Inducción, Entrenamiento y Inducción, Entrenamiento y DesarrolloDesarrollo

¿ Que es la inducción?¿ Que es la inducción?

• Es el proceso que proporciona a los empleados nuevos, información básica de los antecedentes de la compañía, en dicho proceso se le dice a los empleados sobre las actitudes, normas, valores y patrones de conducta que son esperados por la organización

¿ Que es la inducción?¿ Que es la inducción?

• El objetivo principal de la inducción es la integración del nuevo personal a su puesto, a sus compañeros de trabajo, a su jefe inmediato y a la empresa en general

Un buen programa de inducción debe de contener lo siguiente:

a) Palabras de bienvenida (manual de bienvenida)

b) Historia de la Empresac) Políticas de la Empresad) Productos o servicios que ofrece la Empresae) Organización y funciones de la Empresa (manual de organización)

f) Políticas de personalg)Reglamento interior de trabajo y Contrato colectivo de trabajoh) Servicios y prestaciones para los trabajadoresi) Políticas de higiene y seguridad j)Orientación hacia el trabajo, deberes

y normas (manual de procedimientos)

k) Planes de capacitación y desarrollo

Etapas de la Inducción• Primera etapa: se proporciona información

general acerca de la compañía

• Segunda etapa: en esta etapa el responsable es el supervisor inmediato del empleado. Las actividades de esta etapa son los requerimientos del puesto, la seguridad, una visita por el departamento para que el empleado lo conozca, una sesión de preguntas y respuestas y presentaciones a los otros empleados.

¿ Que es entrenamiento?¿ Que es entrenamiento?

El entrenamiento es un proceso educacional a corto plazo aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, aptitudes y habilidades en función en objetivos definidos. CHIAVENATO

Objetivos del Entrenamiento

1.- Preparar al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas del cargo.

2.- Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo, no sólo en su cargo actual, sino también en otras funciones en las cuales puede ser considerada la persona.

3.- Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación o hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.

Necesidadesde

Entrenamiento

Programasde

EntrenamientoProceso de

Aprendizaje Individual

ConocimientoActitudes

HabilidadesEficacia

Organizacional

Evaluaciónde

Resultados

Entrada Proceso

Salida

Retroalimentació

n

Etapas del entrenamientoEtapas del entrenamiento

Como funciona el entrenamientoComo funciona el entrenamiento

1.- Inventario de necesidades de entrenamiento (diagnóstico).

2.- Programación del entrenamiento para atender las necesidades.

3.- Implementación y ejecución

4.- Evaluación de resultados

Diagnósticode la Situación

Inventario de Necesidades

del Entrenamiento

•Logro de los objetivos de la Organización.•Determinación de los requisitos básicos de la fuerza de trabajo•Resultado de la evaluación de desempeño•Análisis de problemas en la producción•Análisis de problemas de personal•Análisis de informes y otros datos

Decisión de la

Estrategia

Programación de

Entrenamiento

•A quién entrenar•Cómo entrenar•En qué entrenar•Dónde entrenar•Cuándo entrenar•Cuánto entrenar•Quién entrenará

Implementa

o Acción

Ejecución del Entrenamiento

•Aplicación

de los

programas.

Evaluación

y Control

Evaluación de los

resultados del

Entrena-miento

•Seguimiento

•Verificación y

Medición

•Comparación

de la situación

actual con la

anterior.

Resultados

Satisfactorios

Resultados

Insatisfactorios

Etapas del Entrenamiento

Diagnósticode la

Situación

Inventario de Necesidades

del Entrenamiento

Etapas del Entrenamiento

•Logro de los objetivos de la Organización.•Determinación de los requisitos básicos de la fuerza de trabajo•Resultado de la evaluación de desempeño•Análisis de problemas en la producción•Análisis de problemas de personal•Análisis de informes y otros datos

Se lleva a cabo mediante tres etapas para la detección de las necesidades de

entrenamiento:

Nivel de Análisis Sistema Incluido Información Básica

AnálisisOrganizacional

SistemaOrganizacional

Objetivos Organizacionales y filosofía de entrenamiento

Análisis delTalento Humanos

Sistema de Entrenamiento

Análisis de la Fuerza de Trabajo

Análisis de Operaciones y Tareas

Sistema de Adquisición de Habilidades

Análisis de Habilidades, capacidades, actitudes, comportamiento y características personales exigidos por los cargos.

Análisis del EntrenamientoAnálisis del Entrenamiento

Análisis de la Organización

Es la determinación del lugar donde deberá darse énfasis al entrenamiento.

•Planes de la estructura organizacional

•Fuerza laboral

•Eficiencia organizacional

•Clima organizacional

Análisis de recursos humanos

El análisis del talento humanos procura verificar si el talento humano es suficientes, cuantitativa y cualitativamente, para llevar a cabo las actividades actuales y futuras de la organización.

• Número de empleados en la clasificación de cargos• Número de empleados necesarios en la clasificación de cargos.• Edad de cada empleado en la clasificación de cargos• Nivel de clasificación exigido por el trabajo de cada empleado.• Nivel de conocimiento exigido por el trabajo de cada empleado.• Actitud de cada empleado con relación al trabajo y a la empresa.• Nivel de desempeño cualitativo y cuantitativo de cada empleado.• Nivel de habilidad de conocimientos de cada empleado para otros trabajos.

Análisis de recursos humanos

•Potencialidades de reclutamiento interno• Potencialidades de reclutamiento externo• Tiempo de entrenamiento necesario para la fuerza laboral reclutante.• Tiempo de entrenamiento para los nuevos empleados•Índice de ausentismo• Índice de Turnover (rotación de fuerza laboral)• Descripción del cargo

El análisis del talento humanos procura verificar si el talento humano es suficientes, cuantitativa y cualitativamente, para llevar a cabo las actividades actuales y futuras de la organización.

Análisis de recursos humanos

• Número de empleados en la clasificación de cargos• Número de empleados necesarios en la clasificación de

cargos.• Edad de cada empleado en la clasificación de cargos• Nivel de clasificación exigido por el trabajo de cada

empleado.• Nivel de conocimiento exigido por el trabajo de cada

empleado.• Actitud de cada empleado con relación al trabajo y a la

empresa.

Análisis de recursos humanos

• Nivel de desempeño cualitativo y cuantitativo de cada empleado.

• Potencialidades de reclutamiento interno• Potencialidades de reclutamiento externo.• Tiempo de entrenamiento para los nuevos empleados• Índice de ausentismo• Índice de Turnover (rotación de fuerza laboral)• Descripción del cargo

Análisis de Operaciones y Tareas

Son estudios definidos para determinar que tipos de comportamiento deben adoptar

los empleados para desempeñar con eficacia las funciones de sus cargos.

• Patrones de desempeño para la tarea o cargo

• Identificación de tareas que componen el cargo

• Cómo deberá desempeñarse cada tarea para cumplir los patrones de desempeño.

• Habilidades, conocimientos y actitudes básicos para el desempeño de cada tarea.

Determinación de necesidades de entrenamiento

Requisitos necesarios

para el cargo

Habilidades del actual ocupante del cargo

- =

NECESIDAD DE ENTRENAMIENTO

Elementos que determinan la necesidad de entrenamiento

• Evaluación del Desempeño• Observación• Cuestionarios• Solicitud de Supervisores y Gerentes• Entrevistas con Supervisores y Gerentes• Reuniones Departamentales• Examen de Empleados• Modificación del Trabajo• Entrevista de Salidas• Análisis de Cargos• Informes Periódicos (Organización o Producción)

Indicadores de necesidad de entrenamiento (Priori)

• Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados• Reducción del Número de empleados• Cambio de métodos y procesos de trabajos• Sustituciones o movimiento de personal• Faltas, licencias y vacaciones del personal• Expansión de Servicio• Cambio de los programas de trabajo o de producción• Modernización de Máquinas y Equipos• Producción y comercialización de nuevos productos y servicios

Indicadores de necesidades de entrenamiento para identificar eventos que provocarán futuras necesidades de entrenamiento

Indicadores de necesidad de entrenamiento (posterioris)

Problemas de Producción:

• Calidad inadecuada de la producción• Baja productividad• Averías frecuentes en equipos e instalaciones• Comunicaciones defectuosas• Prolongado tiempo de aprendizaje e integración en el cargo• Gastos excesivos en el mantenimiento de máquinas y equipos• Exceso de errores y de desperdicios• Elevado número de accidentes• Poca versatilidad de los empleados• Mal aprovechamiento del espacio disponible

Indicadores de necesidades de entrenamiento para identificar problemas comunes de necesidades de entrenamiento

Indicadores de necesidad de entrenamiento (posterioris)

Problemas de Personal:

• Relaciones deficiente entre el personal• Número excesivo de quejas• Poco o ningún interés por el trabajo• Falla de cooperación• Dificultades en la obtención de buenos elementos• Tendencia a atribuir faltas a los demás• Errores en la ejecución de ordenes

Programación del Entrenamiento

1.- ¿Cuál es la necesidad?2.- ¿Dónde fue señalada por primera vez?3.- ¿Ocurre en otra área o en otro sector?4.- ¿Cuál es su causa?5.- ¿Es parte de una necesidad mayor? 6.- ¿Cómo resolverla, por separado o combinado con otras?7.- ¿Se necesita alguna indicación inicial antes de resolverla?8.- ¿La necesidad es inmediata? ¿Cuál es la prioridad con respecto a los

demás?9.- ¿La necesidad es permanente o temporal?10.- ¿Cuántas personas y cuantos servicios alcanzaran?11.- ¿Cuál es el tiempo disponible para el entrenamiento12.- ¿Cuál es el costo probable del entrenamiento?13.- ¿Quién va a ejecutar el entrenamiento?

Una vez que se han inventariado y determinado las necesidades de entrenamiento, se procede a la programación del entrenamiento, sistematizada y fundamentada en los siguientes aspectos, que deben analizarse durante el inventario:

Información requerida

• ¿QUÉ debe enseñarse?

• ¿QUIÉN debe aprender?

• ¿CUÁNDO debe enseñarse?

• ¿DÓNDE debe enseñarse?

• ¿CÓMO debe enseñarse?

• ¿QUIÉN debe enseñar?

Objetivos buscados

Personal a ser entrenados

Épocas y horarios

Lugar físico del entrenamiento

Método como será dictado el entrenamiento

Entrenador o Instructor

Programa de entrenamiento

Planeación del Entrenamiento

Necesidad, Objetivos, Contenidos, Métodos de entrenamiento, Recursos, Personal a ser entrenado, Lugar, horarios,

Relación- costos beneficios, Control y Evaluación

Tecnología Educativa del Entrenamiento

Técnicas de Entrenamiento en cuanto el uso

Orientadas al contenido (transmisión de conocimientos o de información)

Orientadas al proceso ( desarrollar habilidades, cambios de comportamiento)

Técnicas de entrenamiento en cuanto el Tiempo

Técnicas de Entrenamiento en cuanto el lugar de aplicación

Antes del ingreso al trabajo(Inducción)Después del ingreso al trabajo (lugar de trabajo)

Entrenamiento en el trabajo

Entrenamiento externo

Implantación del Entrenamiento

Entrenamiento presupone una relación de:

INSTRUCCION / APRENDIZAJE

Instrucción: Es la enseñanza organizada de cierta tarea o actividad.

Aprendizaje: Es la incorporación al comportamiento del individuo de aquello que fue instruido.

Implantación del Entrenamiento Factores de Ejecución

• Adecuación del programa de entrenamientos a las necesidades de la Organización.

• La calidad del material de entrenamiento presentado

• La cooperación de los jefes y dirigentes de la empresa.

• La calidad y la preparación de los instructores

• La calidad de los aprendices.

Evaluación del Entrenamiento

Aspecto a considerar:

1.-Determinar hasta que punto el entrenamiento produjo en realidad las modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados.

2.-Demostrar si los resultados del entrenamiento presentan relación con la consecución de las metas de la empresa

Evaluación del Entrenamiento

Determinar:

Técnicas de entrenamiento empleadas son efectivas.

Beneficios del Entrenamiento

Evaluación a Nivel Empresarial:

a) Aumentar la eficacia organizacional. b) Mejoramiento de las imágenes de las empresas. c) Mejoramiento del clima Organizacional. d) Mejores relaciones entre empresa y empleado. e) Aumento de la Eficiencia.

Evaluación a Nivel del Talento Humano:

a) Aumento de la productividad. b) Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios. c) Aumento de la eficiencia de los empleados. d) Elevación de los conocimientos de la personas. e) Cambios de actitudes y comportamiento de las personas.

Beneficios del Entrenamiento

Evaluación a Nivel de las Tareas y operaciones:

a) Aumento de productividad.

b) Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios.

c) Disminución del ciclo de operación.

d) Disminución del tiempo de entrenamiento.

e) Disminución del índice de mantenimiento de maquinas y equipos.