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SUBSISTEMA DE CONTROL GESTIÓN DE PERSONAS

Nota de libre disponibilidad: Esta presentación y todo documento adjunto, contienen información base para su utilización en las clases de Organización del Trabajo de la Carrera de Relaciones Laborales de la UdelaR.

Constituye, por ende, una guía del alumno para apoyo pedagógico y no sustituye a la bibliografía obligatoria y/orecomendada; así como tampoco a la información transmitida en clase y a la generación colectiva deconocimientos mediante fecundas discusiones teóricas o metodología de casos.

Asimismo, y en virtud de la dinámica organizacional y evolución académica de la materia, la misma es pasible de ser actualizada sin aviso previo.

No ha sido encriptada ya que su utilización, divulgación e intercambio es absolutamente libre, no debiendo modificarse ni utilizarse con fines comerciales o de otra naturaleza.

Año 2007.

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SUBSISTEMA DE CONTROL DE RECURSOS

HUMANOS

Bases de Datos y Sistema de InformaciónAuditoria de Recursos Humanos

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Subsistema de Control de RR.HH

Significados de Control

Función Administrativa y Gerencial (Proceso Administrativo)Detección de desvíos de los patronesnormales que permite la regulación del procesoFunción restrictiva del sistema para mantener a los miembros dentro de los patrones deseados

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DEFINICIÓN DE CONTROL

Sherwin: “La esencia del control es la acción que ajusta las operaciones a los patrones determinados y su base es la información que los gerentes reciben”

Fayol: “... En las empresas, el control no consiste sólo en verificar si todo va de acuerdo con el plan adoptado, las instrucciones emitidas y los principios establecidos. Tiene por objetivo señalar las fallas y los errores para rectificarlos y evitar reincidir en ellos.

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PROCESO DE CONTROL

4 ETAPAS:Establecimiento de Patrones deseados (Derivan de las Políticas de Gestión)

Observación del Desempeño

Comparación Desempeño vs. Patrones deseados

Acción correctiva

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ACCIÓN CORRECTIVA

Puede implicar ejercicio de autoridad y de dirección Políticas y/o Patrones adecuados

Revisión y modificación de los Patrones (y Políticas) existentes.

Si se establecieron de manera inadecuada, ajustarlos a la realidad

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PRINCIPALES USOS DE LOS CONTROLES EMPRESARIALES

Estandarizar el Desempeño (vgr. Inspección, supervisión)

Proteger de robos, desperdicios y abusos de bienes de la empresa

Estandarizar la calidad de productos o servicios que ofrece la empresa (entrenamiento de personal, inspecciones, control estadístico, sistemas de incentivos)

Limitar la autoridad ejercida por las diferentes instancias (oposición de intereses, descripciones de cargos, directrices y políticas)

Medir y dirigir el rendimiento utilizando sistemas de Evaluaciónde Desempeño

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BASES DE DATOS

La Gestión de Personas es una responsabilidad de línea y una función de staff, con operaciones y controles centralizados en el organismo de staff y otros descentralizados en la línea

Implica la existencia de una base de datos capaz de abastecer un sistema de información sobre el personal, además de un sistema de auditoriacapaz de regular su funcionamiento

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DATOS E INFORMACIÓN

Dato: Es un índice, una manifestación objetiva, pasible de ser analizada subjetivamente, es decir exige interpretación para poder manejarlo

Los datos exigen procesamiento, su clasificación, almacenamiento y relacionamiento permiten obtener informaciónLa información también exige procesamientopara que pueda adquirir significado

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BASES DE DATOS EN RR.HH.DEFINICION

Es un sistema de almacenamiento y acumulación de datos debidamente clasificados y disponibles para el procesamiento y la obtención de informaciónEn RR.HH. la base de datos puede obtener y almacenar datos de diferentes estratos:

Datos personales (registro de personal)Datos de ocupantes (registro de cargos)Datos de empleados por Sección o División Datos de salarios e incentivosDatos de beneficios y servicios socialesDatos de candidatos, cursos y entrenamiento

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INFORMACION

La información puede ser EXTERNA (mercado de trabajo, mercado de RR.HH., mercado de salarios, legislación laboral, sindicatos, etc.) o...... puede ser INTERNA (registros de empleados, de cargos y ocupantes)

Un sistema de información es, por definición, un sistema mediante el cual los Datos se obtienen, se procesan y se transforman en Información, de manera esquematizada y ordenada, para que sirvan de ayuda en el proceso de toma de Decisiones

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AUDITORIA DE RR.HH.DEFINICIÓN

AUDITORIA DE RR.HH.DEFINICIÓN

Análisis de las POLÍTICAS DE GESTIÓN DE PERSONAS de una Organización y...

... la EVALUACIÓN de su funcionamiento actual...

... seguida de SUGERENCIAS para mejorar

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PATRÓNDefinición

Es un CRITERIO que se establece PREVIAMENTE para permitir la comparación con los resultados u objetivos alcanzados

Tipos de Patrones

De Cantidad – Se expresan en números. Ej. número de empleados, porcentaje de rotación, índice de accidentes

De Calidad – No cuantificables. Ej. resultados de entrenamientos, funcionamiento de Evaluación de Desempeño

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... Tipo de Patrones

De Tiempo – Permanencia promedio de empleados, rapidez de integración de nuevos trabajadores, etc.

De Costo – Directos o Indirectos de rotación, accidentes, beneficios sociales

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...continúa PATRONES

Permiten la EVALUACIÓN y el CONTROL por medio de la COMPARACIÓN con:

RESULTADOS – Comparación entre patrón y variable posterior la operación (reactivo)

DESEMPEÑO – La medición es concomitantecon el procesamiento de la operación (proactivo)

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AUDITORÍA

AUDITAR no es sólo señalar las fallas y problemas, sino que también y FUNDAMENTALMENTE presentar sugerencias y soluciones

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AUDITORIA Y PRODUCTIVIDAD

Enfocada a:ResultadosProgramas – Incluyen prácticas y procedimientosPolíticas – Tanto las explícitas y formalizadas como las implícitasFilosofía de la administración – Sus prioridades de valores, metas y objetivosParadigmas – Supuestos básicos subyacentes

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AUDITORIA

A mayor descentralización, mayor necesidad de cobertura sistemática de Auditoria

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AGENTE/S DE AUDITORÍA DE GESTIÓN DE PERSONAS

Consultor ExternoComisiones de Auditoría (Integrada por Director de RR.HH. o el Gerente de Relaciones Industriales) Del docente al estudiante: Opción no recomendableEspecialista Interno

Situación deseable: Que la Auditoria de RR.HH. Tenga un fuerte impacto educativo sobre la Organización

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BALANCE SOCIAL

Concepto:

No incluir sólo los aspectos financieros y contables, sino también los aspectos humanos, reales y potenciales

Los valores sociales forman parte del “Activo Social”

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... BALANCE SOCIAL

El Balance Social debe reflejar no sólo las relaciones entre la empresa y su personal, sino las relaciones de la empresa y la sociedad

Debe incluir información sobre las siguientes categorías de grupos sociales:

Los empleadosLos accionistasLos clientes y usuariosProveedores de materias primas y equiposEntidades locales, regionales y nacionalesAutoridades públicas

Stakeholders

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RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LA EMPRESA

Actitud y comportamiento de la Organización de cara a las exigencias socialesImplica la evaluación y compensación de los costos sociales que la misma generaRSE – Condicionada por el ambiente social, político y económico

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