Las relaciones, lo más importante

Tendencias internacionales en selección de personal para 2016

Introducción Para influir en las decisiones de su empresa, es fundamental que sepa hacia dónde se dirige el sector. Este quinto informe anual revela las tendencias internacionales en selección de personal que harán avanzar a su empresa y lo ayudarán a posicionarse como socio estratégico. Como novedad interesante, vuelven a cobrar importancia las relaciones, un factor clave en la selección de personal. Descubra cómo encaja este aspecto en las prioridades, desafíos y oportunidades que nos esperan en 2016 y en años futuros.

Índice

Introducción Aspectos clave Calidad de contrataciones: el indicador mágico Recomendaciones de empleados: en auge

02 04 07 11

Marca Empleadora: una prioridad en varios ámbitos Retención y movilidad interna: momento de darles prioridad Conclusiones Metodología

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Aspectos clave

Tendencias más importantes

75%

Los expertos en selección de personal siguen considerando a la calidad de las contrataciones como el indicador más importante para medir el desempeño de su equipo. En cambio, la mayoría de empresas se fija en la rotación de empleados como indicador. Este podría ser el motivo por el que la retención de empleados vuelve a ser una prioridad para el año que viene. Además, los programas de recomendación de empleados son una buena fuente de contrataciones de calidad y están ganando importancia en la estrategia a largo plazo. Por último, los responsables de la selección están invirtiendo más en la marca empleadora y colaborando más que nunca con otros departamentos.

* ¿Cuál es el indicador más valioso que utiliza para hacer un seguimiento del desempeño de su equipo de selección de personal hoy en día? * ¿Cuáles considera que son las tres tendencias más importantes y duraderas en selección de personal para cargos profesionales? * En los próximos 12 meses, ¿cuáles de las siguientes consideraría que son las prioridades más importantes para su organización? * Indique en qué medida está de acuerdo con lo siguiente en lo que se refiere a la marca de empleador de su empresa.

39%

cree que la calidad de las contrataciones es el indicador de

desempeño más valioso

32%

se ha fijado la retención de empleados como

prioridad para los próximos 12 meses

59%

invierte más en su marca empleadora respecto del

año pasado

26%

cree que los programas de recomendación de

empleados son una tendencia duradera

5

Mayores desafíos

75%

* ¿Cómo espera que cambie el volumen de contrataciones en su organización en 2016 en comparación con 2015?

* ¿Cómo ha cambiado el presupuesto de su organización para soluciones de selección de personal/captación de candidatos de 2015 a 2014? * ¿Cuáles son los mayores obstáculos de su empresa para atraer a los mejores candidatos?

La brecha entre volumen de contrataciones y presupuestos es una lucha continua, y todo indica que esta tendencia va a tardar en desaparecer. Este desequilibrio impide a las empresas superar obstáculos y rediseñar sus estrategias de selección de personal.

Volumen de contrataciones vs. presupuestos Obstáculos a la hora de captar a los mejores candidatos

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Calidad de las contrataciones: el indicador mágico

8

mide la calidad de las contrataciones a través de la evaluación de desempeño de los recién contratados 50% mide la calidad de las contrataciones a través de los índices de rotación y retención de empleados 49% mide la calidad de las contrataciones a través de la satisfacción del responsable de contratación 43%

* ¿Cuál es el indicador más valioso que utiliza para hacer un seguimiento del desempeño de su equipo de selección de personal hoy en día?

Indicador más valioso

La calidad de las contrataciones, en primer lugar Mientras que la urgencia por cubrir puestos ha hecho que el “tiempo en cubrir una vacante” aumentara levemente, la calidad de las contrataciones sigue siendo el indicador clave de desempeño más valioso. En su mayoría, las empresas miden la calidad de las contrataciones basándose en un sistema de valoraciones (como evaluaciones de desempeño de los recién contratados o satisfacción del responsable de contratación) o con una metodología a largo plazo (retención de empleados).

* En general, ¿con qué grado de satisfacción mide su organización la calidad de las contrataciones?

Alto = Somos los mejores / Muy bien

Bajo = Bastante bien / No muy bien / En absoluto / No sé

Falta seguridad a la hora de medir la calidad Los expertos en selección de candidatos no están convencidos de estar midiendo bien la calidad de las contrataciones. Solo un 33% de los encuestados cree utilizar métodos eficaces, y únicamente un 5% considera que se destaca en ese aspecto. Por eso, hay mucho margen de mejora a la hora de evaluar y comunicar la calidad de las contrataciones.

9

Satisfacción de las empresas con su forma de evaluar la calidad de las contrataciones

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»

Tiffany Ballve Responsable internacional de selección de personal Appian

No estoy segura de que haya una fórmula secreta que pueda aplicarse a varios

sectores o incluso a una única empresa. Para medir la calidad de las contrataciones,

nosotros nos basamos en la permanencia de los empleados y en la velocidad de su

trayectoria profesional, es decir, los ascensos que reciben.

Tenemos en cuenta fechas, puestos, fuentes de contratación y todos los datos sobre

promociones. A partir de ahí podemos ‘cuantificar’ quiénes son los mejores y

establecer tendencias o patrones comunes entre esos perfiles. Así nuestros técnicos

de selección pueden centrarse en esos candidatos y atraerlos a la empresa.

Recomendaciones de empleados: en auge

Crecen las recomendaciones, como fuente de contratación de calidad

Si bien las redes sociales profesionales ocupan el primer puesto como fuentes de contratación de calidad, las recomendaciones de empleados empiezan a llamar la atención de profesionales de selección de todo el mundo. La razón es muy sencilla: los empleados recomendados permanecen más tiempo en la empresa (Jobvite Index) y muestran mejores desempeños (ERE). Por eso, cada vez más profesionales de selección de candidatos consideran que las recomendaciones de empleados son un aspecto esencial.

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Principales fuentes de contratación de calidad Tendencias duraderas en selección de personal

* De las contrataciones de calidad que hizo su organización en los últimos 12 meses, ¿cuáles de las siguientes fueron las fuentes más importantes?

* ¿Cuáles considera que son las tres tendencias más importantes y duraderas en la selección de personal para cargos profesionales?

Programas de recomendaciones de empleados

Oportunidades de mejorar los programas de recomendación Como hemos visto, las recomendaciones de empleados están empezando a imponerse como tendencia duradera; de allí surgen grandes oportunidades para tomar la delantera y reforzar los programas correspondientes. Un 39% de los profesionales de selección de candidatos recurre con frecuencia a las recomendaciones de empleados, pero solo el 8% cree ser los mejores en este aspecto. Independientemente de cómo se posicione su país respecto al promedio, aún queda margen de mejora.

* En general, ¿qué tan bien utiliza su empresa su programa de recomendación de empleados? 13

Cómo utilizan las empresas las recomendaciones de empleados

Alto = Somos los mejores / Muy bien

Bajo = Bastante bien / No muy bien / En absoluto / No sé

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»

Steve Klingensmith Responsable de selección Booking.com

Las recomendaciones de empleados son el aspecto más importante de nuestros procesos

de selección, ya que representan la principal fuente de contratación de calidad.

Lamentablemente, la mayoría de las empresas trata a sus programas de recomendaciones

como programas de recursos humanos, pero si realmente quieren tener éxito con las

recomendaciones es preciso darles la categoría de programas de marketing.

Además, los candidatos se muestran más abiertos a escuchar a amigos y conocidos, y

nuestros empleados son los que mejor pueden dar fe de cómo es trabajar aquí. Sin duda,

las recomendaciones de empleados son decisivas en nuestros procesos de selección.

Marca Empleadora: una prioridad en varios ámbitos

Redes sociales (como Facebook o Twitter)

Redes sociales profesionales (como LinkedIn)

Sitio web de la empresa

Las estrategias de la marca empleadora están dando frutos

75%

* Indique en qué medida está de acuerdo con los siguientes enunciados en lo que se refiere a la marca de empleador de su empresa.

* ¿Qué canales o herramientas considera más eficaces para difundir su marca de empleador? 16

Cómo valoran las empresas su marca empleadora Herramientas eficaces para impulsar la marca empleadora

Después del descenso del año pasado, la marca empleadora vuelve a establecerse como una prioridad. Además, la inversión en la marca empleadora ha aumentado notablemente en los dos últimos años. Por eso, las empresas están diseñando estrategias más proactivas y utilizando más canales de difusión, como las redes sociales y las profesionales.

75%

Refuerce su marca empleadora 17

Propiedad de la marca empleadora

Ahora que las empresas invierten más en marca empleadora, los equipos de selección de personal de todo el mundo siguen colaborando con otros departamentos y funciones. ¿Y con quién es más frecuente esa colaboración? Con sus departamentos de marketing. Tener una buena relación con el equipo de marketing es clave para el éxito de la marca empleadora.

47%

afirma compartir la marca empleadora con el departamento

de marketing o colaborar con ellos en su desarrollo

La colaboración con marketing es crucial

* ¿En qué medida el equipo de selección de personal de su empresa es responsable de la administración de la marca de empleador de su empresa?

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Adam Sunman Responsable de marca empleadora y redes sociales Vodafone

Dado que somos la marca más valiosa de Gran Bretaña, cuidamos muchísimo nuestro

posicionamiento. Por eso, cuando nos replanteamos nuestra marca empleadora,

colaboramos mano a mano con los departamentos de recursos humanos, marketing

de marca y comunicaciones para que todas las iniciativas estuvieran coordinadas.

Durante casi un año nos reunimos periódicamente para crear una marca empleadora

sólida y un plan de lanzamiento para los distintos mercados.

Cuando estás implantando una marca de talento en más de 25 países, toda ayuda es

poca. El gran interés del departamento de marketing por la actualización de nuestra

marca empleadora fue clave para el éxito del proceso. También fue esencial colaborar

con el departamento de comunicación, que se aseguró de que los mensajes eran los

adecuados.

Retención y movilidad interna: momento de darles prioridad

La retención de empleados surge como prioridad

* En los próximos 12 meses, ¿cuáles consideraría que son las prioridades más importantes para su organización? * ¿En qué medida se centra su empresa en la selección de candidatos internos? 20

La retención de empleados ocupa un lugar destacado entre las prioridades de los responsables de selección de candidatos. Sin embargo, las contrataciones internas, que favorecen la retención de empleados, están bastante más abajo en la escala de prioridades. Además, menos de un tercio de los profesionales cree que las contrataciones internas son clave en su estrategia. No obstante, los que consideran necesaria la retención de empleados darán prioridad a los procesos de contratación interna.

Prioridades de los departamentos de selección Selección de candidatos internos

Momento de prestarle atención a las contrataciones internas

* ¿Cuál de los siguientes enunciados describe mejor las iniciativas de contratación interna o traslados de su empresa?

Las contrataciones internas no son prioritarias y, por lo tanto, no están del todo estructuradas. Actualmente, la mayoría de las contrataciones internas se hace de forma individual y hay pocos programas definidos. Por eso, los responsables de selección deben estructurar bien el proceso de contrataciones internas, y los técnicos de selección deben mantener el contacto con los candidatos después de la contratación de cara a una relación a largo plazo.

21

22

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»

Purnima Kumar Directora internacional de selección estratégica de personal Accenture

Para estar siempre un paso por delante, es fundamental escuchar a los empleados y

preocuparse por ellos. En Accenture hemos invertido millones de dólares en formación y

desarrollo profesional para nuestros empleados de todo el mundo.

Tenemos un nuevo programa global dedicado a la gestión del desempeño que alienta a los

empleados a desarrollar sus puntos fuertes y su potencial. Además tenemos un portal en el

que pueden ver todas las vacantes abiertas y las aptitudes que se piden en cada puesto.

Hay varios programas concebidos para motivar, desarrollar y conservar empleados; es

necesario mostrar entusiasmo por la gente y comprometerse a ayudarlos a crecer y triunfar.

Conclusiones

Tendencias en selección de personal para seguir de cerca

* ¿Cuáles considera que son las tres tendencias más importantes y duraderas en la selección de personal para cargos profesionales? 24

De cara al futuro, hay ciertos aspectos que seguirán teniendo un papel preponderante, como las redes sociales profesionales y la captación de candidatos pasivos. Además, prevemos que la marca de empleador y los programas de recomendación de empleados adquirirán mayor importancia en 2016 y en los años venideros. El denominador común de todas estas tendencias es el poder de las relaciones. Y es que su relación con los candidatos, compañeros de otros departamentos y empleados marcará el éxito de sus procesos de selección de personal.

Y ahora, manos a la obra

75%

25

Descargue el informe de su país. Consulte las tendencias específicas para su país; tenemos informes de más de 30 países.

Comparta los datos. Presente este informe o descargue todos los gráficos para compartir estas reflexiones con su jefe, director financiero, equipo y subordinados directos.

1

2

3 Siga formándose. Descargue guías y hojas de sugerencias para profundizar en temas como la marca empleadora, la selección de personal y otros.

Ahora que conoce los datos, utilícelos para diseñar su estrategia futura. Incorpore esta información y tendencias al desarrollo de su estrategia y verá cómo los resultados no se hacen esperar. Empiece a planificar para el próximo año, consiga el apoyo de los directivos y de su equipo, y demuestre sus capacidades poniendo en práctica hoy mismo todo lo que sabe.

Metodología

Acerca de este informe Encuestamos a 3.894 personas encargadas de la toma de decisiones con respecto a la captación de candidatos que trabajan en el departamento de RR. HH. de una empresa y tienen cierta autoridad en el presupuesto para soluciones de selección de personal de su empresa. Estas personas se concentran exclusivamente en la selección de personal, la dirección de un equipo de selección de personal o son profesionales de RR. HH. Estos encuestados son miembros de LinkedIn que optaron por participar en estudios de investigación. Fueron seleccionados en función de la información en su perfil de LinkedIn y nos comunicamos con ellos por correo electrónico.

También comparamos las tendencias internacionales de selección de personal históricas tomadas desde 2011 a 2014, que utilizaban criterios de muestreo y metodología similares. .

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Encuesta realizada entre agosto y septiembre 4.125 encuestados en todo el mundo 2014 Encuesta realizada entre agosto y septiembre 3.379 encuestados en todo el mundo 2013

Encuesta realizada entre mayo y julio 3.028 encuestados en todo el mundo 2012 Encuesta realizada entre abril y junio 3.263 encuestados en todo el mundo 2011

Consulte las tendencias específicas de su país. Descargue los informes

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Estados Unidos: 200

Canadá: 305

México: 150

Sureste de Asia: 300

Brasil: 231

China: 200

Australia y Nueva Zelanda: 300 Sudáfrica: 123

India: 298

Escandinavia: 87

Italia: 199

Oriente Medio y Norte de África: 180

Reino Unido: 405

España: 180

Alemania: 200 Francia: 200

Benelux: 225

Acerca de LinkedIn Talent Solutions LinkedIn Talent Solutions ofrece una gama completa de soluciones de selección de personal para ayudar a empresas de todos los tamaños a encontrar y atraer a los mejores candidatos e interactuar con ellos. Desde su creación en 2003, LinkedIn conecta a profesionales de todo el mundo para ayudarlos a ser más productivos y exitosos. Con más de 400 millones de usuários en todo el mundo, incluidos directivos de todas las empresas de la lista Fortune 500, LinkedIn es la mayor red profesional del mundo.

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Investigadores

Sam Gager Responsable del equipo

de investigación

LinkedIn

30

Erin Stites Consultora de investigación

LinkedIn

Kate Hastings Directora de investigación

internacional

LinkedIn

Nathan Gordon Asistente de investigación

LinkedIn

Autores

Stephanie Bevegni Responsable de marketing

LinkedIn

Lydia Abbot Asistente de marketing

LinkedIn

Ryan Batty Director de marketing

LinkedIn

Afrodisia Cuevas Asistente de investigación

LinkedIn