Seminario Taller “Identificación de Criterios de Evaluación de la Ofertade los Programas de Capacitación en Gestión Pública” - Peru 2013

Seminario Taller “Identificación de Criterios de Evaluación de la Oferta de los Programas de Capacitación en Gestión Pública”

Lima, 4-5 dic 2013

Incorporación de criterios de Calidad en programas de formación para directivos públicos

Cristian León Gerente de la Gerencia de Desarrollo de Capacidades

Director (e) ENAP

Contenido

1. La capacitación en el Estado peruano

2. Política de capacitación de SERVIR

– La Escuela Nacional de Administración Pública

– El Programa Intensivo para Directivos

– Lecciones aprendidas

La capacitación en el Estado peruano

(1) Las datos aquí vertidos se basan en los documentos Capacitación para las personas al servicio de los sistemas administrativos del Estado. Diagnóstico y propuesta y Análisis y sistematización de postgrados en asuntos públicos en Lima y 8 departamentos, ambos de abril del 2010, y Análisis del Gasto en capacitación del Estado, de octubre del año 2011. Dichos estudios fueron elaborados por la Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento de SERVIR.

Lima Departamentos Programas

Educación / Gestión de educación 17 44 61

Salud / Gestión de salud 40 18 58

Medio ambiente / gestión ambiental 17 14 31

Administración y gestión pública 13 9 22

Proyectos de inversión / Gestión de proyectos 13 8 21

Planificación y Desarrollo 8 11 19

Ingeniería 8 6 14

Economía y Finanzas 6 3 9

Otros 4 0 4

Total 126 113 239

Ambos temas concentran casi el 50% de la oferta

+ del 50% de las maestrías está en Lima

Estudio sobre 9 departamentos

Concentración temática y geográfica de maestrías asuntos públicos

Casi el 70% de la oferta

Estudio sobre 9 departamentos

Concentración geográfica de capacitación en sistemas administrativos

PRESUPUESTO/ AÑO 2009 2010 2011 Promedio

Pago a personal 22,790,822,672 24,262,642,946 26,611,409,581 24,554,958,399

Gasto en capacitación 359,858,353 388,651,242 376,824,589 375,111,395

% del pago a personal 1.58% 1.6% 1.42% 1.53%

Fuente: MEF-SIAF

Referencia: El reglamento del DL 276 (DS 005-90-PCM) establecía, en su capítulo VI (derogado en el 2010), que toda entidad del Estado debía invertir como mínimo el 0.5% del total de sus planillas mensuales en capacitación. El promedio en los tres últimos años es de 1.53%.

Gasto en capacitación (aprox. en Nuevos Soles)

Fuente: MEF-SIAF Nota: Promedio 2009-2010

En los años 2009 y 2010, el Poder Ejecutivo concentró la mayor cantidad del gasto anual en capacitación.

PRESUPUESTO por AÑO

PROMEDIO PARTICIPACIÓN

RELATIVA

Nacional S/.244,106,356 65.5%

Regional S/.55,390,059 14.8%

Local S/.74,758,383 20.0%

Total S/.374,256,806 100%

Concentración del gasto en capacitación

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%Modalidad Entidad

capacitadoraDuración

Fuente: Diagnóstico de conocimientos-SNIP Elaboración: GDC&R – SERVIR

Capacitación y Rendimiento en Diagnóstico de Conocimientos

Resultados de la capacitación en la prueba de Diagnóstico de Conocimientos de

los Operadores del Sistema Nacional de Inversión Pública (SNIP)

Concentración geográfica y temática de las maestrías y cursos de capacitación.

Débil vinculación entre oferta y demanda.

Limitaciones en el conocimiento de los procesos referidos a:

Planificación de la oferta (oportunidad, disponibilidad presupuestal, pertinencia, etc.)

Ejecución de la capacitación

Evaluación de la capacitación

Capacitación en el Estado peruano: Conclusiones

La Escuela Nacional de Administración Pública

Tomado de: http://www.pcm.gob.pe/Prensa/ActividadesPCM/2012/LOGOS/Normas_legalesPCM.JPG

DS 079-2012-PCM (25 julio 2012) Crea la Escuela Nacional de Administración Pública como Órgano de Línea de SERVIR.

Cierre de la Escuela Superior de Administración Pública (ESAP).

Adscrita al Ministerio de Trabajo

1968 1995

Escuela Superior de Administración Pública

(ESAP)

1963 2003

ESAP “adscrita” a la Presidencia del Consejo de Ministros

2008

Creación de SERVIR. Recibe competencias

de ESAP

Plan de Gobierno 2011-2016: Propone creación ENAP

2011 2012

DS 079-2012-PCM: Crea ENAP

Islas de eficiencia Ley Marco del

Empleo Público SERVIR

REF

OR

MA

ES

CU

ELA

Creación de la Escuela

• La formación y capacitación del Servicio Civil en los tres niveles de gobierno.

Desarrollar y conducir

• Servicios poniendo énfasis en la formación de nuevos directivos públicos (semillero de directivos) priorizando el enfoque de servicio al ciudadano.

Brindar

• las necesidades de los Gobiernos Regionales y Gobiernos Locales, principalmente.

Atender

• sinergias entre las Escuelas institucionales aprovechando la experiencia desarrollada en programas de formación y capacitación.

Generar

• calidad de la oferta académica en gestión pública como consecuencia de ser el modelo en cuanto a servicios de formación y capacitación para directivos.

Mejorar

Objetivos de la Escuela

PROGRAMAS Público Objetivo Competencias a desarrollar

Programa Intensivo para Directivos

Profesionales con experiencia directiva.

- Toma de decisiones - Actitud de servicio

Programa de Formación de Talentos

Profesionales con alto potencial de desarrollo directivo.

- Orientación a resultados - Comunicación efectiva - Actitud de servicio - Trabajo en equipo - Innovación y mejora continua - Liderazgo - Sentido de urgencia

Programas de Capacitación

Servidores civiles que requieren cerrar brechas de competencias.

De acuerdo al programa a desarrollarse

Programas de la Escuela

Programa Intensivo para Directivos

Criterios de Calidad

Acciones preparatorias

• Proceso de selección

• Administrativas: Términos de referencia

• Pedagógicas: Diseño curricular

Proceso de contratación

• Involucramiento de los actores

• Informar al mercado

Ejecución contractual

• Monitoreo

Acciones preparatorias: Proceso de selección (1/3)

Fecha Actividad

28 oct Publicación y Aviso de Convocatoria (masiva a nivel nacional)

29 oct - 8 nov Registro de postulaciones vía web

12 - 19 nov Evaluación curricular a profundidad

21 nov Publicación de resultados de la evaluación curricular a

profundidad

24 - 25 nov Evaluación masiva: psicotécnica, de conocimientos y primera

evaluación de competencias

26 - 28 nov Elaboración de informes

29 nov Publicación de resultados de la primera evaluación de

competencias

Acciones preparatorias: Proceso de selección (2/3)

Fecha Actividad

29 nov – 5 dic Verificación de datos: laborales, documentaria y antecedentes

penales, policiales, judiciales.

6 dic Publicación de resultados de verificación de datos

7 - 11 dic Clasificación de postulantes por puesto tipo

12 dic Publicación de lista de participantes al Assessment Center y

Evaluación de Casos Prácticos

12 - 14 dic Invitación al Assessment Center y a Evaluación de Casos Prácticos

17 - 19 dic Assessment Center y Casos Prácticos

20 dic Procesamiento de resultados de Assessment Center y Evaluación de

Casos Prácticos

21 dic Difusión de resultados

Acciones preparatorias: Proceso de selección (3/3)

El proceso de selección redujo la cantidad de candidatos de 3786 candidatos a 77 aptos para postular.

Postulantes 3786

Aptos evaluación curricular 671

Aptos evaluación masiva 456

Aptos entrevista por competencias 285

Aptos verificación de datos 225

Aptos clasificación de puestos-tipo 140

Aptos Assessment center y Casos Prácticos

77

Acciones preparatorias: Administrativas

Conocimiento del mercado

• Recopilación de experiencias y lecciones aprendidas

• Pre Estudio de Mercado para asegurar competencia y calidad

• Establecimiento de Costo Referencial

Condiciones mínimas exigidas

• Metodologías específicas para desarrollar habilidades blandas.

• Bases de datos y biblioteca

• Infraestructura adecuada

• Mobiliario y otros

• Docentes con experiencia directiva en el sector público

• Universidades con experiencia de evaluación de satisfacción y seguimiento a egresados

Acciones preparatorias: Administrativas

• Superar dificultades del marco de contratación que pone énfasis en los criterios formales.

• Introducir condiciones contractuales que permitan discriminar ofertas potencialmente riesgosas.

• Considerar que el prestigio de las entidades debe traducirse en los operadores: académicos y administrativos.

Diseño Desarrollo del perfil del egresado

Definición logros esperados por eje temático: Habilidades directivas, Gestión Pública y Salud Pública

Estudios Brecha de competencias a nivel de directivos.

Benchmarking Escuelas nacionales y extranjeras

Metodología y Diseño curricular.

Opinión de especialistas

Encuesta on-line a más de 100 directivos especializados

Entrevistas a expertos vinculados al sector salud

Talleres de validación

Equipos de SERVIR

Funcionarios de contrapartes

Acciones preparatorias: Académicas

• Metodología participativa con enfoque de Gestión Pública y carácter aplicativo. – Discusión y análisis de situaciones basadas en el estudio de casos

conforme al modelo Harvard Bussines School (HBS). • Experiencia de la universidad con la metodología

• Funcionalidad del método para el grupo de participantes

– Simulación de situaciones reales (Role Playing).

– Énfasis del trabajo en grupos • Evaluación individualizada, incluso en los trabajos de grupo

• Docentes – Experiencia directiva en el sector público

– Dominio de la metodología por parte de los docentes

• Requisitos de los postores – Experiencia de uso de encuestas de satisfacción

– Experiencia en formación de directivos

Acciones preparatorias: Académicas

Proceso de Contratación

Desarrollo de

capacidades del mercado

• 3 conversatorios públicos abierto a todos los ofertantes • Qué queremos

• Cómo lo queremos

• Cómo presentarse a la licitación

• Absolución formal de consultas a postores

Acompañante Pedagógico 1

Acompañante Pedagógico 2

Acompañante Pedagógico 3

Responsable Monitoreo

(Sede)

Responsable de PID (ENAP)

Equipo ENAP

Informes diarios

Comunicación permanente Alertas tempranas

Comunicación permanente Pedidos de intervención

Acciones de intervención

Profesores

Otros proveedores

SERVIR

Alumnos

Proveedores de servicios

Reuniones periódicas

Dirección del Programa

(Universidad)

Encuestas: • Inicio de programa • Aleatoria diaria • Fin de curso • Fin de programa • Satisfacción de servicios

Estación de consultas

Reuniones periódicas

Casos

• Sistematización • Evaluación PID • Mejora continua

Sistema de Monitoreo: Organización e instrumentos

Alertas tempranas • Control sobre cumplimiento de Syllabus • Control de la subjetividad en la crítica de estudiantes a docentes.

Rápida solución de contingencias • Cumplimiento de condiciones contractuales • Mejora en la prestación de condiciones de infraestructura • Mejora en la prestación de servicios complementarios • Solución a problemas de participantes

Acumulación de experiencias

• Mejora en el uso de instrumentos • Sistematización y Evaluación de resultados

Sistema de Monitoreo: Resultados

Lecciones aprendidas

• Proceso de selección que mejora la predictibilidad respecto a las competencias del grupo seleccionado.

• Diseño educativo específico a las necesidades de la contraparte.

• Sistematización de la experiencia de los participantes para la identificación y solución de problemas comunes.

• Participación de especialistas internacionalmente reconocidos en calidad de profesores invitados.

• Involucramiento de actores clave a través de conferencias semanales.

Características distintivas de la Formación

• Pertinencia de la formación con las necesidades del puesto.

• Metodología basada en casos para el desarrollo de habilidades directivas.

• Información oportuna sobre el desarrollo del programa en su conjunto mediante el Sistema de Monitoreo.

• Seguimiento del desempeño de los egresados.

Características distintivas de la Formación

• Diseño del programa involucra activamente a la contraparte.

• Profesionales seleccionados y especializados con estándares de exigencia académica de alto nivel.

• Desarrollo de espíritu de cuerpo entre los participantes y construcción de una red de colaboración y confianza que mejora la coordinación, articulación y sinergia en la gestión.

• Empoderamiento y fortalecimiento de la asertividad de los directivos formados.

• Identificación de liderazgos y profesionales con capacidades que posibilitan la gestión del talento.

• Incidencia en la mejora de la oferta educativa de educación superior en el ámbito del programa.

Beneficios de la Contraparte