111

GESTION DEL TALENTO HUMANO

Profesora:Ana Maria Quintero.

Expositores: Las Chicas

Jiménez Kailer CI. 10.569.910Malave Carmen CI. 7.943.738Mariani Adriana CI. 10.925.745Pacheco Maria t. CI. 5.350.773Salazar Herlis CI. 13.192.951

Centro Internacional De Educación ContinuaAsignatura: Talento Humano

222

IDALBERTO CHIAVENATO

Estudios•Psicología Educacional •Derecho •Postgrado en Administración de Empresas•(PHD) en Administración

TrayectoriaAutor de 17 libros sobre Administración y Recursos Humanos.

Reconocimientos2 títulos de Doctor Honoris Causa en ARH

333

ESQUEMA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANOLibro 3era edición

• Orientación• Modelado del trabajo• Evaluación de Des.

• Remuneraciones• Prog. de Incentivo• Prestaciones

• Capacitación

• Desarrollo: Personas Organizaciones

• Relaciones con los empleados

• Higiene, Seguridad y Calidad de Vida

• Base de datos • Sistemas

A R H• Administración• Planif. Estratégica

• Reclutamiento • Selección de Per.

Colocación Recompensar

Desarrollo Retener

Incorporar

Supervisar

444

Personal

Los Cambios y Transformaciones de la función de Recursos

Humanos

Relaciones Industriales

GTH

555

Crear Ventajas Competitivas

Transformación

Talento Humano

Capital Intelectual•Capital humano•Capital Interno•Capital Externo

• Conocimiento• Habilidad• Juicio• Actitud

LA ARH HOY EN DIALa Nueva Era del Capital

Intelectual

666

Planificación Estratégica de Recursos Humanos

Misión

Visión

Valores

Modelos de la Planificación de RH

Modelos Operativos de la Planificación de RH

Factores que intervienen en la Planificación de RH

777

Bases para la Selección de Personal

Variables Independientes(X)

Variables Dependientes(Y)

Especificaciones del

Puesto de Trabajo

Ofrece el Candidato

888

Recopilación de la Información Sobre el Puesto

Descripción

Análisis

Solicitud de

Personal

Investigación del Puesto

en el Mercado

Técnica deIncidentes

Críticos

Hipótesis de

Trabajo

Ficha de Especificaciones del Puesto

Entrevistas

PruebasConocimiento

PruebasPsicológicas

PruebasPersonalidad

Técnicas de Simulación

999

Recopilación de la Información Sobre el Puesto

Título del Puesto: ________________________________________________________Departamento: ________________________________________________________

Descripción del Puesto: __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Ficha de especificaciones del puesto

Criterios de SelecciónEscolaridad: _____________________________________________________________Experiencia Profesional: ________________________________________________Condiciones de Trabajo: ___________________________________________________Características Psicológicas: _____________________________________________Características Físicas: _____________________________________________________Relaciones Humanas: _____________________________________________________Pruebas que serán aplicadas: ______________________________________________

Indicaciones: ____________________________________________________________Contraindicaciones: ______________________________________________________

101010

Mapas de las Competencias

Personas

Características Innatas Características adquiridas

CompetenciasBIENESTAR SOCIAL VALOR ECONÓMICO

111111

2. Funcionales de cada unidad

FinanzasOperacionesTecnología

Capital Humano

Mapas de las CompetenciasJerarquización De las Competencias

1. Esenciales de la organización

Imagen y MarcaCompetitividad

Liderazgo

3. Gerenciales

Trabajo en equipo

MotivaciónApoyo en valores

Enfoque en Resultados

4. Individuales

Creatividad Conocimiento

Liderazgo

121212

Proceso de Selección

Proceso de Colocación y Orientación

• Costumbres

• Normas

• Procedimientos

• Misión y Visión

Orientación de las Personas

131313

Forma acostumbrada o tradicional de pensar y hacer las cosas que comparten todos los miembros de una organización donde los nuevos miembros deben aprender y aceptar la cultura para ser admitidos dentro de la organización.

Cultura Organizacional

141414

Lo primero que se percibe

de forma visual o auditiva

Artefactos

Valores relevantes para los miembros de la

organización

Valores Compartidos

Residen los sentimientos, temores, creencias, actitudes, suposiciones,

Supuestos Básicos

Componentes de la cultura organizacional

151515

Es la forma en que la organización recibe a los nuevos empleados y los integra a su cultura organizacional

Socialización Organizacional

161616

Métodos para la Socialización Organizacional

Métodos de Socialización

Proceso de Selección

Contenido del Puesto

Supervisor como tutor

Equipo de trabajo

Programa de integración

Transmitir Dirección clara

Proporcionar Información

Negociar metas y resultados

Brindar retroalimentación

171717

Facultamiento en la Toma de Decisiones

“EMPOWERMENT”

181818

C.P. CARLOS KASUGA OSAKA Director General de Yakult, S.A.

Valores de la Organización Yakult

El “Bien Ser" El “Bien Hacer" El “Bien Estar" El “Bien Tener"

"LOS ASPECTOS MAS IMPORTANTES DE LA CULTURA

EMPRESARIAL JAPONESA"

191919

Desarrollo de las Personas y las Organizaciones

Administración

Desafíos Tipos

ConocimientoConocimientoConocimiento

Crear InfraestructuraConstruir una CulturaAdministrar Resultados

ExplícitoTácito

202020

Desarrollo de las Personas y las Organizaciones

CONCEPTO

E INNOVACIÓN

CREATIVIDAD CREATIVIDAD

La Experimentación Inicial

Determinación de la Viabilidad

Aplicación Final

PROCESOCreación de Ideas

Ingenio e imaginación

212121

Desarrollo de las Personas y las Organizaciones

CONCEPTO

La Descongelación

Cambio

La recongelación

PROCESO

222222

Método para el desarrollo de las personas

2.-Puestos de asesoría

3.-Aprendizaje práctico

4.-Asignación de comisiones

5.-Participación en cursos y seminarios externos

6.-Ejercicios de simulación

7.-Capacitación fuera de la empresa

8.-Estudio de casos

1.-La rotación de puestos

9.-Juegos de empresa

10.-Centros internos de desarrollo

11.-Coaching

232323

Desarrollo de las Personas y las Organizaciones

DESARROLLO Organizacional Personal

•Mejorar la efectividad

•Imagen

•Producto

•Competencias

•Mejorar de habilidades, destrezas y experiencias

Conocimiento

Creatividad e

Innovación

Cambios

242424

Administración Conocimiento

252525

Relación con los Empleados Relaciones con los empleados

¿ Que sistema administrativo predomina

en su organización?

•El apoyo a las personas•Trabajadores problemáticos

DISEÑO DE PROGRAMA RELACIONES CON LOS EMPLEADOS•Programas de Reconocimiento•Programas de ayuda al colaborador

262626

Relación con los Empleados

Requiere atención y seguimiento

Confianza,

Respeto,

Consideración

Mayor eficacia en la organización

Elimina barreras

Cumplimiento de Políticas

272727

Sistema AdministrativosAUTORITARIO-COERCITIVO

ESTILO ADMINISTRATIVO CON LOS SUBORDINADOS Absoluta Falta de Confianza

DESEMPEÑO DE LOS SUBORDINADOS

No tienen libertad para discutir sus trabajos con sus superiores están motivados, negativamente, por el miedo, las amenazas, las sanciones y las raras recompensas.

COMO FLUYE LA INFORMACIÓN Vertical. De arriba hacia abajo.

TOMA DE DECISIONES Son tomadas rígidamente por la cúpula de la organización

282828

Sistema AdministrativosAUTORITARIO-BENEVOLENTE

ESTILO ADMINISTRATIVO CON LOS SUBORDINADOS Confianza Condescendientes

DESEMPEÑO DE LOS SUBORDINADOS

No sienten libertad para discutir sus trabajos con sus superiores, motivados por recompensas y algunas sanciones, reales o potenciales.

COMO FLUYE LA INFORMACIÓN Vertical. De arriba hacia abajo.

TOMA DE DECISIONESPor la cúpula de la organización y las decisiones, dado que son prescritas, son impuestas a los niveles más bajos de la jerarquías

292929

Sistema Administrativos

CONSULTIVO

ESTILO ADMINISTRATIVO CON LOS SUBORDINADOS Confianza Razonable

DESEMPEÑO DE LOS SUBORDINADOS

Se sienten en libertad para discutir sus trabajos con los superiores y son motivados por recompensas, sanciones ocasionales y algo de participación

COMO FLUYE LA INFORMACIÓN

Sentido descendente y ascendente. La comunicación de abajo hacia arriba es aceptada, algunas veces con cierta desconfianza

TOMA DE DECISIONESLas políticas genéricas y las decisiones generales se toman en la cúpula de la organización, mientras que las decisiones específicas son delegadas a niveles más bajos

303030

Sistema Administrativos

PARTICIPATIVO

ESTILO ADMINISTRATIVO CON LOS SUBORDINADOS Total Confianza

DESEMPEÑO DE LOS SUBORDINADOS

Se sienten en libertad para discutir sus trabajos con los superiores y son motivados por factores económicos, como las recompensas basadas en un sistema de remuneración por medio de la participación y el interés en establecer los objetivos

COMO FLUYE LA INFORMACIÓN

Sentido descendente, ascendente y horizontal. La comunicación ascendente tiene plena aceptación

TOMA DE DECISIONES Se reparte por toda la organización y está debidamente coordinada. Es el modelo administrativo más abierto

313131

Programas de Ayuda

Comunicación

Cooperación

Protección

Ayuda

Disciplina y Conflicto

PRINCIPALES DECISIONES DE LÍNEA

323232

Programas de Ayuda

DE RECONOCIMIENTO

1.- SON PAGOS O CRÉDITOS CONCEDIDOS A LOS COLABORADORES PUEDE SER OTORGADO

POR EL GERENTE

2.- FOMENTA QUE TODOS LOS DEMÁS SE ESFUERCEN POR ALCANZAR LOS OBJETIVOS

3.- PROPORCIONA UNA RETROALIMENTACIÓN POSITIVA A LOS COLABORADORES

AL COLABORADOR

1.- DEJAR QUE EL PROPIO SUBORDINADO RESUELVA POR SÍ MISMO SUS PROBLEMAS

2.- AYUDAR AL SUBORDINADO POR MEDIO DE PROGRAMAS INTERNOS, CON AYUDA DE UN PROFESIONAL, QUE PROPORCIONA LA EMPRESA.

3.- ASESORÍAS INTERNAS, PUEDE IR DESDE UNA BREVE CHARLA CON EL GERENTE O REUNIONES PRIVADAS CON CONSULTORES PROFESIONALES EN EL LUGAR DE TRABAJO.

333333

LA ARH HOY EN DIAEl Apoyo a las Personas

EMPRESA

FORD MOTOR´S

DEPARTAMENTO LEGAL

DEPARTAMENTO MÉDICO

EDUCACIÓN

TRABAJADORES PROBLEMÁTICOS

LOS PRINCIPALES SÍNTOMAS DE UN TRABAJADOR PROBLEMÁTICO SON:

1.- ELEVADO AUSENTISMO, PRINCIPALMENTE LOS LUNES Y LOS VIERNES, DESPUÉS DÍAS FERIADOS

2.- FALTAS INJUSTIFICADAS Y FRECUENTES

3.- RETRASOS Y SALIDAS ANTES DE LA HORA

4.- ALTERCADOS CON LOS COLEGAS

5.- NEGLIGENCIAS QUE PROVOCAN PROBLEMAS A OTROS TRABAJADORES

6.- JUICIO PRECARIO DE SITUACIONES Y DECISIONES EQUIVOCADAS EN EL TRABAJO

7.- ALTA FRECUENCIA DE ACCIDENTES EXTRAÑOS EN EL TRABAJO

8.- PARO Y DAÑOS DE MÁQUINAS DEBIDO A NEGLIGENCIAS

9.- PROBLEMAS CON LA LEY, COMO LAS MULTAS DE TRÁNSITO, EMBRIAGUEZ, ENTRE OTROS.

10.- MAL ASPECTO PERSONAL

343434

Árbol de decisiones de un programa de ayuda al empleado

IDENTIFICAR A TRABAJADORES PROBLEMÁTICOS

AUTOIDENTIFICACIÓN

- IDENTIFICACIÓN DEL SUPERVISOR

SEGUIMIENTO DEL PAE

EL TRABAJADOR SENIEGA A BUSCAR AYUDAY ES SEPARADO SI ELPROBLEMA TIENE UN EFECTO NEGATIVO EN EL TRABAJO

EL PROBLEMA ES RESUELTO Y EL TRABAJADOR CONTINÚA EN EL TRABAJO

TRATAMIENTO

EL PROBLEMA ESRESUELTO Y EL

TRABAJADORREGRESA AL

TRABAJO

EL TRATAMIENTONO TIENE ÉXITO

Y EL TRABAJADORES SEPARADO

353535

TALENTO HUMANO (Resumen / Conclusión)

Recursos

Humanos

Talento Humano

Gestión Talento Humano

Capital Intelectual Capital

Organizacional

Capital Relacional

363636

G R A C IA S

LAS CHICAS!