordial de una sociedad organizativa de salud, con sus propias percepciones y comportamientos con participaran activa para el cambio social que tanto pregonamos, dando mejoras en la calidad del servicio mdico sobre todo en el impacto que pudiera desarrollar en el mismo sector.

La inquietud que se tuvo para realizar este trabajo desde el primer momento, fue el de contribuir a mejorar el desempeo laboral mediante la satisfaccin del mismo, tomando en cuenta las orientaciones, aspiraciones y expectativas del trabajador respetando las diferentes opiniones de estos profesionales y as de esta manera promover iniciativas para la mejora del sector de salud, como tambin facilitar los medios y condiciones de trabajo idneas en los respectivos puestos de trabajo del rea rural.II. MARCO TERICO

Frecuentemente se identifica la Satisfaccin Laboral con la moral de trabajo, este es un concepto ms grupal que individual que implica el compartir una unidad con un cierto grado de entusiasmo en la consecucin de un objetivo.La Satisfaccin Laboral se ha definido de muchas maneras, en el marco de la Psicosociologa, coinciden ampliamente con la idea de concebirla como una respuesta afectiva del trabajador hacia diferentes aspectos de su trabajo. En consecuencia, esta respuesta vendr condicionada por las circunstancias del trabajo y las caractersticas de cada persona.

A veces tambin se asocian los conceptos de calidad de vida laboral y satisfaccin laboral. Sin embargo, habra que tener presente que la pregunta al asalariado por su satisfaccin ilumina sobre los problemas que ste percibe, pero no forzosamente los que padece y de los que a veces ni es consciente por muy graves que sean.

Una concepcin ms amplia, establece que la satisfaccin en el trabajo es la medida en que son compensadas determinadas necesidades del trabajador y el grado en que ste ve realizadas las diferentes aspiraciones que puede tener en su trabajo, ya sean de tipo social, personal, econmico o higinico. Pero, a este respecto, sabemos que un estado de necesidad lleva normalmente a la accin; a la bsqueda de soluciones. Esta es la ineludible conexin entre satisfaccin laboral, motivacin y conducta o accin (1).

Mediante los ndices de Satisfaccin laboral normalmente se pretende auscultar a una poblacin laboral para ver si tiene algn mal remediable o si todo marcha sobre ruedas. No es posible describir con cierto rigor las situaciones de trabajo sin tener en cuenta lo que dice el trabajador mismo. No suelen ser estos ndices unas medidas extremadamente precisas, puesto que se basan en una apreciacin personal sobre ese conjunto difuso que forman determinados aspectos del trabajo, principalmente psicosociales y organizativos (2).

Como sostiene Donabedian la bsqueda de la calidad constituye la dimensin tica de la vida profesional, con ella todo esfuerzo razonable de monitoreo de la calidad tendr xito, sin ella el ms ingenioso de los sistemas de monitoreo fracasar (3).

Durante la dcada de los treinta se dio inicio a los estudios sistemticos sobre la satisfaccin laboral y factores que podran afectarla. Hoppock (1935) public la primera investigacin que haca un anlisis profundo de la satisfaccin laboral. A travs de sus resultados enfatiz que existen mltiples factores que podran ejercer influencia sobre la satisfaccin laboral, dentro de los cuales hizo mencin a la fatiga, monotona, condiciones de trabajo y supervisin (4).Esto dio pie para que a fines de los sesenta e inicio de los setenta se hiciera rpidamente popular el mtodo de mejoras en el trabajo que consista en enriquecer el trabajo en s y as lograr mejorar la moral y el desempeo de los trabajadores.

Locke (1976) plantea que la satisfaccin laboral es producto de la discrepancia entre lo que el trabajador quiere de su trabajo y lo que realmente obtiene, mediada por la importancia que para l tenga, lo que se traduce en que a menor discrepancia entre lo que quiere y lo que tiene, mayor ser la satisfaccin.

Locke hizo una revisin de una serie de modelos causales y teoras que tenan relacin con la satisfaccin laboral. Posterior a este anlisis, concluy que la satisfaccin laboral es el resultado de la apreciacin que cada individuo hace de su trabajo que le permite alcanzar o admitir el conocimiento de la importancia de los valores en el trabajo, siendo estos valores congruentes o de ayuda para satisfacer sus necesidades bsicas, pudiendo ser stas necesidades fsicas o a sus necesidades psicolgicas (5).La satisfaccin del trabajador en el desempeo de sus funciones es considerada por diferentes tericos e investigadores en ciencias sociales como un factor determinante de la calidad de atencin. A cerca de la importancia del desempeo laboral en la evaluacin de los procesos, Freeborn y Greenlick en los ochenta, propusieron una clasificacin de mtodos, donde consideraron como elementos fundamentales del anlisis la capacidad profesional y tcnica del trabajador, la satisfaccin del paciente y la satisfaccin del proveedor, integrando en su modelo aspectos de proceso y resultados.

El resultado final de la atencin es consecuencia de diversas interacciones entre el usuario externo, los trabajadores prestadores del servicio, el medio, la prctica mdica; los servicios de atencin mdica intervienen en forma importante pero su papel no es definitivo.

Estudios Previos E. Bigne y Cols (Castelln - Espaa 1998) observaron que entre estos factores, el factor sociodemogrfico de los entrevistados, la edad y los estudios son las nicas variables en base a las cuales se obtienen diferencias significativas en los niveles de calidad y satisfaccin (7).A. MARCO CONCEPTUAL1. QU ES LA SATISFACCIN LABORAL?

Podra definirse como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud est basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propia fuente de trabajo.

Las actitudes son determinadas conjuntamente por las caractersticas actuales del puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que deberan ser.Generalmente las tres clases de caractersticas del empleado que afectan las percepciones del debera ser:1. Las necesidades

2. Los valores.

3. Los rasgos.

Los tres aspectos de la situacin de empleo que afectan las percepciones del debera ser son:

1. Las comparaciones sociales con otros empleados.2. Las caractersticas de empleos anteriores.

3. Los grupos de referencia.

Las caractersticas del puesto que influyen en la percepcin de las condiciones actuales del puesto son:

1. Retribucin

2. Condiciones de trabajo

3. Supervisin

4. Compaeros

5. Contenido del puesto

6. Seguridad en el empleo

7. Oportunidades de progresoAdems se puede establecer dos tipos o niveles de anlisis en lo que a satisfaccin se refiere:

Satisfaccin General indicador promedio que puede sentir el trabajador frente a las distintas facetas de su trabajo, Satisfaccin por facetas grado mayor o menor de satisfaccin frente a aspectos especficos de su trabajo: reconocimiento, beneficios, condiciones del trabajo, supervisin recibida, compaeros del trabajo, polticas de la empresa. La satisfaccin laboral est relacionada al clima organizacional de la empresa y al desempeo laboral (8).Modelo tentativo de factores determinantes de satisfaccin laboral, de acuerdo a los hallazgos, investigaciones y conocimientos acumulados (Robbins, 1998) consideramos que los principales factores que determinan la satisfaccin laboral son:

Reto del trabajo

Sistema de recompensas justas

Condiciones favorables de trabajo

Colegas que brindan apoyo

Satisfaccin con el trabajo en s, es decir, Reto del trabajo. Dentro de estos factores, podemos resaltar, segn estudios, dentro de las caractersticas del puesto, la importancia de la naturaleza del trabajo mismo como un determinante principal de la satisfaccin del puesto. Hackman y Oldham (1975) aplicaron un cuestionario llamado Encuesta de Diagnstico en el Puesto a varios cientos de empleados que trabajaban en 62 puestos diferentes. Se identificaron las siguientes cinco dimensiones centrales. Variedad de habilidades, el grado en el cual un puesto requiere de una variedad de diferentes actividades para ejecutar el trabajo, lo que representa el uso de diferentes habilidades y talentos por parte del empleado. Identidad de la tarea, el grado en el cual el puesto requiere ejecutar una tarea o proceso desde el principio hasta el final con un resultado visible (9).Retroalimentacin del puesto mismo, el grado en el cual el desempeo de las actividades de trabajo requeridas por el puesto produce que el empleado obtenga informacin clara y directa acerca de la efectividad de su actuacin. Cada una de estas dimensiones incluye contenidos del puesto que pueden afectar la satisfaccin del empleado en el trabajo (10).

Robbins (1998) junta estas dimensiones bajo el enunciado reto del trabajo. Los empleados tienden a preferir trabajos que les den oportunidad de usar sus habilidades, que ofrezcan una variedad de tareas, libertad y retroalimentacin de cmo se estn desempeando, de tal manera que un reto moderado causa placer y satisfaccin. Es por eso que el enriquecimiento del puesto a travs de la expansin vertical del mismo puede elevar la satisfaccin laboral ya que se incrementa la libertad, independencia, variedad de tareas y retroalimentacin de su propia actuacin.

Se debe tomar en cuenta que el reto debe ser moderado, ya que un reto demasiado grande creara frustracin y sensaciones de fracaso en el empleado, disminuyendo la satisfaccin.

Sistemas de recompensas justas, en este punto nos referimos al sistema de salarios y polticas de ascensos que se tiene en la organizacin. Este sistema debe ser percibido como justo por parte de los empleados para que se sientan satisfechos con el mismo, no debe permitir ambigedades y debe estar acorde con sus expectativas. En la percepcin de justicia influyen la comparacin social, las demandas del trabajo en s y las habilidades del individuo y los estndares de salario de la comunidad. Satisfaccin con el salario, los sueldos o salarios, incentivos y gratificaciones son la compensacin que los empleados reciben a cambio de su labor (11).

La administracin del departamento de personal a travs de esta actividad vital garantiza la satisfaccin de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organizacin a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva. Varios estudios han demostrado que la compensacin es la caracterstica que probablemente sea la mayor causa de insatisfaccin de los empleados.Las comparaciones sociales corrientes dentro y fuera de la organizacin son los principales factores que permiten al empleado establecer lo que debera ser con respecto a su salario versus lo que percibe. Es muy importante recalcar que es la percepcin de justicia por parte del empleado la que favorecer su satisfaccin.

Satisfaccin con el sistema de promociones y ascensos las promociones o ascensos dan la oportunidad para el crecimiento personal, mayor responsabilidad e incrementan el estatus social de la persona. En este rubro tambin es importante la percepcin de justicia que se tenga con respecto a la poltica que sigue la organizacin. Tener una percepcin de que la poltica seguida es clara, justa y libre de ambigedades favorecer la satisfaccin (12).

Los resultados de la falta de satisfaccin pueden afectar la productividad de la organizacin y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. Puede disminuir el desempeo, incrementar el nivel de quejas, el ausentismo o el cambio de empleo.

Condiciones favorables de trabajo a los empleados les interesa su ambiente de trabajo. Se interesan en que su ambiente de trabajo les permita el bienestar personal y les facilite el hacer un buen trabajo. Un ambiente fsico cmodo y un adecuado diseo del lugar les permitirn un mejor desempeo y favorecer la satisfaccin del empleado (13)El formularse objetivos y el planteamiento de metas de cada uno de los trabajadores beneficiar a la organizacin, desarrollando un compromiso, motivando a los trabajadores para que los alcancen, permitiendo mantenerlos concentrados en la produccin de resultados y el poder hacer individual. El logro de estos exigir la aplicacin del reconocimiento a la participacin de los trabajadores, no solo de sus superiores, sino tambin de sus mismos compaeros.

Se puede realizar el anlisis Transaccional que no es ms que una tcnica que permite optimizar la comunicacin, ser importante dentro de esta intervencin, ya que facilitar la comunicacin entre los trabajadores de salud y la comunidad en s.

Ferreira seala que: an no se percibe a la fuerza de trabajo como una prioridad, para mejorar la calidad de los servicios (14). La organizacin Panamericana de la Salud en una propuesta de trabajo referente a la cuestin cualitativa de los recursos humanos indica que se deben potencializar las acciones y procesos capacitadores para inculcar valores nuevos y adoptar nuevos comportamientos (15).

Por esta razn los esfuerzos que realizan para lograr la elevacin de la motivacin manifestada a travs de su comportamiento.Si el personal de salud aplica el fijarse metas y objetivos de trabajo, tiene seguridad del poder hacer, es decir enfrentan los desafos diarios de trabajo con pensamientos positivos y aplica los beneficios del anlisis transaccional, induciendo a los superiores y compaeros a que reconozcan sus actividades laborales, determinando de esta manera una elevacin en la motivacin (16)La satisfaccin laboral ha sido estudiada en relacin con diferentes variables en un intento de encontrar relaciones entre aquella y stas. Diferentes estudios han hallado correlaciones positivas y significativas entre satisfaccin laboral y otros conceptos como: Buen estado de nimo general y actitudes positivas en la vida laboral y privada.

Salud fsica y psquica. La insatisfaccin laboral correlaciona de forma positiva con alteraciones psicosomticas diversas, estrs. Conductas laborales, se han encontrado correlaciones positivas entre insatisfaccin y absentismo, rotacin, retrasos (17).

Un aspecto sobre el que no se ha podido establecer conclusiones claras y comnmente aceptadas es la relacin entre satisfaccin laboral y productividad o rendimiento en el trabajo.Una de las teoras que ms ha influido en el rea de la satisfaccin laboral es la formulada por Herzberg (1959), denominada teora de los dos factores o teora bifactorial de la satisfaccin.

Herzberg postul la existencia de dos grupos o clases de aspectos laborales: un grupo de factores extrnsecos y otro de factores intrnsecos. Los primeros estn referidos a las condiciones de trabajo en el sentido ms amplio, tales como el salario, las polticas de empresa, el entorno fsico, la seguridad en el trabajo, etc. Segn el modelo bifactorial estos factores extrnsecos slo pueden prevenir la insatisfaccin laboral o evitarla cuando sta exista pero no pueden determinar la satisfaccin ya que sta estara determinada por los factores intrnsecos, que seran aquellos que son sustanciales al trabajo; contenido del mismo, responsabilidad, logro, etc. (18).

2. BIENESTAR FSICO - MENTAL Y SOCIALEl bienestar fsico y mental, es un tema verdaderamente difcil considerando todos los tipos de profesionales que forman el grupo o equipo de trabajo, no necesariamente por la cantidad de personas que pueden reunirse en un Hospital o Centro de Salud, si no tambin por los diferentes profesionales que trabajan en ella, cada uno de los cuales tiene premisas y objetivos de trabajo diferentes, debido principalmente al tipo de formacin que reciben, lo que redunda bsicamente en su identificacin frente a la institucin, es debido a esta diversidad que los gerentes de Recursos Humanos, deben estar preparados para manejar adecuadamente la satisfaccin laboral y el bienestar y para ello deben empezar por entender y conocer a los diferentes tipos de profesionales que conforman la organizacin, este trabajo pretende contribuir de alguna manera a este entendimiento y en general aportar en los criterios que se deben tomar para llevar adelante la gestin de personal en instituciones de salud (19).

Otro aspecto a considerar para lo que es la administracin de recursos humanos, la complejidad de la descripcin de puestos, la seleccin de personal y la evaluacin de desempeo, en los casos especficos de muchos de los pases de Latinoamrica, estos procedimientos no se emplean por considerarse innecesarios y por ignorancia de tcnicas para llevarlos a cabo.Los profesionales que trabajan en las instituciones de salud deben tomar en cuenta el fin de la institucin y claro el concepto de calidad en la atencin, considerando todo el avance que actualmente se tiene sobre satisfaccin de usuarios que usualmente no se toma en cuenta en nuestras instituciones de salud (20).

En la actualidad los mdicos estn considerados como profesionales cuya relacin en el trabajo es individual debido a que su responsabilidad es nica y exclusivamente con el paciente por ello no considera su trabajo como parte de una institucin, no se identifica con objetivos globales de la Gestin de Calidad, debido a que muchas veces por responder a la necesidad laboral, tanto en el sector de Salud Publico y privados, constituyndose este en uno de los factores ms difciles de manejar por parte de los encargados del personal, pues su motivacin bsica y exclusiva es la econmica.

La mayora de los dems profesionales tienen una formacin profesional de trabajo en conjunto y por ello tiene otro tipo de perspectivas en el clima organizacional, adems dentro de las organizaciones de salud se agrupan como administrativos clnicos (21)Es por eso que cuando las necesidades ms bajas estn satisfechas, las necesidades localizadas en los niveles elevados comenzarn a dominar el comportamiento, sin embargo cuando alguna necesidad de nivel ms bajo deja de ser satisfecha vuelve a predominar en el comportamiento y genera tensin en el organismo, por la que la necesidad ms importante o ms apremiante a organizar la motivacin de las diversas facultades del organismo para atenderla. Cada persona posee siempre ms de una motivacin por lo que cualquier comportamiento motivado es como un canal por el cual las muchas necesidades fundamentales pueden ser expresadas a satisfechas conjuntamente.Cualquier frustracin o posibilidad de frustracin de ciertas necesidades se considera como amenaza psicolgica. Estas amenazas son las que pueden producir las reacciones generales de emergencia en el comportamiento humano (22).C. MOTIVACIN

Para el desarrollo organizacional el provocar Motivacin es de suma importancia y aunque no hay una frmula definitiva para impulsarla, las investigaciones realizadas nos indican que se manifiesta en el momento en que los individuos son tomados en cuenta y reciben oportunidades efectivas, de liberar su potencial de creatividad, de autoformacin dentro de su ambiente, donde los canales de comunicacin sean claros y las relaciones interpersonales sean francas, abiertas y amistosas (23).Desde el punto de vista gerencial se debe tomar en cuenta que la motivacin incide directamente en la produccin, ya que cuando los trabajadores presentan una buena Motivacin eleva el clima motivacional y se establece en relaciones satisfactorias de animacin, inters, colaboracin, etc.

Cuando la motivacin es escasa sobrevienen estados de depresin, desinters, apata, descontento, hasta llegar a estados de agresividad, agitacin, inconformidad, caractersticas de situaciones en que los empleados se enfrentan abiertamente contra la organizacin.

Para explicar el comportamiento del personal de Salud, basndose en la teora del comportamiento, fundamentado en la conducta individual de las personas, debemos entender que ellas viven y se comportan en un campo psicolgico y que buscan reducir las disonancias que tengan con el ambiente, para explicar como es el comportamiento de las personas se hace necesario el estudio de la motivacin humana (24).

La motivacin es uno de los factores internos que requiere mayor atencin, sin un mnimo de un comportamiento, es posible comprender el comportamiento de las personas. El concepto motivacin es difcil de definir, pues se ha utilizado en diferentes personas a actuar de determinada manera o por lo menos que origina una preocupacin hacia un comportamiento especfico (25).

La motivacin se explica en funcin de conceptos como fuerzas activas e impulsoras, traducidas por palabras como deseo y rechazo. El individuo desea poder, estatutos y rechaza el aislamiento social y las amenazas a su autoestima. Adems, la motivacin establece una meta determinada, cuya consecucin representa un gasto de energa para el ser humano (26).

En cada persona la motivacin es diferente, las necesidades varan de individuo a individuo y producen diversos patrones de comportamiento. Los valores sociales y la capacidad individual para alcanzar los objetivos tambin son diferentes. Adems, las necesidades, los valores sociales y las capacidades del individuo varan con el tiempo. No obstante esas diferencias, el proceso que dinamiza el comportamiento es ms o menos semejante en todas las personas. En otras palabras, aunque varen los patrones de comportamiento, en esencia el proceso que los origina es el mismo para todas las personas.1. Satisfaccin, insatisfaccin y produccin

Es el rendimiento el que influye en la satisfaccin y no viceversa como lo seala inicialmente el modelo de Lawler-Porter la insatisfaccin produce una baja en la eficiencia organizacional, puede expresarse adems a travs de las conductas de expresin, lealtad, negligencia, agresin o retiro. La frustracin que siente un empleado insatisfecho puede conducirle a una conducta agresiva, la cual puede manifestarse por sabotaje, maledicencia o agresin directa. Finalmente podemos sealar que las conductas generadas por la insatisfaccin laboral pueden enmarcarse en dos ejes principales: activo pasivo, destructivo constructivo de acuerdo a su orientacin. (27)

La satisfaccin laboral es un aspecto que ha sido ampliamente estudiado desde que Hoppock en 1935, abarcando amplios grupos de poblacin, desarrollara los primeros estudios sobre esta temtica.

Locke (1976) defini la satisfaccin laboral como un estado emocional positivo o placentero de la percepcin subjetiva de las experiencias laborales del sujeto. En general, las distintas definiciones que diferentes autores han ido aportando desde presupuestos tericos no siempre coincidentes reflejan la multiplicidad de variables que pueden incidir en la satisfaccin laboral: las circunstancias y caractersticas del propio trabajo y las individuales de cada trabajador condicionarn la respuesta afectiva de ste hacia diferentes aspectos del trabajo (28).

Estas caractersticas personales son las que acabarn determinando los umbrales personales de satisfaccin e insatisfaccin. Aspectos como la propia historia personal y profesional, la edad o el sexo, la formacin, las aptitudes, la autoestima o el entorno cultural y socioeconmico van a ir delimitando unas determinadas expectativas, necesidades y aspiraciones respecto a las reas personal y laboral, las cuales, a su vez, condicionarn los umbrales mencionados.D. TEORAS QUE EXPLICAN LA MOTIVACIN

El poder llegar a predecir la conducta humana llevo a filsofos y posteriormente a los psiclogos a preguntarse que es lo que estimula a una persona a actuar de determinada manera. As surgi el Hedonismo cuyo nico principio es el placer no solo el placer fsico, sino tambin el que se denomina Endosmo, en que factores tales como la fama, la reputacin, la amistad, la simpata y otros son considerados como camino para alcanzar la felicidad (29).

Las teoras de mayor influencia en la actualidad son:

1. TEORA DE ABRAHAN MASLOW Teora de las necesidades humanas de Abraham Maslow

Maslow sustenta que las personas estn motivadas por una serie de necesidades que pueden agruparse en varias categoras principales que se encuentran jerarquizadas en varios niveles, empezando desde luego con aquellos con carcter de proteccin o sea las primarias y pasando posteriormente a las de afirmacin o secundarias (21) NECESIDADES FISIOLGICASSon de vital importancia y constituye el nivel ms bajo de todas las necesidades (alimentacin, sueo, reposo y otros) estn relacionadas con la supervivencia del individuo y con la preservacin de la especie, son instintivas y nacen con el individuo y con la preservacin de la especie, son las ms apremiantes y cuando algunas de estas necesidades no estn satisfechas dominan la direccin del comportamiento con la finalidad de encontrar alivio a la presin que producen sobre el organismo.

NECESIDADES DE SEGURIDAD

Surgen en el comportamiento cuando las necesidades de seguridad tienen gran importancia en el comportamiento humano, toda vez que todo empleado esta siempre en relacin de dependencia con la empresa y acciones administrativas arbitrarias o de inseguridad en el empleo en cuanto a su permanencia en el empleo (30) NECESIDADES SOCIALES O DE AFILIACIN

Por ser el hombre un ente social, busca ser aceptado y pertenecer a varios grupos, en los cuales podr dar y recibir amistad, cario, si estas necesidades no son satisfechas, el individuo se vuelve resistente, antagnico y hostil con relacin a las personas que lo rodean. Estas necesidades surgen cuando las necesidades fisiolgicas y de seguridad estn satisfechas.

NECESIDADES DE ESTIMAA partir de este nivel en la pirmide las necesidades son consideradas como superiores, ya que al contrario de los niveles anteriores, una vez alcanzados, nunca llegan a satisfacer plenamente, son las necesidades relacionadas con la manera como el individuo se ve y se encuentra la autopercepcin, autoconfianza, necesidad de aprobacin social, respeto, prestigio, status. La organizacin a la cual pertenece el trabajador tambin influye en la determinacin del grado de estima (31). NECESIDADES DE AUTORREALIZACIN

Maslow habla de este nivel de personas saludables, definindolos como aquellas que han satisfecho suficientemente sus necesidades bsicas de seguridad, afiliacin, amor, estima, respeto y autoestima, de tal forma que estn motivados principalmente por tendencias de autorrealizacin estas necesidades estn en la cima de la jerarqua y son las necesidades de realizar su propio potencial y de autodesarrollarse continuamente, esa tendencia generalmente se la expresa a travs del impulso de la persona de poder ser cada vez ms y de tender a ser todo lo que se puede ser (28)La teora de la jerarqua de necesidades de Maslow presupone que cuando un nivel inferior de necesidades estn satisfechas y adecuadamente atendidas es cuando, el nivel inmediatamente ms elevado surge en el comportamiento, es decir cuando la necesidad es atendida deja ser motivadora del comportamiento, dando oportunidad para que un nivel ms elevado se pueda desarrollar (32).

No todas las personas llegan a la cima de la pirmide, algunas quedan preocupadas solo por las necesidades fisiolgicas y de seguridad, otras se estancan en las necesidades fisiolgicas y de seguridad, otras se estancan en las necesidades sociales y de estima, en tanto que algunas llegan a preocuparse fuertemente de las necesidades de autorrelacin gracias a las circunstancias de la vida.

Gracia Manzano sugiere que si en las organizaciones los superiores desean influir en la conducta de sus empleados deben considerar los niveles que tienen ya satisfechos y trabajar con los siguientes superiores (33).

A pesar de que esta teora ha sido experimentalmente probada solo en los dos primeros niveles, para los pases subdesarrollados como el nuestro puede ser de amplia aplicacin ya que persiste una gran mayora de nuestra poblacin que se encuentra a niveles de subsistencia.

I. TEORA DE LOS FACTORES

Frederick Herzberg formul la teora de los dos factores, para explicar mejor el comportamiento de las personas en situaciones de trabajo. Los factores que influyen en la motivacin son:a) Factores higinicos o factores extrnsecos, que estn fuera del control de las personas, que se refieren al salario, beneficios sociales, polticas de la empresa, reglamentos.b) Los factores de contexto que circundan al individuo, Herberg seala que tradicionalmente solo estos factores higinicos fueron tomados en cuenta en la motivacin de los empleados.c) El trabajo antiguamente era considerado una actividad desagradable, para lograr que las personas trabajen ms se haca necesario apelar a premios y recompensas (motivacin positiva). Con todo, de acuerdo a las investigaciones de Herzberg cuando los factores higinicos son ptimos, solo evitan la insatisfaccin de los empleados, pues no consiguen elevar la satisfaccin y cuando la elevan no consiguen sostenerla por mucho tiempo, es decir solo evitan la insatisfaccin.d) Los factores motivacionales o factores intrnsecos que estn bajo el control del individuo y se refieren a los sentimientos de crecimiento individual, de reconocimiento profesional y necesidades de auto realizacin, cuando son ptimos provocan la satisfaccin de las personas(34)

Como fuentes de motivacin en el trabajo consideramos: El nivel de realizacin personal.

El nivel de reconocimiento a la participacin.

El nivel de valoracin al trabajo realizado.La realizacin personal integral del hombre, solo puede llevarse a cabo dentro del contexto ocupacional en el cual es posible que la persona aplique sus habilidades.El trabajo debe permitir la expresin y oportunidades para la experimentacin, cuando estas necesidades de realizacin personal son satisfechas en la organizacin, el individuo eleva su motivacin canalizando hacia su trabajo las capacidades ms creativas y constructivas (35).El reconocimiento a la aportacin del trabajador, o valoracin al trabajo realizado, ya que todo individuo tiene necesidad de alcanzar una condicin especial dentro de la organizacin, que satisface cuando se le da reconocimiento y oportunidad para demostrar su capacidad.

La responsabilidad, es la capacidad de las personas de responder por sus deberes y por las consecuencias de sus actos y en la organizacin se mide por el grado de compromiso, con que los trabajadores deciden asumir consciente y voluntariamente sus deberes en respuesta a las demandas de trabajo, el trabajador debe identificarse con los objetivos de la institucin y debe contar con la confianza de sus superiores.Entonces la teora de los dos factores de Herzberg afirma que la satisfaccin en el cargo es funcin del contenido o de las actividades desafiantes y estimulantes del cargo que la persona desempea factores motivacionales o satisfacientes (36).

El modelo planteado por Herzberg seala que la satisfaccin laboral slo puede venir generada por los factores intrnsecos (a los que Herzberg llam factores motivadores mientras que la insatisfaccin laboral sera generada por los factores extrnsecos) a los que Herzberg dio la denominacin de factores higinicos (17).

Muchas investigaciones posteriores no corroboran exactamente la dicotoma entre factores que Herzberg encontr en sus investigaciones, pero s se ha comprobado que la distincin entre factores intrnsecos y extrnsecos es importante y til, y que existen importantes diferencias individuales en trminos de la importancia relativa concedida a uno y otros factores.J. EFICIENCIA Y EFICACIA

Dentro del mundo de la gerencia de empresas que como profesionales de la salud nos interesa, existen dos conceptos que no son fcilmente definidos y sobre todo diferenciados uno del otro. Ellos son Eficiencia y el otro es Eficacia (37)Eficiencia se define como la virtud y facultad para lograr un efecto determinado. En Economa se le define como el empleo de medios en tal forma que satisfagan un mximo cuantitativo o cualitativo de fines o necesidades humanas. Es tambin una adecuada relacin entre ingresos y gastos. En palabras ms aplicadas a nuestras profesiones, consiste en el buen uso de los recursos, es lograr lo mayor posible con aquello que contamos. Si un grupo humano dispone de un determinado nmero de insumos que son utilizados para producir bienes o servicios, eficiente ser aquel grupo que logre el mayor nmero de bienes o servicios utilizando el menor nmero de insumos que le sea posible. Eficiente es quien logra una alta productividad en relacin a los recursos que dispone (38). Eficiencia se emplea para relacionar los esfuerzos frente a los resultados que se obtengan. A mayores resultados, mayor eficiencia. Si se obtiene mejores resultados con menor gasto de recursos o menores esfuerzos, se habr incrementado la eficiencia. Dos factores se utilizan para medir o evaluar la eficiencia de las personas o empresas, Costo y Tiempo (39).El concepto de hacer bien las cosas debidas nos pone en mayor capacidad de entender con mucha claridad el vocablo de Eficiencia. Eficiencia se refiere a la produccin de bienes o servicios que la sociedad valora ms, al menor costo social posible. Es el cociente entre los resultados obtenidos y el valor de los recursos empleados. La eficiencia no es un valor absoluto que se alcanza por s mismo sino que se determina por comparacin con los resultados obtenidos por terceros, quienes actan en situaciones semejantes a las que deseamos analizar. Eficiencia es alcanzar los objetivos por medio de la eleccin de alternativas que pueden suministrar el mayor beneficio (40). Eficacia es la virtud, actividad y poder para obrar, cuando un grupo alcanza las metas u objetivos que haban sido previamente establecidos, el grupo es eficaz. Eficacia se refiere a los Resultados en relacin con las Metas y cumplimiento de los Objetivos organizacionales. Para ser eficaz se deben priorizar las tareas y realizar ordenadamente aquellas que permiten alcanzarlos mejor y ms rpidamente (41). Eficacia es el grado en que algo (procedimiento o servicio) puede lograr el mejor resultado posible. La falta de eficacia no puede ser reemplazada con mayor eficiencia porque no hay nada ms intil que hacer muy bien, algo que no tiene valor. Se atribuye a Peter Druker la frase que un lder debe tener un desempeo eficiente y eficaz a la vez, pero aunque la eficiencia es importante, la eficacia es an ms decisiva. Eficiencia es hacer las cosas bien. Eficacia es hacer las cosas debidas (42). Un buen comentario para terminar con esta identificacin y distincin de conceptos, es tener presente que eficiencia es la capacidad de hacer correctamente las cosas, es decir, lograr resultados de acuerdo a la inversin o al esfuerzo que se realice. Eficacia es la capacidad de escoger los objetivos apropiados. Administrador eficaz ser aquel que selecciona los objetivos correctos para trabajar en el sentido de alcanzarlos (43).Para triunfar hay que ser eficiente y eficaz. Solamente con eficiencia no se llega a ningn lado porque no se alcanzan los fines que se deberan lograr.

E. MARCO CONCEPTUAL DE LOS RECURSOS HUMANOS EN CENTROS DE SALUDPodemos agrupar en tres grupos: Personal Mdico.

Personal Asistencial y tcnico.

Personal Administrativo. Los clasificamos de esa manera por considerar que estos tres grupos tienen diferentes caractersticas, por lo tanto diferentes expectativas, responsabilidades, costumbres y roles dentro de las instituciones de salud (44).

Adems debemos considerar que estos trabajadores tienen un objetivo en comn como es brindar el mejor servicio en la atencin de pacientes, preocupacin que debe considerarse como la prioridad de la organizacin de salud. Es una funcin especfica, que adems requiere de conocimientos nicos, mucho de los cuales deben ser adaptados a la realidad y al contexto de trabajo. En el caso de los mdicos juega un papel importante la actualizacin de los conocimientos cientficos lo cual sumado a la experiencia tiene como resultado en un tratamiento adecuado en sus pacientes (45).F. UBICACINB DE LA REGIN DE LARECAJA TROPICALLa divisin poltica-administrativa an no se tiene de esta localidad ya que al momento se sigue delimitando coordenadas territoriales sobre todo en Guanay y Tipuani, municipios que presentan disputas limtrofes. Por lo tanto se tomar algunos lmites ya establecidos entre los otros dos municipios como es el de Teoponte y Mapiri.L. MUNICIPIO DE GUANAY1. Fundacin de Guanay

Guanay, la Capital de la Segunda Seccin de la provincia Larecaja del departamento de La Paz, fue fundado el 24 de junio de 1805 por el Padre Miguel Diguez con el nombre de San Antonio de Guanay (46). 2. Ubicacin geogrfica

Limita al norte con la provincia Franz Tamayo, al este con las provincias Sud Yungas y Caranavi, al sur con la provincia Murillo, al suroeste con la provincia los Andes, al oeste con la primera seccin Sorata y sexta seccin Tipuani, al noroeste con la comunidad de Consata.

La seccin municipal Guanay tiene aproximadamente una superficie de 5.838 Km., equivalente a 583.800 Has. segn el Instituto Nacional de Estadstica (1992).

3. Epidemiologa

El rea de riesgo de las enfermedades de malaria, y fiebre amarilla, cubren la mayor parte del Municipio.CUADRO N 1MUNICIPIO GUANAY: CUADRO EPIDEMIOLOGICO

SEGN, EMFERMEDADES

EnfermedadMenores 1 aoDe 1 a 4 aosDe 5 a 14 aosDe 15 a 49 aosMay. de 50 aosTotal

Sfilis66

Paludismo por vivax392064068931381.682

Diarreas221376368021734

Clera22

IRA3495983205441441.955

Tuberculosis4632693

Leishmaniasis2125432

Sarcoptosis3281819573

Tricomoniasis234440

Moniliasis115117

Varicela1515188157

Fiebre tifoidea1332110

Parasitosis75674256168

Violencia intrafamiliar F22

Total general6351.2888861.7323524.893

Fuente: SNIS. (2005).

M. UBICACIN GEOGRFICA DE LA LOCALIDAD DE TIPUANITipuani, sexta Seccin de la provincia Larecaja del departamento La Paz, se encuentra a una altitud de 508 m.s.n.m. Ubicado al Noroeste del Departamento a 277 kilmetros de la ciudad de La Paz cuyo ingreso es por la nica va La Paz-Caranavi-Guanay-Tipuani

Tanto al norte, Sud y al Este limita con Guanay con sus cantones: Sarampiuni, Guanay, Santa Rosa de Challana, Sapucuni y San Juan de Challana respectivamente. Al oeste limita con el cantn Ancoma (Ankoma) de la primera seccin Sorata (Ro Tora).Segn el Atlas de Municipios (1999), el municipio Tipuani tiene una superficie aproximada de 276 Km2, representando el 2.7 % del territorio de la provincia Larecaja (10.222 Km2 ) y el 0.206 % de la superficie del Departamento de La Paz (133.985 Km2). En la actualidad los centros poblados que concentran mayor cantidad de habitantes son Tipuani, Chuquini y Chima; en contraste con las comunidades de: Unutuluni, Cotapampa, Chacopata, Cangalli, Paniagua, Gritado, La loma, La Rinconada.

2. MUNICIPIO DE TIPUANI 2. 1 SECTOR DE SALUDCon relacin al rea de salud, en el momento de la investigacin el sector atravesaba una etapa de transicin debido al cambio que deba sufrir su estructura administrativa al verse inmersa dentro de lo que significa la Descentralizacin del rea de Salud, conjuntamente con el municipio Guanay, son los dos Municipios pioneros en este proceso, en el presente no se cuenta con la informacin necesaria acerca de la estructura institucional y organizativa del sector.

El centro ms importante es el hospital ubicado en la localidad de Tipuani, este centro se lo catalogado como hospital de segundo nivel, dicho centro contar con servicio de rayos X, ecografa, quirfano, etc. Al momento del estudio no contaba con todo el equipamiento necesario para su funcionamiento; pero mediante gestin de la Honorable Alcalda y en coordinacin con la Direccin Departamental de Salud, se dotar de equipamiento moderno al hospital (47).G. UBICACIN GEOGRFICA DE TEOPONTE

El municipio Teoponte constituye la Octava Seccin de la provincia Larecaja, ubicado al noroeste del departamento de La Paz en la Repblica de Bolivia. El acceso vial es por la ruta La Paz Yolosa Caranavi Teoponte (Capital de Seccin) con una distancia de 270 Km. transitable en gran parte del ao.1. LMITES TERRITORIALES

Los lmites del Municipio son: al Nor-Oeste con la provincia Franz Tamayo (municipio Apolo), al Nor-Este con la provincia Sud Yungas (municipio Palos Blancos), al Este y Sud con la provincia Caranavi (municipio Caranavi), al Oeste con la 2da Seccin de la provincia Larecaja (municipio Guanay)

El municipio Teoponte tiene aproximadamente una superficie de 2226,70 Km, equivalente a 222670,47 has de acuerdo a datos procesados por el Diagnstico Municipal 2005.Mediante Ley 2292 del 11 de Diciembre de 2001 se crea la Octava Seccin de la Provincia Larecaja con 4 cantones: Teoponte, Mayaya, 2 de Agosto y Santo Domingo. La jurisdiccin Municipal en la actualidad abarca a 73 Colonias, 25 Comunidades Originarias, 3 Juntas Vecinales y 8 Zonas, distribuidas en 4 Cantones (48).2. Estructura orgnica de los establecimientos de salud de TeoponteLa Red Salud nmero 7, localizada en la poblacin de Guanay, dependiente de SEDES, es responsable de los Municipios de Teoponte, Mapiri y Guanay. Esta Unidad es el Centro de Informacin y operacin de las redes sociales de salud municipales de los tres Municipios.

Los Puestos de Salud son unidades de deteccin de enfermedades, epidemias y problemas de organizacin de la comunidad en torno a la salud de la poblacin.El servicio de salud municipal, corresponde al 1er nivel de atencin, cuyo objetivo es prestar servicios integrales en salud, que comprende la salud preventiva, la asistencia mdica general (medicina general) y el trabajo de extensin a la comunidad.Segn la Informacin proporciona por la Red de Salud N 7, existe una cobertura de atencin del 90% en el Municipio, el resto de la poblacin no es atendida por varios factores, fundamentalmente por la extensin territorial y la inaccesibilidad al lugar.

ESQUEMA N 1ESTRUCTURA ORGNICA DE LOS ESTABLECIMIENTOS DE SALUD

DE TEOPONTE 2006

Elaboracin: Propia (Octubre 2006)

6. Ubicacin y distancia de los establecimientosLa Distancia del Centro de Salud de Teoponte, a los Centros y Puestos de Salud ubica dos en diferentes localidades tiene un trayecto aproximado de 10 y 35 Km. Alcanzando un promedio de 22 Km, y con referencia a la distancia de las colonias y comunidades a los centros y puestos de salud es de 5 a 20Km. O. MUNICIPIO DE MAPIRI

1. Fundacin del Municipio

De acuerdo a la Ley 2281 del 26 de noviembre del 2001 se crea el municipio de Mapiri con su capital Mapiri comprendiendo su jurisdiccin los cantones de Mapiri, Sarampiuni, Achiquiri y Santa Rosa de Mapiri comprendidas en un permetro de 245.92 Km., ubicado al entro del Departamento de L Paz, sus lmites fueron establecidos por la ex Comisin Interministerial.El Municipio de Mapiri, Sptima seccin de la Provincia de Larecaja del departamento de la Paz, se encuentra a una altura de 600 Metros sobre el nivel del mar y a una distancia de 314 Km. de distancia de esta ciudad, presenta 3 vas fundamentales de acceso terrestre, la primera va que recorre los municipios de Caranavi (150) Km. El Municipio cuenta con 4 cantones: Mapiri, Sarampiuni, Achiquiri y Santa Rosa de Mapiri (49).

2. LMITES TERRITORIALES

Al Norte colindan las Provincias Bautista Saavedra y Franz Tamayo, al este con la segunda seccin de la provincia Larecaja (Guanay), al Sur con la Primera Seccin de la provincia Larecaja (Sorata) y al Oeste con la Tercera Seccin de la Provincia Larecaja (Tacacoma).

Se ha podido evidenciar la existencia de divergencias en la delimitacin del Municipio de Mapiri, dichos diferendos se deben dilucidar de acuerdo a lo indicado en el Art. 11 de la Ley de creacin que indica que el Instituto Geogrfico Militar que da encargado de efectuar la demarcacin y Levantamiento Cartogrfico. Presenta una extensin de 159.213 KM.

3. COBERTURAS DE SALUD.La poblacin total del municipio de Mapiri alcanza a 9.447 habitantes, la mayor parte de la poblacin se encuentra en el grupo de 15 a 59 aos con un total de 4.762 habitantes, representado el 50% de la poblacin total.

H. INDICADORES DE SALUD DE LOS MUNICIPIOS DE LARECAJA TROPICAL

En los siguientes cuadros realizaremos un resumen de los indicadores de salud de los municipios de Guanay, Mapiri, Teoponte y Tipuani, segn las coberturas de Salud realizadas desde los meses de Enero a Septiembre del 2006 (46)CUADRO N 2RESUMEN DE INDICADORES DE SALUD-POR MUNICIPIOS. SEDES LA PAZ -ENERO A SEPTIEMBRE 2006. IndicadoresCob. Ctrl. Crec.Nuevo < 2 aosCob. Ctrl. Crec.Nuevo 2 a < 5 aosCob. Ctrl. Crec.Nuevo a < 5 aos% de DesnutricinGlobal < 2 aos% de DesnutricinGlobal < 5 aos% de DesnutricinMod- Sev < 2 aos% de DesnutricinMod- Sev < 5 aos% de DesnutricinModerada