FACULTAD DE DERECHOFACULTAD DE DERECHOCURSO: DERECHO LABORAL I CURSO: DERECHO LABORAL I

SESIONES 1ª y 2ª SESIONES 1ª y 2ª ::

CONTRATO DE TRABAJO. DIFERENCIAS. REMUNERACIÓN. CONTRATO DE TRABAJO. DIFERENCIAS. REMUNERACIÓN. BENEFICIOS SOCIALES. DERECHOS LABORALES.BENEFICIOS SOCIALES. DERECHOS LABORALES.

KIRBY REUSCHEKIRREUSCHE@HOTMAIL.COM

DERECHO LABORAL

• CONCEPTO.- Es la RAMA DEL SABER JURÍDICO que analiza y desarrolla las relaciones derivadas, entre un colaborador (trabajador) y su empleador (organización pública o privada) de:

• CONTRATO DE TRABAJO (Sector Privado y Sector Público).• RESOLUCIÓN de NOMBRAMIENTO o de DESIGNACIÓN o

documento equivalente que haga sus veces ( Sector Público).

CONTRATO DE TRABAJO.CARACTERÍSTICAS DIFERENCIANTES

• IN TUITO PERSONAE. Es personalísima.

• SUBORDINACIÓN. Hay una relación de dependencia, que origina un poder de dirección, desde el empleador, o sus representantes, hacia sus trabajadores (*)

• CONTRAPRESTACIONES RECÍPROCAS. A todo servicio corresponde una retribución, sea en especie o en dinero, pecuniaria o en metálico.

(*) Por este Poder Directivo, pudiendo normar, supervisar el buen o mal desempeño y hasta sancionar las faltas al RIT y al RSST (y otras normas internas que se aceptan, implícitamente, con la firma del contrato).

CONTRATO DE TRABAJOI.RELACIONES INDIVIDUAL Y

COLECTIVA• EL CONTRATO DE TRABAJO INDIVIDUAL. QUE PUEDE SER A

PLAZO INDEFINIDO O MODAL. BAJO FORMA ESCRITA U ORAL. EN LOS CONTRATOS MODALES (PLAZO O CONDICIÓN, SE NECESITA QUE SEAN BAJO FORMA ESCRITA).

• EL CONVENIO O PACTO COLECTIVO. REGULA LAS RELACIONES ENTRE EL EMPLEADOR Y LOS TRABAJADORES AGRUPADOS (SINDICATOS o similar)

CONTRATO DE TRABAJOI. SERVICIOS SUBORNINADOS.

II. REMUNERACIÓN• Dimensión contra prestativa: cambio de la fuerza de trabajo por

su equivalente en dinero o en especie.• Dimensión social: principal medio de vida de la clase trabajadora

y herramienta de conquista de un bienestar material y espiritual. Garantía de un status social que permita al trabajador ejercer su ciudadanía.

REMUNERACIÓN. CONCEPTO GENERAL

•Es la compensación económica que recibe un colaborador por los servicios prestados a una determinada ORGANIZACIÓN (sea empresa o institución). Y está destinada a la subsistencia del trabajador y de su familia.

•1. TIPO DE REMUNERACIÓN: •COMPENSACION DIRECTACOMPENSACION DIRECTA: Es el pago que recibe el colaborador en forma de sueldos, salarios, primas y comisiones.•LA COMPENSACIÓN INDIRECTA: Llamada también beneficios, son las que se otorgan por derechos y prestaciones que se adquieren, como son las vacaciones, gratificaciones, asignación familiar, seguros, etc.

II. OBJETIVOS DE LA REMUNERACION•El objetivo de las políticas remunerativas es crear un sistema de recompensas que sea equitativo tanto para el colaborador como para el empleador u organización.•Dentro de los objetivos más comunes y precisos que cumplen las remuneraciones tenemos:•a) REMUNERACIÓN EQUITATIVA. Remunerar a cada colaborador de acuerdo con el valor del cargo o puesto que ocupa.•b) ATRACCIÓN DE PERSONAL CALIFICADO. Las compensaciones económicas deben ser suficientemente altas y compensatorias para despertar interés y/o atraer postulantes.•c) RETENER COLABORADORES ACTUALES. Cuando los niveles remunerativos no son competitivos, el colaborador busca otra oportunidad de empleo, siendo generalmente en las organizaciones de la competencia, si esto sucede la tasa de rotación aumenta.

•d) GARANTIZAR LA IGUALDAD. La igualdad interna se refiere a que la compensación económica o remuneración guarde relación con el valor relativo de los puestos y/o cargos; la igualdad externa significa compensaciones análogas o promedios a las de otras organizaciones.•e) ALENTAR EL DESEMPEÑO ADECUADO. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de los esfuerzos y responsabilidades desarrollados. Es decir recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación. •f) CONTROLAR COSTOS. Un programa racional de remuneraciones contribuye a que la organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos. •g) CUMPLIR CON LAS DISPOSICIONES LEGALES. El gobierno establece las remuneraciones mínimas.•h) MEJORAR LA PRODUCTIVIDAD Y EFICIENCIA ADMINISTRATIVA. Indudablemente todo colaborador motivado económicamente aumentara su productividad y eficiencia.

III. CARACTERÍSTICAS DE LA REMUNERACIÓN Es una contraprestación.- Es la reciprocidad al esfuerzo o servicios prestados mediante

un contrato de trabajo en calidad de dependiente. Debe ser de libre disposición.- Las asignaciones económicas pagadas al colaborador,

debe ser utilizado libremente, en los gastos que él crea necesario, sin necesidad de consultar o informar a su empleador.

Debe ser cancelada en dinero.- las remuneraciones deben ser pagadas preferentemente en dinero, sin embargo, por excepción también se puede pagar en artículos o productos de primera necesidad, previa aceptación del colaborador.

Es intangible.- La remuneración no puede ser “tocada” por nadie, ni siquiera por el empleador, ya que solo puede ser cobrado por el colaborador y excepcionalmente por su esposa, padres, o hijos, previa carta poder firmada legalmente.

Es inembargable.- las deudas contraídas con terceros por el colaborador, no pueden originar medidas de embargo sobre ellas. La excepción a ésta regla es la pensión alimenticia, autorizada con orden judicial.

Tiene carácter preferencial o prevalencia .- En caso de quiebra o liquidación de la empresa, las remuneraciones, así como los beneficios sociales del colaborador, tienen preferencia frente a otros deudas del empleador.

V. FORMAS DE DETERMINACIÓN•Fundamentalmente son tres formas de determinar la compensación económica de los colaboradores, veamos: 1.Por Tiempo.- La remuneración se determina teniendo en cuenta el tiempo laborado, pudiendo ser diaria, semanal, quincenal o mensual.2.Por Rendimiento o Resultado.- Para su determinación se tiene en cuenta la producción o resultado del trabajo realizado por el colaborador. Pudiendo ser remuneración por obra, destajo, o comisión.3.Por Clase de Colaborador.- Aunque la legislación laboral actual ya no distingue entre colaboradores, obreros y empleados, sin embargo, en la práctica y en la doctrina se mantiene el nombre de sus remuneraciones que son: sueldos (empleados) y salarios (obreros)

VI. PRINCIPALES CONCEPTOS REMUNERATIVOS

•Entre las más comunes y principales conceptos remunerativos tenemos:BásicaBonificacionesAsignacionesVacacionesGratificaciones 8 Julio y Diciembre)Horas Extras (previa aprobación del supervisor)

NOTA: Según los art. 19 y20 del D.L. 688, NO todos los conceptos compensatorios son computables para C.T.S. El criterio es determinar si son de LIBRE DISPOSICIÓN o NO.

•1. REMUNERACIÓN BÁSICA: •Constituye la remuneración mínima (no confundir con la RMV) que se otorga por prestar servicios personalísimos laborales. Es básica porque sirve como base para calcular conceptos remunerativos complementarios.

•REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL o RMV: VIGENTE al año 2013, es de S/. 750.00.

•Se calcula, analizando el ÍNDICE DE INFLACIÓN, la CANASTA FAMILIAR, (precio de productos de consumo básico), ÍNDICE DE PRECIOS AL CONSUMIDOR, entre otros factores Macro y Micro Económicos.

•1. REMUNERACIÓN BÁSICA:

•Se entiende superior al salario mínimo y en otros se identifica con ésta. Su fijación depende del pacto o convenio colectivo o bien de disposición legal.

•Excluye las gratificaciones, bonificaciones y toda otra remuneración eventual o permanente, así como asignaciones por variaciones de precios o por negociación colectiva, y los anticipos de los aumentos por pactarse.

•2. LAS BONIFICACIONES.- •Son remuneraciones complementarias, otorgadas al colaborador para compensar factores externos distintos a su trabajo. Muchas de estas son establecidas por ley, por convenio colectivo o individual, estas cantidades se pagan periódicamente, ya sea semanal, quincenal, o mensual.•Las bonificaciones pueden ser clasificadas en la forma siguiente:Por el alza del costo de vida.Por tiempo de servicios.Por el trabajo nocturno.Por riesgo y altura.Por eficiencia y puntualidad en el trabajo.Por productividad.Por la naturaleza del trabajo.

•3. ASIGNACIONES.- •Son las remuneraciones que percibe el colaborador no por los servicios que presta a su empleador, sino para satisfacer un gasto determinado que puede ser vivienda, hijos, escolaridad, fallecimiento de algún familiar, etc. •Dentro de estas tenemos la más conocida y aplicada, como es la Asignación familiar, que perciben los colaboradores del régimen de la actividad privada, cuyas remuneraciones no se regulan por negociación colectiva y que tengan hijos menores de 18 años a su cargo, o que siendo mayores están cursando estudios superiores, la cual se extenderá hasta la culminación de los estudios o hasta que cumpla veinticuatro años; percibirán por este concepto el 10% de la remuneración mínima vital, vigente en la oportunidad del pago.

•4. VACACIONES.- •Según la Legislación peruana, el descanso vacacional es un derecho laboral que en nuestro sistema jurídico tiene cargo constitucional. Nuestra Constitución Política dispone en su artículo 25° que los trabajadores tienen derecho al descanso semanal y anual remunerados. Disponiéndose que se disfrute y goce se regulen por ley y por convenio.•Entendemos que en materia de vacaciones, como de manera general en cualquier materia laboral, deberá aplicarse la norma vigente más favorable al colaborador de origen estatal o de origen autónomo (Convenio Colectivo), debiendo aplicarse al convenio colectivo de carácter mejorativo por encima de lo que disponga la ley correspondiente. •Este derecho de 30 días de descanso, le corresponde por cada año completo de servicios, siempre que logre acumular el récord vacacional.

•5. GRATIFICACIONES: •Suma de dinero que recibe en forma excepcional o habitualmente en razón de los servicios prestados. Actualmente, se puede considerar como gratificación toda cantidad que el colaborador recibe del empleador adicionalmente a las demás formas remunerativas, para aumentar sus ingresos.

•El empleador o empresa puede otorgar gratificaciones ordinarias y extraordinarias, las ordinarias son de carácter obligatorio y se otorgan por Fiestas Patrias y Navidad; en cambio las extraordinarias son remuneraciones potestativas de la empresa, otorgadas de acuerdo a la situación económica y/o políticas remunerativas de incentivo o premios, pudiendo ser gratificación por aniversario de la empresa, por cumpleaños del colaborador, etc. Las gratificaciones extraordinarias que son otorgadas por dos años consecutivos, se convierten en gratificaciones ordinarias, y por lo tanto obligatorias.

•6. HORAS EXTRAS: •Se entiende por la remuneración otorgada por el trabajo realizado en forma extraordinaria fuera de la jornada ordinaria establecida en el contrato de trabajo. Se debe entender que la remuneración extraordinaria es una cantidad suplementaria o sobretasa que se adiciona al valor de hora normal. Se ejecuta en los días de trabajo, antes y después de la jornada.•El trabajo en calidad de sobretiempo es voluntario para el colaborador y el empleador, su otorgamiento y realización son voluntarios (no se puede exigir al empleador otorgarlas ni al colaborador laborarlas).

•7. DESCANSOS REMUNERADOS: •La Constitución Política del Estado en su artículo 25° consagra el derecho de los colaboradores: al descanso semanal remunerado, los feriados no laborables y las vacaciones anuales pagadas, con la necesidad de preservar la salud del colaborador mediante el descanso físico, de los colaboradores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, sin pérdida de la remuneración habitual a fin de recuperar las energías gastadas durante el tiempo de prestación de servicios a la empresa.

•8. DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO: •Regla general: El colaborador tiene derecho a 24 horas de descanso continuo semanalmente.•Hay días no laborados que por excepción y sólo para el pago del día de descanso semanal se computan como días efectivamente trabajados.

VII. MARCO LEGAL

CONSTITUCIÓN POLITICA DEL PERÚ DECRETO SUPREMO Nº 005-90-PCM REGLAMENTO DE LA LEY

DE BASES DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA Y DE REMUNERACIONES

DECRETO LEGISLATIVO 276 DECRETO LEGISLATIVO Nº 728 Decreto Legislativo Nº 1057 y su reglamento aprobado por

Decreto Supremo Nº 075-2008-PCM.

VIII. PRINCIPALES FACTORES PARA LA ESTRUCTURA DE

REMUNERACIONES•1. Valoración del puesto.- Técnicamente es el factor más importante para asignar un valor salarial, por cuanto se debe asignar teniendo en cuenta el trabajo y responsabilidad que desarrollará el colaborador en dicho puesto o cargo; la técnica del análisis de puestos nos brindará saber más exactamente cuanto debe corresponderle económicamente por ese puesto de trabajo. •2. La capacidad económica de las entidad.- Es decir estará determinada por la situación económica en que se encuentra la empresa, lógicamente según su nivel de productividad y competitividad.•3. La productividad y buen desempeño laboral.- Es un factor trascendental para establecer incentivos económicos por el logro de mayores niveles de producción, por cuanto quien más produce, más debe ganar, ya sea en forma individual y/o grupal.

•4. El costo de vida.- Indudablemente es un factor que siempre estará presente al contemplar remuneraciones, ya que la inflación económica siempre influirá en este mundo globalizado. Por lo tanto servirá para otorgar incrementos teniendo en cuenta el salario vigente.•5. La negociación colectiva.- Es un factor importante para lograr mejores reivindicaciones salariales, en las empresas en que los colaboradores están agrupados en sindicatos y las remuneraciones se fijan como resultado del proceso de negociación entre colaboradores y empleadores.

T-REGISTRO

•Es el Registro de Información Laboral de los empleadores, trabajadores, pensionistas, prestadores de servicios, personal en formación – modalidad formativa laboral y otros (practicantes), personal de terceros y derechohabientes.

Comprende información laboral, de seguridad social y otros datos sobre el tipo de ingresos de los sujetos registrados. Se establecen plazos para el alta, la baja o la modificación de datos en el T-REGISTRO; entrega de la Constancia de Alta, baja o modificación, actualización de datos.

PLAME

•Se denomina PLAME a la Planilla Mensual de Pagos, segundo componente de la Planilla Electrónica, que comprende información mensual de los ingresos de los sujetos inscritos en el Registro de Información Laboral (T-REGISTRO), así como de los Prestadores de Servicios que obtengan rentas de 4ta Categoría; los descuentos, los días laborados y no laborados, horas ordinarias y en sobretiempo del trabajador; así como información correspondiente a la base de cálculo y la determinación de los conceptos tributarios y no tributarios cuya recaudación le haya sido encargada a la SUNAT. •La PLAME se elabora obligatoriamente a partir de la información consignada en el T-REGISTRO.

PDT PLAME•Es el medio informático aprobado por la SUNAT para cumplir con la presentación de la Planilla Mensual de Pagos (PLAME) y con la declaración de las obligaciones que se generen a partir del mes de noviembre de 2011* y que deben ser presentadas a partir del mes de diciembre de 2011, así como efectuar el pago que corresponda, por los siguientes conceptos: •a.- PLAME, la que deberá contener la información establecida en la R.M N.° 121-2011-TR o norma que la sustituya o modifique.•b.- Retenciones del Impuesto a la Renta de quinta categoría y de cuarta categoría.•d.- Información de los Prestadores de Servicios de 4ta categoría pagadas o puestas a disposición aún cuando el Empleador no tenga la obligación de efectuar retenciones por dichas rentas.•e.- Impuesto Extraordinario de Solidaridad respecto de las remuneraciones correspondientes a los trabajadores, en los casos que exista convenio de estabilidad.•f.- Contribuciones al EsSalud, respecto de las remuneraciones o los ingresos que correspondan a los trabajadores independientes que sean incorporados por mandato de una ley especial al EsSalud como asegurados regulares.•g.- Contribuciones al EsSalud por concepto de pensiones.•h.- Contribuciones a la ONP bajo el régimen del D.Ley N.° 19990.•i.- Prima por el concepto de “+ Vida Seguro de Accidentes”.

•j.- Aportes al Fondo de Derechos Sociales del Artista.•k.- Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo contratado con el EsSalud para dar cobertura a los afiliados regulares del EsSalud.•l.- COSAP, creada por el artículo 4° de la Ley N.° 28046.•m.- Registro de Pensionistas del Régimen del D. Ley N.° 20530, a los que se hace referencia en el artículo 11° de la Ley N.° 28046. •n.- Prima por el concepto “Asegura tu pensión”, respecto de los afiliados obligatorios al Sistema Nacional de Pensiones que contraten el mencionado seguro.•o.- Retenciones del aporte del trabajador minero, metalúrgico y siderúrgico cuyas actividades se encuentren comprendidas en los Decretos Supremos N.°s 029-89-TR y el Decreto Supremo N.° 164-2001-EF y sus normas modificatorias, al Fondo Complementario de Jubilación Minera, Metalúrgica y Siderúrgica a que se refiere la Ley N.° 29741. •p.- Cuotas del fraccionamiento de los aportes del trabajador minero, metalúrgico y siderúrgico al Fondo Complementario de Jubilación Minera, Metalúrgica y Siderúrgica, otorgado por la Primera Disposición Complementaria Final del Reglamento de la Ley N.° 29741. Aprobado por Decreto Supremo N.° 006-2012-TR.

CONCEPTOS DECRETO LEGISLATIVO 276 DECRETO LEGISLATIVO 728 DECRETO LEGISLATIVO 1057

Ámbito Laboral Laboral Administrativo

Duración Indeterminado y temporal Indeterminado y temporal Temporal

Salario Mínimo Vital Vital No contempla

Jornada Laboral 8 horas por día o 48 horas semanales 8 horas por día o 48 horas semanales 8 horas por día o 48 horas semanales

Vacaciones 30 días 30 días 30 días

Gratificaciones y aguinaldos Aguinaldo de S/. 600.00 Gratificaciones en julio y diciembre un

sueldo completo Aguinaldo de S/. 600.00

CTS Si percibe Si percibe No contempla

Despido Injustificado 45 días x año con tope de 12 años 45 días x año con tope de 12 años No contempla

Asignación familiar S/. 50.00 S/. 50.00 No contempla

Pago proporcional por jornada extraordinaria:

Los trabajos que realice un servidor público en exceso sobre su jornada ordinaria de trabajo serán remunerados en forma proporcional a su haber básico.

No contempla, sin embargo pueden compensar las horas laboradas

No contempla, sin embargo pueden compensar las horas laboradas.

Régimen de Salud 9% de la remuneración a cargo del Empleador

9% de la remuneración a cargo del Empleador

9% de la remuneración con tope de 30% de UIT a cargo del Empleador

Régimen de Pensionario

13% en el sistema nacional de pensiones y para el sistema privado de pensiones de acuerdo a la comisión por AFP

13% en el sistema nacional de pensiones y para el sistema privado de pensiones de acuerdo a la comisión por AFP

13% en el sistema nacional de pensiones y para el sistema privado de pensiones de acuerdo a la comisión por AFP

RECAPITULACIÓN: RECAPITULACIÓN: “Régimen Laboral de la “Régimen Laboral de la Actividad Privada VS . Actividad Privada VS .

Régimen Público"Régimen Público" T.U.O. del D.L. 728 (D.S. 003-97 –TR, del

21.03.97)

Inicio:Inicio:Se inicia en el Gobierno de Alberto Fujimori (1990 – 2000)

Mediante el Decreto Legislativo 728, del 08 de Noviembre de 1991: Ley del Fomento del Empleo

Finalidad: Hacer Frente a la Crisis Económica Peruana.Se relativizó la estabilidad laboral absoluta.

Se otorgó la posibilidad de celebrar contratos de trabajo de naturaleza temporal, accidental.

Se amplió las causales objetivas para la extinción del contrato de trabajo.

Gestiona Recursos Gestiona Recursos de Manera Flexible:de Manera Flexible:

En la contratación;En la determinación de las remuneracionesEn la asignación de tareas;En la evaluación de su desempeñoEn la aplicación de sanciones ante el incumplimiento

Grupos Grupos Ocupacionales:Ocupacionales:

Profesional (43%),

Técnicos (29%)

Auxiliares (8%)

Un limitado porcentaje de funcionarios (3%). la mayoría de obreros, por cuanto ellos representan el 16%.

GESTIÓN DE

RECURSOS

HUMANOS

CAPACITACIÓN

PROMOCIÓN

EVALUACIÓN

REMUNERACIÓN E

INCENTIVOS

DESVINCULACIÓN

SELECCIÓN

PROCESO DE GESTIÓN DE SERVIDORES

D.L. 728

Régimen laboral de la actividad Régimen laboral de la actividad privada D. Leg. N° 728 y privada D. Leg. N° 728 y

T.U.O. ( D.S. 003-2007 –TR)T.U.O. ( D.S. 003-2007 –TR)

SELECCIÓN

1.Califica como un sistema abierto2.Periodo de Prueba de 03 Meses2.Acceso a un puesto y nivel determinado

3.Se habilitó escala salarial diferente

4.Objetivo: Profesionalizar el servicio civil, atraer profesionales calificados.

Régimen laboral de la actividad Régimen laboral de la actividad privada D. Leg. N° 728 privada D. Leg. N° 728

SelecciónSelección

Régimen laboral de la actividad Régimen laboral de la actividad privada D. Leg. N° 728 privada D. Leg. N° 728

SelecciónSelección

Régimen laboral de la actividad Régimen laboral de la actividad privada. D.Leg. N° 728 privada. D.Leg. N° 728

CapacitaciónCapacitación

1. Es un derecho2. Orientada a Mejorar los conocimientos y aptitudes y a

desarrollar habilidades asociadas a nuevas tecnologías a fin de ocupar puestos o nuevas plazas

Promoción 1.

A través de Concursos Internos que pueda acceder a una plaza vacante

Régimen laboral de la actividad Régimen laboral de la actividad privada D. Leg. N° 728 privada D. Leg. N° 728

EvaluaciónEvaluación

1.A criterio del empleador2.Debe ser con Equidad y Justicia3.Utiliza los Criterios Universalidad, La base Técnica, y

Competencia Laboral.

Régimen laboral de la actividad Régimen laboral de la actividad privada D. Leg. N° 728privada D. Leg. N° 728

EvaluaciónEvaluación

Régimen laboral de la actividad Régimen laboral de la actividad privada D. Leg. N° 728privada D. Leg. N° 728

EvaluaciónEvaluación

Régimen laboral de la actividad Régimen laboral de la actividad privada D. Leg. N° 728privada D. Leg. N° 728

Remuneración 1.Gratificaciones por fiestas patrias y navidad1. Escolaridad;2. Compensación por tiempo de servicio (1 rem.

anual);3. Vacaciones anuales (30 días);4. Seguro social; Pensiones(sistema público o

privado) y Compensación por despido arbitrario.5. Cafae, subvencionado en la mayoría por los

propios trabajadores

Régimen laboral de la actividad Régimen laboral de la actividad privada D. Leg. N° 728 privada D. Leg. N° 728

RemuneraciónRemuneración

Régimen laboral de la actividad Régimen laboral de la actividad privada D. Leg. N° 728 privada D. Leg. N° 728

RemuneraciónRemuneración

Régimen laboral de la Régimen laboral de la actividad privada D. Leg. N° actividad privada D. Leg. N°

728728

Desvinculacióno Causas relacionadas a la capacidad

• Detrimento de la ineptitud sobrevenida determinante para el desempeño de sus tareas

• Rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares

o Causas relacionadas a la conducta.