1

Le presentamos los últimos seis (6) temas del Técnico superior en procesos y

estrategias para la planificación y administración de recursos humanos.

Estos seis (6) temas son los siguientes:

❖ Motivación.

❖ Evaluación de desempeño.

❖ El liderazgo, y características del líder

❖ Desordenes, violencia y tensiones en las empresas

❖ Seguridad: Programas: su importancia y evaluación

❖ La ética en las instituciones y/ o empresas.

Cada tema posee al inicio la evaluación sumativa; asimismo ésta consignada una “Guía

de estudio y aprendizaje”, para un mejor desarrollo de las consignas de aprendizaje.

Se espera que su estudio y aprendizaje independiente y colaborativo, te permita

acceder, construir y comprender los conocimientos para que puedas administrar,

eficientemente los recursos humanos en una nueva empresa, organización o institución.

Nota importante: Todas las unidades de aprendizaje que son seis (6) se le coloca la

evaluación sumativa al inicio; y esta consiste en el desarrollo de todas las consignas.

Una vez que las hayas desarrollado debes unirlas o integrarlas. Para esta acción debes

usar los conectores o relacionantes, que se indican la forma que puedes unir las

consignas de la unidad de aprendizaje desarrolladas. Una vez unidos o integrados los

debes leer y analizarlos para darle coherencia y generar así un texto académico que

tenga alta valides por su construcción en base al desarrollo de las consignas de la unidad

de aprendizaje. Este texto académico es parte de la evaluación final.

¡Suerte!

PRESENTACIÓN

Técnico Superior en procesos y estrategias para la

planificación y administración de recursos humanos

TÉCNICO

2

Le presentamos la séptima unidad de aprendizaje que se denomina

motivación.

Es importante que leas el texto relacionado con la motivación en forma

analítica, para que: aprendas y/o y puedas resolver las consignas de

aprendizaje que se le han indicado.

Nota importante: Todas las unidades de aprendizaje que son seis (6) se le

coloca la evaluación sumativa al inicio; y esta consiste en el desarrollo de

todas las consignas. Una vez que las hayas desarrollado debes unirlas o

integrarlas. Para esta acción debes usar los conectores o relacionantes, que

se indican la forma que puedes unir las consignas de la unidad de

aprendizaje desarrolladas. Una vez unidos o integrados los debes leer y

analizarlos para darle coherencia y generar así un texto académico que

tenga alta valides por su construcción en base al desarrollo de las consignas

de la unidad de aprendizaje. Este texto académico es parte de la evaluación

final.

¡Suerte!

PRESENTACIÓN

MOTIVACIÓN

UNIDAD DE APRENDIZAJE

TEMA

3

1. ¿Cómo se define motivación y cuál es su importancia y complejidad? En ½ página.

2. ¿Cuáles son los niveles de motivación de una organización o empresa? Resúmalas en 1/2

3. ¿Resuma los cuatros (4) aspectos debe tener en cuenta un ejecutivo para disponer de una

comunicación saludable, para con sus colaboradores de manera integrado los cuatro (4)? En

½ página

4. Existen tipos de teorías de la motivación en una organización, la institución o empresa.

Primero defínela en ½ página cada una. Segunda establezca sus diferencias.

5. Son cinco (5) los tipos de motivación en una empresa. Resuma cada una en ¼ página.

6. ¿cómo se motiva a los colaboradores o empleados en una empresa para lograr su

efectividad? Son tres (3) tipos. Resúmelos en ¼ página cada uno, luego los integran.

7. Como se genera el ciclo motivación en una empresa, y que hace que una necesidad sea

selectiva o no. En ½ página en un texto corrido.

Consignas de aprendizaje y evaluación

Actividades y evaluación

1. Desarrolle las siete (7) competencias de aprendizaje explicitas en las actividades de

aprendizaje, que son siete (7).

2. Tal como las desarrollaste, de la primera a la última de las competencias, cópielas en Word

una debajo de la otra.

3. Revisarlas, corregirlas para que las órdenes y las agrupe las siete (7) luego debes darle

secuencia lógica a las siete (7) competencias desarrolladas, lo que resultará un “borrador”

de su texto académico

4. Revisa, relee, integra, corrige el “texto borrador” para que obtengas un texto académico

de calidad.

5. Para unir las “ideas” producto del subrayado, puedes utilizar los conectores y relacionantes

que te presentamos como ayuda didáctica.

Te presento algunos “conectores y relacionantes” para que unas las respuestas del desarrollo de las consignas

Por lo tanto… Por ejemplo… Por tal motivo…

Así mismo… Es decir… Por consiguiente…

En consecuencia… En este sentido… Además, se puede decir que…

Por lo cual… Es por esto qué… Es por esto…

Se observa claramente… Por lo dicho antes… En igual forma…

En adelante… Es evidente entonces… En efecto…

Significan entonces… Cabe agregar… Debido a esto…

Resulta oportuno… En estos casos… Como puede observarse…

4

1. MOTIVACIÓN.

Se entiende por motivación la disposición a hacer un esfuerzo para satisfacer un deseo o

alcanzar una meta. Es también la causa del comportamiento de un organismo, o razón por la

que un organismo lleva a cabo una actividad determinada. En los seres humanos, la

motivación engloba tanto los impulsos muy conscientes como los inconscientes.

El papel que desempeña la motivación es muy importante en el aprendizaje, sin este

elemento, se lograría muy poco progreso. La motivación efectiva es la esencia del

aprendizaje. A menos que la persona se esfuerce en asegurar la motivación correcta no

obtendrá progreso en el aprendizaje.

1.1 Complejidad de Motivación.

Uno de los principales errores de la industria ha sido la simplificación excesiva del concepto

de motivación. El hombre tiene muchos motivantes y a menos que reconozcamos la parte

que desempeña cada uno, no podremos comenzar a entender su conducta.

La motivación se preocupa por estudiar al individuo,

con respecto a la condición psicológica cambiante y

una multitud de experiencias previas. Debido a estos

factores (los cambios psicológicos y las experiencias

anteriores) se debe reconocer que la motivación,

puede originarse desde el interior de un individuo o

por factores que actúan sobre él desde el exterior.

Los impulsos o motivos varían en intensidad no sólo

de un individuo a otro, sino también dentro del

mismo individuo en diferentes ocasiones.

Las personas regulan su esfuerzo y energía con base

en lo que esperan, como logro o recompensa, según

lo que ellas creen que necesiten esforzarse, y las probabilidades percibidas por ellas.

Un ejecutivo, para trabajar con personas, so sólo debe tomar en cuenta lo dicho anteriormente

sobre la motivación, también tener presente otros cuatro (4) aspectos:

McLelland identifica tres tipos de

motivaciones en las personas, al interior de

una empresa o instituciones.

- De poder: personas que ambicionan un

liderazgo

- De afiliación: personas que se siente bien

por pertenecer y ser reconocidos al interior

de un grupo.

- De logro: personas que se desafían por

obtener un éxito, inquietas, que necesitan

retroalimentación rápida.

• El primero se refiere a que cada persona es distinta de otra, por lo tanto, sensibilidades, percepciones,

conductas, experiencias, conocimientos, aspiraciones, sueños.

• En segundo lugar, que para cada persona todos los días no son iguales, las contingencias familiares,

anímicas, económicas, fisiológicas, hacen que un día veamos el mundo más color rosa, y otro lo veamos

más gris, esto es válido también para las personas que ocupan cargos directivos.

• En tercer lugar, que a las empresas e instituciones a veces se integran personas, cuyos móviles son

distintos a los compatibles con los objetivos de ella, y que se convierten en personas sin motivación. Esto

suele suceder por fallas en los procesos de reclutamiento, selección o inducción de las personas.

• Finalmente, debe tener en cuenta que las personas, como colectivo o conjunto dentro de una empresa, se

comportan grupalmente distinto que, como personas individuales, es decir, se trata de la cultura

organizacional de las empresas e instituciones.

5

1.2 La Motivación como influencia en el ámbito laboral.

La vida es fundamentalmente ebullición, actividad y desarrollo. Todos estamos en continua

actividad y hasta las personas más perezosas hacen una serie constante de actividades: se

mueven, actúan, se interesan por diferentes cosas y se inquietan sin cesar. El estudio de la

motivación y su influencia en el ámbito laboral, no es otra cosa que el intento de averiguar a

que obedecen todas esas necesidades, deseo y actividades dentro del trabajo, es decir,

investiga la explicación de las propias acciones humanas y su entorno laboral, como que es

lo que motiva a alguien a hacer algo, cuáles son los determinantes que la incitan.

Cuando se produce un comportamiento

extraordinario de algún individuo, siempre

nos parece sospechoso. Frecuentemente

intentamos explicar el patrón diferente

haciendo referencia a los motivos; por

ejemplo, si alguien triunfa en la bolsa de

comercio escucharíamos el típico comentario

que cita el dinero como motivación para dicho

individuo. Los impulsos, las tendencias y los

estímulos, acosan constantemente nuestra

vida y nuestro organismo, lo que nos lleva,

queremos o no, a la acción.

Otro punto a destacar es que, cuando

hablamos de conducta motivada la estamos diferenciando claramente de conducta instintiva.

Mientras una conducta instintiva no requiere “voluntad” por parte del sujeto, la conducta

motivada sí que la requiere. Así pues, no conviene confundir la motivación con los estímulos

ni con los instintos; los tres impulsan a actuar, pero su origen y sus funciones son muy

diferentes. Como su propio nombre indica, la conducta motivada, en el ambiente laboral,

requiere “un motivo” por el cual ponerse en marcha a desempeñar la labor.

Una conducta está motiva cuando se dirige claramente hacia una meta, ya sea de trabajo o

personal. El motivo es algo que nos impulsa a actuar, por ejemplo, para un vendedor la

motivación de lograr un cierto nivel de ventas, puede estar dado por el pago de un bono de

producción. El motivo se presenta siempre como un impulso, una tendencia, un deseo, una

necesidad. Sin embargo, se debe destacar que los motivos no siempre tienen un mismo

origen, ni son de la intensidad, ni tienden hacia las mismas cosas.

Se puede decir que el campo de la motivación en el ámbito laboral abarca la totalidad del

psiquismo humano, comprendiendo una gama amplísima de móviles que incitan al hombre

constantemente a actuar y superarse en el trabajo. Así podemos señalar móviles que van

desde los impulsos más elementales, como el hambre, el sueño, la necesidad de trabajo, hasta

lo más complicados y complejos como puede ser el impulso o deseo de cierta persona a ser

ingeniero de telecomunicaciones, periodista, maestro.

El jefe capacitando a los colaboradores

6

1.3. Análisis de las teorías de la motivación.

Para analizar las teorías de la motivación, vamos hacer una clasificación basándonos en los

problemas que surgen en el tratamiento sistemático de la motivación y, también, en las

formas en la que estos problemas han sido tratados por los especialistas. De esta manera

podemos hablar de: teorías homeostáticas, teorías

del incentivo, teorías cognitivas, teorías

fisiológicas, teorías humanistas. Se va tratar cada

una de las corrientes por separado para tratar de

encontrar datos sobre la motivación.

a) Teoría homeostática de la motivación

Esta teoría explica las conductas que se originan por

desequilibrios fisiológicos como pueden ser el

hambre y la sed. También sirve para explicar las

conductas originadas en desequilibrios

psicológicos, producidos por emociones o por

enfermedades mentales, que también suponen la

reducción de una tensión para reequilibrar el

organismo.

La homeostasis es un mecanismo orgánico y psicológico de control, destinado a mantener el

equilibrio dentro de las condiciones fisiológicas internas del organismo y de las psiquis.

Consiste en un proceso regulador de una serie de elementos, que han de mantenerse dentro

de unos límites determinados, pues de lo contrario peligraría la vida del organismo.

Así conocemos que existe una serie de elementos y funciones que han de estar perfectamente

regulados, y cuyo desequilibrio sería de consecuencias fatales para la vida; por ejemplo, la

temperatura, la tensión arterial, cantidad de glucosa o de urea en la sangre. Estas y otras

funciones están reguladas y controladas por los mecanismos homeostático, y cada vez que

surge una alteración en uno de estos elementos y funciones, el organismo regula y equilibra

la situación poniendo en marcha una serie de recursos aptos para ello.

Al aplicarlo a la teoría motivacional, se presenta el ejemplo de la sensación de hambre, la

que impulsa al organismo a restablecer el equilibrio a través de la ingesta de alimentos,

motivación al individuo a buscar para reducir la tensión que provoca esa sensación.

b) Teoría de la reducción de impulso.

Impulso es la tendencia a una actividad generad por una necesidad. Esa necesidad, que es el

estado de desequilibrio o malestar interno, es a su vez provocada por una carencia, por una

falta de algo, en el organismo vivo.

Toda actividad está motivada por

algo, y ese algo es lo que hemos

llamado motivo es lo que nos impulsa

a la acción, a la actividad. Esta

actividad motivada es como un

circuito cerrado en el que se pueden

distinguir tres elementos principales:

1) Motivo,2) Conducta motivada por

el ambiente laboral y 3) Disminución

o satisfacción de la necesidad.

7

La raíz d la conducta motivada emerge, de

algún tipo de desequilibrio que perturba la

estabilidad o constancia del medio interior del

sujeto. El desequilibrio interior puede estar

provocado por un déficit de lo que el

organismo precisa para su existencia. Tales

carencias externas provocan estados internos

de necesidad, aparentemente muy diversos,

pero coincidentes en sus efectos

perturbadores. Ese desequilibrio provoca en

el organismo una exigencia de reequilibrarían

que no cesa hasta que la carencia, o incluso,

el exceso, ha sido eliminado y substituido por

otro.

Averiguar cómo provoca el desequilibrio esa exigencia de reequilibrarían, es lo que

pretenden las teorías motivacionales basadas en la homeostasis. Cuando la acción de un

organismo es un requisito, para incrementar la probabilidad de supervivencia del individuo

o de una especie en una determinada situación, se dice que está en un estado de necesidad.

Dado que una necesidad, actual o potencial, usualmente precede y acompaña a la acción del

organismo, suele decirse que la necesidad motiva o impulsa la actividad asociada.

c) Teoría de la motivación por emociones.

Las emociones cumplen una función biológica preparando al individuo para su defensa, a

través de importantes cambios de la fisiología del organismo y desencadenando los

comportamientos adecuados que sirven para restablecer el equilibrio del organismo.

Cuando los estados emocionales son desagradables, el organismo intenta reducirlos con un

mecanismo más o menos equivalentes al de la reducción del impulso. Por eso, autores como

Spence consideran a las emociones como factores motivantes.

d) Teorías psicoanalíticas de la motivación.

Esta teoría está basada principalmente en los motivos inconscientes y sus derivaciones. El

modelo de motivación adoptado por Freud es un modelo hedonístico de tensión-reducción

implica que la meta principal de todo individuo es la obtención del placer, por medio de la

reducción o extinción de la tensión que producen las necesidades corporales innatas.

La interpretación que Freud hace de la motivación se conoce con el nombre de

psicodinámica, puesto que da una explicación de los motivos humanos en términos de

hipotéticos conflictos activos subyacentes. Pero el principal problema de esta teoría, es la

falta de datos empíricos que la apoyen. Aun así, ha sido muy influyente dentro de la

psicología en general y de este tema en particular.

Reunión de colaboradores

8

e) Modelo de la teoría expectativa.

El modelo de expectativa sienta sus bases en las investigaciones realizadas por Tolman y

Lewin, pero se asocia con investigadores contemporáneos como Vroom, Lawler, Hackman

y Porter.

En el ámbito laboral, la necesidad de trabajar en un

ambiente laboral apto para desempeñar las labores

requeridas por la empresa. Por lo que para analizar la

motivación se requiere conocer lo que las personas

buscan en la organización y cómo creen poder

obtenerlo.

La teoría formulada por Víctor Vroom, establece que

las personas toman decisiones a partir de lo que

esperan, como recompensan al esfuerzo realizado. En

el ámbito del trabajo, significa que prefieren dar un

rendimiento que les produzca el mayor beneficio o

ganancia posible. Por esta razón motivarlos a realizar

una labor ayuda a que se efectué con mayor

eficiencia y rapidez. Pondrán mucho empreño si consideran que así conseguirán

determinadas recompensas como un aumento de sueldo o un ascenso.

La importancia de lo deseado depende de cada individuo. Del valor psicológico que se

concede al resultado (valencia) depende su fuerza motivadora. Por supuesto que (a veces) las

consecuencias no son tan satisfactorias como se suponía, sin embargo, es el grado de

expectativa lo que decidirá, si el sujeto pondrá empeño porque alcanzar las recompensas.

Este modelo ha sido probado y aceptado ampliamente porque parece coincidir con las

experiencias personales y el sentido común ya que cuanto más confiamos en recibir

determinada recompensa o satisfacción, más nos esforzamos.

1.4.Motivación de los empleados.

A los empleados se les puede motivar a través de los tipos de planes de incentivos, los que

se reflejan en los tres tipos principales de programas motivacionales: programas de pagos de

incentivos, enriqueciendo del puesto y la administración de objetivos.

a) Programas de pagos de incentivos.

Los tipos de planes de incentivos usados en la organización incluyen: los aumentos de

salarios por méritos, gratificación por actuación individual, tarifa por pieza o destajo,

comisión, incentivos por la actuación del grupo y participación de utilidades.

La teoría de las expectativas

sostiene que las personas como

seres pensantes y razonables,

tienen creencias y abrigan

esperanzas y expectativas respecto

a eventos futuros en sus vidas.

9

Un aumento de salarios por méritos, es un aumento

en la tarifa horaria o en el salario de un empleado

como premio por una actuación superior. Una

gratificación por actuación, es un pago en el efectivo

por una actuación superior durante un periodo

especificado.

La tarifa por pieza está basada en la producción de

un empleado. El empleado recibe una cierta

cantidad de dinero, establecida por cada unidad de

producción por encima de cierto estándar o cuota.

Una comisión es similar al pago por pieza, pero se

utiliza para el personal de ventas más que para los

de producción. Los empleados perciben un

porcentaje del volumen de ventas exitosas.

Un incentivo por la actuación de grupo, es el premio basado en una medición de la ejecución

por parte del grupo, más que sobre la actuación de cada miembro del mismo. Los miembros

del grupo participan del premio en forma igual, o en proporción a sus tarifas de pago por

hora.

b) Enriqueciendo del puesto.

Es un enfoque para el diseño de puestos, para incrementar la motivación intrínseca y la

satisfacción en el empleo. La motivación intrínseca es un término utilizado para describir el

esfuerzo gastado en el puesto de un empleado, para cumplir necesidades de crecimiento tales

como realización, competencia y actualización. Los puestos se enriquecen permitiendo a los

empleados una mayor responsabilidad de autodirección y la oportunidad de ejecutar un

trabajo interesante, que represente un reto y sea significativo.

El enriquecimiento del puesto incluye pasos con los siguientes: combinar varios puestos en

un puesto mayor para que comprenda más habilidades, proporcionar en cada empleado una

unidad natural de trabajo, permitir a los empleados una mayor responsabilidad en el control

de calidad y la autodeterminación de los procedimientos de trabajo, permitir a los empleados

trato directo con los clientes y proporciona canales de retroalimentación para que un

empleado pueda controlar y autocorregir su conducta en el trabajo.

La accesibilidad: refleja las limitaciones que puede encontrar una persona en el medio para

poder satisfacer una necesidad.

Una de las responsabilidades básicas de los administradores es proveer la motivación

necesaria a sus colaboradores ya que es uno de los factores que limitan la consecución de los

objetivos organizacionales y porque constituyen el elemento indispensable para la generación

de un clima organizacional, facilitando las relaciones interpersonales, la comunicación, la

confianza y el espíritu de equipo.

Reunión de colaboradores todos felices

10

1.5.Ciclo motivacional.

El punto de partida del ciclo motivacional está dado por el surgimiento de una necesidad.

Esta necesidad rompe el estado de equilibrio en el que se encuentra una persona, produciendo

un estado de tensión que lleva al individuo a desarrollar un comportamiento capaz de

descargar la tensión y liberarlo de la inconformidad y el desequilibrio. Si el comportamiento

fue eficaz, la necesidad quedará satisfecha, retornando a su estado de equilibrio anterior.

En ciertas oportunidades la necesidad no es satisfecha, pudiendo originar frustración o

compensación (Transferencia hacia otro objetivo o meta). Figura No. 4

Figura No. 4: Ciclo Motivacional

EQUILIBRIO INTERNO

ESTÍMULO NECESIDAD TENSIÓN

COMPORTAMIENTO SATISFACCIÓN

1

Le presentamos la octava unidad de aprendizaje que se denomina

evaluación de desempeño.

Estamos seguro que la lectura analítica del tema: “Evaluación de

desempeño”; te permitirá aprenderlos y así puedas resolver las

consignas de aprendizaje que se le han indicado al inicio de la unidad de

aprendizaje.

Nota importante: Todas las unidades de aprendizaje que son seis (6) se

le coloca la evaluación sumativa al inicio; y esta consiste en el desarrollo

de todas las consignas. Una vez que las hayas desarrollado debes unirlas

o integrarlas. Para esta acción debes usar los conectores o relacionantes,

que se indican la forma que puedes unir las consignas de la unidad de

aprendizaje desarrolladas. Una vez unidos o integrados los debes leer y

analizarlos para darle coherencia y generar así un texto académico que

tenga alta valides por su construcción en base al desarrollo de las

consignas de la unidad de aprendizaje. Este texto académico es parte de

la evaluación final.

¡Suerte!

PRESENTACIÓN

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

UNIDAD DE APRENDIZAJE

TEMA

2

1. ¿Qué es evaluación de desempeño y como se evalúa? Además; ¿Cómo debe ser el

desempeño para que sea efectivo y con que tradicionalmente se vincula el desempeño?

2. Si un colaborador No es evaluado satisfactoriamente ¿Qué se debe hacer? Y si es

evaluado con deficiencia ¿Qué se debe hacer?

3. ¿En la evaluación de desempeño existe un ciclo? ¿Cuáles son sus fases más importantes

de este ciclo?

4. ¿Qué implica el proceso de inducción de un colaborador ya seleccionado y como debe

ser esta? En ½ Pagina

5. Explique las cuatro (4) causas de acción. En un ¼ página cada uno. En el proceso de

desempeño profesional que se inicia en la selección, compromiso y logro de metas u

objetivos y que resultados se esperan. En ½ página

6. ¿Son cuatro (4) técnicas que se usan para realizar el desempeño de un colaborador? En ¾

página, resumiendo cada una integradas en un solo texto.

7. ¿Qué métodos usas, son tres (3) para evaluar el desempeño de un colaborador?

Resumirlo en ¾ página. Cada una y señala su importancia.

GUÍA DE ESTUDIO Y APRENDIZAJE

Actividades y competencias de aprendizaje

1. Desarrolle las siete (7) competencias de aprendizaje explicitas en las actividades de

aprendizaje, que son siete (7).

2. Tal como las desarrollaste, de la primera a la última de las interrogantes, cópielas una

debajo de la otra y en secuencia.

3. Revisarlas, corrígelas para que las órdenes y agrupe las siete (7). Luego debes darle

secuencia lógica a las siete (7) competencias desarrolladas, lo que te resultará un

“borrador” de un texto académico

4. Revisa, relee, integra, corrige el “texto borrador” para que obtengas un texto académico.

5. Para unir las “ideas” producto del subrayado, puede utilizar los conectores y relacionantes

que te presentamos como ayuda didáctica

Te presento algunos “conectores y relacionantes” para que unas las respuestas del desarrollo de las consignas

Por lo tanto… Por ejemplo… Por tal motivo…

Así mismo… Es decir… Por consiguiente…

En consecuencia… En este sentido… Además, se puede decir que…

Por lo cual… Es por esto qué… Es por esto…

Se observa claramente… Por lo dicho antes… En igual forma…

En adelante… Es evidente entonces… En efecto…

Significan entonces… Cabe agregar… Debido a esto…

Resulta oportuno… En estos casos… Como puede observarse…

3

1. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.

Constituye el proceso por el cual se estima rendimiento global del empleado. La mayor parte

de los empleados procura obtener retroalimentación sobre la manera en que cumple sus

actividades; y las personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados, deben

evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deban tomar.

Es un proceso que se inicia con la programación,

por parte de la organización, de las tareas del

trabajador, bajo un esquema que permita a este

expresar su concepto respecto a si mismo en su

actividad laboral; y los mecanismos que se

estiman convenientes para mejorar sus niveles de

productividad y satisfacción, sus necesidades y

aspiraciones. De manera, evaluar el desempeño

requiere que, tanto el supervisor (evaluador)

como el empleado (evaluado), analicen con

detenimiento el desempeño, y determinen las

causas si este es insatisfactorio, para eliminarlas.

Las evaluaciones informales, basadas en el

trabajo diario, son necesaria pero insuficientes. Contando con un sistema formal y sistemático

de retroalimentación, el departamento de personal puede identificar a los empleados que

cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen. Asimismo, ayuda a evaluar los

procedimientos de reclutamiento, selección y orientación; incluso las decisiones sobre

promociones internas, compensaciones y otras más del área del departamento de personal,

dependen de la información sistemática y bien documentada disponible sobre el empleado.

Por norma general, el departamento de recursos humanos desarrolla evaluaciones del

desempeño para los empleados de todos los departamentos. Esta centralización obedece a la

necesidad de dar uniformidad al procedimiento. Aunque el departamento de personal puede

desarrollar enfoques diferentes para ejecutivos de alto nivel, profesionales, gerentes,

supervisores, empleados y obreros, necesitan uniformidad dentro de cada categoría para

obtener resultados utilizables. Aunque es el departamento de personal el que diseña el sistema

de evaluación, en pocas ocasiones lleva a cabo la evaluación misma, delegando esta, en la

mayoría de los casos, al supervisor del empleado.

Diversos autores cuestionan la eficacia de los estímulos monetario asociados a desempeños,

argumentado que el estímulo monetario eficaz solo en la medida que los verdaderos factores

de motivación no sean atendidos adecuadamente. Apoyan su argumentación con resultados

de estudios empíricos. En chile no existen tales estudios, pero hay razones para pensar que,

si los hubiera, los resultados apuntarían en la misma dirección.

Los primeros usuales son de diverso carácter; desde menciones honoríficas hasta estímulos

monetarios. Estos premios pueden dar origen a rivalidades entre pares, suspicacias de

favoritismo y presiones hacia el evaluador. Las sanciones, por su parte, van desde el

Una organización no puede

adoptar cualquier sistema de

evaluación del desempeño. El

sistema debe ser válido y confiable,

efectivo y aceptado. El enfoque

debe identificar los elementos

relacionados con el desempeño,

medirlos y proporcionar

retroalimentación a los empleados

y al departamento de personal.

4

estancamiento, la condicionalidad o el despido, generando temor a ser “mal” evaluando, y

con ello, a comprometer su futuro.

Así, la evaluación del desempeño es una

actividad que tradicionalmente se asocia con

situaciones de tensión, conflicto y mal clima

laboral. Los periodos en los cuales se efectúa

la aplicación del proceso de calificación son

particularmente difíciles.

Además de estos resultados esperados, la

evaluación, tal y como se lleva hoy a la

práctica, tiene serios reparos metodológicos,

en cuanto a que nadie mide el instrumento, a

la oportunidad de medición y al evaluador.

La evaluación del desempeño debe tener

como objetivo primordial generar información para formular planes y tomar decisiones de

capacitación, plan de carreras y desarrollo de las personas.

Debe ser considerada por la empresa y su personal como un instrumento de gestión de

recursos humanos, y por lo tanto, diseñado e instrumentalizado como un subsistema, dentro

del sistema de gestión que incluye desde la descripción de cargos y sus requisitos, el

reclutamiento, selección, inducción, las decisiones sobre promociones, compensaciones y

adiestramiento, desarrollo del recurso humano, hasta la desvinculación, para lo que requieren

información sistemática y documentada proveniente del sistema de evaluación de

desempeño.

Una evaluación se desarrolla en un determinado contexto, como del desempeño esperado de

una persona. Este desempeño esperado es función de la descripción del cargo y los requisitos

de la persona para ejércelo. Esta descripción, entendida por la organización y la persona, es

la base del desempeño esperado, que será contrastado en el proceso de evaluación, con el

desempeño logrado; de esta contrastación surgirá la información que servirá de base a las

decisiones que corresponda: capacitación, plan de carrera, etc.

Obviamente de la evaluación contratación entre lo esperado y lo efectivamente logrado surgía

información hacia otro subsistema como los de selección de personal inducción, y/o hacia la

organización misma, para que revise la descripción del cargo o los requisitos del cargo. Si el

desempeño es inferior a lo estipulado, deben emprenderse acciones correctivas; si el

desempeño es satisfactorio, debe ser alentado.

Como objetivo secundario, la evaluación aportara información que lleve a decisiones de

desvinculación. La evaluación de desempeño usada con la filosofía aquí descrita, deja de ser

un elemento generador de amenazas, tensiones y mal clima laboral.

Agenta electrónica de colaboradores.

5

1.1. Evaluación del desempeño y ciclo de acción.

La evaluación de desempeño, como herramienta eficaz al servicio de la gestión de recursos

humanos, debe visualizarse desde la perspectiva de propender al logro de objetivos acordes

con el esfuerzo global por el desarrollo de los recursos humanos de una organización o

empresa.

La evaluación es el cierre de un ciclo que se inició con la detección de una necesidad,

insatisfacción o carencia, que se transformó en un pedido, el que, en una negociación con

quien formuló una oferta, se llegó a un acuerdo y a una promesa. Quien adquirió el

compromiso debe efectuar las acciones tendientes a su cumplimiento, lo cual debe ser

evaluado por el cliente. (Ver figura No. 2).

Figura No. 2: Ciclo de acción de la evaluación del desempeño

En el caso de la evaluación del desempeño laboral de una persona, este ciclo de acción se

inicia con la definición del cargo que se espera de él, la descripción de autoridad y las

responsabilidades que implica, quienes son sus clientes externos y/o internos, la descripción

de las tareas.

Esta descripción es parte de la organización y debe ser clara al momento de definir el perfil

requerido de la persona adecuada para ocupar el cargo, en términos de habilidades destrezas

y conocimientos.

Una vez que la empresa ha seleccionado a la persona que mejor cumple con el perfil

requerido, se define la inducción correspondiente y se le plantean los objetivos y tareas a

cumplir en un periodo determinado, y tras un proceso de negociación, corresponde llegar a

Pedido

Acuerdo entre

empleado y

empleador

Detección de

una necesidad

Acciones por parte del empleado tendientes al cumplimiento

Evaluación del

desempeño

Retroalimentación

6

un acuerdo de desempeño con esa persona que ella se convierte en un compromiso de

desempeño.

El compromiso de desempeño establece las condiciones de satisfacción sobre las cuales se

evaluará al final del ejercicio. La persona tiene así las bases de lo que se le pidió y delo que

se comprometió, y con ello se sabe dónde orientar sus esfuerzos a quien y en que satisfacer.

No debiera ser traumático ni incómodo para nadie,

el que le sea exigido informar sobre el grado de

cumplimiento de su compromiso de desempeño,

es decir, su declaración de realización (informar de

autoevaluación).

Su cliente interno, (quien será su evaluador y ante

quien adquirió el compromiso de desempeño

esperado (compromiso de desempeño) y lo

efectivamente logrado.

El primer curso de acción podría incentivar a una

repetición del pedido y por lo tanto, a una

reiteración del compromiso de desempeño para un

nuevo periodo. El peligro de este curso de acción, es que el nuevo periodo se convierta en

rutina y la persona evaluada y la institución se estanquen.

El segundo curso de acción puede traducirse en revisión de las metas, de la implementación

de los proyectos y programas y la consiguiente dotación de recursos y de procedimientos y

métodos.

El cuarto curso de acción debería traducirse en programas y acciones de capacitación,

especialmente cuando se trate de carencias de aptitudes y conocimientos. Marginalmente,

podría derivar en traslados de cargos, si es que la causa se encuentra en una mala selección

de la persona para el cargo.

En la práctica, lo análisis pueden dar origen a cursos de acción mixtos, siempre conducente

a un nuevo compromiso de desempeño a futuro. Bajo esta perspectiva, la evaluación de

desempeño puede y debe constituirse en una instancia de crecimiento de la institución y de

las personas que en ella trabajan.

1.2. Técnicas de evaluación de desempeño.

Las técnicas de evaluación pueden dividirse, entre técnicas basadas en el desempeño durante

el pasado y las que se apoyan en el desempeño a futuro. Los métodos de evaluación basados

en el desempeño pasado, tienen la ventaja de versa sobre algo que ya ocurrió y que puede,

hasta cierto punto, ser medido. Su ventaja radica en la imposibilidad de cambiar lo que

ocurrió.

Este análisis puede llevar al evaluador a una

diversidad de cursos de acción.

- Declara satisfecho

- Declararse satisfecho y un grado tal que

descubre en el evaluado,

potencialidades para mayores desafíos

y/o desarrollo.

Declarar un grado de insatisfacción

atribuible al evaluado: carencia de alguna

aptitud/destreza, carencia de algún

conocimiento,

actitudes/conducta/motivación.

7

a) Escala de puntuación: El evaluador

debe conceder una evaluación subjetiva

del desenvolvimiento del empleado que

vaya de bajo a alto. La evaluación se

basa únicamente en la persona que

confiere la calificación. Se acostumbra

conceder valores numéricos a cada

punto, a fin de permitió la obtención de

varios cómputos.

Algunas empresas acostumbran vincular la

puntuación obtenida a los incrementos

salariales. Sus ventajas son la facilidad de

desarrollo, la sencillez de impartido (los

evaluadores requieren poca capacitación) y se puede aplicar a grupos grandes de empleados.

Las desventajas son numerosas: es muy probable que surjan distorsiones involuntarias en un

instrumento subjetivo de este tipo; se eliminan aspectos específicos de desempeño a fin de

poder evaluar puestos diversos.

b) Lista de verificación: Requiere que la persona que otorga la calificación seleccione

oraciones que describen el desenvolvimiento del empleado y sus características. El

evaluador suele ser el supervisor inmediato.

Independiente de la opinión del supervisor, el departamento de personal asigna puntuaciones

a los diferentes puntos de la lista de verificación, de acuerdo con la importancia de cada uno.

El resultado recibe el nombre de “lista de verificación con valores”. Estos valores permiten

la cuantificación. Si en la lista se incluyen puntos suficientes, puede llegar a proporcionar

una descripción precisa del desempeño del empleado.

A pesar de que este método es práctico y estandarizado, el uso de afirmaciones de carácter

general reduce el grado de relación que guarda con el puesto especifico. Las ventajas son la

economía, la facilidad de administración, la escasa capacitación que requieren los

evaluadores y su estandarización. Las desventajas son la posibilidad de distorsiones,

interpretaciones y su estandarización. Las desventajas son la posibilidad de distorsiones,

interpretación equivocada de algunos puntos y la asignación inadecuada de valores por parte

del departamento de personal, además de la imposibilidad de conceder puntuaciones

relativas.

c) Método de selección forzada: Obliga al evaluador a seleccionar la frase más

descriptiva del desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra.

Con frecuencia, ambas expresiones son de carácter positivo o negativo. En ocasiones,

el evaluador debe seleccionar la afirmación más descriptiva a partir de grupos de 3 o

4 frases.

Las técnicas de evaluación más

comunes son:

- Escala de puntuación.

- Lista de verificación.

- Método de selección forzada.

- Método de registro de acontecimiento

crítico.

- Escalas de calificación conductual.

- Método de verificación de campo.

8

Tiene la ventaja de reducir las distorsiones

introducidas por el evaluador, es fácil de

aplicar y se adapta a una gran variedad de

puestos. Aunque es práctico y se estandariza

con facilidad, las afirmaciones de carácter

general en que se basa pueden no estar

específicamente relacionadas con el puesto.

Ello puede limitar su utilidad para ayudar a

los empleados a mejorar su desempeño. Un

empleado puede percibir como muy injusta

la selección de una frase sobre otra.

d) Método de registro de

acontecimientos críticos: Requiere que el

evaluador lleve una bitácora diaria (o un

archivo en computadora). El evaluador consigna las acciones más destacadas,

positivas o negativas, que lleva a cabo el evaluado.

Estas acciones o acontecimientos tienen dos características, la primera se refiere

exclusivamente al periodo relevante a la evaluación, y se registran solamente las acciones

directamente imputables al empleado, las acciones que escapan a su control, que sería la

segunda característica, sólo se registran para explicar las acciones que lleva a cabo el

evaluado.

Es útil para proporcionar retroalimentación al empleado. Reduce el efecto de distorsión por

acontecimiento recientes.

Gran parte de su efectividad depende del registro que lleve el evaluador. Algunos

supervisores empiezan registrando algunos incidentes con lujo de detalles, pero

posteriormente decae el nivel de registro, hasta al acercarse la fecha de evaluación añaden

nuevas observaciones. Cuando esto ocurre, se presenta el efecto distorsión que ejercen los

acontecimientos recientes. Incluso cuando el supervisor va registrando todos los

acontecimientos, el empleado puede considerar que el efecto negativo de una acción

equivocada se prolonga demasiado.

e) Escala de calificación conductual: Utilizan el sistema de comparación del

desempeño del empleado con determinados parámetros conductuales específicos. El

objetivo es la reducción de los elementos de distorsión y subjetividad. A partir de

descripciones de desempeño aceptable y desempeño inaceptable, obtenidas de

diseñadores del puesto, otros empleados y el supervisor, se determinan parámetros

objetivos que permiten medir el desempeño.

Independientemente de las variantes, los

especialistas agrupan los puntos en

categorías determinadas de antemano,

como la habilidad de aprendizaje, el

desempeño, las relaciones interpersonales.

El grado de efectividad del trabajador en

cada uno de estos aspectos, se puede

computar sumando el número de veces que

cada aspecto resulta seleccionado por el

evaluador. Los resultados pueden mostrar

las áreas que necesitan mejoramiento.

9

Una seria limitación del método, radica en que sólo

puede contemplar un número limitado de

elementos conductuales para ser efectivo y de

administración práctica. La mayor parte de los

supervisores no mantiene actualizados los

registros, debido a lo cual se reduce la efectividad

de este enfoque.

f) Método de verificación de campo: Un

represente calificado del personal participa

en la puntuación que conceden los

supervisores a cada empleado. El

representante del departamento de personal

solicita información sobre el desempeño

del empleado al supervisor inmediato. A continuación, el experto prepara una

evaluación que se basa en esa información. La evaluación se envía al supervisor para

que verifique, canalice y discuta primero con el experto de personal y posteriormente

con el empleado. El resultado final se entrega al especialista de personal, quien

registra las puntuaciones y conclusiones.

Los expertos provienen del área como técnica como del departamento de personal. Los

exámenes pueden ser de muchos tipos y para que sean útiles deben ser confiables además de

estar validados.

1.3. Técnicas de evaluación del desempeño: son cuatro (4) a saber:

- Autoevaluaciones

- Administración por objetivos

- Evaluaciones psicológicas

- Métodos de los centros de evaluación.

a) Autoevaluaciones: Llevar a los empleados a efectuar una autoevaluación puede constituir

una técnica muy útil cuando el objetivo es alentar el desarrollo individual. Es mucho menos

probable que se presente actitudes defensivas. Cuando las autoevaluaciones se utilizan para

determinación de objetivos personales a futuro. El aspecto más importante de las

autoevaluaciones radica en participación del empleado y su dedicación al proceso de

mejoramiento.

b) Administración por objetivos: Consiste en que tanto el supervisor como el empleado

establecen conjuntamente los objetivos de desempeño deseables. Lo ideal es que estos

objetivos se establezcan por mutuo acuerdo y que sean mensurables de manera objetiva.

Los empleados se encuentran en posición de estar más motivadas para lograr los objetivos,

por haber participado en su formulario, ya que pueden medir su progreso y efectuar ajustes

periodos para asegurarse de lógralos. Al fin de poder efectuar estos ajustes, es necesario que

el empleado reciba retroalimentación periódica. Los empleados obtienen el beneficio de

La participación de personal

calificado permite que aumenten la

confiabilidad y la comparabilidad,

pero es probable que este método

sea muy costoso. Se emplea en

puestos donde la evaluación del

desempeño puede basarse en un

examen de conocimientos y

habilidades.

10

carácter motivacional de contar con una meta especifica. Los objetivos ayudan también, a

que empleado y supervisor puedan comentar necesidades específicas de desarrollo.

Las dificultades se centran en que los objetivos, en algunas ocasiones, son demasiado

ambiciosos y en otras, pueden ser muy mediocres. Es probable que los objetivos se centren

exclusivamente en la cantidad, porque la calidad la calidad resulta más difícil de medir.

Cuando empleados y supervisores considera objetivos que se miden por valores subjetivos,

se necesita especial cuidado para asegurarse de que no hay factores de distorsión que puedan

afectar la evaluación.

c) Evaluaciones psicológicas: Cuando se emplean psicólogos para las evaluaciones, su función

esencial es la evaluación del potencial del individuo y no su desempeño anterior. La

evaluación consiste en entrevistas en profundidad, exámenes psicológicos, conversaciones

con los supervisores y una verificación de otras evaluaciones. El psicólogo prepara a

continuación una evaluación d las características intelectuales, emocionales, de motivación

y otras más, que pueden permitir la predicción del desempeño futuro.

El trabajo de un psicólogo puede usare sobre un aspecto especifico, o puede ser una

evaluación global del potencial futuro. A partir de estas evaluaciones, se pueden tomar

decisiones de ubicación y desarrollo. Debido a que este procedimiento es lento y costoso,

generalmente se reserva a gerentes jóvenes y brillantes.

d) Métodos de los centros de evaluación: Son una forma estandarizada para la evaluación de

los empleados, que se basa en tipos múltiples de evaluación y múltiples evaluadores. Esta

técnica suele utilizarse para grupos gerenciales de nivel intermedio, que muestran gran

potencial de desarrollo a futuro.

Con frecuencia, se hace venir a un centro especializado a los empleados con potencial y se

le somete a una evaluación individual.

Este método es costoso en términos de tiempo y de dinero. Requiere además separar de sus

funciones al personal que está en evaluación. Los resultados pueden ser muy útiles para

ayudar al proceso de desarrollo gerencial y las

decisiones de ubicación.

Se deberá tener presente que evaluar el

desempeño del trabajador, no debe ser

considerado un ejercicio de examen anual, ni un

procedimiento para juzgar y sancionar, sino

fundamentalmente ayudar, colaborar y mejorar

las relaciones humanas en la empresa. Es, en

definitiva, un análisis del pasado, en el momento

presente, para proyectar el futuro.

De este proceso, con frecuencia no se alcanzan

resultados satisfactorios en razón de que en su

desarrollo suelen aparecer distanciamientos, ya

En la evaluación de desempeño con

empleados competentes, es necesario por

el grado de su idoneidad para someterlo a

entrevista en profundidad, exámenes

psicológicos y estudio de antecedentes

personales, hacer que participen en mesas

redondas y ejercicios de simulación de

condiciones reales de trabajo, actividades

en las que van siendo calificados por un

grupo de evaluadores. Los veredictos de

los diferentes evaluadores se promedian

para obtener resultados objetivos.

11

sea por sentimientos de explotación, indiferencia o infrautilización; conflictos, por resultados

malentendidos, choque de intereses o pocas muestras de aprecio; errores en la utilización de

las técnicas y herramientas; problemas de aplicación por deficiencias en normas y

procedimientos.

1.4. Métodos de Evaluación en grupos.

Estas evaluaciones son por lo general, conducidas

por el supervisor y son más útiles para la toma de

cesiones sobre incrementos de pago basados en

méritos, promociones y distinciones, porque

permiten la ubicación de los empleados de mejor a

peor. Con frecuencia, estos resultados

comparativos no se revelan al empleado.

En la organización siempre se efectúan

comparaciones y estos métodos son más confiables

para el empleado. La confiabilidad resulta

garantizada por el proceso mismo de puntuación y

no por reglas y políticas externas. Los métodos de

evaluación son:

a) Método de categorización: Lleva al evaluador a colocar a sus empleados en una escala de

mejor a peor. En general, se sabe que unos empleados superan a otros, pero no es sencillo

estipular por cuánto. Este método puede resultar distorsionado por las inclinaciones

personales y los acontecimientos recientes, sin embargo, es posible hacer que intervengan

dos o más evaluadores para disminuir esta subjetividad. Su ventaja es la facilidad de

administración y explicación.

b) Método de distribución forzada: Se pide a cada evaluador que ubique a sus empleados en

diferentes clasificaciones. Por norma general, cierta proporción debe colocarse en cada

categoría. Las diferentes relativas entre los empleados no se especifican, pero en este método

se elimina las distorsiones de tendencia a la medición central, así como las de excesivo rigor

o tolerancia. Dado que el método exige que algunos empleados reciban puntuaciones bajas,

es posible que algunos se sientan injustamente evaluados. Una variante es el método de

distribución de puntos (cuando el evaluador tiene que otorgar puntos a sus subordinados).

c) Métodos de comparación por pareja: El evaluador debe comparar a cada empleado contra

todos los que están evaluados en el mismo grupo. La base de comparación es, por lo general,

el desempeño global. El número de veces que el empleado es considerado superior a otro, se

puede sumar para que constituya un índice. Aunque sujeto a fuentes de distorsión por factores

personales y acontecimientos recientes, este método supera las dificultades de la tendencia a

la medición central y excesiva benignidad o severidad.

Los enfoques de evaluación en

grupos, pueden dividirse en varios

métodos que tienen en común, la

característica de que se basan en

la comparación entre el desempeño

del empleado y el de sus

compañeros de trabajo.

12

La evaluación del desempeño sirve como indicador

de la calidad de la labor del profesional de Recursos

Humanos. Tanto el diseño del sistema como sus

procedimientos suelen ser responsabilidad del

profesional de Recursos Humanos.

El profesional de recursos humanos seleccionará la

metodología a utilizar considerando los objetivos del

mismo. Si el objetivo consiste en evaluar el

desempeño durante el pasado y en la concesión de

sanciones y reconocimientos, es probable que se

refieran enfoques de carácter comparativo. Si lo que

se busca es optimizar la gestión del recurso humano,

quizás deban emplearse métodos basados en

resultados enfocados en el futuro.

Independientemente de la técnica seleccionada, es necesario que el enfoque adoptado sea

utilizado por los gerentes de la organización. El profesional de recursos humanos deberá

identificar estrategias para lograr que los gerentes y supervisores (evaluadores) asuman con

entusiasmo y capacidad esta responsabilidad.

Por otro lado, si el proceso de evaluación indica que es frecuente el desempeño de bajo nivel,

serán muchos los trabajadores excluidos de los planes promocionales y transferencias, será

alto el porcentaje de problemas de personal y bajo en general el nivel de dinamismo de toda

la empresa. Niveles altos de empleados que no se desempeñan bien, pueden indicar la

presencia de errores en varias facetas de la gestión de recursos humanos.

Las fuentes de error son múltiples y requieren una cuidadosa inspección de todas las

funciones que cumple el profesional de Recursos Humanos en la empresa. Los resultados de

las evaluaciones del desempeño, constituyen el termómetro de las condiciones humanas de

la organización.

1.5. Desvinculación.

La desvinculación de una persona de una empresa es normalmente un momento traumático,

tanto para la persona que se desvincula como para aquellos que permaneces. Se refiere al

despido de aquella persona que no ha cumplido con sus compromisos laborales establecidos

o que no se ajustó a la empresa ni al final del perfil del cargo asignado.

La desvinculación es un proceso que debe ser cuidadosamente planificado y en lo posible,

asistido por consultores especializados que permitan ayudar a reducir el impacto negativo

que genera, no sólo para el individuo afectado, para la organización, sino, además, en la

percepción de la comunidad con respecto de esa empresa.

Gerente de recursos humanos

13

Entre quienes permanecen en la organización, surgen temores, sensaciones de inestabilidad

y en ciertas ocasiones, un sentimiento de injusticia y solidaridad con los afectados. En

algunos casos, podría llegar a imputarse a los directivos de la empresa falta de coherencia,

entre el discurso de que las personas son el capital más importante de la organización y luego

resulta ser un recurso desechable, cuando su

aporte deja de representar valor para los fines

del negocio.

Es el momento de demostrar que, si la empresa

tiene un interés genuino por las personas que

integran la organización, este se proyecta

cuando dejan de ser parte de ella, a través del

compromiso de apoyo en su reinserción

laboral.

Actualmente en Chile, existen empresas que

otorgan servicios de “outplacement”. Estos

programas de desvinculación asistida están

destinados, en primera instancia, a acoger a la

persona desvinculada, ayudándola a asumir la situación de la mejor manera posible. Se

contemplan entrevistas laborales y la aplicación de pruebas sicológicas para realizar un

diagnóstico personal de las potencialidades que posee. A partir de ello, se otorga asesoría en

marketing personal y entrenamiento en entrevistas laborales y situaciones críticas. Asimismo,

se entrega información y ejercicios para enfrentar estratégicamente el mercado laboral, guiar

en la confección de un plan de reinserción laboral exitoso. En el caso de ejecutivos de alto

nivel, el programa contempla desde acceso a oficinas privados con uso de PC conectado a

internet, teléfono, apoyo secretarial y de junior, hasta asesoría legal para iniciar su propio

negocio. En los niveles técnicos y operativos, generalmente se trabaja en forma grupal a

través de talleres.

Vale la pena, entonces, destinar recursos para lograr un buen proceso de término del vínculo

laboral. El mercado es lo suficientemente pequeño para que la probabilidad de encontrarse

de frente, nuevamente en el mundo de los negocios con ex colaboradores, sea no

despreciable, y sin duda, la forma en que nos relacionamos por última vez, será gravitante en

la relación que construyamos en adelante.

Humanizar el proceso, hacerlo sobre bases objetivas y transparente, preocuparse, si es el caso,

del futuro de la persona que se desvincula; y obtener evaluaciones y experiencias de esa

persona son elementos comúnmente olvidados por las empresas, que sirven para enfrentar

los consiguientes costos humanos y de clima laboral.

La separación o desvinculación de

un empleado del cargo, esta acción

siempre genera tensión en quien o

quienes tienen la misión de resolver

y, particularmente, de comunicarlo

al afectado. Lo anterior, hace

imprescindible una preparación

adecuada del ejecutivo para llevar

a cabo esta labor.

1

Le presentamos la novena unidad de aprendizaje que se denomina “El

liderazgo, características del líder”.

Se espera su lectura analítica del tema: “El liderazgo y las características

del líder”, para que aprendas lo relacionado sobre el tema y así puedas

resolver las consignas de aprendizaje que se le han indicado.

Nota importante: Todas las unidades de aprendizaje que son seis (6) se le

coloca la evaluación sumativa al inicio; y esta consiste en el desarrollo de

todas las consignas. Una vez que las hayas desarrollado debes unirlas o

integrarlas. Para esta acción debes usar los conectores o relacionantes, que

se indican la forma que puedes unir las consignas de la unidad de

aprendizaje desarrolladas. Una vez unidos o integrados los debes leer y

analizarlos para darle coherencia y generar así un texto académico que

tenga alta valides por su construcción en base al desarrollo de las consignas

de la unidad de aprendizaje. Este texto académico es parte de la evaluación

final.

¡Suerte!

PRESENTACIÓN

EL LIDERAZGO, CARÁCTERISTICAS DEL

LÍDER

UNIDAD DE APRENDIZAJE

TEMA

2

1. Defina qué es liderazgo y su comportamiento. En ¼ página. Y cuál es el

perfil de un líder positivo y el perfil del líder negativo. En ½ página

2. Describa que significa “los líderes nacen o se hacen” en ¼ página.

3. Explique la afirmación, “El líder se hace, no nace”. En cinco frases de cuatro

renglones cada uno.

4. ¿Explique las características de un líder competente?

GUÍA DE ESTUDIO Y APRENDIZAJE

Actividades y competencias de aprendizaje

1. Desarrolle las cuatro (4) competencias de aprendizaje explicitas en las actividades de

aprendizaje, que son cuatro (4).

2. Tal como las desarrollaste, de la primera a la última de las interrogantes, cópielas una

debajo de la otra y en secuencia.

3. Revisarlas, corrígelas para que las órdenes y agrupe las cuatro (4). Luego debes darle

secuencia lógica a las cuatro (4) competencias desarrolladas, lo que te resultará un

“borrador” de un texto académico

4. Revisa, relee, integra, corrige el “texto borrador” para que obtengas un texto

académico.

5. Para unir las “ideas” producto del subrayado, puede utilizar los conectores y

relacionantes que te presentamos como ayuda didáctica

Te presento algunos “conectores y relacionantes” para que unas las respuestas del desarrollo de las consignas

Por lo tanto… Por ejemplo… Por tal motivo…

Así mismo… Es decir… Por consiguiente…

En consecuencia… En este sentido… Además, se puede decir que…

Por lo cual… Es por esto qué… Es por esto…

Se observa claramente… Por lo dicho antes… En igual forma…

En adelante… Es evidente entonces… En efecto…

Significan entonces… Cabe agregar… Debido a esto…

Resulta oportuno… En estos casos… Como puede observarse…

3

1. EL LIDERAZGO.

Liderazgo es el arte o proceso de influir en las personas, para que se esfuercen en forma

voluntaria y con entusiasmo, por lograr las metas asignadas. El liderazgo es un “proceso de

influencia en las personas, ejercido a través de un proceso de comunicación, en una situación

dada y en busca de metas especificadas”. Por lo tanto, diremos, entonces, que el liderazgo:

El comportamiento de un líder es motivante y

exitoso, en la medida que tenga viva en sus

seguidores la relación (tensión) entre

logros/satisfacción y el respectivo esfuerzo, y en la

medida que apoye, asesore y recompense la relación

logro/esfuerzo de cada persona a su cargo.

Para el liderazgo sea efectivo, debe haber fines o

metas en común con el grupo. En la organización

podemos encontrar 4 tipos de metas:

1. Fines que establezcan la organización, con

valores, normas, etc.

2. Metas del grupo, que no necesariamente

coinciden con las de la organización. Pueden ser obtener aumentos, trabajar menos.

3. Metas individuales, a conseguir a través del grupo y/u organización (ejemplo:

prestigio, posición.)

4. Metas del líder, que son aquellas que va a querer lograr respecto al grupo

influenciándolo y en sí mismo.

Robert House identifica cuatro componentes del liderazgo idóneo y competente:

1. Director: Programa el trabajo y guía el cómo cumplir las tareas.

2. Apoyador: Se interesa por las necesidades de sus seguidores, antes de tomar

decisiones.

3. Orientados a logros: Establece metas desafiantes ¿Que atribuyen los seguidores a

sus líderes? Los ven como poseedores de atributos tales como inteligencia,

personalidad abierta, habilidades comunicacionales, emprendedores, comprensivos y

dedicados.

Existen diferencias entre poder, autoridad

y liderazgo, ya que:

- El poder es la cualidad de dominar

voluntades.

- La autoridad es el poder delegado.

- El Liderazgo es el poder potencial

que tiene una persona, el cual puede

ser delegado o natural. Tiene la

capacidad de poder y lo utiliza para

influenciar.

- Es un proceso porque es una serie de sucesos interrelacionados y producidos

paulatinamente.

- Influye, ya que es la capacidad de modificar la conducta de otros individuos.

- es un proceso de comunicación, porque debe haber una permanente interacción social.

- Se lleva a cabo en una situación dada en circunstancias internas y dentro de un

contexto.

4

1.2 Tipos de Líderes.

Según White, el jefe o líder formal puede ser:

Y el líder informal puede ser:

- Autoritario: toma de decisiones sin consultar al grupo

- Paternalista: cuida de aquellos que no tienen poder

- Democrático: toma decisiones en consenso. Es muy difícil de detectar

- Permisivo: es aquel que por sus posiciones es venerado (ejemplo: el que tiene el

auto).

Hay también autores que clasifican a los líderes en transaccionales y transformaciones.

Como su nombre lo insinúa, transaccional es

el que guía y motiva a sus seguidores a lograr

las metas, apoyándolos y explicándoles sus

roles y tareas, en cambio el líder

transformacional basado en la atención

prestada a las inquietudes y necesidades de

sus subalternos, les cambia la ´percepción de

los problemas, los ayuda a verlos desde una

perspectiva diferente y son capaces de

“emocionar” despertar e inspirar a sus

seguidores para que se esfuercen en lograr las

metas del equipo de trabajo.

Con cualquier definición de las anteriores que

nos quedemos, estaremos de acuerdo en que un líder aporta visión, análisis e interpretación

de futuro y de entorno, a sus seguidores, establece una relación de comunicación y apoyo y

se convierte en un ejemplo a seguir, en donde credibilidad y la consistencia son básicas.

Un líder es una empresa

a) Autocrático este líder posee el poder, el derecho y el deber de ejercicio, no hecha

pie atrás ante una decisión tomada.

b) Paternalista: este líder es como un padre para todos los miembros de la

organización, suele ser protector, da apoyo y ayudo, cuida de aquellos empleados

que no están en el poder, a cambio recibe lealtad.

c) Participativo: es aquel que permite la participación de todos los miembros de la

organización en las gestiones realizadas para la toma de mejores decisiones ya sean

de nivel bajo, medio y alto. Se basa en los supuestos de que la información y la

capacidad están en todos los niveles y todos son importantes para la organización,

entonces el poder debe ser distribuido apropiadamente.

d) Constitucional o legalista: es aquel que se rige por las normas y procedimientos

establecidos dentro de la organización.

5

1.3 ¿Los líderes nacen o se hacen?

Esta pregunta ha prevalecido a lo largo de la historia. Ha sido fuente de discusión y polémica,

la cual todavía no ha sido satisfactoriamente resuelta.

De manera general se puede interpretar y analizar el liderazgo desde dos ´perspectiva, en la

actualidad, producto del líder y como una función dentro de una organización, comunidad o

sociedad.

Si bien, en un inicio el liderazgo se definía

preferentemente bajo esta primera

perspectiva en la actualidad producto

principalmente de investigaciones en el

campo de la teoría de las organizaciones y

de la administración, tiende cada vez más a

predominar la concepción del liderazgo como

una función dentro de las organizaciones y la

sociedad.

Durante mucho tiempo se ha pretendido

definir y medir los rasgos y las habilidades de

los líderes, sin embargo, no se ha logrado

hasta ahora un consenso al respecto. Las listas

y las explicaciones son muy diversas, amplias y heterogéneas. Estos listados reflejan, más

que las características verdaderas de un líder, los valores que prevalecen en la sociedad o la

imagen del líder ideal.

Aunque actualmente ya no se piensa que estas habilidades son supernaturales y que las

habilidades que hacen a un líder son comunes a todos, pero se acepta que los lideres poseen

estas en mayor grado.

Estas cuatro cualidades del líder son llamadas también carisma. Por último, otra exigencia

que se le presenta al líder es la de tener la oportunidad de ocupar ese rol en el grupo, si no se

presenta dicha posibilidad, nunca podrá demostrar su capacidad de líder.

Se habla de líderes carismáticos, cuando los seguidores le atribuyen no sólo atributos, sino

determinados comportamientos como el tener una meta idealizada que quieren alcanzar, un

fuerte compromiso personal con esa meta, poco convencionales, firmes y confiados en sí

mismos y son considerados como agentes de cambio, más que como administradores del

status quo.

Debe entenderse por “carisma” la cualidad que pasa por extraordinaria (condicionada

mágicamente en su origen, lo mismo si se trata de profetas que de hechiceros, árbitros, jefes

de cacería o caudillos militares), de una personalidad por cuya virtud se la considera en

posesión de fuerzas sobrenaturales o sobrehumanas y no asequibles a cualquier otro, o como

enviadas de Dios o como ejemplar y, en consecuencia, como jefe caudillo, guía o líder.

Los estudios sobre el liderazgo

señalan que los líderes tienden a ser

más brillantes, tienen mejor

criterio, interactúan más trabajan

bien bajo tensión, toman

decisiones, tienden a tomar el

mando o el control y se sienten

seguros de sí mismo.

6

El modo no habría que valorarse objetivamente, la

cualidad en cuestiones, sea desde un punto de vista

ético, estético u otro cualquiera, es cosa del todo

indiferente en lo que atañe a nuestros conceptos,

pues lo que importa, es como se valora por los

dominios “carismáticos”, por los adeptos.

Sobre la validez del carisma, reside en el

reconocimiento nacido de la entrega a la revelación

de la reverencia por el héroe; de la confianza en el

jefe por parte de los dominados, reconocimientos

que se mantiene por corroboración de las supuestas

cualidades carismáticas siempre originalmente por

medio del prodigio.

Ahora bien, el reconocimiento (en el carisma genuino) no es el fundamento de la legitimidad

sino un deber de los llamados, en méritos de la vocación y de la corroboración a reconocer

esa cualidad.

Este reconocimiento es psicológicamente, una entrega plenamente personal y llena de fe,

surgida del entusiasmo o de la indigencia y la esperanza.

La dominación carismática supone un proceso de comunicación de carácter emotivo. El

cuadro administrativo de los imperantes carismáticos, no es ninguna burocracia y menos que

nada una burocracia profesional.

Su selección no tiene lugar ni desde puntos de vistas estatalmente, ni desde los puntos de la

dependencia personal o patrimonial, sino que es elegido a la vez por cualidades carismática,

como al profeta corresponden los discípulos, al príncipe de la guerra el séquito al jefe en

general los “hombres de confianza”.

Líder carismático en una empresa

1

Le presentamos la décima unidad de aprendizaje que se denomina

“Desordenes, violencia y tensiones en la empresa”.

Lee en forma analítica el tema “Desórdenes, violencia y tensiones en la

empresa”, para que puedas resolver las consignas de aprendizaje que se le

han indicado al inicio de la unidad de aprendizaje; pero será muy importante

que prestes mucha atención para que comprenda, estos fenómenos sociales,

que pueda causar conflictos y problemas en las empresas, instituciones que

quieren especialistas en sociales, psicólogos y terapeutas.

Nota importante: Todas las unidades de aprendizaje que son seis (6) se le

coloca la evaluación sumativa al inicio; y esta consiste en el desarrollo de

todas las consignas. Una vez que las hayas desarrollado debes unirlas o

integrarlas. Para esta acción debes usar los conectores o relacionantes, que

se indican la forma que puedes unir las consignas de la unidad de aprendizaje

desarrolladas. Una vez unidos o integrados los debes leer y analizarlos para

darle coherencia y generar así un texto académico que tenga alta valides por

su construcción en base al desarrollo de las consignas de la unidad de

aprendizaje. Este texto académico es parte de la evaluación final.

¡Suerte!

PRESENTACIÓN

DESORDENES, VIOLENCIA Y TENSIONES EN

LA EMPRESA

UNIDAD DE APRENDIZAJE

2

1. ¿Cuáles son las “patologías” que en efecto producen en los colaboradores en una empresa?

En ½ página

2. ¿Cuáles son los programas de bienestar para mejorar el fundamento de la empresa?

3. Explique que son las tensiones, que enfermedades puedan ocasionar y por qué. Además,

indique los factores más comunes de las funciones.

4. Explica o describe por lo menos tres (3) de ellas.

5. ¿Cuáles son las fuentes de tensiones? Resúmalas una por una, e intégralas en un solo texto

integrado en donde aparezca todas las tensiones y su fuente en un solo texto.

6. Que es la vinculación y como se puede minimizar los para establecer la paz y la solidaridad

y la colaboración y el bienestar de la empresa o institución,

GUÍA DE ESTUDIO Y APRENDIZAJE

Actividades y competencias de aprendizaje

1. Desarrolle las seis (6) competencias de aprendizaje explicitas en las actividades de

aprendizaje, que son seis (6).

2. Tal como las desarrollaste, de la primera a la última de las interrogantes, cópielas una debajo

de la otra y en secuencia.

3. Revisarlas, corrígelas para que las órdenes y agrupe las cuatro (4). Luego debes darle

secuencia lógica a las cuatro (4) competencias desarrolladas, lo que te resultará un

“borrador” de un texto académico

4. Revisa, relee, integra, corrige el “texto borrador” para que obtengas un texto académico.

5. Para unir las “ideas” producto del subrayado, puede utilizar los conectores y relacionantes

que te presentamos como ayuda didáctica

Te presento algunos “conectores y relacionantes” para que unas las respuestas del desarrollo de las consignas

Por lo tanto… Por ejemplo… Por tal motivo…

Así mismo… Es decir… Por consiguiente…

En consecuencia… En este sentido… Además, se puede decir que…

Por lo cual… Es por esto qué… Es por esto…

Se observa claramente… Por lo dicho antes… En igual forma…

En adelante… Es evidente entonces… En efecto…

Significan entonces… Cabe agregar… Debido a esto…

Resulta oportuno… En estos casos… Como puede observarse…

3

1. DESORDENES TRAUMÁTICOS ACUMULATIVOS.

Los desórdenes acumulativos incluyen lesiones de espalda y extremidades superiores. Como

tales, son un objetivo principal de la ergonomía. El síndrome de túnel carpiano es un

problema específico ocasionado por la flexión y extensión de la muñeca. Un nervio de ésta

puede resultar oprimido y provocar incapacidad de diferenciar por el tacto entre lo caliente y

lo frío, además de pérdida de fuerza en los dedos.

Muchos desordenes traumáticos acumulativos

so resultado del empleo de computadoras. Otro

factor puede contribuir al incremento de los

traumas repetitivos se relaciona con el

envejecimiento de la fuerza de trabajo. Puesto

que los trabajadores de mayor edad tienen un

desempeño muscular más reducido, menor

flexibilidad y movilidad de coyuntura, es

razonable esperar que se incrementen los

desórdenes traumáticos acumulativos.

Los vendedores son los que sufren la mayor

cantidad de homicidios relacionados con el

trabajo, seguidos por los trabajadores de

servicios y luego por ejecutivos, administrativos y gerentes. Cuarenta por ciento de las

muertes de mujeres en el trabajo son homicidios. Este alto porcentaje refleja el hecho de que

las mujeres no se emplean normalmente en ocupaciones de alto riesgo, pero hacen trabajos

en tiendas de venta al detalle, donde la tasa de homicidios es elevada porque los extraños

tienen fácil acceso. Aunque los accidentes automovilísticos y los homicidios pueden tener

lugar durante las horas de trabajo, que incluye golpiza, lesiones severas, violaciones y acoso.

La violencia da por resultado negocios perdidos, productividad perdida a causa de

trabajadores lesionados, e incremento en las demandas que surgen de reclamaciones por

negligencia en la seguridad. En el caso de las empresas que han sufrido violencia, también

se suelen incrementar las primas de seguro de los trabajadores.

Todavía en la actualidad, pocas compañías están preparadas adecuadamente para enfrentar

la amenaza, de la violencia en el lugar de trabajo. Sin embargo, los tribunales han

determinados que los patrones tienen el deber de cuidar de sus empleados, clientes y socios

en los negocios y dar pasos razonables para evitar la violencia en sus instalaciones.

Es obvia la razón por la que una compañía se debe preocupar de la salud de sus empleados,

cuando se calcula el valor de los mismo. Si se enferma y no puede participar en la planeación

estratégica de su empresa, su compañía se verá en serias desventajas. Los problemas de salud

no sólo afectan a las personas, sino también a la rentabilidad de una organización.

Además de la iniciativa de los gerentes y del gobierno, el apoyo de los sindicatos está dando

lugar prominente a los temas de salud en las demandas que presentan cuando tiene lugar la

negociación colectiva. En lugar de concentrarse en la seguridad y el pago, los sindicatos

Desordenes traumáticos

4

ahora buscan también ganancias en áreas tales como cuidado de la salud e instalaciones

recreativas.

Los factores ambientales tienen un papel

principal en el desarrollo de desórdenes

físicos y mentales y está cambiando el punto

de vista tradicional de que la higiene depende

del cuidado médico y que es simplemente la

ausencia de enfermedad. Hoy día, muchas

personas piensan que se pueden alcanzar una

salud optima por medio de seguridad

ambiental, cambios organizacionales y estilos

de vida diferentes. Las enfermedades

infecciosas, sobre las que el individuo tiene

poco control, no son el problema que eran

antes. Sin embargo, la tasa de defunciones por

enfermedades crónicas serías, tales como

padecimiento del corazón, cáncer y apoplejía, aumentaron.

Aunque en la actualidad las enfermedades crónicas ocasionadas por el estilo de vida son

muchos más importantes, la gente tiene mucho control sobre buena parte de ellas. Estos son

problemas de salud relacionado con el tabaquismo, la tensión excesiva, la falta de ejercicio,

la obesidad, el alcoholismo y la drogadicción.

Un programa formal de bienestar en la compañía significa más que el simple reparto de

aspirina y vendas. Al igual que un programa de seguridad, debe reflejar una filosofía de la

compañía que ponga énfasis en el valor de sus activos humanos. Muchos de los

procedimientos que se utilizan en el establecimiento de un programa efectivo de seguridad

también son aplicables al programa de bienestar de la compañía. Una empresa con reputación

de tener un ambiente higiénico de trabajo está en mejor posición para alcanzar muchos otros.

Las lesiones de espaldas y cuello, luxaciones y distensiones se encuentran entre los

problemas más comunes y caros de la industria. Por esta razón, muchos programas más

comunes y caros de la industria. Por esta razón muchos programas de bienestar comenzaban

con un enfoque de buena condición física continúa siendo un componente importante de la

mayor parte de los grandes programas de bienestar, la tendencia se dirige ahora un enfoque

integrado para el mejoramiento de la salud. Otro elemento importante en los programas de

bienestar es el manejo de la tensión.

La tensión es la reacción no específica del cuerpo a cualquier demanda que se le hace. Afecta

a las personas de diferentes maneras y, por tanto, es una condición altamente individual.

Algunos hechos pueden generar mucha tensión en una persona, pero no en otra. Además, el

efecto de la tensión no siempre es negativo. Por ejemplo, una tensión moderada mejora en

realidad la productividad, y puede ser de ayuda para desarrollar ideas creativas. Aunque todas

las personas vivimos con cierta cantidad de tensión, si es suficientemente severa y persiste

durante suficiente tiempo, puede ser dañina. De hecho, la tensión, puede ser tan destructiva

Empleados con gran bienestar

5

para un individuo como cualquier accidente. Puede provocar mala asistencia al trabajo, uso

excesivo de alcohol o de otras drogas, pobre desempeño en el puesto o hasta una mala salud

general. Cada vez aumenta la evidencia que indica que la tensión severa y prolongada está

relacionada con las enfermedades que son causas principales de muertes, enfermedades que

son causas principales de muertes de enfermedades de las coronarias, apoplejía,

hipertensión, cáncer, enfisema, diabetes y cirrosis; la tensión puede llevar incluso al

suicidio. La tensión cuesta a la industria estadounidense miles de millones de dólares cada

año en salario perdidos y tratamientos de desórdenes relacionados con ella.

Además de las razones humanitarias, el factor

económico es suficientemente poderoso para que

interese a la gerencia ayudar a sus empleados a

manejar la tensión.

El factor común de los mismos es la falta de control

del empleado sobre el trabajo. Los trabajadores

pueden sentirse atrapados y que se les trata más

como a una máquina que como a personas. Algunos

de los puestos de menos tensión los tienen los

empleados con mayor control sobre su trabajo, por

ejemplo, los profesores universitarios y los

maestros artesanos.

Algunas señales que pueden indicar problemas

incluyen el daño en el juicio y la efectividad, la rigidez de comportamiento, los problemas

médicos, el incremento de la irritabilidad, las ausencias excesivas, el surgimiento de una

conducta adictiva, una menor autoestima y una conducta apática. Además, los gerentes deben

vigilar el avance de sus empleados y proporcionarles los incentivos para que tengan éxito.

Deben informarles que existen recompensas en el cambio de estilo de vida, y que las ventajas

de estos cambios son mayores que los costos asociados. La tensión puede ocasionar mucho

problema complejo, pero se la suele manejar con éxito.

Agotamiento con frecuencia, el agotamiento está asociado con una crisis a mitad de la vida

o a mitad de la carrera, pero puede presentarse en distintos momentos en diferentes personas.

Un factor clave del agotamiento son las expectativas irreales. Cuando las personas luchan en

exceso por lograr metas inalcanzables, pueden tener una sensación de incapacidad-de que sin

importar lo que hagan, de todas formas, no tendrán éxito-. Cuando ocurre esto, pueden perder

su motivación para desempeñarse bien. Aunque algunos empleados tratan de esconder sus

problemas, hay ciertos cambios en el comportamiento que indican insatisfacción. Pueden

comenzar a retrasarse o ir al extremo opuesto de echarse encima demasiado compromiso.

Pueden perder cosas y volverse más atolondrado. Las personas que suelen ser amables

pueden volverse irritables. Pueden ser sínicas, desagradables o pomposas, o desarrollar

paranoia.

El hecho de haberse determinado

que ciertos puestos producen más

tensión que otros, tienen

consecuencias importantes para la

gerencia. Los gerentes son

responsables del reconocimiento

de la conducta significativamente

desviada y de enviar a los

empleados respectivos con los

profesionales de la salud para su

diagnóstico y tratamiento.

6

Los individuos en las profesiones de ayuda,

tales como maestros y consejeros, parecen ser

susceptibles al agotamiento a causa de su

trabajo, mientras que otros pueden ser

vulnerables por su crianza, expectativas o

personalidad. El agotamiento se asocia a

menudo con personas cuyos puestos exigen que

trabajen de cerca con otras en condiciones de

mucha tensión.

La victima de agotamiento frecuentemente es

incapaz de mantener equilibrio en sus

emociones; pueden presentar una hostilidad

fuera de lugar con situaciones completamente

inapropiadas.

El agotamiento es un problema que deben tratarse antes de que se presente. A fin de poder

hacerlo, los gerentes deben tener conocimiento de las fuentes potenciales de tensión. Estas

fuentes existen tanto dentro como fuera de la organización.

Fuente de tensión.

Al margen de su origen, la tensión posee un potencial devastador. Aunque algunos factores

son controlables en diversos grados, otros no lo son. En la siguiente sección analizaremos

algunas de las principales fuentes de tensión.

▪ La familia. Aunque con frecuencia es una fuente de felicidad y seguridad, la familia

también puede ser un tensor significativo. Como resultado, casi la mitad de todos los

matrimonios terminan en divorcios, lo que con frecuencia genera mucha tensión.

Cuando el divorcio lleva a que la responsabilidad de los hijos recaiga en uno solo de

los cónyuges, se pueden incrementar las dificultades. Los problemas académicos o de

ajustes social de un adolescente también pueden crear mucha angustia en toda la

familia.

Un fenómeno relativamente reciente es la familia de carrera dual. Cuando tanto el

esposo como la esposa trabajan y tienen responsabilidad de familia, se alteran los

papeles tradicionales. ¿Qué sucede cuando un cónyuge está muy contento con su

trabajo y le ofrecen al otro una promoción deseada que requiere su transferencia a

una ciudad distante? En el mejor de los casos, estas situaciones plantean mucha

dificultad.

▪ Problemas financieros. Los problemas financieros pueden causar una tensión

insoportable en el empleado. En algunos casos, estos problemas son persistentes y

nunca se resuelven en su totalidad.

Las señales de alerta del

agotamiento son: 1) irritabilidad;

2) olvido; 3) frustración; 4) fatiga;

5) retraso; 6) tensión; o 7) aumento

en el consumo de alcohol o de

drogas. Otros síntomas pueden

incluir problemas recurrentes de

salud, tales como ulceras, dolor de

espalda o frecuente dolor de

cabeza.

7

▪ Condiciones de vida. Los niveles de tensión pueden ser mayores para las personas

que viven en áreas con densa población. Estas personas enfrentan filas más largas, y

tienen que soportar embotellamiento de transito más agobiantes y luchar con mayores

niveles de contaminación de aire y de ruido.

▪ Ambigüedad de función. Existe

ambigüedad de funciones cuando un

empleado no entiende el contenido del puesto.

El empleado puede sentir tensión cuando no

desempeña ciertos deberes que espera el

supervisor, o cuando trata de desempeñar

actividades que forman parte del puesto de

otra persona. Estas situaciones a menudo son

resultados de una ambigüedad en la función,

condición que puede ser muy amenazante

para un empleado y producir sentimiento de

inseguridad.

▪ Conflicto de papeles. El conflicto de papeles tiene lugar cuando se coloca al

individuo en la posición de tener que luchar por metas opuestas.

▪ Sobrecarga de trabajo. Cuando se da a los empleados más trabajo del que puede

manejar en forma razonable, se convierte en víctimas de la sobrecarga de trabajo.

Un aspecto crucial de este problema es que aquellos empleados con mejor desempeño

en la organización con frecuencia son los más afectados. Estos individuos han

demostrado que pueden desarrollar más, de manera que se le da más para hacer.

Llevado a su punto máximo, la sobrecarga de trabajo puede resultar en agotamiento.

▪ Condiciones de trabajo: Las características físicas del lugar de trabajo, que incluyen

las máquinas y las herramientas utilizadas pueden crear tensión. El hecho de que el

lugar este repleto de personas, que haya ruido excesivo, que este mal alumbrado y

que las estaciones de trabajo y equipo tenga pobre mantenimiento, probablemente

pueda afectar en forma adversa el estado de ánimo de los empleados e incrementa la

tensión.

▪ Trabajo gerencial. La naturaleza del trabajo gerencial en si puede ser una fuente de

tensión. La responsabilidad respecto de otras personas, el desarrollo de evoluciones

de desempeño, la coordinación y comunicación de suspensiones de trabajo y la

asesoría para la colocación externa pueden crear muchas tensiones en algunos

gerentes.

Gerencia con empleados

8

El manejo de tensión.

Numerosos programas y técnicas pueden evitar de manera efectiva o aliviar el exceso

de tensión. Los programas generales de la organización, a pesar de no estar diseñado

específicamente para manejar la tensión, pueden tener un papel básico. Los

programas y técnicas. Su implantación afectiva logra estos resultados:

▪ Se crea una cultura corporativa que mantiene la ansiedad y la tensión en un nivel

aceptable. Se buscan y valoran los puntos de visa de los empleados, se les

proporcionan un mayor control sobre su trabajo y se da énfasis a la comunicación.

▪ Se define el papel de cada persona y, no obstante, se tiene cuidado de no desalentar a

los empleados que toman riesgos y a aquellos que desean asumir una mayor

responsabilidad.

▪ A los individuos se les proporciona la capacitación y desarrollo que necesitan para

desempeñar con éxito su puesto actual y los futuros.

▪ Se ayuda a los empleados en la planeación de su carrera.

▪ Los empleados participan en las decisiones que los afectan. Saben lo que están

sucediendo en la compañía, cuál es su papel especifico, y la forma en que estén

desempeñado su puesto.

▪ Las necesidades del empleado, financieras, se satisfacen por medio de un sistema

justo de compensación.

El abatimiento de la tensión mediante la ergonomía.

La ergonomía, ciencia que estudia la forma en

que las personas interactúan con su ambiente

de trabajo, es ahora algo más que una simple

palabra mágica. Los gerentes han comenzado a

comprender que el ajuste de la oficina a la

filosofía humana puede elevar la productividad

y ayuda a evitar problemas de higiene y

algunos tipos de tensión relacionada con el

trabajo. Una buena silla ergonómica le permite

a uno sentarse con las caderas paralelas al piso

y los pies bien asentados en los suelos. Las

computadoras son causas supuestas de

numerosas lesiones repetitivas por la tensión;

son importantes su posición y acceso. La parte

superior del monitor debe estar al nivel del ojo, o ligeramente por debajo del mismo,

para que los empleados no estén levantados la cabeza continuamente para leer la parte

superior de la pantalla.

Secretaria

1

Le presentamos la onceava unidad de aprendizaje que se denomina

“Seguridad: programas, su importancia y evaluación.

Debes analizar la lectura en forma comprensiva para que asimiles sobre el

tema “Seguridad: programas, su importancia y evaluación” así puedas

resolver las consignas de aprendizaje que se le han indicado que esta al inicio

de la unidad de aprendizaje.

La sociedad en las empresas o instituciones no se negocian si no que se exige.

Nota importante: Todas las unidades de aprendizaje que son seis (6) se le

coloca la evaluación sumativa al inicio; y esta consiste en el desarrollo de

todas las consignas. Una vez que las hayas desarrollado debes unirlas o

integrarlas. Para esta acción debes usar los conectores o relacionantes, que se

indican la forma que puedes unir las consignas de la unidad de aprendizaje

desarrolladas. Una vez unidos o integrados los debes leer y analizarlos para

darle coherencia y generar así un texto académico que tenga alta valides por

su construcción en base al desarrollo de las consignas de la unidad de

aprendizaje. Este texto académico es parte de la evaluación final.

¡Suerte!

PRESENTACIÓN

SEGURIDAD: PROGRAMAS, SU

IMPORTANCIA Y EVALUACIÓN

UNIDAD DE APRENDIZAJE

TEMA

2

1. Explique que es seguridad en el puesto de trabajo y porqué es importante

para la empresa y los colaboradores. En ¾ página

2. Describa cómo se diseña, desarrolla y evalúan de los programas de

seguridad. Resuma los tres (3) en ¼ de pág. Cada uno.

3. Explica en un texto de ½ página, en donde resumas los cinco (5) recursos de

las empresas por tener programas de seguridad.

4. ¿Por qué la seguridad está complementada con la higiene y por qué no es

negociable la seguridad en una empresa y mucho menor que sea solo

decisiones de la empresa?

GUÍA DE ESTUDIO Y APRENDIZAJE

Actividades y competencias de aprendizaje

1. Desarrolle las cuatro (4) competencias de aprendizaje explicitas en las actividades de

aprendizaje, que son cuatro (4).

2. Tal como las desarrollaste, de la primera a la última de las interrogantes, cópielas una

debajo de la otra y en secuencia.

3. Revisarlas, corrígelas para que las órdenes y agrupe las cuatro (4). Luego debes darle

secuencia lógica a las cuatro (4) competencias desarrolladas, lo que te resultará un

“borrador” de un texto académico

4. Revisa, relee, integra, corrige el “texto borrador” para que obtengas un texto

académico.

5. Para unir las “ideas” producto del subrayado, puede utilizar los conectores y

relacionantes que te presentamos como ayuda didáctica

Te presento algunos “conectores y relacionantes” para que unas las respuestas del desarrollo de las consignas

Por lo tanto… Por ejemplo… Por tal motivo…

Así mismo… Es decir… Por consiguiente…

En consecuencia… En este sentido… Además, se puede decir que…

Por lo cual… Es por esto qué… Es por esto…

Se observa claramente… Por lo dicho antes… En igual forma…

En adelante… Es evidente entonces… En efecto…

Significan entonces… Cabe agregar… Debido a esto…

Resulta oportuno… En estos casos… Como puede observarse…

3

1. LA SEGURIDAD.

La seguridad significa la protección de los

empleados de lesiones ocasionadas por

accidente relacionados con el trabajo. la

higiene se refiere a las condiciones que

permiten a los empleados de estar libres de

enfermedades físicas o emocionales. El

profesor en recursos humanos tiene una

preocupación fundamental sobre estos

aspectos del empleo. Aunque los gerentes de

líneas son los primeros responsables de

mantener el ambiente de trabajo seguro e

higiénico; los profesionales de recursos

humanos proporcionan los conocimientos de

recursos humanos con frecuencia es

responsable de la coordinación y vigilancia de programas específicos de seguridad e higiene.

Puede causar sorpresa a algunos gerentes saber que una tercera parte de las muertes por

lesiones en el lugar de trabajo en 1992 tuvo lugar como resultado de accidentes

automovilísticos o de homicidios.

2. PROGRAMAS Y DESARROLLO Y EVALUACIÓN DE LAS EMPRESAS DE

SEGURIDAD.

Las muertes y lesiones de todo tipo relacionadas con el trabajo causan grandes pérdidas en

términos de sufrimiento humano. Los significativos costos financieros a menudo se

transfieren al consumidor en forma de precios más elevados. De manera que todo el mundo

se ve afectado (directamente o indirectamente) por las muertes y lesiones relacionadas con

el trabajo. aunque muchos negocios habían implantado programas de seguridad, un gran

número de compañías no establecieron programas formales de seguridad sino hasta su

promulgación.

2.1 El enfoque de los programas de seguridad.

Los programas de seguridad pueden estar diseñados para lograr sus propósitos de dos

maneras principales. El primer enfoque es crear un ambiente y actitudes psicológicas que

promuevan la seguridad. Los accidentes se pueden reducir cuando los trabajadores piensan

de manera consciente o inconsciente en la seguridad. Esta actitud debe impregnar las

operaciones de la empresa, y es crucial la existencia de una fuerte política de las empresas

que pongan de relieve la seguridad y la higiene. Es tarea de todo el mundo, desde la alta

dirección hasta el empleado del nivel más bajo, y se debe estimular a toda persona para que

presente soluciones a los problemas de seguridad. La prevención de accidente exige un

esfuerzo sostenido de parte de todos, pero el siguiente adagio se aplica con frecuencia: “La

responsabilidad de todos se convierte en la responsabilidad de nadie”. Por tanto, los gerentes

Los problemas de seguridad e

higiene afectan profundamente

tanto a la productividad al igual

que la calidad de vida en el

trabajo. los accidentes y

enfermedades de los empleados

pueden reducir de manera drástica

la efectividad de una compañía y el

estado de ánimo de los empleados.

4

de la compañía, que son las personas que pueden autorizar el esfuerzo por la seguridad, son

quienes deben encabezarlo.

El segundo enfoque del diseño del programa de seguridad es el desarrollo y mantenimiento

de un ambiente seguro para el trabajo físico. En este caso, se modifica el ambiente para evitar

accidentes.

2.2 El desarrollo de programas de seguridad.

Los programas de seguridad organizacionales exigen planeación para evitar accidentes en el

lugar de trabajo. Los planes pueden ser relativamente sencillos, adecuados, por ejemplo, para

una pequeña tienda al menudeo, o más complejos y muy desarrollados, del tipo de los que

requeriría una gran planta armadora de automóviles. Independientemente del tamaño de la

organización, es esencial el apoyo de la alta dirección si es que los programas de seguridad

han de ser efectivos.

. El mantenimiento de una fuerza de trabajo

estable puede volverse muy difícil si se

percibe que el lugar de trabajo es peligroso.

Los gerentes de compañías con sindicato

deben reconocer que un contrato colectivo,

aunque contenga cláusulas de las huelgas

como de arbitraje de quejas, no prohíbe un

paro de empleados si existen evidencias de

compañías no sindicalizadas deben estar

sindicalizadas deben estar consciente de que

derecho de sus trabajadores a parar cuando

existen condiciones peligrosas en el trabajo.

Ya sea que la empresa tenga sindicato o no,

es una práctica laboral injusta interferir en los derechos de los trabajadores respecto de la

seguridad en las condiciones de trabajo.

Una forma de reforzar un programa de seguridad es incluir las sugerencias de los empleados,

lo que les proporciona la sensación de haber logrado algo.

2.3 La evaluación de los programas de seguridad.

Tal vez el mejor indicador de que un programa de seguridad está teniendo éxito sea una

reducción en el número y severidad de los accidentes. Por tanto, la evaluación del programa

debe ir más allá del recuento del número de accidentes; también debe tomar en cuenta su

seriedad.

Además de los criterios de la evaluación del programa, es necesario un sistema efectivo de

informes para cerciorarse de que registran los accidentes. Cuando se inicia un nuevo

programa de seguridad, el número de accidentes puede disminuir de manera significativa.

Sin embargo, algunos supervisores pueden estar omitiendo el reporte de determinados

Los altos ejecutivos de una empresa

deben estar conscientes pérdidas

económicas que pueden resultar a raíz

de los accidentes.

También pueden verse afectadas las

compensaciones si la compañía tiene

que pagar una prima para atraer

solicitantes capacitados y retener

empleados valiosos.

5

accidentes para que las estadísticas de sus unidades

presenten un mejor cuadro. La evaluación correcta

de un programa de seguridad depende del informe

y registro preciso de los datos.

Para que tengan valor, las conclusiones derivadas

de la evaluación deben utilizarse para mejorar el

programa de seguridad. Recopilar los datos y

permitir que esta información se empolve en el

escritorio del director de seguridad, no ayudara a

resolver los problemas ni a evitar accidentes. Los

resultados de la evolución se deben trasmitir hacia

arriba a la alta dirección y hacia abajo a los gerentes

de línea, a fin de generar las mejoras.

2.4 Tendencias en la seguridad y la higiene.

De acuerdo con informes, las organizaciones están gastando cantidades cada vez mayores de

dinero en la seguridad. Existen diversas razones para estas tendencias.

• Rentabilidad. Los empleados sólo pueden producir cuando están trabajando.

• Relaciones con los empleados. Las compañías con buenos antecedentes de seguridad

tienen un vehículo para atraer y retener a buenos empleados.

• Reducción de la responsabilidad. Un programa efectivo de seguridad puede reducir

la responsabilidad corporativa y ejecutiva por daños cuando se accidentan los

empleados.

• Mercadotecnia. Un buen antecedente de seguridad bien puede proporcionar las

organizaciones una ventaja competitiva. Puede facilitar el reclutamiento de

empleados y también puede ayudar en la obtención de contratos.

• Productividad. Un programa efectivo de seguridad puede mejorar el clima laboral y

la productividad, al mismo tiempo que reduce el crecimiento de los costos.

Hoy recompensas para los programas sólidos de seguridad e higiene. Los lugares de trabajo

que cuentan con excelente programa de seguridad e higiene pueden esperar que las tasas de

días laborales perdidos disminuyan.

Programa de seguridad en una empresa

1

Esta es la última unidad de aprendizaje, que desarrolla el

tema “Educar con valores y su vinculación con la

emoción”. Lo importante será que analices los valores y

principios que debes adoptar para convivir en la sociedad y

obtener tu identidad personal y la estima de la sociedad.

Asimismo, se presenta el tema sobre las emociones para que

los estudies y realices una reflexión sobre sus mínimos

niveles de desarrollo para construir la individualidad como

persona y como ente social.

PRESENTACIÓN

EDUCAR EN Y CON VALORES Y SU

VINCULACIÓN CON LA EMOCIÓN

UNIDAD DE APRENDIZAJE

TEMA

2

5. ¿Qué significa comunicarse a sí mismo y saber quién eres? En ½ página.

6. ¿Por qué los valores absolutos ya no existen y entonces cuales deben internalizar y practicar?

7. ¿Qué son los valores? Y porque su subjetivos y objetivos circunstanciales.

8. Resuma en un (1) párrafo de dos (2) renglones los diez (10) principios, valores. Luego los

unes para que con la integración de todos en un solo texto.

9. ¿Dónde están los valores que las personas aprenden y como se obtienen los valores?

10. ¿Por qué Los valores no se imponen, sino que son recíprocos y pertinentes?

11. ¿Qué son las emociones; y porque son vitales para la vida y el aprendizaje?

12. ¿Cuáles son los ocho (8) emociones básicas de todos los seres humanos? Resúmelas en un

enunciado de tres (3) a cuatro (4) reglones, luego lo integra para obtener un texto académico.

13. Describa que significa educación en valores en los centros educativos.

14. Describe la diferencia emoción, sentimiento y sensación.

15. ¿Como entendiste la evaluación del cerebro, en evolución TRIUNO?.

GUÍA DE ESTUDIO Y APRENDIZAJE

Actividades y competencias de aprendizaje

6. Desarrolle las cuatro (4) competencias de aprendizaje explicitas en las actividades de

aprendizaje, que son cuatro (4).

7. Tal como las desarrollaste, de la primera a la última de las interrogantes, cópielas una

debajo de la otra y en secuencia.

8. Revisarlas, corrígelas para que las órdenes y agrupe las cuatro (4). Luego debes darle

secuencia lógica a las cuatro (4) competencias desarrolladas, lo que te resultará un

“borrador” de un texto académico.

9. Revisa, relee, integra, corrige el “texto borrador” para que obtengas un texto académico.

10. Para unir las “ideas” producto del subrayado, puede utilizar los conectores y relacionantes

que te presentamos como ayuda didáctica.

Te presento algunos “conectores y relacionantes” para que unas las respuestas del desarrollo de las consignas

Por lo tanto… Por ejemplo… Por tal motivo…

Así mismo… Es decir… Por consiguiente…

En consecuencia… En este sentido… Además, se puede decir que…

Por lo cual… Es por esto qué… Es por esto…

Se observa claramente… Por lo dicho antes… En igual forma…

En adelante… Es evidente entonces… En efecto…

Significan entonces… Cabe agregar… Debido a esto…

Resulta oportuno… En estos casos… Como puede observarse…

3

EDUCAR EN Y CON VALORES

• Conocerse a uno mismo

• Valores... ¿en vías de extinción?

• Ante todo, Buenas personas

• Los valores en la escuela: menos palabras, más ejemplos

«Los verdaderos súper héroes se enamoran, se aman y se cuidan.

Los verdaderos súper héroes tienen ojos en la espalda, super percepción del peligro, lectura

de rayos emocionales, imaginación de escritos, paciencia de tortuga y dan abrazos de oso».

• Los verdaderos súper héroes también cometen errores, pero tienen la virtud de

asumirlos, reparar y aprender de la experiencia. Los verdaderos súper héroes se levantan

varias veces en la noche, cuentan historias infinitas y duermen con un ojo.

• Los verdaderos súper héroes creen en el valor de la palabra y a pesar de tener super

fuerza jamás la usarían para "educar".

• Los verdaderos súper héroes todos los días luchan para criar más sana la siguiente

generación (Álvaro Pallamares).

1. CONOCER A UNO MISMO.

El plan de formación debería tener siempre entre sus

objetivos aprende a mirar dentro suyo, a conocerse.

Llevar la mirada al interior y ver quien es, qué cosas

le gustan, cuáles no, indagar los propios valores...

Este viaje precisa de la afinación de un instrumento

como la inteligencia intrapersonal. Y esta, a su vez,

requiere de la inteligencia emocional de la que tanto

se habla en las escuelas, y la sociedad, pero

lamentablemente, no siempre es considerada de

manera abierta en el proyecto de formación.

No es común que esto se busque de forma explícita

en los centros de formación, quizás si implícita, pero

creo que sería un aporte fundamental a las personas en que está creciendo ayudarlo a saber

“quién es”. Y que aprenda a realizar esta tarea por el mismo. No quien debería ser, o como

Una persona pensante

4

caería mejor a los demás, sino quien soy. Y contarle que siempre puede cambiar lo que no le

guste, que solo es necesario aprender a mirar y a preguntar.

En las respuestas a estas preguntas está el “mapa mental”, siempre cambiante, que nos

orienta en búsqueda del sentido, y esta pesquisa nos encamina en la posibilidad de ser

felices.

¿Acaso hay algo más importante que esto para enseñar?

La felicidad vive en la armonía física, mental y espiritual, las personas tienen este equilibrio

de manera natural, sin buscarlo. Pero, de a poco, la vida va chocando contra esta armonía. El

joven necesita del adulto para recuperarla, aunque, paradójicamente, sea el mundo de los

adultos el que se los hace perder. ¡Qué lugar importante es entonces el del formador!

Protegiendo la “llama” para que nunca se apague.

No hay atributos personales que sean garantía de felicidad, y tampoco ninguna problemática

externa. Hay momentos, contextos, y personas que se convierten en maestros, enseñando a

mirar, conocer, aceptar, soltar y avanzar. La paz es la sede de la felicidad, y el sentido de la

vida, enmarcado dentro de los propios valores, señala el rumbo a seguir. Por esto es

imprescindible poner arriba de la mesa los valores y trabajar con ellos. Los formadores, en

todos los niveles, entre tantas exigencias de los programas educativos, nunca tenemos que

dejar de estar en este viaje.

2. VALORES… ¿VÍAS DE EXTINCIÓN?

El transcurrir de la sociedad occidental durante el

final del XX y comienzos del siglo XXI viene siendo

un camino colmado de profundos cambios, y la

formación no quedó al margen de este movimiento,

sumergiéndose en problemática posmoderna.

Arribamos, quizás sin buscarlo activamente, a un

nuevo periodo en la formación. Como ha sucedido a

lo largo de los tiempos, el contexto cultural y social,

hoy nos empuja a cambiar las cosas.

La posmodernidad trajo en su valija notables

cambios; y no es notable que valga la pena emitir

juicios de valor, sino comprenderlos, analizarlos,

criticarlos o, mejor dicho, cuestionarnos.

Los fundamentos que propone la razón ya no

generan confianza y, paradójicamente, y para dicha situación no tenemos fundamentos para

este descredito. Las certezas de otros tiempos se diluyeron en un mar y con ello, la extinción

del paradigma de las verdades parciales y relativas. Nada de respuestas con sentido, nada de

grandes proyectos o ideologías: sólo relatos pequeños que se desvanecen uno detrás del otro,

5

sin dejar marcas. Hasta la ética parece haber perdido el fundamento ya que no hay criterios

morales valederos de alcance universal y absoluto, sino solo consensos blandos, locales y

transitorios. Entonces, ¿que vale la pena enseñar cuando ya no existen más Verdades

absolutas? ¿Estos elementos son significativos para ser tratados cuando la multiplicidad de

sentidos se abre en un número no menor al de las personas que habitamos este planeta?

La educación tambalea en el filo de este complejo marco que propone la posmodernidad: ¿ya

que se trata de un paradigma que se muestra vacío de sentido lo que trae consigo la crisis la

escuela?

En la actualidad se perdieron los valores. Cada vez que hay un conflicto que brotan estas

palabras como si se tratara de un disco rayado. Pero los valores no están muriendo ¡no pueden

morir! Solo están cambiando. Las preguntas que, como educadores, debemos

hacernos son: ¿cuáles son los valores que se están enseriando? Y, ¿Estamos de acuerdo con

estos valores o deberíamos revisarlos? La respuesta las tiene, si tienes conciencia para

edificar un nuevo modelo metal, propio y solidario con los demás.

3. ANTE TODO, BUENAS PERSONAS.

Quizás podría haber empezado por acá, porque, a fin de cuentas, ¿qué son los valores?

Son principios que nos permiten orientar nuestro comportamiento y creencias, que señalan

nuestra preferencia por algunas cosas, actitudes, conductas y metas y no otras. Los valores

son abstracciones, no acciones concretas, pero no por esto son palabras vacías. El significado

Confundimos las cosas; como nos pasa tantas veces, el golpe de timón fue demasiado grande.

La posmodernidad llegó tras la caída de los ambiciosos augurios de progreso de la modernidad,

estallados en distintos pasajes de nuestra historia, cargados de guerras, hombre, enfermedades

y sufrimiento. Y, como consecuencia del gran peso con que se cargó a las virtudes, ética y

morales reclamadas en esa era, pero el cambio de rumbo fue de ciento ochenta grados.

Hoy, la autoridad no se ejerce par miedo a que se arrime al autoritarismo, y por esto la

“democratización” de cada paso y decisión. El esfuerzo y la constancia fueron removidas del

cajón de las virtudes, ética y morales para ser reemplazadas par el facilismo. La búsqueda de

la verdad renuncio y asumió su cargo la admisión vendadas, con o sin fundamento. Las

exigencias mermaron, el sacrificio dejó lugar al disfrute. Nadie quiere excederse en la

severidad, al punto de caer en un nuevo exceso; al contrario. Los adultos de hoy, muchas veces,

optamos por consentir y ser permisivo. Y así, sin quererlo, nos retiramos de la función

regulatoria que las personas precisan. Sabemos que necesitan un guía en este viaje, porque

también fuimos niños, y advertimos también que reclaman limites, porque sólo con limites es

la libertad tiene lugar. ¡Pero cuánto cuesta todo esto! Refexionemos.

¿NO TE PASA?

6

de los valores gana peso con el aporte, siempre subjetivo que hace cada persona; es por esto,

que están más adentro que afuera, se llevan en las entrañas. Los valores no son absolutos, no

son inmutables ni eternos, sino que pueden cambiar en el tiempo, expresándose a su vez de

maneras diferentes de acuerdo con las individualidades y los contextos. Por otro lado, no

todos valores tienen el mismo peso en los distintos momentos de nuestra vida, ya que se

puede modificar esta jerarquía en las diferentes etapas y de acuerdo a situaciones concretas.

4. LA ESCALA DE VALORES ES (O DEBERÍA SERLO) UNA SUERTE DE

GUÍA QUE CONDUCE HACIA LA AUTORREALIZACIÓN Y LA

COMUNIÓN CON LOS DEMÁS.

No hay duda, de que los valores que guían a las personas pueden ser distintos los unos de los

otros. Parece bien, así. Asumo que nadie puede decir cuáles son los valores correctos, dado

que no hay entidad externa u objetiva que acredite “verdad” y la naturaleza de este valor.

Además, las distintas perspectivas reflejan variadas estas caras de cada principio ya que para

la psicología son subjetivos, para vivir en sociedad son objetivos, para la sociología son

circunstanciales y la biología no son más que tendencias aprendidas buscan la adaptación,

con resultados esperables a corto y largo plazo, mutado de acuerdo a las necesidades de cada

tiempo.

Todas las miradas tienen su razón, pero, a pesar de

esto, estoy seguro que se puede poner de acuerdo con

algunas bases. Algunos de ellos son, o deberían ser,

comunes a todos, esos que se abren para mostrarnos lo

más íntimo de nuestra condición humana. Se trata de

esos valores que tienen una significación positiva,

tanto en lo individual como en lo colectivo. Esos

empujan a cada persona hacia su autorrealización, a

la vez que la trasciende y conecta con los demás y los

demás, esos que nos hacen «buenas personas». Se

propones algunos, un decálogo de diez (10) de ellos

(valores), aunque quizás ya sean los principios que

reinen en tu contexto y en tu vida.

• Respeto y tolerancia: Estos dos caminan de la mano; sin uno no puede existir el otro.

La tolerancia es un valor indispensable para vivir en sociedad, con sincero respeto

por las demás formas de ver las cosas. Es la consideración del otro como una persona

distinta de uno, con todo lo que esto implica. No pasa por ponerse arriba de los demás,

como teniendo que aguantar las “pavadas” que dicen: Eso es soberbia y arrogancia,

nada que ver con tolerancia. Tampoco por ponerse debajo de los demás, sometiéndose

a desprecios u ofensas. Pasa por comprender que todos tenemos nuestras verdades,

que cada uno puede pensar, sentir y actuar diferente, sin pasar nunca por encima del

otro.

Una persona feliz

7

• Solidaridad y cooperación: Estos principios se funden en ese sentimiento de unidad

que nos encamina hacia intereses o fines comunes: el bienestar colectivo. El

crecimiento personal no lleva a ningún lugar si no estamos mirando afuera, si no lo

compartimos con los demás y cooperamos para que todos puedan acercarse a sus

sueños y objetivos. Hacer por el otro cuando esto hace falta, hacer con el otro cuando

esto es posible... en algún momento el otro hará por otros.

• Compasión: Se trata de ese sentimiento, hermano de la empatía, que sabe observar

lo que le sucede al otro y moviliza a ayudarlo. Porque entendemos que en nuestra

naturaleza esta la incertidumbre y el sufrimiento, y nadie escapa de esto. Entonces,

¿por qué no comprender cuando al otro le sucede, reparar en ello y acompañar? Pero

esta actitud no solo debe estar volcada hacia afuera, sino que también debe reparar en

uno mismo, concediéndonos una óptica más indulgente frente a nuestras propias

limitaciones y defectos.

• Transparencia y honestidad: Nuestro proceder debe ser recto y sincero, buscando

siempre lo justo. Sin mentiras, sin hipocresía, afirmándonos sin miedo en nuestra

posición, veraces en nuestras observaciones. Asumiendo nuestros errores con

capacidad de autocrítica, porque así aprendemos. La fidelidad, en un sentido amplio,

es la base de las relaciones, un suelo fértil para que crezca la flor de la confianza.

• Humildad: Es una de las virtudes a trabajar, asumiendo tanto las propias habilidades

como las debilidades, sin vanagloriarse por las primeras y sin esconder las segundas.

Se trata de ese valor que reconoce nuestra propia naturaleza, nuestras limitaciones y

errores, por eso la humildad hace a las grandes personas.

• Compromiso y responsabilidad: Todos nuestros actos tienen consecuencias, y no

solo sobre nuestra vida, sino también sobre la de los demás. La libertad debe tener

este contrapeso. Es nuestra obligación y compromiso asumir nuestras

responsabilidades y comprometernos con lo que hacemos, dar lo mejor de nosotros

mismos y hacerlo con dedicación y amor.

• Curiosidad: Es el motor del aprendizaje, la que enciende la llama de la motivación. Se

trata de una disposición que incita a explorar, porque siempre hay cosas para observar,

conocer y aprender. Estamos rodeados de maravillas, solo hace falta tener los ojos

abiertos, por esto foguear esta actitud o valor es una acción importante. Además, entre

nosotros, creo que es el secreto de la eterna juventud (protégela y mímala, porque

cuando la industria farmacéutica se dé cuenta de esto la va a intentar encerrar en una

píldora).

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• Flexibilidad: La vida cambia permanentemente, y esto nos obliga a hacerlo también.

La plasticidad nos permite adaptarnos a las situaciones que nos toca vivir, aprendiendo

a cada paso. Es un valor que sabe funcionar en forma conjunta con la humildad, dado

que precisa de una apertura al cambio. Modificar lo que ya no nos sirve o no nos hace

bien, salir de lo malo conocido es, seguramente, un valor. Sin flexibilidad no hay

aprendizaje.

• Coraje: La valentía habla de esa fuerza para avanzar hacia nuestros objetivos a pesar

de las trabas o impedimentos, perseverando incluso cuando nuestro barco deba

navegar en contra de la corriente. Coraje para defender nuestra llama, para escuchar

y para hablar, para quedarse sereno y para actuar, en definitiva, para asumir los

riesgos que implica vivir y sin dejar nunca de ser quien somos.

• Autonomía: A medida que vamos creciendo, este es un valor que gana cada vez más

peso. Aprender a hacer las cosas por uno mismo, sin depender de terceros, aunque

nos lleve más tiempo o los resultados no sean los mejores. No se trata de ser

autosuficiente ni de creer que es malo pedir ayuda, sino de encontrar os recursos que

tenemos escondidos adentro nuestro para resolver los problemas que se nos

presentan... para crecer.

• Entusiasmo y optimismo: La vida es difícil; nadie nos dijo nunca lo contrario. Y la

mejor manera de encararla es con ganas, con esperanza, buscando siempre lo bueno,

transformando las cosas positivas en experiencias con ese peso. De nada sirve guardar

solo lo malo y pensar en que todo va a estar peor. El optimismo y la entereza son

siempre ventajosos: incluso cuando no tenemos nada que hater para modificar las

circunstancias externas, nadie nos quita la posibilidad de vivirlas con esta actitud. Y

esto cambia significativamente la experiencia la experiencia.

¿Te animas a ubicar los valores dentro del cerebro? ¿En qué capa de ese cerebro triuno que nos mostraba

Mc Lean estarán? Si, en el «cerebro humano», más precisamente en la corteza prefrontales la última

adquisición de nuestra especie. Si lo miramos desde una perspectiva evolutiva, los valores no son más que

actitudes convenientes para la adaptación: para la 1) Compasión para el cuidado de los individuos cercanos,

2) La fidelidad y 3) El sentido de cooperación para la preservación de los grupos (no tan distinto de

cualquier otro animal). Pero en esta perspectiva no se agotan los valores, en esta área del cerebro racional-

prefrontal que nace también la libertad, la posibilidad de elegir una cosa frente a otra, incluso cuando

vaya en contra de uno mismo. Porque los animales no escogen de acuerdo a valores, solo obran de acuerdo

a su naturaleza e instintos, pero nosotros sí. Y esto lo cambia todo.

La neurociencia básica nació quizás en la desgracia de un hombre: el francés Phineas Gage que, trabajando

en las vías del ferrocarril, por accidente, una barreta de hierro le atravesó el cráneo, entrando por el lado

izquierdo de la cara, pasando por detrás del ojo y saliendo por la parte superior de la cabeza. Ah... y

destruyendo así su corteza prefrontal. A partir de ahí, Gage deja de ser Gage, quien era un hombre

voluntarioso y trabajador, buen compañero, atento y amable con los demás, dejó de serlo. Cambia su

corteza prefrontal... ¿cambiaron sus valores? En realidad, Phineas Gage perdió la capacidad de frenar sus

impulsos y elegir, y los valores son hijos de la libertad.

¿DÓNDE ESTÁN LOS VALORES?

9

5. LOS VALORES EN EL CONTEXTO DE FOMACIÓN DE CENTROS

EDUCATIVOS: MENOS PALABRAS, MÁS EJEMPLOS.

Los centros educativos pueden ser el lugar donde se aprenden los valores, un espacio o

entorno en el que se trasmitan los mismo que persigan el bienestar individual y colectivo.

Para ser más preciso, lo valores están siempre presentes en los

contextos de formación, también cuando se está enseñando

historia, ¡incluso cuando se enseñan matemáticas! ¡Implícitos o

explícitos, los valores siempre están en el contexto de

formación, porque viven en las actitudes, en la manera de

saludar, de mirar, de escuchar, de ayudar al otro!

Por supuesto que la educación en valores excede los límites de

los centros educativos y que debe tener lugar en el hogar en el

club, en toda institución, en la calle y... ¡en todos lados! Pero,

por la cantidad de tiempo que las personas en los centros

educativos por los vínculos que traza con la formación y otros

adultos y sus propios compañeros, los centros educativos tiene seguramente un rol

protagónico: aquí reside la responsabilidad y, también, la oportunidad de actualización

personal y social.

¿De qué docentes te acuerdes? ¿Tomarte unos minutos para repasar tus experiencias? Porque

quiero que con imaginación y que él o ella no note cuánto puedas “marcar” de ese maestro...

¿Ese sería tu lugar en el centro educativo?

Los valores no se enseñan con “clases magistrales” ni pasando algunas pocas diapositivas

de Power Point. Tampoco se generan situaciones de manera premeditada para forzar o fingir

un valor que, minutos después, queda sepultado por una actitud contraria. Los principios no

se desarrollan siguiendo las mismas reglas o pasos que en una clase de aritmética, sino que

Al día de hoy no pierdo el recuerdo del rostro de mi maestro cristina, quien nos condujo, a

mis compañeros y a mí, desde primero hasta tercer grado. Recuerdo su mirada, su

sensibilidad y el dolor que sentía, y no podía ocultar en sus ojos humedecidos, cuando dentro

del contexto de formación había una pelea; también me acuerdo como actuaba cuando esto

sucedía, sin nunca perder la calma, ensenándonos a cada paso. Tengo presente cuanto nos

quería... ¡bah!, como solo soy testigo de mi propia experiencia, tengo presente cuanto me

quería. Y yo a ella. y creo que esto fue lo que, en el centro, me ayudó a sacar lo mejor de mí.

Y así como la recuerdo a ella, también se me viene a la mente otro docente, y juro que no

recuerdo su nombre (¡lo habré borrado!), de quien aprendí los antivalores, lo que no se debe

hacer; y que ha practicado la injusticia, humillación y maltrato.

MI SEÑO CRISTINA

10

se muestran en lo cotidiano. Son actitudes silenciosas que llevan a reflexiones profundas con

aprendizajes conscientes y significativos que modifican la forma misma de ver el mundo.

Los valores no se imponen, solo se muestran y así puede ser que el otro los observe y elija,

los modele y haga propios

Te acordás de las neuronas espejo que son el sustrato neurológico de esa capacidad que

todos tenemos, genéticamente programada, para hacer lo que los otros hacen cuando la

observamos o miramos. Porque, así como sucede cuando saludamos a una persona cada

mañana cuando la vemos, aunque no la conozcamos, que luego nos termina devolviendo el

saludo con amabilidad, pasa también con cosas mayores. Esto mismo pasa con la soberbia

y la pretensión de imponer lo que uno piensa, con el desprecio y la violencia; pero también

con el respeto y la tolerancia, la compasión y la solidaridad.

El formador puede ser el modelo (neurona espejo) que el niño no tiene en la casa,

encontrando aquí un espacio para conocerse y desarrollarse, descubriendo sus expectativas

respecto de su conducta consigo mismo y con los demás. Y aun los sus padres son modelos

positivos, quien está a cargo de la formación sigue siendo un referente muy importante

para aprender principios que sumen o de fortalecer aquellos que ya están inculcados.

Pero no solo explicándole de que se tratan, sino encarnándolos, acompañándolo así en el

proceso de búsqueda de ese catalogo infinito, y tantas veces peligroso, que muestra la

televisión, las redes de comunicación, la calle, las instituciones...

Las relaciones interpersonales son las que marcan nuestro destino, por eso tenemos un lugar

importantísimo en la vida de las personas que ocupan el contexto de formación el aula. Ellos

confían en los conformadores, los buscan para que guías en su vida, para que los ayudemos

a comprender como funcionan las cosas, que es justo y que no, para que los contengamos y

para les pongamos límites. Primero necesitan esto, después, la lección de geografía.

Hay muchos modelos que se pueda tomar de referencia: los padres, los amigos, los

personajes de la tele, los superhéroes... pero también los maestros. Y los modelos son más

contagiosos que un bostezo... ¡esto hay que aprovecharlo!

Ninguna persona respeta al formador porque lo amenace, en todo caso, le tendrá miedo; porque el

respecto se gana, no se impone; se construye con amor, y, así, es más fuerte que la obediencia.

Ninguna persona abre a un formador que no es sincero y compasivo, porque sabe que lo que diga

lo podrá usar luego en su contra. Ninguna persona aprende a ser humilde si el maestro no muestra

su ignorancia, sus defectos y limitaciones. Ningún niño puede creer en la palabra si el formador no

cumple con lo que dice; la confianza no se construye con mentiras ni con miedo.

Los valores no son solo creencias, no son palabras lindas: los valores deben reflejarse en actos.

De nada sirve saber cuáles son las virtudes si no procuramos alcanzarlas.

11

Concluyendo, la educación en valores siempre debe ser parte del proyecto educativo, dado

que nos interesa acompañar la gestación de personas integras, que busquen su propio sentido

en la vida, orientadas hacia la autorrealización, pero también hacia el bienestar del otro, que

procuren participar y transformar la sociedad. Porque todos están siempre aprendiendo. Esta

es la naturaleza, no podríamos no hacerlo, aunque quisiéramos; lo importante es aprender

qué y cómo.

6. EL MUNDO EMOCIONAL:

Algunos de los fundamentos básicos del sentido de seguridad se establecen en los primeros

años de vida y se afianzan y perfeccionan durante los años escolares, la adolescencia, adultez.

Cuando estos fundamentos no son firmes, los niños pueden enfrentar problemas en las fases

tempranas y posteriores de su desarrollo, pero si estas bases logran establecerse sólidamente,

serán el soporte de todo el desarrollo emocional de las personas del niño de aquí en adelante

y le permitirán construir su sentido de seguridad interior.

No creo que haya muchos aprendizajes tan importantes como este: que son las emociones

como las vivimos, que nos quieren decir, como las podemos regular para que no nos dominen.

Este punto debería ocupar uno de los primeros lugares en los objetivos de cualquier

formación educativa, ya que se trata de un aprendizaje que nos permite conocernos de una

manera más honda y sincera, mejorar la calidad de nuestros vínculos interpersonales,

potenciar nuestros recursos, abrir abanicos de posibilidades y facilitar las relaciones. No se

exagera si se dice que conocer y regular nuestras emocione nos hace libres. Algunos

referentes del universo de la educativo hablan aquí de «alfabetismo emocional», esa medida

que pareciera complementar aquel cociente intelectual que supo dominar las intenciones

académicas durante tantos años. Empecemos por el principio.

7. LAS EMOCIONES SON TENDENCIAS A LA ACCIÓN, APARECIENDO

COMO RESPUESTAS INNATAS (DE CORTE BIOLÓGICO) A ESTÍMULOS

DETERMINADOS Y EXPRESÁNDOSE MEDIANTE VARIADAS

RESPUESTAS CORPORALES.

La literatura científica habla de siete u ocho emociones básicas, aquellas que reúnen cuatro

criterios para ser consideradas como tales: 1) Una cualidad subjetiva única, 2) Una expresión

facial singular, 3) Un patrón de descarga neuronal característica y 4) Una consecuencia

➢ Tendencias a la acción

➢ Una a una: las ocho emociones básicas

➢ Emoción y aprendizaje

➢ El aula como centro de desarrollo emocional

➢ La autorregulación.

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conductual propia. ¿Las enumeramos? 1)Interés o sorpresa, 2) Alegría, 3) Miedo, 4) Rabia o

ira, 5) Asco, 6) Ansiedad, 7) Tristeza y 8) Vergüenza. El consenso no está cerrado, por esto

algunos autores incluyen o quitan algunas.

Las emociones tienen una función adaptativa fundamental, es por esto que la evolución las

preservo en el organismo a pesar del paso del tiempo. Su paso es veloz y ajeno al

procesamiento consciente, apresurando una rápida evaluación de una situación y poniendo

en marcha una conducta.

Todo esto, de acuerdo a lo que indica la biología de cada individuo. ¿Te acordás del modelo

del cerebro triuno? Bien, hasta acá, la segunda capa: Lo emocional su actuación no requiere

de la operación del pensamiento o el lenguaje, función de desarrollo muy posterior tanto en

la escalada evolutiva (la tercera capa la racional o neocórtex se desarrolló cientos de miles

de años más tarde que el cerebro mamífero) como en la historia particular de cada persona

(el cerebro humano o racional casi no interviene en los bebes y su maduración completa se

alcanza recién después de la adolescencia) Hasta tanto la tercera capa racional o neocórtex

no tenga lugar, toda acción es movilizada por las emociones, sin mediación de la razón, sin

palabras ni explicaciones.

Es importante tener en cuenta que las emociones vienen encriptadas en nuestra biología, un

material que traemos codificado en nuestros genes. No se trata de algo que vamos

adquiriendo mientras nos desarrollamos o que aprendemos en la vida. El ser humano necesita

desde el primer día la actuación de su cerebro mamífero. Entre la información que encierra

cada emoción se encuentra una expresión facial característica, como te contaba líneas atrás.

Los niños nacidos ciegos hacen el mismo gesto con el rostro que cualquier otra persona, ¡sin

haberla vista nunca! ¿Cómo puede ser esto? Es que viene dentro del paquete biológico; no es

entonces un gesto aprendido par imitación ni nada parecido. Además, estas expresiones son

universales, traspasan las fronteras de toda región y cultura: todos tenemos la misma mueca

de enojo, con variaciones menos que sutiles. Y la repercusión fisiológica es exactamente la

misma para todos, cambiando solo la intensidad. Y esto es así dada que la expresión facial y

corporal de cada emoción tiene una utilidad práctica y adaptativa. La conclusión es

contundente: En los genes se imprime lo heredado en millones de años de evolución.

Cuando busques explicarles a tus alumnos que son las emociones y para qué sirven, quizás

puedas empezar solicitándoles que hagan el gesto de coda una de ellas. O vas, ahora mismo,

con chapa de investigador, cerra el libro y pedile a quien tengas al lado que actúe con su rostro

y cuerpo las ocho emociones. ¡Qué caritas!

¿Querés divertirte un rato?

13

8. LAS EMOCIONES SE CONVIERTEN ENTONCES, DESDE EL PRIMER

DÍA DE VIDA, EN UN RECURSO BIOLÓGICO FUNDAMENTAL PARA LA

ADAPTACIÓN, EL ARMA PRINCIPAL PARA SATISFACER NUESTRAS

NECESIDADES, ALCANZAR CIERTA SEGURIDAD Y PERMITIR

NUESTRO DESARROLLO.

Las reconocemos en las entrañas, porque ahí se manifiestan: el mamífero percibe lo que le

pasa y lo vive como placentero o displacentero, generando esto la tendencia a una acción.

Una vez que el estímulo impacta en el cerebro, el sistema emocional emitirá su sentencia:

las fibras del sistema nervioso autónomo, simpático llevarán la información a los órganos

“del cerebro” se va a expresar la sensación. Ahí se nos hace un nudo en la garganta cuando

nos angustiamos, se retuerce el estómago cuando sentimos asco o se acelera el corazón y nos

tiemblan las piernas cuando tenemos miedo. La percepción de esta sensación es la que nos

mueve a actuar, por esto las emociones son desde el inicio una instancia adaptativa.

Solo con el correr del tiempo, la tercera capa racional, mediante, las emociones irán

integrando simbolizaciones que definen sentimientos más complejos. Esta capacidad que

ganamos de ponerle nombre a lo que nos pasa y entenderlo, encontrar las causas de eso que

nos sucede y

sus consecuencias, es la patente del funcionamiento del cerebro racional, ese que nos define

como homo sapiens sapiens. (ser humano que piensa) Así, asistidos por el pensamiento,

modificamos las cualidades de las emociones puras; las acentuamos, las atenuamos,

exageramos o disimulamos su expresi6n, las prolongamos en el tiempo cuando sostenemos

una imagen determinada en nuestra mente (sin que tenga que estar el estímulo afuera) y las

estabilizamos generando un tono relativamente duradero. Todo esto, gracias a la tercera capa

la prefrontal o racional, si no, las emociones seguirían siendo auténticas y efímeras, simples

reacciones fisiológicas a los estímulos del ambiente con una intención llana de dar inmediata

respuesta.

UNA A UNA: LAS OCHO (8) EMOCIONES BÁSICAS QUE PUEDEN AFECTAR

POSITIVAO NEGATIVA A LAS PERSONAS EN EL CONTEXTO SON:

1) EL INTERÉS O SORPRESA:

Es una emoci6n muy presente en lo cotidiano, el motor que nos impulsa casi

constantemente. Siempre que la conciencia no esté obnubilada por una emoción de

gran fuerza, existe algún monto de atracción por un objetivo particular, motivando su

exploración en todos los niveles posibles. El interés provoca la investigaci6n,

manipulación y evaluación de distintas situaciones, y subyace también en el deseo y

la necesidad de aprender cosas y desarrollarnos. Los incrementos y perdidas del

interés, al ser tan corrientes, suelen implicar solamente el cambio de foco de un

acontecimiento, pensamiento o acción a otro.

14

El gesto característico abre los sentidos para fijarlos específicamente en el objeto que

atrae, procurando que ningún otro estimulo distraiga.

En el plano neurológico, el interés implica un leve incremento en la tasa de descarga

neuronal y una concentraci6n del foco atencional en un punto, haciendo fuerte la

atención voluntaria y dejando a disposición la memoria de trabajo para procesar la

información que esta situación se desprende. Similar en cuanto a la expresión facial

y el recorrido neurológico es la sorpresa, aunque esta última mucho más intensa y

efímera... como si se tratara de un pico de interés (por eso algunos autores las

unifican).

2) LA SORPRESA:

Es quizás la más breve de las emociones, producida por acontecimientos repentinos

e inesperados. Se presenta como una interrupción súbita de la actividad en curso

frente a la percepción de un estímulo impensado, y su paso es muy breve.

Rápidamente sabe convertirse o mutar en otra emoción, por ejemplo, cuando nos

encontramos con un resultado inesperado, como ganar un concurso, la sorpresa, se

tiñe de alegría. En otras ocasiones, la secuencia gira hacia el miedo, por ejemplo,

cuando alguien nos señala que olvidamos un trámite muy importante. La función de

la sorpresa s preparar al organismo para afrontar de manera efectiva los

acontecimientos imprevistos y sus posibles consecuencias.

Su gesto facial, al levantar los ojos en expresión de pasmo, permite que llegue más

luz a la retina, obteniendo así un mayor alcance visual. Todos los sentidos se abren

para recibir más datos, información necesaria para comprender la situación

inesperada. Neurológicamente, su impacto limpia el sistema nervioso central de la

actividad en curso, preparando a la persona para que dedique toda su atención al

objeto de asombro. La memoria a corto plazo queda libre de los pensamientos que

ocupaban la conciencia en los segundos previos al acontecimiento inesperado y se

facilita un incremento repentino en la tasa de descarga neuronal, provocando un

rápido aumento de la actividad cognitiva.

3) LA ANSIEDAD:

Genera una actitud de vigilia, una atención especial que pone en alerta ante los

indicios de peligro y una intranquilizadora anticipación de problemas o dificultades.

Se trata de un estado producido por una amenaza real o imaginada, actual o

anticipada.

Neurológicamente implica una reactividad del sistema nervioso autónomo

superficialmente elevada, que solo en ocasiones llega a incrementarse hasta niveles

desbordantes (como pasa con la crisis de pánico). El circuito funcional relacionado

con el miedo y la ansiedad incluye al menos tres pasos fundamentales. El primero

involucra la presencia (concreta o anticipada) de un estímulo sensorial aferente,

interno o externo. En el segundo paso la señal es transmitida a las áreas receptivas

15

sensoriales primarias de la corteza, áreas de asociación uni y polimodales y otras

estructuras cerebrales, incluyendo la amígdala y el hipocampo. En el tercer paso, las

proyecciones que parten de las estructuras antes mencionadas terminan generando la

respuesta motora, autonómica y neuroendócrina: las sensaciones corporales y gestos

característicos de la ansiedad son la consecuencia de este último paso. En su clara

intención adaptativa, su inclinación busca mejorar las predisposiciones del organismo

para afrontar la dificultad, aunque en ocasiones, realizando una evaluación que mide

los propios recursos como insuficientes para la prueba, puede volcarse hacia la

evitación pasiva de la situación que demanda.

4) EL MIEDO:

Se activa por la percepción de un peligro: la naturaleza de eventual daño puede ser

física o psicológica. Esta advertencia emocional genera una sensaci6n de tensión

nerviosa que busca mantenernos alerta frente a la potencial amenaza. Hay dos

respuestas prototípicas en el miedo: la huida o la lucha. En la huida se busca evitar la

contingencia para protegerse, y su traducción fisiológica se evidencia en una mayor

irrigación sanguínea de los músculos esqueléticos grandes, preparando así al cuerpo

para escapar. Pero en otros casos, cuando no sea posible huir, y no se considere que

se tengan los recursos necesarios para pelear y salir airosos de la batalla (instancia

que abarca pianos consciente e inconsciente), podrá sobrevenir un colapso del sistema

nervioso, ilustrado, por ejemplo, con un desmayo, propio de un desbalance

neurovegetativo o parasimpático. En algunas situaciones el miedo empuja a afrontar

el peligro percibido, a pelear. Esto pasa cuando la retirada no es posible, o cuando no

es deseada, dando cuenta de una valoración que, ajustada a la realidad o no, hace creer

que se tienen los recursos para hacer frente al agresor. Aquí la adrenalina funciona

como una inyección de fuerza que buscara cambiar el calificativo temeroso por

temerario: el miedo se transforma en ira.

5) LA RABIA O IRA:

Es una emoción candente que puede ser encendida de diversas maneras, pero su

antecedente principal es la injusticia, el sometimiento o dominio, sea físico o

psicológico, aplicados a través de acciones, normas o reglas con las que nos

reconocemos en disenso. La ira moviliza la energía hacia un objetivo de autodefensa

o ataque, utilizando como herramientas al vigor, la fuerza y la resistencia, buscando

vencer las barreras que el entorno impone. Si el escollo es vencido sobreviene una

imprecisa sensación de euforia una alegría intensa) que diluye la anterior emoción y

permite paulatinamente retomar el nivel basal de alerta. En cambio, cuando la

restricción no es vencida, y logra sostenerse a pesar de la respuesta desencadenada

tras la explosión de la rabia, la emoción muta en frustración, una versión apagada de

enojo mezclado con tristeza, algo similar a lo descrito por Seligman como

«indefensión aprendida».

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El gesto de la rabia muestra las armas para intimidar al oponente: el gato se arquea e

infla la cola, parando los pelos, para parecer más grande; saca las garras, muestra los

dientes y emite sonidos que asustan. Como el felino, las personas también adoptamos

una actitud corporal que pretende asustar al otro, frunciendo el ceño, apretando los

dientes y cerrando los puños. Neurológicamente la rabia consiste en una emoción de

alta densidad que implica una tasa persistentemente alta de descarga neuronal; una

vez vencido el escollo la sensación puede perdurar un buen rato más, dado que el

organismo queda activado.

6) EL ASCO:

Es una emoción que implica una respuesta de huida o de rechazo ante el estímulo, un

objeto deteriorado o desagradable. El ilustrativo gesto de fruncir la nariz para

bloquear las fosas nasales y girar la cabeza hacia otro lado, evidencia el propósito de

evitar un olor molesto o nocivo. El movimiento busca alejar los receptores de eso que

puede generar deño, apartar el objeto o tomar distancia de su presencia, expresando

la repulsión de la situación aversiva. Esta emoción busca alejar del potencial daño,

eludiendo situaciones displacenteras aprendidas por experiencia, por imitación o,

simplemente, por instinto. Es la misma tendencia a la acción que el miedo, pero con

distintas cualidades y urgencia. Invita a la persona, por ejemplo, a cambiar sus

costumbres y hábitos si la fuente de su asco se encuentra entre sus prácticas y rutinas.

También anima a conservar un entorno sanitario y acomodado para su

emplazamiento.

7) LA VERGÜENZA:

Es el reflejo de un golpe a la propia dignidad y al pudor, una emoción que se imprime

súbitamente al tomar consciencia de que ha quedado expuesta una falla o un defecto.

Al mismo tiempo, es un indicio de sensibilidad ética, dado que inhibe la transgresión

de normas que hacen a la vida en sociedad. Se trata de una emoción que aparece

fundamentalmente si hay otra persona que observa; es raro que se dé si no hay un

testigo de la situación. La sensación que gana el cuerpo hace sentir inadecuado,

disminuido, fracasado, inútil, impúdico o sucio.

Ya en la más tierna infancia podemos observar su gesto característico: retirando la cabeza

hacia un lado y llevando la mirada hacia abajo, evitando tomar contacto ocular con el otro,

aunque sin dejar de espiar por el rabillo del ojo la mueca de desaprobación. Frente a la mirada

del público que reprueba, el rostro se ruboriza, como efecto del choque en su piel del súbito

aumento de presión sanguínea, que busca incrementar la irrigación cerebral para ayudar al

procesamiento de la situación en la que se halla. La enorme tensión que se vive en el cuerpo

es la consecuencia de una descarga masiva del sistema nervioso autónomo. Si el disparo

proviene del parasimpático, puede provocar una parálisis y desvanecimiento; si el aumento

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del tono es del simpático, entonces la persona estará lista para huir o, de no ser posible esto,

luchar.

8) LA TRISTEZA:

Es una emoción que se vive de manera displacentera, con un importantísimo sentido:

sus principales activadores son la separación y el fracaso. Como pasa con el resto de

las emociones, su manifestación depende en parte de rasgos individuales y culturales,

pero siempre se traduce en un notable decremento de la energía y el entusiasmo por

las actividades cotidianas, reduciendo la reactividad a los estimulo del entorno. Su

función busca la disminución de la actividad para girar la lente adentro, para observar

el mundo interior y reordenarlo. Su objetivo es la adaptación a la perdida.

El gesto facial: Llevando la mirada sin brillo hacia abajo, y la postura corporal, con una

caída generalizada del tono muscular, son fácilmente advertidos, movilizando la empatía y

procurando la ayuda o contención de los demás. Por esto, la tristeza suele ser un vehículo

para reforzar vínculos con personas que pueden facilitar la adaptación a la nueva etapa tras

la pérdida. En algún momento, mientras el reacomodamiento va tomando lugar, la tristeza se

va disipando y la energía y capacidad de disfrute- se van recuperando. A nivel neurológico,

la tristeza implica un cambio del foco atencional hacia estímulos internos, fundamentalmente

hacia recuerdos o situaciones que puedan aportar a la tramitación de la actual perdida. Por

fuera de este foco, el interés esta disminuido y las funciones cognitivas muestran un

desempeño más bajo de lo habitual.

La alegría: se activa tras la percepción de acontecimientos positivos, corno puede ser la

consecución de un objetivo o propósito o la confirmación de un sentido de autovalía. Se trata

entonces de una sensación positiva y gratificante, de contento, regocijo y triunfo, con una

fuerza intrínseca que sabe contrarrestar las inevitables experiencias vitales de frustración,

decepción y afecto negativo en general.

Su gesto es característico y contagioso, tratándose de una expresión que une, atrae y facilita

la cooperación. A nivel neurológico, tras un pico intenso de descarga neuronal se registra un

fuerte descenso que señala una serenidad que reconforta y da lugar a un despertar

parasimpático (o respuesta de relajación) que genera calma, complacencia y bienestar.

Muchas veces vemos coma un adulto, en ocasiones un docente, deja expuesto a un niño frente a sus

pares por una falta. En otros casos, son los mismos pares los que «juegan, de un modo perverso, a

someter a otro, señalándolo mientras se pone colorado. En todos los casos, la vergüenza puede ser

un arma de destrucción masiva de la personalidad, por lo que usarla deliberadamente contra otro

debería estar absolutamente prohibido. Sumémonos a esto campaña.

UN ARMA LETAL

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Además, el paso de esta emoción inhibe los centros nerviosos que fundamentan sentimientos

negativos y favorece un aumento de la energía disponible.

EMOCIÓN Y APRENDIZAJE

Muchas veces se habla de cognición como sinónimo de pensamiento o creencia, pero este

concepto es mucho más amplio que eso: Se trata del acto de conocer, y aquí el rol de las

emociones es fundamental. No hay imagen que no convoque una emoción; los pensamientos

van enlazados a los sentimientos, así como

ambos están acoplados a tendencias de conducta.

Por esto la cognición abarca lo propio del

pensamiento, ese hilo de símbolos vinculados

entre sí, y las trazas emocionales, evidentes en

sus manifestaciones corporales, y los excede.

Cuando un estímulo impacta el organismo su

lectura es un paso obligado: las modificaciones

fisiológicas que tienen lugar serán la patente de

que algo me pasa con eso que veo; luego, otras

áreas del sistema serán las encargadas de

interpretar ese movimiento en las tripas: tengo

miedo, estoy ansioso, me da vergüenza ...

El acto de conocer está atravesado por la sintonía que ecualiza el mundo emocional, por lo

que no hay significación ajena a lo que nos pasa. Esa ecualización del sistema límbico,

recordando este emplazamiento propio de la segunda capa del cerebro triuno la emoción del

Mc Lean, va a dar las coordenadas para que la tercera capa la racional de nuestra última

adquisición evolutiva, interprete. Y si bien las emociones suelen ser efímeras, las vísceras

quedan impregnadas de esa sensación que condiciona al momento de vivir la experiencia y

luego explicarla al ponerla en palabras, ubicándola en un marco temporal y un contexto. Y si

Te pido por favor que cuentes cuántas emociones se viven de forma placentera y cuántas

de manera displacentera. ¿A qué se debe tal desequilibrio? ¿Lo habías pensado alguna vez?

La respuesta es sencilla. Si recordás que las emociones son instrumentos biológicos

destinados a la adaptación, entonces comprenderás que lo que vale más para el organismo

es estar alerta frente a los potenciales daños, para evitarlos o defenderse, y no ir contando

y bailando alegre por la pradera sin atender a que un leopardo espera agazapado a pocos

metros de distancia.

Una cuenta sencilla

Dos personas felices

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bien la explicación no siempre reconoce conscientemente lo que se siente por tal razón la

experiencia, en todos los casos está modelada por esas sensaciones.

El pensamiento pone nombre a las cosas, acompaña, complejiza y estabiliza la emoción,

permitiendo así el surgimiento de sentimientos y estados de ánimo, elementos más duraderos

en el tiempo. La emoción es pura experiencia, mientras que el sentimiento es un binomio

que suma a la anterior una idea, una explicación. Nosotros mismos somos arqueólogos

buscando descifrar sus códigos.

Y aquí lo importante: Toda explicación encierra una emoción, aunque este encriptada o se

ha a invisible. Toda imagen o pensamiento está vinculado a una sensación. No hay sentencia

que, en algún momento de su redacción, no haya tocado las entrañas. Es más, consciente o

inconscientemente, es esa emoción convocada en la experiencia la que le da el color a la

lente que observa y a la máquina que procesa. ¡Por favor no avances sin comprender esta

última oración! Las emociones son como lentes intercambiables que montamos sobre el

armaz6n plástico de los anteojos. Si pones lentes negros, veras las cosas de color oscuro; si

pones lentes amarillos, se llenará de luz percepción. El efecto de cada lente incide

notablemente sobre lo que ves: las emociones, en gran parte, definen lo que ves.

La confusión entre estos dos conceptos emoción y sentimiento es muy común... vale para el uso

coloquial de las palabras, pero no cuando procuramos ponernos más técnicos. Te pido por favor

que busques sinónimos para la palabra «ira». Si querés, anótalos en un papel. Seguramente habrás

escrito enojo, enfado, colera, rabia... y hasta acá vamos bien, porque todos estos términos valen

para poner nombre a esta emoción. Pero si continuaste con resentimiento, rencor o malevolencia,

estos ya no cuentan. Porque no hablan de la emoción pura, sino de esta más un elemento

cognitivo que la estabiliza: de esto se trata el sentimiento Es más complejo y duradero que la sola

emoción, involucrando significados, sentidos que se otorgan a aquello que produjo la respuesta

inicial. Y añade precisiones, ampliando así el repertorio de nuestras formas de sentir. El flaco

puñado de emociones se abre de esta manera en cientos de sentimientos. Pero aquí ya

traspasamos la segunda capa lo emocional, sumando ahora la participación de la tercera: la

racional o prefrontal.

EMOCIÓN VS. SENTIMIENTO