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MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA SALUDSERVICIO AUTÓNOMO INSTITUTO DE ALTOS ESTUDIOS
“DR. ARNOLDO GABALDON”
PROPUESTA PARA OPTIMIZAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA RED AMBULATORIA DE LA DIRECCIÓN REGIONAL DE SALUD DE SAN
JUAN DE LOS MORROS. ESTADO GÚARICO. 2013Proyecto de Trabajo Especial de Grado o Trabajo de Grado presentado como Requisito Parcial para
optar al Título de Especialista En Gestión en Gerencia Pública
AUTORA: Lcda. Anabel Carpio TUTORA: Lcda. Lidia Licón
Maracay, 15 de Octubre 2013
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA SALUDSERVICIO AUTÓNOMO INSTITUTO DE ALTOS ESTUDIOS
“DR. ARNOLDO GABALDON”
PROPUESTA PARA OPTIMIZAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA RED AMBULATORIA DE LA DIRECCIÓN REGIONAL DE SALUD DE SAN
JUAN DE LOS MORROS. ESTADO GÚARICO. 2013Proyecto de Trabajo Especial de Grado o Trabajo de Grado presentado como Requisito Parcial para
optar al Título de Especialista En Gestión en Gerencia Pública
AUTORA: Lcda. Anabel Carpio TUTORA: Lcda. Lidia Licón
Maracay, 15 de Octubre 2013
SERVICIO AUTÓNOMO INSTITUTO DE ALTOS ESTUDIOS“DR. ARNOLDO GABALDON”
CONSTANCIA DE APROBACIÓN DEL TUTOR
Maracay, Octubre de 2013
Ciudadanos:Miembros de la Comisión CoordinadoraPrograma de: Gestión en Gerencia PúblicaInstituto de Altos Estudios “Dr. Arnoldo Gabaldón”Presente.-
La presente es para comunicarle, que en mi carácter de tutor he leído y
analizado el Trabajo Especial de Grado o Trabajo de Grado Titulado: PROPUESTA
PARA OPTIMIZAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA RED
AMBULATORIA DE LA DIRECCIÓN REGIONAL DE SALUD DE SAN
JUAN DE LOS MORROS. ESTADO GÚARICO. Realizado por la ciudadana
ANABEL CARPIO PERÉZ, para optar al Título de Especialista en GESTIÓN EN
GERENCIA PÚBLICA, por cuanto reúne los requisitos y méritos suficientes para su
presentación y evaluación.
ATENTAMENTE,
______________________________ Lcda. LIDIA YAXIRA LICÓN
C.I.: V- 10.340.968
iii
SERVICIO AUTÓNOMO INSTITUTO DE ALTOS ESTUDIOS“DR. ARNOLDO GABALDON”
ACTA VEREDICTO
Nosotros, miembros del Jurado designados para la evaluación del Trabajo
Especial de Grado, titulado: PROPUESTA PARA OPTIMIZAR EL CLIMA
ORGANIZACIONAL EN LA RED AMBULATORIA DE LA DIRECCIÓN
REGIONAL DE SALUD DE SAN JUAN DE LOS MORROS. ESTADO
GÚARICO, presentado por el ciudadano(a) ANABEL CARPIO PERÉZ, para optar
al Título de Especialista en Gestión en Gerencia Pública, estimamos que el mismo
reúne los requisitos para ser considerado como APROBADO.
Nombres y Apellidos C.I. Firma del Jurado
__________________ ____________________ __________________
Presidente:
__________________ ___________________ __________________
Miembro:
__________________ ___________________ __________________
Miembro:
Maracay, 15 de Octubre 2013
Se certifica que el Trabajo Especial de Grado obtuvo mención honorífica y/o recomendación de publicación
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DEDICATORIA
A DIOS, Por sobre todas la cosas por permitir cumplir esta meta.
A mi Madre Raquel Pérez por su Amor y Fortaleza
A mi Padre Yhony Carpio por su Apoyo Incondicional
A mis Hermanos, Esposo, Tíos, Tías y Primos por estar a mi lado apoyándome
siempre.
Para todos ¡Gracias!…
v
AGRADECIMIENTO
Al Instituto de Altos Estudios ARNOLDO GABALDON. Por abrirme las puertas para
lograr esta nueva etapa de mi vida.
A la Dirección Regional de Salud de San Juan de los Morros Edo. Guárico a todo su
personal, sin su colaboración no hubiese sido posible la realización de este trabajo.
A la Dra. Fanny Dávila Por su valiosa ayuda y paciencia
A mi Tutora Lidia Licón por gran apoyo
A mi Amiga Dayana Mc Carthy por su orientación
Mil Gracias…
vi
TABLA DE CONTENIDO
P.pPortada …………………………………………………………...…………...
Contraportada ………………………………………………………………..
Constancia de aprobación del Tutor…………………..…................................
Acta de Veredicto………………………………………………………….....
Tabla de Contenido …………………………………………………………..
Dedicatoria…………………………………………………………………....
Reconocimiento……………………………………………………………….
Lista de Cuadro ………………………………………………………………
Lista de Gráficos ……………………………………………………………..
Resumen............................................................................................................
Abstracta……………………………………………………………………...
Introducción......................................................................................................
Objetivos del Estudio……………………..………………………………......
Metodología…………………………..………………………………………
Resultados …………………………………….……………………………...
Discusión……………………….…………………………….………………
Recomendación………………………………………………………………
Estrategias para optimizar el clima organizacional…………………………...
Referencias bibliograficas................................................................................
Anexos………………………………………………………………………..A. Instrumento de recolección de datos …………………………………
B. Carta de validación Especialistas……………………………………..
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LISTA DE CUADROS
Cuadro P.p
1. Población………………………………………………………………....
2. Muestra……………………………………………………………..…….
3. Confiabilidad de la investigación………………………………………...
4. Matriz de Coeficiente de Confiabilidad…………………………..……..
5. Operacionalización de Variables………………………………………....
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LISTA DE GRAFICOS
Gráfico P.p
1. La comunicación entre todo el personal …………………………….
2. La comunicación…………………………………………….………
3. Tareas de cada empleado …………………………………………...
4. Acciones de agresividad verbal ……………………………………..
5. Valoración del personal entre si …………………………………….
6. Dirección promueve acciones para motivar empleados …………….
7. Se evidencian actividades para hacer frente a las contingencias de
conflicto……………………………………………………………...
8. La dirección coordina de forma efectiva al logro de objetivos..…….
9. Dispone la red ambulatoria de personal con iniciativa……………..
10. Cuenta la Red Ambulatoria con recursos …………………………...
11. Se toma en consideración las opiniones del personal……….………
12. Considera que se establezcan acciones …………………………….
13. Ha recibido información de fortalecimiento de relaciones de trabajo
14. Conoce de actividades para el fortalecimiento del clima
organizacional……………………………………………………….
15. Considera pertinente que se desarrollen actividades para fortalecer
la relación laboral y mejorar el clima de la Red Ambulatoria………
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MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA SALUDSERVICIO AUTÓNOMO INSTITUTO DE ALTOS ESTUDIOS
“DR. ARNOLDO GABALDON”
PROPUESTA PARA OPTIMIZAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL DEL PERSONAL QUE LABORA EN LA RED AMBULATORIADE LA
DIRECCIÓN REGIONAL DE SALUD DE SAN JUAN DE LOS MORROS. ESTADO GÚARICO. 2013
AUTORA: Lcda. Anabel Carpio TUTORA: Lcda. Lidia Licón AÑO: 2013
RESUMEN
La investigación tiene como objetivo general Proponer estrategias para optimizar el clima organizacional del personal que labora en la Red Ambulatoria de la Dirección Regional de Salud de San Juan de los Morros. Estado Guárico. El estudio se desarrolló bajo el paradigma cuantitativo, con un diseño no experimental, de tipo de investigación de campo. La población, la constituyo los trabajadores del sector salud, la cual se utilizó una muestra universal de tipo censal, entre empleados y trabajadores del personal que conforman la red ambulatoria, Para recabar la información se utilizó como técnica la encuesta, como instrumento el cuestionario dicotómico, dirigido al personal que labora en la red ambulatoria, se realizó el cálculo de la confiabilidad por el método de coeficiente de Alfa Cronbach. Se validó por juicio de tres expertos, un metodólogo, un especialista en el área, otro especialista en redacción y estilo .Como técnicas de análisis e interpretación de los datos se utilizó la estadística descriptiva los resultados fueron entre un sesenta y cinco y ochenta por ciento de la poblacion requieren fortalecer el clima organizacional de la institución, estos fueron analizados, haciendo énfasis en la tabulación y los diagramas circulares, que posteriormente se contrastaron los resultados y la información en discusión, posteriormente se presentación de la propuesta estrategias de las actividades, y el plan de actividades propuesto como recomendación del fortalecimiento del clima organizacional de la Red Ambulatoria de la Dirección Regional de Salud.
Campos o Áreas de Investigación: Formación del Talento Humano en SaludLínea de Investigación: Políticas y Estrategias de FormaciónDescriptores: Propuesta, Optimizar, clima organizacional
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MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA SALUDSERVICIO AUTÓNOMO INSTITUTO DE ALTOS ESTUDIOS
“DR. ARNOLDO GABALDON”
ABSTRACTS
The investigation takes strategies as a general Propone aim to optimize the climate organizational of the personnel that works in the Ambulatory Network of the Regional Direction of Health of San Juan of the Knobs. State Guárico. The study developed under the quantitative paradigm, with a not experimental design, of type of field investigation. The population corresponds to hundreds of the personnel census type universal sample, taking as a sample a total of fourteen, Between employees and workers of the personnel who shape the ambulatory network, to obtain the information the survey was in use as technology, since I orchestrate the questionnaire dicotómico, directed the personnel that works in the ambulatory network, the calculation of the reliability was realized by the method of coefficient of Alpha Cronbach. A specialist was validated by judgment of three experts, a methodology, in the area, another specialist in draft and style .Como technologies of analysis and interpretation of the information was in use the descriptive statistics the results they were among a sixty-five and eighty per cent of the population are required to strengthen the organizational climate of the institution, these were analyzed and confirmed in discussion, later presentation of the offer strategies of the activities, and the plan of activities proposed as recommendation of Strengthening of the climate organizational of the Ambulatory Network of the Regional Direction of Health.
Fields or Areas of Investigation: Formation of the Human Talent in HealthLine of Investigation: Policies and Strategies of FormationDescribers: Offer, To optimize, climate organizational
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INTRODUCCIÓN
El clima laboral ha sido largamente estudiado, siendo uno de los primeros
estudios al respecto el realizado en Hawthorne de Western, en Chicago, por Mayo
(2004). La reestructuración productiva, la apertura a mercados internacionales
aunados al proceso de globalización provocan un retorno al cooperativismo como
alternativa viable ante formas tradicionales de organización del trabajo. Esto
involucra una reestructuración organizacional por parte de las organizaciones a la par
de innovaciones tecnológicas dentro de la llamada revolución tecnológica y
herramientas en cuanto a la superación de conflictos y efectividad en el clima
organizacional.
Por lo general, la efectividad organizacional de las instituciones ha estado
dirigida a contrarrestar los índices de desempleo característicos de las economías en
desarrollo, garantizando en gran medida ingresos estables mediante el
aprovechamiento de habilidades y capacidades emprendedoras del personal que
labore. Esta promoción va dirigida principalmente a las organizaciones e instituciones
de trabajo pública y privada. Todas ellas se rigen por principios que van más allá de
la visión economicista que poseen en gran medida las empresas tradicionales. Sin
embargo, se mantienen reservas en cuanto a las primeras debido a que son más
susceptibles a distorsiones, tanto en la correcta aplicación de estos principios como en
su organización interna.
Así mismo se presentan diferencias significativas entre este modelo
alternativo y el modelo tradicional jerárquico de ciertas organizaciones públicas y
privadas, en relación a la forma de ejercer la armonía y plantear las relaciones
sociales de respeto y efectividad en las relaciones laborales, el establecimiento de
pautas de conducta y actitudes, el control social, la implantación sistemas de
incentivos, la ubicación de los centros de decisión y la determinación de los factores
que aseguran su desempeño, tomando en cuenta las características del entorno y
1
lgunas oportunidades y amenazas que impactan dicho proceso en las interrelaciones y
comunicación del personal de una institución.
De esta manera en la actualidad los procesos de transformación de la
organización del trabajo se manifiestan bajo una diversidad de formas atípicas, que en
oportunidades no obedecen simplemente a prácticas de mejoramiento de desempeño
productivo y organizacional, adicionalmente, son difíciles de generalizar y muchas de
ellas no mantienen tendencias claras en su desarrollo (Barrios, 2005). La
implantación de estas formas de flexibilización involucra cambios, muchas veces
radicales, en el establecimiento de relaciones laborales y, debido a su alto impacto,
deben ser cuidadosamente planeadas. Sin embargo, por ofrecer una nueva forma de
organizar el trabajo que posee el potencial de superar las deficiencias de los actuales
modelos de relaciones laborales ejercidas por la declaración Mundial de Trabajo
Asociado, aprobada por CICOPA (Año 2004).
Desde los últimos años, se está evidenciando un individualismo radical y poca
integración, es decir poca convivencia, que han generado un nuevo paradigma en la
forma de contemplar la naturaleza y el quehacer humano (Ramos, 2006).
Paralelamente a los cambios antes mencionados, se han acumulado y agravado una
serie de problemas que ameritan urgente solución, entre los cuales destacan: la crisis
económica, ambiental, así como la disminución de la calidad de vida de la población
en general. Todo lo cual ha tenido graves repercusiones en su salud y en el deterioro
de las relaciones interpersonales.
Asimismo la situación planteada, evidencia la necesidad de desarrollar en las
personas las competencias individuales y sociales, necesarias para afrontar las
demandas propias de una realidad sometida a un permanente cambio. Ello, sugiere
que en las instituciones además de enfocarse en prestar un servicio se debe propiciar
también la alfabetización de las emociones, las habilidades sociales, la toma de
decisiones y el manejo de las relaciones interpersonales. Sin embargo, la formación
ha tenido una función prioritaria o casi exclusivamente de enseñanza y transmisión de
2
aspectos académicos, sin responsabilidades explícitas y claramente establecidas en lo
atinente a las competencias sociales del personal, al bienestar interpersonal y
personal de todo su colectivo.
En este sentido, se encuentra la Red Ambulatoria de la Dirección Regional de
Salud de San Juan de los Morros Estado Guárico. Que ha presentado en los últimos
tres años, un clima desestabilizado en las relaciones y mala comunicación entre su
personal, en relación al análisis de los ámbitos organizacional y de relaciones de
trabajo. Los criterios planteados se describen tomando como referencia las mejores
prácticas de acuerdo a los principios de fortalecimiento de clima organizacional e
institucional. En resumen, tres principios básicos guían el funcionamiento del tipo de
organización orgánica: 1) una fuerte interconexión que facilita y motiva el esfuerzo
de cada uno del personal y de la organización como un todo; 2) la aceptación de una
responsabilidad emprendedora y el desarrollo de una capacidad de auto-organización
que permite continuamente alcanzar una comunicación efectiva, e implica la
participación y de un buen grado de autonomía de todos los miembros de la
organización; y 3) la responsabilidad de los beneficios de cada uno de los
participantes y la oportunidad de proporcionarle estímulos adicionales para el
crecimiento personal y laboral de todo el personal que hace vida en la Red
ambulatoria de la Dirección Regional de Salud de San Juan de los Morros Estado
Guárico.
Así mismo se puede citar la Evolución de las Políticas de clima organizacional
de Salud Pública Chilena (Titelman, 20008), destacando los grandes hitos que
marcaron las políticas de salud durante la segunda mitad del siglo XX, nos
encontraremos con tres periodos bien demarcados, en los cuales se destacan
importantes políticas para el sector salud, donde la participación del Estado mediante
los distintos gobiernos y la implementación de las reformas de salud en diversos
contextos de la historia, nos dan cuenta de la existencia de variados factores
organizacionales, clima organizacional administrativos, financieros y asistenciales,
que han debido sortear para lograr la construcción de un modelo de salud aplicable a
3
los recintos hospitalarios del país. (Estrategias para implementación del Sistema de
Autogestión y buen clima organizacional para todo el personal que lo conforma.
De igual manera, Pritchard y Karasick, (2007), Participaron en estudios
realizados en Argentina donde definen el clima como la cualidad del ambiente interno
de una organización, que resulta del comportamiento de los miembros y sirve para
interpretar situaciones y orientar las actividades de la organización. En este sentido, el
clima implica una función de los individuos que perciben pero en relación con el
contexto organizacional inmediato en el que se encuentran y está conformado por
once dimensiones: autonomía, conflicto y cooperación, relaciones sociales,
estructura, remuneración, rendimiento, motivación, estatus, flexibilidad e innovación,
centralización de la toma de decisiones y apoyo.
Hoy día, en Venezuela también se han producido una serie de cambios en
donde se busca obtener un ciudadano más consciente de sí mismo y de su papel en la
sociedad. Robbins, (1999), expresa que hay acciones reflejadas en las reformas
empresariales, los cuales coinciden en proponer, como meta de la acción
organizacional formal y al mismo nivel de las competencias, cognitivas y lingüísticas,
el desarrollo de competencias para la interacción e integración social y el equilibrio
personal de todos los que intervienen en una organización, es decir, mejorar la
relaciones interpersonales del personal directivo, administrativo, medico, enfermero
(a), obrero, entre otros.
Donde se puede decir, que las relaciones interpersonales son el conjunto de
contactos que tenemos los seres humanos como seres sociables que somos con el
resto de las personas, en una o diversas actividades que desarrollemos en un sitio o
lugar determinado. También se puede decir, que estas se refiere a la percepción que
tienen las personas respecto al grado en que se ayudan y apoyan mutuamente y en que
sus relaciones son respetuosas y consideradas por todo el colectivo in
dependientemente del rango que se ejerza según (Brunet, 2005).
4
En este orden de ideas. Hernández, (2005), expresa que es importante
mencionar, que en las instituciones debiera de existir la mayor cordialidad, unión,
paz, tranquilidad, es decir, buenas interrelaciones entre todos los que participan a
diario en el proceso institucional público como lo son: directivo, coordinadores,
médicos, administrativos el personal de enfermería, obreros, entre otros. Esto con la
finalidad de que se cree un ambiente cordial donde se puedan llevar a cabo las metas
trazadas en la red Ambulatoria de la Dirección Regional. De allí, que Hall, (2005)
planta que:
“El clima laboral, a pesar de ser un factor difícil de cuantificar, es determinante para el éxito de las organizaciones. Una manera de descubrir el clima actual que reina en su empresa es realizando un diagnóstico de clima laboral. Este estudio consiste en una serie de encuestas, entrevistas y dinámicas de grupo que se deben aplicar al personal con la finalidad de obtener la percepción real que tienen los empleados hacia la organización”. (p.82)
Cabe destacar, que en todas las organizaciones e instituciones es necesaria la
creación de un buen ambiente de trabajo, y esto solo es posible con la ayuda de todo
el personal que allí laboran pero que sobre todo deben mantener a diario relaciones
interpersonales, e decir debe de convivir. Asimismo, se puede decir que para mejorar
el clima laboral de una compañía, organización o institución bien sea pública o
privada se deben desarrollar una serie de estrategias, actividades donde se tome en
cuenta los siguientes factores como lo son: el liderazgo, las relaciones que se crean
entre el personal, el compromiso que sienten los empleados hacia la empresa, la
organización, el reconocimiento, las remuneraciones, la igualdad, entre otras que
vayan en el logro de la metas de la organización.
Por lo tanto, el éxito de una empresa depende de la manera como sus
empleados la asumen, es decir, como perciben el clima organizacional de la misma.
Teniendo en cuenta que el clima organizacional es "La percepción de un grupo de
personas que forman parte de una organización y establecen diversas interacciones en
un contexto laboral". La consideración de si el clima es positivo o negativo por parte
de los integrantes de la empresa depende de las percepciones que realicen los 5
miembros de la misma, quienes suelen valorar como adecuado, cálido o positivo a
éste, cuando permite y ofrece posibilidades para el desarrollo del desempeño laboral y
de esta forma aporta estabilidad e integración entre sus actividades en la organización
y sus necesidades personales.
Cabe destacar, que en la actualidad en la mayoría de las instituciones de salud
del estado se está observando un deterioro enorme en las relaciones interpersonales
que viven a diario el personal directivo, coordinadores, médicos, enfermeras(o),
bionalistas, secretarias, choferes y aseadores, es decir la convivencia con frecuencia
es muy mala, donde se observa mucha envidia, des honestidad, baja autoestima,
exceso de autoridad, poca empatía, intriga, entre otras, que afectan las relaciones
interpersonales de todo el colectivo institucional de la red ambulatoria de la dirección
regional de salud, de San Juan de los Morros, Estado Guárico. Y el cual repercute en
el normal desarrollo de la actividad educativa, ya que tampoco se están desarrollando
lineamientos de que ayuden a solventar dichas problemáticas antes mencionadas
.
A esta situación antes descrita, no está ajena la Red Ambulatoria de la
Dirección Regional de Salud ubicado en la Avenida Luis Aparicio antigua
malariología de San Juan de los Morros, donde la autora de la presente investigación,
ha evidenciado que en las relaciones interpersonales del personal que labora en dicha
institución, se presencia mucha envidia, poca honestidad, poca motivación,
individualismo, sumado, que no se ejecutan lineamientos estratégicos enmarcado en
el clima organizacional, lo cual conlleva a clima muy desfavorable para la
convivencia y el desarrollo armónico en dicha organización gubernamental.
Definida la problemática en estudio, y determinado los objetivos y variables que
precisan los fines de la investigación, es necesario establecer los aspectos teóricos que
sustentan el estudio en cuestión, y por ende incluir algunas referencia de otros
trabajos de investigación realizados sobre el tema de investigación propuesto.
6
Asimismo Contreras (2008), en su trabajo presentado en Universidad Cent
occidental "Lisandro Alvarado" y titulado: “Propuesta para optimizar las relaciones
interpersonales del servicio médico para los Trabajadores de la Gobernación del
Estado Yaracuy” resalta su investigación, en el desarrollo de un Proyecto de tipo
Viable fundamentado en una Investigación de Campo y tuvo por objetivo proponer
optimizar las relaciones interpersonales del servicio médico para los Trabajadores de
la Gobernación del Estado Yaracuy”. Para la realización de la investigación, fue
necesario un diagnóstico de la situación actual que presenta el cumplimiento del
contrato colectivo en lo que se refiere al tema en estudio, así como identificar los
procesos interpersonales del servicio médico de la gobernación que deben ser
ejecutados con el objeto de cumplir con un buen servicio de atención a los derechos
laborales de estos trabajadores. Los resultados permitieron concluir acerca de la
necesidad del diseño de Propuesta para optimizar las relaciones interpersonales del
servicio médico para los Trabajadores de la Gobernación del Estado Yaracuy”, lo
cual se realizó mediante el diseño de una propuesta para el funcionamiento del
mismo, recomendándose su implementación en este órgano de Gobierno.
Esta investigación sirve de apoyo al estudio, por cuanto pone al relieve la
situación actual en la optimización de relaciones interpersonales del servicio médico
en la administración de la salud, resaltando la necesidad de las organizaciones de
implementar nuevos criterios que le permitan reestructurar y desarrollar un
funcionamiento de calidad y armonía organizacional, para con ello lograr
satisfacción del empleado en materia de seguridad social.
Rodríguez (2007), en su “Programa de Beneficios Asistenciales y Clima
Organizacional del Personal Administrativo de la Universidad Centroccidental
"Lisandro Alvarado" (UCLA)” subraya que en la actualidad, el recurso humano de
cualquier organización venezolana experimenta cierta preocupación por los
beneficios asistenciales y clima organizacional, que la misma le pueda ofrecer. Esa
preocupación obedece primordialmente a la búsqueda de una seguridad y optima
7
atención. La Universidad Centroccidental “Lisandro Alvarado” ha entendido esa
necesidad por ello ha incorporado en sus planes de beneficios orientados a brindar
mayor seguridad a sus empleados administrativos y familiares. Y buena atención en
un clima armónico de buen servicio al personal administrativo de la universidad
Centroccidental. A la luz de la teoría de recursos humanos en materia de beneficios y
un clima de óptima atención al personal administrativo que labora en la Universidad
Centroccidental se ha realizado una revisión del programa de beneficios asistenciales
existentes y se propone un nuevo modelo que busca garantizar equidad entre los
beneficios en un clima armónico de buen servicio al personal administrativo de la
universidad Centroccidental.
Es preciso destacar que los estudios precedentes, sirvieron de base para
orientar la investigación, por cuanto evalúan de una u otra forma las variables objeto
de estudio, como son los beneficios asistenciales y clima organizacional, permitiendo
establecer comparaciones entre los componentes y los elementos de que consta la
seguridad social, como partes integrantes de una totalidad.
Por otra Bermúdez (2007), desarrolló un Trabajo Especial de Grado titulado:
“Programa Educativo para mejorar los Niveles de Calidad en Atención a los
Usuarios del Hospital José María Vargas en Cagua Estado Aragua”. Dicho trabajo
tuvo como objetivo principal, la realización de un programa educativo para mejorar
los Niveles de Calidad en Atención a los Usuarios del Hospital José María Vargas en
Cagua estado Aragua. Se trata de una Investigación de campo y documental,
soportado en una Investigación descriptiva de carácter exploratorio. La población
estuvo conformada por personas que acuden al hospital objeto a estudio, tomándose
como muestra a un total de cien (100) personas seleccionadas del total de trescientas
(300) que conformaban la población. Las técnicas utilizadas para la recolección de
datos fueron la observación simple y la entrevista estructurada. El autor procedió a
analizar las técnicas, procedimientos y análisis de datos de manera secuencial (Ítem a
8
Ítem) de forma cualitativa y cuantitativa en base a tablas de frecuencia y gráficos
circulares.
El trabajo de grado expuesto anteriormente, al igual que la Investigación
desarrollada, plasma la necesidad de desarrollar herramientas que permitan
optimizar las gestiones de las instituciones. La investigación consultada aporta al
desarrollo de la presente investigación elementos teóricos de suma importancia,
igualmente basamentos conceptuados con relación a la educación para la salud,
los cuales constituyen parte del marco teórico. Desde el punto de vista
metodológico, ayuda en cuanto a la elaboración de las conclusiones y
recomendaciones finales en base a la manera de analizar y plasmar los resultados
obtenidos.
Clima Organizacional
De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha
demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las
percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un
medio laboral (Gonçalves, 2008). La especial importancia de este enfoque reside en
el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los
factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga
el trabajador de estos factores. Sin embargo, estas percepciones dependen de buena
medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada
miembro tenga con la empresa. De ahí que el Clima Organizacional refleje la
interacción entre características personales y organizacionales.
También, Robbins, (2007), expresa que el clima organizacional es un
fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las
tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene
consecuencias sobre la organización (productividad, satisfacción, rotación, entre
otras).
9
Elementos del Clima Organizacional
A fin de comprender mejor el concepto de Clima Organizacional es necesario
citar a García (2006), quien resalta los siguientes elementos:
El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.
Estas características son percibidas directa o indirectamente por los
trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.
El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del
sistema organizacional y el comportamiento individual.
Estas características de la organización son relativamente permanentes
en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una
sección a otra dentro de una misma empresa.
El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y
los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente
altamente dinámico.
Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en
una gran variedad de factores: Factores de liderazgo y prácticas de dirección (tipos de
supervisión: autoritaria, participativa, etc.). Factores relacionados con el sistema
formal y la estructura de la organización (sistema de comunicaciones, relaciones de
dependencia, etc.) y las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de
incentivo, apoyo social, interacción con los demás miembros, etc.).
Importancia del Clima Organizacional en la Administración de
Instituciones
Hablar de cultura en administración no solo implica una mayor riqueza en los
estudios organizacionales al adoptar los conocimientos y metodologías de otras
disciplinas como la sociología, la antropología y la sicología, ni el mero análisis
positivista de variables, en la búsqueda por elevar la productividad y la calidad; la
cuestión va más allá, implica reformular la serie de ideas que han regido los
paradigmas organizacionales y que resultan ser, la mayoría de las veces,
10
homogeneizadores, universalistas y lineales. Sin duda, al hacer el mejor uso de esa
reformulación para el desarrollo organizacional, estaremos hablando no sólo de una
mejora sustancial en la empresa, sino también en la sociedad. Consecuentemente, la
convergencia multidisciplinaria puede utilizarse en provecho de los estudios
organizacionales, pues ¿qué sentido tendría mantener escindidas las trayectorias de la
antropología, la sociología y los estudios comunicacionales en un periodo en el que
los objetos clásicos de investigación en las ciencias sociales se entremezclan? (García
2006).
En consecuencia es innegable la necesidad de crear una cultura institucional
propia, ante la importancia estratégica que adquieren las actividades de investigación
y desarrollo experimental para el crecimiento y autonomía de los países
subdesarrollados, pues éstos no tienen forma de incorporarse ampliamente a la nueva
revolución tecnológica en marcha si no generan capacidades endógenas de
creatividad, selección de tecnologías, especialización de su propia producción de
conocimientos e información y reflexión independientes acerca de sus problemas y
de las capacidades disponibles para su solución. Por tanto, debe reconocerse la
función clave que cumple el ámbito cultural al elaborar y transmitir símbolos de
identidad individual y social, así como al ser instrumento de análisis y comprensión
que hace posible encontrar un sentido propio para la construcción de una modernidad
latinoamericana en momentos de crisis que llevan a cuestionar, en muchos casos, la
modernidad occidental.
La Convivencia Organizacional
Más allá de hacer su definición lingüística, según Malgesini y Jiménez, (2007)
definen la convivencia como:
“Vivir en buena armonía y, a diferencia del conflicto, tiene una connotación positiva; está cargada de ilusión, implica también aprendizaje, normas comunes y regulación del conflicto (no la mera adaptación sin la resolución de éstos) y exige adaptarse a los demás y a la situación. Por lo tanto habrá que tener flexibilidad, aceptar lo que es diferente. Pone el acento en lo que une, en lo que se
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converge. No es sólo coexistir, requiere de valores compartidos, interdependencia y unión colectiva capaz de integrar la diversidad de los componentes individuales pero sin olvidar el bien común”. (p. 78-80)
Por otro lado, la convivencia en las instituciones públicas, alude a la
interrelación que se da entre personal directivo, coordinadores, empleados y obreros y
apoderados de cada establecimiento institucional. Tanto la cultura como la
convivencia en la institución son una construcción colectiva y, por lo tanto, es de
responsabilidad social. Por otro lado, el conflicto se refiere a diferencias de criterio,
de intereses o de posición personal frente a temas, situaciones o puntos de vista. Los
conflictos son inherentes a la sociabilidad humana y son esperables en toda
comunidad del área de salud, Entenderemos entonces por convivencia la dimensión
del centro orientada a la gestión de las relaciones sociales y las medidas y actuaciones
que se llevarán a cabo para prevenir o mantener esa buena armonía, en esa visión
dinámica comentada.
Teorías del Clima Organizacional
De acuerdo con Brunet (2004) Citado por Navarro y García (2007) dentro del
concepto de clima organizacional subyace una amalgama de dos grandes escuelas de
pensamiento: escuela gestalt y funcionalista.
La primera de ella es la Escuela Gestalt, la cual se centra en la organización de
la percepción, entendida como el todo es diferente a la suma de sus partes. Esta
corriente aporta dos principios de la percepción del individuo: a) Captar el orden de
las cosas tal y como éstas existen en el mundo b) Crear un nuevo orden mediante un
proceso de integración a nivel del pensamiento. Según esta escuela, los sujetos
comprenden el mundo que les rodea basándose en criterios percibidos e inferidos y se
comportan en función de la forma en que ven el mundo. Esto quiere decir que la
percepción del medio de trabajo y del entorno es lo que influye en su
comportamiento.
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Para la escuela funcionalista, el pensamiento y comportamiento de un
individuo dependen del ambiente que lo rodea y las diferencias individuales juegan
un papel importante en la adaptación del individuo a su medio. Es pertinente
mencionar que la escuela gestaltista argumenta que el individuo se adapta a su medio
porque no tiene otra opción, en cambio los funcionalistas introducen el papel de las
diferencias individuales en este mecanismo, es decir la persona que labora interactúa
con su medio y participa en la determinación del clima de éste. Como regla general,
cuando la escuela gestaltista y la funcionalista se aplican al estudio del clima
organizacional, estas poseen en común un elemento de base que es el nivel de
homeostasis (equilibrio) que los sujetos tratan de obtener en la institución que
trabajan. Las personas tienen necesidad de información proveniente de su medio de
trabajo, a fin de conocer los comportamientos que requiere la organización y alcanzar
así un nivel de equilibrio aceptable con el mundo que le rodea, por ejemplo: si una
persona percibe hostilidad en el clima de su organización, tendrá tendencias a
comportarse defensivamente de forma que pueda crear un equilibrio con su medio, ya
que, para él dicho clima requiere un acto defensivo.
Para los estructuralistas, el clima surge a partir de aspectos objetivos del
contexto de trabajo, tales como el tamaño de la organización, la centralización o
descentralización de la toma de decisiones, el número de niveles jerárquicos de
autoridad, el tipo de tecnología que se utiliza, la regulación del comportamiento del
individual. Aunque, con esto, los autores no pretenden negar la influencia de la propia
personalidad del individuo en la determinación del significado de sucesos
organizacionales, sino que se centra especialmente en los factores estructurales de
naturaleza objetiva.
Para los humanistas, el clima es el conjunto de percepciones globales que los
individuos tienen de su medio ambiente y que reflejan la interacción entre las
características personales del individuo y las de la organización. Dentro de las
corrientes sociopolítica y crítica, afirma que el clima organizacional representa un
13
concepto global que integra todos los componentes de una organización; se refiere a
las actitudes subyacentes, a los valores, a las normas y a los sentimientos que los
profesores tienen ante su organización. Después de haber especificado las escuelas
subyacen al concepto de clima organizacional, es recomendable mencionar que en el
presente estudio se adopta la teoría de clima organizacional o de los sistemas de
organización que propone Likert. Dicha teoría permite estudiar en términos de causa-
efecto la naturaleza de los climas y además permite analizar el papel de las variables
que conforman el clima que se observa.
El Proceso Comunicacional
Por otra parte, Pasquali (2009), dice que El proceso comunicacional es
realizado únicamente por los seres racionales negando la interacción entre entes
mecánicos y/o naturales, la auténtica comunicación, o dialogo debe presentar simetría
expresada por la voluntad de entenderse ("acción recíproca entre agente y paciente en
que cada interlocutor habla y es escuchado, recibe y emite en condiciones de
igualdad"), si esto no ocurre seria sólo información, ya que los canales artificiales no
pueden participar activamente a través de los elementos comunicacionales como son
los canales racionales receptor-emisor y entre ellos el mensaje y la capacidad de
decodificarlo. Lo que implique interacción es comunicación, establece que es una
"licitación de respuestas", sin limitar ningún ser viviente, esto permite la apertura al
Universo de entes que internacional con los seres humanos, permitiendo una amplitud
comunicacional, pero realizando la salvedad que el único que tiene el don de la
verbalización es el ser humano, dando un carácter simbólico a la comunicación a
través de signos, los que presentan una significación constante, innata y concreta,
asociando el lenguaje a la interpretación y representación simbólica de todo aquello
que, él expresa y percibe, dependiendo del contexto social y cultural en que se
encuentre.
Relaciones Humanas. Las relaciones humanas se refieren al trato o la
comunicación que se establece entre dos o más personas; son muy importantes en las
14
instituciones organizativas públicas, puesto que durante la actividad laboral se
produce un proceso recíproco mediante el cual las personas que se ponen en contacto
valoran los comportamientos de los otros y se forman opiniones acerca de ellos, todo
lo cual suscita sentimientos que influyen en el tipo de relaciones que se
establecen. .Por otra parte, García, (2006), indica que:
“Las relaciones se plantean en términos de las distintas posturas que adoptan las personas con respecto a otras próximas” y agrega que éstas se refieren, a las actitudes y a la red de interacciones que mantienen los agentes personales. Pueden presentarse actitudes positivas como: cooperación, acogida, autonomía, participación, satisfacción; pero también se puede observar actitudes de reserva, competitividad, absentismo, intolerancia y frustración, que producen una corriente interna, explícita o no, de deseos, aspiraciones e intereses corporativos y personales”. (Pag.168)
De ello se entiende que, debido a que las personas son el eje central de las
relaciones, los comportamientos que éstas adopten en situaciones particulares de
interacción pueden, en algunos casos, obstaculizar las relaciones interpersonales y en
otros, favorecerlas. En todo caso, si las relaciones se establecen sobre la base de
actitudes positivas, como la cooperación, la acogida, la participación y la autonomía
entre otras y sobre la base del diálogo, de la valoración positiva de los demás.
A raíz de este planteamiento, surgen las siguientes interrogantes de gran
importancia: ¿Identificar los factores que intervienen en la formación del clima
organizacional según la opinión del personal que labora en la Red Ambulatoria de la
Dirección Regional de Salud, ubicada en la Avenida Luis Aparicio antigua
malariología de San Juan de los Morros? ¿Es posible Determinar los condicionantes
que influyen en el clima organizacional en la Red Ambulatoria de la Dirección
Regional de Salud de San Juan de los Morros? Y por último ¿se pueden Diseñar
estrategias para optimizar el clima organizacional en la Red Ambulatoria de la
Dirección Regional de Salud de San Juan de los Morro Estado Guárico?
15
OBJETIVOS DEL ESTUDIO
Objetivo General:
Proponer estrategias para optimizar el clima organizacional del personal que
labora en la Red Ambulatoria de la Dirección Regional de Salud de San Juan de los
Morros. Estado Guárico.
Objetivos Específicos:
- Identificar los factores que intervienen en la formación del clima
organizacional según la opinión del personal que labora en la Red
Ambulatoria de la Dirección Regional de Salud, de San Juan de los
Morros Estado Guárico.
- Determinar los condicionantes que influyen en el clima organizacional en
la Red Ambulatoria de la Dirección Regional de Salud de San Juan de los
Morros.
- Diseñar estrategias para optimizar el clima organizacional en la Red
Ambulatoria de la Dirección Regional de Salud de San Juan de los Morro
Estado Guárico.
16
METODOLÓGIA
. El presente estudio corresponde al paradigma positivista con metodología
cuantitativa, en este sentido, Palella y Martins (2006) la definen como:
El paradigma cuantitativo se fundamenta en el positivismo, el cual percibe la uniformidad de los fenómenos y aplica la concepción hipotética – deductiva como forma de acotación y que la materialización del dato es el resultado de procesos derivados de la experiencia. Este juicio se organiza sobre la base de procesos de operacionalización que permiten descomponer el todo en sus partes e integrar éstas para lograr el todo (p.29)
Cabe señalar que el tipo de la investigación, se corresponde con un nivel
Descriptivo, ya que se describirá el proceso del clima organizacional en la red
ambulatoria, así como las estrategias puestas en práctica para brindar beneficios de
seguridad social, tal como sucede en la realidad dentro de la Red ambulatoria. En
este sentido, la investigación a realizar, se adapta a una investigación de campo No
experimental, ya que los datos serán estudiados en su ambiente natural, Red
ambulatoria de la dirección regional de salud de San Juan de los Morros, Estado
Guárico.
Población
Para efectos de la investigación, la misma quedará conformada por todos los
trabajadores que conforman el personal de salud de la Red ambulatoria de la
dirección regional de salud de San Juan de los Morros Estado Guárico, y están
adscritos a la Dirección Regional de Salud. A continuación se muestra la población
objeto de estudio: es de 15 personas.
Muestra
En lo referente a la muestra universal, es de tipo censal, por ser representativa
para el estudio, al respecto Tamayo y Tamayo (2006), reseña que: La investigadora
selecciona los elementos que son representativos, lo cual exige un conocimiento
previo de la población que se investiga para poder determinar cuáles son las
17
categorías o elementos que se pueden considerar como tipo representativo del
fenómeno que se estudia. En este sentido, para efectos de la investigación la muestra
estará constituida por el 95% de la población, de 100% de los sujetos trabajadores de
la Red ambulatoria de la dirección regional de salud de San Juan de los Morros. La muestra
será de 14 Personas.
Técnicas de Recolección de Datos
Se utilizó la Técnica de la Encuesta, que según Altuve (2007), refiere que “el
investigador obtiene el conocimiento de la realidad y de las fuentes primarias, por
ende, posibilita la obtención de la información que permitirá el agrupamiento de los
datos en cuadros estadísticos” (p.243).
Instrumentos de Recolección de Datos
Por otra parte, para la recolección de datos el instrumento que se aplicó el
Cuestionario, definido por Hernández, Fernández y Baptista (2003), como “un
modelo para obtener información de manera clara y precisa, donde existe un formato
estandarizado de preguntas, y donde el informante responde sus preguntas”. En tal
sentido, con la finalidad de obtener información relevante por parte de los empleados,
Red ambulatoria de la dirección regional de salud de San Juan de los Morros. Se diseñó un
cuestionario de 15 Ítems.
Validez de la InvestigaciónPara la validez, se utilizó el criterio de validación denominado “Juicio de
Expertos”, que según Sierra (2009), consiste en “la entrega de los instrumentos a los
especialistas para que analicen y establezcan criterios en relación al cumplimiento de
las condiciones necesarias para recoger la información”. Es decir, será determinado
hasta donde los ítems de los instrumentos son representativos del dominio de
contenido de la propiedad que se desea medir. Validado por tres expertos un
metodólogo, un especialista en el área, un especialista de redacción y estilo.
18
Confiabilidad del Instrumento
La confiabilidad se refiere al hecho de que los resultados obtenidos con el
instrumento en una determinada ocasión, bajo ciertas condiciones, deberían ser los
mismos si se volviera a medir el mismo rasgo en condiciones idénticas. Al respecto
Hernández, Fernández y Baptista (2006), señalan que la confiabilidad del instrumento
se refiere al “grado en el cual su aplicación repetida al mismo sujeto u objeto,
producen iguales resultados”.
En este sentido, con el propósito de determinar la homogeneidad o consistencia
interna en la ejecución de todos los reactivo del cuestionario, se procedió a aplicar a
una prueba piloto a un grupo de sujetos conformado por trece (13) empleados no
pertenecientes a la muestra definitiva, seleccionados al azar, con características
similares a la población original. Posteriormente los resultados de dicha prueba serán
sometidos a una matriz de confiabilidad para obtener el índice de confiabilidad
mediante el Coeficiente Alfa de Cronbach, el cual se representa en la siguiente
fórmula expuesta por Ruíz (2008; p 51).
Técnicas de Análisis de los Resultados
En esta investigación se aplicó la técnica cuantitativa de la Estadística
Descriptiva, conocida como Frecuencia Relativa Porcentual simple que según
Hernández y Otros (2007) “son los porcentajes de casos en las respectivas categorías
de las variables estudiadas”. Para el estudio de los resultados se elaboraron los
cuadros respectivos y posteriormente se realizó el análisis descriptivo, tomando en
consideración las distribuciones de frecuencia y las relaciones porcentuales por ítems,
graficándolos en gráficos de pastel.
19
Gráfico 1:
1.-) Distribución porcentual del Ítems: ¿La comunicación entre todo el personal, que labora en la red ambulatoria se establece de forma adecuada y armónica?
5%
30%
65%
SiempreCasi siempreCasi nuncaNunca
Gráfico 1
La opinión dada por los encuestados referente a la comunicación entre todo el
personal, que labora en la red ambulatoria se establece de forma adecuada y
armónica, expresaron en un 65%. Que nunca se establece de forma adecuada y
armónica. Por lo que, se evidencia que existe una comunicación inadecuada, que
afecta en la relación del grupo y por ende al clima organizacional de la red
ambulatoria Esto trae consecuencias negativas de antivalores de irrespeto, entre los
mismo hasta consecuencias mayores ya que en un proceso laboral cotidiano es el
factor principal de buena convivencia. Es evidente la necesidad de buscar las
herramientas para fortalecer en un mayor alto porcentaje el proceso de comunicación
entre todo el personal.
20
Gráfico 2
2.-) Distribución porcentual del Ítems: ¿Considera usted que se comunican de forma eficaz en función del beneficio personal y laboral para el progreso del personal en general?
7% 20%
73%
SiempreCasi siempreCasi nuncaNunca
Gráfico 2
Tomando los datos antes expresados del personal de la red ambulatoria,
encuestados de acuerdo, si considera que se comunican de forma eficaz en función
del beneficio personal y laboral para el progreso del personal en general,
respondiendo en un 73% que casi nunca; la comunicación se establece de manera
efectiva, donde expresa que es importante mencionar, que en las instituciones debiera
de existir la mayor cordialidad, unión, paz, tranquilidad, es decir, buenas
interrelaciones entre todos los que participan a diario en el proceso laboral como lo
son: directivo, coordinadores, médicos, administrativos el personal de enfermería,
obreros, entre otros. Esto con la finalidad de que se crea un ambiente cordial donde se
puedan llevar a cabo las metas trazadas.
21
Gráfico 3
3.-) Distribución porcentual del Ítems:¿Las tareas asignadas a cada empleado se organizan respetando las funciones que se deben ejercer según su cargo?
5% 10%
20%
65%
SiempreCasi siempreCasi nuncaNunca
Gráfico 3
A su vez, el personal encuestado manifestó en un 65%, que nunca se realizan
las tareas asignadas a cada empleado respetando las funciones que se deben ejercer
según su cargo, de igual manera no existe un respeto entre las funciones y tarea
asignadas ocasionando entre el personal irrespeto, falta de dialogo, conflicto, entre las
normas de la institución. Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad
de consecuencias para la organización afectando negativamente por ejemplo, la
productividad, satisfacción en sus funciones, rotación, adaptación, etc.
22
Gráfico 4
4.-) Distribución porcentual del Ítems:¿Se promueven acciones de agresividad verbal, entre el personal que labora en la red ambulatoria afectando la ejecución de sus tareas?
65%
25%
10%
SiempreCasi siempreCasi nuncaNunca
Gráfico 4
Asimismo, los sujetos encuestados expresaron en cuanto si se promueven
acciones de agresividad verbal, entre el personal que labora en la red ambulatoria
afectando la ejecución de sus tareas, respondiendo en un 65% que siempre, Esto se
confronta lo que se plantea. Cabe destacar, que en la actualidad en la mayoría de las
instituciones de salud del estado se está observando un deterioro enorme en las
relaciones interpersonales que viven a diario, donde la agresividad verbal es parte de
su cotidianidad, contaminado y haciendo de un clima casi insoportable entre
compañeros y afectando relativamente hasta los usuarios.
23
Gráfico 5
5.-) Distribución porcentual del Ítems:¿Se valora el personal entre sí, reconociendo las acciones negativas cometidas entre compañeros?
30%
40%
30%
SiempreCasi siempreCasi nuncaNunca
Gráfico 5
Por otra parte en cuanto si se valora el personal entre sí, reconociendo las
acciones negativas cometidas entre compañeros los encuestados exteriorizaron en un
45% que casi nunca reconocen las acciones negativas. Resaltando, que no se valora el
personal entre sí, ir reconociendo las malas acciones cometidas entre ellos. Para ello
no se deben perder de vista dos dimensiones, en primer lugar, la orientada a las
personas: crear grupo, en un clima de seguridad, de confianza, de mutuo apoyo,
preocupación e interés por sus miembros, sus relaciones (basándolas en la
reciprocidad y en la horizontalidad, el tipo de autoridad o liderazgo), su participación,
y la segunda orientada a la tarea, el valoración, reconocimiento, y la manera de
llevarlo a cabo que se evidencia que no existe en la red.
24
Gráfico 6
6.-) Distribución porcentual del Ítems: ¿La dirección promueve acciones para motivar a los empleados a un efectivo clima organizacional en pro de la red ambulatoria?
10% 10%
35%
45%SiempreCasi siempreCasi nuncaNunca
Gráfico 6
De la misma forma, los individuos encuestados expresaron en cuanto que la
dirección promueve acciones para motivar a los empleados a un efectivo clima
organizacional en pro de la red ambulatoria es siempre en un 45%, respondieron que
nunca. Reflejando, que por parte de la dirección de la red ambulatoria no han tomado
acciones pertinentes para solucionar este conflicto organizacional de manera tal que
no se ha priorizado esta problemática que transciende cada día en el ambiente laboral,
perjudicando de manera individual y colectiva a todo el personal que labora en la red.
25
Grafico 7
7.-) Distribución porcentual del Ítems: ¿Se evidencian actividades que permitan hacer frente a las contingencias que se presenten en las relaciones de conflicto entre el personal?
15%
85%
SiempreCasi siempreCasi nuncaNunca
Grafico 7
A su vez, el personal encuestado expreso en lo referente a, si se evidencian
actividades que permitan hacer frente a las contingencias que se presenten en las
relaciones de conflicto entre el personal, respondiendo un 85% que nunca. Estos
datos evidencian que no existe en la red ambulatoria un mecanismo que se encargue
de estas irregularidades o en su efecto buscar las herramientas para su solución entre
el personal manejando las relaciones de manera afectiva y efectiva entre ellos, donde
se respeten sus funciones, espacios y el contacto se establezca de manera cordial.
26
Grafico 8
8.-) Distribución porcentual del Ítems:¿La dirección coordina de forma efectiva al logro de los objetivos organizacionales, en el manejo de una armonioso clima organizacional?
10% 15%
75%
SiempreCasi siempreCasi nuncaNunca
Grafico 8
Igualmente, el personal encuestado respondió que en cuanto la dirección
coordina de forma efectiva al logro de los objetivos organizacionales, en el manejo de
una armonioso clima organizacional, respondiendo que nunca, en un 75%. Por lo que
se evidencia, que no existe una coordinación efectiva en función del manejo y control
eficaz en las relaciones interpersonales del personal que labora en la red ambulatoria.
De ello se entiende que, debido a que las personas son el eje central de las relaciones,
los comportamientos que éstas adopten en situaciones particulares de interacción
pueden, en algunos casos, obstaculizar las relaciones interpersonales y en otros,
favorecerlas.
27
Gráfico 9
9.-) Distribución porcentual del Ítems: ¿Dispone la red ambulatoria de personal con iniciativas que ayuden, a rescatar la buena comunicación y relación entre todo el personal que labora en la red ambulatoria?
10%
25%
65%
SiempreCasi siempreCasi nuncaNunca
Gráfico 9
Al mismo tiempo, el personal de la red ambulatoria encuestada manifestaron
que dispone la red ambulatoria de personal con iniciativas que ayuden, a rescatar la
buena comunicación y relación entre todo el personal que labora en la red
ambulatoria, respondiendo en un 65% nunca. Esto se deduce que éntrelos integrantes
de la red ambulatoria, no hay iniciativas que ayuden a rescatar la buena comunicación
y relación entre el personal, por cuando no se vincula tampoco la dirección de la
misma por motivar estas acciones entre los mismos por la falta de valoración, respeto
y reconocimiento que existe en este grupo de empleados y trabajadores que la
conforman.
28
Grafico 10
10.-) Distribución porcentual del Ítems: ¿Cuenta la red ambulatoria con recursos materiales, humanos y tecnológicos suficientes para brindar atención en formación y capacitación para el personal?
10%20%
30%
40%
SiempreCasi siempreCasi nuncaNunca
Grafico 10
Además, los sujetos encuestados formularon con respecto a que, si la red
ambulatoria cuenta con recursos materiales, humanos y tecnológicos suficientes para
brindar atención en formación y capacitación para el personal, respondiendo en un
40% nunca. Por lo que se deduce, que tampoco cuentan con recursos que les ayuden a
tomar vías de solución de esta problemática, en brindarles formación, información,
capacitación y muchas veces ayudas a este personal que esta terriblemente afectado y
deteriorado en cuanto a las relaciones interpersonales, comunicación. Afectado el
clima organizaciones y todo a lo que el respecta.
29
Grafico 11
11.-) Distribución porcentual del Ítems: ¿Se toman en consideración las opiniones generadas por el personal, para el mejoramiento del clima organizacional de la red ambulatoria?
40%
60%
SiempreCasi SiempreCasi NuncaNunca
Grafico 11
También, los encuestados expresaron en un 60% que nunca se toman en
consideración las opiniones generadas por el personal, para el mejoramiento del clima
organizacional de la red ambulatoria. De allí, que se presencia nuevamente el
irreconocimiento de opiniones del personal, muchas veces en estos casos se ignoran
soluciones y aportes brillantes, que no son tomados en consideración. Trayendo como
consecuencia la frustración, apatía, desmotivación, de no hacer el intento por aportar
nada ya que no son tomados en cuenta.
30
Grafico 12
12.-) Distribución porcentual del Ítems:¿Considera satisfactorio que se establezcan acciones para el fortalecimiento de un clima organizacional que favorezca la comunicación entre el personal?
80%
15%5%
SiempreCasi siempreCasi nuncaNunca
Grafico 12
El personal encuestado, respondió en un 80% siempre, que considera
satisfactorio que se establezcan acciones para el fortalecimiento de un clima
organizacional que favorezca la comunicación entre el personal, De allí que existe un
alto porcentaje significativo de que considera, que se establezcan acciones en función
de mejorar el fortalecimiento del clima organizacional en la red ambulatoria. Este
resultado es pertinente ya que el lugar laborar es la mayor cantidad de tiempo que
pasa una persona, y por ende tiene que ser un espacio armónico, agradable y de
cordialidad con los que allí laboran, evidenciando el deseo de querer que la situación
cambie.
31
Grafico 13
13.-) Distribución porcentual del Ítems:¿Cómo personal de la red ambulatoria, ha recibido información respecto a fortalecimiento de relaciones de trabajo efectivas?
10% 15%
75%
SiempreCasi siempreCasi nuncaNunca
Grafico 13
Por otra parte, en cuanto a cómo personal de la red ambulatoria, ha recibido
información respecto a fortalecimiento de relaciones de trabajo efectivas,
respondiendo 75% nunca, evidenciando una vez más que como funcionario de esta
red de salud, no se ha considerado oportuno ni pertinente que reciban ningún tipo de
información, actualización que les pueda ayudar tanto personal como laboralmente,
Estando comprobado en estudios norteamericanos las incidencias en cuanto esta
problemáticas, desencadenan, una inteligencia emocional pero gravemente negativa,
en función de dañar en su cotidianidad el entorno donde se desenvuelven.
32
Grafico 14
14.-) Distribución porcentual del Ítems:¿Conoce usted de actividades o herramientas aplicadas para el fortalecimiento de un eficaz clima organizacional?
10%15%
75%
SiempreCasi siempreCasi nuncaNunca
Grafico 14
Igualmente, los encuestados respondieron en un alto porcentaje, 75% de casi
nunca que no conocen de actividades o herramientas aplicadas para el fortalecimiento
de un eficaz clima organizacional. La mayoría son empleados de mucha antigüedad,
muchos se están iniciando y ambos grupos nunca han tenido la oportunidad de
conocer herramientas en esta área, que serían un 70% de la solución para mejorar a
gran escala sus relaciones laborales y por ende se verían reflejados en el clima de la
red ambulatoria.
33
Gráfico 15
15.-) Distribución porcentual del Ítems:¿Considera usted pertinente que se desarrollen actividades para fortalecer la relación laboral y mejorar el clima en la red ambulatoria?
Gráfico 15
Finalizando se le pregunto a los encuestados, si considera usted pertinente que
se desarrollen actividades para fortalecer la relación laboral y mejorar el clima en la
red ambulatoria. Respondiendo que Siempre 65%, Evidenciando que se considera
satisfactorio que se establezcan acciones en el desarrollo de actividades. De allí que
existe un alto porcentaje significativo, que consideran positivo que se establezcan
acciones en función de mejorar el fortalecer del clima organizacional en la red
ambulatoria. Este resultado es pertinente ya que el lugar laborar es la mayor cantidad
de tiempo que pasa una persona, y por ende tiene que ser un espacio armónico,
agradable y de cordialidad con los que allí laboran, evidenciando el deseo de querer
que la situación cambie. Ya que sería un cambio evidente para su mejor relación y
desempaño personal, laboral y profesional. Para ese grupo de la red ambulatoria.
34
65%
25%
10%
SiempreCasi siempreCasi nuncaNunca
DISCUSIÓN:
A diario percibimos como en las relaciones interpersonales que viven las
personas se observa poca socialización. En los últimos años, sea desencadenado
mucho más este tipo de situaciones conflictivas, llevando a climas desfavorables
donde se observa más individualismo, poca interacción e integración, que hay que
resolver este tipo de actitudes a través de la realización de unos lineamientos
estratégicos para el fortalecimiento del clima organizacional del personal que labora
en la Red ambulatoria de la dirección regional de salud de San Juan de los Morros,
Municipio Juan German Roscio del Estado Guárico. En el aspecto Interpersonal, este
resulta significativo pues se propone una investigación al personal empleado y
obrero, en sus interrelaciones personales a diario, para lograr un crecimiento colectivo
e individual entre sus actores incrementando un clima armónico, de paz, respeto,
comunicación y logro de metas, fortaleciéndolas a través de lineamientos estratégicos
las relaciones interpersonales enmarcadas en el clima organizacional para fortalecer
la convivencia laboral cotidiana.
Referente a la orientación, se busca describir el clima organizacional que se
suscitan en el personal que labora en la Red ambulatoria de la dirección regional de
salud, y que se presentan dentro y fuera de la institución con objetivo de orientar a
estos para mejorar el clima institucional y por ende para mejorar las relaciones
interpersonales entre los antes mencionados. Después de aplicar el instrumento
respectivo a empleados y trabajadores, que conforman el personal que labora en la
Red Ambulatoria de la Dirección Regional de Salud, se llegó a las siguientes
conclusiones que están relacionadas con los objetivos de la investigación y las
variables objeto de estudio, entre las cuales tenemos:
Con los resultados obtenidos se evidencia y comprueba el planteamiento
inicial, que dio origen a la investigación en cuanto a la problemática existente en la
Red Ambulatoria, entorno al mal clima organizacional que existe en la relación
35
laboral de todo el personal que la conforma, evidenciándose en primera instancia que
existe un alto porcentaje de comunicación inadecuada, que afecta en la relación del
grupo y por ende al clima organizacional del personal, esto se contrasta con lo que
expresa Pasquali (2009). Debe buscar las herramientas para fortalecer en un mayor
alto porcentaje el proceso de comunicación entre los seres humanos con esta virtud.
Esto trae consecuencias negativas de antivalores de irrespeto, entre los mismo hasta
consecuencias mayores ya que en un proceso laboral cotidiano es el factor principal
de buena convivencia.
Así mismo, el personal encuestado manifestaron que las tareas asignadas a
cada empleado se organizan irrespetando las funciones que se deben ejercer según su
cargo, respondiendo, de igual manera que se da un alto porcentaje de irrespeto lo que
demuestra que no existe un respeto entre las funciones y tarea asignadas ocasionando
entre el personal, falta de dialogo, conflicto, entre las normas de la institución. Este
comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias negativas en el
ambiente de la Red Ambulatoria como, por ejemplo, (productividad, satisfacción,
rotación, y adaptación), Insatisfactoria.
Cabe resaltar también, de manera alarmante las acciones de agresividad,
producto evidentemente de las consecuencias anteriores, ratificándose lo que se puede
observar, en la actualidad en la mayoría de las instituciones de salud del estado se
está observando un deterioro enorme en las relaciones interpersonales que viven a
diario, donde la agresividad verbal es parte de su cotidianidad, contaminado y
haciendo de un clima casi insoportable entre compañeros y afectando relativamente
hasta los usuarios.
Por otra parte en cuanto si se valora el personal entre sí, reconociendo las
acciones negativas cometidas entre compañeros los encuestados exteriorizaron
Resaltando, que el personal casi nunca, se valora el personal entre sí, ir reconociendo
las malas acciones cometidas entre ellos. Para ello no se deben perder de vista dos
36
dimensiones, en primer lugar, la orientada a las personas: crear grupo, en un clima de
seguridad, de confianza, de mutuo apoyo, preocupación e interés por sus miembros,
sus relaciones (basándolas en la reciprocidad y en la horizontalidad, el tipo de
autoridad o liderazgo), su participación, y la segunda orientada a la tarea, el
valoración, reconocimiento, y la manera de llevarlo a cabo.
Igualmente, el personal de la Red Ambulatoria expreso nunca han tenido una
formación o capacitación en cuanto a fortalecimiento de clima organizacional,
evidenciando una vez más que como funcionario de esta red de salud, no se ha
considerado oportuno ni pertinente que reciban ningún tipo de información,
actualización que les pueda ayudar tanto personal, como laboralmente, Estando
comprobado en estudios antecedentes las incidencias en cuanto esta problemáticas,
que desencadenan una inteligencia emocional pero gravemente negativa, en función
de dañar en su cotidianidad el entorno donde se desenvuelven.
Para finalizar, se le pregunto a los encuestados, si consideran pertinente que
se desarrollen actividades para fortalecer la relación laboral y mejorar el clima en la
red ambulatoria. Respondiendo en un sesenta y cinco por ciento, que lo consideran
pertinente. Evidenciando que se satisfactorio que se establezcan acciones en el
desarrollo de actividades. De allí que se establezcan acciones en función de mejorar
el fortalecer del clima organizacional en la red ambulatoria. Este resultado es
significativo ya que el lugar laborar es la mayor cantidad de tiempo que pasa una
persona, y por ende tiene que ser un espacio armónico, agradable y de cordialidad con
los que allí laboran, evidenciando el deseo de querer que la situación cambie. Ya que
sería un cambio evidente para su mejor relación y desempaño laboral y profesional.
Para ese grupo de la red ambulatoria. El conocimiento del Clima Organizacional
proporciona retroalimentación acerca de los procesos que determinan los
comportamientos organizacionales, permitiendo además, introducir cambios
planificados, tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la
estructura organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen.
37
En el contexto investigativo, la presenta investigación se desarrolló en el área
de la salud, donde la indagación se efectuó relacionada con las relaciones
interpersonales, lo cual resulta significativo, porque se exponen concepciones y
puntos de vistas diferentes a los otros trabajos ya ejecutados. A su vez, los resultados
obtenidos podrán ser utilizados como antecedentes significativos a otros trabajos que
se realicen en el futuro y que estén relacionados con el tema tratado.
Desde el punto de vista social, busca el fomento de estrategias como eje
principal es el bienestar en el clima organizacional de todos los que hacen vida activa
en la Red ambulatoria de la dirección regional de salud del estado Guárico, y por
ende esto repercutirá significativamente en todos los ciudadanos en todas sus
extensiones a partir de las buenas interrelaciones que se presenten en los contextos
donde despliegue esta organización y sus potencialidades. De igual manera se tendrán
pautas de convivencia para todo el personal nuevo que valla ingresando a la red
ambulatoria. Y de esta manera se estaría aportando un cambio evidente a nuestra
colectividad q asiste máximamente a esta red ambulatoria, ubicada en el estado
Guárico.
Recomendación:
Tomando en consideración las conclusiones emanadas después de analizar las
diversas opiniones suministradas por los empleados y trabajadores encuestados, de la
Red Ambulatoria; seguidamente se formulan algunas recomendaciones, las cuales
pudieran contribuir a solventar la problemática planteada en la investigación,
plantadas en la propuesta que se establece a continuación; Como lo es: Presentar
estrategias para optimizar el clima organizacional del personal que labora en la Red
ambulatoria de la dirección regional de salud de San Juan de los Morros. Para lograr
un crecimiento colectivo e individual entre sus actores incrementando un ambiente
armónico, de paz, respeto, comunicación y logro de metas, fortaleciéndolas a través
de estrategias para optimizar el clima organizacional del personal que labora en la
38
Red ambulatoria, y de esta manera lograr que se construyan las relaciones para
fortalecer la convivencia laboral cotidiana.
La importancia de esta información se basa en la comprobación de que el
Clima Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a
través de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles
de motivación laboral y rendimiento profesional, entre otros.
ESTRATEGIAS PARA OPTIMIZAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL DEL PERSONAL QUE LABORA EN LA RED AMBULATORIA DE LA DIRECCIÓN REGIONAL DE
SALUD DE SAN JUAN DE LOS MORROS.
Presentación
Las relaciones interpersonales son los contactos profundos o superficiales que
existen entre las personas durante la realización de cualquier actividad (según el
Diccionario de organizacion.com). Las relaciones interpersonales son el conjunto de
contactos que tenemos los seres humanos como seres sociables con el resto de las
personas. Gil, (2010). En el centro de salud, la convivencia se entiende como el
entramado de relaciones interpersonales que se dan entre todos los miembros de la
organización y en el que se configuran procesos de comunicación, sentimientos,
valores, actitudes, roles, status y poder.
En la actualidad se afirma que cada uno de los jefes de la organización o
institución pública debe de sus empleados. Lo es cuando asume la siguiente conducta:
escucha y comprende el punto de vista de sus empleados, es decir, tiene empatía, sabe
escuchar a sus empleados, tiene capacidad para comprender que cada uno es un
mundo aparte, procura mantenerse calmado cuando un empleado comete un error, se
preocupa por el bienestar de ellos, tiene autoconfianza y estabilidad emocional y así
lo demuestra a través de sus actuaciones diarias; propicia el trabajo en equipo, busca
siempre lo bueno de cada empleado, es decir, ejerce un súper liderazgo puesto que
39
trata de guiar a los demás, mostrándoles como autoliderarse alentándolos a eliminar
los pensamientos negativos y las falsas creencias sobre la empresa y sobre sus
compañeros de trabajo para reemplazarlas por creencias más positivas y
constructivas. Igualmente busca la construcción de la autoconfianza de sus seguidores
convenciéndolos de que son competentes, que tienen una gran reserva de potencial y
que son capaces de enfrentar los retos que implica el desempeño de sus funciones.
Por lo que debe desarrollarse estrategias para optimizar el clima
organizacional del personal que labora en la red ambulatoria de la dirección regional
de salud de san juan de los morros. Estas son pertinentes para interrelacionarse de
manera armónica y respetuosa, contribuyendo así a su buen desempeño y
mejoramiento personal y laboral.
Justificación
La convivencia forma parte de nuestro mundo social básico: baña todos los
planos de la acción de salud. Hablar de convivencia implica acercarnos al mundo
afectivo, moral y social de las personas: subjetividad. En la Red ambulatoria, la
convivencia se desarrolla más de manera implícita que explícita. Necesidad de
explicitación. Las dificultades de las relaciones interpersonales. La importancia de
esta información se basa en la comprobación de que el Clima Organizacional influye
en el comportamiento manifiesto de los miembros, a través de percepciones
estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivación laboral y
rendimiento profesional, entre otros.
En el aspecto Interpersonal, este resulta significativo pues se propone una
investigación al personal directivo, coordinadores, médicos, enfermeras(o),
bionalista, secretarias, choferes y aseadores, en sus interrelaciones personales a
diario, para lograr un crecimiento colectivo e individual entre sus actores
incrementando un ambiente armónico, de paz, respeto, comunicación y logro de
metas, fortaleciéndolas a través de lineamientos estratégicos las relaciones
40
interpersonales enmarcadas en el clima organizacional para fortalecer la convivencia
laboral cotidiana.
Referente a la orientación, se busca describir el clima organizacional que se
suscitan en el personal que labora en la Red ambulatoria de la dirección regional de
salud, y que se presentan dentro y fuera de la institución con objetivo de orientar a
estos para mejorar el clima institucional y por ende para mejorar las relaciones
interpersonales entre los antes mencionados.
Objetivos
Objetivo General
Presentar estrategias para optimizar el clima organizacional del personal que labora
en la Red ambulatoria de la dirección regional de salud de San Juan de los Morros.
Objetivos Específicos
1.-) Promover el Auto reconocimiento organizacional.
2.-) Optimizar la empatía organizacional – laboral.
3.-) Fortalecer la autoformación del Personal.
4.-) Propiciar la integración del Personal que labora en la la Red ambulatoria de
la dirección regional de salud de San Juan de los Morros.
Organización
Las actividades programadas van destinadas al personal que labora en la Red
ambulatoria de la dirección regional de San Juan de los Morros, Estado Guárico, con
el propósito de poder promover la orientación laboral para la motivación de los
empleados y trabajadores en la socialización armónica y respetuosa relación laboral
cotidiana. Están organizados en cuatro (04) actividades que serán ejecutadas por
facilitadores y expertos conocedores de las diferentes temáticas a desarrollar, en un
lapso de un mes dando un taller por semana.
41
Factibilidad
Es importante destacar, que la Factibilidad de la siguiente propuesta, está dada en
respaldada por los siguientes aspectos como lo son: La factibilidad técnica donde se
resaltan los recursos humanos, materiales y económicos, y la factibilidad social, que
se desglosan seguidamente:
Factibilidad Técnica: Pertinente a la parte técnica de estas actividades
estratégicas, con propósito de establecer la disponibilidad de los recursos necesarios
para ejecutar la misma de forma satisfactoria, entre ellos se encuentran:
Recursos Humanos: facilitadores, especialistas y demás instituciones
Recursos Materiales: cámara fotográfica, Video Beam, DVD, computadora,
sillas, mesas, entre otros.
Posibles lugares o sitios de la institución: salón de usos múltiples, espacio al aire
libre (parque recreativo cercano).
Factibilidad Social: La factibilidad social, de este programa de estrategias para
optimizar el clima organizacional del personal que labora en la Red ambulatoria de la
dirección regional de salud de San Juan de los Morros, se resalta en que beneficiaran
a sus personales (empleados y trabajadores) en su formación personal y laboral.
PRESUPUESTO
A continuación, cuadro contentivo de la descripción del presupuesto requerido para la
elaboración de la propuesta. Para optimizar el clima organizacional del personal que
labora en la Red ambulatoria de la dirección regional de salud de San Juan de los
Morros.
42
Descripción Unid. Bs. Total Bs.
Honorarios Profesionales (clases) 4500,00 2.000,00
Sillas 20 10,00 200,00
Mesas 3 10,00 30,00
Refrigerio 20 100,00 2.000,00
Alquiler de Equipos (Video Beam, DVD, Laptos, entre Otros)
1 150,00 150,00
Reproducción de Material (Fotocopias, Impresiones)
20 5 100,00
Total Bs.---------------------------- ------ -------------- 4.480,00 Bs.
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CUADRO Nº 1 PLAN DE ACTIVIDAES ESTRATEGICAS
OBJETIVOS
ESPECÍFICOS
ACTIVIDAD ESTRATEGIA RECURSOS AUTOVALORACIÓN
GRUPAL
1.-) Promover el Auto reconocimiento organizacional
Dinámicas Grupales.Integradoras. Reconocimiento de cada participante de debilidades y virtudes
Técnica Pregunta - RespuestaParticipación. Lecturas reflexivas
Facilitador. (Especialista), computadora, video beamPersonal empleado y trabajadores.Sillas. Mesas.
Al finalizar la actividad cada participante expondrá su vivencia y experiencia.
2.-) Optimizar la empatía organizacional – laboral.
Dinámicas Grupales.Integradoras. Información sobre la empatía organizacional y laboral.Reflexiones de videos
Técnica Pregunta - RespuestaParticipación. Lecturas reflexivas
Facilitador. (Especialista), computadora, video beamPersonal empleado y trabajadores.Sillas. Mesas.
Al finalizar la actividad cada participante expondrá su vivencia y experiencia. Reconociendo las fortalezas, debilidades y oportunidades de crecimiento.
3.-) Fortalecer la autoformación del Personal.
Dinámicas Grupales.Integradoras. Reconocimiento de cada participante de debilidades y virtudes del clima organizacional.
Técnica Pregunta - RespuestaParticipación. Lecturas reflexivas
Facilitador. (Especialista), computadora, video beamPersonal empleado y trabajadores.Sillas. Mesas.
Al finalizar la actividad cada participante expondrá su vivencia y experiencia. Lo aprendido, realizando comparaciones y reflexiones criticas vivenciales.
4.-) Propiciar la integración del Personal que labora en la Red ambulatoria de la dirección regional de salud de San Juan de los Morros.
Dinámicas Grupales.Integradora. Reconocimiento de cada participante, propuesta final de cada participante para el fortalecimiento del grupo.
Técnica Pregunta - RespuestaParticipación. Lecturas reflexivas. Aporte de cada uno de los participantes
Facilitador. (Especialista), computadora, video beamPersonal empleado y trabajadores.Sillas. Mesas.
Al finalizar la actividad cada participante expondrá su vivencia y experiencia. Aportando su reflexión y compromiso al cambio, en la integración y fortalecimiento personal.
44
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45
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Pasquali, A. (2009) Comunicación y Cultura de Masas. Monte Ávila Editores. Caracas.
46
ANEXOS
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA SALUDSERVICIO AUTÓNOMO INSTITUTO DE ALTOS ESTUDIOS
“DR. ARNOLDO GABALDON
(ANEXO A)INSTRUMENTO DE RECOLECCION DE DATOS
Cuestionario suministrado al personal de la Red ambulatoria de la dirección regional de salud de San Juan de los Morros.
Maracay, Junio de 2013
Autora:Carpio AnabelC. I V- 15.497.646
47
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA SALUDSERVICIO AUTÓNOMO INSTITUTO DE ALTOS ESTUDIOS
“DR. ARNOLDO GABALDON
El presente Cuestionario tiene como finalidad recabar información de parte
del personal que labora en la Red Ambulatoria de la Dirección Regional de Salud
de San Juan de los Morros. Con el propósito de diagnosticar e identificar los
requerimientos en materia de clima organizacional del personal que labora en la
red ambulatoria. Para así proponer un Plan de acción que fortalezcan el clima
organizacional del personal que labora en este centro de salud.
En tal sentido, los datos obtenidos serán estrictamente confidenciales y,
servirán de insumos para la elaboración de un Trabajo de Grado para optar el
título de Especialista en Gestión en Gerencia Pública, por lo que se agradece su
sinceridad al responder los planteamientos formulados.
Instrucciones Generales:
1. Lea con atención las instrucciones y las preguntas.
2. Las preguntas deben ser respondidas indicando con una equis (X) la casilla
de la alternativa seleccionada.
3. Por favor responda todas las preguntas de manera clara y precisa.
4. Devuelva el cuestionario respondido al encuestador responsable.
Muchas Gracias
48
CUESTIONARIO:
1.-) ¿La comunicación entre todo el personal, que labora en la red ambulatoria se
establece de forma adecuada y armónica?
S ( ) Cs ( ) Cn ( ) N ( )
2.-) ¿Considera usted que se comunican de forma eficaz en función del beneficio
personal y laboral para el progreso del personal en general?
S ( ) Cs ( ) Cn ( ) N ( )
3.-) ¿Las tareas asignadas a cada empleado se organizan respetando las funciones
que se deben ejercer según su cargo?
S ( ) Cs ( ) Cn ( ) N ( )
4.-) ¿Se promueven acciones de agresividad verbal, entre el personal que labora
en la red ambulatoria afectando la ejecución de sus tareas?
S ( ) Cs ( ) Cn ( ) N ( )
5.-) ¿Se valora el personal entre sí, reconociendo las acciones negativas
cometidas entre compañeros de trabajo?
S ( ) Cs ( ) Cn ( ) N ( )
6.-) ¿La dirección promueve acciones para motivar a los empleados a un efectivo
clima organizacional en pro de la red ambulatoria?
S ( ) Cs ( ) Cn ( ) N ( )
7.-) ¿Se evidencian actividades que permitan hacer frente a las contingencias que
se presenten en las relaciones de conflicto entre el personal?
S ( ) Cs ( ) Cn ( ) N ( )
8.-) ¿La dirección coordina de forma efectiva al logro de los objetivos
organizacionales, en el manejo de un armonioso clima organizacional?
S ( ) Cs ( ) Cn ( ) N ( )
49
9.-) ¿Dispone la red ambulatoria de personal con iniciativas que ayuden, al rescatar
la buena comunicación y relación entre todo el personal que labora en la red
ambulatoria?
S ( ) Cs ( ) Cn ( ) N ( )
10.-) ¿Cuenta la red ambulatoria con recursos materiales, humanos y tecnológicos
suficientes para brindar atención en formación y capacitación para el personal?
S ( ) Cs ( ) Cn ( ) N ( )
11.-) ¿Se toman en consideración las opiniones generadas por el personal, para el
mejoramiento del clima organizacional de la red ambulatoria?
S ( ) Cs ( ) Cn ( ) N ( )
12.-) ¿Considera satisfactorio que se establezcan acciones para el fortalecimiento
de un clima organizacional que favorezca la comunicación entre el personal?
S ( ) Cs ( ) Cn ( ) N ( )
13.-) ¿Cómo personal de la red ambulatoria, alguna vez ha recibido información
respecto a fortalecimiento de relaciones de trabajo efectivas?
S ( ) Cs ( ) Cn ( ) N ( )
14.-) ¿Conoce usted de actividades o herramientas aplicadas para el
fortalecimiento de un eficaz clima organizacional?
S ( ) Cs ( ) Cn ( ) N ( )
15.-) ¿considera usted pertinente que se desarrollen actividades para fortalecer la
relación laboral y mejorar el clima en la red ambulatoria?
S ( ) Cs ( ) Cn ( ) N ( )
Gracias por su colaboración.
50
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA SALUDSERVICIO AUTÓNOMO INSTITUTO DE ALTOS ESTUDIOS
“DR. ARNOLDO GABALDON
(ANEXO B)CARTA DE VALIDACIÓN DE LOS ESPECIALISTAS
CONSTANCIA DE VALIDACIÒN
Quien suscribe, Prof. (a) titular de la cedula
de identidad Nº V y experto. Mediante la presente hago
constar que el instrumento utilizado por la Licenciada en Enfermería Anabel
Carpio titular de la cedula de identidad 15.497.646 para llevar a cabo el estudio
titulado:
PROPUESTA PARA OPTIMIZAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA RED AMBULATORIADE LA DIRECCIÓN REGIONAL DE SALUD
DE SAN JUAN DE LOS MORROS. ESTADO GÚARICO
Que considero el mismo reúne las condiciones necesarias para el
cumplimiento de los objetivos planteados en el Trabajo de Investigación.
En la ciudad de Maracay, a los días del mes de Junio del año 2013
Atentamente________________________
Nº C.I. V __________________
51
TABLA DE VALIDACIÒN DE INSTRUMENTO
INSTRUCCIONES: Una vez leído cada uno de los Ítems que conforman el
instrumento, coloque una (X) en la casilla que de acuerdo con su experiencia
refleje su opinión: NOTA: en los Ítems a evaluar se entiende por Redacción, la
forma gramatical expresada en el lenguaje formal. La Pertinencia, es la relación
entre los objetivos del estudio y los ítems a evaluar. Y la Relevancia, es la
importancia del ítem para generar conclusiones.
Redacción Pertinencia RelevanciaEX MB B R MD EX MB B R MD EX MB B R MD
Items 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1123456789101112131415
Evaluador por:
Apellido: Nombre: _____________________
Especialista: _________________________________
Firma: Fecha:
ANEXO C
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Cuadro Nº 2 Distribución de la Población
Estratos Frecuencia %
Personal Red Ambulatoria
15 100
Fuente: Datos suministrados por la Dirección de la Red ambulatoria de la dirección regional de salud de San Juan de los Morros Estado Guárico (2013)
ANEXO D
Cuadro Nº 3 Distribución de la Muestra
Estratos Total Frecuencia Porcentaje
Personal Red
Ambulatoria
100 100%
14
14 Muestra
100%
Fuente: Datos suministrados por la Dirección de la Red ambulatoria de la dirección regional de salud de San Juan de los Morros Estado Guárico (2013)
ANEXO E
α=k
k−1⋅[1−∑ s²
S²T]
En donde: α : Es el Coeficiente de Confiabilidad.
k: Es el número de ítems que contiene el instrumento. S2i : Varianza de los Ítems. S2
T: Varianza Total.
Cuadro Nº 4 Coeficiente de Confiabilidad
Rangos Magnitud
0,81 a 1,00 Muy Alta
0,61 a 0,80 Alta
0,41 a 0,60 Moderada
0,21 a 0,40 Baja
Fuente: Ruíz (2001)
53
ANEXO FCUADRO Nº5
a =__n___St 2 - Si 2
n - 1 St2
a = Coeficiente de Confiabilidadn= número de ítemsSt2 = Varianza TotalSi2 = Varianza de cada Ítems
a= ___13___ 12– 1.97
13 – 1 12
a= 1.083 0.835 a= 0,905
Σ (xi-X)2
ENCUESTADO
P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 Total
E1 1 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 1 0 3 1,00
E2 1 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 1 0 3 1,00
E3 1 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 1 0 3 1,00
E4 1 1 1 1 0 0 1 1 1 0 0 0 0 7 9,00
Media Xi
1,00 0,25 0,25 1,00 - - 0,25 0,25 0,25 - - 0,75 - 4,00 12,00
Calculo
S1 S2 S3 S4 S5 S6 S7 S8 S9 S10 S11 S12 S13 Σ S i
Varianza
- 0,33 0,33 - - - 0,33 0,33 0,33 - - 0,33 - 1,97
0,91
PERSONAL DE LA RED AMBULATORIA
α =0,91
MATRIZ DE CONFIABILIDAD
54
ANEXO G
Cuadro Nº 6 Operacionalización de Variables
Objetivo General: Proponer estrategias para optimizar el clima organizacional en la Red Ambulatoria de la Dirección Regional de Salud de San Juan de los Morros. Estado Guárico.
OBJETIVOSESPECIFICOS
VARIABLES DIMENSION INDICADORES ITEMS INSTRUMENTO
1.-) Identificar los factores que intervienen en la formación del clima organizacional en la Red Ambulatoria de la Dirección Regional de Salud de San Juan de los Morros Estado Guárico.
Influencia del clima organizacional en el personal que labora en la Red
Clima organizacional
Personal de la red ambulatoria
-Comunicación efectiva-Comunicación Eficaz-Agresividad-Autoestima-Resolución de conflictos.-Estructura-Normas
12,34567
C
U
E
S
T
2.-) Determinar los condicionantes que influyen en el clima organizacional en la Red Ambulatoria de la Dirección Regional de Salud.
Lineamientos estratégicos para optimizar el clima organizacional
Administración de la Salud
Políticas Gerenciales
-Formalización-Adecuación de la planeación-Selección basada en capacidad y desempeño_Tolerancia a los errores-Conflicto
891011
I
O
N
A
R3.-) Diseñar estrategias para optimizar el clima organizacional en la Red ambulatoria de la dirección regional de salud de San Juan de los Morros.
Plan de actividades que fortalezcan el clima organizacional del personal, de la Red Ambulatoria
Administración de la Salud
Políticas Gerenciales
-Responsabilidad-Cordialidad-Ayuda mutua-Identidad
12131415
I
O
Fuente: Carpio (2013)
55