taller de liderazgo
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INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR DE XALAPA
CARRERA: INGENIERÍA INDUSTRIAL
MATERIA: TALLER DE LIDERAZGO
GRUPO: 2 “B”
UNIDAD: 1 LIDERAZGO
INTEGRANTES:
ESPINOZA CIDES MISAEL
GUEVARA QUIJANO ADRIAN
LUNA AGUILAR POLLETTE NATHALY
MOLINA PÉREZ HIRAM
Cat. Dr.: AUGUSTO JESÚS CORTÉS PRUDENCIO
Xalapa ver a 7 De Marzo Del 2012
INDICE N.
INTRODUCCIÓNOBJETIVO GENERALOBJETIVO ESPECIFICO1.1 EL LIDERAZGO1.1.1 PAPEL DEL LÍDER Y FORMACIÓN PARA LÍDERES1.1.1.2 RASGOS DEL LIDER
1.1.1.3 EL PAPEL DEL LÍDER EN LA EMPRESA1.1.1.3.1 CARACTERÍSTICAS PERSONALES DE LOS LÍDERES EFECTIVOS1.1.1.4 COMPONENTES DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL1.1.1.4.1 LA CONCIENCIA DE SI1.1.1.4.2 AUTOCONTROL1.1.1.4.3 CONCIENCIA SOCIAL1.1.1.4.4 HABILIDAD SOCIAL1.1.2 EL LIDERAZGO EN EL TRABAJO Y EN LA VIDA1.2 ASPECTOS CLAVES EN LA DIRECCIÓN DE PERSONAS1.2.1 HABILIDADES: INICIATIVA, PRO ACTIVIDAD, INNOVACIÓN Y CREATIVIDAD1.2.2 FUNCIÓN DIRECTIVA Y DE MANDO1.2.2.1 PLANIFICACIÓN DIRECTIVA1.2.2.2 ORGANIZACIÓN DIRECTIVA1.2.2.3 DELEGACIÓN DIRECTIVA1.2.2.4 CONTROL DIRECTIVO1.2.3 LOS ESTILOS DE DIRECCIÓN1.2.3.1 LA IMPORTANCIA DE LA DIRECCIÓN1.2.3.2 ETAPAS DE DIRECCIÓN1.2.3.3 TOMA DE DECISIONES1.2.3.4 ESTILOS DE DIRECCIÓN1.2.3.5 TIPOS DE LIDERES1.2.4 GERENCIA Y LIDERAZGO, LA DELEGACIÓN Y EL CONTROL1.2.4.1 ALGUNOS RASGOS DEL PERFIL DEL LÍDER1.2.4.2 TRES TIPOS DE CONTROL1.2.4.2.1 CONTROL PRELIMINAR1.2.4.2.2 CONTROL CONCURRENTE1.2.4.2.3 CONTROL DE RETROALIMENTACIÓN1.2.4.3 DIFERENCIAS ENTRE LÍDERES Y GERENTES1.2.4.3.1 LOS LIDERES1.2.4.3.2 LOS GERENTES1.2.5 ERRORES BÁSICOS EN LA DIRECCIÓN1.3 LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO1.3.1 LA ESTRATEGIA DE MOVILIZACIÓN DE EQUIPOS1.3.1.1 ORGANIZACIÓN Y TRABAJO EN EQUIPO1.3.1.2 TRABAJAR EN EQUIPO1.3.2 LO QUE LOS JEFES ESPERAN DE SUS COLABORADORES Y LO QUE LOS COLABORADORES ESPERAN DE SU JEFE1.3.3 COACHING
1.3.3.1 MODELO DEL COACHING PARA EL DESARROLLO DE LIDERAZGO1.3.3.2 FASES DEL MODELO DEL COACHING PARA EL DESARROLLO DE LIDERAZGO1.3.3.3 BENEFICIOS DEL COACHING1.3.3.4 HERRAMIENTAS Y LIMITES DEL COACHING1.3.3.5EL COACHING COMO EQUILIBRIO DE POSICIÓN Y PODERCONCLUSIONESBIBLIOGRAFÍAGLOSARIORELACIÓN DE FOTOSPREGUNTAS5 VIDEOS, 2 PELÍCULASDINÁMICADOCUMENTOS
INTRODUCCIÓN
En la presente unidad que desarrollaremos a continuación, hablaremos de todas las
características y aspectos del liderazgo.
Adentrándonos en el tema, 1.1 LIDERAZGO, en el cual hablaremos de el papel que un
líder desarrolla frente a su grupo de trabajo, la manera en que éste se ocupa de guiar
todas y cada una de las actividades; también veremos el tipo de formación que se
requiere para poder ser un líder; así mismo hablaremos de las características y la
importancia de ser un líder tanto en el trabajo como en la vida.
Siguiendo con el desarrollo de la unidad, en el apartado 1.2 ASPECTOS CLAVES EN
LA DIRECCIÓN DE PERSONAS, mencionaremos los aspectos claves para la dirección
de personas, lo cual es de suma importancia; también hablaremos de las habilidades
que un líder debe tener, como son la iniciativa, la pro actividad, la innovación y la
creatividad; además de resaltar otros puntos importantes como lo son la función
directiva y de mando de un líder, los estilos de dirección que un líder puede o debe
tener, lo relacionado con las cuestión es de gerencia y el liderazgo, la delegación en la
que se desempeña el líder y el control que este debe tener ante un grupo de personas;
así mismo, resaltaremos los errores básicos que pueden ocurrir al ser responsables de
la dirección de un grupo.
Posteriormente, en el apartado 1.3 LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO,
mencionaremos las características en cuanto al liderazgo en el trabajo en equipo y las
estrategias que el líder debe tener para poder llevar a cabo una buena movilización de
equipo; también hablaremos de lo que los jefes esperan de sus colaboradores, así
mismo, lo que estos esperan de su jefe y como último punto, veremos lo que es el
coaching y de que se trata este concepto.
OBJETIVOS:
Objetivo general
Desarrollar las habilidades que les permita guiar a un determinado grupo de personas
en el diseño, producción y mejora de productos y servicios, cumpliendo con los
estándares de calidad, eficiencia, ambientales, económicos y sociales, en los sistemas
organizacionales establecidos y en la creación de empresas.
Integrar los estilos apropiados de conducción, promoviendo la inteligencia emocional, la
toma de decisiones y la comunicación, que permitan mantener las relaciones
interpersonales en armonía.
Objetivo especifico
Desarrollar, una actitud proactiva, analítica, humana, pensaste, que guie a personas al
desarrollo y mejora de sistemas productivos y organizacionales eficientes y
competitivos, dentro de estándares establecidos en los marcos económicos, social y
sustentable.
Que tenga la facilidad de enfrentar los retos de forma segura y confiable, tanto, en los
sistemas organizacionales establecidos como en la creación e incubación de nuevas
empresa.
LIDERAZGO
1.1 Liderazgo
¿QUÉ ES EL LIDERAZGO?
IMAGEN_1: LIDERAZGO
http://enbuscadeantares.files.wordpress.com/2011/04/el-liderazgo-en-el-trabajo-y-la-inteligencia-
emocional.jpg
Se define como la dirección, jefatura o conducción de un partido político, de un grupo
social o de otra colectividad, al igual que las cualidades de personalidad y capacidad
que favorecen a la guía y el control de grupos e individuos.
El liderazgo es el conjunto de capacidades que puede tener una persona para influir
en la mente de los individuos y a su vez a un grupo de personas determinado,
haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo, aunque la realidad sea diferente, en
el logro de metas y objetivos. También se entiende como la capacidad de tomar la
iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a un grupo o
equipo.
El filósofo HUGO LANDOLFI define al liderazgo como: “El liderazgo es el ejercicio
manifestativo de las actualizaciones y perfeccionamientos de un ser humano,
denominado líder, quien por su acción se coloca al servicio del logro, a través de una
misión, de uno o varios objetivos propuestos por una visión. Dicha visión debe alinearse
y subordinarse necesariamente al Bien Último del hombre”1
1.1.1 Papel del líder y Formación para líderes.
IMAGEN_2: FORMACIÓN PARA LÍDER
http://comoserunbuenlider.com/blog/wp-content/uploads/2011/04/formacion.jpg
El liderazgo ha existido siempre, de hecho ha estado inherente a la propia existencia
del hombre y lo ha acompañado a lo largo de su historia.
1 LANDOLFI HUGO, http://es.wikipedia.org/wiki/Liderazgo
El papel del líder evoluciona paralelamente al desarrollo económico. Antiguamente el
líder se basaba en la dirección patrimonial, en la cual, tanto la propiedad como los altos
cargos directivos de la empresa eran controlados por los miembros de las familias,
garantizando así un mínimo de fidelidad y de cooperación. A este tipo de dirección
responde el líder tradicional, puesto que hereda el poder ya sea por la costumbre que
ocupe un cargo destacado o porque pertenece a un grupo de familia.
La división del trabajo originó la dirección profesional en la que los puestos claves de
una empresa son ocupados por personas que posean aptitudes y conocimientos
técnicos. Este sistema viene determinado por la innovación y los grandes avances en
las tecnologías, por lo que se requiere una alta cualificación por parte de los directivos
para llevar a cabo las diversas actividades especializadas.
De seguidor a líder y de líder a seguidor
“Algo, que conviene analizar es que, dentro del liderazgo, existen líderes impuestos y
líderes elegidos. Los líderes impuestos como su nombre lo indica, no son designados
por sus seguidores que en este caso también le son impuestos a los primeros. Un claro
ejemplo de este tipo de líderes son los padres, los maestros, los directores de la
empresa, los funcionarios públicos etc.”2
A este factor se le une el desarrollo creativo del propio líder, que cada vez, cobra más
importancia su participación en la empresa, ya que en los tiempos que corren las
empresas requieren de verdaderos conductores, es decir, personas capaces de
convocar a los demás frente a los grandes desafíos de estas, además deben tener
gran eficiencia en su desempeño y capacidad de relación rápida y acertada ante las
demandas del medio.
2 SILICEO AGUILAR ALFONSO, ANGULO BELLOC BERNARDO, SILICEO FERNÁNDEZ FERNADNDO,
LIDERAGO: EL DON DEL SERVICIO, PAG. 45
Un líder potencial es alguien que puede comprometerse con la gente con la que trabaja,
a partir de una visión acertada de la situación actual y de las perspectivas futuras.
Los objetivos del líder deben ser claros, concisos y fruto de un largo período de
modificación. Están basados en un nivel profesional, en ser eficaces con la máxima
eficiencia posible y a nivel personal obtener el máximo grado de autorrealización,
promovido por lograr la satisfacción y motivación de todos y cada uno de los miembros
de la organización.
“A los lideres les corresponde un papel significativo a la creación del estado de animo a
la sociedad pueden ser como símbolos a la unidad moral de la sociedad pueden
expresar los valores que mantienen a la sociedad unida, lo más importante es que
puedan seguir y expresar metas que elevan a la gente por encima de sus mezquinas
preocupaciones, la pasan por encima de los conflictos que despedazan una sociedad, y
la unen en busca de objetivos dignos de sus mejores esfuerzos.”3
¿QUÉ ES UN LÍDER?
“Un líder es una persona que influye sobre los demás. Puede describirse como
inteligente, persuasivo, emprendedor y con poder de convencimiento”4
El liderazgo supone ante todo poder, el cual puede ser ejercido por los empresarios, los
accionistas, los técnicos que dirigen la empresa.
“Los líderes tienen una actitud sin perjuicios: son buenos para escuchar, flexibles,
seguros en el conocimiento de que ellos solos no tienen todas las respuestas.
3 BENNIS WARREN,COMO LLEGAR HACER LIDER, PAG.11
4 ETLING ARLEN, LIDERAZGO EFECTIVO, PAG.9
Hay cuatro maneras principales de expresar la grandeza en pensamiento y acción.
Constituyen el modo del Diamante del liderazgo, y el líder genuino está comprometido
con la grandeza de todas ellas:
Visión: un líder visionario siempre considera la perspectiva más amplia, puesto
que tener visón significa pensar en grande y de manera original
Realidad: un líder realista siempre responde a los hechos, porque el realismo
significa no tener ilusiones
Ética: un líder ético siempre es sensible a la gente, porque la ética significa vivir
Valor: un líder valiente siempre reclama el poder para iniciar, actuar y correr
riesgos, porque el valor significa proceder con iniciativa sostenida”5
1.1.1.2 RASGOS DEL LIDER
Durante muchos años los sociólogos intentaron aislar y analizar las características
necesarias para ser un líder. Partiendo de numerosas pruebas, algunos sociólogos
determinaron que, generalmente, los líderes eficaces:
1. Poseen confianza en sí mismo y están bien integrados.
2. Desean aceptar la responsabilidad de dirigir y son competentes al tratar con
situaciones nuevas.
3. Se sienten identificados con los objetivos y valores de los grupos que conducen.
4. Muestran calor, sensibilidad, y simpatía hacia los demás, ofreciendo soluciones
prácticas.
5. Son inteligentes respecto a los otros miembros del grupo.
6. Realizan permanentemente sus funciones de liderazgo.
5 KOESTENBAUM PETER , LIDERAZGO: LA GRANDEZA INTERNA , PAG.7
El líder acostumbra a tener más inteligencia que el promedio de las personas que
dirige, que, parcialmente, se fundamentan en factores ambientales como la educación
formal y la experiencia.
La personalidad del líder, no depende en modo alguno de la forma, posición, salud
relaciones o moral. El líder refleja los valores y normas del grupo por ello los rasgos
personales de un líder nos dicen mucho más sobre el grupo que sobre él mismo.
1.1.1.3 EL PAPEL DEL LÍDER EN LA EMPRESA
FUNCIONES: Al líder se le asigna una serie de funciones:
1. Líder como ejecutivo: Coordina las tareas del grupo y supervisa las actividades.
2. Líder como organizador: Planifica, programa y orienta.
3. Líder como estratega: Ordena, distribuye, dispone y arbitra recursos.
4. Líder como experto: Ayuda, aconseja y complementa.
5. Líder como fuente de recompensa y castigos: Premia, censura y reprime.
6. Líder como árbitro y mediador: Ayuda, coopera, motiva y regula.
7. Líder como portero del grupo: Representa, identifica y avala.
La formación de líderes es un proceso y, por lo tanto, es continuo y progresivo, que
ocurre a lo largo de toda la vida.
La finalidad de la formación de líder es obtener cambios positivos en aquellas personas
identificadas como posibles líderes.
Estos cambios pueden estar dirigidos hacia toda la persona: la actitud, el intelecto o la
conducta.
La formación de líderes debe ser para mejorar el desempeño en sus cargos actuales.
Su intención es aumentar la capacidad individual para dirigir. A esto se le llama con
frecuencia el ayudar al crecimiento de los líderes. La formación se encuentra
estrechamente vinculada a los objetivos propuestos; de tal forma, que los individuos
crezcan en beneficio de la organización.
La formación de líderes se basa en dos principios fundamentales: el Liderazgo se
puede enseñar y los seres humanos son capaces de aprender. Aunque son pocos
quienes dudan de la capacidad de aprendizaje de los humanos, hay quienes dudan de
que el liderazgo se puede enseñar. Los escépticos tienden a visualizar el liderazgo
como un conjunto de habilidades innatas, a la vez que piensan que los líderes nacen,
no se crean.
1.1.1.3.1 CARACTERISTICAS PERSONALES DE LOS LÍDERES EFECTIVOS
Las características personales de los líderes son atributos relativamente estables que
hacen única a cada persona, incluyendo sus rasgos físicos, sociales y psicológicos.
Una persona puede cambiar algunas de sus características personales pero no es fácil
hacerlo. Tomados en conjunto, las características personales, pero no es fácil hacerlo.
Tomadas en conjunto, las características personales, por lo general, producen un
comportamiento bastante predecible a lo largo del tiempo y en varias situaciones. Las
características personales también crean imágenes en las mentes de otras personas y
algunas de estas imágenes concuerdan con el estereotipo de un líder efectivo.
En años recientes, el termino inteligencia emocional ha recibido mucha atención para
describir las características personales de los individuos efectivos, en especial los que
asumen papeles de liderazgo. La inteligencia emocional es un conjunto de habilidades
que permite a las personas entender sus propios sentimientos y emociones, así como
los de otros, y utilizar ese entendimiento para guiar el pensamiento y las acciones.
Como las capacidades cognoscitivas, la inteligencia emocional puede ser afectada por
algunos aspectos de nuestra fisiología. No todos son capaces de ser un genio
matemático, y no todos pueden alcanzar los niveles más altos de inteligencia
emocional. Por otra parte, la inteligencia emocional no se fija al nacer. Se desarrolla a lo
largo de muchos años conforme una persona encuentra varias experiencias y madura.
Debido a que la inteligencia emocional toma tanto tiempo en desarrollarse, no es fácil
para los adultos cambiar este aspecto de su estructura personal.
La inteligencia emocional tiene cuatro componentes, dos que se refieren a la conciencia
y dos que abordan la acción. El modelo también reconoce dos referentes de la
conciencia y la acción: el yo de uno (por el ejemplo, el líder) y otros (por ejemplo, los
seguidores).
1.1.1.4 Componentes de la inteligencia emocional
Son:
Cuatro componentes de la inteligencia emocional
Que son los siguientes:
La conciencia de si
Autocontrol
Conciencia social
Habilidad social
1.1.1.4.1 La conciencia de si
El primer componente de la inteligencia emocional es la conciencia de sí mismo. La
conciencia de sí mismo es la capacidad de reconocer y entender su estado de ánimo,
emociones e impulsos, así como su impacto en otros. Pare ser efectivo como líder, uno
debe conocerse así mismo, ¡esto incluye lo bueno, lo malo y lo feo! Las personas
consientes de sí mismas podrían saber que los eventos sociales crean sentimientos de
ansiedad y que las fechas límite les ponen de mal humor.
La conciencia de sí mismo también se entiende también se entiende a la comprensión
de nuestros propios motivaciones y metas. Las personas consientes de sí mismas
saben lo que desean de sus empleos Y de la vida general. Son honestos consigo
mismos y son capaces de ver cuando dos metas diferentes pueden estar en conflicto
entre sí. Reconocen que el deseo de tenerlo todo puede causar estrés entre las
personas por las que se preocupan de manera más profunda.
1.1.1.4.2 Autocontrol
Estar conscientes de las emociones propias y de cómo pueden afectar a otros es
esencial para el desarrollo de la inteligencia emocional, pero solo es el principio. La
inteligencia emocional también requiere de capacidad para controlar las emociones. Por
tanto, el segundo componente de la inteligencia emocional es el autocontrol, el cual es
la capacidad para regular y redirigir los propios impulsos y estados de ánimo
perjudiciales. Todos nosotros expresamos estado de ánimo y emociones negativos. A
veces nos sentimos frustrados y enojados. A veces nuestro nivel de energía es bajo y
podemos sentir que los retos futuros son casi abrumadores. Los líderes efectivos no
son inmunes a tales sentimientos. Pero, cuando surgen estos sentimientos, no dejan
que el sentimiento tome el control. En cambio, ellos tomen el control de los sentimientos
y los usan para propósitos constructivos. Cuando sienten ira, los líderes con inteligencia
emocional se toman un tiempo para reflexionar sobre su compromiso con los objetivos
que han establecido para rejuvenecer su entusiasmo.
1.1.1.4.3 Conciencia social
Hasta ahora, nos hemos centrado en la forma en que los lideres con inteligencia
emocional ven y controlan sus propias emociones. A continuación consideramos como
atienden los estados emocionales y necesidades de otros. La conciencia social es la
capacidad para entender la estructura emocional de otras personas y la habilidad para
tratar de acuerdo con sus reacciones emocionales. Del mismo modo en que son
capaces de reconocer sus propias reacciones emocionales, los líderes con inteligencia
emocional tienen empatía por los sentimientos de sus seguidores. Pueden leer las
señales de angustia en los rostros de las personas. Anticipa los sentimientos de
ansiedad que experimenta los seguidores cuando encuentran cambios importantes en
el trabajo y sus acciones toma en cuenta esta reacciones emocionales.
1.1.1.4.4 Habilidad social
El componente final de la inteligencia emocional es la habilidad social. Esta habilidad no
es solo la capacidad para llevarse con otros, ni es simplemente popularidad. La
habilidad social es la capacidad parar formar redes sociales, manejar relaciones,
encontrar terreno común y establecer compenetraciones. Los líderes con habilidad
social, por lo general, son queridos y tienen un amplio círculo de conocido, pero no está
satisfecho con solo ser un amigo. Usan sus relaciones con las personas parar
conseguir que todo se muevan en la mismo dirección. Parecen tener un truco para
encontrar un terreno común. Esto no sucede por suerte.
Los líderes con habilidad social usan sus conocimientos emocionales para entender las
preocupaciones, motivaciones, sentimientos y aspiraciones de la personas. Esta
compresión junto con su capacidad para el autocontrol, permite a los líderes con
inteligencia emocional formar relaciones de colaboración y manejar de manera
efectiva equipos de seguidores.
1.1.2. El liderazgo en el trabajo y en la vida
IMAGEN_3: LIDERAZGO EN EL TRABAJO Y EN LA VIDA
http://delcampovillares.com/wp-content/uploads/2009/12/empresa_familiar.jpg
Es difícil encontrar a una persona líder en su trabajo y sin empuje en su vida privada. El
líder actúa y se exige en búsqueda de la excelencia y de comportamiento ético en todos
sus ámbitos de actuación (profesional, familiar, personal), es una persona coherente,
capaz de mantenerse fiel a sus principios y de no renunciar a ellos en pro de su carrera
profesional.
“Devoción a su cónyuge líder y a su familia. Algunos líderes cristianos se han hecho
adictos al trabajo y a veces sacrifican su matrimonio e hijos en aras de la obra de dios.
Pero al señor no le agrada esto; no es lo que él desea para el liderazgo.
Si dios le ha dado al líder una esposa e hijos, entonces su primera responsabilidad es,
cumplir con esas relaciones fielmente. Los líderes más respetados tienen buenos
matrimonios y han hecho su mejor esfuerzo para que sus hijos depositen su fe en el
señor.”6
¿Lleva usted una vida equilibrada, dedicándole tiempo a su vida profesional, vida
personal y familiar? Un balance en estos tres frentes, conlleva tal nivel de
responsabilidad y de presión, que requiere entusiasmo, convicción, persistencia y
dedicación. ¿Es usted una persona que es absorbida por el frente profesional? ¿Se
siente feliz? Si la respuesta es positiva, entonces no podrá ser líder en su Organización,
solo será un simple gestionador eficaz. El liderazgo tiene escalones y el máximo es
cuando se logra desarrollar personas. No confunda liderazgo por los resultados que
logra o por la posición formal que posee. Si esto lo logra en su hogar entonces es más
Fácil extrapolarlo en la empresa.
El liderazgo hay que ejercerlo a lo largo de toda la vida, por lo que exige dosificar las
fuerzas y no quemarse en un "sprint" alocado. ¿Sabe planificar su vida personal?, ¿Se
ocupa de temas estratégicos o ha perdido la perspectiva del largo plazo?, ¿Sabe cómo
priorizar sus tareas?, ¿Domina un segundo idioma?, ¿Quiere mejorar la comunicación
con su equipo? ¿Quiere mejorar la comunicación en el hogar?, ¿Lo respetan en su
hogar?, ¿Cuál fue el último libro leído?, ¿Tiene Tiempo para el deporte?, ¿Va al cine
con la familia un fin de semana?, ¿Trabaja de 9 de la mañana a 10 de la noche todos
los días?, etc.
Haga un esfuerzo, e impónganse finalizar todos los días a las 7.30 de la noche (salvo
en ocasiones excepcionales), organice su jornada e imprima un ritmo de trabajo
balanceado. Muchos directivos presumen de estar todo el día en la oficina.
6 FINZEL HANS,LIDERES COMPONENTES, PAG.22
Probablemente estén perdiendo el tiempo, además de estar desatendiendo a su familia,
sus amigos y a sus propias inquietudes personales.
Es muy difícil separar totalmente la vida profesional de la vida personal.
No suele ocurrir que una persona sea un líder en su trabajo y en cambio se comporte
de manera conformista, sin empuje, en su vida privada.
El líder suele actuar con el mismo nivel de auto exigencia, de búsqueda de la
excelencia y de comportamiento ético en todos sus ámbitos de actuación (profesional,
familiar, personal, etc.).
Los mismos principios de actuación que aplica en el trabajo (honestidad, dedicación,
innovación, decisión, preocupación por las personas, comprensión, etc.), aplicará en su
vida ordinaria.
El líder debe ser una persona coherente, capaz de mantenerse fiel a sus principios y de
no renunciar a ellos en pro de su carrera profesional.
El líder tiene que ser capaz de defender sus principios aunque esto le pueda suponer
graves contratiempos profesionales.
El liderazgo, el ser capaz de defender apasionadamente unos ideales, exige una gran
solidez en las propias convicciones, que sólo es posible cuando éstas se asientan en
principios inquebrantables.
Además, es fundamental que el líder mantenga una vida equilibrada, dedicando tiempo
no sólo a su vida profesional, sino también a su vida personal y familiar.
El liderazgo conlleva tal nivel de responsabilidad y de presión, requiere tanta ilusión y
optimismo, demanda tanta persistencia y dedicación, exige tanta capacidad para
convencer, animar, motivar, etc., que tan sólo una persona con una vida equilibrada
será capaz de dar lo mejor de sí misma y estar a la altura a de las circunstancias.
Para que una persona pueda desarrollarse en todos sus ámbitos y no dejar que el
profesional lo termine absorbiendo todo es fundamental aprovechar el tiempo al
máximo.
Hay que sacarle tiempo al tiempo (el tiempo es un bien escaso que hay que optimizar).
El tiempo pasa rápido y cada día cuenta: un día que no se aproveche es un día perdido.
El líder no se puede permitir el lujo de perder el tiempo.
Vivir intensamente, aprovechando el tiempo al máximo, no implica vivir aceleradamente.
El liderazgo hay que ejercerlo a lo largo de toda la vida, es una carrera a largo plazo,
por lo que exige dosificar las fuerzas y no quemarse en un sprint alocado.
El vivir intensamente permite atender todas las facetas humanas (personal, familiar,
social y profesional) y no dejar ninguna de ellas desatendidas.
Aprovechar el tiempo exige planificación:
El líder tiene mil asuntos que atender y tan sólo una buena organización le va a permitir
poder desenvolverse con soltura y dedicar el tiempo a lo realmente importante y no
perderlo con temas menores.
Si no lo hace así, el día a día le terminará absorbiendo, impidiéndole ocuparse de
aspectos más estratégicos, perdiendo poco a poco la perspectiva del largo plazo.
El líder tiene que saber priorizar: distinguir qué es lo realmente importante, aquello que
demanda su atención, y qué no lo es.
Acto seguido, el líder tiene que saber delegar: es imposible abarcarlo todo.
El líder se centrará en lo esencial y delegará en su equipo otras obligaciones.
Resulta muy útil fijar al comienzo de la semana (domingo por la noche o lunes a primera
hora) la agenda de los próximos días:
Señalar aquellas actuaciones que uno debe realizar, fijar los objetivos que se quieren
conseguir a lo largo de la semana.
La única forma de evitar que los proyectos se vayan posponiendo y nunca se terminen
de abordar.
Por ejemplo: si el líder busca mejorar su conocimiento de inglés se puede fijar como
meta semanal dar dos horas de clase (empezando esa misma semana, ¿por qué
aplazarlo?), fijando en su agenda día y hora, obligación que respetará
escrupulosamente.
Si el líder quiere mejorar la comunicación con su equipo, fijará, por ejemplo, una
reunión semanal (a tal día y a tal hora) que será de obligado cumplimiento.
Al final de la semana evaluará en qué medida ha cumplido los objetivos propuestos y en
qué medida estos le permiten avanzar hacia su meta final.
Aquellos objetivos semanales que no hubiera cumplido tratará de hacerlo en la semana
siguiente, realizando un esfuerzo adicional con vista a mantener el calendario previsto.
En la planificación de la semana hay que buscar también tiempo para la lectura, para el
deporte, para el ocio y, muy especialmente, para la familia. De hecho, el líder debe auto
limitarse el tiempo que dedica al trabajo.
No resulta lógico, ni por supuesto recomendable, estar todos los días en la oficina de 9
de la mañana a 10 de la noche.
Si el líder se autoimpone finalizar todos los días a las 7,30 de la tarde (salvo en
ocasiones excepcionales), organizará su jornada y se imprimirá un ritmo de trabajo con
vista a cumplir dicho horario.
Muchos directivos presumen de estar todo el día en la oficina. Probablemente estén
perdiendo el tiempo, además de estar desatendiendo a su familia, a sus amigos y a sus
propias inquietudes personales.
1.2. Aspectos claves en la dirección de personas
Las 8 funciones claves del líder
1. “Cultivar la visión
2. Crear una organización clara
3. Elegir el equipo de personas correcto
4. Cambiar la cultura
5. Entrenar a su equipo
6. Cuidar de la tropa
7. Resolver problemas
8. Evaluar el progreso”7
7 FINZEL HANS, LIDERES COMPONENTES PAG.44
1.2.1. Habilidades: Iniciativa, Proactividad, Innovación y Creatividad.
IMAGEN_4: HABILIDADES
http://manuelgross.bligoo.com/content/view/722936/Julen-Iturbe-10-ideas-practicas-sobre-
innovacion.html
La habilidad es la aptitud innata, talento, destreza o capacidad que ostenta una persona
para llevar a cabo y por supuesto con éxito, determinada actividad, trabajo u oficio.
Casi todos los seres humanos, incluso aquellos que observan algún problema motriz o
discapacidad intelectual, entre otros, se distinguen por algún tipo de aptitud.
En tanto y de acuerdo con que no todos los individuos somos iguales, venimos del
mismo lado o nos gusta lo mismo, no todos los seres humanos observan la misma
destreza para las mismas cosas y por suerte, gracias a esto es que existe la
diversificación de tareas y trabajos. Es así que hay personas que poseen y demuestran
una propensión a desarrollar habilidades físicas, ya sea porque cuentan con una
formidable genética, capacidad de recuperación que se los permite y lo más importante
en este sentido, un determinado talento especial, por ejemplo, un futbolista que vive con
una pelota en los pies o como suele decirse figuradamente, atada a los pies, haciendo
jueguito. A este tipo de habilidades físicas, generalmente, se las denomina destrezas.
INICIATIVA: Es una de las virtudes más apreciadas. Los problemas no se resuelven
cuando está ausente la iniciativa personal. No podemos experimentar el crecimiento
personal sin iniciativa y no podemos expresar nuestros potenciales a menos que
tengamos autoconfianza psicológica y física. Nada, absolutamente nada, puede tomar
el lugar de la iniciativa en la vida de un individuo.
La iniciativa es lo opuesto a la competencia, y la una es la muerte de la otra. La
iniciativa es una cualidad natural de la mente. Todos nos enfrentamos a situaciones
repentinas e inesperadas a las cuales respondemos de una manera intuitiva y
espontánea. Es entonces que la mente se siente libre y sin coerción del exterior. En
esas circunstancias, la acción fue automática, dirigida internamente. Pero, ¿qué sucede
cuando competimos con los demás. Nos mostramos renuentes y temerosos y la
iniciativa se debilita. Buscamos alrededor, esperando que alguien nos marque el paso.
“Esto describe a la persona que ve caer algo entre las grietas de un departamento y
otro, y que inmediatamente toma acción para asegurarse de que sea manejado.
Implica ofrecer de voluntario cuando se tiene que hacer algo y nadie lo está haciendo.”8
PROACTIVIDAD: No significa sólo tomar la iniciativa, sino asumir la responsabilidad de
hacer que las cosas sucedan; decidir en cada momento lo que queremos hacer y cómo
lo vamos a hacer.
Las personas proactivas:
Se mueven por valores cuidadosamente meditados y seleccionados: pueden pasar
muchas cosas a su alrededor pero son dueñas de cómo quieren reaccionar ante esos
estímulos.
8 ZENGER JOHN H. , FOLKMAN JOSEPH, EL LIDER EXTRAORDINARIO PAG.75
Centran sus esfuerzos en el círculo de influencia: se dedican a aquellas cosas con
respecto a las cuales pueden hacer algo. Su energía es positiva, con lo cual amplían su
círculo de influencia.
¿Qué no es la proactividad?
La proactividad no tiene nada que ver con el activismo o la hiperactividad. Ser proactivo
no significa actuar de prisa, de forma caótica y desorganizada, dejándose llevar por los
impulsos del momento.
Las personas que tienen el hábito de la proactivad no son agresivas, arrogantes o
insensibles, como defienden algunos tópicos, sino todo lo contrario: se mueven por
valores, saben lo que necesitan y actúan en consecuencia
Innovación: La innovación, según el diccionario de la Real Academia Española, es la
creación o modificación de un producto, y su introducción en un mercado. Un aspecto
esencial de la innovación es su aplicación exitosa de forma comercial. No sólo hay que
inventar algo, sino, por ejemplo, introducirlo y difundirlo en el mercado para que la gente
pueda disfrutar de ello. En las palabras de Eudald Domènech: “La innovación por la
innovación no sirve para nada. Innovar es crear productos que hagan la vida más
fácil.”9[]
La innovación exige la conciencia y el equilibrio para transportar las ideas, del campo
imaginario o ficticio, al campo de las realizaciones e implementaciones
Innovar proviene del latín innovare, que significa acto o efecto de innovar, tornarse
nuevo o renovar, introducir una novedad.
9 DOMÉNECH EUDALD http://es.wikipedia.org/wiki/Innovaci%C3%B3n
“Esto se refiere a la habilidad para enfocar un problema en forma diferente, deshacerse
de los viejos métodos y procesos, y apreciar la nuevas posibilidades. La innovación
significa ser capaz de trepar por los surcos y hacer las cosas de manera diferente.”10
Creatividad: denominada también inventiva, pensamiento original, imaginación
constructiva, pensamiento divergente o pensamiento creativo, es la generación de
nuevas ideas o conceptos, o de nuevas asociaciones entre ideas y concepto
conocidos, que habitualmente producen soluciones originales.
“La primera lección de creatividad en el ministerio es darse tiempo para pensar en más
de una solución al problema. Rara vez es mejor la primera. La creatividad es
indispensable para los líderes cristianos y el liderato creativo implica riesgos”11
1.2.2. Función directiva y de mando
IMAGEN_5: FUNCION DIRECTIVA
10ZENGER JOHN H. , FOLKMAN JOSEPH, EL LIDER EXTRAORDINARIO PAG.75
11 FINZEL HANS, LIDERES COMPONENTES, PAG. 188-189
http://mlblogseldesignado.wordpress.com/2011/01/page/
Los puestos directivos que comprenden los niveles de la jerarquía organizacional desde
arriba hasta abajo, implican formas de responsabilidad y autoridad que están
típicamente delineadas por medio de los organismos, manuales y descripciones de los
puestos. Tal autoridad y responsabilidad proporcionan la base para llevar a cabo las
actividades de la organización en una forma ordenada y sistemática.
Puesto que la autoridad es inherente a los puestos, más que a las personas que los
ocupan, se designa comúnmente como autoridad del puesto.
La autoridad del puesto capacita al directivo o supervisor para desempeñar con eficacia
los deberes de su puesto. Sin embargo, con demasiada frecuencia la autoridad
delegada a un puesto es tan limitada que el individuo no puede desempeñar sus
asignaciones de una manera consistente con su talento.
Hay ocasiones en que los directivos y supervisores poseen autoridad formal a la cual no
tienen que recurrir debido al respeto y cooperación que imponen mediante su autoridad
personal.
1.2.2.1Planificación directiva
La planificación consiste en fijar el curso concreto de la acción a seguir, estableciendo
los principios que habrán de orientarlo, la secuencia de operaciones para realizarlo y las
determinaciones de tiempos y de números, necesarios para su realización.
1.2.2.2 Organización directiva
La organización debe basarse en el respeto hacia el individuo.
Definición
Organización directiva es el trabajo que un director realiza para ordenar y relacionar
entre sí las tareas que deben realizarse y asegurar así, una ejecución muy eficaz de las
mismas.
La organización no se reduce al elemento humano sino que es el mecanismo que
permite efectuar un trabajo colectivo. Los organigramas tienen cierto valor porque
indican algunos aspectos de la misma, pero por sí mismos no representan la
organización en pleno. Todo director debe ser responsable de sus propias tareas
organizadoras para asegurar un máximo rendimiento de un número de personas y al
costo más bajo posible. La computadora sirve para simplificar y reducir la estructura de
una empresa, pero probablemente no conduzca a ningún cambio radical en las
diferentes formas de estructura que hoy conocemos.
1.2.2.3 Delegación directiva
“No creo que haya un lugar más seguro para los poderes máximos de nuestra sociedad
que los mismos seres humanos;
si en nuestra opinión no están capacitados para asumir/os, e/ remedio no está en
privar/os de ellos sino en educar/os .”12
Definiciones
Delegación directiva es el trabajo que realiza un director para confiar función,
Autoridad y responsabilidades a otro.
Función
Es el trabajo que se asigna a un puesto determinado.
Autoridad
Son los poderes y derechos conferidos a un puesto.
Responsabilidad
12 THOMAS JEFFERSON http://www.foromtb.com/showthread.php?252659-Tipos-de-direccionhttp://www.gerenteweb.com/noticias.php?id=00014http://www.gerenteweb.com/noticias.php?id=0001
Es el cumplimiento de la función y el ejercicio de la autoridad según las normas
establecidas.
Centralización
Es la concentración sistemática y constante de la autoridad en los niveles más altos de
una empresa.
Descentralización
Es la delegación sistemática y constante de autoridad a los niveles en los cuales se
realiza un trabajo.
1.2.2.4 Control directivo
Debemos mostrarle a la gente el camino que deben tomar y hacia donde se deben
dirigir.
Definiciones
Función del control directivo
Es el trabajo que realiza un director para valorar y regular el trabajo, ya sea en vías de
realización o ya terminado
Problema
1. No se tiene seguridad de que las operaciones y actividades del organismo se
apeguen a los planes y normas preestablecidas.
Síntoma
1. Costos excesivos de operación.
2. Nadie se siente responsable de los resultados negativos.
3. Falta de exactitud:
-En cifras de registro
-En cifras estadísticas
-En información general
4. Interpretación errónea de resultados obtenidos.
5. Falta de oportunidad:
-En la atención al público
=-En la presentación y recepción de información
-En el registro de las operaciones
-En el trámite de las operaciones
1.2.3. Los estilos de dirección
La palabra dirección proviene del verbo dirigiré; este se forma a su vez del prefijo di,
intensivo, regiré; regir o gobernar. Este último deriva del sanscrito raj que indica
preeminencia.
La dirección como:
La ejecución de los planes de acuerdo con la estructura organizacional, mediante la
guía de los esfuerzos del grupo social a través de la motivación, comunicación y la
superación.
1.2.3.1 Importancia de la dirección
La dirección es trascendental porque:
1. Pone en marcha todos los lineamientos establecidos durante la planeación y la
organización.
2. A través de ella se logran las formas de conductas más deseables en los
miembros de la estructura organizacional.
3. La direcciones eficiente es determinante en la moral de los empleados y,
consecuentemente, en la productividad.
4. Su calidad se refleja en el logro de los objetos, la implementación de métodos
de organización, y en la eficacia de los sistemas de control.
5. A través de ella se establece la comunicación necesaria para que la organización
funcione.
1.2.3.2 Etapas de dirección
Es difícil establecer la secuencia de las etapas de direcciones, ya que se dan
indistintamente. Con fines de analizar metodológicamente los casos.
Dirección
Supervisión
Comunicación
Motivación
Toma de decisiones
Integración
1.2.3.3 Toma de decisiones
Una decisión es la elección de un curso de acción entre varias alternativas. Constituye
una función que se inherente a los gerentes, una decisión puede variar en
trascendencia y connotación: por ejemplo: la implantación de servicio de comedor no
tiene la misma importancia que el lanzamiento de un producto nuevo al mercado
Integración
Comprende la función a través de la cual el administrador elige y se allega, de los
recursos necesarios para poner en marcha las decisiones previamente establecidas
para ejecutar los planes, comprende recursos materiales así como humanos.
Motivación
Motivar significa mover, conducir, impulsar a la acción. Es la labor más importante de la
dirección, a la vez que la más compleja, pues a través de ella se logra la ejecución del
trabajo tendiente a la obtención de los objetivos, de acuerdo con los estándares o
patrones esperados.
Supervisión
La supervisión consiste en vigilar y guiar subordinados de las formas que las
actividades se realicen adecuadamente
.Este término se aplica por lo general a niveles jerárquicos inferiores. Aunque todo
administrador, en mayor o menor grado, lleva a cabo esta función; por esto, de
acuerdo con el personal criterio de los autores, se considerará la supervisión, el
liderazgo y los estilos gerenciales, como sinónimos, aunque referidos a diversos
niveles jerárquicos.
El liderazgo, o supervisión, es de gran importancia parra, las empresas, ya que
mediante él se imprime la dinámica necesaria a los recursos humanos, para que logren
los objetivos
En esta función confluyen todas las etapas de dirección anteriormente estudiados y su
importancia radica en que de una superficie efectiva dependa
La productividad del personal para lograr objetivos
La observación de la comunicación.
La relación entre jefe-subordinado.
La corrección de errores.
La observación de la motivación y del marco formal de disciplina.
Por lo tanto, el liderazgo está ligado con la supervisión y, de acuerdo con los diversos
estilos de liderazgo que existan en la empresa, variara el grado de eficiencia y
productividad dentro de la misma.
Dirección
Es aquel elemento de la administración en el que se logra la realización afectiva de todo
lo planteado por medio de la autoridad del administrador, ejercida a base de decisiones
ya sea tomadas directamente o delegando dicha autoridad y se vigila de manera
simultánea que se cumplan en forma adecuada todas las ordenes emitidas.
1.2.3.4 Estilos de dirección
Participativo: Se comparte la responsabilidad con los subordinados, consultándoles e
incluyéndoles en el equipo que interviene en la toma de decisiones.
Autocrático: El jefe impone las normas y sus criterios, estableciendo la estrategia que
se va seguir, planificando y diseñando el trabajo, y diciendo quién debe hacerlo. No
clasifica los procedimientos posteriores, pero decide las fases de actividad a corto
plazo.
Democrático: Las tareas se discuten y determinan en grupo, el jefe sólo orienta y
apoya. Plantea propuestas que pueden ser evaluadas en grupo.
Juzga objetivamente los trabajos y crea un clima laboral agradable y de confianza, lo
que no quiere decir que sea siempre eficaz.
Paternalista: Se da prioridad a los intereses personales frente a las necesidades de la
organización. El jefe es quien toma las decisiones sin tener los demás posibilidades de
participación.
Establece una actitud protectora con los subordinados. Se interesa por sus problemas
personales y profesionales como un padre a sus hijos. Aunque les consulta, es él quien
toma las decisiones.
Burocrático: La organización establece una estructura jerárquica y con normas,
bloqueándose la comunicación y estableciéndose unas relaciones donde dichas normas
prevalecen a la persona.
1.2.3.5 Tipos de líderes
Los líderes aparentes, que en las empresas también los hay, no tienen la madera
necesaria. Más bien, no suelen tener nada de líderes.
Analicemos esta frase: el líder nace, no se hace. En mi opinión, es cierta y falsa a la
vez. Y esto tiene una explicación. Hay características para el liderazgo con los que se
puede nacer, son innatas, se poseen y afloran en la infancia o en la juventud. A veces
al inicio de una vida laboral. Pero, también, el líder se puede hacer, construir, en base al
esfuerzo por obtener y desarrollar una serie de virtudes, valores y capacidades precisas
para poder jugar ese papel.
El líder natural, posee unas capacidades innatas que ha de desarrollar si tiene las
oportunidades para ello. Un gerente o directivo con esa capacidad natural, tiene casi
todo el camino andado, aunque no todo. Se pueden dilapidar esas capacidades y
estropear. Somos humanos y podemos echar a perder ese importante caudal.
El líder construido, el que se ha ido forjando como tal con esfuerzo, voluntad y
aprendizajes, rara vez se puede lograr sobre la nada. Es preciso un algo anterior, una
personalidad adecuada, unas ciertas dotes previas. No sólo es proponérselo o
estudiarlo en los libros o en cursos sobre liderazgo, comunicación o aprender a hablar
en público. Entre otras cosas, se precisa algo fundamental: una intención recta, una
sinceridad hacia el grupo, una ausencia de querer o desear usar al grupo para, la
inexistencia de un simple deseo de mandar. Y otras más. Pero es posible conseguirlo.
El líder puede llegar a hacerse.
1.2.4. Gerencia y Liderazgo, La delegación y el control
El tema del liderazgo está reclamando cada día mayor interés por parte de directivos,
gerentes, jefes de diversos niveles y estudiantes de Master de Administración y
Dirección de empresas. Es como si se estuviese descubriendo, en los últimos años, un
horizonte nuevo en la dirección de empresas. Y el caso es que esto es tan viejo como la
vida misma.
Se puede definir el liderazgo como el arte de inducir a los subalternos a cumplir sus
tareas con celo y confianza. El celo refleja ardor, honradez e intensidad en la ejecución
del trabajo; la confianza refleja experiencia y habilidad técnica. Actuar de líder es guiar,
conducir, dirigir y anteceder.
El líder actúa para ayudar a un grupo a lograr sus objetivos con la aplicación máxima de
sus capacidades, pero nunca pierde su propia identidad; toma su lugar frente al grupo
facilitando su progreso e inspirándolos para cumplir las metas de la organización
Analicemos esta frase: el líder nace, no se hace. En nuestra opinión, es cierta y falsa a
la vez. Y esto tiene una explicación. Hay características para el liderazgo con los que se
puede nacer, son innatas, se poseen y afloran en la infancia o en la juventud. A veces
al inicio de una vida laboral. Pero, también, el líder se puede hacer,
construir, en base al esfuerzo por obtener y desarrollar una serie de virtudes, valores y
capacidades precisas para poder jugar ese papel.
Estamos así ante el líder natural y el líder construido. El primero, el natural, posee unas
capacidades innatas que ha de desarrollar si tiene las oportunidades para ello. Un
gerente o directivo con esa capacidad natural, tiene casi todo el camino andado,
aunque no todo. Se pueden dilapidar esas capacidades y estropear. Somos humanos y
podemos echar a perder ese importante caudal.
El líder construido, el que se ha ido forjando como tal con esfuerzo, voluntad y
aprendizajes, rara vez se puede lograr sobre la nada. Es preciso un algo anterior, una
personalidad adecuada, unas ciertas dotes previas. No sólo es proponérselo o
estudiarlo en los libros o en cursos sobre liderazgo, comunicación o aprender a hablar
en público. Entre otras cosas, se precisa algo fundamental: una intención recta, una
sinceridad hacia el grupo, una ausencia de querer o desear usar al grupo para, la
inexistencia de un simple deseo de mandar. Y otras más. Pero es posible conseguirlo.
El líder puede llegar a hacerse.
1.2.4.1 Algunos rasgos del perfil del líder
Dejando a un lado el carácter innato o adquirido de la capacitación de un líder, sí
podemos enumerar algunas características que, a nuestro juicio, forman parte del
bagaje necesario para alcanzar cotas de liderazgo. Y, en todo caso, teniendo en cuenta
que el liderazgo surge y se ejerce ante un grupo de personas. En el caso de un gerente
o directivo, será ante el personal de la empresa y su estructura jerárquica o ante
aquellos que formen parte del grupo que el mando o directivo ha de dirigir.
·Personalidad adecuada
Se requieren de rasgos de personalidad que muestren un buen nivel de equilibrio
global. Por tanto, aspectos como la serenidad, la confianza en sí mismo, el autodominio
se deben de mezclar con la capacidad de escuchar, la ausencia de egocentrismo, la
intuición, el don de gentes, la apertura mental y una buena dosis de objetividad.
· Estilo de mando
No existe una correlación exacta entre los distintos estilos de mando y el liderazgo, Al
jefe autoritario, al que ejerce su cargo al grito permanente del ordeno y mando, al que
sólo quiere la obediencia, cuando no la sumisión, a toda costa, al que prefiere no dar
muchas razones, al que se deja rodear de aduladores, con frecuencia inútiles o
frustrados, a ese se le sigue por organigrama, porque no hay más remedio. Y nada
más. A veces ni se le sigue, se le caricaturiza por las esquinas o se le desprecia
profundamente. Estilos más humanos, menos centrados en sí mismos y en medrar y
subir a costa de lo que sea, facilitan el camino del liderazgo. Y esto es compatible con
estilos de dirección en los que sea precisa una dosis de fortaleza y autoridad amplia. Un
líder también tiene que ejercer su autoridad, pero autoridad no es autoritarismo.
· Capacitación y formación
El líder que está al frente de un grupo ha de tener una buena capacitación, siempre de
acuerdo con el nivel de su cargo, las actividades que ha de desarrollar el grupo y lo que
su profesión o puesto de trabajo requiere. Pero esa capacitación tiene que ser percibida
por el grupo. Para sus miembros, el jefe- líder siempre sabe más, tiene más recursos,
pone, llegado el caso, la última piedra. Y la formación ayuda mucho. Tanto la que forma
parte del currículum personal como la que se va adquiriendo día a día. El líder no se
puede quedar atrás, no puede anclarse en sus conocimientos. Si el grupo le sobrepasa
y se percata de este hecho, está perdido, salvo que tenga la habilidad suficiente para
navegar en esas aguas y hacer ver que cada uno debe de saber más de aquello que le
corresponde por su trabajo.
·Una cierta dosis de psicología
Un líder tiene que ser un poco psicólogo. Tener el suficiente tacto para tratar a cada
uno según sus características personales. Motivar de distinta forma, según requiera la
personalidad de cada subordinado. Ser observador y ver más allá de la fachada, del
rostro de cada persona. Escuchar y conocer, si es posible, situaciones y circunstancias
personales y hasta familiares. No es fácil compaginar el dinamismo y las exigencias de
la vida de la empresa actual con estas actitudes de atención al otro. Pero sin que
suponga arriar en nada el peso de la autoridad y la capacidad de mando, hay que tener
los ojos abiertos para la persona, ya que eso son cada uno de los empleados o
trabajadores. Si se quiere ser líder y no simplemente el jefe.
·Optimismo
No es que el gerente- líder o el jefe correspondiente tenga que ir con la sonrisa puesta y
rebosando alegría. La vida de la empresa no suele propiciar demasiado esas actitudes.
Entre el duro “día a día”, “el Gran Jefe” que se enfada y hace que la cadena de mando
apriete las clavijas, el cliente que no paga, la máquina que se estropea o las
veinticuatro horas del día que no llegan, el que quiera ser líder tendrá que echarle algo,
bastante, de optimismo. Y que se note. Un jefe siempre enfadado, triste, alicaído,
superado por las circunstancias, asustado y que ve todos los días cargados de negros
nubarrones no puede ser nunca un líder. Lamento decirlo, pero hay que superarse y
estar por encima de dificultades y contradicciones.
· Trabajador
Un líder no puede ser un vago, el que menos trabaja en la empresa. El gerente, el
directivo o el mando intermedio tienen su campo de actuación en la empresa. Su papel
y su rol que jugar. Pero tienen que jugarlo a tope, como el que más. Que el grupo sienta
que está ahí, que tira del carro y que es útil y necesario. Nada peor que el grupo vea en
su jefe a un inútil, al que siempre es el último en llegar y el primero en irse, al que nunca
aparece cuando hay dificultades, al que no da la cara en los problemas, al que les deja
solos o tirados en la estacada.
Un gerente líder ha de pelear por el grupo en todos los frentes. Que tenga trabajo, que
los medios sean adecuados, que estén motivados. Tendrá que planificar bien, distribuir
adecuadamente la carga de trabajo, mover, a la par, los distintos departamentos
técnicos y administrativos. Poner su esfuerzo en dirigir y gestionar la empresa que tiene
entre manos. Y exigir, después, resultados.
· El trabajo en equipo
En la esencia de un líder tiene que estar el deseo y la creencia en el trabajo en equipo.
Al nivel que en cada caso sea posible, que no siempre lo será. Pero sí, casi siempre.
Con el grupo de colaboradores y subordinados ha de crear el equipo. Después distribuir
las funciones y trabajos adecuadamente. Formar la estructura de mando y jerárquica. Y
a dirigir la marcha de ese grupo. Exigir y comprender, responsabilizar a cada cual de su
parte. Creer en los demás y sus posibilidades. Dejar cancha a la iniciativa personal.
Delegar lo que sea preciso, sin cicaterías ni excesivas desconfianzas. Y controlar y
coordinar todo eso. Ese es el papel del líder. Si lo hace, el grupo le aceptará y percibirá
su esfuerzo. Y le seguirá.
1.2.4.2 Tres tipos de control
El control preliminar tiene lugar antes de que principien las operaciones, e incluye la
creación de políticas, procedimientos y reglas diseñadas para asegurar que las
actividades planeadas serán ejecutadas con propiedad. El control concurrente tiene
lugar durante la fase de la "acción" de ejecutar los planes e incluye la direcáí6n,
vigilancia y sincronización de las actividades según ocurran. El control de
retroalimentación se enfoca sobre el uso de la información de los resultados anteriores
para corregir posibles desviaciones futuras del estándar aceptable.
1.2.4.2.1 Control preliminar
En vez de esperar los resultados y compararlos con los objetivos, es posible ejercer
una influencia controladora limitando las: t actividades por adelantado. Representativo
de esto es el efecto, de aplicar políticas y procedimientos que, en el caso de las
primeras, limitan el ámbito en el cual se van a tomar las decisiones y, en el caso de los
segundos, definir qué acciones específicas, en una secuencia prescrita, van a seguirse.
El grado hasta el cual, se sigan o no se evalúan es mejor aplicando el proceso de
control. En realidad, la influencia de las políticas y procedimientos de control (parte de
los esfuerzos de planeación) refleja la cercanía de la planeación y el control. Y debe
observarse que el control ayuda a unificar el entendimiento de las políticas y
procedimientos. La consistencia en el uso de las políticas y procedimientos es
promovida por los esfuerzos de control. Por ejemplo, un ge- rente de ventas puede
tener la política de que todo cambio en precio respecto a los precios publicados debe
ser autorizado por escrito por el gerente; a ningún vendedor de campo se le permite
que altere algún precio. En realidad, esto aclara la política existente y proporciona
control al gerente de ventas, el que puede saber qué es lo que pasa y ejercer
reglamentación y restricciones sobre ello.
1.2.4.2.2 Control concurrente
El control concurrente es la médula de todo sistema de control de operaciones. En el
ámbito de la producción, todos los esfuerzos están dirigidos a elaborar la cantidad
correcta de los productos adecuados en el tiempo preciso. En la terminal de una
aerolínea, el personal de equipaje debe poner las maletas correctas en los aviones
indicados en el tiempo preciso. Incluso en la universidad, es necesario tener el equipo
audiovisual adecuado en el salón indicado a la hora exacta. El control concurrente pude
ayudar a garantizar que el plan será llevado a cabo en el tiempo especificado y bajo las
condiciones requeridas.
1.2.4.2.3Control de retroalimentación
La retroalimentación es de especial importancia en el control. Puede considerarse como
un sistema compuesto de los elementos mostrados en la Fig. 17-3. El que fija los
objetivos o el gerente que define la que se espera (arriba a la izquierda) entrega los
requisitos aun procesador de información, el cual es una persona con la información
necesaria para controlar o una computadora con la información adecuada. A su vez, el
procesador de in- formación transmite la información requerida al sensor de control,
también una persona O una computadora, en donde el proceso de control se lleva a
cabo; esto es, la que espera el fijador de objetivos se compara con la que en realidad
se logra por las funciones fundamentales de la administración. Además, qué objetivos
se fijen o su modificación así como la información usada y la operación del sensor del
control están afectados por las fuer- zas externas, como se indica en la parte superior
de la figura.
El control de retroalimentación implica que se han reunido algunos datos y se han
analizado, y que se han regresado los resultados a alguien o a algo en el proceso que
se está controlando, de manera que puedan hacerse correcciones. La oportunidad es
crítica si va a tener algún beneficio el control de retroalimentación.
1.2.4.3 Diferencias entre líderes y gerentes
1.2.4.3.1 Los líderes
- se anticipan al cambio
- inspiran el compromiso a la misión
- transforman entre paradigmas
- tienen seguidores, son eficaces con las personas
- facultan autoridad
- evalúan en forma cualitativa
- piensan de manera global
- pueden no ser buenos gerentes
1.2.4.3.2 Los Gerentes
- reaccionan al cambio
- organizan a las personas y a los sistemas para lograr la misión
- controlan y se mantienen dentro de los paradigmas
- tienen empleados
- son eficientes con los sistemas
- delegan funciones
- miden en forma cuantitativa
- piensan de manera lineal
- pueden no ser buenos líderes
1.2.5 Errores básicos en la dirección
Quien está al frente de una empresa, sea del tipo y sector que sea, bien como Gerente,
bien como personal directivo de la misma, puede cometer muy diversos errores que le
pueden perjudicar a él y a su propia empresa. Sin duda se mezclarán éstos con sus
éxitos y virtudes en la gestión, pero no por eso dejan de ser lunares en su trabajo diario.
Entre los posibles, destacamos el siguiente decálogo negativo, por ser bastante
frecuentes en la gestión empresarial. Nuestra recomendación es que quien se vea
retratado, total o parcialmente, debería hacer autocrítica de esta situación y ponerle
remedio. Lo más normal es que obtenga, de este modo, un beneficio personal.
Errores básicos:
No tener objetivos claros
Carecer de prioridades
No medir los trabajos que se realicen
Ser más hacedor que director
Escasa orientación al cliente
No captar las oportunidades de negocio
Funcionar por autoridad jerárquica
Decidir sin la suficiente información
Escasa sensibilidad hacia los colaboradores
Falta de afán por mejorar
1.3. Liderazgo y trabajo en equipo
IMAGEN_6: TRABAJO EN EQUIPO
http://www.estudiarcomercial.cl/tag/creatividad
El estilo de liderazgo en un grupo tiende hacer jerárquico, mientras que en un equipo es
más probable que sea participativo u orientado a la facilitación de autoridad.
“Es necesario establecer un espíritu de equipo. Todos los miembros deben aceptar sus
responsabilidades como líderes (recuerde que el líder es cualquier persona que en
determinado momento ayuda al grupo a realizar sus metas.) si nadie asume las
funciones de liderazgo, no se establece el espíritu de equipo.”13
Los equipos luchan por la igual entre los miembros, en los mejores equipos, no hay
estrellas individualidades y todos los integrantes suprimen sus egos en pro del bien de
todos. Es importante tener en cuenta que estas diferencias reflejan solo cuestiones de
grado.
Liderazgo en equipo
“Aunque una meta importante de una organización basada en equipos es que sus
miembros participen en el liderazgo (como en el caso de equipos que se auto
administran), los líderes todavía desempeñan un papel importante. Aun se necesita el
13 ETLING ARLEN LIDERAZGO EFECTIVOPAG 43
liderazgo porque, en última instancia, alguien se tiene que responsabilizar del resultado
de cada acción que se realice. Las organizaciones basadas en equipos necesitan
líderes que estén familiarizados con el proceso del trabajo en equipo que puedan
ayudar en las exigencias interpersonales de los equipos.”14
¿Cuál es su misión?
“Los miembros de un grupo pueden motivarse atra vez de las ideas, los programas y los
resultados del grupo. Cada miembro debe saber con claridad cuál es su misión y cuáles
son sus metas. Asegurarse de que los miembros conozcan sus metas y que estén de
acuerdo con ellas.”15
El trabajo en equipo es la comprensión y compromiso con las metas del grupo por
parte de todos los miembros del equipo.
Ventajas del trabajo en equipo
“En primer lugar, en una situación en la que participa un equipo, se puede lograr la
sinergia, gracias a la cual la aportación total del equipo rebasa la suma de las diversas
contribuciones individuales. Los miembros del equipo evalúan a menudo lo que piensan
unos y otros, lo que aumentan la probabilidad de que el conjunto no cometa errores
importantes. Los equipos pueden contribuir, y de hecho lo hacen, al mejoramiento e
innovación continuos. Pertenecer a un equipo permite satisfacer más necesidades de
14 Lussier Robert N. y Achua Christopher F. Liderazgo: Teoría, aplicación y desarrollo de habilidades PAG. 26615 ETLING ARLEN, LIDERAZGO EFECTIVO PAG.29
las que se satisfacen cuando se trabaja solo; entre ellas, la necesidad de afiliación,
seguridad, autoestima, satisfacción con uno mismo.”16
Desventajas del trabajo en equipo
“Un problema común es que los integrantes se enfrentan a la presión de ajustarse a las
normas de desempeño y conducta del grupo, el rechazo de la responsabilidad
individual, conocida también como holgazaneo social es otra dificultad que se advierte
con frecuencia en los grupos”17
“Un equipo es una unidad formada por dos o más personas con habilidades
complementarias, que se comprometen en un propósito común y fijan objetivos y
expectativas de desempeño comunes, de los cuales se responsabilizan “18
1.3.1. La estrategia de movilización de equipos
La palabra Liderazgo, proviene del inglés (leader), que significa guía, más que un
componente de la organización es un proceso gerencial que orienta, dinamiza, conduce
el componente humano de la empresa.
16 Lussier Robert N. y Achua Christopher F. Liderazgo: Teoría, aplicación y desarrollo de habilidades PAG. 26317 Lussier Robert N. y Achua Christopher F. Liderazgo: Teoría, aplicación y desarrollo de habilidades PAG.263
18 Lussier Robert N. y Achua Christopher F., Liderazgo: Teoría, aplicación y desarrollo de habilidades PAG.261
Los gerentes o directivos tienen que ser estrategas (planificación), organizadores
(procesos) y líderes (inspiradores, innovadores, propiciadores del cambio).
Una organización bien sustentada tiene un gran potencial: mentes líderes. El líder no es
un superdotado, un Mesías o un ser sobrenatural, es producto de un proceso de
crecimiento personal, que lo lleva a conocer y medir sus capacidades y debilidades,
para saber dónde y cómo contribuir al logro, en este caso, de las metas de la empresa.
El líder es capaz de inspirar, guiar y aprender de otros, así como enseñar a aprender.
Un líder es un maestro y un alumno, al mismo tiempo.
No existe un líder de forma aislada, supone un contexto - la gente -, de allí que
mencionarlas significa la trascendencia e importancia de las personas que le otorgan
esa condición de líder. En la actualidad más que de líderes, se habla de equipos,
grupos, organizaciones o empresas líderes.
La clave del liderazgo se encuentra en las fortalezas grupales y en las relaciones
basadas en la confianza, el respeto en cuanto aporte y sugerencias; en la creatividad
tanto en diseño de productos como en resolución de problemas, en los retos
compartidos y en el afecto hacia la gente. Las personas y su inteligencia, (los grupos
líderes) son un valor dentro de la empresa.
1.3.1.1 Organización y Trabajo en Equipo:
Es importante analizar y profundizar en la necesaria capacidad de la empresa de
aprender a trabajar en equipo, lo cual prácticamente le garantiza su permanencia en el
mercado, no se puede hablar de liderazgo organizacional sin aprendizaje en equipo.
Es indiscutible, que organización y trabajo en equipo, son conceptos inseparables, pero
lo que sí se debe profundizar es en el cómo mejorar la eficiencia de estos equipos.
Un equipo es un conjunto de personas que realiza una obra común, lo cual los vinculas,
los organiza y orienta hacia objetivos compartidos. Por ejemplo, los equipos de baseball
o de otras disciplinas deportivas.
Pero los equipos en ambientes de trabajo, poseen un número más reducido de
personas, pueden intercambiar funciones y actividades con flexibilidad de mutuo
compromiso entre el equipo y la organización, y han aprendido a manejar sus
diferencias de opinión o de enfoque.
Un equipo ha invertido tiempo significativo en aprender a trabajar unido, juntos.
Los equipos proponen cambios, proyectos e innovaciones y las llevan a cabo, las
ejecutan.
Igualmente, resuelven problemas y conflictos, toman decisiones y los éxitos o fracasos
de las organizaciones, dependen mucho de los esfuerzos de sus participantes. Ej. Los
grupos de mejora, los equipos de planificación estratégica.
Más que una voluntad o deseo de ser miembros de un equipo de trabajo, se tiene que
aprender a serlo.
1.3.1.2 Trabajar en Equipo
Para que los equipos de trabajo sean efectivos deben evolucionar desde la constitución
de un grupo inicial, hasta llegar a las siguientes características:
1. Objetivos comunes y acordados. (claramente definidos y compartidos)
2. Tareas definidas y negociadas (desempeños claros y acodados a conformidad con
los miembros)
3. Procedimientos explícitos (para la solución de problemas, la toma de decisiones el
acceso a la información, lo cual garantiza fluidez)
4. Buenas relaciones interpersonales
(Clima de respeto y confianza para que se genere sentido de pertenencia)
5. Alto grado de interdependencia
(Tareas complementarias, conciencia del esfuerzo para el logro de objetivos comunes,
fomento la cooperación y de estructuras horizontales de comunicación)
Los grupos en su transición hacia la constitución de equipos de trabajo, pasan por
etapas, tales como:
Etapa de dependencia (a la autoridad formal).
Etapa de contradependencia (deseo de instaurar otras formas de liderazgo, los
miembros tienen menos ansiedad y menos referencia del líder
Formal.
Etapa de independencia (Aparente cohesión, lucha entre la individualidad y la
organización, hostilidad entre los miembros)
Etapa de interdependencia
(Estabilidad del grupo que permanece, sano manejo de las diferencias interpersonales,
conciencia de la capacidad de aportar y de nutrir como equipo a su organización,
estima personal, clara diferencia entre el aporte individual y la fuerza de los otros
aportes del grupo. Es una relación ganar / ganar)
Habilidades personales para trabajar en equipo:
Es necesario desarrollar y/o utilizar algunas habilidades personales para constituir
equipos efectivos de trabajo:
Escuchar: No solo oír a los otros, sino tomar conciencia de los sentimientos que
acompañan esas ideas para no herir susceptibilidades personales.
Conocer y ubicar el lenguaje verbal y el corporal (gestos y posturas), es un sabio
aprendizaje para los equipos.
Preguntar: Profundizar en los planteamientos, para conocer bien los puntos de vistas
del grupo, esto fortalece la capacidad de análisis y resolución de problemas.
Resumir: Es la mejor forma de chequear posibles dudas y hacer síntesis de los aportes
propios y los de cada uno.
Ser flexible: Desarrollar la capacidad de cambiar y negociar los puntos de vista que
nutran las innovaciones, así como para asumir nuevas normas, reglas y hábitos en las
organizaciones, sin que esto genere conflictos de tipo individual, de personalidad.
Proactivo: Con iniciativa hacia la mejora, al logro. Tener una actitud positiva ante los
retos, en lugar de una posición de resistencia al cambio.
Asertivo: Es la habilidad de expresar las ideas y necesidades propias, sin atropellar las
de los otros miembros del grupo.
Abierto a la crítica: Recibir la crítica, la información de retorno
Como sugerencia hacia el proceso de mejora de la organización, no como critica o
desvalorización personal.
Dentro de los procesos de interacción en los equipos de trabajo, hay que tener presente
las condiciones y en ambiente donde desarrollan su acción. Por ejemplo, el espacio
organizacional de una institución o empresa educativa para niños en edad preescolar,
es el escenario de aquellos grupos o equipos que trabajan en ese lugar.
Dimensiones del Equipo de Trabajo:
Por ello es importante tener presente, tres dimensiones claves: La tarea, el
procedimiento y el proceso socio-afectivo.
La tarea: En sentido amplio es una palabra que resume qué cosa hará el equipo, para
qué se constituyó, cuál es su meta.
El procedimiento (es cómo lo hará), operaciones y actividades, las secuencias que
permitan lograr realizar las tareas.
El Proceso socio-afectivo: Las relaciones humanas dentro del equipo, los grados de
interacción en cuanto a comunicación, colaboración o interdependencia que facilitan o
no, el trabajo del equipo.
Para un efectivo trabajo en equipo es importante orientarse a la tarea, cuidar y tener
claro el procedimiento y mantener una sana relación interpersonal y de manejo de
conflictos.
1.3.2. Lo que los jefes esperan de sus colaboradores y lo que los
colaboradores esperan de su jefe
IMAGEN_7: LO QUE LOS JEFES ESPERAN DE SUS COLABORADORES
http://inyes.com.ar/contenidos/2011/08/01/Editorial_4330.php
Como líder debo compartir
“Una visión que mejore este mundo, y una misión que implique servir a los demás, a
través de la educación, la capacitación, la justicia, la equidad, la congruencia, la
lealtad, el reconocimiento, el respeto, la humildad, y el amor, entre otros valores de
la misma jerarquía.”19
1.3.3. Coaching
IMAGEN_8: COACHING
http://www.saralaso.com/wp-content/uploads/2011/03/coaching.jpg
Vemos pasar ante nuestros ojos los diferentes cambios a los que se enfrentan las
organizaciones y la gente que las compone. Lo que era un estilo gerencial satisfactorio
hace unos años, ya es cosa del pasado; pero las organizaciones deben sobrevivir y
manejarse en un ambiente de competencia; deben crear ventajas competitivas que
cada vez estén en consonancia con los nuevos cambios.
Pero esto no surge de la nada ni tampoco surge porque lo deseemos. Para lograrlo se
necesitan gerentes líderes que estén preparados para enfrentar los cambios, identificar
los obstáculos y darles soluciones. Este líder o gerente debe ser el “coach” de la
organización; aquella persona que tenga capacidad para crear en la gente confianza,
responsabilidad, capacidad para aprender.
19 Lussier Robert N. y Achua Christopher F. Liderazgo: Teoría, aplicación y desarrollo de habilidades PAG.22
El coaching surge para desarrollar la capacidad de acción de las personas; para ayudar
a las organizaciones a afrontar situaciones que no saben cómo manejarlas.
Se ha demostrado que el coaching tiene innumerables beneficios para las empresas, ya
que facilita que las personas asuman los cambios con efectividad; las personas
producen mejores resultados en sus operaciones; la comunicación y las relaciones
interpersonales se vuelven más eficaces y transparentes; todos se sienten motivados a
trabajar en equipo y a colaborar; despierta el potencial de las personas, lo que permite
que estas se tracen metas alcanzables y las logren.
El coaching responde a principios de dirección, orientados al logro de resultados
específicos, y se apoya en herramientas y técnicas identificadas para la captación de
talentos y técnicas para el entrenamiento y desarrollo de competencias para la
productividad en el trabajo.
Hoy en día el coaching es una profesión que crece rápidamente porque muchos de
nosotros buscamos alguien capacitado que nos ayude a desarrollar y a mejorar. Sin
embargo, ser coach no fue siempre una profesión reconocida.
“El coaching ocupa un sitio de honor en la escena de la administración. Ser coach no
solo es legítimo, sino que se ha vuelto muy deseable.
El coaching es el proceso de aportar una retroalimentación motivadora para mantener y
mejorar el desempeño. El coaching está diseñado para maximizar las fortalezas del
empleado y reducir al mínimo sus puntos débiles. El coaching ayuda a que los líderes
se concentren en los objetivos, desarrollen su capacidad de comprensión interpersonal
y su sentido común. Una de sus metas es mejorar la vida de los empleados y de la
organización.
El coaching se basa en la retroalimentación y comunicación: consiste en dar
retroalimentación, lo que a su vez exige comunicación. “20
Coach es una palabra de origen francés que significa vehículo para transportar
personas de un sitio a otro. Hoy un coach ayuda a que una persona ascienda de nivel,
al ampliar una habilidad, mejorar su rendimiento o incluso cambiar su forma de pensar.
Los coaches ayudan a que las personas crezcan, a que vean mas allá de lo que son
hoy y en lo que pueden convertirse mañana. Un gran coach ayuda a que personas
comunes y corrientes alcancen logros extraordinarios. O sea, un gran coach le da un
punto de vista diferente para que con base en él pueda ver más allá de lo que podría
ver por sí solo.
1.3.3.1 Modelo de coaching para el desarrollo de liderazgo
El modelo de coaching para el desarrollo del liderazgo se basa en el mejoramiento
continuo. El coach está dispuesto a ayudar al líder en los pasos del proceso, pero una
vez que el líder lo ha asimilado como una habilidad natural el aprendizaje continuo, el
coach se retira discretamente y el líder asume plena responsabilidad de su desarrollo.
Ocasionalmente el coach puede intervenir nuevamente para situaciones de aprendizaje
o para brindar aliento, pero el objetivo es que el líder opere con independencia del
coach.
20 Lussier Robert N. y Achua Christopher F. Liderazgo: Teoría, aplicación y desarrollo de habilidades pag.185
1.3.3.2 Fases del modelo del coaching para desarrollo de liderazgo
Evaluación. El modelo se inicia evaluándolas habilidades de liderazgo. Puede
lograrse por varios medios: centro de evaluación, retroalimentación, entrevistas que
realice el coach para luego brindar retroalimentación o cualquier otro método que
produzca datos cualitativos y cuantitativos útiles para el líder en la elección de las áreas
de desarrollo prioritarias. Sin importar el método utilizado, el coach está involucrado en
la presentación de los datos de la evaluación al líder y en la asesoría para ayudarlo a
identificar las áreas de desarrollo.
Plan de desarrollo. Esta contiene dos elementos críticos. El líder sólo elige una o dos
áreas de alto impacto para enfocar su atención. Esto le permite tener mayores
probabilidades de lograr los objetivos de desarrollo,. Además, el líder está en libertad
de escoger esos objetivos, son menores las probabilidades de que se esfuerce de
manera sostenida con el tiempo. Las personas sabotean inconscientemente los
esfuerzos o, en el mejor de los casos, inician un comportamiento de rechazo. El coach
debe ayudar al líder en el proceso, aplicando una mezcla de apoyo, validación y
disciplina que le permitirá identificar las áreas de desarrollo que tendrán impacto y
alrededor de las cuales tiene cierta pasión y energía.
Anuncio público. Muchas personas tienen la necesidad de que los demás vean
congruencia entre sus palabras y sus acciones. Si no se comenta a nadie sobre sus
objetivos planeados, es relativamente fácil dar marcha atrás. Pero, cuando otros los
conocen, resulta más difícil abandonarlos ya que se corre el riesgo de parecer
incongruente e irracional.
El coach puede ayudar al líder en la planeación de la forma de hacer el anuncio público,
pero en muchos casos, será a través de conversaciones personales informales.
Puesta en Práctica. Esta fase consiste en actividades de desarrollo y seguimiento
informal con los participantes en la retroalimentación. El coach está dispuesto a
reunirse con el líder cuando este lo necesite. Además del aliento, apoyo y recordatorios
ocasionales, el coach puede dar seguimiento a través de mensajes de correo
electrónico, llamadas telefónicas, para ayudar a que el líder mantenga su atención e
integrar el desarrollo a su pensamiento cotidiano. Así, poco a poco, pasa a formar parte
de su naturaleza y una cultura del desarrollo continuo de liderazgo empieza a penetrar
en la organización.
1.3.3.3 Beneficios del Coaching
El coaching posee muchos beneficios, entre los que podemos mencionar:
El coaching permite el aprendizaje al líder. Un modelo clásico de capacitación
mantiene la constante del tiempo y aprendizaje variado. O sea, todo el mundo
pasa por la misma experiencia estructurada que dura casi el mismo tiempo y
ocurre a intervalos iguales. Un modelo de aprendizaje mantiene constante el
aprendizaje y variable el tiempo. Un líder adquiere cierta competencia particular,
aunque requiera más tiempo con algunos líderes que con otros.
El coaching permite variar los métodos según las necesidades del líder. El
modelo clásico de capacitación brinda las mismas experiencias a todo mundo.
Un modelo de aprendizaje posibilita variar los métodos y experiencias de
conformidad con el líder y sus necesidades.
El coaching permite que el maestro-tutor se adapte al aprendiz. El modelo
clásico de capacitación un instructor-facilitador maneja las necesidades de todos
los estudiantes líderes. El instructor maneja el proceso de instrucción con la base
en lo que él hace mejor, no conforme al mejor método de aprendizaje para el
estudiante.
1.3.3.4 Herramientas y límites del coaching
Un desafío para el coaching radica en seguir encontrando las mejores formas de
inspirar el desarrollo personal, mejorar el rendimiento de las personas y de la
organización en que están laborando.
Los coaches carecen de capacitación extensa en psicoterapia, podrían estar
preparados para intervenir en problemas de personalidad profundos de un cliente
y tampoco es el trabajo el sitio adecuado para hacerlo. Los coaches ayudan a
las personas que vean como pueden ser más eficientes y tener la valentía de
pasar por el periodo de practica en que los nuevos comportamientos resultan
comprometedores.
La profesión de coaching necesita lineamientos y limites profesionales para
proporcionar al lugar de trabajo el apoyo adecuado, al mismo tiempo que la
atención se enfoca en el desarrollo personal del cliente.
1.3.3.5 El Coaching como equilibrio de posición y poder
Los coaches deben tocar el tema de la percepción y la realidad de las
desigualdades de posición y poder. A largo plazo, las personas pueden superar la
tendencia a esperar y crear relaciones de dominio y sumisión.
Personas de todos los niveles en las organizaciones se sientan impotentes ante
quienes ocupan un nivel superior. El coaching puede ofrecer ayuda a que los
clientes vean que no son impotentes como se sienten para que abandonen sus
comportamientos dominantes.
La profesión del coach de líderes ejecutivos se basa en nuevos conceptos del
potencial humano en el trabajo. El objetivo del coaching no es corregir lo que está
mal, sino descubrir nuevas capacidades y formas de usar los viejos talentos que
lleven a una mayor eficiencia.
Se necesitan personas (plenamente humanas) para hacer realidad el potencial de
organizaciones más democráticas y de más aprendizaje emprendedor en el ámbito
empresarial que exige el mercado cambiante de hoy.
Las innovaciones organizacionales que favorecen la libertad, el trabajo en equipo
y la misión compartida, están convergiendo con las ideas modernas del
desarrollo de adultos (libertad para “crecer”, relaciones de alta calidad y
propósitos válidos. Las organizaciones más liberadas son el entorno que
optimiza el desarrollo y el aprendizaje continuo de sus miembros
El coaching para líderes ejecutivos se enfoca en la persona y en el sistema. No
intenta capacitarla o corregirla, sino liberarla y enfocarla en su optimización. El
coaching exitoso logra el cambio positivo de la persona y del sistema.
Conclusión
Con la elaboración de esta presente unidad, hemos llegado a tres diferentes
conclusiones:
Una de ellas Es que todos nosotros llegamos a la conclusión de que el liderazgo es el
conjunto de capacidades que posee un individuo para motivar, enseñar y capacitar a un
determinado grupo de personas a su mando
Continuando con la siguiente donde mencionamos que, hemos llegado a la conclusión
de que todo líder es toda aquella persona que nace con más atribuciones de mando,
basándonos en esto porque la mayoría de los individuos piensan que los lideres nacen,
no se hacen.
Siendo que los líderes son aquellas personas que nacen con cualidades distintas y con
el paso del tiempo van desarrollándolas para así poder llegar hacer un gran líder
Entonces conforme a esto llegamos a concluir que un líder no nace se hace.
Y para finalizar que un gran líder debe de contar con cuatro aspectos muy importantes,
los cuales son: visión, realidad, ética y valor.Ya que sin ellas no lo podrían llegar a ser.
Y conforme a su actitud o su manera de liderazgo es donde va a entrar en la
clasificación ya que existen diferentes tipos de líderes que son: participativo,
autocrático, burocrático, paternalista, democrático.
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http://www.elprisma.com/apuntes/curso.asp?id=10113
http://www.elprisma.com/apuntes/curso.asp?id=10799
GLOSARIO
Bagaje:
Conjunto de conocimientos y experiencias que una persona ha reunido a lo largo de un
tiempo.
Caótica:
Relativo al caos.
Muy desordenado y confuso.
Dilapidar:
Gastar sin orden, sentido ni cuidado una cosa, generalmente dinero o bienes
materiales.
Egocentrismo:
La persona egocéntrica se considera a si misma el centro de la atención y la actividad
general.
Escépticos:
Es la persona que profesa duda o está en desacuerdo con lo generalmente está
aceptado como verdad.
Estereotipo:
Es una idea o imagen aceptada por la mayoría como patrón o modelo de cualidades o
de conducta.
Extrapolarlo:
Aplicar una cosa conocida a otro dominio para obtener consecuencias o hipótesis.
Incentivar:
Animar a una persona por medio de un premio o gratificación económica para que
trabaje más o consiga un mejor resultado en una acción o en una actividad.
Inherente:
Que es esencial y permanente en un ser o en una cosa o no se puede separar de él por
formar parte de su naturaleza y no depender de algo externo.
Innato o innata:
Que no es aprendido y pertenece a la naturaleza de un ser desde su origen o
nacimiento.
Paradigmas:
Son un conjunto de conocimientos y creencias que forman una visión del mundo
(cosmovisión), en torno a una teoría hegemónica en determinado periodo histórico.
Sprint:
Esfuerzo de aceleración que se hace en cualquier actividad.
Relación de fotos
IMAGEN REPRESENTA PAGINA
IMAGEN_1 EL LIDERAZGO 1
IMAGEN_2 FORMACIÓN PARA UN LÍDER 2
IMAGEN_3 LIDERAZGO EN EL TRABAJO Y EN LA VIDA
11
IMAGEN_4 HABILIDADES 17
IMAGEN_5 FUNCION DIRECTIVA 20
IMAGEN_6 TRABAJO EN EQUIPO 38
IMAGEN_7 LO QUE LOS COLABORADORES ESPERAN DE SUS JEFES
46
IMAGEN_8 EL COACHING 47
PREGUNTAS ABIERTAS
1.- ¿Qué es liderazgo?
Es el conjunto de capacidades que puede tener una persona para influir en la mente de
los individuos y a su vez a un grupo de personas determinado, haciendo que este
equipo trabaje con entusiasmo, aunque la realidad sea diferente, en el logro de metas y
objetivos.
2.- ¿Cómo define al liderazgo el filósofo Hugo Landolfi?
El liderazgo es el ejercicio manifestativo de las actualizaciones y perfeccionamientos de
un ser humano, denominado líder, quien por su acción se coloca al servicio del logro, a
través de una misión, de uno o varios objetivos propuestos por una visión. Dicha visión
debe alinearse y subordinarse necesariamente al Bien Último del hombre.
3.- ¿Cómo evoluciona el papel del líder?
Evoluciona paralelamente al desarrollo económico.
4.- ¿Cómo se basaba el líder en la antigüedad?
Se basaba en la dirección patrimonial, en la cual, tanto la propiedad como los altos
cargos directivos de la empresa eran controlados por los miembros de las familias,
garantizando así un mínimo de fidelidad y de cooperación.
5.- ¿Quién es un líder potencial?
Es alguien que puede comprometerse con la gente con la que trabaja, a partir de una
visión acertada de la situación actual y de las perspectivas futuras.
6.- ¿Cómo deben ser los objetivos de un líder?
Deben ser claros, concisos y fruto de un largo período de modificación.
7.- ¿En que están basados los objetivos de un líder?
En un nivel profesional, en ser eficaces con la máxima eficiencia posible y a nivel
personal obtener el máximo grado de autorrealización, promovido por lograr la
satisfacción y motivación de todos y cada uno de los miembros de la organización.
8.- ¿Cómo define a un líder Etling Arlen?
Un líder es una persona que influye sobre los demás. Puede describirse como
inteligente, persuasivo, emprendedor y con poder de convencimiento.
9.-Menciona las cuatro maneras principales de expresar la grandeza en
pensamiento y acción.
Visión, realidad, ética y valor.
10.- ¿Cuál es la finalidad de la formación de un líder?
Es obtener cambios positivos en aquellas personas identificadas como posibles líderes.
11.- ¿Para qué sirve la formación de un líder?
Para mejorar el desempeño en sus cargos actuales.
12.- ¿En qué se basa la formación de un líder?
En dos principios fundamentales: el Liderazgo se puede enseñar y los seres humanos
son capaces de aprender.
13.- ¿Qué son las características personales de los líderes?
Son atributos relativamente estables que hacen única a cada persona, incluyendo sus
rasgos físicos, sociales y psicológicos.
14.- ¿Qué es la inteligencia emocional?
Es un conjunto de habilidades que permite a las personas entender sus propios
sentimientos y emociones, así como los de otros, y utilizar ese entendimiento para guiar
el pensamiento y las acciones.
15.- ¿Cómo debe ser un líder?
Ser una persona coherente, capaz de mantenerse fiel a sus principios y de no renunciar
a ellos en pro de su carrera profesional.
16.- ¿Cuáles son las 8 funciones claves del líder según Finzel Hans?
Cultivar la visión
Crear una organización clara
Elegir el equipo de personas correcto
Cambiar la cultura
Entrenar a su equipo
Cuidar de la tropa
Resolver problemas
Evaluar el progreso
17.- ¿Cuáles son algunas habilidades que posee un líder?
Iniciativa
Pro-actividad
Innovación
creatividad.
18.- ¿En qué consiste la planificación directiva?
Consiste en fijar el curso concreto de la acción a seguir, estableciendo los principios
que habrán de orientarlo, la secuencia de operaciones para realizarlo y las
determinaciones de tiempos y de números, necesarios para su realización.
19.- ¿Qué es la organización directiva?
Es el trabajo que un director realiza para ordenar y relacionar entre sí las tareas que
deben realizarse y asegurar así, una ejecución muy eficaz de las mismas.
20.-Menciona los estilos de dirección.
PARTICIPATIVO
AUTOCRÁTICO
DEMOCRÁTICO
PATERNALISTA
BUROCRÁTICO
PREGUNTAS DE CORRELACION
A. Un líder visionario siempre considera la perspectiva más
amplia, puesto que tener visón significa pensar en grande y
de manera original.
( C )Ética
B. Un líder realista siempre responde a los hechos, porque
el realismo significa no tener ilusiones.
(F)Líder como
organizador
C. Un líder ético siempre es sensible a la gente, porque la
ética significa vivir.
(J)Líder como árbitro
y mediador
D. Un líder valiente siempre reclama el poder para iniciar,
actuar y correr riesgos, porque el valor significa proceder con
iniciativa sostenida.
(L)Pro actividad
E. Coordina las tareas del grupo y supervisa las actividades. (T) Creatividad
F. Planifica, programa y orienta. (R)
Descentralización
G. Ordena, distribuye, dispone y arbitra recursos. ( A )Visión
H. Ayuda, aconseja y complementa. M ) Iniciativa
I. Premia, censura y reprime. ( B )Realidad
J. Ayuda, coopera, motiva y regula. (Q) Centralización
K. Representa, identifica y avala. (G)Líder como
estratega
L. Asumir la responsabilidad de hacer que las cosas
sucedan; decidir en cada momento lo que queremos hacer y
cómo lo vamos a hacer.
(N) Innovación
M. Es una cualidad natural de la mente. ( D)Valor
N. Es la creación o modificación de un producto, y su
introducción en un mercado. Un aspecto esencial de la
( I )Líder como
fuente de
innovación es su aplicación exitosa de forma comercial. recompensa y
castigos
Ñ. Es el trabajo que se asigna a un puesto determinado. (H)Líder como
experto
O. Son los poderes y derechos conferidos a un puesto. (O) Autoridad
P. Es el cumplimiento de la función y el ejercicio de la
autoridad según las normas establecidas.
(E)Líder como
ejecutivo
Q. Es la concentración sistemática y constante de la
autoridad en los niveles más altos de una empresa.
(K)Líder como
portero del grupo
R. Es la delegación sistemática y constante de autoridad a
los niveles en los cuales se realiza un trabajo.
(Ñ) Función
S. Es la elección de un curso de acción entre varias
alternativas.
(P)
RESPONSABILIDAD
T. es la generación de nuevas ideas o conceptos, o de
nuevas asociaciones entre ideas y concepto conocidos, que
habitualmente producen soluciones originales.
(S) Decisión
PREGUNTAS DE OPCION MULTIPLE
1.- Comprende la función a través de la cual el administrador elige y se allega, de los
recursos necesarios para poner en marcha las decisiones previamente establecidas
para ejecutar los planes, comprende recursos materiales así como humanos.
A) Integración B) Motivación C) Supervisión
2.- Motivar significa “mover, conducir, impulsar a la acción”. Es la labor más importante
de la dirección, a la vez que la más compleja, pues a través de ella se logra la ejecución
del trabajo tendiente a la obtención de los objetivos, de acuerdo con los estándares o
patrones esperados.
A) Motivación B) Integración C) Supervisión
3.- consiste en vigilar y guiar subordinados de las formas que las actividades se
realicen adecuadamente.
A) Integración B) Supervisión C) Motivación
4.- Es aquel elemento de la administración en el que se logra la realización afectiva de
todo lo planteado por medio de la autoridad del administrador, ejercida a base de
decisiones ya sea tomadas directamente o delegando dicha autoridad y se vigila de
manera simultánea que se cumplan en forma adecuada todas las ordenes emitidas.
A) Supervisión B) Dirección C) Integración
5.- Se comparte la responsabilidad con los subordinados, consultándoles e
incluyéndoles en el equipo que interviene en la toma de decisiones.
A) Autocrático B) Participativo C) Democrático
6.- El jefe impone las normas y sus criterios, estableciendo la estrategia que se va
seguir, planificando y diseñando el trabajo, y diciendo quién debe hacerlo. No clasifica
los procedimientos posteriores, pero decide las fases de actividad a corto plazo.
A) Democrático B) Participativo C) Autocrático
7.- Las tareas se discuten y determinan en grupo, el jefe sólo orienta y apoya. Plantea
propuestas que pueden ser evaluadas en grupo.
A) Paternalista B) Democrático C) Autocrático
8. - Establece una actitud protectora con los subordinados. Se interesa por sus
problemas personales y profesionales como un padre a sus hijos. Aunque les consulta,
es él quien toma las decisiones.
A) Participativo B) Autocrático C) Paternalista
9.- La organización establece una estructura jerárquica y con normas, bloqueándose la
comunicación y estableciéndose unas relaciones donde dichas normas prevalecen a la
persona.
A) Burocrático B) Democrático C) Participativo
10.- No suele tener nada de líder.
A) Líder aparente B) Líder natural C) Líder construido
11.- Posee unas capacidades innatas que ha de desarrollar si tiene las oportunidades
para ello.
A) Líder construido B) Líder natural C) Líder aparente
12.- El que se ha ido forjando como tal con esfuerzo, voluntad y aprendizajes, rara vez
se puede lograr sobre la nada.
A) Líder natural B) Líder aparente C) Líder construido
13.- Es la médula de todo sistema de control de operaciones.
A) Control concurrente B) Control preliminar C) Control de retroalimentación
14.- Implica que se han reunido algunos datos y se han analizado, y que se han
regresado los resultados a alguien o a algo en el proceso que se está controlando, de
manera que puedan hacerse correcciones.
A) Control preliminar B) Control concurrente C) Control de retroalimentación
15.- Representativo de esto es el efecto, de aplicar políticas y procedimientos que, en
el caso de las primeras, limitan el ámbito en el cual se van a tomar las decisiones y, en
el caso de los segundos, definir qué acciones específicas, en una secuencia prescrita,
van a seguirse.
A) Control preliminar B) Control concurrente C) Control de retroalimentación
16.- Es la comprensión y compromiso con las metas del grupo por parte de todos los
miembros del equipo.
A) Control concurrente B) Trabajo en equipo C) Liderazgo
17.- Proviene del inglés (leader), que significa guía.
A) Liderazgo B) Equipo C) Grupo
18.- Se basa en la retroalimentación y comunicación: consiste en dar retroalimentación,
lo que a su vez exige comunicación.
A) Coaching B) Grupo C) Liderazgo
19.- Es la capacidad para regular y redirigir los propios impulsos y estados de ánimo
perjudiciales.
A) Conciencia social B) Autocontrol C) Habilidad social
20.- Es la capacidad para entender la estructura emocional de otras personas y la
habilidad para tratar de acuerdo con sus reacciones emocionales.
A) Autocontrol B) Habilidad social C) Conciencia social
Menciona 3 características de cada uno de los diferentes tipos de líderes mostrados a continuación
Líder participativo Líder autocrático
Corazón valiente Emperador cesar
Líder democrático líder paternalista
Pepe Guardiola Adolfo Hitler
Líder burocrático
Fidel castro
