separata especial coleccionable coflicto colectivo y negociación

ECO Sindical N° 20 / Enero - Febrero 2011 / Coleccionable

CONFLICTO COLECTIVO

Y NEGOCIACIÓN

Coleccion

able

2 Conflicto Colectivo y Negociación

La Organización Internacional del Trabajo (OIT), durante muchos años ha impulsado la negociación colectiva en todos los países miembros. Esta misión quedó fi jada en la Declaración de Filadelfi a de 1944, que forma parte de la Constitución de la OIT, donde se consagró “la obligación solemne de la Organi-zación Internacional del Trabajo de fomentar, entre todas las naciones del mundo, progra-mas que permitan [...] lograr el reconocimien-to efectivo del derecho de negociación colec-tiva” (OIT, 1998).

Esto tomó cuerpo en el Convenio 98 sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, adoptado en 1949, que ha conse-guido la adhesión de la mayoría de los países del mundo, lo cual acredita la vigencia de sus principios. En el año de 1998 la OIT adoptó la Declaración relativa a los principios y derechos fundamen-tales en el trabajo y su seguimiento. En ella se proclamó que “todos los Miembros, aun cuando no hayan ratifi cado los convenios

[fundamentales] tienen un compromiso que se deriva de su mera pertenencia a la Organización, de respetar,

promover y hacer realidad, de

buena fe y de conformidad

con la Constitución, los prin-

cipios relativos a los derechos

fundamentales” (OIT, 1999).

Entre estos principios fi gura

el reconocimiento efectivo

del derecho de negociación

colectiva, junto con la liber-

tad sindical y la eliminación

del trabajo forzoso u obliga-

torio, del trabajo infantil y de

la discriminación en materia

de empleo y ocupación.

Se pueden sintetizar las normas y principios

sobre el derecho de Negociación Colectiva,

tal como surgen de los convenios, recomen-

daciones y otros instrumentos de la OIT en la

materia, y de los principios sentados por la

Comisión de Expertos y el Comité de Libertad

Sindical a partir de dichos instrumentos.

A. El derecho de

negociación co-

lectiva es un dere-

cho fundamental

aceptado por los

miembros de la

OIT al incorporarse

a la Organización, que deben respetar,

promover y hacer realidad, de buena

fe. (Declaración de la OIT relativa a los

principios y derechos fundamentales

en el trabajo y su seguimiento).

CONFLICTO COLECTIVO Y NEGOCIACIÓN

Conflicto Colectivo y Negociación 3

B. La titula-

ridad del

d e re c h o

de nego-

ciación co-

lectiva co-rresponde a los empleadores y sus organizaciones, por una parte, y a las organizaciones de traba-jadores, por otra (sindicatos de base, federaciones y confede-raciones), sólo siendo posible en ausencia de tales organiza-ciones que representantes de los trabajadores interesados celebren negociaciones co-lectivas.

C. El reconocimiento del derecho de ne-

gociación colectiva tiene carácter ge-neral, tanto en el sector privado como en el público, y sólo puede excluirse de su ejercicio a las fuerzas armadas, a la policía y a los funcionarios públicos en la administración del Estado, en calidad de empleados públicos (Convenio nú-mero 98).

D. La negociación colectiva tiene como

objeto las condiciones de trabajo y

empleo en sentido amplio y la regula-ción de las relaciones entre las partes.

E. Los acuerdos o convenios colectivos

tienen carácter vinculante, deben poder fi jar condiciones de trabajo más favorables que las establecidas por ley

y no se debe dar preferencia a los contratos individuales respecto de

los convenios colectivos, salvo en lo que respecta a las disposiciones del

contrato individual cuando sean más favorables.

F. El ejercicio del derecho de negocia-

ción colectiva exige, para ser efectivo, que las organizaciones de trabajadores sean independientes y no estén supedi-tadas bajo el control de un empleador o de una organización de empleadores, y que el proceso de negociación colectiva se realice sin injerencia indebida de las autoridades.

G. Es admisible que el sindicato que

represente a la mayoría o a un por-centaje elevado de trabajadores de una unidad de negociación goce de derechos preferenciales o exclusivos de negociación. Pero, cuando ningún sindicato reúna esas condiciones o no


se le reconozcan tales dere-chos exclusivos, las organiza-ciones de trabajadores debe-rían, cuando menos, estar en condiciones de concluir un convenio o acuerdo colectivo en nombre de sus afi liados.

H. El principio de la buena fe

en la negociación colectiva

entraña: reconocer a las or-

ganizaciones representativas, realizar

esfuerzos para llegar a un acuerdo,

desarrollar negociaciones verdaderas

y constructivas, evitar retrasos injustifi -

cados en la negociación y respetar mu-

tuamente los compromisos asumidos,

teniendo en cuenta los resultados de

las negociaciones de buena fe.

I. Dado que el carácter voluntario de

la negociación colectiva es un as-

pecto fundamental de los principios

de la libertad sindical, la negociación

colectiva no puede ser impuesta a las

partes y los mecanismos de auxilio a la

negociación deben tener, en principio,

carácter voluntario; asimismo, el nivel

de las negociaciones no debe ser im-

puesto unilateralmente por la legisla-

ción o las autoridades, debiendo poder

desarrollarse en cualquier nivel.

J. Son admisibles la conciliación y la

mediación impuestas por la legis-

lación en el marco del proceso de

negociación colectiva si tienen plazos

razonables. En cambio, el arbitraje obli-

gatorio, cuando las partes no llegan

a un acuerdo, es de manera general

contrario al principio de la negociación

colectiva voluntaria y sólo es admisible

en: 1) los servicios esenciales, en el

sentido estricto del término (aquellos

cuya interrupción podría poner en

peligro la vida, la seguridad o la

salud de la persona en toda o parte

de la población); 2) respecto de los

funcionarios en la administración

del Estado; 3) cuando tras negocia-

ciones prolongadas e infructuosas

es obvio que el bloqueo de las ne-

gociaciones no será superado sin

una iniciativa de las autoridades y

4) en caso de crisis nacional aguda.

El arbitraje aceptado por ambas partes

(voluntario) es legítimo siempre.

K. Son contrarias al principio de negocia-

ción colectiva voluntaria las interven-

ciones de las autoridades legislativas

o administrativas que tienen por efecto

anular o alterar el contenido de conve-

nios colectivos libremente pactados, in-

clusive en lo que respecta a las cláusulas

salariales. Estas intervenciones incluyen

la suspensión o derogación, por vía de

decreto, sin el acuerdo de las partes de

convenios colectivos; la interrupción de

contratos ya negociados; la exigencia

de que se negocien nuevamente con-

venios colectivos libremente pactados;

la anulación de convenios colectivos y

la renegociación forzosa de convenios

en vigor. Otros tipos de intervenciones,

como la prolongación obligatoria de la

validez de los convenios colectivos por

vía legislativa, sólo son admisibles en

casos de urgencia y por períodos breves.

L. Las limitaciones al contenido de ne-

gociaciones colectivas futuras, en

particular, en materia salarial, impuestas

por las autoridades en razón de políticas

de estabilización económica o de ajuste

estructural requeridas por imperiosos

motivos de interés económico, son ad-

misibles en la medida en que tales limi-

taciones estén precedidas de consultas


El marco jurídico constitucional de la Negociación Colectiva

con las organizaciones de trabajadores y

de empleadores y reúnan las siguientes

condiciones: aplicarse como medida de

excepción, limitarse a lo indispensable,

no sobrepasar un período razonable e ir

1- la sindicalización (Art. 39)2- la negociación colectiva (Art. 55) 3- la huelga (Art. 56).4- No se podría negociar colectivamente si no existiese un sindicato con el cual hacerlo y no se podría llevar a cabo una huelga, si no hu-biese estado precedida por una negociación colectiva.

Características

a) Como derecho de los trabajadores, su ejercicio se convierte en el deber de los empleadores de recibir el pliego de peti-ciones y de negociarlo;

b) Por regla general, los trabajadores tienen derecho a la negociación colectiva, su limitación debe estar expresamente seña-lado en la ley;

acompañadas de garantías destinadas a

proteger de manera efectiva el nivel de

vida de los trabajadores interesados y,

especialmente, de aquellos que puedan

resultar más afectados.

c) El ejercicio de este derecho les concede a los trabajadores las siguientes atribu-ciones: libertad de escogencia de sus representantes, libertad para elaborar el pliego de peticiones, el derecho de auto representación en la negociación, el de-recho a suscribir convenciones colectivas, la protección del fuero circunstancial, igualdad de trato y no intromisión de las autoridades administrativas del trabajo.

“El derecho de negociación colectiva es consustancial con el derecho de asociación sindical; su ejercicio potencializa y vivifi ca la actividad de la organización sindical en cuan-to le permite a ésta cumplir la misión que le es propia, de representar y defender los intereses de sus afi liados y hacer posible, real y efectivo el principio de igualdad, si se tiene en cuenta que la organización por su peso específi co queda posicionada en un plano de igualdad frente al patrono.


Juan Somavía, fue elegido director General de la Ofi cina Internacional del Trabajo por el Consejo de Administración de la OIT.

Refl exión derivada para los sindicatos

Se busca cumplir así la fi nalidad de “lograr la justicia en las relaciones que surgen entre patronos y trabajadores, dentro de un espí-ritu de coordinación económica y equilibrio social” (Sentencias C-013/93 y C-161/00 de la Corte constitucional).

Con la Constitución Política de 1991, los Con-venios Internacionales del Trabajo entraron a formar parte de la legislación interna, como se estableció expresamente en el artículo 53 que señala: “Los convenios internacionales de trabajo debidamente ratifi cados hacen parte de la legislación interna”. Así, más allá de lo que el Código Sustantivo contiene sobre el derecho colectivo en sus artículos 429 a 484, los fundamentos legales de la contratación

colectiva están incluidos en los Convenios 98, 151 y 154 y en las Recomendaciones 91, 94, 113, 151, 159 y 163 de la OIT.

El doctor Juan Somavía, al presentar las reco-mendaciones de la OIT para el Decenio (Lima 1999), señaló:

«En el mundo cambiante de hoy, la ne-

gociación colectiva debe ser innovadora.

Existe una tendencia hacia la descentra-

lización. La estructura de la empresa está

orientada a lo que en la práctica se conoce

como “empresa red” y existe una mayor

presencia de las empresas multinaciona-

les debido a los procesos generados por

la apertura del mercado, la privatización y la integración económica. En este escenario, el desafío consiste en fomentar formas ade-cuadas de negociación colectiva a diferentes niveles, tomando en cuenta la emergente estructural de producción e incorporando temas adicionales, así como formas creativas que den respuesta a las necesidades de los trabajadores».

Como consecuencia lógica de esta recomen-dación, la propia OIT sugiere a los agentes económicos y sociales del mundo del trabajo, que se debe privilegiar la negociación sec-torial, ante la inefi cacia y limitaciones de la negociación por empresas.

Estos criterios, emanados del doctor Juan Somavía sobre las recomendaciones de la OIT, nos deben llevar a pensar en buscar una negociación, no por cada empresa sino por el conjunto de empresas que componen un sec-tor de la producción, con el fi n de concretar una negociación única para todas por rama de producción.


Objetivos estratégicos de la Negociación Colectiva:

Ser fuente de derecho labo-ral y constituir a la vez una «legislación de segundo piso».

Constituirse en un medio esencial en la recuperación de una parte del valor que le damos los trabajadores a las mercancías.

Solucionar algunos de los problemas que surgen de las relaciones obrero patro-nales o con los grupos de interés.

Crear las condiciones de estabilidad y armonía labo-

ral necesaria para el desarrollo económico y social.

La denuncia de la Convención Colectiva de Trabajo

Es la manifestación escrita de una de las par-tes (sindicato o empresa), o de las dos, por separado o conjuntamente, ante el Ministerio de la Protección Social, de dar por termina-das las Convenciones Colectivas para abrir

la posibilidad de iniciar el tránsito hacia un confl icto colectivo que establezca una nueva convención, que rija los contratos de trabajo y reemplace total o parcialmente la que estaba vigente.

De lo anterior se puede concluir que se hace necesario el despegue del sindicalismo de industria o por ramas de la economía, visto como una necesidad de los trabajadores frente a los agresivos y modernos métodos de

producción (en serie e industrialización) pues-tos en marcha por el gran capital. Así las cosas, la estructura de los sindicatos de vieja data (de empresa) deben evolucionar en armonía con los cambios de la estructura empresarial.


Confl icto Colectivo de Trabajogran posibilidad de negociar nuestras con-diciones de trabajo, es decir el Derecho de Negociación.

En el desarrollo de las negociaciones repre-senta un papel decisivo la movilización; se constituye en permanente respaldo al Pliego y a los negociadores por parte de los traba-jadores y en escuela de aprendizaje sobre el carácter de los patronos y la esencia del Esta-do capitalista.

Se llama así por defi nición de la ley. Es la contradicción que se suscita entre patronos y trabajadores por causa de la prestación de un servicio. También se podría decir que es el confl icto que surge entre el capital y el trabajo y tiene como base o fundamento la disputa por el precio de la fuerza de trabajo y las ganancias que se generan en el proceso productivo capitalista. Dicho confl icto inicia con la presentación del pliego de peticiones.

Este confl icto surge de la inconformidad de los trabajadores, manifi esta a través de su sindicato mediante la presentación y negociación de un Pliego de Peticiones, encaminado a modifi car los derechos nacidos y existentes que fi guran en la ley, en los contratos de trabajo, o en la convención colectiva, y se proponen crear nuevos derechos, o modifi car o suprimir las condiciones de trabajo ya existentes.

En Colombia somos, ya, una minoría los trabajadores que tenemos esa

El Pliego de PeticionesEscrito que contiene las peticiones mediante las cuales los trabajadores buscamos modifi car los derechos existentes, crear otros nuevos y mejorar las condiciones de trabajo. Es el medio

para generar el confl icto colectivo de trabajo.

La discusión del Pliego de Peticiones presen-tado por los trabajadores no es una opción

para las administracio-nes, sino una obliga-ción. Esta surge por mandato de la Consti-tución y de los Conve-nios Internacionales que consagra para los trabajadores el derecho a hacer peti-ciones y a negociarlas colectivamente. Asi-mismo, la ley regula una serie de obligaciones y procedimientos para el trámite y solución de las peticiones.


Etapas de la Negociación

Arranca con la presentación del pliego de peticiones y se establecen las fechas de inicio y terminación de la etapa de Arreglo Directo, que puede llegar a una prorroga de común acuerdo entre las partes. Si no hay prorroga y no hay acuerdo, se entra en lo que se ha de-nominado limbo o periodo intermedio, en el cual las partes o una de ellas pueden solicitar convocatoria de Tribunal de Arbitramento. En este lapso de tiempo también es posible llegar a un acuerdo. Esto se da cuando las em-presas prestan servicios esenciales.

Cuando no se llega un acuerdo en empresas que no prestan servicios esenciales

Signifi ca que el confl icto no ha terminado y, en consecuencia, los trabajadores debemos optar por votar: la huelga o acudir a un Tribunal de Arbitramento. Esta votación, conforme con la ley, debe hacerse dentro de los diez (10) días hábiles siguientes a la terminación de la etapa de Arreglo Directo. No aplica a los trabajadores que se encuentran laborando en empresas de servicios esenciales.

La huelga

Es un derecho de los trabajadores que con-sagra la Constitución. La ley la defi ne como la suspensión colectiva, temporal y pacifi ca del trabajo, efectuada por los trabajadores de un establecimiento o empresa con fi nes económicos y profesionales propuestos a sus patronos y previos los trámites establecidos en la ley. Se suspenden todas las actividades en la empresa.

El Paro

Ha sido una herramienta utilizada por un gran número de trabajadores en la historia obrera y sindical de Colombia. No podemos olvidar los grandes paros de bananeros, ferroviarios, petroleros, salud, maestros, jueces, servicios públicos, etc. Esta forma de responder a los confl ictos ha sido legitimada por los trabaja-dores donde no está legalizada la huelga, más no está tipifi cada en la ley.

¿Quiénes participan de la huelga?

Todos los trabajadores de la empresa, sin-dicalizados o no, incluidos los de manejo y confi anza, los contratistas que ejercen acti-vidades en la empresa. Inclusive los que no votaron o votaron negativamente.


¿Quiénes negocian el Pliego?

¿Quiénes votan la huelga?

Lo hacen los trabajadores de la empresa mediante votación secreta, personal e inde-legable.

La hora cero

Es el instante en que inicia el cese de activi-dades, luego de votada la huelga el Sindicato autónomamente decide cuando la inicia, dentro del tiempo que la ley determina, esto es, entre el 2º y el 10º día hábil después de la votación.

¿Pueden las Empresas presentar los llamados “contrapliegos”?

No, porque la opción legal para presentar pliegos es exclusiva de los trabajadores y en la mesa de negociaciones sólo se discuten los puntos que denuncien los trabajadores y los que éstos pidan en el pliego. Cosa dis-tinta es que las empresas presenten ofertas a las peticiones, pero esto, en estricto sentido jurídico, no ha de considerarse nunca un contrapliego.

De acuerdo con la ley, se debe nombrar una co-misión negociadora para presentar y negociar el pliego de peticiones. Los negociadores, según esta, tanto de la Empresa como del Sindicato, están inves-tidos de plenos poderes, que se presumen, para ce-lebrar y suscribir acuerdos en nombre de las partes. Por una política sana y de transparencia, debe haber una constante información y consulta a las bases de traba-jadores para que la negociación sea de cara a estos.

Cabe diferenciar los conceptos de nego-ciación y concertación. El primero, expresa logros a través de la lucha por unas conquis-tas plasmadas en unas peticiones, bajo una concepción de explotados. El segundo, es fruto de una concepción patronista que busca conciliar en benefi cio del patrón; ejemplo, el pacto colectivo o negociaciones fastra (nego-ciaciones rápidas).

Acta de Logística

Es el resultado de la discu-sión previa al inicio ofi cial de las conversaciones, me-diante la cual se fi jan las condiciones generales en que se discutirá el pliego de peticiones. Se acostum-bra a pactar en esa Acta lo

concerniente a la logística de la negociación.

Acta de garantías de la negociación

Establece otras garantías como las de no

tomar represalias con aquellos trabajadores

que participen activamente de la defensa del

Pliego, o de no dar por terminado el contrato

de trabajo durante un periodo determinado

en la negociación a aquellos negociadores de

los trabajadores que no están protegidos por

el fuero sindical; también se negocia la meto-

dología y los tiempos de negociación.


El Tribunal de ArbitramentoPodemos citar varias razones por las cuales no compartimos los Tribunales de Arbitramento: 1) Históricamente no han fallado a favor de los trabajadores; 2) Saca el confl icto del dominio de los trabajadores y del Sindicato para que otros decidan por él; 3) La conformación del tribunal no es favorable a los trabajadores porque son tres los que deciden: uno de la Empresa, uno del Sindicato y por lo general uno del Ministerio, cuando las dos partes no se ponen de acuerdo por el tercero; 4) El fallo del Tribunal no puede afectar derechos o fa-cultades de las partes reconocidas en la ley o en la convención, es decir, fallan sobre lo que ya existe, cuando precisamente los pliegos de peticiones son para mejorar lo existente o crear nuevos derechos; 5) El tiempo para resolver, en la practica, es ilimitado y mientras tanto no se puede iniciar otro confl icto colectivo.

Entendemos, por ley, que el titular de un Tri-bunal de Arbitramento sólo es de parte de los trabajadores, no está facultado el patrón o el Ministerio para imponer tribunales.

¿Qué podemos hacer para evitar un Tribunal de Arbitramento?

MÍTINES: Concentraciones cortas, hechas en el sitio de trabajo ante la Administración, en las que los trabajadores formulan exigencias

concretas por medio de intervención oral y de consignas.

CONCENTRACIONES: Reuniones públicas con más larga duración que los mítines, y con los mismos métodos agitacionales.

BRIGADAS: Desplazamiento de pequeños grupos de trabajadores a fábricas, sindicatos, barrios y planteles educativos, con el fi n de ganar opinión para su causa particular por medio de propaganda escrita y hablada.

MANIFESTACIONES: Movilización masiva de trabajadores, en marcha, por vías públicas; en la que agita sus problemas (a viva voz) para generar la solidaridad del Pueblo.

OPERACIÓN REGLAMENTO: Cuando los tra-bajadores aplican, al pie de la letra, todos los puntos del reglamento, tanto laboral como operativo.

OPERACIÓN PITO: Los trabajadores, a ciertas horas, dan un concierto de pito en su sitio de trabajo, en señal de movilización y lucha.

ASAMBLEAS PERMANENTES: Consisten en mantener reunidas a las bases en el sitio de trabajo para escuchar un informe de parte de los directivos o negociadores del Sindicato sobre la situación del confl icto colectivo.


CAMPAÑAS MEDIÁTICAS: De apoyo al Justo Pliego de Peticiones.

CAMPAÑAS DE PROPAGANDA: Carteles, vo-lantes de denuncia, ruedas de prensa, pega-tinas, cartas dirigidas a los gerentes exigiendo la negociación del pliego de peticiones.

Además, otras tareas emanadas de la Organi-zación Sindical, que se convierten en medios esenciales de estos confl ictos colectivos.

Rueda de prensa informativa sobre los pliegos, realizada el 28 de diciembre de 2010 ante los medios de comunicación.

Para lograr una negociación favorable se re-quiere del compromiso de todos y la partici-pación activa en diferentes tareas, las cuales se irán programando e informando en su de-bido momento, pues de todos depende este proceso. Hay que recurrir a la confi anza y crea-tividad de las bases, que son las que tienen la posibilidad de transformar esta realidad.

Protección durante el confl icto

Es lo que se denomina el fuero circunstancial.

La protección consiste en que ningún trabaja-

dor podrá ser despedido sin justa causa com-

probada desde la fecha de presentación del

pliego y hasta fi nalizar el confl icto, que puede

ser con la fi rma de una nueva convención o el

fallo de un laudo arbitral.

¿Cuánto puede durar el confl icto?

Este se desarrollará hasta que surja una nueva

convención y por lo tanto no tiene tiempo

defi nido. Depende mucho de la posición del

patrono para que resuelva el Pliego.

separata especial coleccionable coflicto colectivo y negociación

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