tesis de grado 164
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ANÁLISIS DE LA INAMOVILIDAD LABORAL EN CUANTO A LA APLICACIÓN DE LA NUEVA LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO, LAS TRABAJADORAS Y LOS TRABAJADORES. CASO ESPECÍFICO: TRABAJADORES CONTRATADOS EN LA ALCALDÍA SOCIALISTA DE GUÁCARA DEL ESTADO CARABOBO.
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD JOSÉ ANTONIO PÁEZ
FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y POLÍTICAS
ESCUELA DE DERECHO
CARRERA: DERECHO
ANÁLISIS DE LA INAMOVILIDAD LABORAL EN
CUANTO A LA APLICACIÓN DE LA NUEVA LEY
ORGÁNICA DEL TRABAJO, LAS TRABAJADORAS Y
LOS TRABAJADORES. CASO ESPECÍFICO:
TRABAJADORES CONTRATADOS EN LA ALCALDÍA
SOCIALISTA DE GUÁCARA DEL ESTADO
CARABOBO.
INSTITUCION: SINDICATURA MUNICIPAL DE LA ALCALDIA SOCIALISTA
DE GUACARA DEL ESTADO CARABOBO.
AUTOR: Ana Gabriela Arciniega Graterol. C.I.: V-20.757.513
San Diego, Enero de 2013.
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD JOSÉ ANTONIO PÁEZ
FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y POLÍTICAS
ESCUELA DE DERECHO
CARRERA: DERECHO
ANÁLISIS DE LA INAMOVILIDAD LABORAL EN CUANTO A LA APLICACIÓN DE LA NUEVA LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO, LAS TRABAJADORAS Y LOS TRABAJADORES. CASO ESPECÍFICO: TRABAJADORES CONTRATADOS EN LA ALCALDÍA SOCIALISTA DE GUÁCARA DEL ESTADO CARABOBO.
CONSTANCIA DE ACEPTACION
____________________________________________________
Nombre, firma y cédula de identidad del Tutor Académico
____________________________________________________
Nombre, firma y cédula de identidad del Tutor Institucional
AUTOR: Ana Gabriela Arciniega Graterol.
C.I.: V-20.757.513
San Diego, Enero de 2013.
DEDICATORIA
A Dios todo poderoso, como creador del mundo; por darme la vida, por guiar
cada uno de mis pasos y nunca dejar que me aparte de sus creencias.
A mi familia, por todo el apoyo brindado en el transcurso de mi formación
profesional. Por depositar toda su confianza y apoyo en mi, para alcanzar este logro
de vida.
A mi padre, madre y hermanos, por todo el apoyo y motivación necesarios
para continuar con esta nueva oportunidad de estudio. Por nunca abandonarme y
brindarme todo el impulso necesario cuando más lo necesite. Por ser el pilar
fundamental de amor, respeto, cariño y valores que pueden existir en mi vida, por ser
ellos lo mejor en mi mundo. LOS AMO.
A mis compañeros de estudio y más que eso mis fieles amigos, por su
atención concurrente y solidaridad reciproca. Por nutrirme cada día más de
conocimientos y así aprender a ser mejor persona, mejor compañera y mejor amiga.
AGRADECIMIENTO
A la Prof. María Reyes, por su asesoramiento al inicio, desarrollo y
culminación de esta investigación. Por nunca apartarse en la guía de cada uno de mis
avances en la realización de mi informe de pasantías. Y por brindarme todos sus
conocimientos al momento de impartir clases como una excelente profesional del
Derecho, como persona y como amiga.
Al Prof. Adbiel Pereira, por su valiosa ayuda en la elaboración de mi informe
de pasantías, por impulsarme a continuar y nunca desistir en mi carrera, por su
confianza y apoyo en todo momento.
A la Dra. Adriana Molinar, por su grato recibimiento y apoyo en el
Departamento de Sindicatura de la Alcaldía Socialista de Guácara del Estado
Carabobo. Por ser pilar fundamental en el desarrollo de mis pasantías.
A la Dra. Niuwar Muñoz, por guiarme en todo el trayecto de realización de
pasantías y por bríndame la oportunidad de adquirir nuevos conocimientos. Por ser
más que una tutora, una amiga y consejera respecto al desarrollo de mis actividades
de pasantías, por permitirme nutrirme de sus conocimientos adquiridos y por ser una
persona integra en todo lo que realiza.
Al Dr. Víctor Allen, por asesorarme gratamente respecto cualquier duda y
regalarme cada día un poco de alegría y risas en mis pasantías
A la Dra. Yoseily Legón, porque con sus risas siempre alegraba el día en el
área de trabajo y por brindarme ayuda en muchas oportunidades.
A la Ing. Judith M. Graterol H., por sus asesorías externas respecto al informe
de pasantías. Porque aun más de cumplir su rol como madre, es una excelente
profesional que me impulsa y motiva a ser mejor cada día, para ser digno orgullo para
ella. Eres una madre ejemplar.
Al Prof. Rubén Darío Vivas Reyes, por ser un excelente tutor metodológico y
guiar el perfecto desarrollo de las clases de metodología y ayudar a solventar las
fallas presentes en el informe final.
Al Prof. Pedro M. Suarez, por ser un excelente jurado y por todas esa
observaciones productivas a mi informe de pasantías y por tan gratas palabras al
momento de corregirme en mi defensa.
A Miguel V. Arciniega P., Miguel J. Arciniega. G. y Héctor L. Arciniega. G,
mi padre y hermanos que los amo con el alma, por sus esfuerzos sobre humano para
que yo pudiera finalizar mi carrera satisfactoriamente.
A mi verdadera amiga Eilin Do Nascimento y amigos Luis Inojosa, Alfonzo
Mendoza, Jhon Tortolero y Luis Salazar, por no apartarse nunca de nuestra amistad y
apoyarme en todo cuanto necesite.
A David Lanetti, y Rodrigo Cartes que aunque estén de último no son menos
importantes; por ser amigos incondicionales y que gracias a ellos se logra día a día
llegar a cumplir con la responsabilidad de asistir a clases puntualmente.
A TODOS GRACIAS. LOS AMO!!!
DIOS LOS BENDIGA.
Att.: Ana Gabriela Arciniega Graterol
ÍNDICE GENERAL
P.p DEDICATORIA……………………………...………….…………...…………..…....i AGRADECIMIENTO……………………………...………………..…………..…....ii INDICE GENERAL………………………………………………….…………...….iii RESUMEN…………………………...…...…...………………….…..………….…viii INTRODUCCION…………………………………….……..………...………..….....1 CAPITULO I. INSTITUCION
1.1 Identificación de la Institución……………………………………….……..3
1.2 Ubicación………………………………………………………….…….…..3
1.3 Descripción de la Institución………………………………………………..3
1.4 Propósito
General……………………………………...………………........3
1.5 Propósitos
Específicos………………..………………………………..……4
1.6 Misión……….………………………………………………………..……..4
1.7 Visión………………………………………………………….……….....…4
1.8 Valores de la Institución……………………………………………..………4
1.9 Organización…………………..…………………………………..……….5
1.10 Historia del Departamento de Sindicatura Municipal de la Alcaldía
Socialista de Guácara ………………………..…………………………….5
1.11 Estructura organizativa del Departamento de Sindicatura Municipal…....6
1.12 Actividades Realizadas durante el Periodo de Pasantías……...………….6
CAPITULO II. EL PROBLEMA
2.1 Planteamiento del problema……………….……………..……………….8
2.2 Formulación del Problema…….…….…………………………….…........9
2.3 Objetivos de la Investigación………………………...……………………9
2.3.1 Objetivo General…...……………………………………….....9
2.3.2 Objetivos Específicos……………….....…………………….10
2.4 Importancia y Justificación……………..........…………………………..10
2.5 Limitaciones…………...………………..……………………………….11
CAPITULO III. MARCO REFERENCIAL CONCEPTUAL
3.1 Antecedentes de la Investigación………………...………………..……..13
3.2 Bases Teóricas...……………………………......………………………..15
3.2.1 Derecho Laboral………………………...……………………...16
3.2.2 Características del Derecho del Trabajo……………………….17
3.2.3 Elementos Fundamentales del Derecho del Trabajo……….…..18
3.2.4 Ramas del Derecho Laboral……………………………...…….19
3.2.5 Principios Rectores del Derecho del Trabajo……………….....19
3.2.6 Fuentes en el Derecho Laboral……..………………………….21
3.2.7 Naturaleza Jurídica del Derecho del Trabajo…………………..24
3.2.8 Características de los Derechos Laborales en Materia
Procesal……………………………………………………………………....24
3.2.9 Estabilidad Laboral…………………………...………………..26
3.2.10 Clases de Estabilidad Laboral………………...………………26
3.2.11 Distinción entre la Estabilidad Relativa y la Estabilidad
Absoluta……………………………………………………………………...27
3.2.12 Inamovilidad Laboral………………………………...……….28
3.2.13 Tipos de Inamovilidad laboral………………………..………29
3.2.14 Trabajadores excluidos de la Inamovilidad
Laboral………………………………………………….……………30
3.2.15 Efecto Inmediato de la Inamovilidad…………..…………….31
3.3 Bases Legales Nacionales………………………………….………….…31
3.3.1 Constitución de la República Bolivariana de Venezuela…...….32
3.3.2 Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los
Trabajadores…………………………………………………………………………34
3.4 Bases Legales Internacionales……………………………...……………36
3.4.1 Convenios Internacionales de la Organización Internacional del
Trabajo………………………………..……………………………………...36
3.4.1.1 CONVENIO N° 87 de la OIT……………………….36
3.4.1.2 CONVENIO N° 98 de la OIT………………………38
3.4.2 Declaraciones Internacionales…………..……………………..39
3.4.2.1 Declaración Americana de los Derechos y Deberes del
Hombre………………………………………………………………………39
3.4.2.2 Declaración Universal de los Derechos Humanos…...40
3.5 Procedimiento de Calificación de la Falta o de Autorización para el Despido, Traslado o Desmejora de un Trabajador que goza de Inamovilidad Laboral……………………………………………………………………………....41
3.6 Jurisprudencias……...……………………………………………......…..42
3.6.1 Sentencia N° 2439 del 7 de Diciembre de 2007, Expediente N°
06-1502……..……………………………….……………………………………….42
3.7 Definición de Términos Básicos……………………………………...….44
CAPITULO IV. MARCO METODOLÓGICO
4.1 Tipo de Investigación………………………..…………….……………..46
4.2 Diseño de la Investigación………………………...……………………..48
4.3 Fases de la Investigación………………………...………………………49
4.3.1 Fase I……………………………………………………..…….50
4.3.2 Fase II………………………………..………………………...50
4.3.3 Fase III………………………………………….……………..50
CAPITULO V. RESULTADOS. CONCLUSIONES. RECOMENDACION ES
Resultados…………………………………………...……...………………..51
Conclusiones……………………………………………...………………….53
Recomendaciones……………………..…………………………………......55
BIBLIOGRAFIA…………………………………………………………………….56
ANEXOS…………………………………………………………………...………..61
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD JOSÉ ANTONIO PÁEZ
FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y POLÍTICAS ESCUELA DE DERECHO CARRERA - DERECHO
ANÁLISIS DE LA INAMOVILIDAD LABORAL EN CUANTO A LA APLICACIÓN DE LA NUEVA LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO, LA S TRABAJADORAS Y LOS TRABAJADORES. CASO ESPECÍFICO: TRABAJADORES CONTRATADOS EN LA ALCALDÍA SOCIALISTA DE GUÁCARA DEL ESTADO CARABOBO.
Tutor Académico: Prof.: María Reyes Autor: Ana Gabriela Arciniega Graterol
Enero 2013
RESUMEN
Análisis de la Inamovilidad Laboral en cuanto a la aplicación de la Nueva Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores. Caso específico: Trabajadores Contratados en la Alcaldía Socialista de Guácara del Estado Carabobo, es el planteamiento del siguiente trabajo de investigación. Por tratarse de un problema actual y constantemente cambiante; se hace necesario conocer cuál será la aplicación de la nueva legislación en materia laboral respecto a trabajadores contratados en entes públicos, como se llevaran los procedimiento antes las Inspectorìas del Trabajo y por ende como se pueden evitar infringir en los derechos propios de cada trabajador.
La Inamovilidad Laboral se entiende como aquella protección que, trae como consecuencia que los trabajadores amparados por ella, no pueden ser despedidos, desmejorados ni trasladados de sus puestos de trabajo. El patrono deberá solicitar ante el Inspector del Trabajo de la Jurisdicción, la apertura de un Procedimiento de Calificación de Falta, el cual será tramitado mediante un proceso que tiene como objeto principal que el patrono demuestre que el trabajador incurrió en la falta que se le imputa.
Descriptores: Inamovilidad. Inspectorías del Trabajo. Calificación de Falta. Jurisdicción. Procedimiento. Derechos. Garantías.
INTRODUCCIÓN
A partir de la vigencia de la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela de 1999, se pone de manifiesto una serie de derechos y garantías de índole
laboral; conceptualizando así muchos beneficios para los trabajadores y trabajadores.
Destacando aun más la nueva Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los
Trabajadores; donde se abarca la Inamovilidad Laboral en un solo artículo el cual nos
enmarca que: “Los trabajadores y trabajadoras protegidos de inamovilidad no podrán
ser despedidos, ni trasladados, ni desmejorados sin una causa justificada la cual
deberá ser previamente calificada por el Inspector o Inspectora del Trabajo. El
despido, traslado o desmejora de un trabajador o trabajadora protegido de
Inamovilidad son contrarios a lo previsto en la Constitución y en esta Ley. El
Ejecutivo Nacional podrá ampliar la inamovilidad laboral prevista en esta Ley como
medida de protección de los trabajadores y trabajadoras, en el proceso social de
trabajo.
La protección de la garantía de inamovilidad de los trabajadores y
trabajadoras amparados por ella, se realiza mediante el procedimiento contenido en
esta Ley, que es gratuito, accesible, transparente, expedito, sin dilaciones indebidas y
sin formalismos o reposiciones inútiles. El mismo expresa la autoridad del poder
popular en materia del trabajo y seguridad social, y sus actos, resoluciones o
providencias se ejecutarán efectivamente y no serán objeto de impugnación en vía
jurisdiccional, sin previo cumplimiento del acto administrativo.”
El derecho laboral venezolano, tal y como se le conoce contemporáneamente,
nace a partir de la promulgación de la primera Ley del Trabajo del 23 de julio de
1928, que permitió superar las disposiciones del Código Civil sobre arrendamiento
de servicios que regía las relaciones laborales, y se afianza con la promulgación de
la Ley del Trabajo del 16 de julio de 1936, que estableció un conjunto sustantivo de
normas para regular los derechos y obligaciones derivados del hecho social del
trabajo.
A partir de este momento, la evolución de la legislación laboral venezolana ha
discurrido en forma paralela con la historia de las luchas sociales de los trabajadores
y trabajadoras de Venezuela, produciéndose una relación de mutua influencia que ha
llenado importantes páginas de la historia contemporánea del país.
Esta Ley se mantuvo vigente por casi 55 años, durante los cuales fue objeto de
sucesivas reformas parciales (en los años 1945, 1947, 1966, 1974, 1975 y 1983),
sufriendo una evolución sustantiva en 1991, cuando le fue otorgado carácter orgánico,
con la promulgación de la Ley Orgánica del Trabajo del 1º de mayo de 1991.
Es así como se intenta conocer a profundidad que grado de importancia abarca
la inamovilidad laboral en Venezuela al momento de despedir a una trabajadora o a
un trabajador que goza de la protección que brinda el Estado en su más amplia
expresión, queriendo así explanar en lo más amplio de nuestra legislación laboral
actual sobre los procedimientos a seguir para la calificación de la falta y
consecuencialmente el despido de dicho trabajador o trabajadora.
CAPITULO I
INSTITUCION
1.6 Identificación de la Institución
Alcaldía Socialista de Guácara. Departamento de Sindicatura Municipal.
1.7 Ubicación
Centro Comercial y Profesional Guácara Plaza, Nivel 2, Local Nº 52, Av Piar,
Guácara – Edo Carabobo.
1.8 Descripción de la Institución
Departamento que forma parte de la Estructura Organizativa del Municipio
Guácara, encargado de brindar apoyo jurídico al Poder Público Municipal, a cargo de
una Síndica Procuradora designada por el Alcalde con la autorización del Concejo
Municipal, cumpliendo así como sus mandatos y los de la ley; apoyado por un grupo
de abogados que cumplen con los roles de analistas y asesores legales.
1.4 Propósito General
Velar por los intereses del municipio, interviniendo oportunamente tanto en
las funciones judiciales, como en todas y cada una de las consultas que evacuare el
Ejecutivo Municipal, como los ciudadanos del Municipio Guácara, prestando el
debido apoyo jurídico que constituye la función principal del despacho de
Sindicatura Municipal.
1.5 Propósitos Específicos
���� Representar y defender al Municipio Guácara tanto en las causas judiciales,
como en los casos extrajudiciales en que tenga interés el Municipio.
���� Lograr satisfacer las necesidades de los ciudadanos mediante la prestación de
servicios gratuitos a la comunidad Guacareña.
���� Optimizar la atención al público.
1.6 Misión
Vigilar, proteger y defender los intereses y bienes públicos del Municipio,
estableciendo medidas y mecanismos de control, en coordinación con las áreas
sustantivas. La representación y la defensa de los intereses del Municipio es una tarea
fundamental que a diario realiza esta Sindicatura.
1.13 Visión
Que el Municipio ejerza los mecanismos de control y distribución eficiente de
los recursos públicos, que motiven la confianza de la ciudadanía con el servidor
público, proporcionando certeza y transparencia en la función pública. Preservar los
intereses del Municipio Guácara, cumpliendo con las funciones y actividades de
representación jurídica y apoyo legal que debe tener la autoridad municipal.
1.14 Valores de la Institución
� Lealtad.
� Honestidad.
� Responsabilidad.
� Eficiencia.
� Espíritu de Servicio.
� Institucionalidad.
� Honradez.
� Cumplimiento.
� Transparencia.
� Objetividad.
� Legalidad.
1.15 Organización
Departamento a cargo de una Síndica Procuradora designada por el Alcalde con
la autorización del Concejo Municipal, la cual tiene bajo subordinación personal
contratado como lo son Asistente Administrativo, un Recepcionista, y un grupo de
abogados calificados de la siguiente manera: un Abogado Analista Legal Interno, dos
Abogados Asesores Legales Internos, dos Abogados Asesores Legales Externos en la
Ciudad de Valencia y un Abogados Asesor Legal en la Ciudad de Caracas.
1.16 Historia del Departamento de Sindicatura Municipal de la Alcaldía
Socialista de Guácara
Se crea el Departamento de Sindicatura a través de Ordenanza Municipal
dictada por el Alcalde del Municipio Guácara, en la cual se establecen las
atribuciones legales del Sindico Procurador, y los demás cargos y personas
responsables en dicho departamento, en base a los artículos 116 al 124 de la Ley
Orgánica del Poder Público Municipal, para así dar respuesta a las demandas que se
intentan contra el Municipio y los problemas que se puedan suscitar entre el
Municipio y la Alcaldía; así como también para brindar asesorías legales a los
particulares respecto de controversias que se les presenten en sus vidas cotidianas en
el entorno donde se desarrollan normalmente y que el Municipio tenga competencia.
1.11 Estructura Organizativa del Departamento de Sindicatura Municipal
1.12 Actividades Realizadas durante el Período de Pasantías
� Archivar Expedientes de Demandas contra el Municipio: organizar
adecuadamente cada una de las actuaciones de las partes en la
demanda.
SINDICA PROCURADORA Abogado Adriana Molinar
RECEPCIONISTA Andry Romero
ASISTENTE ADMINISTATIVO
Enilda Palacios
ANALISTA LEGAL INTERNO
Abogado Niuwar Muñoz
ASESOR LEGAL INTERNO
Abogado Víctor Allen
ASESOR LEGAL INTERNO
Abogado Yoseily Legón
ASESOR LEGAL EXTERNO
Abogado Juan Hernández
ASESOR LEGAL EXTERNO
Abogado Emna Rosales
PASANTE Ana Gabriela Arciniega
� Realizar Organigrama de la Causas llevadas por el Departamento
de Sindicatura Municipal: realizar cuadros explicativos de las
demandas contra el municipio en materia Contencioso Laboral y
Tributario, llevadas por el Departamento.
� Asistir a los Tribunales Contenciosos Administrativos del Palacio
de Justicia del Estado Carabobo: con el fin de conocer en qué estado
y grado se encontraban las causas intentadas contra el Municipio.
� Organizar y Coordinar Ponencia de los Asesores Legales del
Departamento dirigido a los Trabajadores y las Trabajadoras de
la Alcaldía; referente a la nueva Ley Orgánica del Trabajo, las
Trabajadoras y los Trabajadores: enmarcando la información en un
análisis comparativo de las dos legislaciones, en presentaciones de
Power Point y realización de trípticos informativos.
� Realizar ejercicios de Cálculo de Prestaciones Sociales: basado en
los preceptos legales para dicho cálculo y conocer a fondo las formulas
pertinentes a los casos concretos.
� Analizar y Evaluar los Casos en Materia Laboral: de los
trabajadores contratados por la Alcaldía Socialista de Guácara y que
reclaman el pago de sus prestaciones sociales ante el Departamento.
� Elaborar Documentos: cuando los mismos eran solicitados por los
ciudadanos en virtud del principio de Espíritu de Servicio en que se
basa dicho Departamento.
CAPÍTULO II
EL PROBLEMA
2.1 Planteamiento del Problema
Actualmente se observa que existe una fuerte tendencia en el régimen venezolano
a una legislación constantemente cambiante y es relevante aun más hacia la
estabilidad absoluta en el trabajo, la cual se ponía de manifiesto con la promulgación
de Decretos Presidenciales de Inamovilidad Laboral Especial, sin embargo cabe
destacar que en momento real y directo, los mismos quedan sin efecto con la
promulgación de la nueva Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los
Trabajadores.
Designando en un único artículo de su cuerpo normativo la protección especial de
la Inamovilidad Laboral que brinda el Estado venezolano a los trabajadores de
conservar su puesto de trabajo, dejando completamente sin efecto esta serie de
Decretos que eran dictados por el Ejecutivo Nacional; en virtud de sus facultades y
consecuencialmente seria el que reglaba en todos sus efectos la inamovilidad laboral.
Así mismo, se presenta una problemática respecto de la adaptación y aplicación de la
nueva legislación y el anterior decreto que dictaba el Ejecutivo Nacional para regular
la inamovilidad laboral.
En base a estos Decretos Especiales dictados por el Ejecutivo Nacional, se
otorgaba la obligación o una prohibición a los grandes empresarios o patronos, de no
despedir, trasladar o desmejorar a los trabajadores bajo su dependencia; que por lo
general son personas que presentan una situación económica preocupante y así se
mantenía un equilibrio respecto del amparo constitucional al hecho social trabajo. Es
así como el Estado venezolano protegía íntegra y primariamente a los trabajadores
más necesitados que con mucho esfuerzo obtenían un trabajo y que por razones no
justificadas podían llegar a ser despedidos por sus patronos. Y aun más difícil es
conocer el alcance de las intervenciones del gobierno en materias específicas como lo
es el factor laboral.
Por ser la Inamovilidad Laboral una garantía de protección al trabajo, es un
derecho del que gozan todos aquellos trabajadores y trabajadoras de empresas o
entidades particulares de no ser removidos de sus cargos o apartados del mismo, sin
que medie justa causa.
2.2 Formulación del Problema
En base a la problemática antes expresada, se formulan las siguientes
interrogantes de estudio:
¿Cuál es el alcance de la Inamovilidad Laboral respecto de la aplicación de la nueva
legislación laboral venezolana?
¿Cuál es el procedimiento de calificación de falta aplicable actualmente con la nueva
legislación?
¿Cuál es el objeto de la Inamovilidad Laboral según lo explanado en la nueva Ley
Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores?
2.3 Objetivos de la Investigación
2.3.1 Objetivo General
1. Analizar la Inamovilidad Laboral en cuanto a la aplicación de la nueva Ley
Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores. Caso específico:
trabajadores contratados en la Alcaldía Socialista de Guácara del Estado
Carabobo.
2.3.2 Objetivos Específicos
2.3.2.1 Estudiar los efectos que genera la Inamovilidad Laboral en Venezuela.
2.3.2.2 Distinguir el Procedimiento de Calificación de Falta a un trabajador
investido con Inamovilidad Laboral.
2.3.2.3 Evaluar el objeto de la Inamovilidad Laboral respecto de la nueva Ley
Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores.
2.4 Importancia y Justificación
El tema de la Inamovilidad Laboral de los trabajadores es sumamente relevante en
la actualidad, desde el punto de vista de la protección integral que brinda el Estado a
los trabajadores de adquirir, conservar y desprenderse de un trabajo, bajo las causales
permitidas por las leyes venezolanas. Razón por la cual se hace necesario conocer la
situación actual de la Inamovilidad Laboral en Venezuela cuando se tiene
recientemente un desprendimiento de los Decretos Especiales de Inamovilidad
Laboral y se entra en la aplicación de un solo artículo del cuerpo normativo de una
ley en conexión a dicha figura de la inamovilidad.
Es por ello, que se profundiza en todos los aspectos, características y elementos
que rodean a la Inamovilidad Laboral para conocer a fondo cual es la protección que
ofrece el Legislador Venezolano a los trabajadores que gozan de esta protección
especial, aunado específicamente en los aspectos diferenciales que otorgaba el
anterior Decreto de Inamovilidad Laboral y el articulo de una Ley Orgánica
especifica.
Esta investigación posibilitara disponer de un extracto referente a Inamovilidad
Laboral, teniendo gran relevancia teórica para aumentar la comprensión relacionada
al tema, que en muchas ocasiones es poco accesible y así mismo se incrementa el
efecto de conocer su realización de relevancia social cuando se estudia con
detenimiento una situación particular que llama la atención.
Así mismo, apertura la posibilidad de que podrá ser utilizado por futuros
investigadores que realicen investigaciones conexas al tema, para poner en práctica
todos los conocimientos y destrezas adquiridas en el curso de la carrera de derecho
que son de fácil aplicación respecto al tema en cuestión. Permitiendo así realizar un
análisis de la nueva Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores,
referente a la inamovilidad laboral actualmente vigente en Venezuela. Para dar
sugerencias desde el punto de vista jurídico de como los patronos deben aplicarla.
Se trata de una investigación de tipo documental en el cual se analizan los
diversos aspectos contenidos en dicho decreto así como la interpretación que debe
dársele al momento de despedir un trabajador. Poniendo en práctica conocimientos
jurídicos para dar aporte a la gerencia venezolana acerca de la manera precisa; los
requisitos, condiciones y procedimientos de obligatorio cumplimiento que deben
tener en cuenta a la hora de tomar medidas drástica de despedir a un trabajador,
también se sugerirán algunas medidas disciplinarias que pueden ser aplicadas para
no tener que llegar a los extremos del despido, tales serian medidas alternativas que
resultan en alguno de los casos beneficiosas tanto para el patrono como para los
trabajadores.
2.5 Limitaciones
El trabajo realizado en la presente investigación no está exento de ciertas
limitaciones. Estas limitaciones se derivan en algunos casos de la obtención de
información y de su análisis, y la aplicación de la metodología propuesta. Estas
limitaciones determinan en gran parte las posibilidades de investigación futura
utilizando el mismo enfoque que el que se plantea dicho trabajo.
El problema que se plantea está restringido a un lugar e institución
determinada; sin embargo, se debe estar consciente que esta situación de la aplicación
de la legislación actual referente a la Inamovilidad Laboral está ocurriendo en toda
Venezuela y más allá, en todas partes del mundo.
En primer lugar está el desconocimiento de los trabajadores contratados por
la Alcaldía Socialista de Guácara, sobre la existencia del alcance de la Inamovilidad
Laboral plasmada en la nueva ley laboral. Por cuanto al ser tomados como
trabajadores no tienen el mismo estatus que un funcionario público.
En segundo lugar, se encuentra el temor y miedo a demandar al Municipio por
cuanto, al ser un Ente Público podrían recibir resultados tardíos y una compensación
no favorable a su pretensión. Es por ello que se hace engorrosa la obtención de datos
por la poca información que se puede manejar y por los factores del tiempo.
CAPITULO III
MARCO REFERENCIAL CONCEPTUAL
3.1 Antecedentes de la Investigación
La Inamovilidad Laboral como protección integral del hecho social trabajo se
concibe con grandes divergencias en el curso de su conocimiento, por ello se
concretan a continuación ciertos elementos importantes en relación al sustento teórico
de toda investigación:
Fernández (2008), los antecedentes de la investigación son: Los estudios previos relacionados con el problema planteado, es decir, investigaciones realizadas anteriormente y que guardan alguna vinculación con el objeto de estudios. Debe evitarse confundir los antecedentes de la investigación con la historia del objeto de estudio en cuestión. En este punto se deben señalar, además de los autores y el año en que se realizaron los estudios, los objetivos y principales hallazgos de los mismos. Aunque los antecedentes constituyen elementos teóricos, estos pueden preceder a los objetivos, ya que su búsqueda es una de las primeras actividades que debe realizar el tesista, lo que permitirá precisar y delimitar el objeto de estudio y por consiguiente los objetivos de investigación (p.35). De lo antes señalados se puede concluir que los antecedentes de la investigación,
son todos aquellos trabajos de investigación que anteceden al que se está realizando;
siempre y cuando guarden relación con el objeto de estudio. Por ello, se refieren a la
revisión de trabajos previos sobre el tema en estudio, realizados por instituciones de
educación superior; citando cada antecedente e indicando cómo se
relacionan y en qué contribuirán con la investigación en proceso Citando a
continuación a los siguientes autores:
Pico Gonzalo y Corredor Edwin. (2006). “Decreto de Inamovilidad Laboral
y su aplicación por parte de la gerencia en Venezuela”. Realizado en la
Universidad Nacional Experimental Politécnica “Antonio José de Sucre”,
UNEXPO. Para obtener el título de Abogado de la República.
El trabajo de investigación plantea el objetivo de realizar un análisis de lo
comprendido como Derecho de Inamovilidad Laboral vigente en Venezuela y como
será su aplicación en base a la gerencia venezolana. Es una investigación de tipo
documental en la cual se van a analizar diversos aspectos que contempla dicho
Derecho y conociendo a su vez la interpretación que ha de darle el patrono en
cuestión.
Como resultas se obtiene la posibilidad de despedir, trasladar o desmejorar a
un trabajador que goce de inamovilidad laboral siempre y cuando medie una causa
justificada para hacerlo y se haya agotado el Procedimiento de Inamovilidad
establecido en la Ley Orgánica del Trabajo, hoy derogada; que por lo general es
desechado por los patronos o gerentes.
Socorro Félix (2007). “La Estabilidad Laboral paradigma que cambia”.
La investigación garantiza que la estabilidad laboral de los empleados ha sido una de
las consignas más importantes que han enarbolado juristas, laboralistas, sindicalistas
y políticos desde que se comprendió la importancia social que posee y otorga el
trabajo como fuente de ingresos y garante de la economía familiar e individual
indiscutiblemente.
Su conexión se encuentra en el Derecho del que es garante el Estado
Venezolano como el órgano de mayor jerarquía en Venezuela, por tanto todo el tema
de Inamovilidad Laboral se encuentra íntimamente relacionado a las causas
justificadas para poder despedir, trasladar o desmejorar a un trabajador y que la
misma debe estar en principio calificada por el Inspector de Trabajo.
Viloria; Mary. (2008). “El despido de los trabajadores en el marco de la
Inamovilidad Laboral decretada por el Ejecutivo Nacional en el periodo 2001-
2006”. Es una investigación documental en la cual su base se forja sobre el análisis
del despido de los trabajadores en el marco de la inamovilidad laboral decretada por
el Ejecutivo Nacional en el periodo 2011-2006, la cual se regirá por la información
obtenida en los libros de registro como fuente primaria.
El conocimiento adquirido se pone en práctica como base para conocer que la
inamovilidad laboral es una medida adoptada por el propio Estado para conservar los
puesto de trabajos, pero en si no se plasma como algo satisfactorio, ni para los
trabajadores y mucho menos para los empleadores; ya que no genera aportes a la
generación de empleos, sino que reportan situaciones de despido de muchos
trabajadores amparados por dicha protección, evidenciando que no se cumple a
cabalidad sus propósitos.
3.2 Bases Teóricas
Las bases teóricas constituyen el corazón del trabajo de investigación, pues es
sobre este que se construye todo el trabajo. Una buena base teórica formará la
plataforma sobre la cual se construye el análisis de los resultados obtenidos en el
trabajo, sin ella no se puede analizar los resultados. La base teórica presenta una
estructura sobre la cual se diseña el estudio, sin esta no se sabe cuales elementos se
pueden tomar en cuenta, y cuáles no.
Sin una buena base teórica todo instrumento diseñado o seleccionado, o técnica
empleada en el estudio, carecerá de validez. A continuación se presentan las Bases
Teóricas utilizadas para el desarrollo del trabajo de investigación sobre la
inamovilidad laboral como protección a la prestación de servicios a favor de otras
personas muy distinta a la normativa que regula la relación jurídica.
Naciendo en la Revolución Industrial con el surgimiento de la sociedad capitalista
mediante la Revolución Norteamericana, dando completamente pie el origen del
Derecho del Trabajo, el cual regula única y exclusivamente la relación laboral de
carácter dependiente por cuenta ajena.
Para De La Cueva (1980, p.221). “La Inamovilidad Laboral” Ocurre
cuando se le niega al patrono, de manera total y absoluta, su facultad de disolver una
relación de trabajo por un acto unilateral de su voluntad, y únicamente se permite la
disolución por causa justificada”.
Alfonzo – Guzmán (1997, p. 289), define a la Inamovilidad Laboral como
aquella “que origina a favor del sujeto que la goza, el derecho de ser reincorporado en
el cargo9 del cual fue privado por su patrono sin autorización del Inspector del
Trabajo de la jurisdicción”.
Deveali (citado por Petit, 1999, p. 21), señala en su investigación “La
Inamovilidad Laboral” implica “la eliminación de la facultad del patrono de dar por
terminado el contrato de trabajo en forma unilateral; la máxima aspiración en este
campo vendría dada por inconstitucionalizarla en el sentido de consagrar la
permanencia del trabajador en su cargo, hasta tanto llegue la edad prevista para el
goce del derecho de jubilación o pensión, o la fijada para la prestación laboral”.
3.2.1 Derecho Laboral
Se entiende como la rama del Derecho que tiene por contenido principal la
regulación de las relaciones jurídicas entre empresarios y trabajadores, y de unos y
otros con el Estado, en lo que se refiere al trabajo subordinado, y en cuanto atañe a las
profesiones y a la forma de prestación de los servicios y también en lo relativo a las
consecuencias jurídicas mediatas e inmediatas de la actividad laboral dependiente.
Es el conjunto de principios y normas jurídicas que regulan las relaciones
entre el empleador, trabajadoras o trabajadores, las asociaciones sindicales
del Estado. El Derecho del trabajo se encarga de normar la actividad humana lícita y
prestada por un trabajador en relación de dependencia a un empleador a cambio de
una contraprestación. Es un sistema normativo heterónomo y autónomo que regula
determinados tipos de trabajo dependiente y de relaciones laborales.
El surgimiento de las primeras leyes laborales data desde la segunda mitad del
siglo XIX, pero no es hasta el año del 1919 donde esta nueva rama del derecho
adquiere su acta de nacimiento con el Tratado de Versalles que pone fin a la primera
guerra mundial, donde nace el derecho del trabajo como una rama autónoma con
reglas, instituciones y técnicas propias.
Hay definiciones filosóficas, económicas y físicas del trabajo. No obstante,
para el Derecho Laboral la que importa es la que rige el trabajo subordinado. La
actividad del médico independiente o del artista, u otros profesionales independientes,
están fuera del interés del Derecho laboral. Donde cese la subordinación, cesa la
aplicación del derecho laboral, por cuanto se da por terminada la relación del trabajo.
3.2.2 Características del Derecho Laboral
� Es un derecho adaptable y cambiante con la realidad social: puesto que se
forma en base a la continua evolución.
� Independiente: separado completamente del Derecho Civil, mediante el
proceso de diferenciación y expansión.
� Irrenunciable: por ser guiado por normas de orden público y de estricto
cumplimiento.
� Autónomo: por tener una ideología, doctrina y filosofía propia.
� Es tuitivo, protector: partiendo de la premisa de que hay dos sujetos que
provocan una desigualdad.
� Ciencia del bien común: es anti-individualista, tiende a la protección de
vastos sectores.
� Expansivo: continuamente se amplía en su contenido y ámbito de aplicación
regulando cada vez más diversas actividades. Porque sus inicios fueron
regulado las relaciones obreras, empleados, subordinados y no dependientes.
� Imperativo: con excepciones se aplica por encima de todas las leyes y no
acepta irrenunciabilidad de algún derecho.
� Es un Derecho donde hay distancia entre la teoría y la práctica: por
cuanto, la legislación avanza pero existe inobservancia de su contenido. Y los
trabajadores no lo conocen y el Ministerio no posee los medios para darlos a
conocer ni hacerlos cumplir.
� Es un Derecho donde lo económico y lo social son opuestos: por tanto los
trabajadores buscan siempre aumento salarial lo que supone cargas para el
patrono. Por ser ellos lo que literalmente se ven perjudicados al dar aumentos
salariales a los trabajadores.
� Dinámico: regula todas las relaciones que surgen entre patronos y
trabajadores.
� Concreto y actual: abarca y regula todos estos tipos de trabajos, se va
adecuando según las necesidades del momento.
3.2.3 Elementos Fundamentales del Derecho Laboral
� Tiene normas adjetivas.
� Tiene normas sustantivas.
� Obligatorio cumplimiento de las normas.
� Impuestas por el Estado.
� Regula las relaciones entre la mano de obra y el capital.
� Regula las relaciones entre patrono y trabajador (obrero, empleado).
3.2.4 Ramas del Derecho Laboral
� Laboral Individual: Regula la relación entre un patrono y un trabajador o un
patrono y varios trabajadores.
� Laboral Colectivo: Una vez introducido el pliego conflictivo hay fuero
sindical. Regula las relaciones entre un patrono y un grupo organizado de
trabajadores (sindicato).
� Laboral Procesal: A partir de la Ley Procesal del Trabajo, ventila todo lo
contencioso laboral a través de los tribunales laborales.
3.2.5 Principios Rectores del Derecho Laboral
� Justicia Social y Solidaridad: está basada en la equidad y es imprescindible
para que los individuos puedan desarrollar su máximo potencial y para que se
pueda instaurar una paz duradera.
� Intangibilidad y Progresividad: por cuanto ninguno de los derechos
otorgados por la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela a los
trabajadores podrá ser desmejorado ni eliminado, sino ir cada día en pro de los
intereses.
� Primacía de la Realidad frente a la Forma o Apariencia: de los actos
derivados de la relación jurídico laboral, ello referido a que en toda
reclamación debe darse importancia a los hechos acaecidos dentro de la
relación laboral para que de esa forma se pueda configurar el hecho.
� Irrenunciabilidad: cualquiera que sea su fuente, en principio los derechos de
los trabajadores son de carácter irrenunciable, ya que de hacerlo esto
desmejoraría su situación económica, claro está que ello no es impedimento
para celebrar transacciones laborales.
� De favor: está referido a aquellas situaciones en las cuales se planteare una
duda razonable en la aplicación de dos o más normas, será aplicada aquella
que más favorezca al trabajador, en cuyo caso, la norma que sea seleccionada
será aplicada íntegramente.
� Indubio Pro Operario: este conocido principio se encuentra referido a
aquellas situaciones en las cuales, en caso de presentarse una duda razonable
en la interpretación de una norma, deberá adoptarse aquella que más
favorezca al trabajador.
� Conservación de la Condición más favorable: referido al respeto de los
derechos laborales que se encuentran irrevocable y definitivamente
incorporados al patrimonio del trabajador (salario).
� Continuidad Laboral: referido a aquella situación en la cual, en caso de
duda sobre la extinción o no de ésta, deberá resolverse a favor de su
subsistencia, es decir, a favor de su existencia.
� Preferencia de los Contratos a Tiempo Indeterminado: referido a que
debería atribuírsele carácter excepcional a los supuestos de autorización de
contratos a términos.
� Indemnizaciones en caso de Extinción de la Relación de Trabajo por
Causa Imputable al Patrono: referido a las interrupciones de la Relación
de Trabajo estimadas irrelevantes como causas de extinción.
� No Discriminación Arbitraria en el Empleo: con el paso de los años, este
principio ha sido invocado en muchas empresas en las cuales por razones de
género o preferencias sexuales, condición social, raza, religión, ideología
política, actividad sindical o cualquiera otra fundada en criterios de relevancia
incompatibles con el ordenamiento jurídico, se discrimina a algunos
trabajadores basándose en los anteriores parámetros, pero poco a poco las
barreras disgregacionales que ocasionaban las discriminaciones, fueron
cayendo, dando paso a la igualdad entre todos aquellos que se encuentran
inmersos en una relación de tipo laboral.
� Principio de la Gratuidad en los Procedimientos Administrativos y
Judiciales en materia del Trabajo: este principio busca aligerar la carga del
trabajador de cancelar cualquier tipo de arancel judicial que tenga relación con
un procedimiento administrativo o judicial, ello debido a la figura del débil
jurídico que se configura en la persona del trabajador en contraposición al
patrono, quien posee mayor fuerza económica para sostener algún tipo de
reclamación.
3.2.6 Fuentes en el Derecho Laboral
Son fuentes propias del Derecho Laboral o fuentes directas, los siguientes
poderes o instancias sociales, que se manifiestan a través de sus formas y normativas
correspondientes:
� Constitución de la República Bolivariana de Venezuela: En la constitución
se contemplan las garantías y libertades que tienen los individuos, y de la protección
que gozan frente al Estado. En ella han comenzado a incorporarse derechos
sociales que regulan garantías mínimas asegurables para los trabajadores, y frente a
sus empleadores. Es así como empieza a aparecer, en el texto constitucional,
principios y derechos laborales que adquieren el rango normativo máximo. Entre
ellos se pueden mencionar:
� Derecho al trabajo.
� Derecho al salario mínimo
� Indemnización ante despido injusto.
� Jornada de trabajo, descanso semanal y las vacaciones.
� Seguridad social. En algunos países este es un mecanismo tripartito: el empleado,
el patrono y el estado aportan dinero.
� Estabilidad de los funcionarios públicos.
� Seguridad e higiene en la empresa, para tener un ambiente limpio y sano de
trabajo. La materia contempla dos temas específicos: los accidentes del trabajo y
las enfermedades profesionales.
� Derecho de sindicación.
� Derecho de huelga y de cierre patronal. Con esto se da una igualdad de armas: si
el trabajador tiene derecho a la huelga, el empleador tiene derecho al cierre.
� Derecho a negociar colectivamente.
� Tratados Internacionales: Los Tratados Internacionales constituyen una
fuente directa de regulación de derechos laborales, garantizando a los trabajadores
derechos mínimos que los estados firmantes se obligan a respetar. Su operatividad
dependerá de la teoría monista o dualísta propia de cada legislación nacional.
Estas normas originadas más allá de las legislaciones nacionales se
conceptúan como Derecho Internacional de Trabajo. Como manifestaciones del
Derecho Internacional del Trabajo se encuentran:
� La Organización Internacional del Trabajo (OIT).
� Los pactos o convenios de las Naciones Unidas
� Los acuerdos bilaterales y multilaterales, cuyo objetivo es generalmente equiparar
las condiciones de trabajo entre dos o más países, especialmente, para evitar
inmigraciones masivas entre países vecinos.
� Leyes Orgánicas: Las fuentes del Derecho Laboral. Es la expresión máxima
del intervencionismo del Estado en esta materia. La ley es la fuente más importante
del derecho laboral, puesto que cada Estado dentro su legislación tendrá su
ordenamiento jurídico respecto del trabajo y dichas disposiciones tendrán que ser
acatadas tanto por empleadores como empleados dentro de determinada
jurisdicción.
� Leyes Especiales: Leyes Ordinarias Especiales que rigen la materia laboral,
como una ampliación de la normativa general encontrada en los Códigos
Civiles o los Códigos Laborales.
También existen leyes que su naturaleza, vienen a añadirse a la legislación
laboral en temas particulares y muy específicos.
� Reglamentos: Los Reglamentos de ejecución de las leyes laborales, dictados
por el Poder Ejecutivo, dentro de los límites permitidos por la Constitución y
las mismas leyes.
� Contratos Colectivos de Trabajo: Constituyen acuerdos colectivos
celebrados entre un sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios
empleadores, o un sindicato o grupo de sindicatos y una organización o
varias representativas de los empleadores. También, en caso que no exista un
sindicato, puede ser celebrado por representantes de los trabajadores
interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de
acuerdo con la legislación nacional.
� Laudo Arbitral: Son las decisiones tomadas por los árbitros nombrados en
un proceso de arbitraje y sus decisiones tiene el mismo peso o valor de una
sentencia.
� La Jurisprudencia: Es en todo caso, fuente formal de normas jurídicas
individuales, por cuanto establece, en la forma lógica de la norma jurídica,
imperativos de la conducta que bien pueden ser formas obligatorias
de comportamiento o composición de sanciones, dada una conducta indebida.
La jurisprudencia puede ser vinculante (Sala Constitucional) es decir, que lo
que rece en esa jurisprudencia, su cumplimiento es Ley.
� La Costumbre: Es la repetición constante y reiterada de un comportamiento,
con la convicción de que responde a una necesidad jurídica. Por ello, deben
ser actos que su repetición constante en el tiempo permitan tomarlo como
normas de conductas reiteradas por el colectivo en general, en un momento y
territorio determinado.
� La Doctrina: Es el estudio de uno o varios juristas, no es vinculante puesto
que se basa en reflexiones que tienen una base de sustentación bastante
subjetiva. (El prestigio de doctrinario).
� La Legislación: La cual está contenida en las leyes, como La Constitución,
la Ley Orgánica del Trabajo, Leyes Especiales, Reglamentos.
� Contrato de Trabajo: Que es ley entre las partes, ya sea un contrato
individual o colectivo, que se celebra entre trabajadores y patrono.
3.2.7 Naturaleza Jurídica del Derecho Laboral
Entre los tratadistas se discute la naturaleza jurídica del Derecho Laboral es de
orden público o es de orden privado. Unos opinan, que para saber si la norma es de
Derecho Público, hay que analizar la relación jurídica existente, será pública si la
norma que lo rige es de carácter público.
Otros para determinar su naturaleza se refieren a los sujetos intervinientes en
esta relación, determinando que si los sujetos antedichos son de Derecho Privado, la
relación es de Derecho Privado, y viceversa. El Derecho del Trabajo por su naturaleza
es un híbrido, ya que está integrado por normas de Derecho Público y de Derecho
Privado. No solo es regulador sino también es tutelar, por regulador entendemos que
es el derecho que se encarga de que los trabajadores presten un servicio a sus patrones
y que lo cumplan con las especificaciones que se les ha pedido, pero también se
encarga de regular que sus trabajos sean dignos.
3.2.8 Características de los Derechos Laborales en Materia Procesal
Estas características provienen meramente de la naturaleza jurídica del
Derecho del Trabajo, encontrando entre las más resaltantes, las siguientes:
1. Celeridad: Entendiendo el concepto desde el punto de vista de los sinónimos
de prontitud, rapidez, velocidad. Por tanto en la legislación procesal se
establecen regímenes puntuales de tiempo para cada fase en la que se
encuentre el juico, por citar un ejemplo. Deben ser sencillos, breves, rápidos,
para garantizar al trabajador una adecuada defensa a los derechos de los
trabajadores. Por ser una rama del Derecho que se nutre en plantear la
protección integra al débil jurídico que es el trabajador.
2. Gratuidad: Haciendo referencia a que los procesos laborales no pueden ser
onerosos por cuanto deben ser accesibles a todos los ciudadanos por igual,
para que así el trabajo como hecho social se revista de defensas en cuanto a
sus derechos y que por ser altos los gastos que genera se vea impedido de
realizar sus procesos a cabalidad.
3. Oralidad: Se entiende que se conseguirá una celeridad en la resolución del
problema o conflicto, despojando el proceso oral de los formalismos, para
obtener la modernización del proceso laboral. La posición del juez debe verse
desde dos perspectivas: desde la óptica de los poderes que la ley debe
conferirle y desde el punto de vista de sus condiciones personales
4. Proceso No Discriminatorio: Basado en que el trabajo es para todos los
ciudadanos y sin distinción alguna los derechos, garantías y protecciones del
mismo lo implica en las formas de defensas ejercidos por todas las personas
por igual.
5. Efectividad: Por cuanto se requiere que la decisión del fallo no quede
ilusoria, que no se dé su ejecución a cabalidad para garantizar el fin principal
de la decisión tomada por el juez laboral. Por tanto es la capacidad o
habilidad que puede demostrar una persona de lograr un efecto deseado,
esperado o anhelado.
3.2.9 Estabilidad Laboral
La estabilidad laboral consiste en el derecho que un trabajador tiene a
conservar su puesto de trabajo, de no incurrir en faltas previamente determinadas en
circunstancias extrañas. Ciertamente, la estabilidad laboral garantiza los ingresos del
trabajador en forma directa, lo que permite satisfacer las necesidades del núcleo
familiar y garantizar los ingresos de la empresa, ya que trabajadores adiestrados y
expertos, integrados con la empresa.
A través del régimen de estabilidad se pretende limitar la libertad
incondicional del empleador evitando despidos arbitrarios que provoquen
inseguridades y problemas al trabajador, cuya única fuente de ingreso es su trabajo.
Se establece entonces que las personas, mediante su trabajo, tienen el derecho
de alcanzar su bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad,
dignidad, igualdad de oportunidades y seguridad económica. Por ser ellos quienes
brindan a su patrono muchos beneficios y por tanto ellos deben ser también
retribuidos con un salario adecuado.
3.2.10 Clases de Estabilidad Laboral
Existen dos clases de Estabilidad Laboral estas son:
� La Estabilidad Relativa: Ésta engendra tan solo derecho a una
indemnización a favor del trabajador que se retire o sea despedido por causas
imputable a su patrono, o se vea privado de su empleo por causas ajenas a su
voluntad. La estabilidad relativa posee las características propias de la
estabilidad absoluta, pero se diferencia de ésta en que la obligación del
patrono de reenganchar al trabajador es, técnicamente, de carácter facultativo,
pues en el momento lógico del cumplimiento puede el patrono liberarse de
ella, pagando la indemnización en dinero prevista.
La ley garantiza la estabilidad en el trabajo y dispone lo conducente para limitar
toda forma de despido no justificado. Los despidos contrarios a la Constitución son
nulos. Esto quiere decir que la Estabilidad consagrada constitucionalmente es la
llamada estabilidad relativa.
� La Estabilidad Absoluta: Esta origina al sujeto que la goza, el derecho de ser
reincorporado en el cargo del cual fue privado por su patrono sin autorización
del Inspector del Trabajo de su jurisdicción. Es un derecho y es, más bien una
garantía legal de que el contrato de trabajo no se ha de terminar por causas
imputables al empleador, no una obligación del trabajador, y en consecuencia,
no lo ampara contra la pérdida del empleo por actos que le sean imputables
(despido justificado, retiro injustificado o justificado).Por ser ilimitada en el
tiempo, la duración de la garantía está ligada a la del cargo desempeñado.
Así mismo, exclusivamente tiene fines de protección personal del trabajador.
A su vez es forzoso el reenganche del trabajador, esto es, no susceptible de sustituirse
por una obligación de pagar una suma de dinero, como en los supuestos de
estabilidad relativa
3.2.11 Distinción entre la Estabilidad Relativa y la Estabilidad Absoluta
La estabilidad absoluta, no pueden ser despedidos los trabajadores sino por
las causales establecidas en la ley. La estabilidad relativa, puede hacerlo a cambio de
una indemnización. En la estabilidad absoluta, se pide el reenganche forzoso del
trabajador, no es susceptible de sustituirse por una obligación de pagar una suma de
dinero como en la estabilidad relativa.
El órgano competente para proceder el régimen de estabilidad relativa, sede
sindical, tribunales laborales. En la estabilidad absoluta se realiza ante sede
administrativa, Inspectoría del Trabajo. Los lapsos de caducidad en la estabilidad
relativa son de 5 días hábiles, y en la estabilidad absoluta 30 días continuos para
solicitar el reenganche.
3.2.12 Inamovilidad Laboral
Igualmente, en el Diccionario Jurídico Venezolano (1980. p. 174), hay una
definición de inamovilidad que señala que es el derecho que tienen los empleados
públicos a no ser separados de sus cargos si no es por causas de mala conducta,
ineptitud o negligencia en el desempeño de sus funciones, a condición de que se les
haya seguido un expediente previo, en el cual han de ser oídos, o bien por haber
alcanzado la edad de su jubilación.
El Diccionario Enciclopédico de Derecho Usual de Cabanellas (1997.p.
366.), conceptúa, respecto de la inamovilidad, que es el derecho de ciertos
funcionarios y empleados de no ser despedidos, trasladados, suspendidos, ni jubilados
sino por algunas de las causas previstas en la leyes; ampara de modo preferente a los
miembros del Poder Judicial para que sin ningún género de coacción, puedan velar
por el derecho, administrando justicia, guiados únicamente por su constancia y
perpetua voluntad y su ilustre conciencia.
Se entiende que la inamovilidad integra un derecho del empleado y una
garantía para la buena marcha de la administración pública, sea nacional, provincial o
municipal. Fácilmente es comprensible que dicha garantía, importante para las
distintas ramas administrativas, presenta trascendencia infinitamente mayor cuando la
inamovilidad está referida a los funcionarios del Poder Judicial.
Por tanto, la inamovilidad es un derecho consagrado a favor de determinados
trabajadores, mediante al cual al patrono le está prohibido no solo despedirlos sino
que tampoco puede trasladarlos o desmejorarlos, salvo aquellos casos en los cuales
exista justa causa para ello, lo cual debe ser calificado previamente por la autoridad
competente. Además de estar dirigida a un determinado grupo de trabajadores a los
que protege contra los despidos, les garantiza el ejercicio de sus derechos gremialistas
y los protege igualmente contra el desmejoramiento de sus condiciones laborales y el
traslado a otro sitio de trabajo.
En conclusión se puede definir a la inamovilidad laboral como un derecho
consagrado en el rango Constitucional y Legal, para salvaguardar los intereses de los
trabajadores y trabajadoras, mediante el cual se le impone al patrono la prohibición de
despedir, trasladar o desmejorar a un trabajador o trabajadora, sin que medie una
causa justificada, calificada por el Inspector del Trabajo e interpuesta dicha solicitud
ante el Órgano Administrativo competente.
3.2.13 Tipos de Inamovilidad Laboral
� Inamovilidad Maternal: La mujer trabajadora en estado de gravidez gozará
de inamovilidad durante el embarazo y dos años posteriores al nacimiento del
hijo. Surge como protección individual que ampara a la mujer en estado de
gravidez.
� Inamovilidad Paternal: El trabajador hombre gozará de inamovilidad desde
la concepción de su hijo, hasta dos años después de su nacimiento. Brindando
así protección integra igual que a la madre.
� Inamovilidad Sindical y por Reunión Normativa Laboral: Aquellos
trabajadores cuyas firmas se encuentren en la solicitud de conformación de un
sindicato, gozarán de inamovilidad desde la notificación que a tal fin realice
la Inspectoría del Trabajo al patrono, hasta el registro del sindicato. Este tipo
de inamovilidad no deberá exceder de 3 meses. Siempre y cuando se
constituyan bajo los preceptos legales estarán investidos de fuero sindical que
será su máxima protección ante tal cargo.
� Inamovilidad de los Delegados de Prevención del Comité de Higiene y
Seguridad Industrial: Los Delegados de Prevención electos por los
trabajadores para conformar el Comité de Higiene y Seguridad Industrial
tendrán inamovilidad desde su registro hasta que cesen sus funciones. Por ser
estos trabajadores los que velaran por el respeto e integridad de sus
compañeros de trabajo ante los órganos encargados de dichas funciones.
� Inamovilidad del Trabajador Reincorporado o Reubicado por
Discapacidad proveniente de una Enfermedades Ocupacionales y
Accidentes Laborales: Una vez finalizada la discapacidad temporal
proveniente de enfermedades ocupacionales y accidentes laborales, el
trabajador gozará de inamovilidad por 1 año contado a partir de su reingreso o
reubicación.
3.2.14 Trabajadores Excluidos de la Inamovilidad Laboral
� Trabajadores de dirección.
� Trabajadores con menos de 3 meses al servicio del patrono.
� Trabajadores con cargos de confianza.
� Trabajadores temporeros, eventuales y ocasionales: aquellos que presten
servicios en determinadas épocas del año o en forma irregular y discontinua.
� Funcionarios públicos regidos por el Estatuto Funcionarial.
3.2.15 Efecto Inmediato de la Inamovilidad Laboral
Cualquiera de los tipos de inamovilidad antes señaladas, trae como
consecuencia inmediata que el patrono, aún con causa justificada para despedir a un
trabajador, se encuentra limitado de hacerlo, hasta que obtenga la autorización que
otorgue un Inspector del Trabajo por medio del Procedimiento de Calificación de
Falta previsto en la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores. Es
esa la única manera que, dentro de la legalidad, un patrono puede despedir a un
trabajador con inamovilidad (Debe existir una causa que justifique el despido y eso
sólo lo determina el ente administrativo).
Ahora bien, de acuerdo a las normas que rigen el procedimiento y los lapsos
fijados para cada etapa procesal, ese procedimiento no debería tardar más de mes y
medio. En la práctica, rara vez prosperan; pues los mismos son admitidos, a veces
notificados y casi nunca decididos por las Inspectorías del Trabajo. Se pretende
preservar el empleo, usualmente los de la base de la escala salarial, es decir, los que
ganan menos. De esta forma, el gobierno intenta proteger a los trabajadores más
necesitados, aquellos a quienes la pérdida del empleo afectaría más intensamente.
3.3 Bases Legales Nacionales
A continuación las bases legales especificadas en nuestro ordenamiento
jurídico venezolano vigente:
Tomando en consideración los principios rectores de la relación jurídica
laboral venezolana y su fundamento en el artículo 89 de la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela, como sustento jurídico primordial, no se puede
trasladar sino a un primer lugar en el ámbito legal.
Consagrando el trabajo como un hecho social que goza plenamente de la
protección del Estado, y por incluirse dentro de la propia Constitución como una
garantía que brinda el Estado venezolano.
Se plasma o se encuentran previstas y ratificadas así en los artículos 1º, 2º y 3º
de la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores, que abarca una
nueva legislación de reciente data en Venezuela; donde se plasma que dichas
relaciones de trabajo serán regidas o normadas de manera que se observe el hecho
social trabajo permitiendo así la trasparencia en el proceso laboral venezolano desde
cualquier punto de vista.
3.3.1 Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (CRBV).
Título III De los Derechos Humanos y Garantías, y de los Deberes.
Capitulo V De los Derechos Sociales y de las Familias.
Articulo 93. “La ley garantizara la estabilidad en el trabajo y dispondrá lo
conducente para limitar toda forma de despido no justificado. Los despidos contrarios
a esta Constitución son nulos”.
En relación al campo jurídico laboral venezolano, la inamovilidad en nuestro
medio posee Rango Constitucional ya que el Artículo 93 se establece que la ley
garantizará la estabilidad en el trabajo y dispondrá lo conducente para limitar toda
forma de despido no justificado. Los despidos contrarios a esta Constitución son
nulos (Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, 1999). La
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela en su artículo 93, tutela el
trabajo como un hecho social y en consecuencia protege a los trabajadores y las
trabajadoras contra los despidos apoyados en actos ilegales del patrono.
Este artículo no prohíbe el despido injustificado, pero si ordena a la Ley que
lo limite. Es difícil predecir cómo puede la ley limitar los despidos fuera de los casos
contemplados en la Legislación Laboral, pues ya tiene bastantes limitaciones. El no
poder despedir libremente a un trabajador tiene una ventaja: El trabajador gozará de
estabilidad y un inconveniente: Le costará más encontrar trabajo. El resultado
negativo es para el trabajador.
En Venezuela, nuestra Constitución Bolivariana de 1999, contiene el cuerpo
de derechos laborales más evolucionado del mundo. Aquí hemos dado Rango
Constitucional a principios de vanguardia, que ni siquiera sueñan las más modernas
Constituciones Europeas; por ejemplo: a) la intangibilidad y progresividad de los
derechos y beneficios laborales (Art. 89.1); es decir, que los derechos y beneficios de
los trabajadores, cualquiera sea su origen, son verdaderos derechos adquiridos y sólo
pueden ser alterados in crescendo, solamente para progresar. Esto nos llevaría mucho
más allá del simple concepto de irreversibilidad, la cual se refiere a que los derechos
pudieran retroceder, pero sin volver hasta su punto de partida. Para la Constitución de
la República Bolivariana de Venezuela esos derechos y beneficios pasaron a ser
absolutamente intocables; reconocimiento del principio de la primacía de la realidad
o de los hechos.
La responsabilidad del recipiendario del servicio que el trabajador presta a
través de intermediarios y contratistas (Art. 94); el carácter de ilícito laboral de la
simulación o fraude a la ley en materia laboral con el propósito de desvirtuar,
desconocer u obstaculizar la legislación del trabajo (Art. 94); garantía de
funcionamiento de una jurisdicción laboral autónoma orientada por los principios de
gratuidad, celeridad, oralidad, inmediatez, prioridad de la realidad o de los hechos, la
equidad y la rectoría del juez en el proceso; y el derecho de huelga de los
trabajadores del sector público.
Todo ellos está orientado a evitar el despido injustificado, reconociendo una
indemnización correspondiente si tal despido ocurre, en base a este principio, el
derecho al trabajo y el derecho a la estabilidad en el empleo constituyen dos
privilegios inherentes a la dignidad de la persona humana, respaldando así el
concepto protector e integrativo, el trabajo decente, orientado a garantizar la
permanencia y seguridad dentro del empleo y garantizar empleos en cantidad y
calidad y así recuperar la dignidad del hombre en el trabajo.
Estos principios de linaje constitucional casi inédito, junto a los otros derechos
de corriente investidura supralegal en el derecho contemporáneo, hacen de nuestra
Constitución una referencia obligada de la contemporaneidad normativa. Por eso, y
operando dentro de un proyecto revolucionario, sería inexcusable no llevar hacia
adelante una reforma laboral integral, que deje atrás los vestigios de lo que fue el
cataclismo neoliberal de la globalización y siente las bases para el fortalecimiento de
la clase obrera, como instrumento fundamental de ese proceso y del tránsito al
socialismo, que es la cultura o punto de vista que imparte el Presidente de la
República.
3.3.2 Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores (LOTTT).
Título II De la Relación de Trabajo
Capítulo VI De la Estabilidad en el Trabajo
Artículo 94. “Los trabajadores y trabajadoras protegidos de inamovilidad no
podrán ser despedidos, ni trasladados, ni desmejorados sin una causa justificada la
cual deberá ser previamente calificada por el Inspector o Inspectora del Trabajo. El
despido, traslado o desmejora de un trabajador o trabajadora protegido de
inamovilidad son contrarios a lo previsto en la Constitución y en esta Ley.
El Ejecutivo Nacional podrá ampliar la inamovilidad laboral prevista en esta
Ley como medida de protección de los trabajadores y trabajadoras, en el proceso
social de trabajo. La protección de la garantía de inamovilidad de los trabajadores y
trabajadoras amparados por ella, se realizará mediante el procedimiento contenido en
esta Ley, que es gratuito, accesible, transparente, expedito, sin dilaciones indebidas y
sin formalismos o reposiciones inútiles.
El mismo expresa la autoridad del poder popular en materia del trabajo y
seguridad social, y sus actos, resoluciones o providencias se ejecutarán efectivamente
y no serán objeto de impugnación en vía jurisdiccional, sin previo cumplimiento del
acto administrativo”.
La inamovilidad quedó establecida en la Ley Orgánica del Trabajo, las
Trabajadoras y los Trabajadores, por tanto, “los trabajadores no podrán ser
despedidos, ni trasladados, ni desmejorados sin una causa justificada”. Estarán
amparados en ella los trabajadores con hijos con alguna discapacidad o enfermedad
que le impida o dificulte valerse por sí misma o por sí mismo; las trabajadoras en
estado de gravidez, desde el inicio del embarazo hasta dos años después del parto; los
trabajadores desde el inicio del embarazo de su pareja, hasta dos años después del
parto; los trabajadores que adopten niños menores de tres años; y los trabajadores en
general durante la suspensión de la relación de trabajo. Se denota una inclinación
hacia la rigidez normativa laboral que probablemente coloca al Derecho del Trabajo
venezolano, distante del proceso flexibilizado del mercado de trabajo, hacia el cual se
encamina un sin número de países a nivel mundial, para adaptarse así a los constantes
cambios económicos, tecnológicos, políticos y sociales que se experimentan día a día,
para confrontar así las crisis que generan las economía nacionales.
Durante el primer mes de trabajo, el trabajador que no haya sido contratado
por tiempo determinado o para una obra determinada, puede ser despedido y en este
caso el patrono no está obligado a pagar la indemnización de las prestaciones sociales
(pago doble).
Así como tampoco a efectuar la participación del despido o solicitar la
calificación de la falta autorización del despido, ya que no goza ni de estabilidad ni
de inamovilidad laboral. Quedan a salvo los derechos patrimoniales que le
correspondan al trabajador por su tiempo de trabajo.
3.4 Bases Legales Internacionales
3.4.1 Convenios Internacionales de la Organización Internacional del Trabajo
(OIT).
3.4.1.1 CONVENIO N° 87 de la OIT (1948) “Ratificación por la República de
Venezuela registrada el 20 de Septiembre de 1982; Gaceta Oficial Nº 3.011
Extraordinario del 03-09-1982”:
Los trabajadores y los empleadores tienen derecho de constituir las
organizaciones que estimen convenientes, así como de afiliarse a las mismas, redactar
sus estatutos, elegir libremente sus representantes, organizar su administración y
actividades y formular su programa de acción. Las autoridades públicas deben
abstenerse de toda intervención que tienda a limitar este derecho o a entorpecer su
ejercicio legal.
Dado en 1948, la Conferencia General de la Organización Internacional del
Trabajo dio origen a este convenio sobre la libertad sindical y la protección del
derecho de sindicación, considerando como bases fundamentales dos enunciados
dichos en su preámbulo:
Que este convenio funcione como un medio susceptible de mejorar las
condiciones de trabajo y garantice la paz, mediante la afirmación del principio de la
libertad de asociación sindical.
� Para el progreso constante, es esencial la libertad de expresión y de
asociación.
� Sobre estas bases, el presente convenio crea principios esenciales en el
derecho laboral, los más importantes los siguientes:
� Tantos los trabajadores como empleadores, sin distinción alguna tienen el
derecho de constituir sus organizaciones o afiliarse a las mismas, siendo el
único requisito el de estar de acuerdo con el estatuto de éstas.
� La no intervención de las autoridades públicas a limitar el ejercicio de la
libertad sindical.
� La vía administrativa no puede dar la disolución o suspensión de las
organizaciones de trabajadores y empleadores.
Esto configura un gran avance en el derecho laboral, sobre todo a los
trabajadores (que siempre fueron la parte más débil) puesto que les da poderes de
unirse y así protegerse mutuamente unos a otros ante un eventual abuso del
empleador. En este caso, al dar la libertad de unirse en sindicatos a empleadores o
trabajadores los coloca en un mismo nivel.
También sería válido mencionar los aportes que realiza respecto a las
federaciones y confederaciones, a la personalidad jurídica de los sindicatos, y que la
legislación nacional no debe menoscabar en ningún nivel los principios dados en este
convenio.
3.4.1.2 CONVENIO N° 98 de la OIT (1950) “Ratificación por la República de
Venezuela registrada el 09 de Junio de 1983; Gaceta Oficial Nº 3.170
Extraordinario del 11-05-1983”:
Los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de
discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo.
En el origen de dicho instituto está la sempiterna reticencia de los
empleadores a reconocer el derecho de los trabajadores a organizarse, exigir mejoras
en las condiciones de trabajo y plantear conflictos colectivos. En respuesta a tal
conducta, los Estados tienen la obligación de garantizar “adecuada protección” contra
todo acto que menoscabe el ejercicio de esos derechos, tal como los dispone el
Convenio Nº 98 de la OIT. Tutela que se acoge en el artículo 95 de la Constitución
Nacional y en la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores.
Según está, la inamovilidad o fuero ampara a los trabajadores en hipótesis como:
� La promoción de la creación de un sindicato.
� Ser miembros de la Junta Directiva de estos.
� Durante el ejercicio del derecho de negociación de conflictos colectivos,
incluida la huelga o cuando se llevan a cabo las elecciones sindicales.
Una de las características de la inamovilidad es su temporalidad y ello es
visible en todos los supuestos aquí enunciados, pero también en otros casos “atípicos”
donde se utiliza la misma figura, verbigracia, el embarazo de la mujer o los reposos
por enfermedad. Este dato se asocia a que la protección del fuero restringe, de modo
radical, las potestades disciplinarias del empleador pues, el trabajador inamovible no
sólo no puede ser despedido, sino tampoco trasladado o desmejorado en sus
condiciones de trabajo, sin autorización previa del Ministerio del Trabajo con la
Calificación de Falta respectiva que hace el Inspector del Trabajo en el ejercicio de
sus funciones que le atribuye la Ley.
En la Declaración de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) relativa
a los principios y derechos fundamentales en el trabajo, adoptada por la Conferencia
de la OIT en 1998, que califica como derechos humanos los consagrados en los
convenios 87 y 98 relativos a la libertad sindical y negociación colectiva. De modo
pues que la idea de la libertad sindical así como el derecho de sindicación, y las
normas que regulan su contenido y finalidad, tiene su fundamento en la Autonomía
Sindical.
Por lo tanto “aquellos trabajadores que formen parte de la directiva de una
organización sindical de conformidad con sus estatutos constitutivos, gozan de
inamovilidad laboral por fuero sindical prevista en el articulo 353 y siguientes de la
Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores, y aquellos
trabajadores que se encuentren involucrados en un procedimiento conflictivo también
gozaran de la referida inamovilidad laboral durante todo el tiempo que dure el
conflicto. Es por ello, que los trabajadores van a gozar de una protección especial del
Estado como lo es el Fuero Sindical que hace las veces de una especia de
Inamovilidad Laboral, y por tanto estos trabajadores no pueden ser despedidos,
trasladados o desmejorados de sus puestos de trabajo sin que medie justa causa.
3.4.2 Declaraciones Internacionales
3.4.2.1 Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre (1948),
“suscrita por la República de Venezuela el 22 de Noviembre de 1969, entró en
vigor el 18 de Julio de 1978, y fue ratificada por el Congreso de la República de
Venezuela, a través de la "Ley Aprobatoria de la Convención Americana Sobre
Derechos Humanos - Pacto de San José de Costa Rica", publicada en la Gaceta
Oficial No. 31.256 del 14 de junio de 1977; también reconoce:
En su Artículo 14 como un “Derecho al trabajo y una justa retribución”.
Toda persona tiene derecho al trabajo en condiciones dignas y a seguir libremente su
vocación, en cuanto la permitan las oportunidades existentes de empleo.
Y en su Artículo 37. Como “Del deber de trabajar” “Toda persona tiene el
deber de trabajar, dentro de su capacidad y posibilidades, a fin de obtener, los
recursos para su subsistencia o beneficio de la comunidad.” El sistema jurídico
laboral tiene, pues, un carácter tutelar del ser humano que, para vivir y desenvolverse
a plenitud, necesita ejercer habitualmente en forma subordinada o dependiente una
ocupación remunerada.
Su fin inmediato no es otro que hacer posible el ejercicio de esa actividad
profesional en condiciones que garanticen la vida, la salud y un desarrollo físico
normal, el descanso, la instrucción y el perfeccionamiento profesional; las
expansiones lícitas, el resguardo de la moral y de las buenas costumbres y por último,
el goce de ciertos beneficios económicos y sociales conceptuados indispensables para
una vida decorosa.
3.4.2.2 Declaración Universal de los Derechos Humanos (1948), “suscrita por
Venezuela mediante Resolución N° 217 del 10 de Diciembre de 1948”:
Tiene como finalidad reconocer y proteger los derechos esenciales del
hombre, los cuales no nacen del hecho de ser natural de un determinado Estado, sino
que tienen como fundamento los atributos de la persona humana. De allí la necesidad
de instrumentar una protección internacional de carácter coadyuvante o
complementaria de la que ofrece el Derecho interno de los Estados miembros de la
convención
Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a
condiciones equitativas y satisfactorias, que le asegure, así como a su familia, una
existencia conforme a la dignidad humana y que será completada, en caso necesario,
por cualesquiera otros medios de protección social e igualmente establece que toda
persona tiene derecho al trabajo y a la protección contra el desempleo. Consagrando
los siguientes preceptos en su Artículo N° 23:
1. Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a
condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el
desempleo.
2. Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por
trabajo igual.
3. Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y
satisfactoria, que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la
dignidad humana y que será completada, en caso necesario, por cualesquiera otros
medios de protección social.
4. Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la
defensa de sus intereses.
3.5 Procedimiento de Calificación de la Falta o de Autorización para el Despido, Traslado o Desmejora de un Trabajador que goza de Inamovilidad Laboral
Este trámite contenido en el artículo 89 LOTTT, constituye un requisito que
debe cumplir el patrono cuando por causa justificada desee despedir, trasladar o
desmejorar en sus condiciones de trabajo a cualquier trabajador que goce de
inamovilidad producto del denominado fuero sindical, pues según dispone el artículo
89, se considerará írrito cualquier despido de esta categoría de trabajadores,
omitiendo el citado procedimiento administrativo laboral.
Cuando un patrono pretenda despedir a un trabajador que goce de estabilidad
laboral y considere el despido como justificado, está en la obligación de participar el
despido al Tribunal de Sustanciación, Mediación Ejecución del trabajo competente,
dentro del los cinco (5) días hábiles siguientes y explicar las causas del despido; de
no hacerlo se considerará que el despido lo hizo sin justa causa, con las consecuencias
legales que ello acarrea (reenganche del trabajador a su puesto de trabajo, pago de
salarios caídos o pago doble de prestaciones sociales para el caso de que el trabajador
renuncie al reenganche).
En todo caso de despido justificado a trabajadores que estén amparados por la
estabilidad laboral, la carta que informe al trabajador de su despido, debe indicar con
detalle y exactitud, cómo, cuándo y dónde sucedieron los hechos que dieron lugar al
mismo, ya que estas causas deberán ser las mismas que se aleguen en el escrito que se
dirija posteriormente al Tribunal notificando el despido. Si no se colocan las causas
del despido en la carta dirigida al trabajador y éste solicita el reenganche o demanda
al patrono por un supuesto despido injustificado, aunque se haya hecho la
participación al Tribunal oportunamente, se tendrá como injustificado el despido
debido a que en la carta de despido hecha al trabajador no se señalaron las causas
justificadas que existieron para tomar esa decisión.
3.6 Jurisprudencias
3.6.1 Sentencia N° 2439 del 7 de Diciembre de 2007, Expediente N° 06-
1502
Mediante sentencia de fecha 7 de Diciembre de 2007, caso: PLIRIO
RAFAEL MELÉNDEZ CASTILLO vs FRIGORÍFICO INDUSTRIAL LOS
ANDES, C.A. (FILACA) , la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de
Justicia (“SCS/TSJ”) emitió su propia definición de inamovilidad laboral en los
siguientes términos:
Ahora bien, se ha sostenido que el interés individual protegido por la estabilidad absoluta es la permanencia de la respectiva relación de empleo. La prestación debida, la sustancia de la obligación de estabilidad destinada a satisfacer al trabajador como titular del derecho respectivo, es la intangibilidad del correspondiente contrato individual. Una vez constituida dicha obligación, deriva de ella el deber de
cumplimiento exacto y la responsabilidad de los daños y perjuicios en caso de contravención. El trabajador, al igual que cualquier otro acreedor tiene derecho a no ser constreñido a recibir una cosa diversa de la que se debe, aunque el valor de la cosa ofrecida sea igual o superior al de aquélla.
En consecuencia, la providencia administrativa a la que se ha hecho referencia ut supra tenía un efecto, consagraba al trabajador un derecho subjetivo al declarar su reenganche y pago de los salarios caídos, le concedía estabilidad absoluta en virtud de la inamovilidad, razón por la cual mientras no pudiera materializarse mantenía su vigencia hasta que el trabajador tácita o expresamente renunciare a su ejecución, lo cual puede ocurrir de dos formas, la primera cuando se agotan todos los mecanismos necesarios tendientes a lograr su ejecución, o en su defecto, cuando el trabajador sin agotar tales recursos, decide interponer demanda por prestaciones sociales, momento a partir del cual renuncia al reenganche y puede considerarse terminada la relación de trabajo. (RESALTADO NUESTRO)
En conclusión la inamovilidad laboral es una garantía de
protección a ciertos trabajadores que se encuentran en situaciones
íntimamente vinculadas con los fines esenciales del Estado, quienes no
pueden ser despedidos sin que el Inspector del Trabajo lo hubiere
autorizado expresamente.
Cabe destacar que esta aprobación administrativa será dictada, únicamente, en la medida en que el trabajador inamovible hubiere incurrido en alguna de las causales de despido justificado contempladas en el artículo 79 de la LOTTT. En caso contrario dicho acto devendrá en nulo y acarreara las consecuencias jurídicas de reenganche y pago de salarios caídos.
3.7 Definición de Términos Básicos
� Derecho: Proviene del término latín directum que significa “lo que está
conforme a la regla”. El derecho se inspira en postulados de justicia y
constituye el orden normativo e institucional que regula la conducta humana
en sociedad. La base del derecho son las relaciones sociales, las cuales
determinan su contenido y carácter; dicho de otra forma, el derecho es un
conjunto de normas que permiten resolver los conflictos en el seno de una
sociedad.
� Derecho del Trabajo: Es una rama del Derecho, cuyos principios y normas
jurídicas que tienen por objeto la tutela del trabajo humano, productivo, libre
y por cuenta ajena, se encarga de normar la actividad humana lícita y prestada
por un trabajador en relación de dependencia a un empleador a cambio de una
contraprestación. Es un sistema normativo heterónomo y autónomo que regula
determinados tipos de trabajo dependiente y de relaciones laborales.
� Estabilidad Laboral: Garantiza los ingresos del trabajador en forma directa,
lo que permite satisfacer las necesidades del núcleo familiar y garantizar los
ingresos de la empresa, ya que trabajadores adiestrados y expertos, integrados
con la empresa, brindarán índices satisfactorios de producción y
productividad, redundando no sólo en beneficio del trabajador y del
empleador.
� Inamovilidad Laboral: Es un derecho consagrado a favor de determinados
trabajadores, mediante al cual al patrono le está prohibido no solo despedirlos
sino que tampoco puede trasladarlos o desmejorarlos, salvo aquellos casos en
los cuales exista justa causa para ello, lo cual debe ser calificado previamente
por la autoridad competente. Además de estar dirigida a un determinado grupo
de trabajadores a los que protege contra los despidos, les garantiza el ejercicio
de sus derechos gremialistas y los protege igualmente contra el
desmejoramiento de sus condiciones laborales y el traslado a otro sitio de
trabajo.
� Trabajo: Se refiere a una actividad propia del ser humano. También otros
seres actúan dirigiendo sus energías coordinadamente y con una finalidad
determinada. Sin embargo, el trabajo propiamente dicho, entendido como
proceso entre la naturaleza y el hombre, es exclusivamente humano. En este
proceso el hombre se enfrenta como un poder natural, en palabras de Karl
Marx, con la materia de la naturaleza.
� Trabajador: Es aquel que se aplica a todas las personas que ejercen algún
tipo de trabajo o actividad remunerada; en muchos casos también puede ser
usado en sentido general para designar a una persona que está realizando un
trabajo especifico independientemente de si esta oficialmente empleado o no
por un patrono.
� OIT: Es la institución mundial responsable de la elaboración y supervisión de
las Normas Internacionales del Trabajo. Es la única agencia de las Naciones
Unidas de carácter “tripartito” ya que representantes de gobiernos,
empleadores y trabajadores participan en conjunto en la elaboración de sus
políticas y programas así como la promoción del trabajo decente para todos.
� Inspectorías del Trabajo: Las Inspectorías del Trabajo son órganos
dependientes del Ministerio del trabajo y este tiene una sede en cada Estado.
La Inspectoría del Trabajo estará a cargo de un Inspector y este ejercerá su
representación, en todos los asuntos de su competencia y debe además
cumplir con las instrucciones del Ministerio del Trabajo.
CAPITULO IV
MARCO METODOLÓGICO 4.1 Tipo de Investigación El avance de la sociedad del conocimiento está directamente relacionado con
los avances científicos y tecnológicos y que solo a través del proceso de investigación
documental se puede hacer un análisis de la información escrita sobre un determinado
tema, con el propósito de establecer relaciones, diferencias, etapas, posiciones o
estado actual del conocimiento respecto al tema objeto de estudio.
Se caracteriza por el ejemplo predominante de registros gráficos como fuentes de
información, generalmente se le identifica con el manejo de mensajes registrados en
la forma de manuscritos e impresos, por lo que se asocia normalmente con la
investigación archivista y bibliográfica.
Según Alfonso (1995), la investigación documental, es aquel:
Procedimiento científico, un proceso sistemático de indagación, recolección, organización, análisis e interpretación de información o datos en torno a un determinado tema. Al igual que otros tipos de investigación, éste es conducente a la construcción de conocimientos.
La investigación documental tiene la particularidad de utilizar como una
fuente primaria de insumos, más no la única y exclusiva, el documento escrito en sus
diferentes formas: documentos impresos, electrónicos y audiovisuales. En dicho
proceso se vive la lectura y la escritura como procesos de construcción de
significados, vistos en su función social.
En cuanto a la lectura, se tiene la posibilidad de elegir los textos que se desean
leer y aquéllos que son pertinentes y significativos para las investigaciones. No se
persigue un significado único; se busca la construcción de la propia comprensión del
texto, la explicación de la realidad a la que se hace referencia.
La lectura es, en este sentido, un instrumento de descubrimiento, de
investigación, de esparcimiento y de aprendizaje; por lo tanto, es fundamental para el
desarrollo de los proyectos. La escritura, al igual que la lectura, está presente
permanentemente en el desarrollo de los proyectos. En este proceso, escribir es
construir significados, es compartir, por escrito, el producto de la indagación, las
reflexiones, observaciones, vivencias, lecturas, entre otras. Se escribe con propósitos
claros y para una audiencia real.
Existe, según Alfonso (1995), la UNA (1985) y Vásquez (1994), una serie de
pasos para desarrollar la investigación documental y hacer de ésta un proceso más
eficiente, conducente a resultados exitosos. Debe considerarse, sin embargo, que
dicho procedimiento no implica la prescripción de pasos rígidos; representa un
proceso que ha sido ampliamente utilizado por investigadores de distintas áreas y ha
ofrecido resultados exitosos.
Sin embargo, todo depende del estilo de trabajo, de las habilidades, las
posibilidades y la competencia del investigador. Su experiencia con la investigación y
con la lengua escrita, su competencia lingüística y sus conocimientos previos podrían
optimizar el proceso de indagación, suprimiendo o incorporando elementos. Es, en
consecuencia, un marco de referencia y no una camisa de fuerza. Por tanto, se puede
definir a la investigación de tipo documental como aquella que forma parte esencial
de un proceso de investigación científica, constituyéndose en una estrategia donde se
observa y reflexionas sistemáticamente sobre realidades.
En síntesis, para el desarrollo de la investigación documental, se requiere,
como condición necesaria, un tema seleccionado y delimitado, justificado, producto
de la documentación o de la reflexión personal. Igualmente se requiere plantear un
marco de referencia preliminar que permita orientar la recolección de la información
y la redacción posterior de la monografía o informe de la investigación. Para el
desarrollo, propiamente dicho, es imprescindible ser preciso, claro y sintético, lo cual
puede permitir abordar sólo lo contemplado, lo pertinente, lo que responda a los
propósitos de la investigación.
La investigación documental es un proceso basado en la búsqueda,
recuperación, análisis, crítica e interpretación de datos secundarios, es decir, los
obtenidos y registrados por otros investigadores en fuentes documentales: impresas,
audiovisuales o electrónicas. Como en toda investigación, el propósito de este diseño
es el aporte de nuevos conocimientos. (Arias, 2006, p.27).
Finalmente, para la redacción se requiere agotar varias versiones,
experimentar, totalmente, el proceso de escritura. A través del proceso, con las
acertadas observaciones de los pares y del profesor, se podría lograr un producto
mejor estructurado, más coherente y, en consecuencia, más comprensible. Una vez
desarrollado el tema de la investigación, se puede proceder a definir y describir la
monografía, como instrumento por medio del cual se dan a conocer los resultados de
la investigación
4.2 Diseño de la Investigación
Basado en un diseño bibliográfico, en un sentido básico de las investigaciones
documentales, ya que a través de la revisión del material documental de manera
sistemática y profunda, se llega al análisis de diferentes fenómenos o a la
determinación de la relación entre distintas variables.
Según Sabino (2000) su objeto es:
Proporcionar un modelo de verificación que permita contrastar hechos con teorías, y su forma es la de una estrategia o plan general que determina las operaciones necesarias para hacerla. (p.91). El diseño de la investigación se refiere a la manera, como se dará respuesta a
las interrogantes formuladas en la investigación. Por supuesto que estas maneras
están relacionadas con la definición de estrategias a seguir en la búsqueda de
soluciones al problema planteado.
Para la Universidad Santa María (2001) la Investigación Documental, se
ocupa del estudio de problemas planteados a nivel teórico. (p.41)
Según la Universidad Pedagógica Experimental Libertador (1998) la
Investigación Documental, es estudio de problemas con el propósito de ampliar y
profundizar el conocimiento de su naturaleza, con apoyo, principalmente, en trabajos
previos, información y datos divulgados por medios impresos, audiovisuales o
electrónicos. (p.6)
Tomando en cuenta, lo anterior, es importante destacar, que toda investigación
documental debe tener, obligatoriamente, antecedentes, por lo tanto, el estudiante no
debe olvidar que cuando su investigación es documental, se le ocurra decir que su
investigación no tiene antecedentes
4.3 Fases de la Investigación
El desarrollo de la investigación se realizo en base a un procedimiento
sistemático, consecuencial, a través del cual se ejecutan una serie de pasos conocidos
en el marco de una investigación documental, explicados a continuación y de manera
muy puntual, exacta y veraz:
4.3.1 Fase I
� Consulta de las Fuentes: se tomaron en consideración aspectos relevantes
del tema conseguidos en libros, sitios web, tesis de grado, entre otras
publicaciones.
Por tanto, al definir el problema que será base de estudio se procede a
buscar o indagar sobre las fuentes bibliográficas que nutran la investigación,
siempre que guarden relación estrecha con el tema. Consultando obras de
carácter general, que permitieron encaminar la búsqueda de información
exacta, precisa; respecto al tema objeto de estudio, como lo es la Inamovilidad
Laboral, La Estabilidad en el Trabajo, entre otros puntos relevantes como los
Convenios celebrados por la OIT.
4.3.2 Fase II
� Técnicas de Recolección de Datos: se concibe el medio de emplear las
lecturas, análisis y estudios bibliográficos de información relevante en cuanto
al tema de estudio, que consisten en el reconocimiento de materiales impresos
contenidos en bibliotecas, a fin de escoger aquellos que fueron de uso para la
investigación; permite así mismo, tener una visión general de las fuentes, con
el objeto de realizar una selección posterior de las mismas.
4.3.3 Fase III
� Análisis e Interpretación de los Datos: es la medida en que se recolecte la
información, se evalué y se emitan opiniones o surjan criterios, posiciones o
puntos de vistas se cumplen los objetivos planteados en la investigación. Se
comienzan a estudiar distintas teorías que permiten conocer a fondo la
Inamovilidad Laboral, con sus características, importancia, objeto entre otros.
CAPITULO V
RESULTADOS
Finalizada la compilación de la información ineludible y pertinente al tema se
hace necesario realizar la determinación del objeto clave de la investigación del
presente trabajo, en cuanto se refiere a la aplicación de la Inamovilidad Laboral a los
Trabajadores Contratados; para lo cual se llevó a cabo la aplicación de la técnica de
recopilación de información con la finalidad de obtener una documentación que se
diseña para tal efecto.
Existiendo en nuestro país una clasificación de la estabilidad, de la cual se
derivan o desprenden; la estabilidad absoluta o especial que es aquella que nos
establece puntualmente que el patrono no podrá despedir, a la trabajadora o al
trabajador sin una previa calificación de falta realizada por el Inspector del Trabajo.
Así mismo encontramos la estabilidad relativa que es aquella estabilidad de
efecto general a todos los trabajadores que se encuentran subordinados a un patrono,
la cual garantiza intangibilidad en sus condiciones de trabajo y que al momento en
que su empleador incurra en falta el mismo será sancionado por la conducta
inadecuada.
Resultado 1:
Abarcando la inamovilidad laboral dentro de la estabilidad absoluta como
aquella estabilidad especial de la que gozan las trabajadoras y los trabajadores regidos
por el hecho social trabajo, en fundamento a el mandato de
no ser despedidos en sus condiciones de trabajo sin que medie justa causa y con sus
respectiva Calificación de Falta por el Inspector del Trabajo. Abarca a la
Inamovilidad Laboral como una garantía de Rango Constitucional consagrada así en
el Articulo 95 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela,
percibiéndolo de la siguiente manera; los trabajadores y las trabajadoras, sin
distinción alguna y sin necesidad de autorización previa, tienen derecho a constituir
libremente las organizaciones sindicales que estimen convenientes para la mejor
defensa de sus derechos e intereses, así como el de afiliarse o no a ellas, de
conformidad con la ley.
Resultado 2:
Encontrando así el procedimiento de Calificación de Falta en la Ley Orgánica
Procesal del Trabajo Gaceta Oficial Nº 34.504 del 13 de Agosto de 2002,
Extraordinario Nº 39.346 del 14 de Enero de 2010, en su Título VIII De la
Estabilidad en el Trabajo; comprendido desde los Artículos 187 al 192. Donde
básicamente establecen los artículos el procedimiento a seguir para la Calificación de
Falta solicitada por el patrono cuando esté en desacuerdo con el desempeño de algún
trabajador.
Resultado 3:
El objeto de la Inamovilidad Laboral que se encuentra explanado en la nueva
Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores se basa en brindar una
protección integral y directa encontrada en el Articulo 94 de dicha ley; que nos
presenta la contrariedad que se presenta con la ley al momento en que se despide,
traslada o desmejora a una trabajadora o a un trabajador.
CONCLUSIONES
La estabilidad laboral en términos constitucionales, solo nos da respuesta al
despido sin justa causa legal, se evidencia pues que se desprende de nuestra Carta
Magna Fundamental, expresando en su artículo 93 los siguiente: la ley garantizará la
estabilidad en el trabajo y dispondrá lo conducente para limitar toda clase de despido
no justificado.
Es por todo esto, que a la entrada en vigencia de la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela de 1999, se dan a conocer una serie de
beneficios sociales a favor de los trabajadores como lo son el derecho, la justicia y la
estabilidad laboral, entre otros; cabe destacar que relevantemente la institución de la
estabilidad laboral es la que le da soporte a todas las demás que abarca nuestra
Constitución.
Conclusión 1:
Se puede llega a la conclusión de cómo puede ser garantizado al trabajador la
permanencia en su trabajo, cuando la continuidad del mismo está atado a una
voluntad del patrono; así pues no se podría mantener un equilibrio social, donde
exista justicia social y oportunidad de surgir a las personas de las clases sociales
bajas.
Conclusión 2:
De lo antes expuesto se puede observar que en efecto se puede despedir a un
trabajador que goce de inamovilidad laboral, siempre que haya incurrido en una causa
justificada de despido; y el patrono haya previamente solicitado al Inspector del
Trabajo la calificación de la falta, es decir, solo podrá ser despedido el trabajador con
la autorización previa del Órgano Administrativo competente, según lo dispuesto en
la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores.
Cuando se está sujeto al mantenimiento de la condición que le fija la ley como
supuesto de hecho de protección así, pueden señalarse las condiciones y duración
dependiendo del caso:
� Fuero Sindical.
� Fuero Maternal y Paternal.
� Decretos Ejecutivos.
Cualquiera de los tipos de inamovilidad laboral señalados anteriormente, tienen
como consecuencia inmediata que el patrono, aún con causa justificada para despedir
a un trabajador, se encuentra limitado de hacerlo; hasta que obtenga la autorización
otorgada por el Inspector del Trabajo, bajo el procedimiento de la L.O.T.T.T, tomado
como la única manera legal para que un patrono prescinda de los servicios de un
trabajador.
Conclusión 3:
De no existir una causa justificada para el despido el Procedimiento de
Inamovilidad Laboral al no ser realizado de manera correcta, trae como consecuencia
que el mismo sea contrario a la ley y por ende nulo, pudiendo obligar el Inspector del
Trabajo al patrono a que reenganche al trabajador a su puesto de trabajo en las
mismas condiciones que anteriormente gozaba y así mismo el pago de los salarios
caídos, por ser todo lo que dejo de percibir durante el periodo en que se suscito el
problema.
RECOMENDACIONES
En base a los resultados obtenidos en este trabajo de investigación, se pueden
sugerir las recomendaciones siguientes, en cuanto a la aplicación de la Inamovilidad
Laboral en función de la nueva L.O.T.T.T:
Al momento que se contrata a una persona para que desempeñe un cargo en una
empresa, se debe tomar en consideración las cualidades del trabajador y en base a eso
establecer un puesto específico, en el cual se adecue mejor; o incorporándolos a
programas en entrenamiento y capacitación; así pues se reducen las probabilidades de
que se suscite alguna controversia por el mal desempeño de sus funciones.
En cuanto a la situación económica del país, para evitar los despidos masivo; se
puede acordar con los trabajadores recibir ayuda por parte de otras empresas para
ubicarlas en cargos que cumplan con las características para las cuales fueron
contratados, los recortes temporales se pueden dar con el fin de que cuando la
situación mejore los trabajadores regresen inmediatamente a sus puestos de trabajos,
bajos las mismas condiciones.
Todo ellos, trae como consecuencia que los empresarios den cumplimiento
siempre con las normas que abarcan las leyes y decretos, que rigen la actividad
laboral en nuestro país, pera tener mayor efectividad en el desempeño de sus
actividades comerciales y obtengan beneficios ambas partes. Se deben hacer cumplir
las normas, destacando que Venezuela tiene una legislación perfectamente constituida
y que su cumpliendo a cabalidad reduciría en gran medida los posibles problemas que
se puedan suscitar entre patronos y trabajadores al momento de despedir a un
trabajador protegido con la inamovilidad laboral.
BIBLIOGRAFIA
Textos:
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“suscrita por la República de Venezuela el 22 de Noviembre de 1969, entró en
vigor el 18 de Julio de 1978, y fue ratificada por el Congreso de la República
de Venezuela, a través de la "Ley Aprobatoria de la Convención Americana
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http://www.badellgrau.com/?pag=38&ct=1032
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Venezuela, tomado el día: 30/06/2012, ubicado en:
http://www.inpsasel.gob.ve/moo_doc/Convenios-internacionales-del-
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Jurisprudencias:
� Sentencia N° 2439 de la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de
Justicia de feche 07 de Diciembre de 2007, expediente N° 06-1502, caso:
Plirio Rafael Meléndez Castillo contra Frigorífico Industrial Los Andes, C.A.
Ponente: Luis Eduardo Franceschi Gutiérrez.
Procedimiento:
Recurso de control de la legalidad, tomado el día: 26/10/2012, ubicado en:
http://www.tsj.gov.ve/decisiones/consulta_sala.asp?etiqueta=001&sala=004&dia
=07/12/2007&nombre=Sala%20de%20Casaci%F3n%20Social&pagina=4
SALA DE CASACIÓN SOCIAL
Ponencia del Magistrado LUIS EDUARDO FRANCESCHI GUTIÉRREZ
En el juicio que por cobro de prestaciones sociales y otros conceptos
laborales, sigue el ciudadano PLIRIO RAFAEL MELÉNDEZ
CASTILLO, representado judicialmente por los abogados José Luís Vásquez
Navarro, Benigna Del Carmen Mora, Adriana Olimar Altuve Mora y Reina Chacón
Gómez, contra la sociedad mercantil FRIGORÍFICO INDUSTRIAL LOS ANDES,
C.A. (FILACA) , representada judicialmente por los abogados Radwan Jchtay
Adham, José Eugenio Ballesteros Meléndez, Luis Bernardo Meléndez Gutiérrez,
Jesús Humberto Molinares Herrera, Ligia Garavito de Álvarez, Alfredo José
D’Apollo Viera y Patricia Elena Cabrera Manfredi; el Tribunal Primero Superior del
Trabajo de la Circunscripción Judicial del Estado Mérida, con sede la ciudad de
Mérida, en fecha 25 de julio de 2006, dictó sentencia en la cual declaró sin lugar el
recurso de apelación interpuesto por la parte actora, confirmando así la sentencia
proferida por el Tribunal Cuarto de Primera Instancia de Juicio del Trabajo de la
referida Circunscripción Judicial, con sede en El Vigía, en fecha 10 de abril de 2006,
mediante la cual se declaró con lugar la defensa de prescripción opuesta por la
accionada y sin lugar la demanda.
Contra la decisión de Alzada, en fecha 27 de julio de 2006, la
representación judicial de la parte actora interpuso recurso de control de la legalidad,
siendo remitido el expediente a esta Sala de Casación Social.
En fecha 17 de octubre de 2006, se dio cuenta en Sala, designándose
ponente al Magistrado Luis Eduardo Franceschi Gutiérrez, quien con tal carácter
suscribe el presente fallo.
El día 26 de junio de 2007 se declaró la admisibilidad del presente
recurso.
Celebrada la audiencia oral, pública y contradictoria, en el día y a la hora
fijada para tal fin, profirió esta Sala su sentencia de manera inmediata, la cual pasa a
reproducir en los términos siguientes:
DEL RECURSO DE CONTROL DE LA LEGALIDAD
Aduce el recurrente, como fundamento del recurso lo siguiente:
(…) La recurrida ha violado la tutela judicial efectiva y se configura en
denegación de justicia y a la confianza legítima que tienen los particulares
en la estabilidad de las decisiones judiciales violando flagrantemente los
artículo (sic) 1ro y 5to de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo; este acto
de la recurrida es manifiestamente contraria a los principios rectores del
proceso en nuestro nuevo sistema constitucional, en virtud del cual, éste
se mantiene como instrumento -y por tanto, subordinado- al logro del fin
último al que tiende todo orden jurídico, cual (sic) es la justicia material.
En consecuencia, resulta forzoso realizar una interpretación lógico
sistemática de las normas que regulan el procedimiento laboral, siguiendo
como principio la equidad en el proceso -tal como lo impone el artículo 2
de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo-, y salvando cualquier
contradicción con el fundamento constitucional del mismo -como
instrumento para la realización de la justicia, ex artículo 257 de la
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela-, y así establecer
soluciones que tutelen la irrenunciabilidad de los derechos del trabajador.
Asimismo violentó disposiciones legales de eminente orden público
contenidas en los artículos 2, 3, 5, 10 y 65 de la Ley Orgánica del
Trabajo, 2 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo y 9, 35 (sic) del
Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo; al negar la reclamación del
pago de los salarios dejados de percibir por el trabajador y sus
prestaciones sociales, causados por el incumplimiento del patrono de
reengancharlo en su puesto de trabajo, de acuerdo con lo ordenado en la
providencia administrativa que puso fin al procedimiento de Estabilidad
tramitado ante la Inspectoría del Trabajo, con el argumento de
prescripción a pesar de que quedó plenamente demostrada en autos la
existencia de una providencia administrativa -que no fue declarada Sin
Lugar en la jurisdicción contencioso administrativa, y por lo tanto, resulta
plenamente eficaz jurídicamente- en la que se declara que el trabajador
fue despedido injustificadamente el accionante debía ser reincorporado a
su puesto de trabajo con el pago de los salarios caídos correspondientes, y
evidenciado el incumplimiento de la misma por parte del patrono; el
Juez ad quem, negó la procedencia de la pretensión en lo que respecta al
pago de los salarios caídos –desde el momento del despido injustificado,
hasta la fecha de la interposición de la demanda-argumentando que la
relación de trabajo termino (sic) en fecha 22 de Diciembre de 1999
cuando fue dictada dicha providencia lo cual constituye un evidente
quebrantamiento de normas de orden público. En consecuencia, frente al
incumplimiento del patrono de reenganchar al trabajador amparado por
inamovilidad, si éste decide finalmente abandonar su derecho de
reincorporación a su puesto de trabajo, sólo mediante el procedimiento
laboral ordinario podría obtener el cumplimiento forzoso de la obligación
de pagar los salarios dejados de percibir y el resto de las prestaciones
derivadas de la terminación de la relación de trabajo por despido
injustificado, lo que pone en evidencia que la recurrida estableció mal los
hechos y aplico (sic) equivocadamente el Derecho; violando los artículos
61 y 64 de la Ley Orgánica del Trabajo y 177 de la Ley
Orgánica Procesal del Trabajo por cuanto no atiende a las (sic) decisión
de fecha 16 de Febrero del (sic) 2006 caso William Bonilla contra Unidad
Educativa El Buen Pastor Sentencia (sic) No C.L Nº AA60-S-2005-
001258 doctrina vinculante de la Sala de Casación Social de nuestro
máximo Tribunal de la República (…).
Por su parte, la Sentencia recurrida señaló:
1) La relación laboral culminó en fecha 29 de octubre de 1999, por
despido injustificado -tal como lo indicó el accionante en su escrito
libelar-, acudiendo a la Inspectoría del Trabajo, solicitando el Reenganche
y el pago de los salarios caídos; en fecha 22 de diciembre de 1999, la
Inspectoría del Trabajo a través de una Providencia Administrativa Nº
085 (folios 08 al 10) declara Con lugar la Solicitud de Reenganche y Pago
de Salarios Caídos, notificándose a la empresa, pero ésta hizo caso omiso
a dicha providencia; en tal sentido, esta superioridad toma el día 22 de
diciembre de 1999, para comenzar a computar el lapso de prescripción de
conformidad con el literal c) del artículo 64 de la Ley Orgánica del
Trabajo.
(Omissis)
Así pues, verifica esta Superioridad, que contándose desde el día 22 de
diciembre de 1999, hasta el día en que fue presentada la demanda 29 de
junio de 2005, transcurrió cinco (5) años seis (6) meses y siete (07) días,
en consecuencia, operó con creces el lapso de prescripción, ya que no se
cumplió con lo previsto en el litera (sic) a) del artículo 64 de la
Ley Orgánica del Trabajo. Y así se decide.
(Omissis)
Ahora bien, la parte actora en la audiencia de apelación alegó que intentó
varias acciones de amparo que interrumpen la prescripción; asimismo,
adujo en el escrito libelar, que ante la actitud de la demandada de no
cumplir con la providencia administrativa ordenada por la Inspectoría del
Trabajo, intentó acción de amparo en fecha 16 de febrero del año 2000,
lográndose la citación de la demandada en fecha 19 de julio de 2000, acto
que interrumpió la prescripción y que posteriormente, se ordenó el
archivo del expediente por cuanto había sido dictado un nuevo
procedimiento de amparo por la SalaConstitucional en fecha 20 de
febrero de 2000, que en fecha 28 de mayo de 2001, el trabajador introdujo
nuevamente acción de amparo ante el Juzgado de Primera Instancia del
Transito del Trabajo y Agrario de la Circunscripción Judicial del Estado
Mérida.
(Omissis)
(…) la acción de amparo, es una acción autónoma, la cual no constituye
un medio interruptivo de la prescripción en los asuntos de Cobro de
Prestaciones Sociales y otros Conceptos Laborales de conformidad con lo
previsto en el artículo 64 de la Ley Orgánica del Trabajo, por tanto, es
improcedente el argumento esgrimido por la parte actora de que la acción
de amparo interrumpió la prescripción; Igualmente (sic), hizo mención la
parte recurrente, que la relación de trabajo culminó cuando el accionante
intentó la presente demanda en fecha 29 de junio de 2005, argumento éste
que no es válido (sic) ya que de las actas se evidencia que la relación
laboral culminó el día 29 de octubre de 1999, recurriendo ante la
Inspectoría del Trabajo, la cual dicto (sic) una providencia administrativa
donde declaró Con Lugar la Solicitud de Reenganche y Pago de Salarios
Caídos, por ello, el accionante debió hacer lo conducente para hacerla
efectiva y solicitar la ejecución de la misma y al no demostrarse en los
autos que el trabajador haya realizado gestiones para cumplir dicha
providencia, el patrono se liberó de su obligación por el transcurso del
tiempo (…).
La Sala, para decidir observa:
Como puede apreciarse en el caso bajo análisis la controversia encuentra
sus límites en determinar si operó o no la prescripción de la acción.
Ahora bien, se ha sostenido que el interés individual protegido por la
estabilidad absoluta es la permanencia de la respectiva relación de empleo. La
prestación debida, la sustancia de la obligación de estabilidad destinada a satisfacer al
trabajador como titular del derecho respectivo, es la intangibilidad del
correspondiente contrato individual. Una vez constituida dicha obligación, deriva de
ella el deber de cumplimiento exacto y la responsabilidad de los daños y perjuicios en
caso de contravención. El trabajador, al igual que cualquier otro acreedor tiene
derecho a no ser constreñido a recibir una cosa diversa de la que se debe, aunque el
valor de la cosa ofrecida sea igual o superior al de aquélla.
En consecuencia, la providencia administrativa a la que se ha hecho
referencia ut supra tenía un efecto, consagraba al trabajador un derecho subjetivo al
declarar su reenganche y pago de los salarios caídos, le concedía estabilidad absoluta
en virtud de la inamovilidad, razón por la cual mientras no pudiera materializarse
mantenía su vigencia hasta que el trabajador tácita o expresamente renunciare a su
ejecución, lo cual puede ocurrir de dos formas, la primera cuando se agotan todos los
mecanismos necesarios tendientes a lograr su ejecución, o en su defecto, cuando el
trabajador sin agotar tales recursos, decide interponer demanda por prestaciones
sociales, momento a partir del cual renuncia al reenganche y puede considerarse
terminada la relación de trabajo.
Así tenemos, que se desprende de actas del expediente que desde el
momento en que la providencia administrativa fue dictada, el actor realizó gestiones
tendientes al logro de la ejecución de la misma, específicamente diversos amparos
constitucionales, y el último de éstos fue intentado ante la Sala Constitucional de este
Máximo Tribunal contra la decisión emanada en fecha 14 de mayo de 2003, del
Juzgado Superior Civil y Contencioso Administrativo de la
Circunscripción Judicial de la Región de Los Andes, que conociendo en amparo
declaró que había operado “la causal de inadmisibilidad prevista en el artículo 6,
numeral 4 de la Ley de Derechos y Garantías Constitucionales” y consideró aplicable
el lapso de caducidad previsto en dicha norma, toda vez que la acción es de carácter
constitucional y no de naturaleza laboral como había argumentado el Tribunal de
Primera Instancia para declarar con lugar el amparo.
En tal sentido, la Sala Constitucional mediante decisión de fecha 4 de
agosto de 2004 declaró improcedente in limine litis la acción de amparo
constitucional incoada contra la anterior decisión, al considerar que se pretendía abrir
el debate original, lo que constituiría una nueva instancia y no la apreciación de una
nueva violación constitucional imputable al presunto agraviante, único caso, éste
último, en el que resulta posible el ejercicio del amparo contra amparo.
Así las cosas, es importante recordar la evolución jurisprudencial con
relación a la problemática de la ejecución de éstas providencias administrativas, ya
que si bien es cierto actualmente impera el criterio en el sentido, que la vía judicial no
es la adecuada para lograr dicha ejecución, ello no siempre fue así, razón por la cual
el fundamento del Juez de Alzada al señalar que el amparo no era el medio idóneo
para interrumpir la prescripción, no puede ser aplicado al caso concreto toda vez que
durante el tiempo en que el trabajador intentó la ejecución de la misma sí se
consideraba al amparo como la una vía pertinente para alcanzar tal materialización.
En torno al particular, es necesario destacar a mayor abundamiento, que
en sentencia Nº 3.569, emanada de la Sala Constitucional, en fecha 6 de diciembre de
2005, (caso: Saudí Rodríguez Pérez), se establece lo siguiente:
(…) considera la Sala que es necesario indicar que en las sentencias de
esta Sala Constitucional Nº 2122 del 2-11-2001 y 2569 del 11 de
diciembre de 2001(caso: Regalos Coccinelle C.A.), se estableció que el
acto administrativo tiene que ser ejecutado forzosamente por el órgano
emisor, esto es, a través de sus funcionarios o valiéndose de la
colaboración de los funcionarios de los cuerpos de seguridad del Estado,
si lo considerara necesario, por tratarse de la ejecución de un acto
administrativo de desalojo, cuya posibilidad de ejecución forzosa por
parte de la Administración es posible, ayudándose de ser necesario, con
funcionarios de los cuerpos de seguridad del Estado.
Pero el caso sub-examine, la orden contenida en el acto administrativo del
Inspector del Trabajo, es la de proceder al reenganche de los trabajadores
antes mencionados, que según se desprende de autos, están amparados
por inamovilidad laboral. Por tanto la Sala reitera su criterio al considerar
que las Providencias Administrativas deben ser ejecutadas por la
autoridad que las dictó, sin intervención judicial, por lo que el amparo no
es la vía idónea para ejecutar el acto que ordenó el reenganche. En este
sentido, la Sala modifica lo señalado en la sentencia del 20 de noviembre
de 2002 (caso: Ricardo Baroni Uzcátegui), respecto a que el amparo sea
una vía idónea para lograr el cumplimiento de las Providencias
Administrativas provenientes de la Inspectoría del Trabajo.
Además constituye un principio indiscutible en el derecho administrativo
la circunstancia de que el órgano que dictó el acto puede y debe el mismo
ejecutarlo, recogido como principio general en el artículo 8 de la Ley
Orgánica de Procedimientos Administrativos.
Por estar dotado de ejecutoriedad el acto administrativo adoptado en los
términos expuestos, no requiere de homologación alguna por parte del
juez: y la ejecución de dicha decisión opera por su propia virtualidad.
(Subrayado de esta Sala de Casación Social).
No puede esta Sala desconocer la tesis contenida en el fallo citado
anteriormente, por el contrario conviene en que ciertamente no es el amparo la vía
idónea para ejecutar el acto administrativo que ordena el reenganche, toda vez que las
providencias administrativas deben ser ejecutadas por la autoridad que las dictó. Sin
embargo, en el caso de marras como ya se adelantó ut supra, no podía aplicarse tal
criterio, que es posterior al desarrollo de los hechos en el contexto de la causa que nos
ocupa, por lo que para una justa resolución de la controversia la Sala estima que a los
fines de computar el lapso de prescripción, el mismo deberá efectuarse a partir del
momento en que el actor agotó todas las acciones dirigidas a lograr la ejecución de la
providencia en cuestión, ya que esto ocurrió primero que la interposición de la
demanda por prestaciones sociales, a saber el 4 de agosto de 2004, fecha en la cual la
Sala Constitucional de este Máximo Tribunal de la República, declaró la
improcedencia del amparo intentado por el actor.
Como corolario de lo anterior, se concluye que la acción por cobro de
prestaciones sociales no se encuentra prescrita, ya que es a partir del 4 de agosto de
2004 cuando se hace nugatorio para el trabajador ejecutar la providencia que
ordenaba su reenganche y nace entonces la imperiosa necesidad de dar por terminada
la relación laboral y con ella el legítimo derecho del justiciable a reclamar el pago de
las prestaciones sociales generadas durante la vigencia de la misma, lo cual efectuó
mediante demanda interpuesta dentro del lapso de un año siguiente a dicha fecha,
específicamente el 29 de junio de 2005, verificándose que además la citación de la
demandada se practicó dentro de los dos meses siguientes al vencimiento de dicho
lapso de prescripción, es decir, el 16 de septiembre del mismo año, por lo que
atendiendo a lo preceptuado en los artículos 61 y 64 de la Ley Orgánica del Trabajo,
resulta forzoso declarar que no operó la prescripción en el caso bajo estudio. Así se
decide.
En mérito de las anteriores consideraciones, visto que en la presente causa
fue interrumpida la prescripción con la presentación de la demanda en forma
oportuna y la subsiguiente práctica de la citación de la empresa demandada en el
lapso de ley, a los fines de garantizar el principio de la doble instancia se ordena
reponer la causa al estado en que el juez de juicio competente se pronuncie sobre el
fondo de la controversia. Así se establece.
D E C I S I Ó N
Por las razones antes expuestas, este Tribunal Supremo de Justicia en Sala
de Casación Social, administrando justicia, en nombre de la República y por
autoridad de la Ley, declara: 1) CON LUGAR el recurso de control de la legalidad
interpuesto por la representación judicial de la parte actora, contra la decisión
proferida por el Juzgado Primero Superior del Trabajo de la Circunscripción
Judicial del Estado Mérida, de fecha 25 de julio de 2006, y 2) SE ORDENA
REPONER LA CAUSA al estado en que el Tribunal Cuarto de Primera Instancia de
Juicio del Trabajo de la referida Circunscripción Judicial, decida el fondo de la causa.
No hay condenatoria en costas dada la naturaleza del presente fallo.
No firma la presente decisión el Magistrado Juan Rafael Perdomo, al no
haber presenciado la audiencia por motivos justificados.
Publíquese, regístrese y remítase el expediente a la Unidad de Recepción
y Distribución de Documentos de la Circunscripción Judicial ut supra. Particípese de
esta remisión al Juzgado Superior de origen antes mencionado, todo de conformidad
con el artículo 176 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo.
Dada, firmada y sellada en la Sala de Despacho de la Sala de Casación
Social, del Tribunal Supremo de Justicia, en Caracas, a los siete (07) días del mes de
diciembre de dos mil siete. Años: 197º de la Independencia y 148º de la Federación.
El Presidente de la Sala,
_____________________________
OMAR ALFREDO MORA DÍAZ
El Vicepresidente, Magistrado,
________________________ _______________________________
JUAN RAFAEL PERDOMO ALFONSO VALBUENA CORDERO
Magistrado y Ponente, Magistrada,
________________________________ _________________________________
LUIS E. FRANCESCHI GUTIÉRREZ CARMEN ELVIGIA PORRAS DE ROA
El Secretario,
_____________________________
JOSÉ E. RODRÍGUEZ NOGUERA
R.C. Nº AA60-S-2006-001502
Nota: Publicada en su fecha a
El Secretario,