tesis doctoralrosana

8/12/2019 TESIS DOCTORALRosana

1/415

IDENTIDAD DE LOS EQUIPOS DE TRABAJO EN EL ESCENARIO DE

LAS INSTITUCIONES DE EDUCACIN SUPERIORDEL ESTADO LARA

UNIVERSIDAD YACAMBVICERRECTORADO DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO

INSTITUTO DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO

AUTORA: Rosana Catalina DellOrcoTUTORA: Mara Lourdes Piero


2/415

Lnea de Investigacin: Gerencia y prospectiva para la educacin del

Tercer milenio

IDENTIDAD DE LOS EQUIPOS DE TRABAJO EN EL ESCENARIO DE

LAS INSTITUCIONES DE EDUCACIN SUPERIORDEL ESTADO LARATesis Doctoral presentada como requisito parcial para optar al grado de

Doctora en Gerencia

UNIVERSIDAD YACAMBVICERECTORADO DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO

INSTITUTO DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO



3/415

Por Siempre a:Giovanni y Pierina


4/415

AGRADECIMIENTOS

A dios, por permitirme estar aqu

A mis padres, por ser el hilo conductor de mis actuaciones

A mi amada princesa Astrid, por ser lo ms hermoso que dios me regal

A mis hermanos y hermanas, por ser siempre m andamio

A mis amigos y amigas por siempre apoyarme para lograr esta meta

A mis valiosos versionantes, por regalarme su tiempo y experiencia

A la Dra. Mara Lourdes Piero, por brindarme paciencia, apoyo yconocimientos

A la Universidad Yacamb, por ser mi gran familia

Al jurado, por sus aportes a esta obra

Gracias


5/415


6/415

DECLARACIN DE AUTORA

Quien suscribe, Rosana Catalina DellOrco Molon, titular de la Cdula

de Identidad N 04.610.362, hace constar que es la autora de la Tesis

Doctoral titulada: Identidad de los equipos de trabajo en el escenario de las

Instituciones de Educacin Superior del Estado Lara, la cual constituye una

elaboracin personal realizada nicamente con la direccin de la tutora de

dicho trabajo, Mara Lourdes Piero Martn, titular de la Cdula de Identidad

N 07.523.269; en tal sentido, manifiesto la originalidad de la

conceptualizacin del trabajo, interpretacin de los datos y la elaboracin de

las reflexiones finales, dejando establecido que aquellos aportes intelectuales

de otros autores se han referenciado debidamente en el texto del trabajo.

En la Ciudad de Barquisimeto, a los ocho (08) das del mes deOctubre del dos mil nueve (2009).

______________________________Rosana Catalina DellOrco Molon

C. I. N 04.610.362


7/415


8/415

NDICE GENERAL

pp.CARTA DE APROBACIN DE LA TUTORA vCARTA DE DECLARACIN DE AUTORA vi

CARTA DE APROBACIN DEL JURADO viiLISTA DE CUADROS xiLISTA DE GRFICOS xivRESUMEN xviINTRODUCCIN 1

PRIMER ESCENARIO

CONSTRUCCIN DEL PERSONAJE 7El trabajo en Equipo en las Instituciones de Educacin Superior.La Aproximacin Inicial

7

Intencionalidades Manifiestas 22Pertinencia del Estudio 23

SEGUNDO ESCENARIO

CONSTRUCCIN DEL ARGUMENTO 27Qu dicen otros guiones? 27Caracterizacin del Personaje: Trabajo en Equipo 32Desde la perspectiva administrativa 34

Teora de la Administracin Cientfica 34Teora Clsica de la Administracin 36Teora Neoclsica 39

Teora de la Burocracia 41Teora Estructuralista 42Teora de las Relaciones Humanas 44Teora del Comportamiento Organizacional 47Teora del Desarrollo Organizacional 48Teora Situacional 50


9/415

NDICE GENERAL

pp.Desde la perspectiva de la Psicologa Social 66

Teora de la Identidad social 67Teora de la Autocategorizacin del yo 69Desde la perspectiva conceptual 70

Conceptos y Caractersticas de los Equipos de Trabajo 71Eficacia de los Equipos de Trabajo 76Funcionamiento de los Equipos de Trabajo 77Funcionamiento de los miembros del equipo 80Dimensiones psicolgicas del trabajo en equipo 82

Desde la perspectiva Identitaria 83

TERCER ESCENARIO

CONSTRUCCIN DEL SENTIDO Y RITMO EL GUIN 86Los entramados de la obra 86

La trama ontoepistmica: La relacin Sujeto-Sujeto desde supapel protagnico

87

La trama metodolgica: Los recursos del Director 97Escena Previa: Clarificacin de los presupuestos 98Escena Descriptiva: Descripcin protocolar del fenmeno 99Los protagonistas principales en la Construccin Social dela Identidad

100

Escena Estructural: Sistematizacin de la Informacin 106Escena Final: La construccin de la identidad 111

Criterios evaluativos de la investigacin 112La legitimacin en la produccin de conocimiento cientfico 114

CUARTO ESCENARIO

ENSAYANDO E INTERPRETANDO EL GUION 118Los Cdigos Interpretativos 119


10/415

NDICE GENERAL

pp.Sistematizacin de la Categora Orientadora:Comportamientos Identitarios

139

Hermenusis de la categora orientadora: ComportamientosIdentitarios

140

QUINTO ESCENARIO

DEVELANDO LA IDENTIDAD DEL PERSONAJE 181Exposicin: El trabajo en Equipo 182Nudo: El relato identitario 184

Los valores como referente identitario del Trabajo en Equipo 187Las actitudes como referente identitario del trabajo en equipo 199Las habilidades como referente identitario del trabajo enequipo

202

La felicidad como referente identitario del trabajo en equipo 209Desenlace: El fenmeno especular en la construccin de laidentidad de los equipos de trabajo

211

Dimensiones Filosficas de la Aproximacin Terica 215

SEXTO ESCENARIO

NUEVAS TEMPORADAS: NUEVOS GUIONES PARA LAINTERPRETACIN DEL PERSONAJE

220

Cmo mantener la expectacin? 220

REFERENCIAS 229

ANEXOS 238ANEXO 1: Registro de Entrevistas Preliminares 239ANEXO 2: Registro de Entrevistas a los Versionantes 250ANEXO 3: Matriz de Sistematizacin de la Informacin 315


11/415

LISTA DE CUADROS

CUADRO pp.

1 El Trabajo desde las Teoras Administrativas 53

2 Procesos de los Equipos segn el Factor Tiempo 78

3 Procesos de los Equipos segn el Tipo 79

4 Componentes de las Competencias de Equipo 81

5 Clasificacin y Codificacin de los Equipos Versionantes 1046 Registro de Entrevista a los Versionantes 106

7 Matriz de Sintetizacin de Categoras 109

8 Matriz Anlisis de las Subcategoras 110

9 Sistematizacin de la Categora Orientadora: Significadodel Trabajo en Equipo 120

10 Testimonios de los versionantes relacionados con lasubcategora Participacin. Dimensin: Voluntaria 122

11 Testimonios de los versionantes relacionados con lasubcategora Participacin. Dimensin: Conjunta 124

12 Testimonios de los versionantes relacionados con lasubcategora Logro de Metas 126

13 Testimonios de los versionantes relacionados con lasubcategora Proceso de Aprendizaje 128


12/415

17 Testimonios de los versionantes relacionados con lasubcategora Habilidades: Laborales 135

18 Testimonios de los versionantes relacionados con lasubcategora Habilidades: Profesionales 137

19 Sistematizacin de la Categora Orientadora:Comportamientos Identitarios 139

20 Testimonios de los versionantes relacionados con lasubcategora Valores Instrumentales. Dimensin:Honestidad 142

21 Testimonios de los versionantes relacionados con la

subcategora Valores Instrumentales. Dimensin:Responsabilidad 144

22 Testimonios de los versionantes relacionados con lasubcategora Valores Instrumentales. Dimensin: Respeto 145

23 Testimonios de los versionantes relacionados con lasubcategora Valores Instrumentales. Dimensin:

Solidaridad 147

24 Testimonios de los versionantes relacionados con lasubcategora Valores Instrumentales: Dimensin:Colaboracin 148

25 Testimonios de los versionantes relacionados con lasubcategora Valores Instrumentales. Dimensin:

Comunicacin

150

26 Testimonios de los versionantes relacionados con lasubcategora Valores Instrumentales. Dimensin:Experiencia 152


13/415

29 Testimonios de los versionantes relacionados con lasubcategora Valores Terminales. Dimensin: SeguridadEconmica

156

30 Testimonios de los versionantes relacionados con lasubcategora Valores Terminales. Dimensin: SeguridadLaboral

157

31 Testimonios de los versionantes relacionados con lasubcategora Valores Terminales: Seguridad Familiar 158


subcategora Valores Terminales. Dimensin: VidaCmoda 159

33 Testimonios de los versionantes relacionados con lasubcategora Actitudes. Dimensin: Satisfaccin Laboral 161

34 Testimonios de los versionantes relacionados con lasubcategora Actitudes. Dimensin: Participacin en el

Trabajo 163

35 Testimonios de los versionantes relacionados con lasubcategora Actitudes. Dimensin: Compromiso con laOrganizacin 165

36 Testimonios de los versionantes relacionados con lasubcategora Caractersticas. Dimensin: Toma de

decisiones 166

37 Testimonios de los versionantes relacionados con lasubcategora Caractersticas. Dimensin: Motivacin 169



14/415

LISTA DE GRFICOS

GRFICO pp.

1 Caracterizacin del Personaje: Trabajo en Equipo 332 El personaje desde la Perspectiva Administrativa 56

3 El personaje desde la Perspectiva Sociolgica 62

4 El Personaje desde la Perspectiva Compleja 67

5 El Personaje desde la Perspectiva de la PsicologaSocial 70

6 El personaje desde la Perspectiva Conceptual 76

7 Recursos Investigativos 88

8 Relacionamiento de los Actores Sociales o

Versionantes Claves 105

9 Sistematizacin de la Categora Orientadora:Significado de Trabajo en Equipo 138

10 Sistematizacin de la Categora Orientadora:Comportamientos Identitarios 175

11 Identidad de los Equipos de Trabajo 178

12 Los Valores Instrumentales como ReferentesIdentitarios del Comportamiento del Equipo de Trabajo 194

13 Los Valores Terminales como Referentes Identitarios


15/415

15 Las Actitudes como Referentes Identitarios de losEquipos de Trabajo en las Instituciones de EducacinSuperior 202

16 Las Habilidades como Referentes Identitarios delTrabajo En Equipo de los Equipos de Trabajo en lasInstituciones de Educacin Superior 208

17 La Felicidad como Referente Identitario del Trabajo enEquipo de los Equipos de Trabajo en las Institucionesde Educacin Superior 211

18 El Fenmeno Especular en la Construccin de la

Identidad de los Equipos de Trabajo en el Escenario delas Instituciones de Educacin Superior del Estado Lara 213

19 Dimensiones Filosficas de la Aproximacin Terica deLa Identidad de los Equipos de Trabajo en lasInstituciones de Educacin Superior del Estado Lara 219


16/415

Lnea de Investigacin: Gerencia y prospectiva para la educacin del

Tercer milenio

IDENTIDAD DE LOS EQUIPOS DE TRABAJO EN EL ESCENARIO DELAS INSTITUCIONES DE EDUCACIN SUPERIORDEL ESTADO LARA

ResumenLa presente tesis doctoral me permiti develar los referentes identitarios

de los equipos de trabajo en el escenario de las instituciones de educacinsuperior de la regin larense, a travs de la interpretacin de los significadosque los propios actores le otorgan a las interrelaciones de su accionarcotidiano. La naturaleza del objeto en estudio, la identifiqu como resultadode las relaciones de los hombres entre s y de stos con la naturaleza, la cual

se denomina prctica social y constituye un aspecto esencial del hombrecomo actividad humana. Esto me condujo a emprender la investigacindesde el paradigma cualitativo, fundamentado en la perspectiva terica delconstruccionismo-interpretativo como postura epistemolgica para lacomprensin del significado de la accin humana, vinculada con el mtodofenomenolgico-hermenutico que me permiti el acercamiento al significadoy la interpretacin intersubjetiva del trabajo en equipo. La metodologaprocedimental la estructur en cuatro (4) escenas recursivas: previa,

descriptiva, estructural y final. La tcnica implicada en la recoleccin deinformacin fue la entrevista en profundidad aplicada a quince (15)versionantes pertenecientes a 3 equipos de trabajo de instituciones deeducacin superior del estado Lara. El anlisis hermenutico de los datosconsisti en un proceso de categorizacin y codificacin que me permititransformar la complejidad de las transcripciones originales de las versiones

UNIVERSIDAD YACAMB

VICERRECTORADO DE INVESTIGACIN Y POSTGRADOINSTITUTO DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO


AO: 2009


17/415

INTRODUCCIN

Todo el mundo es un escenario, y todos los hombres ymujeres son simplemente actores

William Shakespeare

En los contextos laborales surgidos de la economa global, se han

producido importantes modificaciones en la organizacin del trabajo y en supropia conceptualizacin. Estas nuevas formas de conceptualizar y organizar

el trabajo se han derivado de la magnitud y la velocidad con que los cambios

econmicos, tecnolgicos, sociales, polticos y culturales se han venido

sucediendo en el ltimo cuarto del siglo XX.

Las organizaciones actuales han transformado tanto sus estructuras y sussistemas organizativos como sus mtodos y sus procesos de trabajo para

responder a los nuevos retos de competitividad e integracin en el mercado

(Gamero, 2007). Es esta creciente rapidez e impredecibilidad de los cambios

en el entorno y por ende, los consiguientes desafos que demanda

actualmente el gerenciamiento de las organizaciones, lo que las orienta aprepararse para afrontarlos. En consecuencia, la implementacin de

estrategias gerenciales creativas es considerada como un recurso destinado

a elevar la capacidad y habilidad de un individuo u organizacin para


18/415

sustituidas por configuraciones descentralizadas, horizontales y en forma de

red, cuyos ndulos poseen un elevado grado de autonoma y se encuentran

interconectados.

En este nuevo contexto organizacional, los equipos de trabajo ganan un

estatus de diferenciacin en la competencia organizacional y se constituyen

en unidad bsica de las organizaciones. Los diferentes tipos de grupos y

equipos de trabajo constituyen sus principales clulas, a la par que el trabajo

en equipo se ha convertido en muchos casos, en el procedimiento bsico

para llevar a cabo los procesos de trabajo.

Por lo tanto, las instituciones han requerido conferir de mayor

protagonismo a los artfices naturales de los resultados organizativos; es

decir, al factor humano. Una alternativa responsable para abordar este reto

reside en la configuracin y desarrollo interno de equipos de trabajo como

unidad operativa de referencia que sustituye al tradicional y cada vez ms

obsoleto modelo que slo contempla el binomio individuo frente a puesto de

trabajo.

En este sentido, las instituciones de educacin superior en su calidad de

organizaciones sociales estn conscientes de la necesidad de activacin

para el cambio y se requiere la conduccin de la institucin hacia la

generacin de profesionales y directivos trans y multiculturales, que sean

capaces de interactuar desde su seno, bajo la sinergia que otorgan losequipos de trabajo que se han consolidado para la bsqueda del cambio

institucional.

Sin embargo, si bien los equipos de trabajo pueden ser principio


19/415

organizacin, cuales son los comportamientos que exteriorizan y trascienden

en su identificacin.

En el contexto de las instituciones de educacin superior, segn mi

apreciacin por el hecho de desempearme en una de ellas y tener contacto

continuo con otras, considero que el concepto de equipos de trabajo no es

usado en forma congruente con su accionar como tal ya que, en cuanto se

empieza a indagar acerca de las caractersticas de estos equipos de trabajo

se comienzan a advertir las diferencias que surgen entre la concepcin de

estas personas y su realidad institucional.

Dentro de la intencin gerencial, es vlido agregar que es indispensable el

conocimiento con relacin a las aptitudes y creencias de los miembros del

equipo. Considerando importante la sensibilidad o capacidad que tiene el

hombre para realizar su trabajo de manera efectiva como miembro del

equipo, logrando a su vez la cooperacin necesaria en la bsqueda de una

sinergia preactiva (Ferrer, Clemenza y Pelekais, 2006).

A tal efecto, el intentar vislumbrar una nueva visin de estructura

organizacional representada por los equipos de trabajo, permite abordar

diferentes realidades histricas y comportamientos que insertan a los

equipos de trabajo en el anlisis de su lugar de origen y su cotidianidad, por

lo que se plantea una nueva concepcin del trabajo en equipo centrada en la

construccin de la identidad, entendida como el grado, con el cual unapersona se siente comprometida y acta con respecto a ello, en funcin de

los significados que emergen desde los propios actores.

No obstante, la identidad constituye una categora de anlisis dentro de


20/415

Asimismo, las ciencias sociales constituyen un espectro muy amplio de los

diversos modos de apropiarse de la realidad, por lo que cada disciplina

describe su comprensin de un fenmeno especfico, desde sus propias

concepciones. Es as, como la visin de la identidad que se presenta en esta

investigacin es abordada desde la epistemologa construccionista, la cual

parte del supuesto de que la verdad y el significado, emergen a partir de

nuestra interaccin con la realidad: No existe el significado sin una mente

(Sandin, 2003).

Desde esta perspectiva la realidad no es ms que la construccin de

nuestras actuaciones, construcciones sociales que emergen de las vivencias

creencias y emociones individuales de los accionares intersubjetivos en

colectivo. Esta perspectiva epistemolgica configura la estructura y diseo de

la presente tesis doctoral, puesto que como integrante de un equipo de

trabajo universitario me considero una actora social ms de la realidad objeto

de estudio y por ello asum una metfora del discurso propia de una obra

teatral y siguiendo a Shakespeare: La vida es una obra teatral que no

importa cuanto haya durado, sino cuan bien haya sido representada, la he

construido en cinco (5) escenarios que representan los momentos recursivos

y reflexivos a travs de los cuales a ocurrido mi tramitar investigativo.

El primer escenario de esta Tesis Doctoral lo he titulado: Construccin del

Personaje, en el cual, realizo una disertacin sobre el trabajo en equipo enlas organizaciones para finalmente contextualizarlo dentro de las

Instituciones de Educacin Superior y as aproximarme al objeto de estudio,

a las intencionalidades manifiestas como investigadora y a la pertinencia de


21/415

En el tercer escenario, titulado: Construccin del Sentido y Ritmo del

Guin, presento la puesta en escena que guiar mi proceso de

investigacin, para lo cual desarroll la trama ontoepistmica sujeto-sujeto

desde su papel protagnico, la trama metodolgica referida a los recursos

del director que son el mtodo a seguir, las tcnicas e instrumentos a utilizar,

los protagonistas principales en la construccin de la Identidad y los criterios

evaluativos de la investigacin.

En el cuarto escenario, titulado: Ensayando e Interpretando el Guion

comienzo a revelar de manera intersubjetiva los significados que los

versionantes le atribuyen al trabajo en equipo, por lo que esta realidad

manifiesta me permiti la construccin de la identidad de los equipos de

trabajo. Adjudicndole por ello el trmino de subjetividad a la construccin

social de la realidad, es decir que est sujeta al contenido que le da sentido a

la accin de los individuos en el equipo; por cuanto este contenido es

compartido por sus miembros dentro de la organizacin y son los que

permiten mantener un comportamiento identitario.

El quinto escenario, titulado Develando la Identidad del Personaje,

constituye la escena cumbre de la analoga que he venido presentando a una

obra teatral, la cual he considerado como una narracin creativa, expresada

en el modo compositivo de relato y como tal posee una trama o argumento

que representa la construccin de una aproximacin terica de La Identidadde los Equipos de Trabajo en las Instituciones de Educacin Superior del

Estado Lara.

Concibiendo, que la hermenutica es un proceso cclico e infinito en el


22/415

En el apartado final presento las referencias que a lo largo de la

construccin de los seis (6) escenarios, me sirvieron de fundamentacin para

dar forma a toda la narracin. Seguidamente, muestro los anexos como una

seccin relativamente independiente de la obra que ayudan a su mejor

comprensin y que permiten conocer ms a fondo aspectos especficos que

por su longitud no conviene tratar dentro del cuerpo principal. Son las

transcripciones literales de las entrevistas realizadas a los informantes claves

de la investigacin.

Se presume que el conocimiento as construido, desde la intersubjetividad

nos acerca a las identidades colectivas, no como imgenes fijas sino como

procesos dinmicos que nos acompaan en la construccin y deconstruccin

de la realidad. Dado que los hallazgos obtenidos desde este proceder

generan nuevos conocimientos por su aproximacin a una teora, entonces

la investigacin posee utilidad metodolgica.

Asimismo es considerada su relevancia social en cuanto a los aportes

sociales que genera para las instituciones de educacin superior conocer la

realidad del trabajo en equipo, como forma de integracin colectiva para el

crecimiento efectivo institucional.


23/415

PRIMER ESCENARIO

CONSTRUCCIN DEL PERSONAJE

La belleza artstica no consiste en representar una cosa bella,sino en la bella representacin de una cosa

Immanuel Kant

El trabajo en Equipo en las Instituciones de Educacin Superior:

La aproximacin inicial

El desencadenamiento de profundos cambios en la sociedad desde

mediados del siglo XX, ha provocado que el concepto de familia como nico

agente y rgano de la mayora de las tareas sociales sufriera una

transformacin, pasando a protagonizar gran parte de este escenario de

sociedad industrializada, las organizaciones. Drucker (1987), afirma que en

los ltimos cincuenta aos la sociedad de todos los pases desarrollados se

ha convertido en sociedad de instituciones, puesto que todas las tareas

sociales importantes, trtese del desempeo econmico o el cuidado de la

salud, la educacin o la proteccin del medio, la bsqueda de nuevos

conocimientos o la defensa, se confan a grandes organizaciones.

L i i i i di l i d d f


24/415

entre otros. Utilizando conocimientos, personas, dinero,tecnologa, informacin y trabajo colectivo, las organizacionesejercen tareas que ningn individuo aislado consiguiera realizar(p.10).

Las organizaciones en la sociedad moderna derivan su desempeo

directamente en un conglomerado de variables que continuamente estn

cambiando y de las cuales formamos parte ...todas ellas se encuentran en

constante interaccin, cambio y movimiento (Cornejo, 1997); trabajando en

conjunto o contribuyendo individualmente (Donelly, Gibson & Ivancevich,

2001).Asimismo, estos autores plantean que es posible entender a las

organizaciones modernas desde las estructuras que subyacen dentro de las

dinmicas de los elementos y que explican su comportamiento, no como

eventos aislados ni entidades separadas del todo, sino como causas

entrelazadas que provocan su accionar, correspondiendo a unainterpretacin acoplada con la realidad.

Es as, como el dinamismo en el cual estn envueltas las organizaciones

modernas, les exige operar y funcionar en un ambiente complejo,

caracterizado por el elevado grado de cambio y transformacin, que no les

permite permanecer a la deriva, sino que deben acompaar los cambios que

ocurren en su entorno. Segn Herclito, el fundamento de todo est en el

cambio incesante, por lo tanto todo fluye, todo cambia, nada permanece. No

podemos baarnos dos veces en el mismo ro, dice en uno de sus


25/415

entidades conscientes, para afrontar los factores que trae consigo el cambio

(Wheatley, 1994).

Esta presuncin, soporta la consideracin de que las organizaciones son

sistemas dinmicos que se encuentran en constante evolucin haca niveles

mayores de complejidad, los cuales conviven negociando su supervivencia,

auto-organizndose a travs de las distintas propiedades de sistemas que

existen y dentro de las cuales estn inmersas.

Al respecto, Rodrguez (2002) se refiere a las organizaciones

caracterizadas bajo estas premisas, como sistemas abiertos por la

interaccin dinmica con su entorno, afectndolo y siendo afectado por ste.

Cuando el ambiente es estable las organizaciones mecanicistas o

burocrticas tienen su predominio, caso contrario, al ser el ambiente

inestable, cambiante, dinmico y turbulento la organizacin orgnica y

adaptable emerge como la ms indicada para hacer frente a este entorno.

Entonces, es posible sealar que el carcter turbulento de la sociedad

global y el nivel complejo e interactivo de las organizaciones que laconforman, ha llevado a que las configuraciones estructurales tradicionales

no respondan al proceso de cambio que se est dando, emergiendo as la

necesidad de una ciencia gerencial que desarrolle nuevos modelos

culturales, basados en la anticipacin, la innovacin y la solidaridad.

Es por ello que, hoy en da las organizaciones para dar respuesta eficaz ala incertidumbre producida por los cambios drsticos que se estn

produciendo, bien sea adaptndose o transformndose, conforman

estructuras de equipos que puedan desarrollar cohesin, compromiso y


26/415

ellos: no se puede continuar con el modelo antiguo de trabajoindividualizado y prescindir de un elemento que permite obtenerventajas. En las empresas excelentes los equipos de trabajodebern ser la estructura bsica de funcionamiento en todoslos niveles de la organizacin (p.2).

Vemos entonces que la estructura de equipos emerge como laherramienta cada vez ms empleada y de gran utilidad para el desempeo

de las distintas actividades a realizar en el seno de las organizaciones y es

asumida por la gerencia como estrategia inherente a su forma de trabajo.

Robbins (2004) menciona que los equipos se han convertido en medios muy

populares para organizar las actividades laborales. As se concibe laorganizacin estructural o la estructura por equipos, cuya caracterstica

fundamental es que sta, supera las barreras departamentales y

descentraliza la toma de decisiones.

Seala asimismo, que las organizaciones para ser exitosas han tenido que

replantearse su estilo de trabajo, y la forma de obtener los resultados

efectivos es con la formacin de equipos como nuevo estilo de trabajo

determinante para producir efectos sinrgicos.

Al respecto, autores como, Robbins (ob.cit.), Koontz & Weihrich (1998),

Donelly , Gibson, & Ivancevich (ob.cit.), evidencian entre sus definiciones de

equipo de trabajo, que existe una diferencia cuando las organizaciones

asumen el estilo de trabajo en conjunto; si se tiene un grupo de trabajo, el

desempeo es simplemente la suma de las contribuciones individuales,

mientras que s los equipos de trabajo son multidisciplinarios, pueden llevar a

cabo tareas con un resultado de un nivel de desempeo mayor que la suma


27/415

identidad, y ofrecen apoyo social, en especial en situaciones de crisis y

presin; (d) Estimulan la creatividad y la innovacin de sus miembros; (e) Los

equipos pueden tomar decisiones mejor que los individuos aislados; (f)

Ayudan a neutralizar al lado negativo (como rigidez, impersonalidad, rutina,

frialdad, distancia social, etc.) de los efectos de las organizaciones de gran

tamao y (g) Constituyen un fenmeno organizacional importante que no

debe pasar inadvertido y ha de aprovecharse bien.

Tales motivaciones han convertido a los equipos de trabajo en una de las

estrategias de gestin ms adoptadas por las organizaciones modernas. Sin

embargo, en la mayora de los casos los conceptos de grupos y equipos de

trabajo han sido utilizados como si fuesen intercambiables y aunque estn

estrechamente relacionados, tienen un significado distinto, ya que el equipo

de trabajo genera un salto cognitivo desde el grupo de trabajo.

En este sentido, para dar fortaleza a estos planteamientos sealo lo que

Caracciolo (2002) menciona al respecto:

Como casi toda la jerga existente de administracin y negocios,la palabra equipos padece del mismo problema: no esapropiada y se usa demasiado. Se considera que cada vez quese tiene un grupo de personas trabajando juntas, de repente seconvierte en un equipo. Pero eso no es suficiente. Se necesitams que una etiqueta, porque bien se les podra llamar un

manojo de esprragos, si no se cuenta con todos loselementos indispensables y las habilidades bsicas para losequipos y el trabajo en equipo (p. viii).

Ante esta realidad, compete sealar que el trabajo en equipo es la


28/415

Estudios realizados por Willard (1996) citado por Brenson (1999), han

demostrado que los equipos generalmente manifiestan una serie de

sntomas como lo son visiones de futuro incompatibles entre s,

desconocimiento de la misin del equipo, reuniones improductivas,

participacin y toma de decisiones no equitativa, entre otros; los cuales

sealan una baja generacin de sinergia; la cual es indispensable para el

desarrollo efectivo por lo que plantean como solucin, realizar procesos de

capacitacin individualizada, diseados para aumentar las destrezas de

comunicacin interpersonal, siendo esto desafortunadamente insuficiente,

pues tambin se requiere crear, fortalecer y mantener un espacio y luego una

cultura de trabajo en equipo que valore las destrezas sinrgicas.

Por su parte, los autores Koontz & Weihrich (ob. cit) refirindose a las

caractersticas de los equipos de trabajo sealan:

Un equipo debe contener la mezcla exacta de habilidades, tales

como habilidades funcionales o tcnicas, habilidades para lasolucin de problemas y toma de decisiones y por supuestohabilidades para las relaciones humanas. Debe mantenerseasimismo con reglas de conducta grupal como asistenciaregular a las reuniones, confidencialidad, discusiones basadasen hechos y contribucin de todos los miembros. Metas ytareas deben identificarse desde la etapa misma de formacindel equipo. Los miembros deben alentarse entre si por medio

de reconocimientos, retroalimentacin positiva y premios (p.578).

Ante este escenario, donde el equipo de trabajo es una realidad inherente

a las organizaciones y el trabajo en equipo es la materializacin de esa


29/415

cada uno de sus miembros, la parte emocional, las relaciones y la manera

como estos interactan.

En este sentido, resulta oportuno hacer referencia a lo mencionado por

Caracciolo (ob. cit): Los equipos son el medio para lograr que se haga el

trabajo; el trabajo en equipo es el conjunto de valores y comportamientos que

ayudan a que el equipo trabaje(p.2). Entonces, es posible sealar que el

trabajo en equipo es el conjunto de valores, actitudes o ideas que constituyen

una cultura para la organizacin y el equipo de trabajo es el encargado de

plasmar en la organizacin dicha cultura. Debido a que indudablemente: el

individuo, el equipo y la organizacin estn conectados entre s; el

conocimiento del conjunto de valores y comportamientos ayuda a configurar

la identidad del equipo de trabajo.

La identidad del equipo de trabajo puede expresarse como el propio ser,

su esencia, forma y valor; a travs del descubrimiento de las estructuras

esenciales de la conciencia de cada uno de sus integrantes. Es decir, la

identidad se entiende en una dimensin antropolgica por estar enmarcadaen la atmsfera cultural del medio social global y en una dimensin

sociolgica por tratarse de una construccin que emerge de las relaciones

entre individuos y grupo... (Etking y Schvarstein, 1992: p. 26), citado por

Rojas (2004).

Identificar el trabajo en equipo como un fenmeno que emerge en lasorganizaciones modernas para hacer frente a los continuos cambios

asociados al dinamismo impulsado por efecto del ambiente globalizado,

estimula a reexaminar, redefinir y reconstruir normas, valores, creencias


30/415

instituciones universitarias, ya que la necesidad de su conocimiento en los

procesos de interaccin gerencial requiere de la identificacin de las

personas que participan en la labor diaria, factor importante para enfrentar

las constantes exigencias del entorno y cristalizar la misin de la

organizacin.

Balza (2008) realiza un sealamiento referente a la necesidad de las

organizaciones modernas en gerenciar el factor humano:

() los escenarios organizacionales emergentes donde seconfiguran y reconfiguran acciones y transformacionessocioeducativas, productivas y culturales en el contexto de unasociedad globalizada, plantean nuevos retos a la gerencia delas organizaciones, en tanto se hace necesario surepensamiento y resemantizacin para la construccin denuevos modelos conceptuales y praxiolgicos, que a la vezposibiliten la activacin de sinergias humanas yorganizacionales para poder convivir con los cambiosimpuestos en la sociedad del conocimiento (p.144).

Las instituciones de educacin superior estn conscientes de la necesidad

de activar las transformaciones para el cambio y tal como lo seala Fereira

(1998), se requiere que dominen el contexto global marcado por la

incertidumbre, conducindolas hacia la generacin de ambientes de

aprendizaje para la globalizacin que faciliten la formacin de profesionales y

directivos trans y multiculturales, que sean capaces de interactuar desde su

seno, bajo la sinergia que otorgan los equipos de trabajo que se han

consolidado para la bsqueda del cambio institucional.


31/415

conocimiento concede la capacidad de autoorganizarse e interrelacionarse.

Por ello, se plantea el trabajo en equipo como bandera para desarrollar su

proceso gerencial de formacin y administrativo.

De la misma manera cabe sealar, que la universidad venezolana

contempornea, es declarada en la Ley de Universidades vigente, como una

comunidad de saberes. En su artculo 3 se tiene:

Las Universidades deben realizar una funcin rectora en laeducacin, la cultura y la ciencia. Para cumplir esta misin, susactividades se dirigirn a crear, asimilar y difundir el sabermediante la investigacin y la enseanza; a completar la

formacin integral iniciada en los ciclos educacionalesanteriores; y a formar los equipos profesionales y tcnicos quenecesita la Nacin para su desarrollo y progreso.

Producto del anlisis de este articulo, se presume que las instituciones

universitarias en calidad de organizaciones generadoras del saber mediante

la gestin eficiente de sus procesos, estn comprometidas segn lo declarasu misin, con la formacin de profesionales poseedores de una cultura

progresista, adaptados a las nuevas realidades del entorno, En su calidad

de fuente permanente de formacin, perfeccionamiento y reciclaje

profesional, las instituciones de educacin superior deberan tomar en

consideracin sistemticamente las tendencias que se dan en el mundo

laboral y en los sectores cientficos, tecnolgicos y econmicos(UNESCO,

1998).

Asimismo, en la Declaracin sobre la Educacin Superior para el Siglo XXI


32/415

los cuales actan como reguladores de la conducta interna de los individuos

y luego se transciende al exterior a travs de la publicidad para aumentar as

la confianza de los usuarios. De esta manera lo sustentan Garca y Dolan

(1997) al mencionar que:

(...) el contar con una formulacin explicita de los valoresestratgicos de la empresa, tiene otra utilidad adicional a la deaumentar la coherencia interna: los valores que una empresaexpresa al exterior a travs de la publicidad y otros mediossirven para que los clientes confen e incluso se identifiquencon ella(p.37).

Apoyados en estos postulados, es significativo sealar las muchas

instituciones universitarias que emplean el trmino de trabajo en equipo para

anunciarse o publicar una imagen positiva, en la que se identifican con la

actividad de trabajo en equipo o formar para el trabajo en equipo, pero en

realidad slo es una bandera que enarbolan casi todas las instituciones, en

especial en aquellas donde se requiere la participacin de un importantenmero de personas para completar una tarea. Estas instituciones dan por

entendido que la gente tiene que trabajar en equipo, puesto que es una

exigencia propia de los tiempos que viven las organizaciones y por ende no

debe ser siquiera consultada. Como ejemplo de instituciones de educacin

superior donde es posible observar que su misin destaca como prctica eltrabajo en equipo, tenemos a la Universidad Metropolitana (UNIMET, 2008),

la cual enuncia:


33/415

Adicionalmente, la UNIMET entre los valores rectores que debe practicar y

promover la comunidad universitaria en su desempeo de todos los das,

contempla el Espritu de trabajo en grupo.

Tambin existen instituciones en las cuales dentro de su misin predican

la formacin de las personas en lo que se refiere a trabajo en equipo. As, en

el estado Lara se encuentra la Universidad Centroccidental Lisandro

Alvarado (UCLA), y su Centro de Computacin perteneciente al Decanato de

Ciencias y Tecnologa, tiene declarada la siguiente misin:

Somos una unidad administrativa adscrita a la Direccin del

Decanato de Ciencias y Tecnologa que ofrece servicios deapoyo, soporte, asesora de computacin y formacin para lasactividades acadmicas, administrativas y extensin; ademsrealizamos actividades de investigacin y desarrollo en el reade las Tecnologas de Informacin y Comunicacin. Nuestraunidad valora la responsabilidad, el compromiso, la tica, elconocimiento, la calidad, la excelencia, el trabajo en equipoy la cordialidad; est conformada por personal docente,

administrativo, tcnico y estudiantes.

Otra institucin que presta sus servicios en el rea de educacin superior

es la Universidad Nacional Experimental Politcnica "Antonio Jos de Sucre"

(UNEXPO) ubicada en el estado Lara, la cual a pesar de no tener declarado

el trmino de trabajo en equipo en su misin, lo asume como estructura de su

organizacin, enunciando:

() es una institucin orientada hacia la bsqueda de laverdad el afianzamiento de los valores trascendentales del


34/415

Otra de las universidades perteneciente al contexto geogrfico en el cual

se enmarca el presente estudio, a la cual hago especial referencia, es la

Universidad Yacamb (UNY), por ser la institucin donde me desempeo

formando parte del equipo de trabajo de la Facultad de Ingeniera. En efecto,

la misma tiene declarada en su Filosofa de Gestin (2001) la siguiente

misin:

La Universidad Yacamb es una Universidad privada a nivelnacional dirigida a la formacin de recursos humanos altamentecalificados, en las reas: humanista, cientfica y tecnolgica, atravs de una docencia de excelencia, una investigacin

pertinente y programas de extensin que permitan laincorporacin y transformacin de la sociedad, sustentada envalores de: identificacin con la institucin, vocacin de servicio,honradez, calidad, responsabilidad y trabajo en equipo.

Anlogamente, se tiene que entre sus valores institucionales se practica el

trabajo en equipo, como un proceso interactivo mediante el cual se realizan

diferentes actividades o tareas en forma conjunta con los actores

involucrados, para lograr un propsito definido de manera coordinada y

planificada.

La mayora de las instituciones de educacin superior como toda

organizacin, debido a los cambios drsticos que ha vivido nuestra sociedad

en los ltimos aos, han requerido de una reorientacin del modelo de

gestin acadmico administrativa para sustentar las funciones esenciales

acordes al logro de metas o hacer posible la misin institucional.

Con relacin a esto han adoptado formas estructurales que incluyen el


35/415

ms an, no puede ser considerado una exigencia o una obligacin, pues al

instante de presentarse como tal no se observarn ms que rechazos

(Socorro, 2008).

Por consiguiente, para sus integrantes la experiencia de trabajar en

equipo representa una suma de preocupaciones, estrs, frustraciones,

enfrentamientos personales, entre otros, como as lo develan las

declaraciones explicitadas por actores reales.

Un integrante perteneciente a un equipo de trabajo dentro de la

Universidad Yacamb, aleg que, eso de trabajar en equipo, para ser ms

eficientes y resolver los problemas desde una visin sistmica es pura

utopa, siento una gran desilusin cuando leo la misin de la universidad y

veo que slo es algo que est escrito (U1E2V1-L35-39) (ver sistema de

codificacin, p.104).

Sobre este particular, la percepcin del versionante fue que lo predicado

en el credo o misin no coincide con lo que se practica, por cuanto el trabajo

en equipo es slo un concepto que aparece en los manuales dedeclaraciones de la cultura y misin, y que representa simples artilugios

lingsticos a travs de los cuales se manipulan las definiciones de una

realidad que dista mucho de aproximarse al discurso.

Para sostener este discurso, consider lo precisado por otro versionante:

no somos un equipo de trabajo, somos un simple conjunto de personas,cada quien hace lo que le corresponde sin mirar al otro, lo que le importa a

mis colegas es terminar su trabajo para dedicarse a sus asuntos personales

esa es la purita realidad! (U1E2V2-L38-42).


36/415

la Universidad Yacamb, es que naci mi motivacin por emprender esta

investigacin desde la propia realidad profesional en la que me encuentro

inmersa. Tomando en consideracin todo lo sealado en relacin con las

ventajas de los equipo de trabajo y que para alcanzar los objetivos

manifiestos es necesario trabajar en equipo, he experimentado que en la

mayora de los casos no era posible lograr los resultados esperados, lo que

termin manifestndose en la perdida de la continuidad del equipo como tal.

Entre algunas otras experiencias referentes al trabajo en equipo, otro

versionante aleg que: las personas dicen la forma como se hacen las

cosas, pero eso no es lo que hacen, esta clarito! que no existe compromiso

alguno y lo peor es que ni siguiera se dan cuenta!. (U1E2V3-L24-27), aadi

asimismo: para mi, una persona puede ser un incompetente si dice una

cosa y despus hace otra, pero que ni siguiera se de cuenta, entonces

definitivamente es un incompetente! (U1E2V3-L33-36).

Todas estas manifestaciones, narradas por individuos que pertenecen a

equipos de trabajo que interactan dentro de instituciones de educacinsuperior, reflejaron como el accionar de los mismos, est influenciado por sus

sentimientos, emociones, relaciones e interrelaciones.

Desde mi experiencia en la Universidad Yacamb y en otras empresas

donde he desempeado cargos, cuyo requerimiento consista en trabajar en

equipo, puedo recordar que no en todas las situaciones se presentaba unclima apropiado para que el trabajo colectivo rindiera ms que el trabajo

individual, por lo que para que se produjera el efecto sinergia y el equipo se

consolidara en el tiempo, fue preciso que emergieran ciertos


37/415

preguntarle cul fue su experiencia al trabajar en equipo; quien con una

sonrisa en su rostro, dijo: ...la verdad, es que me siento muy bien,

compartimos muchas cosas, alegras, preocupaciones, bochinches,

chismes (U1E2V1-L34-35), ...pero cuando se trata de cumplir con las tareas

todos nos abocamos a ello para concluirlas a tiempo y con calidad, y bueno

yo creo que todo es importante,...con entusiasmo todo se puede (U1E2V1-

L42-45).

Este versionante, expres que la diferencia est en mantener buenas

relaciones y que stas dependen de la persona, hay que sentirse a

gusto...uno no puede venir a trabajar y estar todo el da amargado,

despotricando y pendiente de la hora de irse... yo estoy muy contenta de

trabajar aqu, se que no seria lo mismo en otras partes. (U1E2V1-L62-66).

Entonces en funcin de lo descrito, existen ciertos comportamientos que

hacen posible la identificacin de los equipos de trabajo como tal, por lo tanto

a travs de esta investigacin y con el apoyo de las revelaciones articuladas

por los distintos informantes que conforman equipos de trabajo, en lasdiferentes instituciones universitarias seleccionadas para abordar esta

investigacin, pretendo configurar la identidad del fenmeno trabajo en

equipo, como una realidad manifiesta por los propios actores. Para conocer,

comprender e interpretar los comportamientos identitarios, que se dan entre

los individuos que conforman la estructura de equipo y su entornoorganizacional, como recurso para mantener la continuidad de los equipos de

trabajo dentro de escenarios complejos.

El logro del propsito planteado en esta investigacin, demand que se


38/415

Esto con la finalidad de dar respuesta desde una perspectiva interpretativa

a las siguientes inquietudes de investigacin: Qu significados le atribuyen

los miembros de un equipo de trabajo a su condicin como tal? Existen

comportamientos complementarios distintivos que estimulen el trabajo en

equipo? Es posible construir la identidad de los equipos de trabajo dentro

del escenario de las instituciones de educacin superior, a partir de los

comportamientos distintivos?.

Intencionalidades Manifiestas

Los participantes de los equipos de trabajo son personas que teniendo

actuaciones tan diversas, deben afanarse por alcanzar un mismo objetivo, lo

cual no siempre es fcil debido a que es un proceso donde la aparicin de

determinados comportamientos puede muchas veces favorecer al xito o

fracaso, as como tambin a la consecucin de los objetivos personales y de

la organizacin misma.En este sentido, se asumi que la existencia de comportamientos

distintivos en las personas que trabajan en equipo es de considerable

importancia para lograr el desempeo esperado y resguardar la identidad

desarrollada dentro de la dinmica organizacional La identidad no es fija ni

esttica, cambia, se transforma, guardando siempre un ncleo fundamentalque permite el reconocimiento de si mismo colectivo y del yo en nosotros

(Rojas, ob.cit).

En consecuencia, para alcanzar el propsito de esta investigacin, se


39/415

Configurar una aproximacin terica de la identidad de los equipos de

trabajo en el contexto de las instituciones de educacin superior, que permita

mantener su potencialidad.

Estas intencionalidades, se alcanzaron interpretando los significados y

sentidos que los actores involucrados le otorgan a sus interacciones,

derivadas del accionar cotidiano dentro de las instituciones de educacin

superior. Es de sealar que las universidades para desenvolverse acorde

con las exigencias de la sociedad moderna, ejecutan su gestin acadmica

administrativa de tal manera que sustente las funciones esenciales, las que

le permiten alcanzar sus metas o hacer posible la misin, mediante la

prctica en conjunto de individuos al actuar como equipos de trabajo.

Pertinencia de la Investigacin

A travs del discurso desarrollado a lo largo de la construccin del

fenmeno de estudio, se interpret que hoy en da los equipos de trabajo sehan convertido en el principal medio para ejecutar el trabajo de cualquier tipo

de organizacin. Esto se debe a que el trabajo en equipo sobrepasa los

resultados del trabajo individual, cuando las tareas a realizar requieren de

mltiples habilidades, experiencia, juicio y creatividad. A medida que las

organizaciones se adecuan a un mercado ms competitivo que le exigemxima eficacia y eficiencia, recurren a los equipos como una forma de

utilizar las competencias y talentos personales de los empleados, puesto que

los equipos resultan ser ms flexibles y responden mejor ante los continuos e


40/415

trabajo del equipo responsable y ms an en la forma como dicho equipo

acta.

Fereira (ob.cit), seala al respecto, que la universidad no se puede dirigir

sin establecer un compromiso entre el equipo rectoral, los equipos medios de

la organizacin y el entorno. Tal compromiso debe generar la calidad

educativa propia de organizaciones comprometidas con el cambio. El autor

plantea adems, que cuando el alto equipo universitario se compromete

expresamente, con acciones y no slo en palabras, genera que todos los

actores involucrados en el quehacer universitario, se sientan identificados

con la institucin, desarrollen sentido de pertenencia, demuestren voluntad y

realicen esfuerzos, para convertir a la universidad en un espacio acadmicode alto rendimiento, capaz de transitar por profundas transformaciones y de

enfrentarse al reto de cambiar.

Esta investigacin, enmarcada dentro de la lnea de Gerencia y

Prospectiva para la Educacin del Tercer Milenio, la realic con la

pretensin de construir la identidad de los equipos de trabajo en funcin delos comportamientos identitarios que emergen dentro del contexto interactivo

de las instituciones universitarias. En el entorno organizacional, el trabajo en

equipo es defendido como una herramienta gerencial que define el accionar

de las mismas en los actuales tiempos, pero este concepto de trabajo en

equipo como herramienta gerencial debe ser revisado y ha de sufrir unareorientacin, pues tal y como se le ve en el presente no pareciera que se

obtuvieran los resultados esperados.

El aporte que gener la investigacin realizada, es relevante para lograr la


41/415

desde el simple grupo de trabajo formado para realizar una tarea especifica,

hacia el logro de la continuidad en el funcionamiento eficaz del mismo.

Considero que esta investigacin es de gran importancia para las

instituciones de educacin superior por el conocimiento que genera el

estudio del fenmeno de trabajo en equipo, desde las vivencias de los

actores en su interrelacin con ellos mismos y con la organizacin. La

metodologa empleada para abordar el fenmeno tal como ste es y

describirlo sin la preocupacin de buscar relaciones casuales, ofrece un

camino para salir del conflicto entre la subjetividad y objetividad posibilitando

configurar la identidad de los equipos de trabajo desde el contexto de la

cotidianidad.Es importante analizar y profundizar en la necesaria capacidad que tienen

los equipos para trabajar en forma eficiente, lo cual prcticamente le

garantiza su funcin dentro de la estructura organizacional. De esta forma, el

estudio emprico hace que el presente trabajo de investigacin resulte

relevante. En primer lugar, y en referencia al desarrollo terico, es destacableque si bien las interacciones personales y los equipos de trabajo han

constituido temas de investigacin desde tiempo atrs, dando lugar a

mltiples aportaciones, nunca han sido expresamente realizadas en trminos

fenmeno social complejo.

Por otra parte, los trabajos empricos revisados que consideran elestudio de los equipos de trabajo, estn realizados asumiendo las

limitaciones de las caractersticas de la muestra en la que se aslan los

efectos del entorno organizativo al tiempo que superan la dificultad de


42/415

De ah que el presente trabajo de investigacin, presenta no slo un

marco integrador de la literatura en equipos de trabajo, sino que tambin se

desarrolla sobre la base de informantes claves que pertenecen a equipos de

trabajo que desarrollan su actividad en organizaciones del entorno

universitario.

Cabe sealar que los hallazgos de las intencionalidades de esta

investigacin pertenecen a una realidad intersubjetiva, producto de la

interpretacin de los testimonios de los propios protagonistas a travs de una

comunicacin dialgica e intersubjetiva del fenmeno trabajo en equipo.

La definicin del significado de trabajo en equipo, emergi del acuerdo

intersubjetivo entre sujeto y objeto, de modo que se refiere al sentido comn,los significados compartidos construidos por las personas en sus

interacciones. La intersubjetividad fue el recurso cotidiano utilizado para

interpretar el significado de los elementos de la vida cultural y social, por ello

al compartir el sentido comn, entonces se comparte una definicin de la

situacin.


43/415

SEGUNDO ESCENARIO

CONSTRUCCIN DEL ARGUMENTO

Verdad es lo que la mayora ve como verdad, pero la mayoratambin puede cambiar de opinin a lo largo de la historia

Salman Rushdie

Qu dicen otros guiones?

El inters por poseer un conocimiento claro sobre la dinmica del trabajo

en equipo, ha llevado a realizar estudios doctorales en el contexto de las

organizaciones sobre esta trama. As tenemos algunos autores que reflejan

hallazgos importantes sobre el personaje, trabajo en equipo.

En el mbito internacional, Ros (2006) realiz un estudio doctoral en la

Universidad Autnoma de Barcelona, Espaa, titulado Anlisis de Roles de

Trabajo en Equipo: Un Enfoque Centrado en Comportamientos. En esta

investigacin el autor trat de descubrir la posible existencia de ciertos

comportamientos diferenciados y observables en las personas, que se

ajustan a las descripciones tericas de equipo de trabajo, para la

identificacin de los roles de equipo que generan ese algo mas en la


44/415

La investigacin se desarroll adoptando una metodologa cualitativa,

entendindose sta como un conjunto de interpretaciones, de las prcticas

materiales, que llevan a cabo los actores sociales en su mbito natural, para

lograr dar sentido al fenmeno estudiado. Lgicamente que como observador

de la realidad, este mtodo le permiti al autor acceder a los diferentes

comportamientos para analizar y explicar como se desarrollan los roles en los

equipos. Asumiendo explcitamente que los mtodos con los cuales se

estudian a las personas necesariamente influyen sobre la forma en que se

ven; del mismo modo reconoce que al actuar en calidad de investigador,

interacciona con las personas (como monitor o consultor de formacin

durante las sesiones de trabajo) debiendo ser sensible a los efectos quecausa sobre las personas que son objeto de estudio.

La investigacin se realiz registrando en video las diferentes sesiones de

la dinmica grupal realizadas durante 5 aos, proporcionando abundante

material tanto visual como auditivo, permitiendo realizar un anlisis detallado

y en profundidad de los diferentes comportamientos de las personastrabajando en equipo.

El procedimiento estuvo fundamentado en todo momento en mtodos y

tcnicas descritos en la metodologa cualitativa, tanto en el uso de

herramientas de anlisis de datos ATLAS/ti como en las orientaciones y

premisas que proporciona la etnografa, que permiti la aprehensin de lossignificados culturales de los grupos analizados, atendiendo a su

procedencia de diversos mbitos empresariales. Tambin fue empleado el

mtodo del anlisis conversacional para buscar empricamente, cmo las


45/415

responsables de la gestin de personas y equipos en las organizaciones,

concluyendo que aunque los tericos hayan agrupado en diferentes clusters

un grupo de comportamientos, esos limites no son estancos, pues

determinado comportamiento se puede dar en ms de un rol de equipo.

En este sentido, la tesis referenciada proporcion aportes significativos a

la presente investigacin por evidenciar que para la comprensin del

comportamiento de las personas que trabajan en equipo debe realizarse un

estudio en forma holstica mediante una metodologa cualitativa, que sea

capaz de interpretar las actuaciones dentro de contextos especficos de

interrelacin.

Otro autor que se ha destacado a nivel internacional por su investigacinen esta temtica es Roberti (2005), quien realiz su estudio doctoral en la

Universidad Politcnica de Catalunya de Barcelona Espaa, titulado:

Factores que facilitan el xito y la continuidad de los Equipos de Mejora en

las empresas industriales; Modelo de Implantacin, Aplicacin Y Medicin de

los resultados en una Empresa Piloto. En el mismo plantea la necesidad deconocer la efectividad que obtienen muchas empresas al decidir implantar

los comnmente llamados programas de mejora continua, mediante la

introduccin de equipos de trabajo para la resolucin de problemas.

La inquietud que asaltaba al autor de la referida investigacin era el Por

qu en la mayora de los casos las empresas no consiguen que el trabajo delos equipos tenga continuidad en el tiempo? Ser por qu los equipos no

logran los resultados esperados? Ser porque el mtodo utilizado no ha

sido el correcto?.


46/415

dificultan la aplicacin del mtodo en las empresas estn fuera del mtodo, el

cual es perfecto en s mismo como ente abstracto, es decir, estn en lo que

se llaman factores de entorno.

En su pretensin de comprender las razones que tienen los seres

humanos en rechazar la utilizacin de algo tan aparentemente interesante,

que permite en teora aprender y cambiar las cosas para mejor, dise el

modelo a ser ensayado dentro de la empresa, utilizando para ello diversas

fuentes de informacin, entre ellas la bibliografa sobre los Mtodos de

Mejora Continua y sobre el aprendizaje, y la experiencia de un grupo de

empresas que han tenido xito en la utilizacin de los Equipos de Mejora.

Concluy, que si se conocen las razones y los mecanismos de rechazo delas personas contra este tipo de actividad, y lo que han hecho algunas

empresas que han tenido xito, es posible disear estrategias y planes de

actuacin dirigidos a desactivar, compensar o minimizar el efecto de estos

mecanismos de rechazo.

En esta investigacin, el autor considera que existen dos elementos muypoderosos que actan en contra de la implantacin de estas prcticas: la

resistencia al cambio, debido a la naturaleza autopoitica de las personas y

la complejidad del entorno en que stas se desenvuelven. Por lo tanto, se

puede decir que la capacidad de desenvolvimiento en la complejidad va a

ser una habilidad necesaria para facilitar el xito y la continuidad de losEquipos.

De aqu que la vinculacin que tiene esta investigacin internacional para

ser tomada como experiencia previa, se fundamenta en el hecho de que es


47/415

Universidad del Zulia, cuyo tema es conducente a la Construccin de

Identidades en Familias de la Parroquia Santa Lucia, Maracaibo, estado

Zulia, Venezuela.

La metodologa adoptada por la autora se encuentra ubicada en el

enfoque cualitativo, otorgando primaca a la descripcin fenomenolgica, es

decir cmo se presenta en su constitucin formal, en su apariencia, y al

mismo tiempo en su interpretacin. Partiendo de una concepcin

epistemolgica interpretativa centrndose en el significado de las

experiencias ntersubjetivas de los miembros de las familias en estudio como

fuente del espteme que desarrollan desde sus mundos de vida, diferentes

formas de convivencia an en espacios y tiempos iguales.Al respecto, concluye que las identidades familiares emanan de espacios

sociales de construccin continua, vivenciadas por sus miembros desde dos

referentes importantes; por un lado, el espacio domstico cargado de

significaciones y contenidos sociales y por el otro, el discurso domstico

asumido como el conjunto de conversaciones y descripciones, cargados designificados articulados preponderantemente por la madre.

La autora considera importante promover la necesidad de reconocer el

mbito humano dentro del estudio de la construccin de identidades

familiares como un acto de convivencias propias de un grupo de personas

que asumen la voluntad de un vivir juntos, fundamentndose en el amorcomo condicin humana, en la cercana, la confianza y en la aceptacin

como espacio de colaboracin en el compartir, en la sensualidad, la ternura y

la sexualidad.


48/415

Considerando la relevancia de este estudio en el mbito de las ciencias

sociales, subyace su aporte para la investigacin que pretendo realizar en el

hecho de que en los equipos de trabajo, por ser considerados como grupos

humanos, la construccin de su identidad debe ser abordada desde una

perspectiva interpretativa, holstica, dinmica y simblica al interior de las

vivencias de los actores, fijando la atencin en los modos de actuar de los

integrantes del equipo y del mismo como un grupo social.

Las investigaciones citadas, son significativas para la presente

investigacin, pues permiten explicar las aportaciones al conocimiento que

han realizado los autores al estado del conocimiento actual sobre la temtica

de los equipos de trabajo y la construccin de identidad.

Caracterizacin del Personaje: Trabajo en Equipo

En la actualidad, el concepto de organizacin ha cambiado y se ha pasado

de un pensamiento lineal a un pensamiento sistmico, en donde las cosas noson vistas como estructuras aisladas sino como procesos integrantes de un

todo; en tal sentido, podemos decir que la organizacin es un sistema de

relaciones entre individuos con el fin de ejecutar de las actividades que

conducen al cumplimiento de las metas.

Los equipos en la actualidad se perfilan como la forma ms efectiva parala ejecucin del trabajo de los individuos dentro de las organizaciones, es por

ello la importancia de la concepcin dada a este personaje a travs de las

diferentes perspectivas que han regido la administracin del trabajo de los


49/415

A tal efecto, presentar las teoras desde las perspectivas administrativa,

sociolgica, compleja, psicologa social, conceptual e identitaria. Estas

teoras me permiten introducirme en la argumentacin de cmo ha sido

considerada la actuacin de las personas dentro de un contexto organizativo

dado. En el grfico 1 muestro el esquema general conformado por cada una

de las teoras que sustentan las perspectivas desde una visin holstica para

la caracterizacin del personaje: Trabajo en Equipo.


50/415

Desde la Perspectiva Administrativa

Desde esta perspectiva, se tienen las teoras que seala Chiavenato

(1999) en su libro Introduccin a la Teora General de la Administracin, a

fin de interpretar los principios bsicos que histricamente se han

considerado para la realizacin de las actividades de los individuos dentro de

las organizaciones, tanto en forma individual como conjunta, con miras a la

consecucin de los objetivos.

Tal como lo seala este autor, las teoras que a lo largo de la historia han

tenido marcada influencia en el quehacer organizacional, para lograr una

administracin acorde con las necesidades del contexto sociohistrico son: laTeora de la Administracin Cientfica, la Teora Clsica, Teora Neoclsica,

Teora de la Burocracia, Teora Estructuralista, Teora de las Relaciones

Humanas, Teora del Comportamiento Organizacional, Teora del Desarrollo

Organizacional y la Teora Situacional.

Teora de la Administracin Cientfica

Ahora bien, para la Teora de la Administracin Cientfica, el ingeniero

estadounidense Frederick Taylor (1856-1915) sostena que el incremento de

la productividad en la empresa se logra mediante el aumento de la eficiencia

en el nivel operacional, esto es, en el nivel de los obreros. De all el nfasis

en el anlisis y en la divisin del trabajo del obrero, lo que llamo nfasis en

las tareas; puesto que las funciones del cargo y quien lo desempea


51/415

estndar determinado para su ejecucin. Esta orientacin analtica y

detallada permite la especializacin del obrero y la reagrupacin de los

movimientos, operaciones, tareas, cargos, entre otros, que constituyeron la

llamada Organizacin Racional del trabajo (ORT).

Se crea que los estudios de tiempos y movimientos permitiranla determinacin del mejor mtodo de trabajo y que, junto con laseleccin cientfica del trabajador y las precauciones para evitarla fatiga humana, alcanzaran un estndar de produccin, maselevado que, coadyuvado por una supervisin funcional, unplan de incentivos salriales y adecuadas condicionesambientales de trabajo, llevara a la mxima eficiencia posible

y, por lo tanto, a mayores ganancias y mayores salarios (p.73).

Esta visin mecanicista se caracteriz por considerar cmo deben

organizarse y ejecutarse las tareas, y por considerar a los empleados como

instrumentos pasivos, capaces de ejecutar el trabajo y recibir ordenes, pero

carentes de iniciativa para ejercer una influencia significativa.

El Taylorismo se avoc a la bsqueda de la eficiencia, por lo que planteala superespecializacin del obrero a travs de la divisin y la subdivisin de

toda tarea fragmentndola para hacerla ms sencilla, facilitando su

entrenamiento y aumentar la pericia del obrero, de esta manera la

supervisin se mejora.

Los supuestos de Taylor bajo la perspectiva del nfasis en las tareas, selimitaron al hombre como empleado individual e ignoraron al trabajador como

ser humano y por lo tanto, sociable. De esta manera, es considerada una

teora incompleta pues ignora la vida social interna de los participantes de la


52/415

Siguiendo esta conceptualizacin, la administracin cientfica implant el

concepto de homo economicus, esto es, el hombre econmico, segn el

cual se cree que toda persona esta motivada nicamente por las

recompensas salariales, econmicas y materiales. En otras palabras, el

hombre busca el trabajo no porque le guste, sino como medio para ganarse

la vida y se encuentra exclusivamente motivado a trabajar por miedo al

hambre y por la necesidad de dinero para vivir.

As, las recompensas salariales y los premios por produccin influyen

profundamente en los esfuerzos individuales en el trabajo y hacen que el

obrero llegue al mximo de su capacidad de produccin para obtener mayor

ganancia. Los principios partidarios de la administracin cientfica crean quebastaba seleccionar cientficamente al trabajador, desde el punto de vista

fsico, ensearle el mejor mtodo de trabajo y condicionar su remuneracin a

la eficiencia para que el trabajador produjera el mximo que pudiese

fsicamente. As se busc relacionar, lo ms estrechamente posible, el pago

del trabajador con su produccin a travs de la remuneracin por laproduccin y de los planes de incentivos salriales.

Esa visin estrecha de la naturaleza humana, el hombre econmico, no

se limitaba a ver al hombre como alguien que se emplea por dinero, sino que,

se considera al obrero de la poca como un individuo limitado y mezquino,

lleno de prejuicios y culpable de la holgazanera y del desperdicio de las

empresas, a quien se deba controlar continuamente mediante la

racionalizacin previa del trabajo y del establecimiento del tiempo estndar.


53/415

que los aspectos organizacionales se analizan desde arriba hacia abajo (de

la direccin a la ejecucin) y del todo a las partes (de la sntesis al anlisis).

Por consiguiente, esta teora clsica basada en la perspectiva de la

estructura, parte de un enfoque sinttico, global y universal de la empresa, lo

cual inicia la concepcin anatmica y estructural de la organizacin

desplazando la visin analtica y concreta de la perspectiva de laadministracin cientfica del trabajo que plantea Taylor, considerando al todo

organizacional y su estructura para garantizar la eficiencia en todas las

partes involucradas, sean ellas rganos (secciones, departamentos, entre

otros) o personas (ocupantes de cargos y ejecutores de tareas).

Segn Fayol, la organizacin es concebida en trminos de estructura,forma y disposicin de las partes que la constituyen y de la interrelacin entre

ellas. En este sentido, las funciones administrativas de planificacin,

organizacin, coordinacin y control, se distribuyen en forma proporcional

por todos los niveles de la jerarqua de la empresa y no son privativas de la

alta direccin: A medida que se desciende en la escala jerrquica, aumentala proporcin de las otras funciones de la empresa, y a medida que se

asciende, aumentan la extensin y el volumen de las funciones

administrativas (Chiavenato, ob.cit; p.93).

Dicho de otra manera, Fayol afirma que la capacidad bsica de las

personas situadas en los niveles inferiores es la capacidad profesional

caracterstica del rea o de la empresa, en tanto que la capacidad esencial

de los altos directivos es la capacidad administrativa. La estructura

organizacional se caracteriza por tener una jerarqua, es decir, una lnea de


54/415

La organizacin est caracterizada por la divisin del trabajo, lo cual

conduce a la especializacin y a la diferenciacin de las tareas, es decir a la

heterogeneidad; bajo este presupuesto las organizaciones son ms

eficientes. Mientras la administracin cientfica se preocupaba por la divisin

del trabajo en el nivel del obrero, fragmentando las tareas de este, la teora

clsica se preocupaba por la divisin de los rganos que componen laorganizacin, esto es, en los departamentos, las divisiones, las secciones,

las unidades, entre otros. Sin embargo, para la teora clsica, la divisin del

trabajo puede darse en dos direcciones a saber: verticalmente, definiendo los

diferentes niveles de autoridad y responsabilidad y horizontalmente, segn

las actividades desarrolladas en un mismo nivel jerrquico.Los autores clsicos conciben la organizacin slo en trminos lgicos,

formales, rgidos y abstractos, sin dar la debida importancia a los aspectos

psicolgico y social. Los modelos de Taylor y Fayol son modelos basados en

un enfoque mecnico, lgico y determinista de la organizacin, es decir que,

para cada accin o causa corresponde un efecto o consecuencia dentro deuna correlacin razonable.

Bajo esta perspectiva del nfasis en la estructura, no se logr dar un

tratamiento sistemtico a la interaccin entre las personalidades y los grupos

informales, a los conflictos intraorganizacionales, ni al proceso decisorio. El

enfoque desde esta visin simplista y reduccionista de la actividad

organizacional, basado en la estructura y la forma, caracteriza al enfoque

anatmico de la teora clsica, donde la organizacin es vista como un

sistema cerrado, compuesto de unas pocas variables perfectamente


55/415

Teora Neoclsica

Por otra parte, Petter Drucker, Ernest Dale, Harol Koontz, Cyril ODonnell,

Michael Jucius, William Newman, Ralph C. Davis, George Terry, y Morris

Hurley, retoman gran parte del material desarrollado por la teora clsica con

su nfasis en la estructura, lo redimensionan y lo reestructuran de acuerdocon las circunstancias de la poca actual, para darle una configuracin ms

amplia y flexible, surgiendo entonces la Teora Neoclsica. Aunque los

mtodos y la racionalizacin del trabajo fueron la bandera de la

administracin cientfica del trabajo y de la teora clsica, la teora neoclsica

slo los considera medios en la bsqueda de la eficiencia y enfatiza en losfines y resultados. Por tales razones, la administracin consiste en orientar,

dirigir y controlar los esfuerzos de un grupo de individuos para lograr un

objetivo comn. El grupo debe alcanzar sus objetivos con la mnima

intervencin de recursos y esfuerzo, y menor interferencia con otras

actividades tiles.Las caractersticas de la teora neoclsica se centran en: (a) autoridad,

departamentalizacin y estructura de la organizacin; (b) actualizacin de los

principios de Fayol y (c) administracin por objetivos, plantear objetivos para

cada equipo de trabajo dentro de la organizacin, se llega a un acuerdo entre

lo que interesa a la organizacin y lo que son capaces de obtener son los

intereses de los trabajos.

Los autores neoclsicos aadieron algunos elementos al concepto de

organizacin formal y la definieron como un conjunto de posiciones


56/415

descomponer un proceso complejo en una serie de pequeas tareas. Lo

importante es que cada persona pueda producir la mayor cantidad posible de

unidades dentro de un estndar aceptable de calidad; objetivo que solo

puede lograrse mediante la automatizacin relativa de la actividad humana,

basada en la repeticin constante de la misma tarea.

Al formular una teora de las organizaciones Drucker (ob. Cit) destaca tresaspectos principales:

1. En cuanto a los objetivos, las organizaciones no viven para si mismas

son medios, son rganos sociales que pretenden la realizacin de una teora

social.

2. En cuanto a la administracin, todas las grandes organizaciones sondiferentes en sus objetivos, en sus propsitos, pero son esencialmente

semejantes en el rea administrativa. Todas exigen la reunin de muchas

personas que deben actuar en conjunto e integrarse en un esfuerzo comn.

3. En cuanto al desempeo individual, es el campo en donde hay menor

diferencia entre las organizaciones. El desempeo individual es la eficaciadel personal que trabaja dentro de las organizaciones.

Entre algunas de las caractersticas ms importantes de la Teora

Neoclsica que podemos mencionar se encuentran:

1. Le asigna una gran relevancia a los aspectos prcticos de la

administracin.

2. Se le asigna alta jerarqua a los conceptos clsicos de: estructura,

autoridad, responsabilidad. departamentalizacin.

3. Desarrolla y pone al da de los principios clsicos formulados por


57/415

Teora de la Burocracia

La Teora de la Burocracia desarrollada por el economista alemn Max

Weber (1864-1920), hace nfasis en la estructura y sostiene que se puede

pagar a un hombre para que acte y se comporte de manera

predeterminada, la cual debe explicrsele con exactitud y minuciosidad, sinpermitir por ningn motivo que sus emociones interfieran en su desempeo,

y considera a la empresa como una forma de organizacin humana basada

en la racionalidad, es decir, la adecuacin de los medios a los objetivos o

fines pretendidos, con el fin de garantizar la mxima eficiencia posible en la

consecucin de esos objetivos.Para Weber su teora se caracteriza en: (a) Jerarqua de la autoridad, (b)

Divisin del trabajo, (c) Reglas, Procedimientos de trabajo, (d)

Impersonalidad de las relaciones interpersonales, (e) Seleccin y promocin

de empleados. Por lo que, en la practica se convierte en rigidez y lentitud,

puesto que la jerarqua de autoridad es tan precisa que a veces lasburocracias son tan lentas porque una persona, para realizar una tarea

necesita una orden expresa de su superior.

Segn la concepcin popular, en la empresa u organizacin donde se

desarrolla la burocracia, el papeleo crece y se multiplica, e impide dar

soluciones rpidas y eficientes; por ello, la eficiencia se logra describiendo

con anticipacin, y en los ms mnimos detalles, la manera como deben

ejecutarse las actividades. En consecuencia, la burocracia se caracteriza por

la divisin sistemtica del trabajo, en aras de la racionalidad, es decir, se


58/415

especificas debe saber cual es su tarea, y en su campo especifico de

competencia y responsabilidad debe saber cuales son los limites de esta,

cual es su autoridad sobre los otros, sus derechos y su poder, para no

sobrepasarlos ni inferir en lo que es competencia de otros, ni perjudicar la

estructura existente.

Es as como en la burocracia, la distribucin de las actividades esimpersonal, es decir, se desarrolla en trminos de cargos y funciones, y no

de personas involucradas. Asimismo, la obediencia del subordinado hacia el

superior es impersonal, no obedece a la persona, sino al cargo que ocupa,

puesto que la estructura jerrquica de la organizacin fija los niveles de

autoridad en los cuales cada cargo inferior esta bajo el control y supervisinde uno superior. La burocracia mantiene su continuidad, por cuanto las

personas llegan y se van, los cargos y las funciones permanecen, abarcando

un rea de actuacin y responsabilidad.

La burocracia basa la seleccin de las personas en el mrito y la

competencia tcnica, y no en preferencias personales. La admisin,transferencia y promocin de funcionarios se fundamentan en criterios de

evaluacin y clasificacin validos para toda la organizacin, y no en mritos

particulares y arbitrarios. Estos criterios universales son racionales y tienen

en cuenta la competencia, el mrito y la capacidad del funcionario respecto

del cargo o funcin considerados.

Teora Estructuralista


59/415

comparativo que estudia los elementos y los fenmenos en relacin con una

totalidad, destacando el valor de su posicin.

La Teora Estructuralistase concentra en el estudio de las organizaciones,

principalmente en su estructura interna y en su interaccin con otras

organizaciones, a las que concibe como unidades sociales o agrupamientos

humanos intencionalmente construidas, con el fin de alcanzar objetivosespecficos. Las organizaciones se caracterizan por un conjunto de

relaciones sociales estables creadas deliberadamente con la explicita

intencin de alcanzar objetivos y propsitos. As una organizacin es una

unidad social dentro de la cual las personas establecen relaciones estables

entre s, orientadas a facilitar el logro de un conjunto de objetivos o metas.De esta manera, la Teora Estructuralista caracteriza al hombre

organizacional, es decir al hombre que desempea roles en diferentes

organizaciones y posee caractersticas de personalidad para lograr el xito

como lo son: flexibilidad frente a constantes cambios que ocurren en la vida

moderna, paciencia frente a las frustraciones para evitar el desgasteemocional derivado del conflicto entre las necesidades organizacionales y las

necesidades individuales, capacidad de diferir las recompensas y adaptarse

al trabajo rutinario de la organizacin y permanente deseo de realizacin

para garantizar la conformidad y la cooperacin de las normas.

As, el hombre organizacional refleja una personalidad eminentemente

cooperativa y colectivista, caracterizado por el espritu de realizacin, la

bsqueda de la propiedad, la laboriosidad, el sacrificio y la puntualidad, la

integridad y el conformismo: virtudes importantes en el comportamiento del


60/415

las expectativas de desempeo por parte del grupo social y la consecuente

interiorizacin de los valores y normas que el grupo, explicita o

implcitamente, prescribe para el individuo.

En este contexto, la Teora Estructuralistaya no se interesa en la manera

como el individuo percibe la organizacin y su medio ambiente, sino que se

preocupa por la organizacin total como un sistema social cuya estructuradebe estudiarse en si misma. Aunque se estudia la relacin entre individuo y

organizacin, el nfasis se hace por completo en la organizacin como

centro de atencin.

Segn los estructuralistas, las organizaciones viven en un mundo humano,

social, poltico, econmico, es decir, que existen en un contexto que lasrodea denominado ambiente, en el cual una organizacin depende de otras

para avanzar y alcanzar sus objetivos.

Teora de las Relaciones Humanas

La Teora de las Relaciones Humanas, surge en reaccin y oposicin a la

teora clsica de la administracin, por la necesidad de contrarrestar la fuerte

tendencia de deshumanizacin del trabajo, basada en mtodos rigurosos,

cientficos y precisos, a los cuales los trabajadores deban someterse

forzosamente; es desarrollada por Elton Mayo (1880-1949) y sus

experimentos junto a Roethilsberger, realizados en las instalaciones de la

planta de Hawthorne (1927 - 1932), comprobaron que si se mejoraban las

condiciones de trabajo de los empleados aumentaba la productividad.


61/415

Con los experimentos realizados, intent dar una explicacin a esto y

durante su estudio para explicar ese comportamiento tan extrao, llego a las

siguientes conclusiones: que las personas estaban ms motivadas en su

trabajo porque la empresa se preocupaba de ellos y les tenan en cuenta;

que el comportamiento del individuo esta influido por el grupo, ya que se

observ que existan grupos dentro de la organizacin los cuales establecanreglas no escritas que los dems miembros cumplan; que existen grupos

informales que las personas crean de manera explcita pero que tambin

tienen su influencia sobre lo que ocurre dentro de la organizacin y que

existen personas que tienen ciertas dotes para influir sobre los dems como

verdaderos lideres y que personas que no tienen esa categora influyen msque stos.

Este conocimiento de las organizaciones permiti plantear un nuevo

enfoque en las relaciones dentro de la organizacin, teniendo ms en cuenta

los intereses de los trabajadores como complemento a las teoras de la

poca. La teora de las relaciones humanas justifica el comportamiento delos individuos dentro de la organizacin por las acciones y actitudes

resultantes de los contactos entre personas y grupos.

Cada individuo es una personalidad altamente diferenciada,que incide en el comportamiento y las actitudes de las personas

con quienes mantiene contacto y, a la vez, recibe muchainfluencia de sus semejantes. En la bsqueda de comprensin,aceptacin y participacin, el individuo trata de compenetrarsecon otros individuos y grupos definidos con el fin de satisfacer


62/415

de la administracin es formar una lite capaz de comprender y de

comunicar, compuesta de jefes democrticos, persuasivos y apreciados por

todo el personal.

El trabajo en la empresa requiere la interaccin entre los individuos, por lo

tanto las personas que ocupan los cargos en una empresa establecen por

fuerza un sistema de interaccin social, condicin fundamental para la vidasocial dentro de una organizacin, en razn a la sociabilidad humana. En un

sistema informal de relacin, cada individuo necesita un mnimo de

interaccin con otros individuos.

Para concluir, plantea una nueva teora de la motivacin, opuesta a la del

homo economicus; el hombre es motivado por recompensas sociales,simblicas y no materiales. Se habla de la motivacin, liderazgo,

comunicacin, organizacin informal, dinmica de grupo, entre otros; inicia

una nueva concepcin de la naturaleza del hombre, elhombre social. Para

ello enuncia:

1. Los trabajadores son criaturas sociales complejas que tienensentimientos, deseos y temores. El comportamiento en el trabajo, como en

cualquier lugar, es consecuencia de muchos factores motivacinales.

2. Las personas se ven motivadas por ciertas necesidades con la ayuda

de los grupos en que interactan. Si hay dificultades en la comunicacin y las

relaciones con el grupo, aumenta la rotacin de personal, baja la moral, la

fatiga llega con mayor rapidez, se reducen los niveles de desempeo, etc.

Los periodos de descanso y las pausas para tomar caf son importantes no

slo porque reducen la fatiga individual, sino principalmente porque son un


63/415

estndares elevados de desempeo y gran compromiso con los objetivos de

la organizacin.

4. Las normas de grupo sirven de mecanismos reguladores del

comportamiento de los miembros y controlan de modo informal los niveles de

produccin. Este control social puede adoptar sanciones positivas (estmulos,

aceptacin social) o negacin (burlas rechazo por parte del grupo, sancionessimblicas).

Teora del Comportam

tesis doctoralrosana

Documents