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COMUNIDAD COLEGIO JESÚS MARÍA.

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COMO MOTIVAR EN TIEMPO REVUELTOS

El talento es un bien escaso que en ocasiones de desperdicia. La crisis llena de apatía a muchas empresas, pero puede ser también un acicate.

os trabajadores de Google eligen cada mañana en qué proyectos de la empresa implicarse y cómo hacerlo en función de sus aptitudes. Si no hay ninguno en marcha que les satisfaga, proponen uno para que sus compañeros se sumen. Cada

uno gestiona buena parte de su tiempo a su aire. Esta forma de trabajo es una de los modelos más exitosos de la gestión del talento de los empleados en el mundo. Pero la mayoría de las empresas están a años luz. Las capacidades de los trabajadores quedan muchas veces coartadas por corsés, horarios y una escasa capacidad de motivación. La crisis puede ser una oportunidad de redescubrir y potenciar el talento de los trabajadores, pero también un obstáculo para superar un círculo vicioso: las compañías no sacan todo lo que pueden de los profesionales y estos no encuentran ámbitos para motivarse y desarrollar sus cualidades. Un liderazgo fuerte y preparado, una forma adecuada de trasladar los mensajes en la empresa, incluso un plus de humanidad, son algunos de los consejos de los expertos para aprovechar al máximo estas virtudes en tiempos revueltos. Como dice Francisco Muro, consejero delegado de la consultora Otto Walters, los enemigos comunes sirven para unir y progresar. Y ahora hay uno de dimensiones gigantes: la crisis “el problema es que también es fácil meter la pata cuando se está ante ella”, matiza.

L

Esta última es la postura de Santiago Álvarez de Mon, profesor de la escuela de negocios IESE. Piensa que las cosas, en general, se están haciendo mal: “en el lugar de templar sobre el talento, te empuja a correr, nos volvemos todos histéricos, exigiendo prestaciones gigantes en un mecanismo impulsivo, primitivo, como el de un equipo de futbol a punto de bajar a segunda división”. Piensa que deberíamos pararnos a pensar, analizar la situación y a sacar conclusiones en frio. “no conozco ninguna persona sin talento en nada, pero si a mucha gente desubicada. La crisis cultiva la impaciencia, los nervios pueden bloquear ese talento. En lugar de crear un clima en el que aflore, se hace lo contrario”.

Volvamos al extremo opuesto: Google. Las indicativas de los trabajadores son casi todo en la empresa y eso les sirve de acicate para seguir aportándolas. Una red interna informa sobre proyectos de todo tipo y el personal que requiere. Si a alguien se le ocurre

diseñar un sistema determinado necesitara programadores, diseñadores, expertos en usabilidad… pública su proyecto en la Intranet y los compañeros deciden si tienen el tiempo y la motivación para participar en él o prefieren decantarse por otros.

Es una tendencia cooperativa en muchas empresas que estaban marcadas por el individualismo. “hay as colaboración y menos competitividad interna, el talento se centra ahora más en el equipo que en llegar a ser el número uno”, afirma Pilar Jericó, Autora del libro la nueva gestión del talento.

También crece el pesimismo. Es fácil que caiga la motivación incluso en ciudadanos cuyos puestos de trabajo no peligran, según indica la sicóloga del trabajo Elena Tomás.

“es un principio universal”, dice “están viendo como todo se desploma a su alrededor”. Al igual que Jericó, destaca que es importante fomentar el colaboracionismo y desterrar la ambición por destacar a toda costa. Pero, además, es fundamental aprovechar el talento que hay dentro de las organizaciones. “En general, todos los estudios que se han realizado sobre motivación y talento muestran que hay que ofrecer posibilidades, retos, desafíos. En principio, cada persona debe tener un trabajo de acuerdo con sus habilidades, competencias, relacionado al máximo con lo que son capaces de hacer. Si encaja en la línea de negocio de la empresa, el camino viene rodado”.

Para eso, además de contar con especialistas, como sicólogos del trabajo, que usan las herramientas para detectar estas habilidades – como cuestionarios o encuestas -, es imprescindible partir del talento directivo, según coinciden la mayoría de los expertos. (…)

El buen liderazgo tiene muchas facetas. Ahora, según Muro, es fundamental “que la presión este fuera de la empresa”. Cuenta que no hay que meter “ni un gramo de complicación por estupidez personal”. “cualquier desliz o mensaje mal dado, cualquier noticia mal comunicada es suficiente para que se forme revuelo. Pero volvemos al talento. Hay que dirigir muy bien”. Porque, con o sin crisis, el talento se cotiza, según casi todos los expertos en este asunto. La decana de la escuela de negocios IE, Gaylle Allard, explica “que hay una competencia feroz” incluso en momentos malos. “las personas con más talento suelen tener idiomas y destrezas exportables y los países compiten con los países”. Por eso, las empresas deben de ser muy cuidadosas con el que tienen dentro y no desaprovecharlo por una posible falta de motivación.

Allard cree que todo mejoraría con un mercado laboral más flexible: “los trabajadores fijos tiene un incentivo un poco perverso para no ser más productivos por estar bastante protegidos. Esta protección tiene su parte positiva por cuanto favorece el capital humano pero también puede tener el efecto pernicioso de la falta de incentivos. Por otro lado, tienes un colectivo enorme de temporales en cuya productividad no se invierte. Tienen incentivos para ser más productivos, pero como saben que no se van a quedar, pierden motivación”.

“si en tu entorno hay más empresas donde trabajar, estarás más motivado para mejorar porque sabes que hay alternativas”, afirma Luis Urbano, uno de los responsables de

elaborar cada año el mapa global del talento en la empresa Heidrik & Struggles.

Lo que cuenta Allard tiene mucho que ver con una idea cada vez más debatida en Europa conocida como flexi-seguridad. La idea se basa en que los despidos sean baratos y que al mismo tiempo se invierta mucho dinero en formación de los trabajadores para que tengan grandes oportunidades de encontrar empleo, de esta forma, según la teoría, la motivación el trabajo crecería tanto por el temor a un despido como por la facilidad para encontrar otro con más oportunidades. (…).

Pero hay otras formas de retener y hacer brotar el talento sin necesidad de desproteger a los empleados. Pablo Sagnier, director de la consultora Egon Zehnder, cree que hay que cuidarlos, asegurarse que se contrata a los mejores y que se retiene y desarrolla a los más validos dentro de la organización. Lamenta que todavía hoy haya empresas que le dan importancia relativa al talento porque creen que tienen otros activos más importantes. “ a largo plazo esta demostrado que las compañías más sofisticadas y exitosas son las que le están dando una importancia creciente, ya que es un activo escaso”, añade. (…)

Con todo, en muchas ocasiones la competencia de los trabajadores está ahí y solo hace falta sacarla a la luz. En Google donde son expertos en eso, inventaron G-MAIL a raíz de sus sistemas de propuestas de empleados. Hoy es uno de los mejores sistemas de correo electrónico del mundo.

Pablo Linde.Tomado de El País.

Publicado el 11 de febrero de 2009.

Competencia intelectual y personal

1. Imagina que eres el director de recursos humanos de una compañía que fabrica computadores. Además, supón que la empresa está haciendo un proceso de selección para elegir al nuevo gerente y que te han encargado la tarea de entrevistarlo. Elabora un cuestionario con las preguntas más importantes que le harías. Para ello, ten en cuenta los siguientes aspectos:

- ¿Qué cualidades crees que debe tener una persona que ocupe un cargo directivo tan elevado y cómo las evaluarías en una entrevista?

- ¿Qué métodos se podrían utilizar para determinar si la persona está realmente cualificada, tanto técnica como personalmente, para el cargo?

- Como representante de recursos humanos de la empresa, ¿Qué incentivos le brindarías al nuevo gerente general para que diera buenos resultados?

Debe ser una persona que sepa trabajar bajo presión, que tenga habilidades de liderazgo y visión estratégica, debe ser polifacético, que maneje mínimo otro idioma, que sepa trabajar en equipo, que sea competente en la parte financiera, en el área comercial, debe ser elocuente y diplomático.

Métodos: Selección previa a través de una compañía idónea para conseguir “talentos”; también mediante pruebas psicotécnicas a cargo de psicología de la empresa. Después se le hace un estudio profundo de seguridad y una previa visita domiciliaria (cuando ya se ha elegido como posible candidato a remitir a la empresa que lo requiere). Someterlo a entrevistas grupales de selección.

Los incentivos de un gerente dependen de la magnitud de la empresa. Gerentes para empresas de sistemas son los más cotizados dentro del medio por el auge de la tecnología y su alta competencia. Incentivos como un salario integral, vivienda, transporte (en algunos casos) afiliaciones a clubes, participación en las actividades.

2. Tiempos modernos (1936) es una película de Charles Chaplin que critica las condiciones monótonas, tediosas y desmotivantes a las que los trabajadores se vieron forzados a causa del método industrial de producción en cadena. Observa esta película y, luego, contesta las siguientes preguntas.

a. ¿Cuáles son los principales aspectos laborales que se critican en la película?

Charles principalmente critica el capitalismo. En la película vemos que los obreros son tratados como máquinas y no como personas, las extensas jornadas de trabajo sin descanso justo, ni las condiciones laborales son las mejores: (encerrados sin suficiente luz, rodeados de maquinarias pesadas y hasta peligrosas), con supervisores agresivos que los obligan a trabajar, causándoles más ansiedad y miedo que motivación, además de la constante presencia autoritaria del jefe en un monitor que aparece hasta en los baños exigiendo aumentar la producción.

b. ¿Qué técnicas de motivación podrían implementarse para mejorar la situación laboral de los trabajadores de la fábrica?

Propondría técnicas motivacionales como: Reconocimiento del trabajo efectuado, por más horas empleadas, o mejores productos por ejemplo, disminuyendo las horas de trabajo, o aumentando el salario. También procuraría proporcionar un mejor ambiente de trabajo, con más luz, mejores maquinarias; aumentaría el tiempo de descanso y prescindiría de los supervisores mandones que se mantienen encima de los obreros.

c. Aunque la técnica de producción en cadena es sumamente eficiente en términos de producción, ¿consideras que este método pierde parte de su potencial si los trabajadores están desmotivados? Justifica tu respuesta.

Considero que esta técnica, aunque produce eficientemente, podría mejorar la calidad del producto si los trabajadores tuvieran mejores condiciones, como el ambiente y las extensas jornadas, quizás si se presentaran oportunidades de mejoramiento como capacitaciones para innovar en los productos.

Competencia interpersonal

3. De acuerdo con los planteamientos sobre comparación laboral entre trabajadores, ¿crees que la motivación laboral se define, en parte, por la relación entre empleados? Justifica tu respuesta.

Considero que, en parte, las buenas relaciones entre trabajadores representan una motivación, o al contrario una desmotivación enorme, porque es el ambiente laboral que también motiva, no se puede rendir bien en un trabajo si el ambiente no es el adecuado. Por estas razones es que la empresa debe velar por la armonía, las buenas relaciones entre todas las partes para obtener mejor eficiencia y aprovechar los talentos de los trabajadores.

Competencia organizacional, empresarial y para el emprendimiento

4. De acuerdo con el anterior artículo, mara con una X las técnicas que utiliza Google para mantener a sus empleados motivados. Luego, explica por qué estas técnicas de motivación garantizan el aprovechamiento del talento humano y, por lo tanto, el éxito empresarial.

__ El enriquecimiento del trabajo.

_x_ La participación y la delegación.

__ La evaluación del rendimiento laboral.

_x_ La mejora de las condiciones laborales.

_x_ La adecuación entre persona y puesto de trabajo.

_x_ El reconocimiento del trabajo efectuado.

La técnica de motivación más relevante, diría yo, es la participación y la delegación, puesto que trabajar en un proyecto personal motiva más que nada, además de beneficiar la productividad de la empresa, representa un desafío para el trabajador que lleva el proyecto a cabo, de él depende que todo salga bien. De esta técnica se dividen todas las otras técnicas, la mejora de condiciones laborales para la realización del proyecto, el reconocimiento buscado desde el principio (que sólo se dará si se realiza correctamente) y por último la adecuación entre persona y puesto de trabajo: ya que cada trabajador se especializa en su campo de habilidad, asegurando así buenos resultados.

5. Con base en la teoría motivacional de Herzberg, completa un esquema como el siguiente.

Se divide en

Que son Que son

Por ejemplo Por ejemplo

6.7.8.9.

10. Explica, con tus propias palabras, qué papel cumple la dirección empresarial en la motivación laboral de los trabajadores.

La dirección es el proceso mediante el cual las personas encargadas de una organización combinan las habilidades y/o capacidades de los trabajadores para lograr objetivos

Factores motivadoresFactores higiénicos

Los factores laborales

Impulsan a la persona a alcanzar un desempeño superior.

Aquellos relacionados con el contexto laboral y que evitan la

insatisfacción del trabajador.

Salarios razonables

y equitativos.

Políticas y normas justas.

Recursos mobiliarios adecuados

Condiciones físicas del entorno

agradables

Adecuación del trabajo, proponerles

nuevos proyectos

Incrementar autonomía y responsabilidades de los trabajadores.

Aumentar el salario según

su productividad

Reconoci-mientos por

parte de directivos

propuestos; se puede decir que cumplen un papel fundamental en la motivación de éstos, ya que necesitan que el rendimiento sea el mejor para demostrar un buen liderazgo por parte de la gestión directiva. De la eficiencia de los empleados depende el puesto de directivos. Ellos deben proporcionar recursos adecuados, una buena planeación y asegurar la armonía entre empleados, además de ser mediadores entre los altos directivos y los empleados sub-alternos.