TALLER DE APRESTO LABORAL

RODRIGO MORENO SCHLEYERTALLER DE APRESTO LABORAL

Para qu es el Taller de Apresto Laboral?

Este taller busca que puedas enfrentar adecuadamente procesos de insercin laboral y comprender los elementos que configuran la actual cultura laboral, reconociendo los alcances de la responsabilidad personal y su relacin con el buen desempeo de los dems.

Unidades de Competencias Bsicas:Comprender la importancia de la adaptabilidad en el actual contexto laboral. Comprender el valor del trabajo como factor de subsistencia, desarrollo personal y aporte social.

Comprender la importancia del autoconocimiento en el marco de su propio desarrollo profesional. Reconocer la importancia de la autogestin para su desarrollo laboral. Reconocer la importancia del liderazgo en el contexto organizacional. Reconocer la importancia del trabajo en equipo para el desarrollo de la organizacin y productividad personal

Unidades de Competencias Bsicas:Comprender la relevancia de una efectiva bsqueda de empleo.

Reconocer los componentes de un portafolio de evidencias laborales. Reconoce la estructura bsica de una carta de postulacin laboral. Reconoce distintos modelos de currculum vitae .

Reconoce tcnicas utilizadas en procesos de seleccin de personal (test sicolgicos).

Reconoce los criterios y preguntas utilizados en entrevistas laborales.

Unidades de Competencias Medias:Aplicar el concepto de mercado laboral objetivo y competencias laborales en un estudio de caso .Aplicar la auto gestin, planificando su desarrollo laboral y/o profesional.Reconocer y aplicar habilidades requeridas para el trabajo en equipo .Reconocer diversos estilos de liderazgo y sus efectos en el clima organizacional .Aplicar tcnicas efectivas para la bsqueda de empleo.Desarrollar un portafolio de evidencias laborales .Elaborar una carta de presentacin laboral.Elaborar un currculum adoptando el modelo ms apropiado a su perfil laboral y a la empresa de inters. Aplicar criterios y respuestas apropiadas a una simulacin de entrevista laboral .

De forma gradual:

Con lecturas, trabajos en grupo, actividades en clase, actividades virtuales, pero sobre todo con entusiasmo y un 75% de asistencia mnimo.

Cmo voy a lograr estas competencias?

INFORME DE LECTURA N 1: QUIN SE HA LLEVADO MI QUESO?, SPENCER JOHNSON.

FECHA DE ENTREGA: CLASE N 3

LIBRO DISPONIBLE EN PDF Y EN BIBLIOTECA DE LA SEDE.

PAUTA DE EVALUACIN DISPONIBLE EN PGINA WEB DEL PROGRAMA.

RELEVANCIA: 8% DE LA NOTA DE PRESENTACIN A EXAMEN.

LECTURAS OBLIGATORIAS:INFORME DE LECTURA N 2: fish, spencer johnson.

Fecha de entrega: clase n 6

Libro disponible en PDF Y EN BIBLIOTECA DE LA SEDE.

Pauta de evaluacin disponible en pgina WEB DEL PROGRAMA.

Relevancia: 8% de la nota de presentacin a examen.

LECTURAS OBLIGATORIAS:INFORME DE LECTURA N 3: Siete hbitos de la gente altamente efectiva, Stephen r. covey.(Leer los captulos 1 y 2)

Fecha de entrega: clase n 9

Libro disponible en PDF Y EN BIBLIOTECA DE LA SEDE.

Pauta de evaluacin disponible en pgina WEB DEL PROGRAMA.

Relevancia: 8% de la nota de presentacin a examen.

LECTURAS OBLIGATORIAS:El objetivo del trabajo es realizar un diagnstico de mercado laboral objetivo al cual se enfrentarn.

Para este fin debern identificar aquellos aspectos que determinan o caracterizan su estado actual y describir la evolucin o cambios que ha experimentado el mercado este ltimo tiempo.

Lo anterior con el objeto de que dicha informacin, les permita obtener para todo efecto un conocimiento general del mercado laboral y en especial puedan contar con informacin especializada y tcnica del rea o mbito de trabajo a la cual se abocarn en sus respectivas carreras profesionales.TRABAJO EN GRUPOConociendo nuestro mercado Laboral objetivoESTE TRABAJO SE DESARROLLAR EN GRUPOS DE MXIMO 5 PERSONAS.

EL TRABAJO CONSTA DE DOS PARTES:

UN INFORME ESCRITO,60% DE LA NOTA.

UNA EXPOSICIN ORAL,40% DE LA NOTA.

FECHA DE ENTREGA INFORME ESCRITO E INICIO DE EXPOCISIONES: CLASE 7.

RELEVANCIA: 34% DE LA NOTA DE PRESENTACIN A EXAMEN.

Conociendo nuestro mercado Laboral objetivoInforme EscritoEl trabajo debe responder las siguientes interrogantes:Cul es la situacin actual del mercado laboral en trminos de oferta v/s demanda de trabajo. Explicar las razones.Qu sectores o reas de la economa han experimentado mayor crecimiento. Por ejemplo, sector minero, sector servicios, otros. FundamentarDeterminar el nivel de desempleo de la economa en general, en lo posible tener el dato por sector. Tambin dar a conocer estimaciones de crecimiento de la economa del pas en el corto plazoRespecto al rea especfica elegida por el grupo de trabajo (rea de recursos humanos, informtica, ventas, etc.) investigar los requerimientos de empleo del mercado laboral para establecer que tipo de profesionales y tcnicos hoy demanda el mercado, en trminos de las competencias tcnicas y conductuales, nivel de estudios, experiencia, especializacin, edad y otros.

Informe EscritoEl trabajo debe responder las siguientes interrogantes:Establecer el nivel de remuneraciones pagado por el mercado a los profesionales o tcnicos del rea de trabajo aludida en el presente informe de mercado. Tambin se debe diferenciar cunto ganan al tener 1 ao y por otra parte 5 aos de experiencia laboral.

Ideal sera obtener el dato por sector (Por ejemplo, saber cunto gana un analista de sistemas en el sector elctrico y cunto gana en el sector minero).

Cualquier otro dato e informacin que el grupo de trabajo estime conveniente aportar y que contribuya a fortalecer el diagnstico del mercado laboral y rea de trabajo aludida por el grupo.

Es recomendable que se utilicen cuadros estadsticos y grficos en el informe para acotar y resumir informacin relevante.Exposicin oralLos grupos debern presentar una empresa en la cual les gustara trabajar, explicando las razones de la eleccin, y de sta desarrollarn los siguientes aspectos:

Nombre de la empresa, breve resea histrica, Visin y Misin.Estructura de negocios (estrategias y sus polticas)Productos y/o servicios entregados al mercado.Participacin de mercado. (Por ejemplo, del mercado nacional cul es su participacin en trminos de %, en $ y nmero de clientes)Organigrama.Qu tipo de competencias requieren de sus trabajadores. Qu tipo de competencias exigen a los postulantes a un trabajo. Es recomendable describir el proceso de seleccin que llevan a cabo.Beneficios y capacitacin otorgada por la empresa. Ideal si pueden conseguir informacin de los sueldos pagados.Finalmente, cada grupo deber exponer su opinin del trabajo realizado, en trminos de los beneficios de haberlo hecho, dificultades encontradas en la propia investigacin o comprensin de la informacin recabada y principales desafos para cada uno de ahora en adelante. El objetivo de este trabajo es planificar y proyectar su futuro en el mbito laboral.

Trabajo de carcter personal.

Contenidos: Visin, Misin y Objetivo laboral.

Pauta de evaluacin e instrucciones para desarrollar el trabajo, disponible en pgina WEB del Programa de tica.

Fecha de entrega: clase n 11

Relevancia: 25% nota presentacin a examen.

PLAN DE DESARROLLO LABORALLas competencias laborales:Son el conjunto de: ConocimientosHabilidades y Capacidades

requeridas para desempear exitosamente un puesto de trabajo; dicho de otra forma, expresan el saber, el hacer y el saber hacer de un puesto laboral.

Portafolio de Evidencias Laborales

Sirve para que tu futuro empleador pueda conocerte mejor.

Por medio del portafolio podrs demostrar que tipo de formacin posees, cuales son tus fortalezas, el tipo de persona que eres, etc.Portafolio de Evidencias LaboralesPara qu sirve?La entrega del Portafolio de Evidencias Laborales, incluye la elaboracin y presentacin de los siguientes documentos:

Anlisis FODA

Carta de postulacin

Currculum vitae

Portafolio de Evidencias LaboralesCONSULTAS

Una de las principales causas en el cambio del mercado laboral es la globalizacin.

LA GLOBALIZACINLa globalizacin se considera como un fenmeno que emerge a fines del siglo XX, tiene races que llegan hasta el siglo XVI con el establecimiento de redes comerciales a nivel mundial entre los imperios y sus colonias. La diferencia de esta "mundializacin" con la globalizacin es que la ltima es una unidad que funciona en tiempo real a escala planetaria gracias a las redes de comunicacin electrnica. La globalizacin surge como una consecuencia del capitalismo, el descubrimiento de vas comerciales en todas partes del mundo, la Revolucin Industrial, la formacin de la Unin Europea y el fin de la Guerra Fra.

Fuente, Globalizacin y sus publicado por la Biblioteca del Congreso Nacional, 13 de diciembre del 2005

LA GLOBALIZACIN

LA GLOBALIZACIN

Chile posee la economa ms abierta del mundo, ya que cuenta con la mayor cantidad de tratados de Libre Comercio, que le da una cobertura del 90% de los mercados del planeta. (NAFTA, Unin Europea, EFTA, Corea del Sur ,China) A partir del ao 2010, ingres a la OCDE lo que lo hace ser el primer pas de Sudamrica que participa de esta asociacin.La globalizacin: su contexto y beneficios.

La globalizacin (GL) integra econmicamente a todos los pases; desaparecen los mercados locales-nacionales y surgen grandes productores de bienes y servicios a escala mundial, que producen para un mercado mundial cada vez ms integrado y homogneo. Esto genera presiones para aumentar la productividad y competitividad de cada pas para producir bienes para la economa global.

La globalizacin implica para todos los pases, especialmente los pases en desarrollo grandes oportunidades; pero al mismo tiempo, grandes desafos. Existen costos de ajuste en la incorporacin de un pas a la economa mundial, pero, los beneficios superan notoriamente los costos. La Globalizacin es una oportunidad para la modernizacin; la gente vive mejor en un mundo moderno que en un mundo atrasado.

LA GLOBALIZACIN

BENEFICIOS DE LA GLOBALIZACINAdquisicin de tecnologa moderna: Desde los pases desarrollados, no es necesario inventar un computador local, es ms lgico, econmico y eficiente importar computadores. En el caso chileno cerca del 40% del mayor ritmo de crecimiento de la dcada reciente est asociado a la incorporacin de tecnologa moderna.

BENEFICIOS DE LA GLOBALIZACINAcceso e incorporacin de nuevas ideas:

La introduccin de nuevas ideas genera una dinmica retroalimentadora positiva. Obliga a cuestionar y entender las nuevas ideas. Obliga a pensar. Para aprovechar los beneficios que ofrece la GL los pases latinoamericanos tienenque tener la capacidad de generar pensamiento propio.

Los pases en desarrollo Adquieren la tecnologa moderna, le introducen innovaciones de acuerdo a sus necesidades y realidad local. Para esto se requiere de especialistas locales que entiendan las nuevas ideas y los procesos tecnolgicos modernos

BENEFICIOS DE LA GLOBALIZACINMayor competencia y eficiencia:

La insercin de un pas en la economa global introduce la presin de la competencia en los mercados locales.

Acceso a nuevas fuentes de financiamiento:

La Globalizacin permite el acceso a una extensa y variada gama de fuentes financieras que posibilita la expansin de la oferta de crditos tradicionalmente accesible a un pas.

TECNOLOGA Y comunicacin

No solo la globalizacin ha hechoQue el mercado laboral sufracambios, el pasar de una sociedad industrial a una sociedad de lainformacin a transformado lasrelaciones laborales y la actividadproductiva.

CAUSAS DEL CAMBIO EN EL MERCADO LABORAL.

Somos espectadores de la evolucin desde una sociedad Industrial hacia una nueva Sociedad de la Informacin y del Conocimiento. Podemos decir que las dimensiones econmica y social de los cambios que actualmente tienen lugar van ms all de las fronteras nacionales. Aunque la tecnologa y las comunicaciones son importantes, lo ms notable de la Sociedad de la Informacin y del conocimiento son las posibilidades y aplicaciones que traern y que afectarn todos los mbitos de la vida del ciudadano, desde su entorno familiar al laboral

La irrupcin y masificacin de las nuevas tecnologas de la informacin, en especial por la masificacin del uso de Internet, ha permitido a millones de personas conectarse y comunicarse casi en tiempo real con el resto del mundo, en campos de ndole personal, laboral, comercial, etc.

Al formar parte de la economa global un pas, queda expuesto a los shocks de un mundo competitivo. Cualquier empresa puede ser eliminada del mercado por otra empresa externa o interna que incremente su eficiencia y reduzca los costos de produccin aumentando la productividad manteniendo la calidad de sus productos y/o servicios.

COMPETITIVIDAD

Empresarios y trabajadores tienen total incertidumbre en relacin al futuro de su empresa. Las empresas del mercado interno tienen que tener gran flexibilidad y gran capacidad de adaptacin ante los cambios. Tiene que estar permanentemente buscando nuevos nichos, nuevas lneas de produccin, nuevos productos.

COMPETITIVIDAD

Efectos en el mercado laboral:Las empresas operan en un entorno altamente competitivo; aquellas que no sean capaces de adaptarse desaparecern del mercado. Esto quiere decir que deben ser altamente competentes y requieren de trabajadores competentes.El factor humano pasa a ocupar un lugar preponderante en la supervivencia de las organizaciones, debido a su carcter de inamovilidad, ya que los insumos productivos tienen gran movilidad internacional.

Las organizaciones deben enfrentar shocks tecnolgicos y shocks producto de la competencia.

Empresarios y trabajadores deben estar capacitados para enfrentar cambios. Los empresarios, y gerentes tienen que estar informados y conectados con lo que sucede en su rea en el mundo.

Los trabajadores tienen que estar en programas frecuentes de capacitacin. Por ltimo, la legislacin laboral tiene que reorientar su funcionalidad actual de proteccin a los trabajadores y normas que incrementan la inamovilidad.

Los trabajadores enfrentan inestabilidad laboral y gran incertidumbre con respecto al futuro; van a rotar y cambiar muchas veces de empleo. Por lo tanto, la legislacin laboral deber tener dos componentes principales:

Un mecanismo de ingreso para los perodos de cesanta (subsidio de desempleo) y para cubrir los requerimientos de movilidad laboral geogrfica (financiamiento asociado a costos de traslado geogrfico).

Un mecanismo que permita enfrentar cambios tecnolgicos laborales (programa de capacitacin y de reconversin laboral).

Qu deber proteger la legislacin laboral?Anlisis de las causas de los cambios en el mercado laboral

(Investigacin EN INTERNET)ACTIVIDAD VIRTUAL N 1TENDENCIAS DEL EMPLEO

UNIDAD I Diagnstico del Entorno: El nuevo Escenario Laboral

Origen Histrico del Trabajo:

El trabajo tiene su origen en la necesidad que rodea la hombre primitivo, la necesidad de supervivencia en que el hombre coopere socialmente y distribuya las tarea de acuerdo a los talentos, concomitantemente aparece el lenguaje y as la unin de ambos factores dan origen a la estructura social humana.

La versin bblica de los orgenes del trabajo coincide con el sentido de necesidad, al revestirse de matices punitivos: ganars el pan con el sudor de tu frente, sentencia Yahv a Adn tras el pecado del hombre, ste se ve obligado a ganarse el sustento. Pero, el trabajo no slo es para ganarse el sustento, sino tambin como medio para la comodidad y el placer. El trabajo constituye el medio para la autorrealizacin personal porque permite expandir la creatividad humana.El trabajo en el tiempo.El trabajo en el tiempo.El trabajo artesanal inspir a filsofos como Locke para que vieran en l, una manifestacin de la libertad humana y como fundamento de la propiedad privada, pues los frutos del bosque son de todos hasta que uno los recolecta.

Del fruto del trabajo artesanal aparece el comercio. Los productos poseen valor econmico al ser transados en moneda y pierden la relacin inmediata de mercanca, porque el dinero en s pasa a tener un valor de cambio que permite la acumulacin de moneda, pues sta no es perecible y se puede almacenar. Con ello, surge el modelo capitalista y ste de suyo trae como consecuencias una capitalizacin del trabajo.El capitalismo transformo al trabajo en una prctica salariada y se incorpor al mundo como un producto ms, como algo transable que tenia precio por lo que se le asign un valor a la hora hombre, el problema fue que al darle un valor econmico perdi su real valor en cuanto que es un medio para la perfeccin del hombre, favorecindose el trabajo rutinario y montono, automtico que coloca al hombre en una categora similar al de las maquinas tanto que llega a degradar su naturaleza humana.

El trabajo en el tiempo.Perspectivas del trabajo a travs de la historia:

MUNDO ANTIGUOEn la antigedad el trabajo fsico era considerado una actividad de esclavos. La visin peyorativa del trabajo tiene su origen en los griegos.

Para los griegos los hombres podan desarrollar actividades LIBRES (propias de los ciudadanos) y actividades SERVILES ( propias de esclavos o extranjeros).Perspectivas del trabajo a travs de la historia:EDAD MEDIA

Surge el trabajo artesanal y con ello las agrupaciones de artesanos llamadas gremios.

Los artesanos se dedican a la produccin de bienes. En un principio ellos comercializan sus productos pero con el tiempo aparecen los mercaderes que son las personas que desarrollan el comercio en los mercados.

Durante la Edad Media el trabajo agrcola se desarrolla en una estructura de vasallaje. El dueo de la tierra le da al vasallo un pequeo terruo para que pueda producir lo necesario para su subsistencia a cambio de su trabajo.Perspectivas del trabajo a travs de la historia:

EDAD MODERNADurante los siglos XVII y XVIII se desarrollaron las ciencias y con ello numerosos inventos que cambiaron los medios de produccin y la manera de trabajar dando paso a la industrializacin.Perspectivas del trabajo a travs de la historia:La Revolucin Industrial

La incorporacin de las mquinas en los sistemas productivos hizo que el hombre fuese considerado una prolongacin ms de stas.

El trabajo perdi su dimensin humana y se transform en una actividad montona y rutinaria.Perspectivas del trabajo a travs de la historia:La era de la informacin y el conocimiento.

Durante la segunda mitad del siglo XX se incorporan nuevas tecnologas al mundo del trabajo para mejorar la competitividad de las organizaciones. Por otra parte el acceso a la informacin, en tiempo real, exige un uso adecuado para cumplir los fines de las empresas.Las empresas necesitan contar con personas capacitadas para gestionar la informacin y utilizar las nuevas tecnologas para ello es necesario disponer del talento humano que ayude al logro de los objetivos corporativos.EN LA ACTUALIDAD EXISTE UN DESARROLLO DE ECONOMAS EFICIENTES, USO DE MODERNAS TECNOLOGAS DE INFORMACIN Y COMUNICACIN, CAMBIOS EN EL ENTORNO DE LAS ORGANIZACIONES, QUE LLEVAN EN DEFINITIVA A LA NECESIDAD DE RECONOCER LA IMPORTANCIA DEL SABER COMO FUENTE DE CRECIMIENTO Y COMPETITIVIDAD. El enfoque de Empleabilidad y Competencias Laborales.

Las nuevas necesidades que el ambiente competitivo ha impuesto a las organizaciones, requieren de respuestas ms rpidas que no se puede dar bajo las tradicionales formas de organizacin del trabajo. Adaptacin al cambio, aceptar desafos, cambiar y aprender continuamente, son imperativos para cualquier empresa en un mundo globalizado. Lograr estas caractersticas, implica que la empresa tambin se convierta en un equipo competente, con base en trabajadores competentes.

El enfoque de Empleabilidad y Competencias Laborales.Existe alta demanda por capacidades como comprensin, procesamiento y aplicacin de informacin. La interaccin social en los equipos de trabajo, hace que sean muy valoradas las habilidades para comunicarse efectivamente. La creciente importancia de los servicios, hace que se demanden competencias como deteccin de necesidades del cliente, negociacin, atencin a clientes internos y externos.

La gama de requerimientos sobre el trabajador se ha trasladado desde habilidades manuales al dominio de conocimientos y uso de la inteligencia, desde lo fsico a lo virtual, desde habilidades especficas a habilidades de adaptacin a diferentes condiciones cambiantes.

Si antes se entenda el trabajo como la aplicacin de esfuerzo hacia la transformacin fsica, hoy se lo podra entender como una aplicacin de inteligencia hacia el logro de resultados.El enfoque de Empleabilidad y Competencias Laborales.

Lograr resultados es hoy un desafo mayor que simplemente ejecutar tareas. Para lograr estos resultados, el trabajador competente debe movilizar sus conocimientos, habilidades, destrezas, experiencia y comprensin del proceso que realiza.

El enfoque de Empleabilidad y Competencias Laborales.La capacitacin y reconocimiento del saber del trabajador tiene un gran valor en la empresa y en la sociedad.

En el nuevo escenario laboral, el incremento de conocimientos, adems de favorecer mejores resultados en la empresa, facilita el aumento de las capacidades con las que cuenta para competir mejor.

Por ello, resulta de vital importancia hoy que las empresas que quieren ser ms competitivas valoren y reconozcan las competencias de los trabajadores con las que cuentan.El enfoque de Empleabilidad y Competencias Laborales.En la actualidad existe una revalorizacin del trabajo humano, que se puede caracterizar en:La importancia concebida al saber y la inteligencia que el trabajador aplica y moviliza.

Importancia de saber relacionarse con las personas en el lugar de trabajo.

Mltiples interacciones entre personas y equipos que facilitan el quehacer.

Importancia de la capacitacin y todo tipo de acciones educativas.

Diseo de mecanismos de reconocimiento y valoracin de las capacidades demostradas en el trabajo.En el nuevo escenario laboral, el incremento de conocimientos, adems de favorecer mejores resultados en la empresa, facilita el aumento de las capacidades con las que cuenta para competir mejor. Por ello, resulta de vital importancia hoy que las empresas que quieren ser ms competitivas valoren las competencias con las que cuentan.

Reconocimientos de Competencias laborales:Capacidad para responder exitosamente una demanda compleja o llevar a cabo una actividad o tarea, incluyendo las actitudes, valores, conocimientos y destrezas que hacen posible la accin efectiva.

Una persona es competente cuando:

Sabe movilizar y combinar recursos personales (conocimientos, habilidades, capital social y cultural, entre otros) y recursos del entorno (tecnologa, organizacin, etc.) para responder a situaciones complejas .

Realiza actividades segn criterios de xito explcitos y consiguiendo los resultados (productos, servicios) esperados.

Competencia Laboral:

Entendemos por EMPLEABILIDAD la capacidad de una persona para tener un empleo que satisfaga sus necesidades profesionales, econmicas, de promocin y desarrollo a lo largo de su vida. Esta capacidad hace referencia a una serie de conocimientos, habilidades, valores y comportamientos que se asocian a ella, es la capacidad de reconocerlas, ajustarlas y administrarlas de acuerdo a las necesidades del mercado y que permiten al individuo alcanzar sus objetivos personales y, en el contexto de la organizacin permiten que la empresa alcance sus objetivos de negocio. Empleabilidad:En la actualidad, las empresas estn sometidas a una alta competitividad y sobrevivencia. Esto ha provocado que tengan que adaptarse rpidamente a los cambios del entorno que les permita mantenerse en el mercado involucrado en estos ajustes a la fuerza laboral.

Empleabilidad:Cambios estructurales que afectan la economa han aumentado la importancia de actualizar destrezas y competencias. Responder a estos requerimientos supone desarrollar estrategias efectivas de aprendizaje continuo.

Se identifican periodos tres claves:

La habilidad de obtener el primer empleo. El inters por asegurar esa habilidad clave y la comprensin del mundo de trabajo, se establecera en el sistema de educacin.

Empleabilidad:La habilidad para mantener el empleo, superando el periodo de prueba (3 a 6 meses promedio).

La habilidad para progresar en el empleo, hacer transiciones entre trabajos y roles dentro de la misma organizacin para satisfacer nuevos requerimientos laborales o de desarrollo de carrera.

Empleabilidad:En definitiva la empleabilidad es una caracterstica de las personas: somos ms o menos empleables de acuerdo a las competencias laborales que hemos incorporado. El objetivo por tanto es el de mantenerse empleable (toda la vida, a travs del desarrollo permanente de competencias. Empleabilidad:No simplemente se evalan conocimientos y experiencias, sino tambin motivacin y principalmente adaptacin al nuevo entorno laboral. Se requieren dos aspectos fundamentales:

Aptitud entendida como capacidad y experiencia.

Actitud como predisposicin a aceptar el desafo de ocupar el cargo con xito

Que buscan las empresas hoy?es el mercado laboral especfico al que orientaremos nuestra bsqueda de empleo, el que determina el perfil requerido a las personas que pretenden insertarse en l.Mercado Laboral ObjetivoEl conjunto de caractersticas de la persona que se relacionan con la realidad laboral (las competencias personales necesarias para desempearse con xito en determinados trabajos).

Al momento de decidir postular necesitaremos hacer el ejercicio de contrastar nuestro perfil requerido por el mercado laboral que nos hemos colocado como meta insertarnos.

PERFIL LABORALRESPONDER BREVE Y CLARAMENTE A CADA UNA DE LAS SIGUIENTES PREGUNTAS:

1. Cual es el problema de fondo que se plantea en el libro?

2. Describir las cuatro personalidades diferentes de los personajes.

3. Comentar las actuaciones de los cuatro personajes.

4. Cul es la conclusin final que nos ensea el libro?Entregar informe de lectura n1 Quin se ha robado mi QuesoPROXIMA CLASE:SE PUEDE IMPRIMIR AVISOS EN:

www.emol.comwww.trabajando.comwww.bumerang.com

TRAER SECCIN ARTES Y LETRAS DEL MERCURIO, ETC.Traer avisos que oferten empleosPROXIMA CLASE:ACTIVIDAD VIRTUAL N 2

El enfoque de competencias en los atributos personales se encuentra en el informe conocido como SCANS que clasific dos grandes grupos: uno de base y el otro de competencias transversales.

COMPETENCIA LABORALEl informe de la Secretarys Commission on Achieving Necessary Skills (SCANS)

Habilidades bsicas: lectura, redaccin, aritmtica y matemticas, expresin y capacidad de escuchar.Aptitudes analticas: pensar creativamente, tomar decisiones, solucionar problemas, procesar y organizar elementos visuales y otro tipo de informacin, saber aprender y razonar.Cualidades personales: responsabilidad, autoestima, sociabilidad, gestin personal, integridad y honestidad.

Competencias Bsicas:Gestin de recursos: Manejo de tiempo, dinero, materiales y distribucin, personal.

Relaciones interpersonales: trabajo en equipo, ensear a otros, servicio a clientes, desplegar liderazgo, negociar y trabajar con personas diversas.

Gestin de informacin: buscar y evaluar informacin, organizar y mantener sistemas de informacin, interpretar y comunicar, usar computadores.

Comprensin sistmica: comprender interrelaciones complejas, entender sistemas, monitorear y corregir desempeo, mejorar o disear sistemas.

Dominio tecnolgico: seleccionar tecnologas, aplicar tecnologas en la tarea, dar mantenimiento y reparar equipos. Competencias Transversales:En una entidad de crdito se plantea introducir la gestin por competencias.

Una de las competencias que han identificado es la de orientacin al cliente. La direccin de la entidad desea fomentar esta competencia entre las personas que trabajan en agencias y sucursales; adems, la evaluacin del personal para el cobro de incentivos, en parte, se basar en ella.

La definicin de dicha competencia y los comportamientos asociados a la misma se establecen en la Tabla 1.2.

CASO: GESTIN POR COMPETENCIAS.

Tabla 1.2. Competencia de orientacin al cliente. El departamento de recursos humanosMedicin de competenciasPINCHE AQU PARA VER VIDEOINSTRUCCIONES:

En grupos de 3 a 4 personas, se revisan avisos de empleos.

Un secretario por grupo toma nota de los requisitos que las empresas piden a los postulantes (10 min.)

Plenario, cada secretario pasa adelante a escribir los requisitos, pero ubicndolos en alguna de las columnas: tcnicos; personal sociales; otros requisitos / condiciones, etc.

Trabajo en GrupoPRXIMA CLASE HACER ACTIVIDAD VIRTUAL N 3El trabajo bendicin o castigo?Fuente de subsistencia.

Espacio para el desarrollo personal y trascendencia.

Oportunidad de aporte social.EL SENTIDO DEL TRABAJO

Fuente de SubsistenciaDesarrollo econmico personal y/o familiar.Es mediante una enorme diversidad de trabajos remunerados, trabajos independientes o de sus propios emprendimientos, que la mayora de las personas logran satisfacer sus necesidades bsicas y las de sus familias. Es mediante el trabajo, que la gente logra integrarse y participar de los beneficios que conlleva el crecimiento econmico.

'El trabajo debe ser remunerado de tal modo que se d al hombre posibilidades de que l y los suyos vivan dignamente su vida material, social, cultural y espiritual, teniendo en cuenta la tarea y la productividad de cada uno, as como las condiciones de la empresa y el bien comn'. (Gaudium et spes 67, 2).

Espacio para el desarrollo personal y trascendencia.El trabajo exige de las personas poner en juego mltiples talentos, a cada una de acuerdo a su capacidad, abrindoles posibilidades de experiencias, aprendizajes, y desarrollo en mltiples reas: emocional, intelectual, fsica, relacional-social, etc.El trabajo facilita la interaccin social, la integracin a la vida pblica; para los jvenes, representa casi un rito de paso a la vida adulta, obligndolos a asumir responsabilidades y a ejercer su autonoma y madurez personal. As tambin facilita la integracin de la mujer.

Desde el punto de vista de la trascendencia, el trabajo es una de las caractersticas que distinguen al hombre del resto de las criaturas, cuya actividad, relacionada con el mantenimiento de la vida, no puede llamarse trabajo; solamente el hombre es capaz de trabajar, solamente l puede llevarlo a cabo, llenando a la vez con el trabajo su existencia sobre la tierra. De este modo el trabajo lleva en s un signo particular del hombre y de la humanidad, el signo de la persona activa en medio de una comunidad de personas; este signo determina su caracterstica interior y constituye en cierto sentido su misma naturaleza. (Laboren Excersens, Juan Pablo II).Espacio para el desarrollo personal y trascendencia.72Oportunidad de aporte social.Perdemos de vista el fruto del trabajo, pero al detenernos a observar nuestro alrededor, encontramos al trabajo por doquier: desde la cama en que dormimos, el agua con que nos aseamos, los alimentos que comemos, pasando por la calle donde transitamos, la locomocin que nos trajo, el edificio donde estudiamos, el lpiz con que escribimos, y un largo etctera, casi todo lo que nos rodea en una civilizacin desarrollada como la actual, es fruto del trabajo de alguien.

El trabajo construye el mundo en que vivimos. Precisamente por su importancia en la vida social, debe ser el trabajo cuidado y protegido.

Nuevo escenario laboral: desafos y oportunidades

Relaciones TemporalesSe observa una creciente mezcla de personal interno trabajando al lado de personal externo cuyos servicios fueron contratados mediante terceros ( outsourcing).Esto va ms all de contratar los servicios de aseo, vigilancia, o mensajera y carga. Ya es comn contratar servicios que antes formaban parte integral de la misma compaa: cartera y cobro, asesora jurdica, control de calidad, servicios de informtica, investigacin, capacitacin, y procesos parciales o totales de produccin.

Trabajo IndependienteLos ex empleados forman su propia empresa y se vuelven proveedores o clientes de sus ex empleadores, los jvenes profesionales tienen mayor capacidad y ganas de emprender sus propios proyectos.

Diversidad de trabajos y empleadoresUn profesional puede desarrollar funciones en ms de una empresa, y en diferentes campos de accin.

77Carreras en forma de zig-zag:Una persona puede ejercer en campos diferentes a su carrera, un cambio en el trabajo no es necesariamente ascenso, se cambia de reas al mismo nivel jerrquico y se traslada entre compaas de un grupo empresarial, adems la venta o la fusin de empresas abre campos de accin o cargos totalmente nuevos.

Los empleados se vuelven independientes, y los independientes empleados, a veces se es generalista; otras veces, especialista. La carrera laboral moderna y del futuro tiene tantas curvas y altibajos como una carretera montaosa.

cargo ya no es una sola actividad se pone nfasis en actividades multifuncionales y multidisciplinarias: el ingeniero es un participante activo en reuniones con clientes para vender un proyecto; el abogado forma parte integral de un equipo que disea nuevos procesos; el mdico aparece como locutor en una seccin especializada de un noticiero.Responsabilidad por el desarrollo de la carrera:Tabla 1.2. Competencia de orientacin al cliente. El departamento de recursos humanos

Como consecuencia de las relaciones temporales de empleo no se tiene relacin laboral con un slo empleador durante toda la vida, no puede esperar que otro se responsabilice por su desarrollo y progreso. El plan queda en manos del interesado: objetivos, formacin, adaptacin y bsqueda de oportunidades. Hay que ser imaginativo y proactivo: Cuntas oportunidades laborales aparecern en la prxima dcada que no existen hoy? Cmo se preparar para ellas?

Ampliar su horizonte:El conocimiento y el inters en una gran variedad de campos de accin, ideas, culturas y personas enriquecen toda nuestra vida, y alimentan la creatividad, la innovacin y la adaptabilidad que requieren nuestros trabajos. Usted puede leer algo diferente a lo que comnmente nos gusta en la prensa, dirigirnos a una seccin distinta de la librera, suscribirnos a una revista diferente, hablar con personas que no conocemos, tomar un curso, viajar Lo importante es la actitud que tenemos al hacerlo.

No debemos quedarnos en lo conocido, en lo que nos interesa, en lo cotidiano: profesin, empresa, familia, pas, el futuro exige la amplitud de nuestros horizontes.

Aportar habilidades y conocimientos:

Analice y evale sus fortalezas y debilidades. Si no lo hace, es probable que cuando usted est listo, el cargo soado ya no exista, o sus habilidades y experiencia ya no sirvan para desempearlo, es mejor aprovechar creativamente sus fortalezas y remediar sus debilidades. De esta forma, se puede responder mejor a las posibles amenazas del entorno, las que podran afectar el logro de metas y objetivos personalesen lo laboral.

Observar y aprender de otros: Todos los das nos cruzamos con una gran variedad de personas que nos aportan modelos, ideas u otras maneras de ver las cosas, si lo permitimos. Estas experiencias pueden facilitar el conocimiento de nuevos campos de accin, cambiar la actitud sobre campos que antes despreciaba o simplemente no conoca, revisar sus cualidades y caractersticas personales. Esto le permitir ver el mundo laboral y su papel en l, bajo otras pticas.

Por ejemplo: durante muchos aos, consideraba a un colega como un farsante intelectual. Una noche, en un cctel ofrecido por mi empresa, lo observaba trabajar con una pericia sorprendente a todos los clientes invitados, mientras yo estaba aburrida en un rincn con las mismas tres personas de siempre. Entend que l cuenta con habilidades sociales y comerciales que lo hacen un hombre muy valioso para la empresa. Dej a un lado mi pedantera, y trato de observarle y aprender cada vez que pueda.

Contrato por proyectos

Trabajo a distancia:En el mbito del trabajo, las tecnologas de las telecomunicaciones van a transformar profundamente el esquema de funcionamiento laboral que se conoce en la actualidad; el tele trabajo, entendido como las relaciones electrnicas entre empresas, ser en los prximos aos el punto de arranque de una revolucin laboral y empresarial que afectar a la propia estructura y organizacin de las empresas y la economa.Cambios de paradigmas:

AYERHOYUna empresa es como una familia.Ente en permanente transformacin que cambia su estructura y a las personas de acuerdo a sus necesidades.Las empresas ofrecen carreras a su personal.Las personas crean sus propias carreras.Sobre 15 aos en una empresa: un activo.La persona que ha acumulado experiencia en distintas empresas tiene la ventaja.Seguridad laboral hasta la tumba, siendo leales ytrabajadores.Preocuparnos permanentemente de ser empleables y conocer nuestros espacios de contribucin.Trabajar bien garantiza el futuro en la empresa.Ni los dueos pueden garantizar el futuro de la empresa.La seguridad la dan las grandes corporaciones.Hoy las empresas ms inseguras son las grandes multinacionales.Los buenos empleos estn en las grandes corporaciones.La mayora de las oportunidades de trabajo no provienen de las grandes empresas.Ser especialista, una necesidad imperiosa.Tener mltiples habilidades y visin sistmica es la ventaja.

Reconocer nuevos escenariosDebemos reconocer la evolucin y nuevo escenario laboral al que nos enfrentamos, identificar los cambios en las necesidades de las organizaciones, reconocer nuestras fortalezas y nuestras debilidades, administrarlas y ajustarlas a lo que las empresas necesitan y convertir el escenario en un mercado de oportunidades para desarrollar nuestras habilidades, conocimientos y competencias.

Esperar insertarnos en el mercado laboral sin realizar este anlisis es navegar sin rumbo en un mar de competitividad, seguramente llegaremos a alguna parte pero de nosotros depende, llegar a un destino desconocido e inhspito o al lugar que desebamos y para el cul estamos preparados y contamos con las herramientas necesarias y donde nos sentiremos satisfechos y motivados.Aceptar nuevos escenario:El escenario laboral ha evolucionado de la economa y los negocios en un mundo globalizado, no hay nada que podamos hacer, resistirnos sera quedar fuera del sistema y nuestras posibilidades laborales disminuyen considerablemente, sin duda siempre existirn alternativas de subsistencia fuera del sistema pero estas se encuentran con tendencia decreciente y cada vez son ms las actividades de tipo artesanal o no formal que buscan entrar a los mercados globales.

Transformarlo en escenario de oportunidades:La clave para el xito laboral en este nuevo entorno es transformarlo en un escenario de oportunidades para nuestro producto, nosotros si reconocemos y aceptamos las nuevas condiciones tenemos gran terreno ganado, pero no seremos espectadores de esta obra seremos actores principales y para eso debemos prepararnos, no se puede improvisar, ni inventar sobre la marcha debemos planificar y organizar para conocer claramente que debo potenciar y que debo reforzar para desempear con xito el papel que me he propuesto.

Responder breve y claramente a cada una de las siguientes preguntas:

1. Cual es el problema de fondo que se plantea en el libro?2. Cules son las claves para hacer agradable un trabajo?3. De quin depende que el trabajo de un equipo sea exitoso y por qu?4. Cul es la enseanza final que nos deja el libro?PRXIMA CLASE ENTREGAR INFORME DE LECTURA N 2FISHPapeles, pegamento, tijeras y lpicesPrxima clase traer:

TRABAJO EN EQUIPO

La capacidad de trabajar en equipo es una de las competencias ms requeridas en el diseo de los puestos debemos establecer una clara diferenciacin entre lo que un grupo de trabajo y un equipo de trabajo.

Equipo v/s grupo

Grupo de trabajo:

Es aquel que interacta principalmente para compartir informacin y tomar decisiones y as ayudar a cada miembro a desarrollarse dentro de su rea de responsabilidad.

No necesitan ni tienen la oportunidad de ejecutar trabajos colectivos que requieran de un esfuerzo conjunto.

Su desempeo es simplemente la suma del aporte individual de cada uno sus miembros.

No existe una sinergia positiva que pueda crear un nivel general de un desempeo mayor que la suma total de sus partes.

Equipo v/s grupoEquipo de TrabajoEn contraposicin con la definicin de grupo de trabajo, el equipo de trabajo genera una sinergia positiva a travs de un esfuerzo coordinado. Sus esfuerzos individuales dan como resultado un desempeo mayor que la simple suma de sus partes.

La sinergia permite al equipo funcionar como una orquesta: un conjunto coordinado y armonioso de piezas interdependientes. Cada persona complementa a otra. Cada persona confa en sus colegas, y todos hacen lo necesario para mantener esa unidad que asegura el logro de las metas.

Se entiende por equipo de trabajo a una entidad social organizada y orientada hacia la consecucin de una tarea comn.

Se constituye normalmente en un nmero reducido de personas (no ms de 12), que adoptan e interpretan roles y funciones con flexibilidad, de acuerdo con un procedimiento y que disponen de habilidades para manejar un proceso socio afectivo en un Circulo de respeto y confianza (William Dyer).

TIPOS DE EQUIPOS DE TRABAJO

Equipos solucionadores de problemasSe forman para solucionar problemas determinados los integrantes comparten ideas y proponen sugerencias para mejorar los procesos y los mtodos de trabajo sin embargo su desventaja es que no tiene autoridad para implantar las acciones que sugieren.

a.martinezd@profesor.duoc.cl

Equipos de trabajo auto administradosSon equipos verdaderamente autnomos que no solo solucionan los problemas sino que tambin implantan soluciones asumiendo toda la responsabilidad por los resultados, esto incluye el control colectivo sobre el ritmo del trabajo, determinar las tareas y los procedimientos de control.

Equipos tranfuncionalesCompuesto por empleados de similar nivel jerrquico de diferentes reas que se renen para intercambiar informacin y desarrollar una tarea, nuevas ideas, resolver problemas y coordinar proyectos complejos.

Condiciones de formacin:

Habilidades de sus integrantes: Para desarrollarse en forma exitosa dentro de un equipo de trabajo se requieren bsicamente tres tipos de habilidades.

Experiencia tcnica: Conocimientos y habilidades tcnicas en el trabajo a desarrollar.

2. Habilidades para resolver problemas y tomar decisiones: Los miembros de un equipo deben tener capacidad para identificar los problemas, generar alternativas, evaluarlas y tomas aquellas soluciones ms adecuadas.

Deben ser capaces de elaborar un diagnstico: La idea es detectar la necesidad de mejorar algunas condiciones o procesos bsicos que estn interfiriendo en el logro de las metas, para ellos es necesario revisar cuidadosamente informes sobre produccin, costos, calidad o cantidad de servicios.3.Deben contar con habilidades interpersonales, ser buenos oyentes, proporcionar retroalimentacin, solucionar conflictos, practicar la empata y ser asertivos.

Identificacin de los problemas: Hay que revisar cuidadosamente dos factores sumamente importantes para tener xito en la formacin de un equipo:

a) Dificultades Entre los miembros del equipo y lder;b) Dificultades entre los miembros del equipo.

Estos puntos son de vital importancia para tener xito al momento de elegir a los miembros del equipo. Bien es sabido al interior de una organizacin, las faltas de cooperacin entre determinadas personas, problemas personales, falta de afinidades y tambin es importante que quien est organizando el equipo de trabajo no tenga las mismas limitantes o problemas mencionados con anterioridad.

El rol de cada miembro del equipo: Como un equipo deportivo cada miembro del equipo debe desempear un rol el que debe estar relacionado con las fortalezas que este posea, esto considerando las diferencias en trminos de rasgos de su personalidad. Ya que el desempeo de cada uno mejora cuando se les ubica en puestos compatibles con su personalidad.

Los equipos de trabajo tienen distintas necesidades y se debe seleccionar a quienes los integran en base a sus personalidades ypreferencias.

Existen nueve papeles potenciales que les gusta desempear a las personas, y son los siguientes:

Creadores-Innovadores :Inician ideas creativas.Exploradores-Promotores: Son campeones de las ideas despus que han sido iniciadas.Asesores- Desarrolladores: Analizan las opciones de decisin.Impulsores- Organizadores :Proporcionan estructura.Finalizadores-Productores: Proporcionan direccin y seguimiento.Controladores- Inspectores : Revisan los detalles.Defensores- Mantenedores: Pelean las batallas externas.Reporteros-Consejeros :Buscan toda la informacin.Vinculadores :Coordinan e integranCompromiso con el propsito comn: Los objetivos y metas de cada miembro de un equipo debe alinearse con los objetivos y metas del equipo cada integrante debe dirigir sus esfuerzos, aplicando sus conocimientos y habilidades en aquellas actividades orientadas al cumplimiento del propsito, de la meta del equipo.

Pasos para establecer y desarrollar el equipo de trabajo:a) Compromiso de tiempo: Es importante sealar que deben haber ciertas formalidades de tiempo, por ejemplo establecer reuniones peridicas que posibiliten el desarrollo real de ste.

Del mismo modo, no debe olvidarse que la reunin de formacin del equipo debe ser manejada por la ms alta autoridad o por el Jefe, quevalida sta instancia y ejerce un fuerte liderazgo sobre el grupo en formacin.

b) Diseo del Programa de trabajo: Al constituirse el equipo de trabajo deben establecerse claramente la(s) meta(s) de manera pblica y los miembros acuerdan de la misma manera sus necesidades y el trabajo para satisfacerlas. Deben establecerse: Metas; Reglas bsicas de funcionamiento; Preocupaciones; Necesidades de contar con otras personas y Conclusiones.

Qu es un equipo?

Para que exista un equipo, debe haber un conjunto de personas directamente relacionadas entre s que trabajan para conseguir objetivosconcretos comunes, convencidos de que los objetivos se alcanzan mejor trabajando juntos. Muchos de nosotros participamos de equipos de trabajo, ya sea en una cancha de golf, en una empresa de mantenimiento de jardines, o instalando equipos de riego.

Las ventajas del trabajo en equipo surgen principalmente del complemento de habilidades y caracteres: las virtudes de algunos participantes cubren las falencias de otros y viceversa, constituyendo un equipo equilibrado.

El dicho cuatro ojos ven ms que dos, puede aplicarse a un equipo, ya que oportunidades y errores que uno no percibi, pueden ser descubiertos por los compaeros. Todo esto hace que el resultado final del equipo sea mayor que la suma de los resultados por trabajos individuales.

Diez factores que permiten formar un equipo exitoso:Participacin de todos: Un equipo es exitoso cuando hay una participacin equilibrada de todos los miembros, bajo la coordinacin de un lder, que gua al equipo.

Metas y reglas establecidas: Los equipos efectivos definen normas de actuacin, procedimientos y polticas desde el principio, ya que una buena estructura permite cumplir mejor con las tareas. Las normas establecidas deben ser claras, conocidas y aceptadas por todos los miembros.

Buena comunicacin: Las discusiones productivas dependen de la calidad de la informacin que intercambian los miembros en las consultas y reuniones. Si el conductor del tractor no le avisa de un mal funcionamiento, el mecnico no puede realizar su labor preventiva, y todo el equipo se perjudicar con las demoras ocasionadas.Roles y responsabilidades: Para que un equipo funcione eficazmente, cada integrante debe ser consciente de sus habilidades, comprender lo que se espera de l y conocer su rol y el de los dems. Es fundamental que quien arma el equipo conozca estas habilidades. Los roles implican responsabilidades, que sern utilizadas para evaluar el rendimiento de los miembros del equipo. El lder del equipo debe supervisar que cada uno sepa y cumpla su puesto.

Clima favorable: Para que el resultado del equipo sea mayor a la suma de los rendimientos individuales de sus miembros, debe contar con un clima de trabajo cordial y transparente, donde los integrantes trabajen en armona e involucrados con los resultados del conjunto.

Objetivos claros: Son los que dan la razn de ser al equipo y al trabajo, que a su vez crean un compromiso entre los miembros del equipo. Deben ser realistas y alcanzables y conocidos por todos. El lder debe dar pautas claras de qu es lo que se busca para evitar esta dicotoma de objetivos en los participantes.

Toma de decisiones objetivas: Es importante apoyar las decisiones con datos objetivos, de tal manera que podamos hablar de un proceso cientfico. Es un error apoyarse sobre la experiencia, evitando el anlisis y tomando decisiones precipitadas.

Plan de actuacin: Es importante porque ayuda al equipo a determinar la asistencia, entrenamiento y otros recursos necesarios y ayudan a identificar los pasosclave.

Resolucin de conflictos: Los equipos bien manejados tratan el conflicto abierta y democrticamente, de modo de ser resuelto por todos los miembros. Si se ocultan problemas o se los ignora una vez expuestos, se crean resentimientos que percuden la persistencia y xito del equipo, ya que los problemas no resueltos reducen las posibilidades de triunfo.

Autoevaluacin e identificacin del avance: Un equipo necesita examinarse peridicamente y revisar su proceder. Las reuniones de autoevaluacin deben estar incluidas dentro de la planificacin de actividades grupales. Se debe remarcar equilibradamente lo positivo y lo negativo, sin ignorar ninguno de los dos aspectos.

Manejo de los conflictos al interiordel equipo de trabajo:La Verdad es que un buen manejo del conflicto permite a las personas y a la organizacin salir fortalecidas. La solucin acertada del conflicto al interior de un quipo de trabajo puede mejorar la calidad, los costos, elevar el liderazgo, estimular la generacin de las ideas y el trabajo en equipo, etc.Los beneficios del conflicto se pueden resumir en:

Mayor conciencia del problema, un cambio organizacional, soluciones mejoradas, moral, mayor percepcin del desarrollo personal, conciencia de s mismo, de los dems, madurez psicolgica, diversin, etc.

El problema del conflicto dentro de un equipo de trabajo no es el conflicto mismo, sino la evasin de l y no desarrollarlo en una organizacin equipada para manejarloEs importante que el equipo fije condiciones de comportamiento para sus componentes (algo as como un mini cdigo de tica). Esto es importante para definir los marcos mnimos de respeto y comunicacin dentro del equipo y, genera condiciones para la solucin de los conflictos internos o roces entre los participantes.

Amenazas de los equiposTodos los equipos se ven expuestos a ciertas amenazas que perjudican su rendimiento o producen la desintegracin del mismo.

La ms grave o de mayor incidencia ocurre cuando un miembro se deja estar o reposa sobre el trabajo del resto.

Muchas tareas son secuenciales: hasta que uno no finaliza una tarea, otro no puede empezar con la suya. Este compaero inactivo no slo es un peso que retarda el avance del equipo, sino que crea grandes recelos entre los miembros por inequidad en el esfuerzo.

Actividad grupal: Los grupos de 3 o 4 estudiantes competirn entre si en produccin: gana quien logre tener mejor produccin.

Se deber asignar un observador por cada grupo, quien en silencio y con libertad de movimiento deber consignar aspectos como: forma de organizacin y distribucin de roles; quien y como ejercicio liderazgo, colaboraron todos o algunos

Al finalizar cada grupo, contabiliza su produccin, y elabora un pequeo informe escrito

PRXIMA CLASEEntregar informe de Mercado Laboral

Exposiciones grupales.No todos los administradores son lderes, ni todos los lderes son administradores. Stephen P. RobbinsLiderazgo y Compromiso

Requisitos del trabajo en equipo.Conocer a su gente dentro del equipo y que ellos le conozcan. El reconocimiento mutuo, hace ganar rapidez en la de decisiones y tambin que las mismas sean ms correctas.

Evaluar su actual desempeo en el equipo de trabajo.

Un equipo de trabajo requiere una continuidad de tiempo lo ms alargada posible contribuyendo a la madurez del grupo.

Comprender su conducta personal y la de sus compaeros de equipo, a fin de perfeccionar la productividad grupal.

Crear grupos que desde el exterior del mismo observen los puntos negativos del equipo, con lo cual se detectan las reas a mejorar dentro del mismo.

Todos deben conocer las perspectivas tericas necesarias que les permitan proponer objetivos al desarrollo de un trabajo coordinado enmarcada en la cultura empresarial.

Cultivar una comunicacin real, efectiva y concreta a todos los niveles, as como verificarla constantemente.

Buscar las mejores alternativas para optimizar de forma continua a la actual metodologa de trabajo grupal y los objetivos exteriores del equipo.

Conceptos de Lder y Liderazgo:Lder: es un anglicismo que se escribe leader en ingls; es el sustantivo del verbo to lead, que significa encabezar, guiar, conducir.

El liderazgo: puede definirse como el proceso de influir en las personas para encauzar sus esfuerzos hacia una meta. Liderazgo lo tiene todo aquel que trata de entender el inters y las capacidades de los dems a nivel individual o de grupo; y en funcin a eso est dispuesto a asumir la responsabilidad de conciliar los intereses individuales y decidir, segn sea necesario, para alcanzar los objetivos del grupo, de modo que cada quien individualmente se beneficie en mayor grado, que si actuara de forma aislada.

Modelo de las cinco grandes dimensiones de la personalidad del lder :

En el Modelo de las cinco grandes dimensiones de la personalidad los rasgos se clasifican de la siguiente forma:

Emocional: Se encuentran los rasgos de liderazgo y extroversin, las personas con caractersticas Dominantes con marcados rasgos de emocionalidad quieren hacerse cargo de la situacin, les interesa llevar la delantera, dirigir, competir e influir.

Empata: Se encuentran los rasgos de armona interpersonal. Son aquellas personas clidas de trato sencillo, compasivo, amigable y sociable, habilidad para ponerse en el lugar del otro, entender sus necesidades, sus sentimientos y pensamientos de los dems.

Ajuste: Son aquellos rasgos relacionados con la estabilidad emocional, la persona tiene autocontrol de sus emociones, tranquilidad resiste la presin, seguro y positivo.

Escrupulosidad: Rasgos relacionados con el logro, ser responsable, confiable, creble, accesible, las personas estn dispuestas a trabajararduamente, dan tiempo y esfuerzo adicional para lograr sus objetivos, y lograr resultados exitosos.Flexibilidad y apertura: Son personas con disposicin a cambiar, probar cosas nuevas, adquirir nuevas experiencias, buscan el cambio.

El lder carismtico de hoy: Actualmente se ha puesto de moda el liderazgo emocional, que en palabras simples, dice, un lder exitoso se caracteriza por su inteligencia emocional Esta es un conjunto de disposiciones que hacen que una persona tenga control y conocimiento de si misma, y una capacidad de relacionarse con otras, basada en su empata y habilidades sociales.

El estilo de liderazgo es la combinacin de rasgos, destrezas y comportamiento a los que recurren los lderes al interactuar con los seguidores. Aunque un estilo de liderazgo se compone de rasgos y destreza, el elemento fundamental es el comportamiento, pues es el patrn de conducta relativamente constante que caracteriza al lder.122Tipos de liderazgoPara el conductismo el liderazgo puede ser:

Autocrtico: El lder autocrtico toma decisiones, informa a los empleados lo que deben hacer y lossupervisa muy de cerca.

Democrtico: El lder democrtico alienta su participacin en las decisiones, trabaja con los empleados para determinar lo que hay que hacer y no supervisa a los empleados estrechamente.De acuerdo a esta postura los lideres no nacen si no que se hacen, es posible entrenar a las personas para que se conviertan en lideres, adems estas teoras enfatizan las conductas de los lideres y el impacto que provocan en los grupos o equipos que dirigen.

Orientacin del liderazgo (Blake & Mouton)Orientacin a la tarea: El lder se orienta a la tarea y la produccin, da relevancia aspectos tcnicos o formales del trabajo. Sus esfuerzos estn orientados a cumplir con el compromiso adquirido, y se apoya en las personas a su cargo para lograr el objetivo laboral.

Orientacin a las personas: el lder se orienta a las personas, pone nfasis en las relaciones interpersonales, se preocupa por lasnecesidades de sus subordinados y acepta la diversidad de los integrantes de su equipo.

De acuerdo a estudios en la Universidad de Michigan, se observ que los lderes centrados en las personas tienen mayor productividad del grupo y una mayor satisfaccin laboral que los lderes centrados en la tarea. An as no podemos asegurar que un estilo de liderazgo sea efectivo en todas las situaciones se deben considerar las caractersticas propias de cada una.

Tipos de Liderazgo

Las primeras investigaciones sobre el liderazgo se concentro en las caractersticas de personalidad, su modo de ser su carisma, posteriormente la teora paso del ser al hacer, de sus rasgos de personalidad a sus conductas. Hoy no se puede pensar en el liderazgo sin considerar el contexto o situacin.

Lder SituacionalEl lder debe saber identificar el tiempo y la situacin en la que se encuentra. No es igual manejar una empresa pblica que una privada; es diferente ser lder de un grupo pequeo que de uno grande; resulta distinto dirigir personas cuando las tareas son estructuradas que cuando el trabajo es creativo. Debe ser capaz de adaptar sus respuestas y su forma de conducir la organizacin.

El Modelo de Hersey y Blanchard

Propone cuatro estilos genricos de liderazgo, considerando la importancia del grado de madurez laboral y psicolgica que tengan los subordinados, tomando en cuenta que son ellos los que aceptan o rechazan al lder.

Es relevante la capacidad (madurez laboral) entendida como los conocimientos y habilidades necesarias para ejecutar un trabajo y la voluntad (madurez psicolgica), como la motivacin y el deseo de realizar un trabajo bien hecho.

El lder debe saber adaptar su estilo a los diferentes grados de madurez de sus liderados conocindose hasta ahora los siguientes:

Lder que manda: Define los roles, e instruye sobre qu, cmo y dnde realizar las tareas.

Lder que persuade: Apropiado para personas con poca autonoma, que corresponde a individuos de baja madurez.

Lder que participa: Busca que el seguidor compre la idea o se entusiasme con las decisiones que se toman mediante la comunicacin y el apoyo afectivo. Este estilo es apropiado para niveles medio bajo de madurez.

Lder que delega: Comparte y facilita el proceso de decisin como un miembro ms del equipo, dando principalmente apoyo emocional. Este estilo funciona mejor cuando los seguidores son de un nivel de madurez medio alto. Da autonoma a los Seguidores permitiendo que stos se desarrollen en forma autnoma. Liderazgo TransaccionalEs un estilo personalizado de liderazgo y obliga al lder a adaptarse a las particularidades, necesidades y logros de cada uno de sus subordinados y tiene dos caractersticas:

1- Identifica las necesidades, deseos y preferencias y apoya en el cumplimiento de los objetivos laborales.

2- Controla las recompensas que asigna de acuerdo al desempeo.

La relacin se convierte en un intercambio de colaboracin en el cumplimiento de las tareas por el mximo esfuerzo del subordinado en el cumplimiento de los objetivos de la empresa, reservndose el derecho de evaluar el desempeo y establecer las recompensas.

Modelo de Liderazgo Transformacional

El liderazgo transformacional propone una visin compartida, le da sentido al trabajo, motiva y estimula para alcanzar logros ms all de los propuestos o imaginados, obteniendo de parte de las personas un alto grado de compromiso reflejado en la postergacin de sus propios intereses en beneficio del grupo o de la organizacin.

Habilidades para un trabajo efectivo.

Habilidades tcnicas: Conjunto de conocimientos, aptitudes y destrezas adquiridos principalmente el la educacin formal que facilitan el manejo de situaciones que requieren soluciones tcnicas especializadas.

Habilidades Intelectuales: Conjunto de habilidades cognitivas, resultado de la herencia y aprendizaje que facilitan la resolucin de problemas y la adaptacin a los cambios, utilizando la capacidad de anlisis y de pensamiento lgico.

Habilidades socio emocionales: Conjunto de actitudes y destrezas que permiten el auto-conocimiento y facilitan las relaciones con otras personas.

De acuerdo a estudios que se han realizado se ha llegado a establecer que las personas que poseen un desempeo superior presentan la habilidad socio emocional doblemente superior que las otras habilidades.

Conceptos de Poder y AutoridadEl PODEREs un concepto mucho ms amplio que autoridad), es la capacidad de una persona o de un grupo de personas, para decidir por s misma o bien para inducir a otras a comportarse de determinada manera o para influir en las creencias, decisiones o acciones de otras personas o grupos.

LA AUTORIDAD

Es la capacidad para ejercer poder sobre otros, puede ser formal o informal. La autoridad formal (en la organizacin) es el derecho de un puesto o posicin y de la persona que lo ocupa, para ejercer a discrecin el poder ytomar decisiones que afectan a otros.

InteligenciaSensibilidadCondiciones de un buen lder:Entender los requerimientos del trabajo, evaluar alternativas para laaplicacin de la justicia, para la empresa y para el hombre. Definir lo que conviene. Conocer y aplicarlas metodologas ms adecuadas del liderazgo.Entender los requerimientos delos subordinados, sus motivaciones, sus inquietudes y anhelos, sus preocupaciones.Comprender la razn de sus actitudes y comportamientos, sentir que el hombre tiene prioridad. Ser emptico, estimar a sus colaboradores, ponerse ensus zapatos.

Si solamente se utiliza inteligencia, se realizar una direccin fra, calculadora, enfocada solamente a la produccin, a la empresa, insensible ante el personal, ser una direccin prcticamente robotizada.

Si solo se utiliza sensibilidad, se caer en el paternalismo, en el frecuente cambio de seales, se sacrificarn los resultados de la empresa, la produccin, por anteponer las necesidades del personal.

Poder de Recompensa: Capacidad para premiar, distinguir, estimular, promover o pagar.Poder de Informacin Control, acceso y uso de la informacin. Es el poder del que posee la informacin y maneja la comunicacin.

Poder de Relacin: (contactos) Se adquiere por tener muchas relaciones, los compadrazgos, contactos, amigos, padrinos o recomendaciones.

Poder Poltico: (econmico) Poder para convocar, concertar, negociar y lograr coaliciones, es el poder de convocatoria.

Poder de los Dbiles :Control de los dems hacindose la vctima, control a travs del chantaje emocional.

Poder de la Sensualidad: Influir en los dems utilizando los atributos fsicos y sensuales.

El Arte de Delegar

Actitudes personales hacia la delegacin de autoridad:

Receptividad.Disposicin para delegar.Disposicin para permitir que otros cometan errores.Disposicin para confiar en los subordinados.Disposicin para establecer y usar controles amplios.

La descentralizacin como filosofa y poltica implica algo ms que delegacin: Requiere seleccionar con cuidado las decisiones que se pueden impulsar en forma descendente y cules hay que mantener cerca de la alta direccin; elaborar polticas especficas que guen las decisiones y seleccionar y capacitar a las personas que habrn de tomarlas, as como seleccionar los controles ms adecuados.

Como lograr el Compromiso

El compromiso organizacional puede ser fruto de un lazo afectivo o de un clculo racional de las recompensas y costos.Identificacin con la empresa: Participacin en diversas actividades.

Empleados comprometidos: Actitudes positivas hacia el trabajo.

Mayor satisfaccin con el trabajo: Valoracin positiva de la relacin jefe/subordinado.

Esfuerzos orientados la organizacin: Deseo de permanencia

El compromiso afectivo debe distinguirse de la disposicin que el individuo puede manifestar para favorecer a su organizacin en virtud de las recompensas monetarias que se le ofrecen.141Que el lder se interesen por ellos.

Que se les diga cual es su misin dentro del grupo.

Que se le reconozcan sus mritos.

Que se les dedique a tareas para las cuales tienen especial habilidad.

Que se les ensee como hacer su trabajo.

Que se les d un trato justo, imparcial y corts.

Que se les d la oportunidad para demostrar sus habilidades.

Que se les escuche.Los miembros del grupo quieren:

Que se les mantenga informados sobre los asuntos que les afectan.

Que se les deleguen ciertos cometidos.

Que se respeten sus sentimientos.

Que se cumplan las promesas que se les hacen.

Que se pongan en prctica incentivos apropiados.

Que se les elogie en presencia de otros, cuando lo merecen y sea oportuno.

Que se confe en ellos.

Que se les permita tomar algunas iniciativas, que se les delegue cierta autonoma.

Mi mercado laboral objetivoEl mercado laboral constituye una suerte de subsistema del mercado en general: si en este ltimo se ofrecen productos y servicios de acuerdo a las demandas de los clientes, en el mercado laboral son las empresas las que solicitan personas que respondan al perfil requerido.

Competir por un puesto de trabajo constituye as parte sustantiva de la insercin en el mundo laboral actual.Situacin actual del mercado laboral especficoPara un tcnico o profesional recin egresado, que busca trabajo por primera vez en su rubro, es necesario contar con informacin mnima sobre el rea productiva en que pretende insertarse.

Se requiere conocer, como mnimo:Tipos de tareas o funciones solicitadas o encargadas a los tcnicos y/o profesionales del rubro.Competencias (capacidades) ms valoradas o solicitadas en el rubro.Demanda real de profesionales y/o tcnicos en el rubro (Estn solicitando personal?).Rango de rentas reales ofrecidas por el mercado. (Cunto pagan?).Formas de contratacin.exposiciones grupales y entrega de informe de Mercado laboral.Prxima clase Mi perfil personal y laboral TRABAJO INDIVIDUAL

Unidad N 2Auto-diagnstico laboral y planificacin de carrera.

Descripcin de la actividad:El sentido de esta actividad es que los participantes puedan describir su perfil personal a travs de sus caractersticas fsicas, intelectuales y emocionales, reconociendo aquellas que representan fortalezas y las que constituyen aspectos a mejorar.

Para construir este perfil personal los participantes trabajarn individualmente, reflexionando acerca de cmo se ven en cuanto a sus caractersticas personales. Luego compararn este perfil con la retroalimentacin que recibirn de otros miembros del grupo; y, finalmente, elaborarn un resumen de su propio perfil integrando sus apreciaciones y las que le hayan dado sus compaeros.

Caractersticas FsicasMe siento BienNecesito mejorarCaractersticas Fsicas. (peso, estatura, colores, pelo, textura del cutis, etc.).Salud (capacidad para dormir bien, dependencia o no del alcohol y de las drogas, comida sana, ausencia o presencia de bulimia, tendencia a la depresin, diabetes, etc.).Imagen que proyecta (sin ser modelo de pasarela, logra proyectar una presencia armnica, sana, cuidada, querible, o no).Cmo me veo?Caractersticas intelectuales, creativas y motorasTengo fortalezas Necesito mejorarHabilidad de razonamiento lgico (matemticas, argumentacin de relaciones, puzzles, acertijos, juegos como ajedrez, etc.).Habilidad de expresin verbal (oral y escrita).Habilidad deportiva

Habilidad artstica (msica, poesa, pintura, escritura, etc.).

Habilidad manual (artesana, trabajo con lana, madera, decoracin de tortas, arreglo de enchufes, etc.).

Cmo me veo?Cmo me veo?Caractersticas sociales y de personalidadTengo fortalezas Necesito mejorarCmo se comunica (asertividad, empata).

Cmo contribuye en equipos de trabajo.Cmo establece relaciones de amistad.

Cmo participa con su familia.

Cmo se fija metas y las trabaja.Cmo se divierte.Cmo se siente mirando hacia el futuro.

Cmo cumple compromisos.Cmo enfrenta desafos.

Cmo influye en otros.

Caractersticas FsicasSe siente bienNecesita mejorarCaractersticas Fsicas. (peso, estatura, colores, pelo, textura del cutis, etc.).Salud (capacidad para dormir bien, dependencia o no del alcohol y de las drogas, comida sana, ausencia o presencia de bulimia, tendencia a la depresin, diabetes, etc.).Imagen que proyecta (sin ser modelo de pasarela, logra proyectar una presencia armnica, sana, cuidada, querible, o no).Cmo te veo?154Caractersticas intelectuales, creativas y motoras.Tiene fortalezasNecesita mejorarHabilidad de razonamiento lgico (matemticas, argumentacin de relaciones, puzles, acertijos, juegos como ajedrez, etc.).Habilidad de expresin verbal (oral y escrita).Habilidad manual (artesana, trabajo con lana, madera, decoracin de tortas, arreglo de enchufes, etc.).Habilidad artstica (msica, poesa, pintura, escritura, etc.).

Habilidad deportiva (bicicleta, pelota, natacin, etc.).

Cmo te veo?Caractersticas sociales y de personalidadTiene fortalezasNecesita mejorarCmo se comunica (asertividad, empata).

Cmo contribuye en equipos de trabajo.Cmo establece relaciones de amistad.

Cmo participa con su familia.

Cmo se fija metas y las trabaja.Cmo se divierte.Cmo se siente mirando hacia el futuro.

Cmo cumple compromisos.Cmo enfrenta desafos.

Cmo influye en otros.

Cmo te veo?Resumen del perfil personal

Basndote en la revisin que hiciste de ti mismo, y la que hizo sobre ti un compaero(a) tuyo, construye un resumen de tus fortalezas, logros y aspectos por mejorar. Traza, adems, un plan de mejoramiento con el cual te sientes capaz de comprometerte ante ti mismo.

Mis principales fortalezas son:

Los principales logros y experiencias que me enorgullecen son:

Aspectos por mejorar :

Qu har para mejorarlos?

Fuente: Programa Competencias Laborales ,Fundacin Chile.

PRXIMA CLASEEntregar informe de lectura N 3:

Los siete hbitos de las personas altamente efectivas

Descubriendo Las Competencias PersonalesActividad:Determinar las Fortalezas, Debilidades, Amenazas del entorno y las Oportunidades con que cuentas para tu plan laboral.

Fortalezas: Las fortalezas son aquellos aspectos que poseemos y que nos distinguen de las dems personas. Son nuestras caractersticas positivas. Por ejemplo: ser puntuales, el apoyo de nuestra familia, etc.

Debilidades: Son aquellas cosas que nos hacen estar en desventaja respecto del resto, son nuestras limitaciones, complejos, etc. Por ejemplo: ser tmido en algunos casos puede ser una debilidad, no saber negociar, no atreverse a cobrar.Aspectos Internos

Oportunidades: Son aquellos factores externos que nos pueden ayudar a llevara cabo nuestros proyectos. Por ejemplo: un terreno, una casa grande, instrumentos de presin, buenos contactos, etc. Para determinar las oportunidades debemos identificar nuestros recursos, tanto econmicos como personales.

Amenazas: Son aquellos factores externos que nos dificultan llevar a cabo nuestros proyectos personales. Por ejemplo: No tener resuelto los horarios para poder trabajar, una enfermedad, etc.Aspectos ExternosELABORE UN fodaACTIVIDAD INDIVIDUALFortalezasOportunidadesDebilidadesAmenazasFODAConcepto: la carrera profesional est compuesta por todas las tareas y puestos que desempea el individuo durante su vida laboral, por lo que hay que distinguirla de la carrera acadmica.

Es importante tener en cuenta que el hecho de planear una carrera profesional no constituye garanta de xito.Plan de Carrera.

El conjunto de los trabajos, funciones, puestos y responsabilidades desempeados durante la vida laboral forman nuestra historia profesional y se llaman objetivos profesionales al tipo de funciones y responsabilidades que pretendemos lograr con nuestro trabajo.

Para planear la carrera profesional se deben seleccionar los objetivos, pues, estos son la directriz del futuro historial profesional de una persona.

La planeacin de la carrera profesional no implica un esfuerzo por descifrar las sorpresas que guarda el futuro. Es un proceso estrictamente racional, donde la persona debe preguntarse:

Cules son mis objetivos profesionales?

Cul es el primer paso que debo dar?

Adnde quiero llegar?

Estas preguntas constituyen la clave del proceso de planeacin de carrera.

Para que un proyecto laboral sea exitoso debe estar dentro de un proyecto mayor que contemple nuestros sueos personales.

La persona trabaja para poder vivir y no vive para trabajar. Por ello, el producto de su trabajo debe orientarse a mejorar su calidad de vida y la de sus cercanos.El proyecto laboral inserto dentro de un proyecto de vidaResponda:

Cmo me veo en 10 aos ms, dnde me gustara estar, en qu condiciones, etc.?ACTIVIDAD INDIVIDUAL

Cmo puedo lograrlo?

Elabore un plan de desarrollo laboral en clases.

Deber entregar este plan la prxima clase.

Aspectos formales: Tamao carta, letra Arial 12,espacio sencillo, alineacin justificada.

La nota del plan de carrera tiene una relevancia del 25 % de la nota de presentacin a examen.Plan de Desarrollo LaboralInstrucciones:Elementos del Plan de Desarrollo LaboralVISIN: Sueo, anhelo o deseo de cmo me gustara llegar a ser o estar profesionalmente a futuro. Por ejemplo, ser un tcnico informtico muy reconocido en el mercado por su gran calidad profesional, convertirme en un especialista en legislacin tributaria para entregar una oportuna orientacin y servicio a las medianas empresas, tener mi propia empresa de instalaciones elctricas, etc.

Elementos del Plan de Desarrollo LaboralMISIN: Razn de ser, es el propsito fundamental por el cual realizo mi actividad profesional.

Por ejemplo, Prestar asesora tcnica en el rea informtica a las pequeas empresas, desarrollar una eficiente labor de asesora comercial en el mercado inmobiliario, brindar una adecuada calidad de servicio a los hospitales en el mbito de la provisin de insumos bsicos, etc.

Elementos del Plan de Desarrollo LaboralOBJETIVO PROFESIONAL: Debe explicar lo que cada uno pretende lograr a futuro y lo que se piensa o se deber hacer para concretarlo, definiendo por ejemplo, el tipo de empresa, rea, tipo de trabajo, expectativas de desarrollo, etc. Por ejemplo. De aqu a 5 aos pretendo cambiarme de trabajo en la misma rea, el prximo ao he decidido estudiar y pienso realizar un diplomado en legislacin tributaria, postular a fin de ao en la empresa en la que trabajo al cargo de supervisor del rea de ventas, etc.

Contestar las siguientes preguntas:1.Qu actividades deber realizar para alcanzar mis objetivos profesionales?

Por ejemplo, estudiar la oferta, costo y caractersticas de los diplomados que ofrecen las universidades en el rea de la logstica, hacer un curso de capacitacin en bases de datos, esforzarme mucho ms para aprender el funcionamiento del departamento donde trabajo, etc.

2.Qu recursos necesito para alcanzar mis objetivos?

Por ejemplo, ahorrar el dinero suficiente para pagar al contado el postgrado de especializacin en el rea de informtica, obtener mayor informacin del mercado para conocer a cabalidad la industria de lcteos, arrendar una oficina en un punto cntrico de la cuidad para tener un mejor contacto con los clientes, mucha disposicin y tiempo extra para estudiar, el apoyo demi familia para que cuide a mi hija cuando salga de la oficina y me vaya al diplomado, etc.

3.Formas de evaluar el logro de mis objetivos?

Por ejemplo, evaluando los resultados alcanzados a la fecha, en trminos de asumir otras responsabilidades, haber conseguido un cambio de trabajo, haberse especializado en otras tecnologas o sistemas, ser un asesor reconocido del mercado inmobiliario, etc.

CMO BUSCAS EMPLEO?

Unidad n3: Bsqueda de empleo y portafolio de evidencias.

Pasos para buscar empleoElabore un plan de Desarrollo Laboral. (Objetivos Prof. Visin y Misin)

Escoja una empresa donde quiera trabajar y haga un estudio de sta.(Mercado Laboral Objetivo)

Escoja un cargo a postular.

Desarrolle un perfil de cargo, utilice el mtodo DACUM.

Elabore un FODA personal para el cargo.

Elabore una carta de postulacin.

Seleccione un tipo de curriculum vitae de acuerdo al cargo que postula, Institucin o empresa y sus competencias personales.

Recolecte sus evidencias laborales, ttulos, seminarios, proyectos, voluntariados, etc.

Prepare su Portafolio de Evidencias Laborales.

DACUM (Developing a Curriculum) es un mtodo de anlisis ocupacional orientado a obtener resultados de aplicacin inmediata en el desarrollo de currculos de formacin. Ha sido especialmente impulsado y desarrollado en el Centro de Educacin y Formacin para el Empleo de la Universidad del Estado de Ohio en Estados Unidos.

Estudios mnimosProfesionalSituacin de EstudiosGraduadoCarrera: 1. Contador Auditor

Experiencia mnimaMximo 3 aosConocimientos en computacinNivel Usuario AvanzadoRequisitos mnimos- Contador Auditor Titulado.- Experiencia laboral de 3-4 aos en cargos adminsitrativos.- Slidos conocimientos en Anlisis de Cuentas de Proveedores y Clientes, Conciliaciones Bancarias y Comercio Exterior.- Manejo de ERP.- Excel Avanzado.- Habilidades personales de Trabajo en Equipo, Comunicativo y Proactivo.- Residencia prxima a Rancagua.

Importante Empresa VI Regin requiere incorporar un Analista Contable a su staff de profesionales del rea de Administracin.Requisitos

Estudios mnimosTcnica ProfesionalSituacin de EstudiosGraduadoRequisitos mnimosDisponibilidad para trabajar en isla de MaipoTcnico en Control industrial y/o carrera similarCapacidad de planificacin, proactivo y buenas relaciones interpersonales.

Programador de la Produccin para Empresa en Isla de MaipoProgramar y gestionar la programacin de la produccin de los pedidos de clientes de y empresas filiales para mejorar y optimizar la utilizacin de los recursos productivos que impactan directamente en los costos y gastos de fabricacin.

Requisitos

BOLSAS DE EMPLEOwww.computrabajo.clwww.trabajando.comwww.emol.comwww.bumeran.clwww.acciontrabajo.clwww.infoempleo.clwww.universiaempleo.clwww.jobrapido.clwww.sinpega.cl

CARTA DE POSTULACINEs la primera impresin que el seleccionador tendr del candidato y su impacto positivo o negativo va a influir en la posterior lectura o no del currculum.

Cmo debe ser la carta de postulacin?Una carta de postulacin tiene que ser muy profesional, bien redactada, sin faltas de ortografa.

El contenido debe explicar que el candidato rene los requisitos del puesto, destacando y dirigiendo la atencin del seleccionador hacia las habilidades, capacidades y conocimientos que el candidato ha demostrado , con ejemplos concretos basados en su experiencia anterior o en su experiencia no laboral (puede no haber trabajado nunca o bien haber estado fuera del mercado laboral durante u tiempo).

Para qu es til la carta de presentacin?

Marca la diferencia con el resto de candidatos.

Tiene que convencer al seleccionador de que te invite a la entrevista.

Muestra tu motivacin.

- Refleja tu habilidad de comunicacin escrita.

El Objetivo de la Carta de Postulacin: tiene que convencer, persuadir a quien la lee de que eres el candidato adecuado para el puesto, que puedes desempear las funciones.

Consejos para elaborar una carta de postulacin:

Muestra entusiasmo e inters por la empresa.Revisa tu ortografa y expresiones antes de dar el visto bueno a la carta.Usa frases cortas, concisas pero con riqueza de vocabulario. No ms de cuatro o cinco prrafos.Evita expresiones muy formales y hechas. La carta es a medida de lo que quieres conseguir.Utiliza verbos de accin. Nunca tutees. Siempre usa el usted.No abuses del yo, puede dar una imagen egocntrica del candidato. No empieces los prrafos usando el yo.No copies cartas o prrafos utilizadas anteriormente para otros procesos de seleccin. Escribe la carta de presentacin de forma creativa, orientada al cliente (la empresa), se flexible y dispuesto siempre a trabajar en equipo y aprender.

Cmo escribir una carta de postulacin.?

Prrafo 1: presntate y explica el objetivo de la carta.

Prrafo 2: por qu te interesa la empresa a la que escribes ,el sector y el puesto en particular.

Prrafo 3: qu aportas (logros, experiencia) ; habilidades y capacidades que utilizars para desarrollar las funciones del puesto. El orden de los prrafos dos y tres, puede variar en funcin de cmo t quieras escribir la carta.

Prrafo 4: invitacin para la entrevista. Se creativo al finalizar la carta; no uses el tpico espero su llamada. Menciona que puedes llamar para concertar una cita o reunin, no una entrevista. Despedida cordial, nombre y apellidos y firma la carta.

Consejos prcticos:

Debe ser dirigida a alguien en particular (no a la atte.. Responsable dpto./seleccin).

Considrala como una carta de negocios, profesional.

Nunca ms de una pgina.

Papel de calidad, blanco o muy claro (mismo tipo y color de papel que el usado para imprimir el curriculum).

Explicacin breve de lo que ofreces y quieres, sin olvidar que tiene que estar en concordancia con lo que la empresa necesita.

- Destaca de tu curriculum slo aspectos muy relevantes para el puesto. (habilidades, capacidades, logros ) No se trata de hacer un nuevo resumen del currculo vital en la carta de presentacin.

CURRICULUM VITAE

DEFINICINCurrculum vtae.(Loc. lat.; literalmente, 'carrera de la vida').

Relacin de los ttulos, honores, cargos, trabajos realizados, datos biogrficos, etc., que califican a una persona.

Real Academia EspaolaCurrculum Vitae: es una recopilacin de todos los datos acadmicos y experiencia de una persona a lo largo de su vida (como bien indica el trmino latino vitae) independientemente del puesto de trabajo al cual se opta en el proceso de seleccin. La estructura suele ser datos personales, acadmicos, experiencia, idiomas, informtica y otros datos, todo ello en orden cronolgico de adquisicin.Modelos de Currculum VitaeSin experiencia

Objetivo: demostrar la capacidad y el potencial del candidato, para conseguir destacar sus valores, lo que le hace diferente de los dems candidatos en el proceso de seleccin para un puesto de trabajo. Normalmente la experiencia es muy poca (menos de dos aos) o no hay, ya que han finalizado sus estudios, por lo cual hay que trabajar el rea de habilidades, conocimientos, logros conseguidos en los estudios, calificaciones, responsabilidades adquiridas, trabajos voluntarios, viajes, idiomas.

ProfesionalEs un estilo usado por candidatos, en un proceso de seleccin de personal, que ya tienen una experiencia mnima de 3-5 aos y que estn en posiciones intermedias a nivel de responsabilidad dentro de las empresas Se centra en los objetivos conseguidos, solucin de problemas, habilidades aplicadas, promocin y desarrollo de la carrera. No importante tanto los estudios sino la experiencia adquirida.

EjecutivoUtilizado para personas que estn en posiciones de alta direccin en el mundo empresarial. Se centra en los objetivos conseguidos como directivos de un departamento o empresa, solucin de problemas, liderazgo, desarrollo de proyectos, utilizacin de habilidades y motivacin de equipo. En resumen, el candidato al puesto de trabajo utilizar este estilo de currculum para conseguir destacar las competencias que tiene y como las aplica en el desarrollo habitual de su trabajo.

Consejos para redactar un Currculum Vitae

Una o dos hojas como mximo.

Papel blanco o color muy claro, de calidad, sin adornos y/o filigranas.

Impreso, formato Word, letras: Arial, Calibri o Times New Roman, tamao 12, espacio sencillo, alineacin justificada. Ttulos en negrita y letra tamao 14.

Evita escribir tu CV a mano, excepto si l la empresa que selecciona lo exige as.

No incluir fecha de redaccin de la carta de presentacin.

No debes adjuntar documentos acreditativos, excepto si son solicitados.

Evitar el envo de las fotocopias del original. No se incluye nunca portada del Currculum Vitae.

Tiene que transmitir visualmente claridad y profesionalidad (papel blanco, frases cortas, letras maysculas y con formato estndar, elegante y sencillo; destaca con negrita cierta informacin o apartados).

Utiliza verbos de accin.

Evita usar muchos recursos decorativos, como encuadrar, colores, prrafos muy amplios.

Se honesto en el contenido, positivo y vende lo mejor de ti mismo.

Bien redactado y revisa la ortografa. Usa diferentes sinnimos para evitar repeticiones y sensacin de poca riqueza de vocabulario y por lo tanto, poca capacidad de fluidez verbal. No uses abreviaciones, excepto si son consensuados en nuestro idioma (por ejemplo: Avda. avenida Cl- calle.)Estructura el Currculum Vitae en funcin de lo que consideras son tus puntos fuertes para ese puesto: (Habilidades y logros primero, o bien experiencia en varios puestos similares, e incluso si un requisito esencial es cierto ttulo acadmico, puedes escribirlo antes que la experiencia) No olvides que es un traje a medida del puesto que quieres conseguir, no la historia completa de tu vida.

Redacta de forma inversa cronolgicamente la experiencia y formacin que consideres adecuadas para el puesto de trabajo.

Destaca siempre como has solucionado los problemas, tus habilidades, tu contribucin a las mejoras conseguidas en tu trabajo y en tu empresa.

Lo que NO se debe hacer: No escribas el ttulo (ya sabemos que es un Currculum Vitae).

No hables de objetivos econmicos en el Currculum Vitae .Las pretensiones de renta se agregan solo si son solicitadas por el empleador.

Las razones de cambio de trabajo o de no estar trabajando las explicars en la entrevista. No escribas nada en el Curriulum Vitae.

Fotografa: slo si te la piden. A pesar que en Chile es ilegal pedir fotografa, s usted tiene una buena fotografa puede agregarla, ya que personaliza su Curriculum Vitae.

Usa un vocabulario general, no tecnicismo, palabras coloquiales o jergas, que pueden no ser entendidas.

Referencias: no se escriben en el Curriculum Vitae. No es un libro donde se aade bibliografa. Slo se agregan cuando el empleador las solicita o en postulaciones a empresas pblicas.

Formatos de Currculum Vitae

Currculum Vitae CronolgicoFormato habitualmente usado y que no siempre facilita el objetivo fundamental: CONSEGUIR UNA ENTREVISTALa formacin acadmica (incluyendo seminarios, diplomados y cursos) y la experiencia de trabajo se presentan en orden cronolgico inverso, empezando por el trabajo actual o ltimo y despus los anteriores, y terminando con los estudios y formacin.

Inconvenientes de este formato: pone de manifiesto los periodos de inactividad (meses, aos) y/o los cambios muy frecuentes de trabajo, por el motivo que sea y que conlleva, muchas veces, que la persona se ve obligada a cubrir estos espacios con informacin de relleno e irrelevante para el puesto de trabajo al que se opta.

Destaca la progresin en el trabajo de la persona: la promocin, el aumento de responsabilidades quedan reflejados y tiene el inconveniente de poner de manifiesto que una persona, aunque sea muy efectiva en su trabajo y est satisfecha con sus funciones, no ha ascendido o tomado ms responsabilidades.

Cuando usar este formato de currculum vitae:

Si tienes una buena experiencia profesional.

Si no tienes periodos sin trabajar.Si no has cambiado mucho de trabajo.

Si ests buscando un trabajo en el mismo tipo de sector.Si has trabajado en una importante compaa y crees que supone una buena tarjeta de visita.

Ventajas:Formato tradicional y aceptado por la mayora de los departamentos de seleccin.

Fcil de leer y entender.

Muestra tu estabilidad laboral.

Refleja tu aumento de