La Motivación en el trabajo

Lo que toda institución necesita• Que la gente se una al sistema y permanezca en él.

• Conducta confiable– Satisfacer o exceder las normas cuantitativas del puesto

– Satisfacer o exceder las normas cualitativas del puesto

• Conducta innovadora y espontánea– Cooperar con los demás

– Proteger el sistema

– Aportar ideas

– Responsabilizarse dentro y fuera de la institución

Algunas señales inquietantes

• Incremento en el ausentismo y tardanzas

• Alta rotación

• Baja calidad del trabajo

• Incremento en el número de errores y necesidad de correcciones y re-trabajos

• Falta de entusiasmo y productividad

• Frecuentes discusiones y peleas entre el personal

• Quejas internas y externas por incumplimientos y mal servicio.

La frustración en el trabajo

Lo contrario de la satisfacción laboral es la frustración, que puede adoptar alguna de las siguientes cuatro formas:

• Fijación, cuando una persona repite los mismos argumentos o trata de resolver problemas mediante soluciones que ya se ha visto que no funcionan.

• Regresión, que se manifiesta como mal humor, rabietas, conductas inmaduras, llanto o depresión.

• Repliegue, consistente en retirarse de la escena laboral mediante tar- danzas, ausencias, demoras, extensión de las horas para refrigerio, etc.

• Agresión, bajo la forma de sabotajes, daños a elementos, hurtos, mal uso de los recursos, comentarios maliciosos, agravios, etc.

Para pensar...

ES NECESARIO CONTAR

CON LA VOLUNTAD, ENTUSIASMO E

INICIATIVA DE LOS COLABORADORES.

Motivación

• La motivación es el conjunto de factores dinámicos que mueven a una persona a hacer algo.

• La motivación es un proceso psicológico que le da propósito y dirección a la conducta.

• En el contexto laboral, motivar es lograr que los empleados hagan lo que se espera de ellos, y más aún, porque desean hacerlo.

Las personas trabajan mejor cuando...

• Saben cómo hacer la tarea, están formadas, capacitadas.

• Pueden hacer la tarea, cuentan con los recursos necesarios.

• Quieren hacer la tarea, están motivadas por:– factores individuales (necesidades, expectativas y objetivos satisfechos)

– factores situacionales (trabajo interesante y desafiante, oportunidades de participación y reconocimientos).

El mensaje de Maslow

• La gente siempre tiene necesidades; cuando una necesidad está relativamente satisfecha, otras emergen en una secuencia previsible y van tomando su lugar.

Necesidades básicas

Necesidades de seguridad

Necesidades de aceptación social

Necesidades de autoestima

Necesidades de autorrealización

La pirámide de las necesidades en el trabajo

• Necesidades básicas– Alimento, descanso, condiciones físicas del ambiente

• Necesidades de seguridad– Descripción del puesto, regularidad, claridad de roles, comunicación,

contrato

• Necesidades de aceptación social– Integración, aprecio, individualización, pertenencia a equipos

• Necesidades de autoestima– Respeto, consideración, reconocimiento, aliento

• Necesidades de autorrealización– Crecimiento profesional, autonomía, tarea desafiante

Los dos factores de Herzberg

• Factores higiénicos: aquellos cuya ausencia crea insatisfacción en el trabajo, pero cuya presencia tiene escasa incidencia en la motivación:– Estilo de supervisión

– Reglas de la organización

– Condiciones de trabajo

– Relaciones con los pares, etc.

• Factores de satisfacción: aquellos que incrementan la motivación hacia el trabajo:– Logro

– Reconocimiento

– Índole del trabajo

– Responsabilidad

– Desarrollo y crecimiento

Las expectativas

• La percepción o creencia de que determinada conducta va a producir los resultados deseados tiene alta fuerza motivadora.

• Las expectativas de “Esfuerzo desempeño recompensa” determinarán si la motivación será alta o baja.

• Los colaboradores tienden a trabajar más y mejor cuando creen que tienen una buena chance de obtener recompensas o reconocimientos personalmente significativos.

Asignación de objetivos y motivación

• El desempeño individual y grupal se incrementa cuando se definen objetivos específicos, plazos y/o estándares de calidad.

• Los objetivos producen los siguientes efectos:– Focalizan la atención– Alientan los esfuerzos y la persistencia– Nutren las estrategias y planes de acción para lograrlos

• Para obtener efectos motivadores, los objetivos deben ser:– Específicos– Razonablemente difíciles y desafiantes– Establecidos de manera participativa

Acciones que motivan

• Desafío

• Satisfacción social

• Seguridad

• Creatividad

• Participación

• Responsabilidad

• Dinero

• Posición

• Credibilidad

• Diálogo

• Delegación

• Autonomía

• Ascenso, desarrollo

• Prestaciones

• Metas

• Reconocimiento

• Variación en la tarea

• Orgullo por la tarea

• Logros

• Justicia

• Optimismo

• Consideración y respeto

El diseño del puesto

• Consiste en la creación de tareas y responsabilidades basadas en la estrategia, tecnología y estructura.

• Primera estrategia: Ajustar la gente a los puestos– Correspondencia entre el perfil del aspirante y la descripción del puesto

– Capacitación en el puesto

• Segunda estrategia: Ajustar los puestos a la gente– Ampliación del puesto: se combinan dos o más tareas para incrementar la

motivación (carga horizontal de trabajo)

– Enriquecimiento del puesto: se rediseña el puesto para incrementar su potencial motivador, adjudicando mayor responsabilidad y autoridad (carga vertical de trabajo)

Enriquecimiento del puesto

Características centrales del puesto enriquecido– Variedad de habilidades

– Identidad de las tareas

– Relevancia de las tareas

– Autonomía

– Feedback del sistema

Resultados producidos por el enriquecimiento del puesto– Sentimiento de que el trabajo es significativo

– Sentimiento de responsabilidad por los productos del trabajo

– Conocimiento de los verdaderos resultados finales de la labor.

Motivación a través de premios y reconocimientos

• Los premios y reconocimientos recompensan material o psicológica- mente la labor bien hecha, el cumplimiento de las metas, las conductas destacadas.

• Premios y reconocimientos extrínsecos: son recompensas otorgadas a los individuos por otras personas (dinero, beneficios, elogios, etc.).

• Reconocimientos intrínsecos: son experimentados internamente por el mismo individuo (satisfacción por el logro, la realización, el deber cumplido, la superación exitosa de dificultades, etc.).

La cuenta bancaria emocional

Depósitos

• Demostrar empatía

• Cumplir las promesas

• Actuar con honestidad

• Ser optimista

• Reconocer los errores

• Ser cortés y respetuoso

• Generar expectativas realistas

• Alinear palabras y conductas

• Aplicar el estilo de negociación ganar/ganar

Extracciones

• Manipular

• Hablar sin escuchar

• Ser el “dueño de la verdad”

• Incumplir promesas

• Ser arrogante

• Ser ambivalente, usar el doble discurso

• Ser desconsiderado

• Aplicar el estilo de negociación ganar/perder

Cómo funcionan los reconocimientos?

El sistema de premios y reconocimientos producirá efectos motivadores si:

1 Satisface las necesidades individuales.

2 Es creíble para los empleados; ellos deben tener la certeza de que determinadas conductas no pasarán inadvertidas y generarán alguna forma de reconocimiento.

3 Es justo.

4 Está efectivamente ligado a la forma de realización de la tarea.