Por la bondad y la ciencia hacia La justicia y la excelencia

COMUNIDAD COLEGIO JESÚS MARÍA.

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COMO MOTIVAR EN TIEMPO REVUELTOS

El talento es un bien escaso que en ocasiones de desperdicia. La crisis llena de apatía a muchas empresas, pero puede ser también un acicate.

os trabajadores de Google eligen cada mañana en que proyectos de la empresa implicarse y cómo hacerlo en función de sus aptitudes. Si no hay ninguno en marcha que les satisfaga, proponen uno para que sus compañeros se sumen. Cada uno gestiona buena parte de su tiempo a su aire. Esta forma de trabajo es

una de los modelos más exitosos de la gestión del talento de los empleados en el mundo. Pero la mayoría de las empresas están a años luz. Las capacidades de los trabajadores quedan muchas veces coartadas por corsés, horarios y una escasa capacidad de motivación. La crisis puede ser una oportunidad de redescubrir y potenciar el talento de los trabajadores, pero también un obstáculo para superar un círculo vicioso: las compañías no sacan todo lo que pueden de los profesionales y estos no encuentras ámbitos para motivarse y desarrollar sus cualidades. Un liderazgo fuerte y preparado, una forma adecuada de trasladar los mensajes en la empresa, incluso un plus de humanidad, son algunos de los consejos de los expertos para aprovechar al máximo estas virtudes en tiempos revueltos. Como dice Francisco Muro, consejero delegado de la consultora Otto Walters, los enemigos comunes sirven para unir y progresar. Y ahora hay uno de dimensiones gigantes: la crisis “el problema es que también es fácil meter la pata cuando se está ante ella”, matiza.

L

Esta última es la postura de Santiago Álvarez de Mon, profesor de la escuela de negocios IESE. Piensa que las cosas, en general, se están haciendo mal: “en el lugar de templar sobre el talento, te empuja a correr, nos volvemos todos histéricos, exigiendo prestaciones gigantes en un mecanismo impulsivo, primitivo, como el de un equipo de

futbol a punto de bajar a segunda división”. Piensa que deberíamos pararnos a pensar, analizar la situación y a sacar conclusiones en frio. “no conozco ninguna persona sin talento en nada, pero si a mucha gente desubicada. La crisis cultiva la impaciencia, los nervios pueden bloquear ese talento. En lugar de crear un clima en el que aflore, se hace lo contrario”.

Volvamos al extremo opuesto: Google. Las indicativas de los trabajadores son casi todo en la empresa y eso les sirve de acicate para seguir aportándolas. Una red interna informa sobre proyectos de todo tipo y el personal que requiere. Si a alguien se le ocurre diseñar un sistema determinado necesitara programadores, diseñadores, expertos en usabilidad… pública su proyecto en la Intranet y los compañeros deciden si tienen el tiempo y la motivación para participar en él o prefieren decantarse por otros.

Es una tendencia cooperativa en muchas empresas que estaban marcadas por el individualismo. “hay más colaboración y menos competitividad interna, el talento se centra ahora más en el equipo que en llegar a ser el número uno”, afirma Pilar Jericó, Autora del libro la nueva gestión del talento.

También crece el pesimismo. Es fácil que caiga la motivación incluso en ciudadanos cuyos puestos de trabajo no peligran, según indica la sicóloga del trabajo Elena Tomás.

“Es un principio universal”, dice “están viendo como todo se desploma a su alrededor”. Al igual que Jericó, destaca que es importante fomentar el colaboracionismo y desterrar la ambición por destacar a toda costa. Pero, además, es fundamental aprovechar el talento que hay dentro de las organizaciones. “En general, todos los estudios que se han realizado sobre motivación y talento muestran que hay que ofrecer posibilidades, retos, desafíos. En principio, cada persona debe tener un trabajo de acuerdo con sus habilidades, competencias, relacionado al máximo con lo que son capaces de hacer. Si encaja en la línea de negocio de la empresa, el camino viene rodado”.

Para eso, además de contar con especialistas, como sicólogos del trabajo, que usan las herramientas para detectar estas habilidades – como cuestionarios o encuestas -, es imprescindible partir del talento directivo, según coinciden la mayoría de los expertos. (…)

El buen liderazgo tiene muchas facetas. Ahora, según Muro, es fundamental “que la presión esté fuera de la empresa”. Cuenta que no hay que meter “ni un gramo de complicación por estupidez personal”. “cualquier desliz o mensaje mal dado, cualquier noticia mal comunicada es suficiente para que se forme revuelo. Pero volvemos al talento. Hay que dirigir muy bien”. Porque, con o sin crisis, el talento se cotiza, según casi todos los expertos en este asunto. La decana de la escuela de negocios IE, Gaylle Allard, explica “que hay una competencia feroz” incluso en momentos malos. “las personas con más talento suelen tener idiomas y destrezas exportables y los países compiten con los países”. Por eso, las empresas deben de ser muy cuidadosas con el que tienen dentro y no desaprovecharlo por una posible falta de motivación.

“si en tu entorno hay más empresas donde trabajar, estarás más motivado para mejorar porque sabes que hay alternativas”, afirma Luis Urbano, uno de los responsables de

elaborar cada año el mapa global del talento en la empresa Heidrik & Struggles.

Allard cree que todo mejoraría con un mercado laboral más flexible: “los trabajadores fijos tiene un incentivo un poco perverso para no ser más productivos por estar bastante protegidos. Esta protección tiene su parte positiva por cuanto favorece el capital humano pero también puede tener el efecto pernicioso de la falta de incentivos. Por otro lado, tienes un colectivo enorme de temporales en cuya productividad no se invierte. Tienen incentivos para ser más productivos, pero como saben que no se van a quedar, pierden motivación”.

Lo que cuenta Allard tiene mucho que ver con una idea cada vez más debatida en Europa conocida como flexiseguridad. La idea se basa en que los despidos sean baratos y que al mismo tiempo se invierta mucho dinero en formación de los trabajadores para que tengan grandes oportunidades de encontrar empleo, de esta forma, según la teoría, la motivación el trabajo crecería tanto por el temor a un despido como por la facilidad para encontrar otro con más oportunidades. (…).

Pero hay otras formas de retener y hacer brotar el talento sin necesidad de desproteger a los empleados. Pablo Sagnier, director de la consultora Egon Zehnder, cree que hay que cuidarlos, asegurarse que se contrata a los mejores y que se retiene y desarrolla a los más validos dentro de la organización. Lamenta que todavía hoy haya empresas que le dan importancia relativa al talento porque creen que tienen otros activos más importantes. “a largo plazo está demostrado que las compañías más sofisticadas y exitosas son las que le están dando una importancia creciente, ya que es un activo escaso”, añade. (…)

Con todo, en muchas ocasiones la competencia de los trabajadores está ahí y solo hace falta sacarla a la luz. En Google donde son expertos en eso, inventaron G-MAIL a raíz de sus sistemas de propuestas de empleados. Hoy es uno de los mejores sistemas de correo electrónico del mundo.

Pablo Linde.Tomado de El País.

Publicado el 11 de febrero de 2009.

Competencia intelectual y personal

1. Imagina que eres el director de recursos humanos de una compañía que fabrica computadores. Además, supón que la empresa está haciendo un proceso de selección para elegir al nuevo gerente y que te han encargado la tarea de entrevistarlo. Elabora un cuestionario con las preguntas más importantes que le harías. Para ello, ten en cuenta los siguientes aspectos:

- ¿Qué cualidades crees que debe tener una persona que ocupe un cargo directivo tan elevado y cómo las evaluarías en una entrevista?

Liderazgo, innovación, honestidad, experiencia, disciplina, empatía, respeto, seguridad, ingenio. Estas cualidades las evaluaría presentándole situaciones que pueden suceder en su cargo y/o en la compañía y, según sus respuestas, establecería si posee aquellas cualidades.

- ¿Qué métodos se podrían utilizar para determinar si la persona está realmente cualificada, tanto técnica como personalmente, para el cargo?

Test de personalidad, entrevista personal, exámenes de habilidades y conocimientos, evaluación psicotécnica, revisión de la hoja de vida, verificar sus referencias.

- Como representante de recursos humanos de la empresa, ¿Qué incentivos le brindarías al nuevo gerente general para que diera buenos resultados?

Incremento del sueldo y bonos, opciones de acciones, elegir su horario de trabajo y vacaciones (aprobados por la empresa), brindar días de descanso, proporcionar los recursos necesarios para el buen desarrollo de su cargo, ofrecer actividades fuera del ámbito laboral, asistencia médica, descuentos en sitios de compra.

- Cuestionario:¿Por qué considera que usted está calificado para el puesto?¿Cuál cree que sería un sueldo adecuado para usted?¿Cuáles fueron sus responsabilidades en su último puesto?¿Estima su experiencia laboral actual?¿Qué lo motiva a trabajar?¿Cuáles son sus puntos fuertes y débiles?¿Puede mantener buenas relaciones de trabajo?¿Cómo se describiría a usted mismo?

2. Tiempos modernos (1936) es una película de Charles Chaplin que critica las condiciones monótonas, tediosas y des motivantes a las que los trabajadores se vieron forzados gracias al método industrial de producción en cadena. Observa esta película y, luego, contesta las siguientes preguntas.

a. ¿Cuáles son los principales aspectos laborales que se critican en la película?Degradación de las condiciones laborales, explotación laboral, mecanización de la mano de obra, falta de empleos y aumento de la delincuencia por la carencia de trabajo.

b. ¿Qué técnicas de motivación podrían implementarse para mejorar la situación laboral de los trabajadores de la fábrica?

Establecer buenas relaciones, buenas compensaciones, reconocimiento del esfuerzo, fomentar mayor libertad de tomar decisiones, escuchar los reclamos/quejas.

c. Aunque la técnica de producción en cadena es sumamente eficiente en términos de producción, ¿consideras que este método pierde parte de su potencial si los trabajadores están desmotivados? Justifica tu respuesta.

Si, debido a que para lograr que la empresa tenga un buen funcionamiento es necesario que todos los trabajadores de la empresa den lo mejor de sí y trabajen de una manera adecuada y eficiente para obtener resultados deseados y buenos.

Competencia interpersonal

3. De acuerdo con los planteamientos sobre comparación laboral entre trabajadores, ¿crees que la motivación laboral se define, en parte, por la relación entre empleados? Justifica tu respuesta.

Definitivamente, ya que el principal fin de la motivación es lograr trabajadores satisfechos y por ende motivados, con la capacidad para contagiar de motivación a los compañeros de trabajo y ofrecer un mejor servicio a los clientes; pero si los empleados no llevan una buena relación, no se sentirán motivados a realizar su trabajo debido a la falta de apoyo y reconocimiento.

Competencia organizacional, empresarial y para el emprendimiento

4. De acuerdo con el anterior artículo, mara con una X las técnicas que utiliza Google para mantener a sus empleados motivados. Luego, explica por qué estas técnicas

de motivación garantizan el aprovechamiento del talento humano y, por lo tanto, el éxito empresarial.

__ El enriquecimiento del trabajo.

X La participación y la delegación.

__ La evaluación del rendimiento laboral.

X La mejora de las condiciones laborales. X La adecuación entre persona y puesto de trabajo.

X El reconocimiento del trabajo efectuado.

Estas técnicas de motivación garantizan el aprovechamiento del talento humano y el éxito empresarial debido a que estas técnicas establecen incentivos y así logran que los empleados sean más productivos, más eficientes, más creativos, tengan un mayor compromiso con la empresa, y estén más dispuestos a brindar una buena atención a los clientes.

5. Con base en la teoría motivacional de Herzberg, completa un esquema como el siguiente.

Se divide en

Que son Que son

Por ejemplo Por ejemplo

6.7.8.9.

Factores motivadoresFactores higiénicos

Los factores laborales

Aquellos que están relacionados con la satisfacción en el cargo y con la naturaleza de las

tareas que se ejecutan.

Aquellos que se localizan en el ambiente que rodean a las personas y abarcan las condiciones

en que estas desempeñan su trabajo.

El salario

Los beneficios sociales

La seguridad

en el cargo

Las condiciones

físicas y ambientales

El crecimiento y desarrollo

personal

El reconocimiento

profesional

Las necesidades

de autorrealización

La responsa-

bilidad

10. Explica, con tus propias palabras, qué papel cumple la dirección empresarial en la motivación laboral de los trabajadores.

El papel que cumple la dirección empresarial en la motivación laboral de los trabajadores es imprescindible y consiste en sustituir las tareas más simples y elementales del cargo por tareas más complejas, que ofrezcan condiciones de desafío y de satisfacción profesional, para que así los empleados puedan continuar con su crecimiento individual.

Competencia tecnológica

11. Como evidencia el anterior artículo, Google es un ejemplo de empresa que utiliza las nuevas tecnologías para impulsar la motivación y a la integración laboral. Con base en esto, desarrolla un modelo en el que se aprovechen los medios tecnológicos para facilitar el proceso de feedback en una empresa.

Siendo la retroalimentación (feedback) una herramienta clave para mejorar las relaciones interpersonales, un modelo en el que se aprovechen los medios tecnológicos para facilitar este proceso podría consistir en una plataforma virtual donde se puedan conocer los objetivos de los demás y observar aspectos que ayuden a mejorar la efectividad de la empresa y sus trabajadores, además de poder comentar temas a tratar para mejorar o considerar y crear un contexto de escucha y aprendizaje.

Valentina Zúñiga J. 10°B