FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operational Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 - 2013AXA PRIORITARĂ 5 Promovarea măsurilor active de ocupareDMI: 5.2 „Promovarea sustenabilităţii pe termen lung a zonelor rurale în ceeace priveşte dezvoltarea resurselor umane şi ocuparea forţei de muncă”

SUPORT DE CURS

Denumirea ocupatiei :

INSPECTOR RESURSE UMANECod COR : 3 3 3 3 0 4

PROGRAM DE FORMARE PROFESIONALA

CURS DE SPECIALIZARE

Domeniul ocupational : ADMINISTRATIE SI SERVICII PUBLICE

Denumirea furnizorului :

SC A&C COMPANY SRL 2

VÂNĂTORI – NEAMȚ

email : ac_company@yahoo.com

3

CUPRINS

I. COMUNICAREA LA LOCUL DE MUNCĂII. DREPTUL MUNCII

III. ATRAGEREA, RECRUTAREA ŞI SELECŢIA RESURSELOR UMANEIV. MOTIVAREA RESURSELOR UMANEV. MENŢINEREA RESURSELOR UMANEVI. PLANIFICAREA STRATEGICĂVII. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA

VIII. REGISTRUL GENERAL DE EVIDENŢĂ A SALARIAŢILORIX. DEZVOLTAREA DURABILĂX. EGALITATEA DE ŞANSEXI. LEGISLAȚIE

4

I. COMUNICAREA LA LOCUL DE MUNCĂ

Introducere

Procesul care satisface aceste trebuinte ale omului si care este in stransa legatura cu latura

sociala a acestuia este comunicarea. Procesul comunicarii, in sine, poarta cinci intelesuri majore:

Comunicarea reprezinta intelegerea dintre doua sau mai multe entitati. Aceasta inelegere se

bazeaza pe transfer si contratransfer informational. Altfel spus, intelegerea se bazeaza pe emisie

de informatie, pe perceptia si darea unui sens acestei informatii.

Intelegerea dintre doua entitati se realizeaza in baza unui principiu si anume: orice entitate emitenta

trebuie sa aiba capacitatea de a se transforma intr-o entitate receptoare si orice entitate receptoare

trebuie sa aiba capacitatea de a se transforma intr-o entitate emitenta. Procesul comunicarii, ca

intelegere, este unul circular in care cele doua entitati participante isi schimba mereu rolurile.

Pe baza procesului de comunicare-intelegere, mai multe entitati ce comunica intre ele pot

ajunge la concluzii, teluri, norme, valori si principii comune fiind capabile, astfel, sa creeze structuri

sociale intragrup. Prin procesul de comunicare comunitatile nu numai ca se creeaza dar ele se si

dezvolta si din pacate se si distrug. Comunicarea vazuta ca participare sau coparticipare

Comunicarea este un proces in care se cedeaza si se primesc informatii. Este un proces

implicativ in care participarea membrilor unui anumit grup este necesara. Aceasta participare nu

trebuie inteleasa ca fiind existenta doar la nivelul procesului de comunicare deoarece existenta

grupurilor si a actiunilor comune ale acestora implica participarea. Coparticiparea reprezinta o

implicare partiala. In orice grup exista un nucleu constant care participa efectiv la realizarea telului

propus si duce tot greul actiunilor si exista si anumite elemente care nu sunt nici ostile dar nici

pasive dar care participa, uneori, doar la anumite actiuni in vederea atingerii acelui tel comun.

Putem considera, deci, comunicarea-participare si coparticiparea deosebit de importanta in

crearea, mentinerea si dezvoltarea fenomenului coeziunii atat in ceea ce priveste interiorul grupului

cat si in ceea ce priveste legatura individ-grup sau legatura dintre doua sau mai multe grupuri.

Existenta grupurilor si mai ales a structurilor sociale formale din cadrul acestora implica, alaturi de

norme, legi, reguli, ierarhizare, automat si organizarea. Putem afirma ca unul dintre marile avantaje

ale organizarii actiunilor este reprezentat de scurtarea perioadei de timp in care se atinge telul

propus. Un alt mare avantaj al organizarii este cresterea nivelului de siguranta al membrilor grupului

precum si increderii in ceea ce priveste atingerea telului propus. Ultimul mare avantaj pe care o sa-l

evidentiem legat de organizare este reprezentat de posibilitatea controlului actiunilor.

La nivel macro, comunicarea-organizare se imparte in doua, rezultand comunicarea-

5

organizare intrasistemica, caz in care focalizarea se manifesta in interiorul sistemului si

comunicarea-organizare intersistemica, situatie in care actiunile sunt axate pe legatura sistem-

sistem.

Comunicarea înseamnă şi neînţelegere. Intelegerea este valenta pozitiva sub care

recunoastem, in general, comunicarea iar neintelegerea este cea negativa ce poate avea, de cele

mai multe ori, efect pozitiv. Neintelegerea poate sa apara intre emitator si un receptor atunci cand

fluxul informational este bruiat sau cand sursa de zgomot este prea puternica. Comunicarea-

neintelegere se poate datora insa si neintersectarii sau intersectarii pe falii foarte restranse a

repertoriilor entitatilor participante la transferul si contratransferul informational. O alta cauza a

neintelegerii dintre doua sau mai multe entitati este reprezentata de diferenta de opinii, de pareri dar

mai cu seama de diferenta dintre interesele acestora.

Neintelegerea este benefica intr-un grup daca acest fenomen nu depaseste anumite limite,

daca aceasta duce la o confruntare constructiva de ideii. Ea mai poate fi o sursa a nemonotoniei

dar si un motiv de a se imparti grupul in subgrupuri bazate pe interese contrare. Putem afirma, deci,

ca acutizarea neintelegerii dintre doua sau mai multe entitati poate da nastere unor conflicte cu

urmari incalculabile.

Societatea continua sa existe prin transmitere, prin comunicare, dar este corect sa spunem

ca ea exista in transmitere si in comunicare. Este mai mult decat o legatura verbala intre cuvinte

precum comun, comunitate, comunicare. Oamenii traiesc in comunitate in virtutea lucrurilor pe care

le au in comun; iar comunicarea este modalitatea prin care ei ajung sa detina in comun aceste

lucruri. Pentru a forma o comunitate sau o societate , ei trebuie sa aiba in comun scopuri,

convingeri aspiratii, cunostinte - o intelegere comuna - "acelasi spirit" cum spun sociologii.

Comunicarea este cea care asigura dispozitii emotionale si intelectuale asemanatoare, moduri

similare de a raspunde la asteptari si cerinte.

Angajaţii sunt cea mai importantă resursă a unei organizaţii, iar modul în care aceştia se

implică activ în atingerea obiectivelor strategice ale companiei pentru care lucrează este esenţial

pentru a obţine performanţele aşteptate de top management.

Cu cât gradul de motivare al angajaţilor este mai mare, cu atât implicarea acestora creşte,

iar rezultatele palpabile nu întârzie să apară. Când vorbesc despre implicare în atingerea unor

obiective strategice, nu mă refer la îndeplinirea strictă a sarcinilor de serviciu, pe care le avem cu

toţii trecute în fişa postului, ci la ceea ce numim „going the extra mile”. Mai pe româneşte, la

proactivitate, dedicare, inovaţie şi creativitate.

Angajaţii motivaţi şi implicaţi sunt visul oricărui angajator pentru că ei sunt cei care cresc

productivitatea companiei, întreţin un mediu de lucru pozitiv şi bazat pe colaborare şi lucru în

6

echipă, sunt loiali companiei. Pe scurt, ei sunt cei care asigură succesul organizaţiei pe termen

lung.

Motivarea angajaţilor, însă, nu este un lucru uşor de obţinut. Motivaţia, din punct de vedere

psihologic, stă la baza comportamentului fiecărui individ, atât în sfera personală, cât şi în cea

profesională. Atunci când vorbim despre comportamentul unui angajat la locul de muncă, motivaţia

are strictă legătură cu modul în care acesta percepe rolul său în cadrul organizaţiei, cu felul în care

munca sa este apreciată, atât din punct de vedere valoric (salariul pe care îl primeşte pentru munca

prestată), cât şi social (felul în care este privită munca sa de către cei din jur), dar şi cu relaţiile

interumane stabilite în cadrul profesional.

Pe lângă politicile de resurse umane pe care orice organizaţie le aplică şi care se referă la

pachete financiare, planuri de carieră şi programe de training şi dezvoltare profesională, programele

de comunicare internă au un rol foarte important în creşterea gradului de motivare al angajaţilor.

Explicaţia este cât se poate de simplă: numeroase studii au arătat că, la nivel internaţional,

angajaţii acordă o foarte mare importanţă factorilor non-financiari cum sunt raportul viaţă

profesională – viaţă privată şi calitatea relaţiilor cu colegii de serviciu.

Programele de comunicare internă conţin din ce în ce mai frecvent astfel de factori de

motivare non-financiară. Profesioniştii în domeniul comunicării interne au fost provocaţi, pe

parcursul ultimului deceniu, să treacă gradual de la programe de comunicare internă destinate

exclusiv diseminării informaţiei în cadrul organizaţiei, fie ele uni sau bidirecţionale, la programe de

implicare şi motivare a angajaţilor.

Competente cheie 1. Aptitudini si competente lingvistice (in limba materna)

- capacitatea de a comunica in scris si verbal, de a intelege si a-i face pe altii sa inteleaga

diferite mesaje in situatii variate

- capacitatea de a citi si intelege diferite texte adoptand strategia potrivita scopului citirii

(informare / instruire / de placere) si diferitelor tipuri de text

- capacitatea de a scrie texte pentru o varietate de scopuri; monitorizarea procesului de

scriere, de la „draft” pana la „bun de tipar”

- capacitatea de a distinge informatia relevanta de cea nerelevanta

- capacitatea de a-ti formula propriile argumente intr-o maniera convingatoare si a lua in

consideratie alte puncte de vedere experimate atat verbal cat si in scris

2. Aptitudini si competente lingvistice (in limbi straine)

- capacitatea de a comunica in scris si verbal, de a intelege si a-i face pe altii sa inteleaga

diferite mesaje in situatii variate

7

- capacitata de a initia si sustine conversatii pe subiecte familiare

- capacitatea de a citi si intelege texte scrise de nespecialisti intr-o gama variata de

subiecte sau texte specializate intr-un domeniu familiar

- capacitatea de a utiliza elemente ajutatoare (diagrame, harti, notite) pentru a intelege

sau produce texte scrise sau mesaje verbale (conversatii, instructiuni, interviuri,

discursuri)

3. Aptitudini si competente matematice

- capacitatea de a urmari si evalua argumentele oferite de ceilalti si de a descoperi ideile

de baza in aceste argumente

- capacitatea de a gandi si rationa matematic, de a intelege si utiliza diferite reprezentari

ale obiectelor, fenomenelor si situatiilor matematice

- capacitatea de a distinge intre concepte matematice (de exemplu: distictia intre afirmatie

si supozitie)

- capacitatea de a utiliza elemente si instrumente ajutatoare (inclusiv tehnologii

informationale)

4. Aptitudini si competente stiintifice si tehnologice

- capacitatea de a utiliza si manipula instrumente tehnologice

- capacitatea de a recunoaste trasaturile esentiale ale fenomenelor studiate

- capacitatea de a comunica concluziile si rationamentele care au stat la baza acestora

5. Aptitudini si competente de invatare (learning to learn)

- capacitatea de a aloca timp invatatului

- autonomie, disciplina, perseverenta in procesul de invatare

- capacitatea de concentrare pe termen scurt si pe termen lung

- capacitatea de a reflecta critic asupra obiectului si scopului invatarii

- capacitatea de a comunica, ca parte de procesului de invatare, utilizand mijloacele

potrivite (intonatie, gestica, mimica etc.)

6. Aptitudini si competente civice, interpersonale, interculturale si sociale

- capacitatea de a manifesta solidaritate in a rezolva problemele care afecteaza

comunitatea locala sau comunitatea larga

- capacitatea de a relationa eficient cu institutii din domeniul public

- capacitatea de a profita de oportunitatile oferite de UE

- capacitatea de a comunica constructiv in situatii sociale diferite (a tolera alte puncte de

vedere, a constientiza responsabilitatea individuala si colectiva)

- capacitatea de a crea incredere si empatie in alti indivizi

- capacitatea de a separa intre viata personala si cea profesionala

8

- capacitatea de a constientiza si intelege identitatea culturala nationala in interactiune cu

identitatea culturala a Europei si a restului lumii

- capacitatea de a observa si intelege puncte de vedere care tin de contexte culturale

diferite

7. Aptitudini si competente antreprenoriale

- capacitatea de a elabora si implementa un proiect

- capacitatea de a lucra in mod cooperant si flexibil in cadrul unei echipe

- capacitatea de initiativa si capacitatea de a raspunde pozitiv la schimbari

- abilitatea de a-ti identifica punctele slabe si punctele forte

- capacitatea de a evalua si a-ti asuma riscuri in diverse situatii

8. Aptitudini si competente de exprimare culturala

- capacitatea de a te exprima artistic printr-o gama variata de mijloace media, in

concordanta cu abilitatile individuale

- capacitatea de a aprecia si a te bucura de arta diferitelor culturi

- capacitatea de a identifica oportunitati economice si de le utiliza in cadrul activitatilor

culturale

- capacitatea de a-ti manifesta creativitatea si a-ti exprima punctele de vedere fata de

ceilalti

Aplicarea prevederilor legale referitoare la securitatea si sanatatatea in munca si in domeniul situatiilor de urgentaAccidentul de muncă- vatamarea violentă a organismului sau intoxicatia profesionala care se

produc In timpul procesului de muncă sau în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu si care provoaca

incapacitate temporara de muncă de cel putin 3 zile, invaliditatea sau deces.

Cauze care duc la apariţia accidentului de muncă sunt:

• cauze tehnice – starea necorespunzătoare a utilajelor şi instalaţiilor

• cauze organizatorice – organizarea necorespunzătoare a locului de muncă; manipularea

necorespunzătoare a materialelor; nerespectarea regulilor de circulatie la mijloacele de transport;

Prevenirea accidentelor de munca

• mecanizarea si automatizarea proceselor tehnologice ,

• modificarea proceselor tehnologice, izolarea spaţiului de lucru ,

• regim raţional de lucru, echipament de protecţie şi lucru corespunzător,

• întreţinerea in buna stare a utilajelor

Securitatea muncii

Factorii de risc sunt acei factori care genereaza boli profesionaie. Ei se mai numesc si factori nocivi.

9

Factorii de risc sunt urmatorii:

• noxe/ gaye

• vapori,

• aerosoli,

• pulberi,

• substante toxice,

• substante explozive,

• substante inflamabile,

• pulberi industriale,

• zgomot si vibratii,

• radiatii,

• factori de microclimat necorespunzator,

• agenti patogeni,

• daunatori,

• risc de inundare.

Boala profesionala - afecţiune ce se produce ca urmare a exercitrii unei meserii sau profesii,

cauzata de factori nocivi, caracteristicile locului de munca şi suprasolicitarea diferitelor organe în

procesul de munca.

• intoxicatii: inhalarea , ingerarea sau contactul pielii cu substance toxice,

• pneumoconioze: inhalarea de pulberi minerale netoxice, boli prin expunere la radiatii,

• boli prin expunere la temperaturi înalte sau scazute,

• boli prin expunere la zgomot si vibratii, alergii profesionale,

• boli infecţioase şi parazitare,

• boli prin suprasolicitare.

SECURITATEA MUNCII

SCOPUL:

Protecţia lucratorului când mediul de muncă conţine noxe care i-ar putea îmbolnavi. Denumirea

acestui echipament este de protectie a lucrătorului şi protecţia alimentelor atunci cand lucratorul,

prin hainele si imbracamintea sa şi prin incarcatura microbiana a organismului, sau poate

contamina alimentul şi poate duce la imbolnavirea consumatorului. Denumirea acestui echipament

este de lucru sau de protecţie a alimentului.

CARACTERISTICI:

Protejeaza

10

• acopera complet suprafetele corpului cele mai expuse la contaminare,

• nu permite trecerea usoara prin materiala microrganismelor si a substantelor nocive

NU CREAZA FACTORI DE RISC

• nu degaja mirosuri sau alte substante toxice

• nu are cute sau alte elemente de croiala care sa favorizeze acumularea murdariei si

dezvoltarea bacteriilor

• este croit si cusut astfel incat sa nu jeneze miscarile corpului

• PERMITE IDENTIFICAREA LOCULUI DE MUNCA avand culori diferite pentru fiecare tip de

munca

PROTECŢIA MUNCII

Normele generale de protectie a muncii, emise prin Ordinul Ministrului Muncii si Protectiei Sociale

nr. 508/20.11.2002 si Ordinul Ministrului Sanatatii si Familiei nr. 933/25.11.2002, cuprind principii

generale de prevenire a accidentelor de munca si bolilor profesionale precum si directiile generale

de aplicare a acestora. Normele au ca scop eliminarea sau diminuarea factorilor de risc de

accidentare si/sau îmbolnavire profesionala existenti în sistemul de munca, proprii fiecarei

componente a acestuia (executant - sarcina de munca - mijloace de productie - mediu de munca),

precum si informarea, consultarea si participarea angajatilor si a reprezentantilor acestora in

procesul de asigurare a securitatii si sanatatii in munca.

Respectarea Normelor generale de protectie a muncii este obligatorie pentru toate unitatile din

economie aflate sub incidenta Legii protectiei muncii nr. 90/1996.

Normele generale de protectie a muncii sunt armonizate cu legislatia Uniunii Europene, in principal

cu prevederile Directivei - cadru 89/391/CEE si ale directivelor specifice elaborate in baza art. 16 al

acesteia.

1.2 Personalul este instruit în vederea acordării imediate a primului ajutor în caz de accident în funcţie de natura accidentului Accidentele de muncă pot fi definite ca fiind: “vătămări corporale ale organismului, precum şi

intoxicaţia acută profesională, care se produc în timpul procesului de muncă sau în îndeplinirea

îndatoririlor de serviciu şi care provoacă incapacitate temporară de muncă de cel puţin o zi,

invaliditate sau deces

Accidentele de muncă pot fi clasificate după următoarele criterii:

a) după numărul persoanelor afectate: accident individual şi colectiv;

b) după urmările asupra victimei: accidente care produc incapacitate temporară de muncă (max. 30

de zile), accidente care produc invaliditate şi accidente mortale;

11

c) după natura cauzelor directe: accidente mecanice, electrice, chimice, termice, prin iradiere sau

combinate;

d) după natura leziunilor: contuzii, plăgi, înţepături, tăieturi, striviri, arsuri, entorse, fracturi, amputări,

intoxicaţii, electrocutări, insolaţii, leziuni multiple;

e) după locul leziunii: la cap, la trunchi, la membrele superioare sau inferioare, cu localizări multiple;

f) după momentul în care se resimt efectele: cu efect imediat sau cu efect ulterior.

Cauzele producerii accidentelor de muncă pot fi de natură tehnică sau organizatorică, ele pot

proveni fie din condiţiile de muncă fie datorate angajatului.

Riscurile care pot produce accidente în pensiunile turistice şi agroturiatice se pot rezuma la

următoarele:

• riscuri mecanice: tăieturi, striviri, fracturi, înţepături ş.a. care sunt cauzate de diverse corpuri

în mişcare, obiecte tăioase, plante cu ţepi, cositul manual şi mecanic, de animale;

• riscuri termice: arsuri cauzate de flăcările de la sobe, de obiecte lichide fierbinţi, radiaţii

calorice intense etc;

• riscuri electrice: electrocutări sau arsuri provocate de trecerea curentului electric de o

anumită tensiune şi intensitate în organism,

• riscuri chimice: manevrări de erbicide, insecticide provocate de substanţe toxice, caustice,

medicamente neindicate sau în doze neadmise;

• riscuri combinate determinate de diverse şocuri mecanice, termice, chimice

Pentru eliminarea accidentelor de muncă, mai exact a cauzelor care le-au generat, se folosesc

câteva metode.

a) Metoda statistică. Această metodă are la bază calculul a trei indicatori: coeficientul de frecvenţă,

coeficientul de gravitate, coeficientul de incapacitate temporară de muncă. Cu ajutorul lor se

determină numărul accidentelor de muncă într-o anumită perioadă sau numărul mediu al zilelor de

incapacitate de muncă dintr-o anumită perioadă.

b) Metoda topografică constă în reprezentarea pe planul unei structuri (uzină, atelier) prin semne

convenţionale a locurilor unde s-au produs accidente într-o anumită perioadă de timp în scopul

determinării cauzelor care le-au generat.

c) Metoda monografică constă în studierea tehnologiilor, a echipamentelor şi mobilierului, a

condiţiilor de mediu în scopul stabilirii locurilor de muncă periculoase şi a cauzelor care le-au

provocat, în vederea elaborării măsurilor necesare. Este considerată metoda cea mai eficientă.

La constatarea stării de pericol grav şi iminent de accidentare se vor lua imediat următoarele

măsuri de securitate:

a) oprirea echipamentului de muncă şi/sau activităţii;

12

b) evacuarea personalului din zona periculoasă;

c) anunţarea serviciilor specializate;

d) anunţarea conducătorilor ierarhici;

e) eliminarea cauzelor care au condus la apariţia stării de pericol grav şi iminent.

- Angajatorul trebuie să stabilească măsurile de securitate, ţinând seama de natura activităţilor,

numărul de lucrători, organizarea teritorială a activităţii şi de prezenţa altor persoane în afara celor

implicate direct în procesul muncii.

1.3 Instruirea personalului se face în mod adecvat, pentru prevenirea situaţiilor posibile de incendiuAngajatorul are următoarele obligaţii:

să ia măsurile necesare pentru acordarea primului ajutor, stingerea incendiilor şi evacuarea

lucrătorilor, adaptate naturii activităţilor şi mărimii întreprinderii şi/sau unităţii, ţinând seama de alte

persoane prezente;

să stabilească legăturile necesare cu serviciile specializate, îndeosebi în ceea ce priveşte

primul ajutor, serviciul medical de urgenţă, salvare şi pompieri.

să informeze, cât mai curând posibil, toţi lucrătorii care sunt sau pot fi expuşi unui pericol

grav şi iminent despre riscurile implicate de acest pericol, precum şi despre măsurile luate ori care

trebuie să fie luate pentru protecţia lor;

să ia măsuri şi să furnize instrucţiuni pentru a da lucrătorilor posibilitatea să oprească lucrul

şi/sau să părăsească imediat locul de muncă şi să se îndrepte spre o zonă sigură, în caz de pericol

grav şi iminent;

să nu impună lucrătorilor reluarea lucrului în situaţia în care încă există un pericol grav şi

iminent, în afara cazurilor excepţionale şi pentru motive justificate.

Informarea lucrătorilor Ţinând seama de mărimea întreprinderii şi/sau a unităţii, angajatorul trebuie să ia măsuri

corespunzătoare, astfel încât lucrătorii şi/sau reprezentanţii acestora să primească, în conformitate

cu prevederile legale, toate informaţiile necesare privind:

a) riscurile pentru securitate şi sănătate în muncă, precum şi măsurile şi activităţile de prevenire şi

protecţie atât la nivelul întreprinderii şi/sau unităţii, în general, cât şi la nivelul fiecărui post de lucru

şi/sau fiecărei funcţii;

b) măsurile luate în conformitate cu prevederile

13

Angajatorul trebuie să ia măsuri corespunzătoare pentru ca lucrătorii desemnaţi sau reprezentanţii

lucrătorilor, cu răspunderi specifice în domeniul securităţii şi sănătăţii lucrătorilor, în vederea

îndeplinirii atribuţiilor şi în conformitate cu prevederile prezentei legi, să aibă acces la:

• evaluarea riscurilor şi măsurile de protecţie,

• evidenţa şi rapoartele prevăzute

Legea din 1971 privind prevenirea incendiilor cuprinde următoarele norme de securitatea muncii:

1. Echipamente

• Citiţi şi înţelegeţi instrucţiunile de folosire;

• Închideţi butonul de pornire şi debranşaţi de la curent echipamentele nefolosite;

• Învăţaţi cum se întrerupe curentul electric în caz de urgenţă;

• Evitaţi îndoirea cablurilor de alimentare ale maşinilor;

• Stabiliţi şedinţe regulate de verificare şi de întreţinere pentru echipamente;

• Anunţaţi fără întârziere defectele apărute la echipamente;

• Verificaţi dacă părţile periculoase ale maşinilor sunt prevăzute cu dispozitive de protecţie,

în special maşinile de tăiat hârtie;

• Aşezaţi echipamentele în locuri sigure, pe birouri sau pe mese.

• Poziţionarea şi aşezarea echipamentelor să se facă astfel încât să se prevină blocarea căilor

de acces.

2. Clădirea şi împrejurimile

- Afişaţi un plan general al biroului şi al clădirii;

- Aranjaţi mobilierul şi echipamentele în locuri sigure;

- Asiguraţi-vă că toate coridoarele, scările sunt sigure şi că nu au depozitate materiale inflamabile;

- Rezervaţi un loc pentru prepararea băuturilor calde departe de punctul de lucru.

3. Măsuri de prevenire a incendiilor

• Păstraţi căile de evacuare libere, pentru a putea fi folosite în caz de urgenţă;

• Asiguraţi-vă că ştiţi ce trebuie făcut în caz de incendiu:

o cum se declanşează alarma de incendiu;

o cum se foloseşte echipamentul de stingere a incendiilor;

o care este cea mai scurtă cale de evacuare şi ce alte căi pot fi folosite dacă aceasta este

blocată.

• Nu este permis fumatul în locuri din clădire unde există riscul incendiilor;

• Asiguraţi-vă că materialele inflamabile sunt depozitate în magazii ventilate sau în dulapuri

metalice;

• Verificaţi periodic dispozitivele de alarmă şi extinctoarele;

14

• Organizaţi periodic antrenamente pentru evacuare în caz de incendiu

1.4 Instruirea se face după caz, apelând la organisme specializateDezvoltarea şi modernizarea societăţii, evoluţia omului au dus la apariţia unor noi domenii de

muncă, la dezvoltarea şi la perfecţionarea proceselor de producţie. Totodată a crescut volumul şi

complexitatea mijloacelor de muncă şi a tehnologiilor de fabricaţie care evoluează şi se

modernizează în fiecare zi.

Odată cu acestea au crescut numărul solicitărilor şi factorii de risc, au crescut riscurile de producere

a accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale. Astfel, prevenirea acestor accidente şi boli a

început să devină o preocupare importantă a omului.

În acest sens, au apărut noi concepte de protecţie şi de securitate a muncii care se referă la

asigurarea stării generale de sănătate şi a integrităţii fizice şi psihice a întregului personal.

Totalitatea măsurilor tehnice, sanitare, juridice şi organizatorice, având drept scop asigurarea celor

mai bune condiţii de muncă, prevenirea îmbolnăvirilor profesionale şi a accidentelor de muncă

reprezintă domeniul protecţiei muncii.

De asemenea, protecţia muncii are în vedere asigurarea unor condiţii de muncă speciale pentru cei

care efectuează munci grele şi vătămătoare, pentru munca femeilor şi a tinerilor.

Scopul principal al programelor şi al reglementărilor legale privind protecţia şi securitatea muncii

este de a preveni leziunile şi accidentele de muncă.

În statele dezvoltate există pachete de legi care protejează salariatul. De exemplu, în Marea

Britanie sănătatea şi securitatea angajaţilor care lucrează în birouri este protejată prin Legea privind

sănătatea şi securitatea la locul de muncă din 1974. Deşi acest act este redactat numai în termeni

generali, Ministerul Muncii are putere de a redacta regulamente specifice pentru diferite locuri de

muncă după consultarea Comisiei pentru Sănătate şi Securitate. Acte legislative anterioare (Legea

din 1961 privind fabricile şi birourile, cel din 1963 privind magazinele şi căile ferate) au rămas în

vigoare pentru a furniza regulile generale. În reglementările actuale cu privire la munca de birou, de

exemplu, gravidelor le este interzis lucrul la videoterminale sau nivelul radiaţiilor X răspândite de

monitoare trebuie să se încadreze în anumite limite precizate de standarde internaţionale.

La noi în ţară protecţia muncii este reglementată în Constituţia României ca o importantă problemă

de stat care antrenează preocupări şi răspunderi multilaterale şi la toate nivelurile din partea celor

care organizează şi conduc activitatea productivă. [1]

Codul muncii (Legea nr. 10 din 23 noiembrie 1972) conţine prevederi potrivit cărora “protecţia

muncii se va asigura încă din faza de proiectare a obiectivelor şi de realizare a investiţiilor…,

precum şi introducerea de noi procese tehnologice, corespunzător nivelului ştiinţei şi tehnicii

moderne”.

15

Noile reglementări legale cu privire la protecţia muncii, respectiv Legea nr. 90/1996 (Legea

protecţiei muncii) şi normele metodologice de aplicare a acesteia, au îmbogăţit aceste prevederi.

De asemenea, Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale împreună cu Ministerul Sănătăţii elaborează

norme privind protecţia şi securitatea muncii, obligatorii pe întreaga economie, iar ministerele şi

departamentele pe ramuri de activitate au obligaţia de a elabora norme specifice de protecţie şi de

securitate a muncii pentru fiecare loc de muncă.

Un rol important în asigurarea protecţiei muncii revine şi contractului colectiv de muncă, care se

încheie între unitate şi angajaţi, şi care constituie instrumentul juridic al cărui scop constă în

organizarea superioară a muncii şi în găsirea măsurilor necesare pentru îmbunătăţirea continuă a

condiţiilor de muncă şi de viaţă în unitate.

Modul în care se amplasează şi se construiesc clădirile unde urmează să se desfăşoare activităţi

productive, proiectarea şi instalarea utilajelor şi echipamentelor şi dotarea lor cu dispozitive de

protecţie a muncii precum şi instruirea tuturor angajaţilor constituie măsuri tehnico-organizatorice

cuprinse în conceptul de protecţie. Aceste norme tehnice reglementează nu numai conduita

oamenilor şi condiţiile pentru obţinerea unui cât mai mare randament cu minim de efort şi cheltuieli,

ci şi asigurarea ocrotirii sănătăţii şi integrităţii corporale.

Instruirea lucrătorilor

Angajatorul trebuie să asigure condiţii pentru ca fiecare lucrător să primească o instruire suficientă

şi adecvată în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, în special sub formă de informaţii şi

instrucţiuni de lucru, specifice locului de muncă şi postului său:

a) la angajare;

b) la schimbarea locului de muncă sau la transfer;

c) la introducerea unui nou echipament de muncă sau a unor modificări ale echipamentului existent;

d) la introducerea oricărei noi tehnologii sau proceduri de lucru;

e) la executarea unor lucrări speciale.

(2) Instruirea trebuie să fie:

a) adaptată evoluţiei riscurilor sau apariţiei unor noi riscuri;

b) periodică şi ori de câte ori este necesar.

II. DREPTUL MUNCIIDefiniţie : – Munca reprezinta activitatea umana specifica manuala si/sau intelectuala – prin

care oamenii isi utilizeaza aptitudinile fizice si/sau intelectuale in scopul producerii bunurilor cerute

de.satisfacerea.trebuintelor.lor.

Munca.nu.este.supusa.reglementarilor.legale.privind.concurenta. .In calificarea corecta a

16

muncii trebuie sa se tina seama ca forta de munca este :-inseparabila de persoana care o presteaza- spre deosebire de orice marfa

-imposibil sa fie pastrata – persoana care nu isi pune in lucru la un anumit moment forta sa de

munca , nu o poate utiliza ulterior ; in realitate la o data ulterioara se va utiliza forta de munca

existenta.la.momentul.respectiv,

- imposibil sa fie sporita cantitativ – fara a afecta , de regula , insasi substanta biologica a persoanei

(ea poate sa creasca sub aspect calitativ in ipostaza de capital uman)

- determina numeric , ca persoane apte de munca , in principal prin legile demografice si nu de

cererea.de.forta.de.munca.

- destul de greu deplasabila dintr-o zona in alta , dintr-o tara in alta

Obiectul dreptului muncii se poate considera ca munca se presteaza:-in.afara.unor.raporturi.juridice.de.munca;

-in.cadrul.unor.raporturi.juridice.de.munca.

Munca prestata in afara unor raporturi juridice de munca :a. munca benevola , voluntara- ex cea desfasurata in cadrul unei organizatii neguvernamentale;

b. munca independenta cazul activitatii desfasurate de mestesugari individuali sau de lucratori

agricoli care isi cultiva singuri pamantul aflat in proprietatea lor;

c. munca desfasurata in baza unor obligatii legale (de natura administrativa sau penal-

executionale)in.urmatoarele.situatii: :

-ucenicii,elevii.si.studentii.in.timpul.practicii.profesionale;

-militarii.in.termen.in.timpul.practiciiprofesionale;

-militarii in termen , militarii cu termen redus , rezervistii – concentrati sau mobilizati;

-persoanele fizice domiciliate in zone cu vegetatie forestiera , care au obligatia de a participa la

stingerea.incendiilor;

-persoanele fizice din zonele afectate de inundatii care au obligatia de a participa la lucrarile de

aparare.contra.acestora;

-persoanele obligate sa participe la actiuni de limitare si inlaturare a urmarilor atacului inamicului , la

localizarea.si.inlaturarea.urmarilor.dezastrelor ;

- persoanele care executa prin munca o pedeapsa penala sau sanctiunea inchisorii conventionale;

d. munca efectuata in cadrul unui raport juridic civil- ex : intr-un contract de prestari de servicii care

se.conformeaza.prevederilor.din.Codul.Civil;

e. munca desfasurata in cadrul unui raport societar – aportul in muca sau „ in industrie „ este posibil

atat la societatile civile ( potrivit art 1492 C.Civ) cat si in cazul societatilor comerciale de persoane

( dar numai la constituirea lor , nu si la majorarea capitalului social);

17

Contractul individual de muncaDefiniţie : contractul individual de munca este intelegerea incheiata in scris , prin care o parte -

salariatul – se obliga la prestarea in timp a unei munci in folosul si in subordinea celeilalte parti –

angajatorul – iar acesta ii asigura , la randul sau , plata salariului si conditii adecvate de munca .

Elementele esentiale ale CIM sunt : partile ( subiectele ) , felul muncii si locul muncii.

CIM – trasaturi caracteristice :

- contract numit , este reglementat prin norme de drept ale muncii

- este guvernat de principiul libertatii de vointa , cu respectarea normelor imperative ale legii

- nu poate avea decat doua parti : salariatul si angajatorul ( pluralitatea de subiecte este exclusa

( aciva sau pasiva ) .

- obligatia salariatului este de a face ( a munci ), trebuie executata in natura ( prin munca ) ,

neputand fi niciodata preschimbata in dezdaunari ( ex : salariatul sa-i ofere angajatorului , in locul

muncii, o anumita valoare materiala.

- Are un carcater bilateral ( sinalagmatic ) , da nastere la drepturi si obligatii reciproce i

ntre parti , cauza obligatiei uneia dintre ele constituind-o executarea obligatiei celeilalte.

- Este un contract cu titlu oneros , partile obtin reciproc o contraprestatie , in schimbul aceleia pe

care s-au obligat sa o efectueze

- Are un caracter comutativ , atat prestatia salariatului cat si cea a angajatorului sunt cunoscute de

la inceput , din momentul inchieierii contractului

- Se incheie intuitu personae , se i-au in consideratie atat calitatile persoanei care urmeaza a presta

munca si respectiv conditiile pe care le ofera angajatorul . ( salariatul nu-si poate indeplini obligatiile

contractuale prin intermediul sau cu ajutorul altei persoane , nu poate transmite aceste obligatii prin

mostenire, iar eroarea asupra persoanei constituie viciu de consimtamant , ceea ce conduce la

anulabilitate.

- Este un contract cu executare succesiva in timp. ( in cazul neexecutarii sau executarii

necorespunzatoare de catre o parte a obligatiilor ce-i revin , sanctiunea va fi rezilierea contractului

numai pentru viitor , iar nu rezolutiunea care produce efecte si retroactive )

- Nu poate fi afectat de o conditie suspensiva, nici de o conditie rezolutorie ; exceptional poate fi

afectat de un termen extinctiv ( atunci cand legea permite incheierea contractului individual de

munca pe o perioada de timp determinata ) sau de un termen suspensiv ( dar cert ).

- Are caracter consensual , incheindu-se prin simplul acord de vointa al partilor , forma scrisa fiind

pretinsa de lege numai pt proba contractului si nu pt insasi existenta lui

- Pe parcursul executarii contractului , salariatul se subordoneaza fata de angajator. Din acest motiv

in contr colectiv de munca de la nivel national se stipuleaza ca organizarea activitatii , repartizarea

18

tuturor salariatilor pe locuri de munca , cu precizarea atributiilor si raspunderilor lor , precum si

exercitarea controlului asupra modului de exercitare a obligatiilor de serviciu sunt de competenta

exclusiva a celor care angajeaza.

Capacitatea juridica a persoanei fizice care se incadreaza in munca .- capacitatea deplina de a incheia un contract de munca se dobandeste la implinirea varstei de 16

ani . Prin exceptie pt anumite functii ( posturi ) capacitatea deplina de a incheia un contract de

munca se dobandeste numai la varsta de 18 ani ( gestionari ), 20 ani ( domeniul silvic ).

- Varsta minima de incadrare in munca este de 15 ani , potrivit Constitutiei . Intre 15 si 16 ani ,

persoana dispune de o capacitate restransa de a se incadra in munca, respectiv se poate incadra

numai cu incuviintarea parintilor sau a tutorilor si in munci potrivite pt dezvoltarea fizica ,

aptitudinile si cunostiintele lor. Incuviintarea trebuie data de ambii parinti ( cu exceptia cazului cand

unul dintre ei este decazut din drepturile parintesti , pus sub interdictie sau se afla in neputinta , din

orice imprejurare , de a-si manifesta vointa ). In cazul in care intre parinti nu se realizeaza un acord

, hotararea cu privire la incuviintarea incheierii contr de munca se ia de catre autoritatea tutelara.

- Incuviintarea parintilor , pt tanarul intre 15 si 16 ani , trebuie sa fie prealabila sau cel mult

concomitenta inchieierii contr de munca, speciala ( sa vizeze un anumit contract ) si expresa ( sa

aiba o forma clara, precisa ) .

Lipsa incuviintarii antreneaza nulitatea absoluta a contractului de munca ; este insa o nulitate

remediabila

- Nu pot incheia un contract de munca ( orice contract de munca ) in calitate de salariat : minorii in

varsta de pana la 15 ani si persoanele puse sub interdictie judecatoreasca din cauza alienatiei sau

a debilitatii mintale ( chiar daca au peste 16 ani )

1.De ce regulamentele interne sunt considerate izvoare de drept specifice in dr. muncii ? 1. Izvoarele dr muncii se impart in 2 categorii : a. Izvoare comune cu ale celorlalte ramuri de dr si b.

Izvoare specifice dreptului muncii , care se impart la randul lor inn izvoare interne si izvoare

internationale.

Izvoare comune : a. Actele normative ( Constitutia , legile , hotararile si O.G. , ordinele si

instructiunile ministrilor constituie izvoare de drept.) ;

b. Obiceiul ( cutuma ) si jurisprudenta nu constituie izvoare de drept in dr

muncii cu precizarea ca deciziile Curtii Constitutionale au caracter obligatoriu sunt opozabile tuturor

( potrivit Constitutiei Romaniei ).

Izvoare specifice interne :

19

a. Dr comun al muncii si legislatia speciala a muncii. ( Codul muncii si celelalte reglementari

normative generale – cadru – ce privesc problemele esentiale ale raporturlor de munca formeaza

dreptul comun al muncii , aplicabil tuturor categoriilor de angajatori si salariati. Dreptul special al

muncii este constituit din din reglementarile speciale aplicabile anumitor categorii de salariati ,

respectiv statute de personal si statute disciplinare. De regula dr special al muncii nu deroga

principial de la dr comun al muncii ; raportul dintre ele este de la general la particular.

b. Regulamentul de organizare si functionare - reprezinta actul intern al unei pers jurid prin care ,

conform prevederilor legale , este stabilita structura sa generala , compartimentele de lucru ,

atributiile lor , conlucrarea dintre ele si raporturile cu conducerea persoanei juridice respective.

Regulamentul de organizare si functionare se aproba , de regula , de organul de conducere al

fiecarei pers juridice. In limitele legii , reprezinta un drept la autoorganizare al fiecarui angajator.

( prin exceptie regulamentul de organizare si functionare se aproba de catre Guvern ori de catre

Parlament .

c. Regulamentul de ordine interioara - conf CM , reprezinta actul intern al unei pers jurid prin care

se stabilesc , in conformitate cu prevederile legale , indatoririle salariatilor , masurile ce se impun in

vederea organizarii muncii si asigurarii disciplinei muncii , recompensele si sanctiunile , modul de

cercetare al abaterilor disciplinare si procedura aplicarii sanctiunilor disciplinare . regulamentul de

ordine interioara este un izvor specific al dr muncii care reglementeaza in mod concret , in baza

legislatiei muncii , problemele de ordin disciplinar din cadrul unitatii respective. Aceste prevederi

sunt obligatorii atat pt salariati cat si pt ucenici si persoane delegate sau detasate in societate.

Regulamentul de ordine interioara se intocmeste si se aproba de catre conducerea societatii

impreuna cu sindicatul . el este afisat in mod obligatoriu in cadrul unitatii respective.

d. Contractul colectiv de munca.- se incheie intre patron si salariati in limitele legii si cuprinde clauze

privind conditiile de munca, salarizarea siprotectia muncii , alte drepturi si obligatii ce decurg din

raporturile de munca. Contractul colectiv de munca se afla in corelatie ( si nu in suprapunere ) cu

regulamentul de organizare si functionare si cu regulamentul de ordine interioara .

2.Care sunt atributiile Consiliului Economic si Social ?2. CES se defineste ca fiind un organism tripartit autonom , de interes public , este constituit in

vederea realizarii dialogului social dintre Guvern , sindicate si patronat, in vederea crearii unui climat

de pace sociala. CES are caracter autonom , nu este subordonat nici puterii executive ( guvernului

sau Presedintelui Republicii ) si nici partenerilor sociali .

Atributiile CES atat organizarea cat si functionarea acestui organism apartin dr administrativ .

Scopul general al CES , poate fi structurat :

20

- realizarea dialogului social dintre guvern si , sindicate si patronat, CES avand un rol consultativ in

stabilirea politicii economico- sociale.

- Asigurarea climatului de pace sociala , Ces avand menirea sa medieze starile conflictuale

intervenite intre partenerii sociali, la nivel de ramura , inainte de a fi declansate procedurile

prevazute de legea 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca.

CES mediaza straile conflictuale intervenite intre partenerii sociali , la nivel de ramura sau la nivel

national , care privesc domeniile de activitate aflate in competenta sa.

Obsevatii privind medierea CES:-interventia consiliului este posibila numai in etapele preconflictuale

-medierea se poate realiza numai la cererea partenerilor sociali interesati

- starile conflictuale sa fi intervenit , pe de-o parte la nivel de ramura sau la nivel national si pe de

alta parte numai in problemele ce intra in atributiile sale.

- In orce situatie , CES are numai calitatea de mediator intre partenerii sociali.

Durata medierii este de max 30 de zile de la data in care partenerii sociali s-au adresat CES ;

din acel moment atributiile CES inceteaza , indiferent la solutia la care au ajuns partenerii sociali ,

avand totodata obligatia de a comunica partilor incetarea activitatii sale precum si punctul de

vedere. Daca este necesar si numai cu acordul partilor termenul poate fi prelungit.

Pe durata medierii , partenerii sociali au obligatia de a suspenda masurile care au generat

starea conflictuala si de a se abtine de la orice forme specifice de sustinere a revendicarilor lor.

3.Este obligatorie incheierea contractului colectiv de munca?

Potrivit Codului civil , contractul colectiv de munca este conventia incheiata intre patron sau

organizatia patronala , pe de o parte si salariati reprezentati prin sindicate sau alt mod prevazut de

lege , de cealalta parte , prin care se stabilesc clauze privind conditiile de munca , salarizarea

precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca.

Avand in vedere textul din Legea nr.130/1996 are un caracter dispozitiv si nu imperativ , rezulta

ca incheierea contractelor colective de munca , indiferent de nivel nu este obligatorie.

Scopul inchieierii contractelor colective de munca este promovarea unor relatii de munca

echitabile , de natura sa asigure protectia sociala a salariatilor , prevenirea sau limitarea conflictelor

de interese

si in primul rand , evitarea declansarii grevelor.

Contractele colective de munca se pot incheia la nivelul unitatilor , grupurilor de unitati , ramurilor

si la nivel national sau la nivelul unor grupuri de societati comerciale si regii autonome , denumite ,

in cadrul legii, grupuri de unităţi.

21

Contractul colectiv de munca se incheie cate unul la fiecare nivel , pe o perioada determinata ,

care nu poate fi mai mica de 12 luni, sau pe durata unei lucrari determinate. In cazul contr colectiv

de munca incheiat pe durata unei lucrari determinate , in lumina reglementarilor legale, rezulta ca

poate fi incheiat si pt o perioada de timp mai mica de 12 luni. Este recomandabil ca durata

contractelor colective de munca sa fie mai mare de 12 luni.

4. Ce presupune clauza de neconcurenta in contractul individual de munca si care sunt efectele pe care le atrage in planul raspunderii salariatul ? Clauza de neconcurenta , reprezinta expresia fundamentala a obligatiei de fidelitate . Obligatia

de fidelitate , este o componenta a disciplinei muncii si consta in corectitudinea si discretia

profesionala pe care salariatul trebuie sa o manifeste in prestarea muncii sale, avand in vedere

faptul ca salariatul indeplineste si atributii confidentiale din partea angajatului , ia cunostinta de

secrete de productie si sau de secrete comerciale .Clauza de neconcurenta , consta in retinerea

absoluta a angajatului de a divulga informatii acumulate in procesul muncii sau de a savarsi orice

act de concurenta fata de angajatorul sau pe parcursul existentei contractului individual de munca.

Cu alte cuvinte, pe durata raportului juridic de munca abtinerea salariatului de a savarsi orice act

de concurenta apare ca o parte integranta si esentiala a obligatiei de fidelitate fata de patron.

Legea nr 11/ 1991 privind combaterea concurentei neloiale include in randul contraventiilor si

fapte care au legatura cu concurenta facuta patronului, numai in cazurile prevazute expres de lege.

In afara sanctiunilor prevazute de aceasta lege , salariatul poate fi sanctionat disciplinar , in cazuri

limita pana la desfacerea disciplinara a contractului de munca si nu in ultimul rand cu plata daunelor

care vor fi proportionale cu prejudiciul suferit de patron. Mentionez faptul ca aceasta clauza de

neconcurenta trebuie sa fie stipulata expres si limitat in timp la durata existentei contractului

individual de munca. Clauza de neconcurenta nu mai produce efecte daca incetarea contractuluii de

munca nu are loc din initiativa sau din vina angajatului.

5. In ce conditii inceteaza din initiativa salariatului contractul individual de munca ? Incetarea contractului de munca prin desfacerea acestuia din initiativa salariatului , conform

art 135 Codul muncii , reprezinta expresia specifica a principiului libertatii muncii . Desi uzual este

folosit termenul de demisie , legal acesta utilizat in cazul functionarilor publici.

Salariatul nu este obligat sa-si motiveze decizia si nici sa demisioneze in scris . Daca

preavizul se comunica angajatorului verbal este necesar ca acesta sa fie clar si neechivoc. Conform

art 135 Codul muncii , preavizul este de 15 zile lucratoare , iar in cazul in care salariatul detine o

functie de conducere preavizul este de 30 de zile lucratoare. Termenul de preaviz incepe sa curga

din ziua urmatoare comunicarii .Nerespectarea acestui termen de catre salariat constituie abatere

22

disciplinara si poate fi sanctionata prin desfacerea de catre angajator a contractului de munca , in

temeiul art 130, lit i din Codul muncii . In cazul parasirii intempestive a locului de munca , persoana

in cauza va fi obligata la plata de despagubiri datorate angajatorului. Preavizul nu poate fi dat in

intervalele de timp in care salariatul se afla in orice fel de concediu.Actul unilateral al salariatului de

desfacere a contractului de munca, este definitiv si opereaza de drept . Retractarea demisiei este

inadmisibila daca unitatea nu este de acord. La initiativa salariatului contractul de munca inceteaza

in momentul implinirii termenelor de 15 sau dupa caz, 30 de zile , nefiind necesara nici o aprobare

din partea angajatorului.

6. Cand intervine reabilitarea disciplinara de drept ? Reabilitarea disciplinara este reglementata prin lege. Astfel sanctiunea disciplinara aplicata unui

salariat ( cu exceptia desfacerii contractului de munca ) se considera a nu fi fost luata daca timp de

un an de zile de la executarea ei , salariatul in cauza nu a mai savarsit o alta abatere , intervine

reabilitarea de drept . Poate interveni si reabilitarea facultativa daca conducatorul unitatii dispune, in

situatia in care salariatul nu a mai savarsit o alta abatere , insa nu mai devreme de 6 luni , de la

executarea sanctiunii de catre salariat.

III. ATRAGEREA, RECRUTAREA ŞI SELECŢIA RESURSELOR UMANEAtragerea, recrutarea si selectia sunt subcomponente ale procesului de atragere, recrutare

si selectie de personal.

Recrutarea este activitatea managementului resurselor umane care identifica sursele de candidati

calificati pentru ocuparea unui post si ii determina sa aplice pentru ocuparea unor posturi noi sau

vacante in cadrul organizatiei.

Metodele de recrutare a resurselor umaneMetodele utilizate in recrutarea resurselor umane sunt extreme de complexe si variate.

Metodele de recrutare pot fi clasificate in metode conventionale si neconventionale. Spre exemplu,

recrutarea in scoli, licee si universitati, apelarea la agentiile specializate de recrutare, anunturile de

angajare in presa sunt, in general considerate drept metode conventionale de recrutare, in timp ce

candidaturile spontane si recomandarile facute de catre angajatii organizatiei fac parte din metodele

neconventionale de recrutare.

O parte dintre metodele utilizate in recrutarea de personal sunt:

a) Publicarea anunturilor in cadrul organizatiei.

23

Aceasta constituie o metoda de recrutare interna, prin intermediul careia angajatii iau cunostinta de

posturile vacante existente in cadrul organizatiei. Publicarea anunturilor despre posturile vacante se

face in locurivizibile sau, in functie de caz, in revista aesteia. Anunturile respective trebuie sa

cuprinda:denumirea postului, conditiile de selectie, nivelul orientativ al salariului. In general, aceasta

metoda se foloseste in cazul promovarilor interne si/sau a transferurilor.

In institutia publica in care desfasuram activitatea, aceasta metoda nu este folosita, motivat de

faptul ca in cazul aparitiei unui post care se incadreaza intr-o treapta sau grad profesional superior,

sunt preferate persoanele din exteriorul institutiei, a caror angajare nu duce la vacantarea unui alt

post, implicit a organizarii unui alt concurs si nici la situatia de a forma o alta persoana pe postul

ramas vacant. De asemeni, legislatia in vigoare privind promovarea functionarilor publici ar trebui sa

suporte modificari, conditiile impuse functionarilor publici pentru promovare, sa aiba ca si criteriu nu

numai vechimea intr-o anumita treapta sau grad profesional ci si criterii de performanta, sau urmare

a unor testari, exeminari, a altor abilitati profesionale.

b) Retinerea candidaturilor spontane.

Pentru ca o organizatie sa primeasca oferta directa din partea candidatilor, ea trebuie sa dispuna nu

numai de recunoastere, ci si de o excelenta reputatie. O problema ce poate aparea in cazul unor

candidaturi spontane, o constituie gestionarea acestora, deoarece este evident ca, in majoritatea

cazurilor, in momentul in care se manifesta o candidatura spontana, organizatia nu dispunet de

posturi vacante.

c) Apelarea la cererile de angajare publicate in presa de catre persoanele aflate in cautarea unui loc

de munca.

Aceasta metoda de recrutare este utilizata in special de organizatiile care au nevoie de colaboratori

pentru desfasurarea activitatii lor. In general, agentii comerciali, agentii de vanzari, sau personalul

necesar pentru desfasurarea unor activitati sezoniere sunt recrutati prin astfel de surse.

Desi institutiile publice nu o folosesc aceasta metoda, este eficienta in situatiile cand postul ce

urmeaza a fi ocupat este cu grad si treapta profesionala a caror salarizare nu atinge nivelul

aspiratiilor celor care iau cunostinta despre existenta postului vacant prin alte mijloace de recrutare.

d) Agentiile de recrutare.

Aceste organizatii sunt specializate, mai ales, in recrutarea persoanelor inalt specializate. Apelarea,

in vederea ocuparii unui post la serviciile acestor cabinete ofera avantajul totalei confidentialitati a

informatiilor furnizate de catre organizatie sau de catre candidat in virtutea unui cod deontologic.

Agentiile de rerutare au ca obiective identificarea, verificarea, contactarea si selectia candidatilor

coerspunzatori profilurilor dorite, asistenta in luarea deciziei finale de angajare si urmarirea integrarii

celui dorit de catre organizatie. Cresterea somajului in Europa si, in special in tara noastra, a fost de

natura sa provoace constituirea multor asemenea agentii specializate, numite ‘‘targuri de job-uri’’. In

24

esenta, acestea inlocuiesc anunturile din ziare (media paper) cu infiintarea si desfasurarea activitatii

unor organizatii specializate (media-life).

In cazul instituiilor publice, aceasta activitate este in sarcina Agentiei Nationale a Functionarilor

Publici, institutie la dispozitia si in evidenta careia sunt functionarii publici ale caror posturi au fost

restructurate.

e) Recrutarea in scoli, licee si universitati.

Constituie o practica des apelata si uzitata. Acest gen de activitate de recrutare este coordonata

de obicei de centrele de plasare a fortei de munca situate in cadrul sau pe langa universitatile de

renume. Au loc programe de munca in cooperare si stagii organizate de insitutiile de invatamant in

intreprinderi sau la sediile unor organizatii nonguvernamentale. In cadrul programelor de munca in

cooperare, studentiilpot lucra o parte din timpul ramas dupa terminarea orelor de studiu sau pot

urma cursurile in perioada anului universitar/scolar si, in timpul ramas liber, pot lucra. Aceste

programe atrag tinerii pentru ca le ofera posibilitatea efectuarii studiilor concomitant cu dobandirea

unei experiente intr-un anumit domeniu. Ca stimulent suplimentar pentru terminarea studiilor si in

scopul ramanerii in organizatia respective, adeseori, absolventii sunt angajati in regim permanent si

chiar promovati odata cu terminarea studiilor.

Acest gen de recrutare nu este utilizat in institutille publice .

f) Recrutarea prin mass-media.

Cererile de angajare publicate in presa implica o serie de reactii din partea solicitantului unui

post, el considerand demersul candidaturilor foarte benefic pentru ca, deca organizatia plateste

pentru a insera o cerere de angajare in presa, acesta inseamna ca se asteapta la un candidat

pregatit, prin conditiile de selectie impuse, atragand acea categorie de persoane care sunt aproape

de exigentele si asteptarile celui care angajeaza. Avand in vedere ca majoritatea candidaturilor

provin din aceasta sursa, trebuie acordata o mare atentie conceprii si analizarii anunturilor de

angajare publicate in presa. Anunturile facute pe posturile de radio si la cele de televiziune

constituie o excelenta oferta, mai ales in domeniul commercial.

g) Recrutarea prin INTERNET

Unul dintre serviciile oferite utilizatorilor INTERNET-ului, în domeniul afacerilor, îl

constituie şi posibilităţile de recrutare.

Avantajele acestui tip de recruatre sunt evidente. Esenţialul îl constituie uşurinţa cu care

milioanele de potenţiali clienţi pot fi găsiţi. Pentru managerii în domeniul resurselor umane,

INTERNET-ul reprezintă calea de acces, rapidă şi ieftină, la mulţimea resurselor umane,

utilizând cea mai înaltă rată cost/efectiv de candidaţi, cu o permanenţă semnificativă.

Toate aceste facilităţi permit chiar şi celor mai mici întreprinderi (care dispun de resurse mai

puţin importante) să concureze cu marile companii.

25

Aceasta metoda de recrutare oferă mult mai multe informaţii despre organizaţie decat

celelalte anunturi, afise, ziare.

Oricare ar fi sursele şi metodele de recrutare alese, la baza acestei activităţi trebuie să se afle

următoarele principii:

- competiţia deschisă, prin asigurarea accesului liber de participare la concurs sau examen a

oricărei persoane care îndeplineşte condiţiile cerute de legepentru ocuparea postului vacant;

- selecţia în funcţie de competenţa psihosocioprofesională , prin stabilirea persoanelor

admise pentru ocuparea posturilor vacante exclusiv pe baza rezultatelor obţinute;

- asigurarea transparenţei, prin punerea, la dispoziţia tuturor celor interesaţi, a informaţiilor

referitoare la modul de desfăşurare a concursului;

- garantarea şanselor egale pentru toţi candidaţii prin aplicarea, în mod nediscriminatoriu,

a unor criterii de selecţie clar definite şi cât mai puţin subiective, astfel încât orice candidat

să aibă şanse egale la ocuparea postului respectiv;

- confidenţialitatea tuturor datelor şi informaţiilor furnizate pe parcursul

procedurilor de recrutare şi selecţie, prin garantarea protejării datelor personale ale

candidaţilor, în condiţiile legii.

Metodologia de recrutare a resurselor umane Pentru ocuparea unui post, candidaţii trebuie să îndeplinească anumite condiţii generale.

Printre acestea, legislaţia în domeniu prevede următoarele:

-să aibă cetăţenie română sau domiciliul în România;

-să cunoască limba română, scris şi vorbit;

-să aibă vârsta de 18 ani împliniţi;

-să aibă capacitate deplină de exerciţiu;

-să aibă starea de sănătate corespunzătoare postului pentru care candidează, atestată pe

bază de examen medical de specialitate;

-să îndeplinească condiţiile de studii prevăzute postului respectiv;

-să nu fi fost condamnaţi pentru săvârşirea unei infracţiuni care ar face-o incompatibilă cu

exercitarea sarcinilor postului respectiv;

-să câştige concursul sau să fi promovat examenul organizat pentru ocuparea postului vacant.

Alături de acestea, se mai pot avea în vedere şi condiţiile specifice de exercitare a

sarcinilor, competenţelor şi a responsabilităţilor aferente postului vacant, respectiv:

-vechimea în specialitate cerută de specificul postului;

-studiile de specialitate necesare ocuparea postului;

-necesitatea şi gradul de cunoaştere a unei limbi străine;

26

-necesitatea şi nivelul cunoştinţelor de operare/programare pe calculator;

Constituirea comisiilor de selecţieIn general, numirea comisiilor de selecţie se face cu cel puţin 45 de zile înaintea datei

organizării concursului, prin ordinul sau dispoziţia conducătorului organizaţiei.

Comisiile de selecţie constituite sunt compuse din trei membri, respectiv:

-un specialist care să aibă cel puţin pregătirea, experienţa şi funcţia solicitate pentru postul vacant

pentru care se organizează concursul de selecţie;

-un specialist din cadrul Departamentului Resurse Umane;

-un specialist din afara organizaţiei, de regulă un psiholog sau, în cazul funcţiilor publice,

un specialist din învăţământul superior de specialitate.

Precizăm că la lucrările comisiilor de concurs sau ale celor de soluţionare a contestaţiilor,

poate participa, în calitate de observator, o persoană desemnată de organizaţiile sindicale

reprezentative.

Lucrările comisiei de concurs şi ale comisiei de soluţionare a contestaţiilor se vor finaliza prin

redactarea unui proces-verbal de către secretarul comisiei, şi predarea tuturor documentelor

concursului Departamentului „Resurse Umane".

Stabilirea procedurii de organizare şi desfăşurare a concursurilorFuncţiile publice vacante pentru care urmează să se organizeze concurs se dau publicităţii, prin

grija Departamentului ,Resurse Umane", cu cel puţin 30 de zile înainte de data organizării

concursului, printr-un anunţ în presa naţională sau locală, precum şi prin afişarea la sediul

ministerului.

In conformitate cu prevederile Codului Muncii, anunţul va conţine, în mod obligatoriu:

-denumirea şi sediul organizaţiei care desfăşoară concursul de selecţie;

-locul, data şi ora desfăşurării concursului;

-denumirea postului pentru care se organizează concurs;

-condiţiile generale şi specifice de participare la concurs;

-bibliografia necesar a fi consultată de către candidaţi (în funcţie de caz);

-data până la care se pot depune dosarele de înscriere;

-elementele componente ale dosarelor de înscriere;

-numărul de telefon de unde se pot afla informaţii suplimentare.

Precizăm că, în cazul în care, din motive obiective, nu se pot respecta data şi ora

desfăşurării concursului conducerea organizaţiei are obligaţia de a anunţa, prin intermediul

aceloraşi mijloace de informare, modificările intervenite în desfăşurarea concursului.

27

Prezentăm, în cele ce urmează, o „grilă de redactare" a unui anunţ privind scoaterea la concurs

a unui post vacant.

Grila de redactare a unui anunţ privind scoaterea la concurs a unui post vacantOrganizaţia:Domeniul de activitate

Produsele sau serviciile oferite:

Situaţia pe piaţa naţională şi/sau internaţională

Filiale şi/sau sucursale

Puncte forte ale organizaţiei:

Diverse:

Postul/posturile pentru care se organizează concurs:.Denumirea postului/posturilor

Compartimentul în cadrul căruia se află:

Postul este nou creat sau există deja?

Relaţii organizatorice de autoritate, cooperare, control, reprezentare..

Principalele obiective individuale

Principalele sarcini:

Principalele responsabilităţi:

Principalele competenţe

Posibilităţi de formare asigurată de organizaţie:

Profilul psihosocioprofesional al candidatului:Vârsta optimă: minimă: maximă:.

Nivelul şi tipul de pregătire profesională

Experienţa profesională

Cunoştinţe complementare şi/sau suplimentare

Competenţa managerială (dacă este cazul):

Calităţi şi aptitudini:

Observaţii particulare (permis de conducere etc.)

Diverse avantaje:

Avantajele complementare (prime, participaţii la profit, autoturism, locuinţă):

Avantaje sociale (tichete pentru restaurante, orar variabil etc):

Modalităţi de răspuns la anunţ: scris, la următoarea adresă ,

28

telefonic, la numărul

poştă electronică, la adresa ,

Alte informaţii: Practic, recrutarea resurselor umane încetează în momentul afişării anunţului postului vacant.

Program de recrutare realizat de către o societate comercială orgamzatoare a concursului privind ocuparea postului „manager general’’

Etapa 1: publicarea în presă şi afişarea la sediul societăţii comerciale a concursului privind

ocuparea postului vacant şi a criteriilor de selecţie;

Etapa 2: organizarea locului şi a condiţiilor de desfăşurare a activităţii cu candidaţii la ocuparea

postului vacant, în conformitate cu cele indicate în anunţul privind organizarea concursului. Locul

de desfăşurare poate fi la sediul societăţii comerciale, eventual, sala unde se desfăşoară

consiliile de administraţie. Aici urmează a fi aduse toate documentele şi actele necesare celor

care intervin în activităţile de recrutare şi selecţie.

29

Etapa 3: întocmirea dosarului candidatului, cuprinzând toată formularistica necesară procesului de

recrutare (şi selecţie, în fazele următoare), inclusiv un cuprins al acestuia. Dorim să menţionăm că

unele documente urmează a fi aduse de către candidat, potrivit cererii de ofertă, iar altele vor fi

completate pe parcursul întrevederilor şi al interviurilor cu acesta, iar altele după selecţia şi

adjudecarea de către comisia de concurs a candidatului desemnat;

Etapa 4: întocmirea unui dosar al societăţii, care să cuprindă date şi informaţii despre aceasta,

care sunt necesare candidatului. Este recomandabilă prezentarea lor într-o formă concludentă şi

edificatoare pentru activitatea societăţii comerciale, care să permită identificarea punctelor forte şi

a celor slabe. Dosarul societăţii ar trebui să cuprindă, ca elemente de bază:

1. fişa de identitate a societăţii comerciale;

2. organigrama societăţii, inclusiv prezentarea structurii de producţie;

3. statul de funcţii global, fără a fi precizate numele angajaţilor şi/sau salariile

acestora;

4. situaţia patrimoniului societăţii comerciale, relevată prin intermediul

indicatorilor de referinţă;

5. fotocopia statutului societăţii comerciale şi cea a cererii de înscriere la

Registrul Naţional al Oficiului Comerţului;

6. principalele obiective şi criterii de performanţă;

7. lista acţionarilor societăţii comerciale;

8. un studiu de marketing din care să rezulte situaţia pieţei în cadrul căreia se

află, respectiv, principalii furnizori şi beneficiari ai societăţii comerciale;

Etapa 5: pregătirea materialelor şi a documentaţiei posibil a fi solicitate de către candidaţi. în cazul

recrutării unui manager, este recomandabilă prezentarea şi includerea următoarelor documente:

fotocopii ale documentelor de bază ale societăţii, respectiv ale statutului;

fotocopii ale bilanţurilor contabile pentru anul prezent şi cel trecut de

activitate a societăţii comerciale;

fotocopii ale conturilor de profit şi pierdere, pentru anul prezent şi cel trecut

de activitate a societăţii comerciale;

registrele societăţii ;

prezentarea liniilor strategice ale societăţii comerciale;

criteriile de performanţă.;

extrase din regulamentul de organizare şi funcţionare (ROF) şi din

regulamentul de organizare internă (ROI) ale societăţii;

30

planuri şi/sau programe care prezintă o importanţă deosebită pentru

activitatea societăţii;

studii şi proiecte elaborate pentru activitatea viitoare a societăţii;

extrase din contractele colective şi cele individuale de muncă, care au

relevanţă pentru activitatea viitoare a noului angajat.

Etapa 6: întocmirea dosarului comisiei de recrutare a candidaţilor, care este recomandabil

să cuprindă: lista membrilor comisiei de recrutare şi principalele lor atribuţii, competenţe şi

responsabilităţi;

-criteriile de selecţie a candidaturilor, limitele şi ponderile acestora;

-chestionarul cadru pentru desfăşurarea interviului de recrutare;

-sistemul de notare;

-bateria de testare a cunoştinţelor, aptitudinilor şi a calităţilor;

-contractul de management şi anexele sale;

-fişa candidatului.

Selectia resuselor umane. Selecţia resurselor umane constă în alegerea, potrivit anumitor criterii, a candidatului al cărui profil

psihosocioprofesional corespunde cel mai bine caracteristicilor unui anumit post.In general,

majoritatea organizaţiilor utilizează unul sau mai multe criterii de selecţie pentru adoptarea

deciziei de angajare a unei persoane, cunoscut fiind faptul că evoluţia tehnologiei, contextul

economico-social, complexitatea activităţilor organizaţiilor sunt elementele care au condus la

elaborarea metodologiei de angajare.

3.1. Stabilirea metodei de selecţieMetodologia specifică majorităţii organizaţiilor combină două metode de selecţie: metoda

„obstacolelor multiple" şi „metoda egalizatoare".Metoda cel mai des utilizată o constituie

metoda „obstacolelor multiple" (fig.l.) Aceasta consideră selecţia drept o „cursă sportivă", în

care „obstacolele" - peste care candidatul trebuie să treacă - sunt criteriile de selecţie, iar

„câştigătorul cursei" este cel care a trecut, fără să doboare, toate „obstacolele" şi a ajuns

primul la „linia de sosire". Spre exemplu, să presupunem că procedura de selecţie pentru un

post cuprinde, drept criterii, o probă practică şi un interviu. Aplicarea metodei mai sus

menţionată ar putea presupune, ca prim „obstacol", proba practică. Astfel, numai acei

candidaţi care au obţinut calificativul „admis" la aceasta probă vor putea ajunge la cel de-al

doilea „obstacol", care este interviul, şi numai aceia care vor fi consideraţi „admişi" după

interviu vor putea fi angajaţi.

31

Facem precizarea că, la fiecare „obstacol", candidaţii trebuie să obţină un calificativ

apreciat ca fiind minimal pentru promovarea în etapa următoare a „cursei".Spre deosebire de

aceasta, prin metoda „egalizatoare" (fig.2) candidatul îşi poate compensa calificativele „slabe"

obţinute la unul sau la mai multe criterii, prin obţinerea unora excepţionale la celelalte.

Referindu-ne la acelaşi exemplu, utilizarea acestei metode ar presupune acceptarea la interviu

şi a candidaţilor care nu au avut calificative de „trecere" la proba practică, urmând ca interviul

să stabilească şi cunoştinţele profesionale ale acestora.Unul dintre avantajele metodei

„obstacolelor multiple" (apreciat ca fiind cel mai important pentru majoritatea organizaţiilor din

ţara noastră) îl constituie costurile scăzute ale selecţiei.La propunerea compartimentelor

interesate, preşedintele comisiei de selecţie poate stabili, pentru fiecare dintre probele de

concurs sau criteriile de selecţie prevăzute, o anumită pondere, în funcţie de gradul de

importanţă acordat acestora.

Metoda „obstacolelor multiple"

32

3.1.1. Preselecţia dosarelor de candidaturăO dată cu expirarea termenului de depunere a dosarului de candidatură, comisia de

concurs verifică îndeplinirea condiţiilor solicitate pentru înscrierea la concurs şi întocmeşte lista

cuprinzând candidaţii care vor putea participa, în continuare la selecţie.

Preşedintele comisiei de selecţie transmite rezultatul preselecţiei dosarelor de

candidatură Departamentului ,Jiesurse Umane", în vederea comunicării acestuia tuturor

candidaţilor.

Informaţiile furnizate prin întocmirea şi prezentarea curriculum-urilot vitae (CVf şi a

scrisorilor de motivaţii constituie, de fapt, prima etapă a selecţiei candidaţilor în raport cu

cerinţele postului. în această fază sunt eliminate un număr mare de candidaturi (70-80%), de

aceea analiza acestor documente trebuie efectuată minuţios. Referitor la acest aspect,

M.Lavoigie precizează că: „ ...un candidat trebuie să-şipregătească în mod temeinic CV-ul, după

o analiză aprofundată a trecutului său profesional. El trebuie să prezinte, cât mai convingător,

atât bilanţul realizărilor sale, cât şi obiectivele pe care şi le-a propus. Realizările obţinute trebuie

să fie exprimate numeric, în termenii următori: creşterea cifrei de afaceri, creşterea cuX

%aprofitului, reducerea costurilor etc.".

In acest context, menţionăm faptul că în CV se mai urmăresc şi alte aspecte

„informale" legate de modul de prezentare a candidaturii ca, spre exemplu: absenţa

33

semnăturii, calitatea hârtiei utilizate, prezentarea documentelor în fotocopii, existenţa

greşelilor de ortografie, sistematizarea informaţiilor, aliniamentele şi altele.

In această etapă de preselecţie a candidaturilor se analizează şi formularele de

înscriere completate de candidaţi. Prin conţinutul lor, acestea trebuie să ofere posibilitatea

realizării unui profil psihosocioprofesional cât mai clar al candidatului şi, mai ales, să releve în ce

măsură acesta corespunde cerinţelor postului vacant. Precizăm că, în conformitate cu prevederile

art.29 alin. 3 din Codul Muncii, „informaţiile cerute, sub orice formă, de către angajator persoanei

care solicită angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decât

acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum şi aptitudinile profesionale".

Lista candidaţilor selectaţi să participe la celelalte probe ale selecţiei se afişează la sediul

organizaţiei. Precizăm că trebuie menţionat termenul în care candidaţii nemulţumiţi de rezultatul

preselecţiei pot face contestaţie. în acest caz, în maximum 3 zile, comisia de soluţionare a

contestaţiilor comunică, scris, rezultatul contestatarilor.

3.1.2. Testarea psihosocioprofesională a candidaţilorScopul selecţiei resurselor umane este să prevadă care dintre candidaţi va avea cele mai bune

rezultate în postul pentru care se desfăşoară concursul. De aceea este necesară o testare

psihosocioprofesională cât mai completă şi complexă a candidaţilor. Dintre testele care pot fi

utilizate în selecţia personalului, amintim:

a) testele psihosociologice, cu ajutorul cărora se poate realiza o evaluare a

personalităţii candidatului, a intereselor şi motivaţiilor acestuia. în accepţiunea sa cea mai largă,

termenul „personalitate" defineşte „fiinţa umană considerată în existenţa ei socială şi având o

înzestrare culturală specifică". Personalitatea integrează în sine - ca sistem - organismul

individual, structurile psihice umane şi, totodată, relaţiile sociale în care omul este angrenat,

precum şi mijloacele culturale de care dispune. Factorii personalităţii au fost studiaţi de

specialişti în scopul delimitării şi precizării componenţei şi caracteristicilor lor. Astfel, s-a

evidenţiat, în primul rând, că aceştia sunt „formaţiuni integrate şi integratoare sintetice", în

sensul

că reunesc sau condensează diferite funcţii şi procese psihice. Spre exemplu, dispoziţia spre

comunicare implică nu numai limbajul, cişi motivaţia, dorinţa de a comunica şi, totodată,

modul de a gândi şi de a simţi al candidatului. în al doilea rând, factorii de personalitate dispun

de o relativă stabilitate, se manifestă constant în conduită, neputând fi radical modificaţi de

situaţii tranzitorii şi accidentale. Spre exemplu, individul înzestrat cu răbdare, cu stăpânire de

sine şi calm dovedeşte aceste calităţi de cele mai multe ori şi abdică de la ele în mod

excepţional. în cel de-al treilea rând, trăsăturile de personalitate tind spre generalitate şi îl

34

caracterizează pe om în ansamblul său şi nu numai într-un anumit raport concret.

Exemplificăm inteligenţa generală, modalitatea temperamentală, fermitatea în atitudini etc,

care se manifestă în cele mai diverse situaţii şi independent de acestea. Se relevă, în al

patrulea rând, că factorii de personalitate dispun de o oarecare „plasticitate", nefiind total rigizi,

putându-se restructura şi perfecţiona sub presiunea condiţiilor de mediu. Astfel, spre exemplu,

mentalitatea conservatoare cedează în faţa forţei transformărilor revoluţionare. în fine, factorii

dominanţi în sistemul de personalitate al fiecărui individ sunt caracteristici şi/sau definitorii

pentru acesta, exprimându-1 în ceea ce are esenţial (ca om liniştit sau turbulent, talentat sau

incapabil, respectuos sau insolent etc).

Totalitatea structurală a factorilor de personalitate la care, prin propria sa dezvoltare,

fiecare individ a ajuns, reprezintă o stare de fapt şi este însăşi „substanţa" personalităţii care se

confruntă cu lumea. De aceea, pe baza cunoaşterii structurilor de personalitate, se pot face

previziuni asupra reacţiilor şi a conduitei individului într-o situaţie dată sau în faţa unei sarcini ce

i se încredinţează.

b) testarea potenţialului, a cunoştinţelor şi a abilităţilor profesionale ale candidaţilor presupune parcurgerea mai multor probe, atât teoretice, cât şi practice, precum:

teste de aptitudini, care evaluează potenţialul candidatului corespunzător

cerinţelor postului, în ceea ce priveşte: inteligenţa, aptitudinile verbale şi cele

numerice, orientarea spaţială, percepţia formelor, abilitatea de redactare a unui

document, coordonarea motorie, dexteritatea manuală etc. Aceste teste de

evaluare a aptitudinilor candidatului sunt utilizate în întreaga lume încă de la

începutul secolului, fiind evident faptul că ele şi-au dovedit validitatea în selecţia

personalului oricărei organizaţii. Bineînţeles că fiecărui post sau categorii de

posturi (care au cerinţe asemănătoare) dintr-o organizaţie îi corespunde un anumit

tip de test(e).

Cercetări recente susţin utilitatea testelor de aptitudini. O parte dintre acestea arată că

testele de selecţie sunt valide, în mod echitabil pentru toţi candidaţii, indiferent de rasă, religie sau

sex. Alte cercetări au demonstrat că numai testele de inteligenţă pot fi folosite pentru posturi

diferite, în situaţii diferite, dacă sunt stabilite şi întrunite anumite condiţii. însă, în pofida acestor

aprecieri pozitive, testele de aptitudini au fost criticate pentru nerespectarea unor principii ale

legii oportunităţilor egale la angajare;

teste de cunoştinţe, care evaluează capacitatea individului de a-ş ifolosi

cunoştinţele dobândite în rezolvarea unor probleme (situaţii) implicate de

sarcinile postului pentru care candidează. în general, testarea

cunoştinţelorsefaceprinintermediulunor probe scrise.

35

Proba scrisă constă în redactarea unei lucrări scrise sau completarea unor teste-grilă în

prezenţa comisiei de concurs. Numărul subiectelor pentru lucrarea scrisă, gradul de dificultate şi

complexitate al acestora sau, în funcţie de caz, al testelor-grilă se stabilesc de comisia de concurs,

în concordanţă cu nivelul şi specificul posturilor pentru care se organizează selecţia.

Subiectele sau testele-grilă nu pot depăşi bibliografia de concurs. Subiectele sau testele-

grilă vor avea ca obiect testarea cunoştinţelor teoretice necesare pentru îndeplinirea atribuţiilor şi

responsabilităţilor postului respectiv. Pentru funcţiile manageriale subiectele vor cuprinde în mod

obligatoriu şi testarea cunoştinţelor manageriale. Pentru asigurarea confidenţialităţii, comisia de

selecţie trebuie să stabilească subiectele sau testele-grilă cu maximum o oră înaintea desfăşurării

probei scrise. Acestea se închid în plicuri sigilate purtând ştampila comisiei organizatoare a

selecţiei. Plicul extras de candidaţi se deschide de către preşedintele comisiei la începerea

susţinerii probei scrise, în faţa acestora. Durata probei scrise se stabileşte de către comisia de

selecţie, în funcţie de gradul de dificultate şi complexitate al subiectelor, respectiv al testelor-grilă.

Stabilirea punctajelor pentru fiecare subiect sau test-grilă se face de către comisia de

selecţie şi se comunică, prin afişare de către secretarul comisiei de selecţie, imediat după

încheierea probei scrise. Notarea lucrărilor scrise sau a testelor-grilă este recomandabil să se

facă separat de către fiecare membru al comisiei de selecţie şi să se consemneze într-un

proces-verbal. Nota finală a probei scrise este dată de media aritmetică sau ponderată a

notelor acordate de fiecare membru al comisiei de selecţie;

teste de performanţă, uzual numite „probe practice", care solicită candidatului să

realizeze o activitate (motorie, verbală etc).

Scopul urmărit constă nu atât în determinarea cunoştinţelor, îndemânărilor şi/sau

aptitudinilor, cât, mai ales, în evaluarea performanţelor candidatului referitoare la sarcinile

reprezentative activităţilor postului. Astfel, testele de performanţă sunt concepute să cuprindă

activităţile cele mai importante, specifice postului. Specialişti americani clasifică testele de

performanţă înmotorii şi verbale. Cele motorii presupun activităţi fizice, de manipulare a

unor mecanisme(operarea unui dispozitiv, instalarea unei piese într-un mecanism, realizarea

unei piese etc). Testele verbale sunt orientate fie spre limbajul folosit, fie spre oameni

(vinderea

unui produs, editarea unui document, adoptarea unei decizii referitoare la motivarea

angajaţilor etc). Datorită faptului că testele de performanţe sunt proiectate pentru posturi

specifice, ele au o mare diversitate;

c) în ceea ce priveşte testele de performanţă pentru manageri, ele prezintă

anumite particularităţi datorită complexităţii activităţii acestora în cadrul organizaţiei. Aceste

teste au ca scop obţinerea unui set de rezultate specifice anumitor dimensiuni ale postului,

36

utilizând diferite instrumente. Spre exemplu, cel mai des utilizate „dimensiuni" ale posturilor

manageriale sunt:

comunicarea, respectiv, utilizarea eficientă a exprimării în relaţiile cu

persoane sau grupuri de persoane (inclusiv comunicarea nonverbală)

planificarea şi organizarea, respectiv stabilirea direcţiilor de acţiune pentru

sine şi/sau pentru terţi, a termenelor de realizare, a resurselor necesare în

vederea atingerii unui obiectiv specific;

delegarea, respectiv utilizarea eficientă a subordonaţilor;

controlul, respectiv, stabilirea procedurilor de monitorizare şi/sau de evaluare a sarcinilor,

activităţilor şi responsabilităţilor subordonaţilor;

leadership-xA, respectiv utilizarea stilurilor manageriale cele mai potrivite şi a metodelor

corespunzătoare în relaţiile interpersonale cu subordonaţii, colegii, superiorii, sau cu

terţe persoane/grupuri, în vederea îndeplinirii sarcinilor de muncă;

d) Uzual întâlnim, sub denumirea de „centre de evaluare", testele scrise, în care se simulează

o problemă managerială, discuţiile în grup, jocurile manageriale etc, care includ simulări interactive

cu ajutorul computerului, studii de caz, exerciţii de soluţionare a conflictelor etc. Menţionăm că

succesul acestor „centre de evaluare" depinde de coordonatorul acestora. Sarcina sa principală

constă în înregistrarea comportamentelor candidaţilor şi a frecvenţei participării acestora la

problemele expuse. De obicei, persoana care coordonează şi evaluează activitatea acestor

„centre" este un manager din cadrul organizaţiei, situat pe un nivel ierarhic superior celui pe care se

află postul vacant.

3.1.3. Interviul finalInterviurile sunt, probabil, cele mai uzuale dar şi cel mai mult criticate criterii ale selecţiei.

Interviul este utilizat atât în selecţia, cât şi în promovarea, transferul sau evaluarea

performanţelor angajaţilor din cadrul organizaţiei. Prin intermediul interviului avem

posibilitatea cunoaşterii nevoilor şi a obiectivelor individuale ale candidatului, precum şi a

modalităţilor în care organizaţia ar putea veni în întâmpinarea acestor nevoi şi obiective.

O serie de cercetări experimentale, efectuate pe parcursul a peste 70 de ani, evidenţiază

câteva dintre punctele slabe ale interviurilor. Dintre acestea amintim:

- intervievatorii au tendinţa de a accepta sau respinge un candidat în numai puţinde

trei-patru minute de la începutul interviului, upă care caută probe care să evidenţieze

prima lor impresie;

- intervievatorii îşi formează, adeseori, anumite opinii despre candidat, având la bază

scrisoarea de motivaţii a acestuia. Aceste opinii sunt sau pot fi schimbate chiar în cadrul

37

interviului;

- intervievatorii acordă mai multă importanţă aspectelor negative decât celor

favorabile candidatului.

Insă interviul are şi o serie de puncte forte care îi demonstrează eficacitatea, respectiv:

- interviul constituie punctul-cheie în procesul adoptării deciziei de selecţiea

candidaţilor pentru ocuparea unui post;

- candidaţii valorifică la maximum oportunitatea de a demonstra propriile calităţi la

interviu şi mai puţin prin intermediul testelor;

- - interviul este calea cea mai eficientă de a clarifica anumite elemente ca, spre

exemplu, ce a făcut candidatul timp de doi ani la studii în Franţa sau explicarea

programului de dezvoltare a organizaţiei;

interviul este o concluzie logică a procesului de selecţie, atât ca nivel de

informaţie provenind de la o varietate de surse (CV şi scrisoarea de motivaţii,

referinţe, rezultatele testelor, descrierea postului etc.) care pot fi discutate

împreună cu candidatul, cât şi ca evaluare obiectivă a personalităţii individului.

Aşadar, interviul de selecţie constituie un veritabil „moment crucial" în procesul

asigurării cu resurse umane a unei organizaţii, iar criticile nu constituie decât argumentul

perfecţionării sale.

Interviul de selecţie este condus fie de o comisie alcătuită din mai multe persoane,

fie de o singură persoană. Interviul individual oferă cea mai bună cale de a analiza

personalitatea intervievatului. Candidaţii îl consideră cel mai uşor, deoarece nu trebuie să

se adapteze, în mod constant, multiplelor întrebări, aşa cum se întâmplă în cazul

prezentării în faţa comisiilor de intervievatori. Inconvenientul acestui tip de interviu îl

constituie dependenţa considerabilă a candidatului de criteriile de apreciere specifice unei

singure persoane, însă specialiştii apreciază că el poate fi înlăturat prin utilizarea unei

serii de interviuri individuale. Interviul condus de comisie asigură echitatea deciziilor,

acestea fiind luate colectiv, ca urmare a discuţiilor dintre cei care alcătuiesc comisia.

Inconvenientele interviurilor pot fi generate de relativa „inflexibilitate" a întrevederii şi

statusul diferenţiat al comisiei. Referitor la acestea, specialiştii15 recomandă membrilor

comisiilor de selecţie construirea şi menţinerea raporturilor interpersonale comunicative,

apelând la programarea neurolingvistică şi la analiza tranzacţională.

Stilul intervievatorului, respectiv modelul comportamentului adoptat faţă de

intervievat este caracterizat de tipul întrebărilor utilizate. Cele două extreme pot fi

directivă şi nondirectivă, „poziţia" de mijloc fiind cea adaptată (conversaţia schiţată).

38

Apreciem, însă, că nu există un stil specific tuturor interviurilor, alegerea acestuia

facându-se în funcţie atât de scopul interviului, cât şi de personalitatea intervievatului,

respectiv:

a) stilul directiv este recomandabil în situaţiile în care intervievatorul urmăreşte

găsirea informaţiilor reale. Problemele po tapărea atunci când intervievatul

este pus în defensivă, prin limitarea libertăţii de exprimare şi/sau prin

deteriorarea relaţiei intre cele două personalităţi. în general, intervievatorul

are pregătită o serie de întrebări pe care urmează să le adreseze candidaţilor;

b) stilul nondirectiv este specific explorării problemelor sensibile ale înţelegerii

personalităţii intervievatului. Practic, interviul se desfăşoară sub forma unei

conversaţii libere între intervievator şi intervievat;

c) stilul adaptat caracterizează interviurile structurate şi presupune o discuţie

cucandidaţii pe baza unor teme sau subiecte prestabilite.

Considerăm că, alături de stilul personal, rolul intervievatorului poate şi este de natură să

influenţeze, decisiv, "climatul" interviului. Este, aşadar, foarte important ca intervievatorul să fie

conştient de nevoia de a stabili raporturi interpersonale eficiente cu candidaţii şi astfel, de a reduce

orice tensionare a situaţiei. Pentru aceasta, este recomandabilă adoptarea unui comportament socio-

emoţional pozitiv, creând astfel posibilitatea obţinerii răspunsurilor cât mai puţin afectate de emoţii

sau alte filtre psihologice. De asemenea, dat fiind faptul că interviul constituie unul dintre criteriile

de selecţie, comportamentele de indiferenţă, amabilitate şi/sau de agresivitate adoptate în cadrul lui

constituie esenţa unor teste psihologice şi a personalităţii membrilor comisiei.

După susţinerea interviului final, comisia de selecţie poate definitiva lista cu rezultatele

obţinute de candidaţi la toate probele de selecţie prin intermediul unui proces verbal. Acesta

poate fi afişat, de către secretarul comisiei de concurs, la sediul organizaţiei.

Totodată, rezultatul selecţiei poate fi comunicat fiecărui candidat, prin scrisoare

recomandată sau prin înştiinţare scrisă (situaţie în care se solicită avizarea sau luarea la

cunoştinţă a acesteia prin semnătură), în 24 ore de la definitivarea rezultatelor selecţiei.

în termen de 5 zile16 de la afişarea rezultatelor, candidaţii nemulţumiţi pot contesta

rezultatul final al concursului la comisia de soluţionare a contestaţiilor. Comisia de soluţionare

a contestaţiilor are obligaţia de a soluţiona contestaţiile în termen de 3 zile de la expirarea

termenului prevăzut anterior. Comunicarea rezultatului contestaţiei, cu menţiunea „admis" sau

„respins", se face în termen de 24 de ore prin scrisoare recomandată sau prin înştiinţare scrisă

(luată la cunoştinţă prin semnătură).

Candidaţii declaraţi „admis" vor fi numiţi, prin ordinul sau prin decizia managerului

organizaţiei, în postul pentru care s-a organizat concursul.

39

3.1.4. Perioada de probăîn conformitate cu prevederile Codului Muncii (art.31 alin.l), „pentru verificarea

aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă

de probă". Durata acesteia variază de la 5 zile la 6 luni, astfel:

- 5 zile pentru muncitorii necalificaţi;

- 30 zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie;

- 30 zile pentru persoanele cu handicap (precizăm că, pentru aceste persoane, verificarea

aptitudinilor profesionale se realizează exclusiv pe baza perioadei de probă);

- 90 zile calendaristice pentru funcţiile de conducere;

- între 3 şi 6 luni, pentru absolvenţii instituţiilor de învăţământ care seîncadrează la

debutul lor în profesie.

Pe durata perioadei de probă salariatul are toate drepturile şi obligaţiile prevăzute în

legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil în organizaţia respectivă, în

regulamentul intern al acesteia, precum şi în contractul individual de muncă. De asemenea,

perioada de probă constituie vechime în muncă (conform art.32 alin.4 din Codul Muncii).

Perioada de probă se stabileşte o singură dată pe durata executării unui contract

individual de muncă. Legea prevede o excepţie de la această regulă, respectiv situaţia în

care salariatul debutează la acelaşi angajator într-o nouă funcţie sau profesie, sau în

situaţia în care urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele,

vătămătoare sau periculoase. De asemenea, (art.33 din Codul Muncii) este interzisă

angajarea succesivă a mai mult de trei persoane pe perioade de probă pentru acelaşi post.

IV. MOTIVAREA RESURSELOR UMANE

Funcţia de motivare are drept scop stimularea angajaţilor în obţinerea de performanţe. Ea începe

cu recunoaşterea faptului că indivizii sunt unici şi că tehnicile motivaţionale trebuie să se adapteze

la nevoile fiecărui individ. Cuprinde următoarele activităţi: evaluarea performanţelor, recompensarea

angajaţilor şi analiza, proiectarea şi reproiectarea posturilor.

Motivaţia individuală este maximă atunci când subordonatul este conştient de propria sa

competenţă şi lucrează în cadrul unei structuri care îi solicită şi îi pune în valoare abilităţile. De

aceea este necesară elaborarea unei strategii în domeniul motivaţiei personalului. În acest sens se

recomandă parcurgerea următoarelor 5 etape:

a - analiza teoriilor motivaţionale;

b - studierea obiectivelor strategice ale firmei;

40

c - elaborarea variatelor de strategii motivaţionale;

d - realizarea de consultări la toate nivelele manage-mentului precum şi între management şi

subordonaţi în vederea realizării adaptărilor necesare pentru strategia motivaţională elaborată şi

alegerea variantei care va fi implementată;

e - aplicarea şi reevaluarea permanentă a strategiei motivaţionale.

Literatura de specialitate ne pune la dispoziţie numeroase teorii privind motivaţia (se studiază

aprofundat în cursurile de management al resurselor umane trimiterile în nota de subsol se referă�

la cărţile în care au fost publicate de către autorii lor):

ˇ       teoria ierarhiei nevoilor (A. H. Maslow)[2]

ˇ       modelul modificat al ierarhiei nevoilor (C. P. Alderfer)[3]

ˇ       teoria motivatori - igienizatori (F. Herzberg)[4]

ˇ       modelul realizării nevoilor (D. C. Mc Clelland)[5]

ˇ       teoria aşteptărilor (V. H. Vroom)[6]

ˇ       modelul aşteptărilor (L. W. Porter şi E. E. Lawler)[7]

ˇ       teoria echităţii (J. S. Adams)[8]

ˇ       teoria stabilirii obiectivelor (E. A. Locke)[9]

ˇ       modelul ranforsării (B. F. Skinner)[10]

ˇ       teoria atribuirii (F. Heider)[11]

1. Evaluarea performanţelor � urmăresşe crearea unor sisteme motivante de apreciere a

performantelor angajatilor;

Evaluarea performanţelor este necesară din două motive principale:

1.       Permite persoanei să identifice domeniile în care are deficienţe pe care trebuie să le

remedieze.

2.       Evaluează contribuţia unei persoane în vederea stabilirii unei recompensări corecte, fie prin

promovare, fie prin compensaţii.

Evaluarea performanţelor trebuie să fie cât mai obiectivă, pe baza criteriilor legate direct de post, iar

managerii trebuie să fie atenţi să nu încalce prevederile legale.

Obiectivele evaluării performanţelor:ˇ         Îmbunătăţirea performanţelor

ˇ         Planificarea resurselor umane

ˇ         Salarizare

ˇ         Promovare

ˇ         Perfecţionare

Pentru conceperea unui sistem de evaluare corect şi eficace:

ˇ         Criteriile de evaluare trebuie dezvoltate pe baza analizei posturilor;

41

ˇ         Standardele de performanţă trebuie comunicate (în scris) anagajaţilor;

ˇ         Este necesar să existe un sistem de apel pentru cazurile în care angajaţii nu sunt de acord cu

rezultatele evaluării;

ˇ         Evaluările trebuie să vizeze atât performanţele cât şi comportamentul pe post al angajatului.

Metode de evaluarea. Interviul de evaluare

Fiecare şef ierarhic va conduce interviul cu subordonatii directi completand o serie de formulare

(vezi Anexa 1, la finalul capitolului).

b. Centrul de evaluare

Un centru de evaluare este o procedura care utilizeaza multiple tehnici de evaluare pentru o varitate

de scopuri si decizii in domeniul resurselor umane. Metoda are urmatoarele elemente caracteristice.

1. pentru a evalua gradul de adecvare al unei persoane la un anumit post se utilizeaza criterii

predefinite rezultand din analiza atenta a postului respectiv;

2. metoda utilizează multiple instrumente şi tehnici de evaluare : interviuri, teste, simulări;

3. exercitiile sunt adaptate la continutul postului pentru care se candidează cel evaluat si sunt

adesea simulari partiale ale continutului postului;

4. metoda constă în formarea unui grup de selecţie din care fac parte candidaţii pentru un anumit

post si se procedeaza la observarea interactiunii dintre acestia;

5. sunt utilizati mai multi evaluatori, de obicei manageri de la nivele ierarhice superioare;

6. evaluarea finală se bazează pe o combinaţie a diferitelor metode de evaluare utilizate.

Exercitii de evaluare :

a) Exerciţiile in - basket� � sunt exerciţiile individuale cele mai utilizate. Participantului i se da un cos

cu corespondenta, documente si alte note scrise pe baza cărora trebuie să evalueze anumite

situaţii problema şi să ia o serie de decizii într-un interval de timp limitat.�b) Jocurile de management şi studiile de caz pot fi adaptate foarte uşor la particularitatile firmei

si sunt utile ca exerciţii de simulare. Candidatilor li se poate cere, spre exemplu, să elaboreze

împreună cu ceilalţi membrii ai grupului de selecţie sau cu evaluatorii un set de strategii, politici

pentru ansamblul firmei sau pentru un domeniu de activitate anume.

c) Interviuri bazate pe criterii comportamentale.Evaluatorul pune candidatului intrebari pentru a obtine informatii referitoare la o serie de criterii

comportamentale relevante pentru postul in cauza. Acest tip de interviuri poate fi făcut şi pentru

preselecţia candidaţilor ce vor fi invitaţi la un assessment centre.� �d) Discuţii libere în grup. Există două tipuri de discuţii libere în grup: cu şi fără roluri atribuite.

Participanţilor li se poate cere să rezolve o serie de probleme jucand rolul unor consultanti sau li se

pot atribui roluri individuale cerându-li-se să îndeplinească îimpreună o anumită sarcină.

42

e) Exerciţii de identificare a faptelor. Participantului i se dă o informaţie generală, ca de exemplu

faptul că un anumit angajat a fost concediat şi punând întrebăari evaluatorului (care e bine informat

în această problemă) trebuie să aprecieze corectitudinea sau incorectitudinea faptului prezentat.

f) Exerciţii de realizare şi prezentare a unor analize. Participantului i se furnizează informaţii

complexe pe baza cărora trebuie studiate mai multe variante de rezolvare a unor situaţii. Analizele

realizate trebuie prezentate colegilor şi evaluatorilor si sunt urmate de o discutie in cadrul grupului.

g) Simulări de interviuri. Candidaţii sunt puşi în situaţia de a conduce un interviu în calitate de

superior ierarhic. Oponentul e special instruit pentru un astfel de rol.

Exemplu de program tip “centru de evaluare”:                                                                                               METODE

CRITERIIIn - basket + interviu

Realizarea şi prezentarea unor analize + discuţii libere in grup

Simulări de interviuri

Interviu bazat pe criterii comportamentale(cu un psiholog)

Exerciţii de identificarea faptelor

- Planificare şi

organizarex X

- Delegare x

- Analiza

problemelorx x X x

- Rationament x x X x

- Persuasiune x X

- Ascultare X x

- Flexibilitate X x

- Cooperare x

- Rezistenta la stressx x X x

- Motivatie x x

- Initiativa x X x

TIMP 2h 1h 30min 1h 1h

 

Program Ziua 1

08.30 a.m. Primirea candidaţilor, introducere generală

09.00 a.m. Participanţii se pregătesc pentru exerciţiul in - basket� �11.00 a.m. Participanţii completează formularul de evaluare pentru in - basket� �11.15 a.m. Participanţii se pregătesc pentru exerciţiul de realizare şi prezentare a

43

unor analize

Evaluatorii se pregătesc pentru interviul in - basket (IB)� �12.30 p.m. Servirea mesei de pranz

1.15 p.m.

Participantul 1 e intervievat pentru IB de echipa AB

Participantul 3 e intervievat pentru IB de echipa CD

Participantul 5 e intervievat pentru IB de echipa EF

Participantul 7 e intervievat pentru IB de echipa GH

Participantul 9 e intervievat pentru IB de echipa  IJ

Participantul 2 e intervievat de psihologul X

Participantul 8 e intervievat de psihologul Y

2.15 p.m.Participantul 4 e intervievat de psihologul X

Participantul 7 e intervievat de psihologul Y

3.15 p.m.

Participantul 3 e intervievat de psihologul X

Participantul 2 e intervievat pentru IB de echipa BA

Participantul 4 e intervievat pentru IB de echipa DC

Participantul 6 e intervievat pentru IB de echipa FE

Participantul 8 e intervievat pentru IB de echipa HG

4.00 p.m. Participantul 1 se pregateste pentru discutia in grup

4.20 p.m. Participantul 1 e intervievat de psihologul X

5.00 p.m. Participanţii 2 - 9 se pregătesc pentru discuţia în grup

5.20 p.m.

Participanţii 1 - 4 prezinta analizele şi conduc discuţia în grup

Evaluatori AB şi IJ

Participanţii 5 - 9 prezintă analizele şi conduc discuţia în grup

Evaluatori CD, EF si GH

Program Ziua 2

08.30 a.m.

Participantul 2 susţine simularea de interviu cu echipa GH

Participantul 4 susţine simularea de interviu cu echipa IJ

Participantul 6 susţine simularea de interviu cu echipa AB

Participantul 8 susţine simularea de interviu cu echipa CD

Participantul 5 e intervievat de psihologul X

09.30 a.m. Participantul 1 susţine simularea de interviu cu echipa HG

Participantul 3 susţine simularea de interviu cu echipa JI

Participantul 5 susţine simularea de interviu cu echipa BA

Participantul 7 susţine simularea de interviu cu echipa DC

Participantul 9 susţine simularea de interviu cu echipa FE

44

Participantul 6 e intervievat de psihologul X

10.30 a.m.

Participantul 2 rezolvă exerciţiul de identificare a faptelor cu echipa EF

Participantul 4 rezolvă exerciţiul de identificare a faptelor cu echipa GH

Participantul 6 rezolvă exerciţiul de identificare a faptelor cu echipa IJ

Participantul 8 rezolvă exerciţiul de identificare a faptelor cu echipa AB

Participantul 9 e intervievat de psihologul X

11.30 a.m.

Participantul 1 rezolvă exerciţiul de identificare a faptelor cu echipa FE

Participantul 3 rezolvă exerciţiul de identificare a faptelor cu echipa HG

Participantul 5 rezolvă exerciţiul de identificare a faptelor cu echipa JI

Participantul 7 rezolvă exerciţiul de identificare a faptelor cu echipa BA

Participantul 9 rezolvă exerciţiul de identificare a faptelor cu echipa DC

12.45 p.m. Servirea mesei de pranz

3.00 p.m. Evaluatorii se întâlnesc pentru a realiza evaluarea finală

8.00 p.m. Inchidere

                                                                                 

                PROGRAMCercetările cu privire la eficacitatea acestor activităţi nu au rezultate prea îmbucurătoare:

sistemele de evaluare a performanţelor nu codnuc întotdeauna la îmbunătăţirea performanţelor, iar

angajaţii nu sunt convinşi că rezultatele evaluării conduc la alocarea de recompense corecte.

Motivele pentru care multe programe de evaluare a performanţelor nu produc rezultate pozitive

sunt următoarele:

1.       Lipsa de feedback, revizuire şi sprijin coerente. Pentru îmbunătăţirea performanţelor, aceste

lucruri trebuie să aibă loc mai des decât de două ori pe an.

2.       Managerii au senzaţia că nu ştiu cum să conducă aceste şedinţe.

3.       Cerinţa de a face evaluări provoacă anxietate şi managerii vor să termine cu acest aspect cât

mai repede şi fără dureri cu putinţă.

4.       Managerii tind să dorească să spună oamenilor că se descurcă bine, iar nu să acorde

feedback, ceea ce ar presupune adoptarea unui ton critic.

45

3.     Recompensarea angajaţilor - are drept scop asigurarea unor recompense financiare şi

nonfinanciare consistente, echitabile şi motivante;

Recompensarea angajaţilor Salarizarea este componenta centrală a sistemului de recompense. Salariile acordate trebuie să fie

corelate cu productivitatea muncii, şi anume creşterile fondului de salarii trebuie să se situeze, ca

ritm, în urma creşterii productivităţii.

Principiile sistemelor de salarizare:

ˇ         Salariul reprezintă un preţ plătit pentru factorul muncă şi este necesar să se stabilească prin

mecanismele pieţei;

ˇ         Principiul negocierii salariilor;

ˇ         Principiul salariilor minime;

ˇ         Principiul la muncă egală, salariu egal;

ˇ         Principiul liberalizării salariilor;

ˇ         Salarizare după: cantitatea muncii, calitatea muncii, nivelul de calificare, condiţii de muncă;

ˇ         Caracterul confidenţial al salariului.

Sisteme de salarizare:

46

ˇ         După rezultate (în acord);

ˇ         După timpul lucrat (în regie);

ˇ         În funcţie de randamentul individual sau colectiv;

ˇ         Sisteme cu primă: proporţională cu randamentul sau cu progresie inferioară creşterii

randamentului.

Formele de salarizare folosite în România sunt:

a.       salarizarea în regie ;

b.       salarizarea în acord direct: individual sau colectiv ;

c.       salarizarea în acord indirect ;

d.       salarizarea prin cote procentuale ;

e.       salariul de merit şi premii.

Motivarea nonfinanciară include acţiuni cum sunt:ˇ          construirea unui climat de valorizare a muncii bine făcute (lauda din partea superiorului,

diplome, medalii, semne distinctive in echipamentul de lucru);

ˇ         asigurarea unor finaluri de cariera constructive;

ˇ         multiplicarea situaţiilor concurenţiale de muncă pe baza diversificării sarcinilor pentru a

solicita intregul potenţial productiv al angajatilor;

ˇ         înlăturarea barierelor birocratice, organizatorice şi a celor legate de condiţiile de muncă;

ˇ         organizarea competiţiei intraorganizaţionale intre indivizi şi grupuri pe baza definirii clare a

criteriilor şi obiectivelor în conformitate cu un regulament prestabilit care să conducă simultan la

potentarea cooperării.

2. Analiza, proiectarea şi reproiectarea posturilor - are drept scop definirea modului în

care obiectivele, sarcinile, competenţele şi responsabilităţile vor fi organizate şi integrate

în cadrul posturilor astfel încât ocuparea acestora să conducă la creşterea motivaţiei

personalului şi realizarea unor corecţii necesare periodice.

V. MENŢINEREA RESURSELOR UMANE

Funcţia de menţinere constă în asigurarea acelor condiţii de muncă considerate de angajaţi ca

necesare pentru a-i determina să rămână în cadrul organizaţiei. Cuprinde următoarele activităţi:

1. Disciplina, securitate, sănătate � constau în asigurarea unor condiţii optime de igienă, protecţie

a muncii şi în respectarea strictă a disciplinei muncii ca şi în desfăşurarea unor programe pentru

combaterea cauzelor generatoare de indisciplină în muncă (diminuarea oboselii, programe de

dezalcoolizare, asigurarea concordanţei între scopurile angajaţilor şi cele ale organizaţiei etc.)

2. Consilierea angajaţilor şi managementul stresului � constă în prestarea unor servicii pentru

angajaţi, consilierea lor în diferite domenii inclusiv rezolvarea unor probleme personale.�

47

În organizaţii există numeroşi factori de stres care pot afecta eficienţa muncii angajaţilor, indiferent

de nivelul ierarhic la care aceştia activează. Stresul este răspunsul de adaptare, mediat de

caracteristicile individuale, răspuns generat de acţiuni sau evenimente externe ce solicită individului

un efort psihic şi/sau fizic deosebit. Stresul poate fi atât pozitiv (eustres) cât şi negativ (distres). Nu

ceea ce ni se întâmplă este important, ci felul în care reacţionăm. Filozoful grec Epictet spunea că

oamenii nu se înspăimântă de realitate, ci de imaginea pe care o au despre ea.

Managementul stresului constă în:

a.       Identificarea cauzelor care îl produc şi adoptarea unor măsuri cum sunt:

-          modificarea responsabilităţilor individuale (reducerea sau sporirea lor);

-          creşterea autonomiei în realizarea sarcinilor;

-          stabilirea de comun acord a obiectivelor angajatului;

-          oferirea unei instruiri adecvate (exemplu: în domeniului tehnicilor de management al

timpului);

-          permiterea adoptării unui program flexibil;

-          oferirea de consiliere în probleme profesionale şi personale;

-          îmbunătăţirea condiţiilor de muncă;

-          mutarea angajatului;

-          asigurarea accesului în cadrul unor centre sportive (Nota bene: Multe firme japoneze insistă

ca angajaţii lor să facă exerciţii fizice la începutul zilei de lucru, într-un mod organizat).

b.       Ajutarea angajaţilor în dezvoltarea capacităţii de a face faţă mai bine stresului prin:

-          oferirea de servicii de consiliere;

-          organizarea unor sesiuni de lucru pe tema stresului;

-          sport şi activităţi sociale;

-          instruirea în domeniul tehnicilor de relaxare;

-          asigurarea servirii mesei şi a unor spaţii pentru odihnă adecvate.

Consilierea angajaţilor constă, în esenţă, într-o discuţie (o serie de discuţii) între  persoana care are

nevoie de ajutor (clientul) şi o altă persoană care stăpâneşte tehnicile de consiliere. Managerii ar

trebui să cunoască astfel de tehnici, dacă doresc să rezolve în mod eficace problemele

subordonaţilor şi să obţină rezultate maxime cu ajutorul acestora.

Consilierea este un proces care ajută clientul să:

1)      identifice problema;

2)      să stabilească care ar fi rezultatele ideale sau preferabile;

3)      să exploreze modalităţi de obţinere a acestor rezultate.

O întrebare legitimă, care poate apare după lectura acestui capitol este: Cine realizează� managementul resurselor umane? �. În afara specialiştilor din cadrul compartimentului de resurse

48

umane (economişti, sociologi, psihologi) un rol extrem de important revine managerilor de la toate

nivelele ierarhice, de la managerii de vârf la şefii de echipă, deoarece aceştia sunt cei care lucrează

direct cu oamenii, care creează un anumit climat, care îi cunosc cel mai bine şi care pot gândi, cu

spijinul specialiştilor cele mai bune soluţii şi mai ales le pot pune în aplicare.

Anexa 1Formulare pentru realizarea interviului de evaluare

1. Descrierea postului  Interviul începe prin compararea într-o perspectivă dinamică a descrierii postului stabilită de

titularul postului cu cea stabilită de superiorul ierarhic, favorizând o clarificare a atribuţiilor,

sarcinilor şi responsabilităţilor, putând determina şi o evoluţie a postului în funcţie de modificările

survenite în mediu.

FINALITĂŢIAcestea definesc principalele rezultate permanente aşteptate de la postul respectiv (productivitate,

cifra de afaceri, etc.)

SARCINI PRINCIPALESunt activităţile principale pe care colaboratorul trebuie să le realizeze pentru indeplinirea

finalitatilor postului.

CUNOŞTINTE ŞI COMPETENŢE NECESARENotaţi în această rubrică ceea ce ocupantul postului trebuie să cunoască şi să ştie să facă în mod

ideal.

2. Bilanţul activităţii  EVENIMENTE IMPORTANTE ALE ANULUISunt situaţiile exceptionale cu care s-a confruntat titularul postului în cursul anului trecut şi care pot

explica mai bine cauzele unei eventuale diferente între obiective şi rezultate.

FINALITĂŢI (rezultate obţinute analize şi comentarii)�Este important să se analizeze atat cauzele succeselor cât şi ale nerealizarii obiectivelor.

SARCINI PRINCIPALE (rezultate obţinute analize şi comentarii)�Este important să se stabilească împreună cu cel evaluat indicatorii pe baza cărora se pot aprecia

rezultatele obţinute (legate de principalele sarcini).

SINTEZA ACTIVITATIIConstă în punerea de acord asupra punctelor forte şi a celor slabe şi se concretizează în

elaborarea noilor obiective.

 

3. Bilanţ personal I. CRITERII

49

Măsurarea cât mai obiectiv posibil a aptitudinilor colaboratorului în raport cu postul ocupat.

Prezentăm o tipologie a criteriilor din care trebuie alese cele adecvate pentru un post dat:

a) Capacităţi profesionaleORGANIZAREAptitudinea de a elabora şi realiza acţiuni necesare realizării activităţtilor principale ale postului, de

a-şi organiza şi gestiona timpul.

Măsurare :        - planificarea şi utilizarea timpului

                        - respectarea termenelor

                        - timp pierdut sau lucrari inutile executate

NEGOCIEREAptitudinea de a gestiona relaţiile cu colaboratorii, superiorii şi subordonaţii.

Măsurare :        - frecvenţa solicitării de interventii

                        - eşecuri comerciale

CUNOŞTINŢE TEHNICEPoseda cunostintele profesionale necesare exercitarii functiei sale si le utilizeaza deplin. Se tine la

curent cu evolutiile si progresul domeniului sau de specializare.

Măsurare :        - cererea de sfaturi tehnice

- numar de interventii de sprijin necesare

SPIRIT ANALITICAptitudinea de a identifica si rezolva dificultatile activitatii cotidiene.

Măsurare :        - frecvenţa erorilor de apreciere

- situaţii dificile la care nu a făcut faţă

b) Capacităţi managerialeANTRENAREA ECHIPEIAptitudinea de a favoriza lucrul în echipă, comunicarea şi crearea unei ambianţe psihologice

pozitive. Aptitudinea de a se face înţeles şi de a-şi dinamiza colaboratorii.

Măsurare :        - rezultate obţinute de colaboratori

- număr de conflicte în cadrul echipei

INFORMAREAptitudinea de a gestiona, sintetiza şi transmite informaţii ascendente şi descendente şi de a

organiza şi conduce sedintele.

Măsurare :        - numărul şi natura cererilor de informaţii provenind de la colaboratori

DELEGARE ŞI MOTIVAREAptitudinea de a suscita colaboratorilor un interes real pentru muncă, îmbogăţind progresiv

conţinutul muncii acestora.

50

Măsurare  :       - organizarea şi eficacitatea echipei

- interviuri anuale realizate

- evoluţia personală a colaboratorilor

c) Calităţi umaneIMPLICARE ŞI RESPONSABILITATEAptitudinea de ţine seama de constrângerile existente în realizarea sarcinilor, de a utiliza în mod

just libertatea de acţiune conferiţa de post şi de a rezolva singur anumite probleme.

Măsurare :     - frecvenţa solicitărilor de intervenţii

                     - frecvenţa absenţelor antrenând dificultăţi în funcţionarea compartimentului,

serviciului, formaţiei de lucru

SPIRIT DE ECHIPĂ ŞI COMUNICARECalitatea relaţiilor cu colegii, superiorii şi subordonaţii şi cu membrii ai altor echipe de lucru.

Măsurare :        - numărul şi natura conflictelor

            - starea de spirit generală

                        - participarea la viaţa de echipă

AUTONOMIE - INIŢIATIVĂAptitudinea de a reacţiona şi a avea initiative în limita responsabilităţilor ce-i revin.

Măsurare :        - numărul problemelor rezolvate singur

                        - sugestii de ameliorare a activităţii cotidiene

                        - frecvenţa acordării de asistenţa colaboratorilor

II. SINTEZA BILANŢULUI PERSONALEvidenţierea punctelor forte şi acelor slabe.

 

4. Bilanţ de ansamblu

Cuprinde formularea unei aprecieri cât mai obiective asupra activităţii colaboratorului în anul trecut.

Alegeţi una din următoarele definiţii :

A

Performante excepţionale, net deasupra

cerinţelor postului din numeroase puncte de

vedere

BToate dimensiunile esenţiale ale funcţiei sunt

stăpânite în mod satisfăcător

CPostul este corect ocupat, dar trebuie făcute

unele ameliorări

D Intampină dificultăţi în mai multe aspecte ale

51

postului

ERezultate net insuficiente care trebuie rapid

ameliorate

 

5. Plan de acţiune pentru anul următor  

OBIECTIVE LEGATE DE ACTIVITĂŢIDecurg din insuficienţele observate în ceea ce priveşte rezultatele aşteptate sau principalele

activităţi.

OBIECTIVE LEGATE DE APTITUDINILE PERSONALEDecurg din insuficienţele observate în ceea ce priveşte aptitudinile personale.

6. Exemplar adresat compartimentului Resurse Umane  

ASPIRAŢII LEGATE DE CARIERĂColaboratorul îşi exprimă aici dorinţele de evoluţie personală pe termen scurt şi mediu la care

superiorul ierarhic poate adăuga comentariile sale.

MOBILITATE1. Funcţională

Este vorba despre identificarea posibilităţilor de schimbare a funcţiei, meseriei, specializării

2. Geografică

Notaţi aici dorinţele sau limitările în ce priveşte mobilitatea geografică.

VI. PLANIFICAREA STRATEGICĂ

Obiectivele capitolului *      Definirea planificării strategice şi a rolului pe care îl are în asigurarea succesului

organizaţional.

*      Înţelegerea relaţiei dintre planurile strategice şi cele operaţionale.

*      Descrierea schimbărilor istorice care au condus la utilizarea planificării strategice.

*      Identificarea celor trei elemente esenţiale ale procesului de planificare strategică.

*      Indicarea caracteristicilor principale ale declarării misiunii şi a rolului lor în planificarea

strategică.

*      Înţelegerea rolului analizării industriei şi a competitorilor, a analizării resurselor şi a

comparării analizelor.

*      Înţelegerea instrumentelor de creare a unei strategii corporatiste.

*      Discutarea instrumentelor strategice descrise de Michael Porter şi a modelului ciclului de

52

viaţă al produsului.

*      Definirea rolului planificării strategice funcţionale.

*      Descrierea importanţei sistemelor de control adaptate la obiectivele planului strategic.

Strategia reprezintă cadrul care orientează alegerile ce determină natura şi direcţia organizaţiei şi

reprezintă viziunea asupra imaginii viitoare a organizaţiei. Planificarea operaţională furnizează o

structură a deciziilor zilnice luate la nivelele inferioare ale organizaţiei.

Declararea misiunii este o parte esenţială în procesul de planificare strategică; eficacitatea

strategiei depinde de ataşamentul faţă de punctele forte ce izvorăsc din identitatea organizaţiei. O

declaraţie de misiune eficace este realizabilă, instructivă, specifică şi reflectă valorile organizaţiei.

După declararea misiunii, organizaţia îşi îndreaptă atenţia spre formularea obiectivelor şi

analizarea industriei, a concurenţilor şi a resurselor sale interne. Punctele forte sunt adecvate cu

oportunităţile existente şi sunt luate decizii strategice. Urmează apoi implementarea strategiei.

Performanţele sunt evaluate prin procesul de control şi sunt operate ajustările necesare. Vom discuta trei aspecte. În primul rând, definirea planificării strategice şi explicarea

importanţei pe care o are; în al doilea rând, va fi analizată evoluţia planificării strategice în

organizaţii, diferenţele faţă de planificarea operaţională, şi procesul planificării strategice; în al

treilea rând, vor fi examinate câteva cadre contemporane ale planificării strategice.

 ROLUL ŞI DEFINIŢIA PLANIFICĂRII STRATEGICE

Multe organizaţii înfruntă schimbările pe care le poate aduce viitorul nepregătite. Într-un

mediu economic şi competiţional aflat în permanentă schimbare, cheia succesului o reprezintă nu

atât calitatea planificării operaţionale, cât claritatea gândirii strategice a unei organizaţii. Este

esenţial pentru o firmă să înţeleagă tipul afacerilor pe care le desfăşoară şi locul pe care vrea să îl

ocupe la un anumit moment viitor (planificarea strategică), dar şi modul în care poate atinge aceste

scopuri, şi care reprezintă responsabilitatea planificării operaţionale şi a luării de decizii.

Strategia este menită să descrie imaginea pe care o organizaţie doreşte să o aibă în viitor şi

este orientată către ceea ce vrea să facă organizaţia, iar nu către cum vrea să acţioneze.

Managerii folosesc frecvent termeni ca strategie de piaţă sau strategie financiară atunci când

de fapt se referă la un plan de poziţionare a produselor lor pe o anumită piaţă sau la un plan de

alocare de resurse financiare, pentru a desemna deci planuri operaţionale destinate realizării

strategiei organizaţiei.

Strategia este definită drept cadrul ce orientează alegerile care determină natura şi direcţia

unei organizaţii. Strategia ajută la stabilirea unei direcţii unitare pentru organizaţie în termenii

53

obiectivelor sale operaţionale şi furnizează baza alocării resurselor necesare pentru orientarea

organizaţiei către atingerea acestor obiective.

Planificarea strategică stabileşte direcţia şi obiectivele, în timp ce planificarea operaţională

se referă la luarea de decizii zilnice la nivele mai joase ale organizaţiei. Planificarea strategică se

orientează spre a face lucruri bune (lucrurile care trebuie sau eficacitate), iar planificarea

operaţională, spre a face lucrurile bine (lucrurile cum trebuie sau eficienţă).

Figura următoare ilustrează relaţia dintre planul strategic şi planurile operaţionale (planul

strategic este implementat prin dezvoltarea de planuri operaţionale în acord cu obiectivele,

misiunea şi strategiile organizaţionale):

Figura nr. 5 - Relaţia dintre planificarea strategică şi planificarea operaţionalăPrincipalele caracteristici ale planificării strategice sunt următoarele:

1.       Îşi propune armonizarea resurselor şi abilităţilor existente în organizaţie cu oportunităţile şi

riscurile din mediul extern.

2.       Furnizează baza planificării de detaliu şi a luării de decizii zilnice.

3.       Are loc pe termen lung.

4.       Este realizată de managerii de pe nivelele de vârf, datorită faptului că aceştia deţin

informaţiile necesare şi pentru că angajamentul lor îi motivează pe subalternii răspunzători cu

implementarea.

5.       De obicei este definită în termeni generali.

 DEZVOLTAREA PLANIFICĂRII STRATEGICE 

54

În trecut, în perioade mai puţin dinamice decât cea în care trăim, sistemele de planificare

folosite de majoritatea organizaţiilor constau în principal din stabilirea bugetelor anuale şi

extrapolarea vânzărilor curente şi a tendinţelor mediului pe perioade de cinci până la zece ani. Pe

baza acestor previziuni (în general corecte, datorită stabilităţii mediului economic), managerii alocau

resurse. În prezent, însă, nu se mai poate vorbi despre stabilitatea factorilor de mediu, singura

constantă fiind permanenţa schimbării.

Creşterea ratei schimbărilor tehnologice. În condiţiile actuale ale dezvoltării tehnologice,

organizaţiile trebuie să fie proactive în încercarea de a descoperi noi ocazii de dezvoltare şi nu să

adopte o poziţie de reacţii în replică la adresa competitorilor.

Creşterea complexităţii muncii managerilor. Managerii zilelor noastre trebuie să facă faţă unor

factori mult mai numeroşi şi aflaţi în continuă schimbare faţă de predecesorii lor. Complexitatea

creşte cu cât trebuie luaţi în considerare factori cum ar fi inflaţia, schimbările demografice sau

responsabilităţile sociale, dar şi acţiuni menite să determine dezvoltarea internă şi achiziţiile.

Planificarea strategică le permite managerilor să anticipeze problemele şi oportunităţile.

Creşterea complexităţii mediului extern. Datorită dezvoltării interdependenţelor din mediul extern

al organizaţiilor, managementul actual nu mai poate lua decizii bazate exclusiv pe considerente

interne, ci trebuie să ţină seama în permanenţă de reglementările legislative, de aşteptările

acţionarilor, de opinia publică, de relaţiile de muncă şi de alte elemente externe.

Creşterea intervalului de timp dintre luarea deciziei şi apariţia rezultatelor. Previziunile

legate de variabilele luate în calcul în planificare trebuie făcute cât mai devreme şi pe termen cât

mai lung, deoarece consecinţele abordării unei perspective pe termen scurt pot fi dezastroase.

Aceste evenimente au determinat o evoluţie a modului în care organizaţiile se orientează către

viitor, ajungându-se de la procesul simplu al stabilirii bugetului la utilizarea de instrumente

sofisticate de planificare, la o mai mare preocupare faţă de mediul extern şi la un nou mod de a

gândi strategic.

 

PROCESUL DE PLANIFICARE STRATEGICĂ 

Planificarea strategică reprezintă un proces raţional care poate (şi ar trebui) să fie utilizat şi

modificat de managerii din toate tipurile de organizaţii. Pe fondul existenţei unor discrepanţe între

modelele create de diferiţi practicieni sau teoreticieni, figura următoare oferă o imagine a

componentelor procesului planificării strategice, care poate fi împărţit în trei etape generale şi opt

paşi.

55

 

PRIMA ETAPĂ: FUNDAMENTAREA 

Atunci când încep procesul de planificare strategică, managerii trebuie să stabilească fundamentul

pe baza cărora se vor desfăşura celelalte procese manageriale. Principala temelie o constituie

stabilirea viziunii, a direcţiei pe care se va orienta organizaţia. Obiectivele finale ale organizaţiei

trebuie exprimate în mod clar şi cuprinse într-o declaraţie a misiunii organizaţiei, care trebuie să ţină

cont atât de valorile conducerii, cât şi de nevoile angajaţilor, clienţilor sau consumatorilor.

 

Primul pas al procesului de planificare strategică îl reprezintă identificarea şi generarea

misiunii organizaţiei. � Identitatea unei corporaţii este mai importantă decât un plan strategic,

deoarece o strategie eficientă depinde de ataşamentul faţă de forţele esenţiale care izvorăsc din

identitate. � La demararea unei afaceri, obiectivul sau misiunea sunt bine cunoscute şi înţelese de

fondatori, însă pe măsură ce organizaţia se extinde, pătrunde pe noi pieţe sau fuzionează, multe

firme îşi modifică misiunea iniţială.

Conducerea poate schimba perspectiva asupra misiunii originare, ca rezultat al neînţelegerii

sau înţelegerii greşite a acesteia, motiv pentru care înţelegerea misiunii unei companii reprezintă

primul pas în procesul planificării strategice.

Declararea misiunii ar trebui să reprezinte viziunea pe termen lung asupra a ceea ce

încearcă organizaţia să devină, asupra segmentului de piaţă căruia doreşte să i se adreseze şi 56

asupra nevoilor pe care încearcă să le satisfacă. Ea are rolul de a focaliza energiile, de a conferi un

sentiment al orientării, sensului şi ţelului, este o sursă de putere legitimă în situaţiile dificile,

împiedică irosirea resurselor în activităţi care nu au legătură cu raţiunea de a exista a organizaţiei şi

acţionează pentru fiecare membru al organizaţiei în măsura în care este internalizată ca o instanţă� �

care indică valorile şi principiile în virtutea cărora doreşte să acţioneze în orice situaţie.

O declaraţie a misiunii este eficace dacă este realizabilă, instructivă, precisă, dacă reflectă

valorile şi cultura companiei şi dacă este orientată spre client.

Realizabilă. Misiunea unei organizaţii trebuie să fie astfel formulată încât să fie realizabilă cu

ajutorul creativităţii şi competenţelor organizaţiei, dar să solicite un efort, să constituie o provocare.

Instructivă. Declararea misiunii induce un sentiment de ataşament faţă de valorile comune tuturor

angajaţilor, indiferent de funcţiile ocupate sau de activităţile desfăşurate, şi are rolul de a unifica

eforturile. Rezultate precum maximizarea profitului sau creşterea vânzărilor pot fi privite drept

rezultate ale punerii în practică a unei declaraţii a misiunii bine definite, mai degrabă decât rezultate

propriu-zise ale misiunii.

Precisă. Pentru a-i ajuta pe manageri în stabilirea direcţiei strategice a unei organizaţii, declararea

misiunii trebuie să identifice în mod clar caracteristicile esenţiale ale organizaţiei.

Reflectă valorile şi cultura organizaţiei. Este important ca declararea misiunii să reflecte

realităţile şi idealurile unei organizaţii, să exprime inima şi sufletul companiei, să fie în acord cu

valorile şi principiile oamenilor. În stabilirea obiectivelor, un manager trebuie să înţeleagă realităţile

competiţionale, dar şi să conştientizeze valorile, principiile şi cultura organizaţională.

Orientarea către client. Nevoile şi dorinţele clienţilor oricărei organizaţii trebuie să fie luate în

considerare cu o preocupare sinceră la stabilirea misiunii organizaţiei. Datorită schimbărilor rapide

ale naturii produselor şi serviciilor, este nevoie ca declararea misiunii să fie orientată către

segmentul de piaţă, iar nu către produs.

O afacere nu este definit� ă de numele companiei, de statut sau de articole, ci este definită de nevoia

pe care un client şi-o satisface atunci când cumpără un produs sau un serviciu al companiei.

Întrebarea ce este afacerea noastră? poate primi răspuns doar prin abordarea unei perspective

care să permită privirea acestei afaceri din exterior, adică din punctul de vedere al consumatorului

sau segmentului de piaţă.� (P. F. Drucker).

Prezentăm în continuare câteva întrebări utile în demersul de întocmire a declaraţiei de misiune

care, în opinia noastră, ar fi necesar să fie unul larg participativ:

Care este scopul nostru esenţial, raţiunea noastră de a exista?

Ce reprezentăm? De ce existăm?

În ce constă valoarea noastră, care sunt competenţele noastre unice?

Care sunt valorile noastre?

57

Care sunt cele mai importante lucruri pentru organizaţia noastră?

Care este semnificaţia a ceea ce facem?

Cum putem să ne aducem contribuţia?

Ce vrem să fim şi să facem (peste 5-10 ani, de exemplu)?

Recomandăm următorul proces pentru formularea misiunii:

1. Echipa de top management asistată de un consultant va merge într-un staff retreat pentru a

elabora misiunea (2-3 zile). Se vor folosi chestionare şi se vor prezenta opiniile tuturor membrilor

echipei privind viziunea, principiile, valorile, contribuţia personală şi ca organizaţie pe care doresc

să o aducă, ce anume îi face unici etc. Apoi una sau două persoane vor fi delegate să elaboreze un

prim draft al misiunii care va fi supus apoi discuţiei şi îmbunătăţit cu contribuţiile celorlalţi.

2. Se va repeta acest proces la nivelul fiecărui departament, grupă specializată de angajaţi sau la

nivele interdepartamentale astfel încât să se elaboreze misiuni la toate aceste nivele care să fie

interconectate cu misiunea globală a organizaţiei.

3. La anumite intervale de timp misiunea va fi reanalizată şi sprijinul pentru îndeplinirea ei reafirmat.

Managerii organizaţiei trebuie să fie primii care să îşi manifeste în mod constant susţinerea şi

credinţa în misiunea companiei.

4. Noii angajaţi vor fi selectaţi în acord cu valorile cuprinse în misiune şi încurajaţi să contribuie

constructiv. Toate sistemele şi structurile din cadrul organizaţiei trebuie să fie aliniate cu misiunea.

Un model generic de declaraţie a scopurilor unei organizaţii este următorul: Să creştem bunăstarea�

economică şi calitatea vieţii tuturor deţinătorilor de risc. � Deţinătorii de risc sunt toţi cei care ar avea

de suferit dacă afacerea eşuează: proprietari, angajaţi, furnizori, clienţi, bănci, comunitatea. Prin

bunăstare economică înţelegem obţinerea de profit pentru acţionari, salarii şi alte recompense

pentru angajaţi, servicii cu un raport bun calitate/preţ pentru clienţi. Calitatea vieţii presupune

satisfacerea nevoilor umane fundamentale, care constituie în acelaşi timp surse de motivaţie şi

capacităţi care pot fi utilizate:

Tabelul nr. 7

Nevoile umane şi misiunea organizaţiei

Tip de nevoi

Metafore umane

VerbDimensiune în organizaţie

FiziceTrup /

acţiuneA trăi Economică

SocialeSuflet /

sentimentA iubi Apartenenţă

Mentale Minte / gând A învăţa Provocare şi creştere

Spirituale Spirit / A lăsa o moştenire Scop, sens,

58

cuvânt (a transcede

sinele, a contribui,

a face ceva pentru

ceilalţi)

semnificaţie

 

 

Încheiem aceste consideraţii cu câteva exemple de misiuni ale unor companii:

Suntem dedica� ţi îmbunătăţirii calităţii vieţii prin aplicarea ştiinţei şi tehnologiei pentru crearea de

valoare în domeniul îngrijirii sănătăţii contribuind la creşterea productivităţii clienţilor noştri. � (Misiunea SmithKline Beckman)

Suntem o firm� ă de consultanţă dedicată producerii de rezultate excepţionale şi durabile care să

ofere clienţilor noştri un avantaj competitiv. În acest scop încurajăm schimbarea şi suntem în

permanenţă dispuşi să învăţăm să ne schimbăm noi înşine. O premisă fundamentală a companiei

noastre este că oamenii din cadrul unei organizaţii şi organizaţia însăşi pot să meargă dincolo de

succes şi împlinire, pentru a atinge măreţia. (Misiunea Landmark Education)�Misiunea noastr� ă este să fim o companie centrată pe client, care să ofere servicii financiare la nivel

global, străduindu-se să atingă perfecţiunea prin satisfacerea nevoilor oamenilor, companiilor,

guvernelor şi instituţiilor. Obiectivul nostru este să fim recunoscuţi ca lideri în ceea ce priveşte

valoarea pe care o oferim clienţilor, profiturile pentru acţionari şi recompensele pentru angajaţi.

Acesta este angajamentul şi moştenirea noastră. (Misiunea Merrill Lynch)� 

VII. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA

A) Durata contractului individual de muncaA1) Tipuri de contracte

Durata nedeterminata – regula

Durata determinata - excepţia

A2) Contractul individual pe durata determinata

Cazuri de încheiere a unui contract pe durata determinata:

- Înlocuirea unui salariat pe durata suspendării

- Creşterea temporara a activităţii

- Activităţi sezoniere

59

2.1.1. Clauze generale – continuare

A2) Contractul individual pe durata determinata - continuare

Durata

- Maxim 18 luni.

- Prelungit de cel mult doua ori in interiorul termenului de 18 luni.

Perioada de proba – reguli speciale

Urmata ca regula de angajarea unui salariat pe durata

nedeterminată (exceptie, lucrări urgente cu caracter

excepţional)

B) Timpul de muncaB1) Programe individualizate de munca (flexibile)

B2) Munca suplimentara

Prestata la solicitarea angajatorului

Maximum 8 ore pe săptămână

Sancţiune pentru depăşirea duratei maxime a orelor

suplimentare ??

B2) Munca suplimentara – continuare

Compensata cu timp liber corespunzător in următoarele 30 de zile

sau Spor la salariu

Minimum 75% din salariu de baza

100% potrivit contractului colectiv de munca la nivel

naţional

Salariaţii cu funcţii de conducere nu mai sunt exceptaţide la remunerarea orelor suplimentare.

B3) Munca de noapte Compensaţii:

- spor la salariul de baza – min. 15% din salariul de baza,

- 25% potrivit contractului colectiv de munca la nivel naţional

sau- reducerea timpului de munca cu 1 ora fata de durata normala a zilei de

munca.

Obligaţia angajatorului de a raporta la Inspectoratul teritorial de munca utilizarea

60

in mod frecvent a muncii de noapte.

C) Timpul de odihna Repausul zilnic

- pauza de masa

- 12 ore consecutive intre doua zile lucrătoare

Repausul săptămânal

- Doua zile consecutive

- De regula sâmbăta si duminica

- Alte doua zile si Spor (CCMN, CIM)

Sărbătorile legale.

D) Concediile De odihna

- minimum 20 de zile lucrătoare

- 21 de zile lucrătoare potrivit CCMN

Pentru formare profesionala

- plătit de angajator, de pana la 10 zile lucrătoare

- fără plata, la cererea salariatului.

E) Contractul individual de munca cu timp parţial Fracţiuni de norma de cel puţin 2 ore pe zi

Săptămână de lucru de cel puţin 10 ore

Interdicţia de a efectua ore suplimentare

Convenţia civila de prestări servicii

F) Perioada de proba Durata maxima

- 30 de zile calendaristice pentru funcţii de execuţie

- 90 de zile calendaristice pentru funcţii de conducere

- reguli speciale pentru debutul in profesie si muncitorii necalificaţi

Cu unele excepţii, o singura perioada de proba pe durata contractului

Obligaţia de informare a salariatului in termen de 15 zile sub sancţiunea decăderii

Interzisa angajarea succesiva a mai mult de trei persoane pe perioade de proba

pentru acelaşi post.

61

A) Clauza de neconcurenţă Durata:

- Pe durata CIM (dar nu in timpul perioadei de proba)

- După încetarea CIM pentru o perioada stabilita expres de:

- Cel mult 6 luni pentru funcţiile de execuţie si

- Cel mult 2 ani pentru funcţiile de conducere.

Activităţile interzise:

- Trebuie prevăzute in mod concret;

- Nu este permisa interzicerea in mod absolut a exercitării profesiei

sau specializarii.

A) Clauza de neconcurenţă - continuare Indemnizaţie – min 25% din salariu.

Sancţiune: Restituirea indemnizaţiei daune-interese

Instanţa poate diminua efectele clauzei de neconcurenţă la sesizarea Salariatului

sau Inspectoratului teritorial de munca.

B) Clauza de mobilitate munca nu se executa intr-un loc de munca stabil;

salariatul beneficiază de prestaţii suplimentare.

C) Clauza de confidenţialitate pe durata contractului

după încetarea contractului

obligaţia salariatului de a respecta secretul de serviciu.

D) Alte clauze clauza de fidelitate

alte clauze stabilite de parţi

2.1.3. Formalităţi

A) Obligaţia de informare cu privire la clauzele CIM Munca in străinătate: moneda, clima, obiceiuri, etc.

62

Contract de confidenţialitate in timpul negocierii CIM

B) Obţinerea de informaţii de la foştii angajatori Numai cu incunoştiinţarea prealabila a salariatului.

Numai cu privire la funcţiile îndeplinite si la durata angajării.

C) Certificat medical obligatoriu Lipsa lui, motiv de nulitate relativa a contractului

Solicitarea testelor de graviditate este interzisa

Modificarea Contractului Individualde Muncă

A) Modalităţi de modificare Prin acordul părţilor – regula

In mod unilateral:

- Delegarea – prevederi similare cu cele din vechea reglementare

- Detaşarea

- Sancţiune disciplinara – capitolul privind Răspunderea juridica

- Forţă majoră

- Măsura de protecţie a salariatului.

Transferul salariatului – dispare din noua reglementare.

B) Detaşarea Cel mult 1 an, cu posibilitatea de prelungire indefinită din 6 în 6 luni.

Drepturile cuvenite salariatului se acordă de angajatorul la care s-a depus

detaşarea.

Principiul subsidiarităţii plăţii.

Plata cheltuielilor de transport şi cazare şi îndemnizaţie detaşare.

A) Modalităţi de suspendare a CIM De drept - sistematizarea materiei

Prin acordul părţilor – nu sunt modificări

Din iniţiativa salariatului – nu sunt modificări

Din iniţiativa angajatorului

- pe durata cercetării disciplinare şi ca sancţiune disciplinară

63

- plângere penală/judecată

- întreruperea temporară a activităţii

- doar cu plata unei indemnizaţii de minimum 75% din salariul de bază

- pe durata detaşării.

B) Efectele suspendării contractului individual de muncă Suspendarea prestării muncii şi a plăţii salariului;

Menţinerea celorlalte drepturi şi obligaţii ale salariului, cu excepţia:

- Motive imputabile salariatului

- Prevederi contrare legale sau contractuale

Pentru înlocuirea salariatului al cărui contract este suspendat:

- contract de muncă pe durată determinată

- contract punere la dispoziţie/contract de muncă temporară

A) Modalităţi de încetare a contractului individual de muncă

A1) De drept – reglementări similare

A2) Prin acordul părţilor – articolul 129 din vechiul Cod

A3) Prin voinţa unilaterală a unei părţi

A3) Încetarea din iniţiativa uneia din părţi

Demisia

Concedierea individuală pentru motive ce ţin de persoana salariatului

- Abatere gravă

- Arest preventiv mai mare de 60 de zile

- Necorespundere profesională

Concediere individuală pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului

- Desfiinţarea efectivă a locului de muncă.

Concediere colectivă

A3) Încetarea din iniţiativa uneia din părţi - continuare

Preavizul Din partea angajatorului

- minimum 15 zile lucrătoare

64

- nu se acordă în perioada de probă

- decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei

salariatului (refuzul de comunicare ).

Din partea salariatului

- Maximum 15 zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie

- Maximum 30 zile calendaristice pentru funcţiile de conducere

- Fără preaviz dacă angajatorul nu îşi respectă obligaţiile.

B) Obligaţii speciale ale angajatorului în cazul concedierii individuale

Emiterea deciziei în 30 de zile de la data constatării cauzei concedierii

Sancţiunea pentru depăşirea termenului

Posibilitatea practică a respectării termenului: solicitarea sprijinului agenţiei

teritoriale de ocupare a fortei de munca

Cercetarea disciplinară prealabilă (şi pentru necorespundere profesională)

Propunerea unui nou loc de muncă: limitele obligaţiei angajatorului.

C) Obligaţii speciale în cazul concedierilor colective plan de măsuri sociale

consultarea sindicatului in timp util în vederea evitării/reducerii concediilor

colective

notificarea intenţiei de concediere sindicatului şi Inspectoratului Teritorial de

Muncă

Termen: min. 45 de zile; poate fi prelungit cu max. 15 zile

interdicţia efectuării de noi angajări timp de 12 luni (termenul există şi în baza

CCMN)

A) Munca prin agent de muncă temporară ( staff leasing ) Definiţii – agent de muncă temporară, salariat temporar, utilizator

Agentul de muncă temporară: Autorizare prealabilă din partea Ministerului Muncii

şi Solidarităţii Sociale – Legi speciale

Misiunea de muncă temporară – cazuri:

- Înlocuire salariat pe durata suspendării contractului acestuia

- Derularea unor activităţi cu caracter sezonier

- Prestarea unor activităţi specializate ori ocazionale

A) Munca prin agent de muncă temporară - continuare

65

Contractul de punere la dispoziţie

Maxim 12-18 luni, o prelungire

Contractul de muncă temporară

Perioadă de probă – reguli speciale

Salariul:

plătit de agentul de muncă temporară

principiul plăţii subsidiare

Posibilitatea salariatului de a încheia contract de muncă cu utilizatorul la

încetarea misiunii(interzicerea renunţării)

B) Munca la domiciliu locul muncii trebuie precizat expres

salariaţii îşi stabilesc singuri programul de lucru

controlată de angajator

angajatorul asigură transportul materiilor prime la şi de la domiciliul salariatului la

sediul societăţii

Angajator Registrul general de evidenţă – 1 ianuarie 2004

Comunicarea periodică a situaţiei economico-financiare a societăţii

Regulamentul intern

Confidenţialitatea datelor cu caracter personal

A) Regulamentul intern Se întocmeşte de angajator cu consultarea sindicatului / reprezentanţilor

salariaţilor (drept de veto?)

Se aduce la cunoştinţă prin afişare

Controlul legalităţii se face de instanţa judecătorească

În termen de 60 de zile de la intrarea în vigoare a Codului muncii

1Mai 2003 !

B) Confidenţialitatea datelor cu caracter personal Legislaţie aplicabilă: Anexa 4

Scopul licit al prelucrării datelor personale: determinat, explicit şi legitim.

În principiu: in baza consimţământului persoanei vizate.

Orice prelucrare a unor date cu caracter personal, inclusiv a datelor privitoare la angajaţi trebuie notificată Avocatului Poporului.

66

Excepţii: în scopul îndeplinirii unor obligaţii legale (încheierea şi executarea

contractelor de muncă, îndeplinirea unor obligaţii fiscale).

Asigură plata creanţelor salariale

Se constituie din contribuţiile angajatorului - nu s-a stabilit cuantumul fondului de

garantare

Obligaţia de plată a instituţiilor de administrare a fondurilor va exista independent

de îndeplinirea obligaţiei de contribuţie la finanţare

Lege specială

Asigurată de către angajator, în urma consultărilor cu sindicatul şi comitetul de

securitate şi sănătate în muncă

Instruire periodică a salariaţilor

Asigurarea asistenţei unui medic specialist în medicina muncii

Lege specială

Comitetul de securitate şi sănătate în muncă

La angajatorii cu cel puţin 50 de salariaţi

Aspecte generale Plan de pregătire profesională

Consultarea sindicatelor

Parte a contractului colectiv de muncă

Participarea la cursuri

Salarizarea pe durata participării

Concediul de studii

Salariaţii care au beneficiat de un curs sau stagiu profesional mai mare de 60 de

zile nu pot avea iniţiativa încetării contractului o perioadă de cel puţin 3 ani

- Se poate conveni prin acordul părţilor şi o obligaţie de a rămâne în

întreprindere după un stagiu cu durată mai mică?

Obligaţiile părţilor se stabilesc printr-un act adiţional la contractul de muncă

Contracte specialeA) Contractul de calificare profesională

B) Contractul de adaptare profesională

C) Contractul de ucenicie la locul de muncă

Drepturile şi obligaţiile vânzător ce derivă dintr-un contract de muncă vor fi

transferate integral cesionarului

Transferul întreprinderii/unităţii unor părţi ale acesteia nu poate constitui motiv de

concediere individuală sau colectivă

67

Obligaţia vânzătorului şi cumpărătorului de consultare cu sindicatele

Sindicatele Organizate conform Legii sindicatelor nr.54/2003

Participă la:

- negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă

- tratative/acorduri cu autorităţile publice şi patronatele

Reprezentanţii salariaţilor La angajatorii cu mai mult de 20 de salariaţi

Participă la elaborarea regulamentului intern dar nu pot desfăşura activităţi ce

sunt exclusiv recunoscute sindicatelor

Sesizează Inspectoratul de muncă despre neregulile constatate

Timp alocat şi plătit – 20 de ore pe lună

Patronatele Organizaţii ale patronilor fără caracter politic

Susţin şi apără drepturile membrilor în raport cu autorităţile şi

sindicatele

Negocierea obligatorie – peste 21 salariaţi

Necorelarea cu dispoziţiile legale existente

Încheiat la nivel naţional – obligatoriu pentru toţi salariaţii

Legea specială

Conflictele de muncă Conflicte de interese / Conflicte de drepturi

Lege specială

Inspecţia muncii Este supusă controlului organelor de Inspecţia Muncii

Are în subordine Inspectoratele teritoriale de Muncă

Lege speciale

Răspunderea disciplinară Sancţiune – suspendarea contractului individual de muncă pe o perioadă de

maximum 10 zile lucrătoare

Amenzile disciplinare – interzise

Se aplică în raport cu gravitatea abaterii

Cercetarea disciplinară prealabilă

Răspunderea disciplinară - continuare

68

Dreptul salariatului de a fi asistat de un membru al sindicatului

Decizia disciplinară

Răspunderea patrimonială Salariaţii răspund în temeiul normelor răspunderii civile contractuale pentru

pagubele produse din vina şi în legătură cu munca lor

Salariaţii nu răspund de pagubele provocate de forţa majoră şi nici de cele care

se încadrează în riscul normal al serviciului

Salariatul care a încasat sume de bani necuvenite este obligat să le restituie

Răspunderea patrimonială - continuare Suma stabilită pentru acoperirea ratelor se reţin în rate lunare, care nu pot depăşi

o treime, respectiv jumătate din salariu.

Urmărirea recuperării daunelor de la orice angajator subsecvent

Dacă paguba nu se poate recupera prin reţineri din salariu în termen de 3 ani

– executarea silită pe calea dreptului comun

Dispariţia deciziei de imputare şi a angajamentului de plată

Răspunderea contravenţională Amenda: 3.000.000 – 100.000.000 lei

Nerespectarea dispoziţiilor privind:

- plata salariului minim brut pe economie

- registrul general de evidenţă a salariaţilor

- împiedicarea participării la grevă

- neîncheierea unui contract de muncă salariaţilor

- încadrarea în muncă a minorilor

Răspunderea penală Neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind:

- plata salariilor

- reintegrarea în muncă a unui salariat

- neplata către bugetul de stat în termen de 15 zile de la data reţinerii

contribuţiilor de asigurări sociale reţinute salariaţilor

Corelaţia cu OG 61/2002 privind executarea creanţelor bugetare

Cerile în vederea soluţionării unui conflict de muncă pot fi formulate în termen de:

- 30 zile

- 6 luni

69

- 3 ani

- oricând, în cazul nulităţii

Termenul general de prescripţie potrivit Codului Muncii – 3 ani

Competenţa materială - Tribunalul

Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de muncă sunt:

- scutite de la taxa de timbru

- scutite de timbru judiciar

- judecate în regim de urgenţă

Sarcina probei revine angajatorului

Hotărârile pronunţate sunt definitive si executorii de drept

Vechimea în muncă

Conţinut Legea 19/2000

Drepturi care se stabilesc pe baza vechimii în muncă

Contribuţia la asigurări sociale de stat

Stagiu de cotizare

Pensia pentru limită de vârstă

Pensia anticipată

Pensia anticipată parţială

Pensia de invaliditate

Pensia de urmaş

Stabilirea şi plata pensiilor

Alte drepturi de asigurări sociale

Revizuirea clauzelor contractelor individuale/colective de muncă

- generale

- speciale

- condiţii de muncă, timp de muncă, sporuri

Redactarea Regulamentului de Ordine interioară – 1.05.2003

Redactarea Planului de Instruire

Notificarea privind prelucrarea datelor personale

Informarea salariaţilor

VIII. REGISTRUL GENERAL DE EVIDENŢĂ A SALARIAŢILOR

G 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor. Hotarare nr. 500/2011

Publicat in Monitorul Oficial, Partea I nr. 372 din 27 mai 2011

70

Registrul general de evidenta a salariatilor

In temeiul art. 108 din Constitutia Romaniei, republicata, precum si al art. 34 alin. (7) din Legea nr.

53/2003 Codul muncii, republicata, Guvernul Romaniei adopta prezenta hotarare. �Art. 1

Prezenta hotarare stabileste metodologia de intocmire si completare a registrului general de

evidenta a salariatilor, denumit in continuare registru, inregistrarile care se efectueaza, precum si

orice alte elemente in legatura cu acesta.

Art. 2

(1) Incadrarea in munca a unei persoane se realizeaza, potrivit prevederilor Legii nr. 53/2003 Codul�

muncii, republicata, numai prin incheierea unui contract individual de munca, in temeiul caruia

persoana fizica, in calitate de salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui

angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu.

(2) Fiecare angajator are obligatia de a infiinta si transmite la inspectoratul teritorial de munca un

registru general de evidenta a salariatilor si de a-l prezenta inspectorilor de munca, la solicitarea

acestora.

(3) Angajatorii care au infiintat sucursale, agentii, reprezentante sau alte asemenea unitati fara

personalitate juridica, carora le-au delegat competenta incadrarii personalului prin incheierea de

contracte individuale de munca, pot delega acestora si competenta infiintarii registrului.

(4) Au obligatia de a infiinta si transmite registrul la inspectoratul teritorial de munca si misiunile

diplomatice si oficiile consulare ale altor state in Romania, respectiv, dupa caz, institutele culturale

si reprezentantele comerciale si economice ale altor state in Romania, pentru personalul angajat

local care are cetatenia romana sau resedinta permanenta in Romania.

(5) Completarea si transmiterea registrului se fac de catre una sau mai multe persoane

nominalizate prin decizie scrisa de catre angajator.

(6) Angajatorii pot contracta serviciul de completare si transmitere a registrului prin incheierea, cu

respectarea dispozitiilor art. 20 alin. (5) din Legea nr. 677/2001 pentru protectia persoanelor cu

privire la prelucrarea datelor cu caracter personal si libera circulatie a acestor date, cu modificarile si

completarile ulterioare, de contracte de prestari servicii cu prestatori inregistrati la inspectoratele

teritoriale de munca, care isi desfasoara activitatea in conditiile prevederilor legale in vigoare.

(7) Prestatorii prevazuti la alin. (6) nu pot subcontracta, la randul lor, serviciile de completare si

transmitere a registrului incredintate de angajator.

(8) In situatia prevazuta la alin. (6), angajatorul are obligatia informarii, in scris, a inspectoratului

teritorial de munca despre incheierea contractului de prestari servicii.

(9) Contractarea serviciului de completare si transmitere a registrului nu exonereaza angajatorul de

obligatiile stabilite de prezentul act normativ.

71

(10) Angajatorii/prestatorii care opereaza efectiv in registru au obligatia sa prelucreze datele cu

caracter personal ale salariatilor angajatorilor, cu respectarea prevederilor Legii nr. 677/2001, cu

modificarile si completarile ulterioare.

(11) Procedura si actele pe care angajatorii sunt obligati sa le prezinte la inspectoratul teritorial de

munca pentru obtinerea parolei se stabilesc prin ordin al ministrului muncii, familiei si protectiei

sociale.

Art. 3

(1) Registrul se intocmeste in forma electronica.

(2) Registrul se completeaza in ordinea angajarii si cuprinde urmatoarele elemente:

a) elementele de identificare a tuturor salariatilor: numele, prenumele, codul numeric personal � CNP, cetatenia si tara de provenienta Uniunea Europeana UE, non-UE, Spatiul Economic� �

European SEE; �b) data angajarii;

c) perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea;

d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii Ocupatiilor din Romania (COR) sau altor acte

normative;

e) tipul contractului individual de munca;

f) durata normala a timpului de munca si repartizarea acestuia;

g) salariul, sporurile si cuantumul acestora;

h) perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor de

suspendare in baza certificatelor medicale;

i) data incetarii contractului individual de munca.

Art. 4

(1) Completarea, respectiv inregistrarea in registru a elementelor prevazute la art. 3 alin. (2) se face

dupa cum urmeaza:

a) la angajarea fiecarui salariat, elementele prevazute la art. 3 alin. (2) lit. a)g) se inregistreaza in�

registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre salariatul in cauza;

b) elementul prevazut la art. 3 alin. (2) lit. g) se completeaza si pentru contractele individuale de

munca deja inregistrate, in termen de 90 de zile de la data intrarii in vigoare a prezentei hotarari;

c) elementele prevazute la art. 3 alin. (2) lit. h) se inregistreaza in registru in termen de maximum 20

de zile lucratoare de la data suspendarii;

d) elementele prevazute la art. 3 alin. (2) lit. i) se inregistreaza in registru la data incetarii

contractului individual de munca/la data luarii la cunostinta a evenimentului ce a determinat, in

conditiile legii, incetarea contractului individual de munca;

72

e) pentru salariatii detasati, angajatorul de baza completeaza perioada detasarii si denumirea

angajatorului la care se face detasarea, anterior inceperii detasarii.

(2) Orice modificare a elementelor prevazute la art. 3 alin. (2) lit. a), c)g) se inregistreaza in registru�

cel tarziu in ziua lucratoare anterioara implinirii termenului de 20 de zile lucratoare prevazut la art.

17 alin. (5) din Legea nr. 53/2003, republicata. Exceptie fac situatiile in care modificarile se produc

ca urmare a unei hotarari judecatoresti sau ca efect al unui act normativ cand inregistrarea in

registru se face in ziua in care angajatorul se prezuma, potrivit legii, ca a luat cunostinta de

continutul acestora.

(3) Orice corectie a erorilor survenite in completarea registrului se face la data la care angajatorul a

luat cunostinta de acestea.

Art. 5

(1) Registrul se transmite la inspectoratul teritorial de munca in format electronic, prin utilizarea

uneia dintre urmatoarele modalitati:

a) prin completarea on-line a bazei de date existente pe portalul Inspectiei Muncii;

b) prin e-mail, pe baza de semnatura electronica;

c) prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de munca in format electronic, insotit de o

adresa de inaintare semnata de angajator.

(2) Evidenta registrelor, respectiv a datelor cuprinse in acestea, transmise de angajatori/prestatori

de servicii, se tine intr-o baza de date organizata la nivelul Inspectiei Muncii.

(3) Procedura privind transmiterea registrului in format electronic se stabileste prin ordin al

ministrului muncii, familiei si protectiei sociale, dupa adoptarea solutiei tehnice a registrului in format

electronic si in functie de aceasta.

Art. 6

(1) Angajatorii sau, dupa caz, prestatorii de servicii au obligatia de a completa si transmite registrul

la inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala isi au angajatorii sediul sau domiciliul,

dupa caz, cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre primul salariat, cu

obligatia completarii acestuia conform art. 3.

(2) Unitatile fara personalitate juridica care au competenta infiintarii registrului au obligatia de a

completa elementele contractului individual de munca conform art. 3 si de a transmite registrul, in

termenele prevazute la art. 4, la inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala isi

desfasoara activitatea, cu indeplinirea obligatiilor prevazute de prezenta hotarare.

Art. 7

Registrul se pastreaza in forma electronica la sediul angajatorului si, dupa caz, la sediul sucursalei,

agentiei, reprezentantei sau al altor asemenea unitati fara personalitate juridica, care au delegata

competenta infiintarii registrului.

73

Art. 8

(1) Angajatorul are obligatia de a intocmi un dosar personal pentru fiecare dintre salariati, de a-l

pastra in bune conditii la sediu, precum si de a-l prezenta inspectorilor de munca, la solicitarea

acestora.

(2) Dosarul personal al salariatului cuprinde cel putin urmatoarele documente: actele necesare

angajarii, contractul individual de munca, actele aditionale si celelalte acte referitoare la

modificarea, suspendarea si incetarea contractelor individuale de munca, acte de studii/certificate

de calificare, precum si orice alte documente care certifica legalitatea si corectitudinea completarii in

registru.

(3) La solicitarea scrisa a salariatului sau a unui fost salariat angajatorul este obligat sa ii elibereze

acestuia:

a) copii ale documentelor existente in dosarul personal;

b) copii ale paginilor din registrul electronic care cuprind inscrierile referitoare la persoana sa si/sau

un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea

in munca, in meserie si in specialitate, astfel cum rezulta din registrul general de evidenta si din

dosarul personal, in termen de cel mult 15 zile de la data solicitarii.

(4) Documentele sunt eliberate in copie certificata de reprezentantul legal al angajatorului sau de

persoana imputernicita de angajator pentru conformitate cu originalul.

(5) Registrul electronic si dosarele personale ale fiecarui salariat se vor pastra in conditii care sa

asigure securitatea datelor, precum si pastrarea lor indelungata si corespunzatoare, cu respectarea

prevederilor Legii nr. 677/2001, cu modificarile si completarile ulterioare. Angajatorul raspunde

pentru asigurarea acestor conditii, precum si pentru orice prejudiciu produs salariatului, sau oricarei

alte persoane fizice sau juridice, prin incalcarea acestor obligatii.

(6) In masura in care, din motive obiective, angajatorul se afla in imposibilitatea de a elibera

documentele prevazute la alin. (3), salariatul sau fostul salariat poate solicita inspectoratului

teritorial de munca din raza caruia angajatorul isi desfasoara activitatea eliberarea unei adeverinte

din care sa rezulte elementele continute in registru, astfel cum a fost intocmit si transmis de catre

angajator. Inspectoratul teritorial de munca in cauza elibereaza documentul, in baza registrului

electronic transmis de angajator, in termen de cel mult 15 zile de la data solicitarii.

Art. 9

(1) Constituie contraventii urmatoarele fapte savarsite de angajatori, persoane fizice sau juridice:

a) netransmiterea registrului cu elementele contractului individual de munca prevazute la art. 3 alin.

(2) lit. a)g), cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre salariatul in cauza; �b) refuzul de a pune la dispozitie inspectorului de munca registrul in format electronic, precum si

dosarul personal al salariatilor;

74

c) necompletarea elementelor contractului individual de munca conform art. 3, respectiv

netransmiterea registrului in termenele prevazute la art. 4;

d) completarea registrului de catre alte persoane decat cele prevazute la art. 2 alin. (5) sau alin. (6);

e) completarea registrului cu date eronate sau incomplete;

f) alterarea sau stergerea datelor din registru, precum si interventia neautorizata asupra aplicatiei

informatice a registrului.

g) nerespectarea prevederilor art. 2 alin. (8) privind informarea inspectoratelor teritoriale de munca

cu privire la prestatorii de servicii;

h) refuzul angajatorului de a elibera copii dupa documentele prevazute la art. 8 alin. (3), solicitate de

catre salariat;

i) nerespectarea prevederilor art. 2 alin. (7);

j) nerespectarea prevederilor art. 7.

(2) Contraventiile prevazute la alin. (1) se sanctioneaza dupa cum urmeaza:

a) cea prevazuta la lit. a), cu amenda de 10.000 lei pentru fiecare persoana primita la munca fara

transmiterea la inspectoratul teritorial de munca a registrului completat cu toate elementele

contractului individual de munca, fara ca amenda totala cumulata sa depaseasca suma de 50.000

lei;

b) cele prevazute la lit. b)c), cu amenda de la 5.000 lei la 8.000 lei; �c) cea prevazuta la lit. d)f) si i) cu amenda de la 3.500 lei la 5.000 lei; �d) cea prevazuta la lit. g) cu amenda de la 2.000 lei la 5.000 lei;

e) cea prevazuta la lit. h) si j) cu amenda de la 300 lei la 1.000 lei.

(3) Constatarea contraventiilor si aplicarea sanctiunilor se fac de catre inspectorii de munca.

(4) Contravenientul poate achita in cel mult 48 de ore jumatate din minimul amenzii

contraventionale prevazute la alin. (2) lit. b)e). �(5) Aplicarea contraventiilor si sanctiunilor prevazute la alin. (1) si (2) se face cu respectarea:

a) art. 22 din Conventia de la Viena privind relatiile diplomatice, respectiv ale art. 31 din Conventia

de la Viena privind relatiile consulare referitoare la inviolabilitatea localurilor misiunilor diplomatice,

respectiv ale oficiilor consulare;

b) art. 31 din Conventia de la Viena privind relatiile diplomatice, respectiv ale art. 43 din Conventia

de la Viena privind relatiile consulare referitoare la imunitatea de jurisdictie a agentilor diplomatici,

respectiv a agentilor consulari.

Art. 10

Prevederile art. 9 se completeaza cu dispozitiile Ordonantei Guvernului nr. 2/2001 privind regimul

juridic al contraventiilor, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 180/2002, cu

modificarile si completarile ulterioare.

75

Art. 11

(1) Inspectia Muncii adopta solutia tehnica privind registrul in forma electronica si aplicatia

informatica pentru completarea si transmiterea registrului de catre angajatori.

(2) Inspectoratul teritorial de munca distribuie aplicatia informatica angajatorilor care au obligatia de

a infiinta si transmite registrul.

Art. 12

(1) Inspectia Muncii asigura accesul autoritatilor si institutiilor publice la datele din registru, pe baza

unor aplicatii de interogare specifice, cu asigurarea masurilor de protectie a datelor cu caracter

personal. Conditiile, procedura de lucru si limitele accesului la informatii se stabilesc, in conditiile

legii, de Inspectia Muncii prin protocoale de colaborare incheiate cu autoritatile si institutiile publice

solicitante.

(2) In scopul combaterii muncii nedeclarate materializata prin neinregistrarea contractelor

individuale de munca in registru, Inspectia Muncii beneficiaza de accesul la bazele de date detinute

de autoritati si institutii publice, privind evidenta populatiei, declaratii si inregistrari fiscale/vamale,

asigurari si prestatii sociale, precum si orice date si informatii utile activitatii de control.

(3) Pentru familia ocupationala de functii bugetare "diplomatie, prevederile art. 46 se aplica in� �

conditiile stabilite printr-un protocol de colaborare incheiat intre Ministerul Afacerilor Externe si

Inspectia Muncii.

Art. 13

Registrele infiintate si inregistrate in conformitate cu prevederile Hotararii Guvernului nr. 161/2006

privind intocmirea si completarea registrului general de evidenta a salariatilor, cu modificarile si

completarile ulterioare, se pastreaza si se arhiveaza de catre angajatori, in conditiile legii.

Art. 14

(1) Prezenta hotarare intra in vigoare la data de 1 august 2011.

(2) La data intrarii in vigoare a prezentei hotarari se abroga Hotararea Guvernului nr. 161/2006

privind intocmirea si completarea registrului general de evidenta a salariatilor, publicata in Monitorul

Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 172 din 22 februarie 2006, cu modificarile si completarile ulterioare.

IX. DEZVOLTAREA DURABILĂCONCEPTUL DE DEZVOLTARE DURABILĂ A luat nastere ca raspuns la aparitia problemelor de mediu si a crizei resurselor naturale, in special

a celor legate de energie. Practic, conferinta privind Mediul de la Stockholm din 1972 este

momentul in care se recunoaste ca activitatile umane contribuie la deteriorarea mediului

inconjurator, ceea ce pune pericol viitorul Planetei.

76

Cativa ani mai tarziu, in 1983, isi incepea activitatea Comisia Mondiala pentru Mediu si Dezvoltare

(WCED), dupa o rezolutie adoptata de Adunarea Generala a Natiunilor Unite. In 1985 era

descoperita gaura din stratul de ozon de deasupra Antarcticii si, prin Conventia de la Viena a

inceput cautarea unor solutii pentru reducerea consumului de substante care dauneaza stratului

protector de ozon care inconjoara Planeta. In 1987, la un an de la catastrofa de la Cernobal, in

cadrul Raportului WCED de la Brundtland a fost formulata cea mai citata definitie a dezvoltarii

durabile:

“Dezvoltarea durabila este cea care urmareste nevoile prezentului, fara a compromite posibilitatea

generatiilor viitoare de a-si satisface nevoile lor”.

Termenul de dezvoltare durabila a inceput sa devina,

insa, foarte cunoscut abia dupa Conferinta privind

mediul si dezvoltarea, organizata de Natiunile Unite la

Rio de Janeiro in vara lui 1992, cunoscuta sub numele

de “Summit-ul Pamantului”. Ea a avut ca rezultat

elaborarea mai multor conventii referitoare la

schimbarile de clima (reducerea emisiilor de metan si

dioxid de carbon), diversitatea biologica (conservarea

speciilor) si stoparea defrisarilor masive. Tot atunci a

fost elaborata si Agenda 21 - planul de sustinere a

dezvoltarii durabile.

In vederea sincronizării acţiunilor de dezvoltare durabilă în cadrul statelor membre UE şi care să

constituie un punct de referinţă şi pentru ţările candidate, în anul 2001 a fost elaborată Strategia de

Dezvoltare Durabilă a Uniunii Europene.

Această strategie este practic o continuare a eforturilor intreprinse pentru îndeplinirea obiectivelor

de dezvoltare durabilă prevăzute de cel de-al 5-lea Program de acţiune al Comunităţii Europene

(1993-2000) “Spre dezvoltare durabilă” şi care recunoaşte că protecţia mediului este fundamentală

pentru dezvoltarea viitoare a Comunităţii. Această strategie comunitară este parte integrantă a celui

de-al 6-lea Program de acţiune pentru mediu “Viitorul nostru, alegerea noastră”, care stabileşte

acţiunile prioritare pentru perioada 2001 - 2010. Programul de Acţiune subliniază obiectivele

prioritare care trebuie să fie atinse pentru a se asigura un mediu curat şi sănătos. Un alt eveniment

cu importanţă relevantă a fost Conferinţa regională de evaluare a procesului Rio+10 pentru ţările

Europei Centrale şi de Est în domeniul dezvoltării durabile, care s-a desfăşurat la Bucureşti, în

perioada 27-28 iunie 2001.

Intrucât, imediat după Conferinţa de la Rio, România şi-a reorientat acţiunile naţionale pentru o mai

activă implementare a principiilor dezvoltării durabile stabilite în 1992, au fost înregistrate progrese

77

semnificative. Pe parcursul celor 10 ani de la Conferinţa de la Rio, Ministerul Apelor şi Protecţiei

Mediului a reuşit să îşi creeze cadrul instituţional capabil să sintetizeze conceptele dezvoltării

durabile şi să le integreze în politicile şi strategiile naţionale de mediu.

O reuşită în acest sens a fost elaborarea şi aprobarea de către Guvernul României în 1999, a

Strategiei Naţionale pentru Dezvoltare Durabilă, în care se pot distinge trei etape distincte de

acţiune pe termen scurt, mediu şi lung.

Principalele obiective ale Strategiei Naţionale pentru Dezvoltare Durabilă sunt:

redimensionarea şi remodelarea structurii economico-sociale şi transformarea ei într-un sistem

durabil;

stabilirea sectoarelor şi direcţiilor cu potenţial competitiv ca priorităţi ale dezvoltării durabile;

asigurarea stării de sănătate a populaţiei;

stoparea procesului de deteriorare a capitalului natural şi iniţierea refacerii acestuia;

dezvoltarea unui sistem legislativ şi instituţional coerent, compatibil cu cel al ţărilor din UE;

formarea resurselor umane la nivelul exigenţelor ştiinţifice, tehnologice şi informaţionale, pe plan

internaţional, din toate sectoarele economice şi sociale;

monitorizarea şi evaluarea permanentă a performanţelor economice, sociale şi de protecţie a

mediului. In 2005 Comisia a demarat un proces de reviziure a Strategiei de Dezvoltare Durabila,

proces care a cuprins mai multe etape:

- in februarie 2005 Comisia a publicat o evaluare initiala si critica la adresa progresului inregistrat

din 2001 si a evidentiat o serie de viitoare directii de urmat. Au fost evidentiate o serie de directii de

dezvoltare non-durabila care au avut efecte negative: schimbarea climatica, amenintari la adresa

sanatatii publice, cresterea saraciei si a excluziunii sociale, epuizarea resurselor naturale si

afectarea biodiversitatii;

- in iunie 2005, sefii de stat si de guverne din UE au adoptat o declaratie privind liniile directoare ale

dezvoltarii durabile, care sustinea ca Agenda reinnoita de la Lisabona este o componenta esentiala

a obiectivului atotcuprinzator al dezvoltarii durabile;

- pe 13 decembrie 2005, dupa consultarea cu mai multe institutii si persoane implicate, Comisia a

prezentat o propunere de reviziuire. Se punea accent pe 6 prioritati: schimbarea climatica, sanatate,

excluziune sociala, transport, resurse naturale si saracie si erau identificate caile care trebuie

urmate pentru a solutiona aceste probleme.

- in iunie 2006 a fost adoptata Strategia de Dezvoltare Durabila pentru o Uniune Europeana extinsa,

bazata pe strategia de la Goetheborg si rezultat al procesului inceput inca din 2004.

78

STRATEGIA DE DEZVOLTARE DURABILĂ A UNIUNII EUROPENE Unele dintre aceste provocari sunt foarte asemanatoare cu problemele intalnite de o alta strategie a

Uniunii, agenda de la Lisabona. Cu toate ca UE a stabilit ca dezvoltarea durabila este principiul

atotcuprinzator al tuturor politicilor europene, in realitate problema competitivitatii economice a

ajuns sa domine agenda politica. Cei trei piloni ai Strategiei de la Lisabona (competitivitate

economica, incluziune sociala si protejarea mediului inconjurator) au fost comparati cu trei copii,

dintre care unul – competitivitatea economica – are nevoie de mai multa atentie. In acest proces,

Strategia de Dezvoltare Durabila este, uneori, redusa numai la pilonul mediu – al Strategiei de la

Lisabona. Mai multi comisari europeni au declarat, cu diferite ocazii, referitor la aceste probleme, ca

UE are nevoie in primul rand de crestere economica, inainte de a putea actiona pentru protejarea

mediului ori implementarea unor politici de protectie sociala. Pentru ca dezvoltarea durabila este un

concept atat de vast, uneori prea multe probleme diferite sunt puse sub umbrela Strategiei de

Dezvoltare Durabila a UE, indepartand atentia de la adevaratele directii de dezvoltare non-durabila

(lipsite de sustenabilitate). Scopul declarat al Strategiei reinnoite este acela de actiona pentru o

imbunatatire continua a calitatii vietii atat pentru generatiile prezente, cat si pentru cele viitoare. Dar

acest lucru nu se poate obtine decat in cadrul unor comunitati capabile sa utilizeze resursele in mod

rational si eficient si sa descopere potentialul ecologic al economiei, asigurand prosperitate,

protectia mediului si coeziune sociala. Strategia de Dezvoltare Durabila reinnoita priveste intreaga

Europa si de aceea propune mijloace de imbunatatire a cooperarii cu nivelul guvernamental si

ceilalti factori de decizie, cu ONG-uri si cu cetatenii, entitati care trebuie sa isi uneasca eforturile

pentru dezvoltare

durabila. Cooperarea pentru o dezvoltare durabila trebuie sa fie o preocupare atat pentru UE, cat si

pentru statele membre. Politica comunitara de dezvoltare durabila trebuie sa fie complementara

politicilor derulate de de statele membre.

FINANŢARE DE MEDIU 1.Îmbunătăţirea competitivităţii reţelei de producţie

Ajutarea firmelor în investiţiile făcute în vederea îmbunătăţirii mediului, competitivităţii şi calităţii de

mediu

• infiinţarea şi adecvarea spaţiilor de producţie ca să dispună de infrastructuri de mediu

• ajutarea firmelor de audit de mediu

• ajutoarele sunt condiţionate de respectarea criteriilor de mediu în procesul de selecţie şi evaluare

de proiecte

2.Societatea cunoaşterii

- sprijin pentru proiectele de cercetare, inovaţie şi dezvoltare tehnologică cu caracter de mediu

79

- construcţia de infrastructuri şi dotarea cu echipamente şi instalaţii pentru dezvoltarea cercetării în

mediu

• organizarea de acţiuni în vederea facilitării obţinerii informaţiilor de mediu şi diseminare prin mass-

media

• sprijin pentru investitorii în tehnologii de mediu (FSE)

3.Mediul şi resursele hidrice

• ape

• reziduuri

• natură

4.Dezvoltarea resurselor umane, egalitate de şanse în angajare

• sprijin în crearea a noi posturi în sectorul de mediu (tehnologii de mediu FSE)

• sprijin în formarea profesională de mediu (tehnologii de mediu FSE)

• introducere modulelor de mediu în educaţie pentru toate sectoarele (tehnologii de mediu FSE); 3

milioane de participanţi

• sprijinirea angajării de femei în firme din sectorul de mediu

5.Dezvoltare locală şi urbană

• reabilitarea şi îmbunătăţirea zonelor urbane degradate

• promovarea gestionării raţionale de sisteme şi transport urban compatibil cu mediul (autobuze

ecologice, îmbunătăţirea transportului public)

• sprijin în dezvoltarea energiei refolosibile

• dezvoltarea activităţilor turistice în mediul rural

• rehabilitarea şi conservarea patrimoniului istorico-artistic şi cultural

• sprijinirea folosirii sistemelor adecvate de gestionarea deşeurilor în spitale şi altre centre

6.Reţele de transport şi energie

• construcţia de şosele cu măsuri adecvate de corecţie (şi alte sisteme de transport)

• sprijin pentru transportul feroviar, construirea unor linii scurte

• investiţii pentru îmbunătăţirea instalaţiilor portuare

• sprijin pentru producerea enegiei refolosibile sau mai puţin contaminatoare

• ajutor acordat firmelor pentru susţinerea conceptului de economisire şi de eficienţă energetică

7. Agricultură şi dezvoltare rurală (FEOGA-O)

• elaborarea şi punerea în practică a programelor de mediu

• practici pentru folosirea adecvată de îngrăşăminte şi pesticide

• sprijin pentru gestionarea, tratarea şi valorificarea deşeurilor agricole şi fermiere

• imbunătăţirea sistemelor de irigaţie şi folosirea raţională a apei (schimbarea sistemelor de irigaţie)

• cursuri de formare despre activităţi agrare cu module legate de aspectele de mediu

80

8.Structura sectorului piscicol şi piscicultură

• acţiuni de protecţie a resurselor piscicole

• schimbarea modului de pescuit şi a atitudinii legate de anumite specii

• crearea unor noi capacităţi de producţie agricolă durabilă

• susţinerea considerentelor de mediu în instalaţiile piscicole, industria

piscicolă şi agricultură şi industria de prelucrare

9.Asistenţă tehnică

• studii sau lucrări de mediu

• campanii de sensibilizare pe probleme de mediu

• evaluarea diferitelor programe şi proiecte de mediu

• seminarii

X. EGALITATEA DE ŞANSE

CE SE INTELEGE PRIN EGALITATE DE SANSE INTRE BARBATI SI FEMEI IN CAMPUL MUNCIIPrin egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbatului in relatiile de munca se intelege

accesul nediscriminatoriu la:

• alegerea ori exercitarea libera a unei profesii sau activitati;

• angajare in toate posturile sau locurile de munca vacante si la toate nivelurile ierarhiei

profesionale;

• venituri egale pentru munca de valoare egala;

• informare si consiliere profesionala, programe de initiere, calificare, perfectionare, specializare si

recalificare profesionala;

• promovare la orice nivel ierarhic si profesional;

• conditii de munca ce respecta normele de sanatate si securitate in munca, conform prevederilor

legislatiei in vigoare;

• beneficii, altele decat cele de natura salariala, precum si la sistemele publice si private de

securitate sociala;

• organizatii patronale, sindicale si organisme profesionale, precum si la beneficiile acordate de

acestea;

• prestatii si servicii sociale, acordate in conformitate cu legislatia in vigoare.

Care sunt beneficiarii prevederilor referitoare la egalitatea de sanse in domeniul muncii?

81

Prevederile legale referitoare la egalitatea de sanse intre femei si barbati in domeniul muncii se

aplica tuturor persoanelor, functionari publici si personal contractual, din sectorul public si privat,

inclusiv din institutiile publice.

Care sunt obligatiile angajatorilor pentru a asigura respectarea prevederilor din domeniul egalitatii de sanse intre femei si barbati? • Angajatorii sunt obligati sa asigure egalitatea de sanse si de tratament intre angajati, femei si

barbati, in cadrul relatiilor de munca de orice fel, inclusiv prin introducerea de dispozitii pentru

interzicerea discriminarilor bazate pe criteriul de sex in regulamentele de organizare si functionare si

in regulamentele interne ale unitatilor.

• Angajatorii sunt obligati sa ii informeze permanent pe angajati, inclusiv prin afisare in locuri vizibile,

asupra drepturilor pe care acestia le au in ceea ce priveste respectarea egalitatii de sanse si de

tratament intre femei si barbati in relatiile de munca.

Ce actiuni sunt interzise angajatorilor, fiind considerate discriminatorii? Este interzisa discriminarea prin utilizarea de catre angajator a unor practici care

dezavantajeaza persoanele de un anumit sex, in legatura cu relatiile de munca, referitoare la:

• anuntarea, organizarea concursurilor sau examenelor si selectia candidatilor pentru ocuparea

posturilor vacante din sectorul public sau privat;

• incheierea, suspendarea, modificarea si/sau incetarea raportului juridic de munca ori de serviciu;

• stabilirea sau modificarea atributiilor din fisa postului;

• beneficii, altele decat cele de natura salariala, precum si la securitate sociala;

• informare si consiliere profesionala, programe de initiere, calificare, perfectionare, specializare si

recalificare profesionala;

• evaluarea performantelor profesionale individuale;

• promovarea profesionala;

• aplicarea masurilor disciplinare;

• dreptul de aderare la sindicat si accesul la facilitatile acordate de acesta;

• orice alte conditii de prestare a muncii, potrivit legislatiei in vigoare.

Maternitatea nu poate constitui un motiv de discriminare. Orice tratament mai putin favorabil

aplicat unei femei legat de sarcina sau de concediul de maternitate constituie discriminare. Este

interzis sa i se solicite unei candidate, in vederea angajarii, sa prezinte un test de graviditate si/sau

sa semneze un angajament ca nu va ramane insarcinata sau ca nu va naste pe durata de

valabilitate a contractului individual de munca.

82

Concedierea nu poate fi dispusa pe durata in care:

• femeia salariata este gravida sau se afla in concediu de maternitate;

• angajatul se afla in concediu de crestere si ingrijire a copilului in varsta de pana la 2 ani, respectiv

3 ani in cazul copilului cu handicap.

Ce masuri poate lua persoana care este discriminata la locul de munca? Persoana care considera ca este discriminata la locul de munca poate depune o plangere la

institutiile competente (inspectoratele teritoriale de munca, Agentia Nationala pentru Egalitate de

Sanse intre Femei si Barbati, Consiliul National pentru Combaterea Discriminarii) sau se poate

adresa instantelor de judecata.

EGALITATE DE SANSE SI NEDISCRIMINAREConform art.2, alin.1 din Ordonanţa Guvernului nr.137/31.08.2000 privind prevenirea şi

sancţionarea tuturor formelor de discriminare, cu modificările şi completările ulterioare - prin

discriminare se înţelege „orice deosebire, excludere, restricţie sau preferinţă, pe bază de rasă,

naţionalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă,

handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV, apartenenţă la o categorie defavorizată,

precum şi orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrângerea, înlăturarea recunoaşterii,

folosinţei sau exercitării, în condiţii de egalitate, a drepturilor omului şi a libertăţilor fundamentale

sau a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social şi cultural sau în orice

alte domenii ale vieţii publice”.

Tipuri de discriminare:Prin discriminare directă se înţelege situaţia în care o persoană este tratată mai puţin

favorabil, pe criterii de gen, rasă, naţionalitate, categorie socială, handicap, boala cronică, etc, decât

este, a fost sau ar fi tratată altă persoană într-o situaţie comparabilă.

Prin discriminare indirectă se înţelege situaţia în care o dispoziţie, un criteriu sau o

practică, aparent neutră, ar dezavantaja în special persoane aparţinând unui grup defavorizat în

raport cu persoanele majoritare, cu excepţia cazului în care aceasta dispoziţie, acest criteriu sau

această practică este justificată obiectiv de un scop legitim, iar mijloacele de atingere a acestui scop

sunt corespunzătoare şi necesare.

Conform art 1, alin. 2 din Legea nr. 202/19.04.2002 privind egalitatea de şanse şi de

tratament între femei şi bărbaţi, Republicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 150 din 01.03.2007 -

prin egalitate de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi se înţelege „luarea în considerare a

capacităţilor, nevoilor şi aspiraţiilor diferite ale persoanelor de sex masculin şi, respectiv, feminin şi

tratamentul egal al acestora” .

83

Conform art. 2, punctul b) şi c) din Ordonanţa de Urgenţă nr. 67/27.06.2007, prin principiul

egalităţiide tratament se înţelege „lipsa oricărui tratament discriminatoriu, direct sau indirect, pe

criteriul de sex, în special prin referirea la starea civilă sau familială”. Prin tratament discriminatoriu

se înţelege „orice excludere, restricţie ori diferenţă de tratament, direct sau indirect, între femei şi

bărbaţi”. Egalitatea de şanse a evoluat în ultima perioadă devenind un concept mai larg care se

referă nu doar la femei şi bărbaţi, dar şi la relaţia cu alte grupuri dezavantajate dintr-o societate. În

timp ce egalitatea de şanse şi de tratament semnifică nivelul egal de vizibilitate, autonomie,

responsabilitate şi participare a majorităţii şi a minorităţii dezavantajate la şi în toate sferele vieţii

publice, discriminarea reprezintă tratamentul diferenţiat aplicat unei persoane în virtutea

apartenenţei, reale sau presupuse a acesteia la un anumit grup social. Astfel, se poate vorbi de

discriminare, atunci când o persoană este tratată „mai puţin favorabil” decât o altă persoană în

aceeaşi situaţie.

XI. LEGISLAȚIE

GEA nr. 263/2010, Actualizata 2014, privind sistemul unitar de pensii publiceActualizata prin

Legea 187/2012 pentru punerea in aplicare a Legii nr. 286/2009 privind Codul penal, in vigoare din

1 februarie 2014

Legea 340/2013 bugetului asigurarilor sociale de stat pe anul 2014, in vigoare din 15 decembrie

2013

CAPITOLUL I: Dispozitii generale

Art. 1

Dreptul la asigurari sociale este garantat de stat si se exercita, in conditiile prezentei legi, prin

sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale, denumit in continuare sistemul public

de pensii.

Articolul 2

Sistemul public de pensii se organizeaza si functioneaza avand ca principii de baza:

a) principiul unicitatii, potrivit caruia statul organizeaza si garanteaza sistemul public de pensii bazat

pe aceleasi norme de drept, pentru toti participantii la sistem;

b) principiul obligativitatii, potrivit caruia persoanele fizice si juridice au, conform legii, obligatia de a

participa la sistemul public de pensii, drepturile de asigurari sociale exercitandu-se corelativ cu

indeplinirea obligatiilor;

84

c) principiul contributivitatii, conform caruia fondurile de asigurari sociale se constituie pe baza

contributiilor datorate de persoanele fizice si juridice participante la sistemul public de pensii,

drepturile de asigurari sociale cuvenindu-se in temeiul contributiilor de asigurari sociale platite;

d) principiul egalitatii, prin care se asigura tuturor participantilor la sistemul public de pensii,

contribuabili si beneficiari, un tratament nediscriminatoriu, intre persoane aflate in aceeasi situatie

juridica, in ceea ce priveste drepturile si obligatiile prevazute de lege;

e) principiul repartitiei, pe baza caruia fondurile de asigurari sociale se redistribuie pentru plata

obligatiilor ce revin sistemului public de pensii, conform legii;

f) principiul solidaritatii sociale, conform caruia participantii la sistemul public de pensii isi asuma

reciproc obligatii si beneficiaza de drepturi pentru prevenirea, limitarea sau inlaturarea riscurilor

asigurate prevazute de lege;

g) principiul autonomiei, bazat pe administrarea de sine statatoare a sistemului public de pensii,

conform legii;

h) principiul imprescriptibilitatii, potrivit caruia dreptul la pensie nu se prescrie;

i) principiul incesibilitatii, potrivit caruia dreptul la pensie nu poate fi cedat, total sau partial.

Articolul 3

(1) In intelesul prezentei legi, termenii si expresiile de mai jos au urmatoarele semnificatii:

a) asigurat - persoana fizica pentru care angajatorul este obligat sa retina si sa plateasca contributia

individuala de asigurari sociale, precum si persoana fizica ce achita, in nume propriu, contributia de

asigurari sociale, conform prezentei legi;

b) case de pensii sectoriale - casele de pensii care functioneaza in subordinea Ministerului Apararii

Nationale, Ministerului Administratiei si Internelor si Serviciului Roman de Informatii, cu respectarea

legislatiei in vigoare privind protectia informatiilor clasificate in institutiile din sistemul national de

aparare nationala, ordine publica si siguranta nationala;

c) contract de asigurare sociala - contractul incheiat voluntar intre persoane fizice si casele

teritoriale de pensii in scopul asigurarii in sistemul public de pensii;

d) contribuabil - persoana fizica sau juridica ce plateste contributii de asigurari sociale sistemului

public de pensii, conform prezentei legi;

e) declaratie individuala de asigurare - documentul depus la casele teritoriale de pensii, pe baza

caruia se inregistreaza in sistemul public de pensii persoanele care desfasoara activitati

independente, asigurate obligatoriu prin efectul legii in sistemul public de pensii;

f) declaratie nominala de asigurare - declaratia privind evidenta nominala a asiguratilor si a

obligatiilor de plata catre bugetul asigurarilor sociale de stat;

g) locuri de munca in conditii deosebite - locurile de munca unde gradul de expunere la factorii de

risc profesional sau la conditiile specifice unor categorii de servicii publice, pe toata durata timpului

85

normal de munca, poate conduce in timp la imbolnaviri profesionale, la comportamente riscante in

activitate, cu consecinte asupra securitatii si sanatatii in munca a asiguratilor;

h) locuri de munca in conditii speciale - locurile de munca unde gradul de expunere la factorii de risc

profesional sau la conditiile specifice unor categorii de servicii publice, pe durata a cel putin 50% din

timpul normal de munca, poate conduce in timp la imbolnaviri profesionale, la comportamente

riscante in activitate, cu consecinte grave asupra securitatii si sanatatii in munca a asiguratilor;

i) locuri de munca in alte conditii - locurile de munca si activitati din domeniul apararii nationale,

ordinii publice si sigurantei nationale care implica pericol permanent de vatamare corporala grava,

invaliditate, mutilare, suprimare a vietii ori de pierdere a libertatii - captivitate, terorism, rapiri, luari

ca ostatici ori alte asemenea situatii - si pentru care nu se pot lua masuri de prevenire sau de

protectie;

j) perioade asimilate - perioadele pentru care nu s-au datorat sau platit contributii de asigurari

sociale si care sunt asimilate stagiului de cotizare in sistemul public de pensii;

k)prestatii de asigurari sociale - veniturile de inlocuire acordate la intervenirea riscurilor asigurate

sub forma de pensii, ajutoare sau alte tipuri de prestatii prevazute de prezenta lege, pentru

pierderea totala ori partiala a veniturilor asigurate;

l)punctaj lunar - numarul de puncte realizat de asigurat intr-o luna, calculat prin raportarea castigului

salarial brut lunar/soldei brute lunare sau, dupa caz, a venitului lunar asigurat, care a constituit baza

de calcul a contributiei de asigurari sociale, la castigul salarial mediu brut din luna respectiva,

comunicat de Institutul National de Statistica;

m)punctaj anual - numarul de puncte realizat de asigurat pe parcursul unui an calendaristic, obtinut

prin impartirea la 12 a sumei punctajelor lunare;

n)punctaj mediu anual - numarul de puncte realizat de asigurat, calculat prin raportarea punctajului

total realizat de acesta in intreaga perioada de activitate la numarul anilor corespunzatori stagiului

complet de cotizare prevazut de lege la data pensionarii;

o)riscuri asigurate - evenimentele care, la producerea efectelor lor, obliga institutiile sistemului

public de pensii sa acorde asiguratilor prestatiile sociale, cu respectarea prevederilor prezentei legi

(invaliditate, batranete si deces);

p)stagiu de cotizare - perioada de timp pentru care s-au datorat contributii de asigurari sociale la

sistemul public de pensii, precum si cea pentru care asiguratii cu declaratie individuala de asigurare

sau contract de asigurare sociala au datorat si platit contributii de asigurari sociale la sistemul public

de pensii;

q)stagiu de cotizare in specialitate - perioada in care o persoana din sistemul national de aparare

nationala, ordine publica si siguranta nationala, precum si din sistemul administratiei penitenciare s-

a aflat in una dintre urmatoarele situatii:

86

1.a avut calitatea de cadru militar in activitate;

2.a indeplinit serviciul militar ca militar in termen, militar cu termen redus, elev al unei scoli

militare/scoli de agenti de politie sau student al unei institutii de invatamant din sistemul de aparare

nationala, ordine publica si siguranta nationala pentru formarea cadrelor militare, politistilor si

functionarilor publici cu statut special din sistemul administratiei penitenciare, cu exceptia liceului

militar;

3.a fost concentrata sau mobilizata ca rezervist;

4.a fost in captivitate;

5.a avut calitatea de functionar public cu statut special in institutiile din sistemul de aparare

nationala, ordine publica si siguranta nationala, precum si din sistemul administratiei penitenciare;

6.a avut calitatea de militar angajat pe baza de contract si/sau de soldat si gradat voluntar;

r)stagiu complet de cotizare - perioada de timp prevazuta de prezenta lege in care asiguratii au

realizat stagiul de cotizare pentru a putea beneficia de pensie pentru limita de varsta, pensie

anticipata sau pensie anticipata partiala;

t)stagiu minim de cotizare - perioada minima de timp prevazuta de prezenta lege in care asiguratii

au realizat stagiul de cotizare pentru a putea beneficia de pensie, la implinirea varstei standard de

pensionare;

u)stagiu potential - perioada de timp prevazuta de prezenta lege, considerata stagiu de cotizare si

acordata la calculul pensiei de invaliditate, ca o creditare pentru stagiul de cotizare nerealizat din

cauza afectiunilor invalidante;

v)varsta standard de pensionare - varsta stabilita de prezenta lege, pentru barbati si femei, la care

acestia pot obtine pensie pentru limita de varsta, in conditiile legii, precum si varsta din care se

opereaza reducerile prevazute de lege .

(2) In sensul prezentei legi, prin castig salarial brut/solda bruta/salariu lunar brut se intelege

veniturile din salarii sau asimilate salariilor care se supun impozitului pe venit, conform prevederilor

Codului fiscal.

STATE DE PLATARESURSELE UMANE

Factorul munca reprezinta un element determinant in procesul de creare a bogatiei.

Prezentarea in documente contabile trebuie sa reflecte rolul personalului in intreprindere.

Costul factorului munca sau cheltuielile de personal include ansamblul remuneratilor brute

acordate personalului cat si cheltuielile cu caracter social suportate de intreprindere (cum sunt

cotizatiile patronale la asigurarile sociale, la fondul de somajla un regim complementar de pensii

acordate personalului). Deoarece cheltuielile sociale suportate de patronat sunt destinate sa

87

finanteze actiuni sociale in favoarea personalului cum sunt indemnizatiile de boala, indemnizatiile

de somaj etc.,acestea pot fi considerate o "forma indirecta de salarii".

Informatiile privind cheltuielile de personal sunt furnizate de contul de profit si pierdere sub

forma sumelor privind cheltuielile cu remuneratiilor brute acordate personalului si cheltuielile cu

asigurarile si protectie sociala suportate de intreprindere, fara nici o delimitare a lor pe categorii de

personal. Anexa, in varianta romaneasca , nu impune furnizarea de informatii detaliate privind

personalul intreprinderii. Astfel apare in practica contabila necesitatea intocmirii unui bilant social.

Costul factorului munca nu se limiteaza doar la cheltuielile de personal angajate de

intreprindere. Gestiunea personalului angajeaza si diverse alte cheltuieli cum sunt cheltuielile cu

transportul personalului suportat de intreprindere, cheltuieli cu formarea personalului, cheltuieli cu

premii etc., contabilizate drept cheltuielidupa natura lor si nu se regasesc in cheltuielile de personal.

Intreprinderea utilizeaza persoane angajate pe baza de contract de munca sau colaboratori pe

baza contactului sau conventiei civile.

DREPTURILE CUVENITE SALARIATILORDrepturile de personal reprezinta drepturile banesti si in natura cuvenite salariatilor pentru

munca prestata sau in urma calitatii de salariat.

Fiecare unitate patrimoniala isi stabileste prin contract colectiv sau individual de munca

propriul sistem de salarizare ce include: sistemul tarifar, sistemul de sporuri, formele de salarizare,

formele de premiere, alte alemente ale sistemului de salarizare.

Remuneratia salariala este datorata lunar. Formele de salarizare practicate de angajatori pot

fi: acordul direct, acordul progresiv, acordul indirect, salarizare pe baza de tarife sau cote

procentuale din venituri realizate, salarizare in regie sau dupa timp, alte forme.

Forma de salarizare practicate de angajatori este cea prevazuta in contractul individual

sau/si colectiv de munca incheiat la nivelul fiecarui angajat.

Salariul cuprinde salariul de baza, sporurile si adaosurile la acestea.

Salariul reprezinta dreptul cuvenit personalului ca plata a muncii. Salariile acordate

personalului constituie pentru titularul de patrimoniu care efectueaza plata o cheltuiala de

exploatare, la nivelul salariilor brute impozabile (fond de salarii brut).

Salariul brut impozabil cuprinde salariul brut de baza la care se adauga sporurile,

indemnizatiile si alte adaosuri de acest fel, compensarile si indexarile primite ca urmare a cresterii

preturilor si tarifelor, avantaje in natura ( salariul in natura ),diminuate cu contributia personalului

pentru diverse fonduri..

Indexarea reprezinta suma rezultata din aplicarea unui procent la salariul de baza; compensarea

reprezinta o suma fixa cese acorda indiferent de marimea salariului.

88

Salariul net de plata reprezinta salariul brut impozabil micsorat cu retinerile din salariu.

Principalele retineri din salariu sunt:

impozitul pe salariu;

contributia personalului la constituirea fondului pentru ajutorul de somaj;

contributia personalului la asigurarile sociale;

avansurile banesti si avansuri in natura acordate salariatilor;

retineri din salarii datorate tertilor sub forma de chirii, popriri, cumparari in rate etc. (pe baza

de contracte si titluri executorii );

alte retineri din salariu

SALARIUL BRUT DE BAZA+sporuri, indemnizatii si alte adaosuri

+compensari si indenxari

+avantaje in natura

=SALARIUL BRUT

- contributia personalului la constituirea fondului pentru ajutorul de somaj

- contributia personalului la asigurarile sociale

- contributia personalului la asigurarile sociale de sanatate

- suma neimpozabila

=SALARIUL BRUT NEIMPOZABIL

- impozit pe salariu

- avansurile banesti

- retineri din salarii datorate tertilor

- alte retineri din salariu

=SALARIUL NET DE PLATA (REST DE PLATA )

DATORII FISCALE SI SOCIALE PRIVIND REMUNERAREA FACTORULUI FORŢĂ DE MUNCĂRemunerarea factorului de muncã genereazã o serie de obligatii fiscale: asigurãri sociale,

asigurãri de sãnãtate, contributii la fondul de somaj, impozitele pe veniturile din salarii, fondurile

speciale. Toate impozitele, contributiile si fondurile speciale cu privire la forta de muncã au ca bazã

de calcul salariul brut realizat sau salariul tarifar.

Pentru societãtile comerciale care utilizeazã fortã de muncã pe o duratã determinatã sau

nedeterminatã, unitatea este obligatã sã depunã pentru toate persoanele angajate conventia civilã

de prestãri servicii în termen de 30 zile de la data angajãrii. De asemenea, societãtile comerciale

89

sunt obligate sã înregistreze contractele individuale de muncã la directiile de muncã si protectie

socialã a persoanelor fizice.

ASIGURĂRILE SOCIALE (CAS)Sunt suportate de unitãtile care utilizeazã forta de muncã pe baza contractului de muncã si a

celui colectiv, precum si pe baza conventiei de prestãri servicii si care nu au carte de muncã.Baza

de calcul este formatã din salariul efectiv realizat lunar de cãtre asigurati cu carte muncã si

suportatã de angajatori.In situatia in care o persoana detine un salariu mai mare decat valoarea a 3

salarii medii brute pe economie, contributia sa asigurarile sociale se va calcula la echivalentul a 3

salarii medii brute pe economie (legea 119/2000, art.23, alin.3).Cotele de contributie pentru

asigurari sociale ale unitatilor economice nu mai au valoare fixa, ci sunt prevazute anual prin Legea

bugetului asigurarilor sociale de stat si se diferentiaza in functie de conditiile de munca, dupa cum

este vorba deconditii normale de munca , deosebite sau speciale.

C.A.S. va fi suportat atat de angajator cat si de angajat. Astfel va fi o cata fixa pentru angajati de

10,5% indiferent de conditiile de munca, iar pentru angajator cota pentru conditii normale va fi de

20, 08%, pentru conditii deosebite 25,8% si pentru conditii speciale 30,8%.CAS datoratã de angajatori reprezintã o cheltuialã deductibilã fiscal la calculul profitului impozabil

(legea 19/2000, art.21, alin.6). Baza de calcul este formatã din salariul brut efectiv realizat.

Termenul de platã pentru asigurarea socialã îl reprezintã data lichidãrii salariilor din luna

precedentã, dar nu mai târziu de data de 25 a lunii urmãtoare.

FONDUL DE SOMAJContributia salariatilor la fondul de somaj este de 0,5 % din salariul de baza brut.

Persoanele juridice si fizice – angajatori, care, potrivit legii, au obligatii de plata la bugetul Fondului

pentru plata ajutorului de somaj, trebuie sa declare lunar aceste obligatii.

CASA DE ASIGURARI SOCIALE DE SANATATE Angajatorii au obligatia sa retina si sa vireze caselor de asigurari de sanatate contributia

pentru asigurarile sociale de sanatate, in cota de 5,5% raportata la fondul de salarii.  Plata

contributiei de asigurari sociale de sanatate se suporta din veniturile asiguratului. Contributia se

plateste de catre beneficiarii de venituri din activitati independente o data cu plata impozitului pe

venitul datorat, pe baza declaratiei.

Administrarea fondului de asigurari sociale de sanatate se face prin Casa Nationala de

Asigurari de Sanatate si prin casele de asigurari de sanatate judetene si a municipiului Bucuresti. 

90

IMPOPZITUL PE VENITURILE DIN SALARIIVenitul anual global impozitabil = venituri nete realizate din activitãti independente + venituri

din cedarea folosintei bunurilor din tarã si strãinãtate – pierderi fiscale raportate – deduceri

personale.

Documentul justificator de înregistrare în evidenta contabilã a remunerãrii factorului fortã de

muncã este statul de salarii, întocmit în 2 exemplare, lunar, pe sectii, servicii etc, de compartimentul

financiar contabil.

Documentele care stau la baza întocmirii statului de salarii sunt: fisele de evidentã a timpului

efectiv lucrat, documentele de centralizare a salariilor individuale, pentru personalul salarizat în

acord etc, documentele privind retinerile legale: contracte comerciale pentru plãtile în rate, retineri

în contul bugetului de stat, al bugetului asigurãrilor sociale, al institutiei de stat, retineri conform

listelor de avans chenzinal si concedii de odihnã, certificate medicale, proprii pe baza sentintelor

judecãtoresti etc.

Statul de salarii trebuie sã continã, pentru cei cu functie de bazã: venitul brut, contributia

pentru protectia socialã a somerilor, contributia pentru asigurarea socialã de sãnãtate, cheltuielile

profesionale, venitul net, deducerea personalã de bazã, deducerile personale suplimentare, venitul

impozabil, impozitul calculat si retinut, informatiile necesare completãrii FF1. Pentru FF2,

informatiile cuprinse în statul de salarii sunt: venitul brut, contributiile pentru asigurarea socialã de

sãnãtate, venitul impozabil, impozitul calculat si retinut.

Dupã întocmirea statului de salarii sumate si vizate de cei în drept, urmeazã instrumentarea

tehnicã contabilã, prin nota contabilã, privind salariile personalului si colaboratorilor pe luna

respectivã.

Contribuabilii persoane fizice, asocieri fara personalitate juridica constituite intre persoane

fizile , asociatii, fundatii sau alte entitati fara scop patrimonial , care au calitatea de angajatori au

obligatia de a declara si plati lunar impozitul pe veniturile din salarii, contribuitiile aferente veniturilor

din salariii , precum si impozitul retinut la sursa.

Astfel , incepand cu obligatiile aferente lunii ianuarie 2011, cu termen de declarare pana la

data de 25 februarie 2011, angajatorii trebuie sa declare impozitul pe veniturile din salarii si

contributiile aferente venituriilor din salarii prin completarea si depunderea formularului 112 “ Declaratie privind obligatiile de plata a contributiilor sociale , impozitul pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate.

91

Titlul programului:PROGRAM OPERATIONAL SECTORIAL DEZVOLTAREA RESURSELOR UMANE 2007-2013Titlul proiectului:„OPORTUNITATI EGALE PENTRU OCUPARE IN DOMENII NON-AGRICOLE”Editorul materialului: SC A&C COMPANY SRLData publicării: iunie 2014