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Sem

ana

4 Presentación

Dentro de los enfoques para evaluar la efectividad organizacional se encuen-tran: el enfoque interno y de relaciones humanas, el enfoque de metas, el en-

foque de recursos y el enfoque de los grupos de interés. En esta semana abordare-mos cada uno de éstos, prestando especial atención a las ventajas y las desventajas que trae consigo cada uno dentro de la organización.

II.3 Enfoque interno y de relaciones humanas

II.4 Enfoque de metas

II.5 Enfoque de recursos

II.6 Enfoque de los grupos de interés

I. Metas organizacionales y efectividad

Tema y subtemas

II

Objetivos específicos

• El alumno identificará cuatro tipos de enfoques para la evaluación de la efectivi-dad organizacional y analizará sus descripciones, sus características, sus ventajas y desventajas.

• El alumno apreciará estos enfoques como método para evaluar distintos aspectos de la organización que le permiten lograr su efectividad total.

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II.3 Enfoque interno y de relaciones humanas

Es necesario describir individualmente el enfoque interno y el de relaciones hu-manas, aunque sean parte de un proceso de evaluación integrado. En el enfoque de proceso interno, se considera que la eficiencia interna y las relaciones huma-nas de la organización son los factores que indican la “salud” organizativa, término con el que se le conoce también a la efectividad organizacional.

El enfoque de proceso interno retoma sus fundamentos de la ingeniería in-dustrial y de los estudios del tiempo-movimiento (Taylor Frederick), orientados al uso eficiente de los recursos. Entonces, este enfoque propone evaluar indicado-res de eficiencia interna en función de procesos de producción.

En otros términos, es la interrelación eficiente de las actividades departamen-tales para asegurar altos estándares de productividad, que serán medibles en la economía de la organización.

Parte esencial para evaluar la efectividad de las metas organizacionales, por medio de este enfoque interno, es considerar indicadores que muestren cómo son las relaciones humanas que se originan al interior de las organizaciones. Este aspecto proporciona una segunda perspectiva del proceso interno de la eficacia organizacional.

1 Daft, R. (2005). Teoría y diseño organizacional. México: Thomson.

Los indicadores que permiten evaluar la efectividad organizacional, en función del enfoque interno y de relaciones humanas, se pueden resumir en los siguientes: 1

1. Una cultura corporativa fuerte y un ambiente de trabajo positivo.2. Espíritu de equipo, lealtad de grupo y trabajo en equipo.3. Confianza, confiabilidad y comunicación entre los trabajadores y la admi-

nistración.4. Toma de decisiones cerca de las fuentes de información.5. Comunicación horizontal y vertical sin distorsiones, participación de he-

chos y sentimientos relevantes.6. Recompensas a los administradores por el desempeño y desarrollo de los

subordinados, y por crear grupos eficaces de trabajo.7. Interacción entre la organización y sus partes cuando los conflictos que

surgen sobre los proyectos se resuelven con el mejor interés de la organi-zación.

¿Cuál crees que sea el impacto de la evaluación con enfoque interno y de relaciones humanas en la organización?

Partes del proceso de evaluación

Descripción del enfoque de proceso interno

Descripción del enfoque de relaciones humanas

Indicadores de evaluación

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Este enfoque tiene algunas desventajas. Una de ellas es que las evaluaciones de salud y funcionamiento internos a menudo son subjetivas porque muchos as-pectos de los insumos y de los procesos internos no son cuantificables2. Otra des-ventaja es que no considera el ambiente externo a la organización, por lo tanto, se limita a evaluar únicamente indicadores internos de la organización.

Por ejemplo, una organización puede ser eficiente en los procesos internos de producción y en salud afectiva (relaciones humanas sanas); sin embargo, puede que no exista mercado para sus productos, entonces no estaría siendo eficaz, ya que no cumple con uno de sus propósitos esenciales. En resumen, la eficiencia sólo representa una perspectiva limitada de la efectividad organizacional.

II.4 Enfoque de metas

En esencia, el enfoque de metas propone evaluar la eficacia o efectividad organi-zacional en función de si la organización consigue sus metas y en qué medida.3

Este enfoque ofrece una ventaja importante, ya que la eficacia de la organiza-ción se supedita al cumplimiento de sus propios objetivos o metas y no se puede comparar con otras organizaciones. Esto ofrece una perspectiva realista y objetiva de la organización, por lo que es de suma importancia que las organizaciones es-tablezcan metas claras, congruentes, bien definidas y adecuadas a las dimensiones de la organización.

En este tipo de enfoque, la evaluación de la efectividad organizacional supo-ne observar el exterior de la organización, ya que muchas veces las metas no son adecuadas o funcionales a los intereses de la comunidad donde se encuentra. Por ejemplo: si una empresa en extensión busca abrir una nueva sucursal en una zona de tipo rural, entrará en conflicto con los intereses de esa localidad, ya que este establecimiento generará otras repercusiones de tipo cultural, social y ambiental.

Nuevamente prevalece la idea de que una organización que alcanza sus metas puede que no sea una organización eficaz. Por ello, la importancia de establecer metas factibles para las características y dimensiones de la organización.

II.5 Enfoque de recursos

Este enfoque se sustenta en la percepción de sistemas donde las organizaciones forman parte de un todo integrado. Cada parte de la estructura organizacional se relaciona y mantienen interdependencia.

2 Daft, R. (2005). Teoría y diseño organizacional. México: Thomson.3 Hodge, B., Anthony, W. y Gales, L. (2003). Teoría de la organización. Un enfoque estratégico. España: Pearson

Prentice Hall.

Desventajas del enfoque interno y de relaciones humanas

Ejemplo del enfoque interno y de relaciones

humanas

Descripción del enfoque de metas

Ventaja del enfoque de metas

Aspectos a tomar en cuenta en la evaluación

Importancia de las metas de acuerdo con

la organización

Teoría en la que se basa el enfoque de

recursos

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U n i da d I I . M e ta s o rg a n i z aci o na l e s y e f e ct i v i da d

El enfoque de recursos propone observar principalmente a la empresa como un sistema abierto. Sugiere evaluar la efectividad en relación al grado en que la organización obtiene del entorno los recursos necesarios para alcanzar sus fines. Los materiales y la mano de obra, necesarios para la producción, se encuentran en el entorno externo.

En otros términos, en referencia al enfoque de recursos, la percepción de sis-temas plantea que para evaluar la eficacia organizacional se debe analizar la capa-cidad de la organización para obtener los recursos que necesita (humanos, mate-riales, insumos, financieros, etcétera) y administrarlos con éxito.

Así como los enfoques anteriores, este enfoque ofrece ventajas específicas para cierto tipo de organizaciones. Por ejemplo, en organizaciones no lucrativas o de asistencia social resulta complicado medir la eficiencia interna, expresada en productividad. En estos casos, las organizaciones evaluarán su eficacia en función a la efectividad con la que administran y obtienen sus recursos.

El enfoque de recursos muestra también desventajas. De forma semejante al enfoque de procesos internos, este modelo no plantea el contacto con el ambiente externo a la organización, y por tanto, no considera indicadores que se pueden originar de esta relación.

Entonces, la obtención de recursos supone cambios porque es precisamente en el ambiente externo donde se generan: la competitividad, las demandas de los clientes, nuevas tendencias organizacionales, cambios sociales y económicos, que provocarán la necesidad de que la organización los observe para obtener los recur-sos de forma eficaz.

Retomamos que la eficacia organizacional tiene un alcance más amplio e in-tegral que el logro de la eficiencia que supone la optimización de recursos en una organización.

II.6 Enfoque de los grupos de interés

Una forma más de evaluar la efectividad organizacional es a través de la satisfac-ción de los grupos constituyentes o de interés. Estos grupos se integran por aque-llas personas que tienen un interés inmediato y definido en el rendimiento de la organización.

Algunos de estos grupos de interés son: accionistas, directivos, empleados (incluyendo sindicatos), acreedores, proveedores, clientes y miembros de la co-munidad.

Esta forma de evaluar la efectividad organizacional se caracteriza por la influencia que tienen los grupos de interés o constituyentes en el comportamiento de la misma. El

Descripción del enfoque de recursos

Aspectos para evaluar la eficacia organizacional

Ventajas del enfoque de recursos

Desventajas del enfoque de recursos

Aspectos del exterior a evaluar

Descripción del enfoque de los grupos de interés

Tipos de grupos de interés

Característica e indicador principal

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indicador principal para medir la eficacia organizacional en este enfoque es preci-samente el grado en que la organización responde a esta influencia.

Uno de los grupos con mayor poder o influencia en las organizaciones son los accionistas. El objetivo principal de este grupo es lograr la rentabilidad sobre la inversión. Por lo tanto, se evaluará la eficacia de la organización en función de su capacidad para solventar obligaciones fiscales, deudas y gastos.

Otro ejemplo de grupos de interés lo constituyen los colaboradores de la or-ganización. En la mayoría de los casos, al personal de una organización le interesa que la empresa subsista. En este sentido, para evaluar la eficacia organizativa desde la perspectiva de los colaboradores, han de considerarse indicadores como: la se-guridad en el trabajo que les brinda la empresa, la calidad del entorno laboral, las oportunidades de desarrollo como capacitación y promoción, etcétera.

En resumen, en una organización existen diversas metas para orientar sus ac-ciones. Los enfoques para evaluarlas responden a diferentes necesidades y a las dimensiones organizacionales. La desventaja de evaluar la eficacia con este enfo-que es que por lo general una organización tiene muchos grupos y sus demandas y requisitos pueden no coincidir y entrar en conflicto.

Objetivo del mayor grupo de influencia

Evaluación desde el grupo de los colaboradores

Desventaja del enfoque de los grupos de interés

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U n i da d I I . M e ta s o rg a n i z aci o na l e s y e f e ct i v i da d

4 Hall, R. (1991). Organizations: structures, processes and outcomes. New York: Prentice-Hall

El autor Richard H. Hall (1991) refiere al modelo de las contradicciones de la efica-cia en el que se afirma que es problemático intentar definir a toda una organización como totalmente eficaz o ineficaz. 4

En este sentido, se puede afirmar que las organizaciones enfrentan entornos complejos y cambiantes que las supeditan a configurar diseños organizacionales flexibles y adaptables. Ante esta situación, evaluar la efectividad organizacional se convierte en un reto constante.

También en las organizaciones existen múltiples metas, incluso contradictorias. ¿Qué genera esto? Sencillamente la imposibilidad de lograrlas al máximo todas y cada una de ellas.

En referencia al enfoque de grupos de interés o constituyentes, los grupos que se interesan por la eficacia de la organización son muy diversos, de carácter interno o externo, y que al mismo tiempo exigen resultados difíciles de compaginar. Por lo tanto, resulta casi imposible satisfacer a todos los grupos de interés, y también se complica encontrar indicadores en los que coincidan dichos grupos que permitan evaluar la eficacia organizacional, en función de la satisfacción de las demandas o necesidades de estos grupos.

Existen otros tantos, modelos o marcadores para medir la efectividad organiza-cional, sin embargo, es la propia organización la que dictará los medios que le resul-ten más eficaces para evaluarla en su efectividad organizacional.

Lecturas complementarias

Obstáculos de la organización

Consecuencia de tener múltiples metas

Dificultad de satisfacer a los grupos de interés

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Reactivos de autoevaluación

1. Una cultura corporativa fuerte y un ambiente de trabajo po-sitivo; espíritu de equipo, lealtad de grupo y trabajo en equi-po; confianza, confiabilidad y comunicación entre los traba-jadores y la administración; toma de decisiones cerca de las fuentes de información; comunicación horizontal y vertical sin distorsiones; y, participación de hechos y sentimientos relevantes.

2. Considera que la eficiencia interna y las relaciones huma-nas de la organización son los factores que indican la salud organizacional.

3. Se caracteriza por la influencia que tienen los grupos de in-terés o constituyentes en el comportamiento de la misma. El indicador principal para medir la eficacia organizacional es el grado en que la organización responde a esta influencia.

4. Este enfoque propone evaluar la eficacia o efectividad or-ganizacional en función de que la organización consiga sus metas y en qué medida las logra.

5. Accionistas, directivos, empleados (incluyendo sindica-tos), acreedores, proveedores, clientes y miembros de la comunidad.

6. Propone observar principalmente a la empresa como un sis-tema abierto, sugiere evaluar la efectividad en relación al gra-do en que la organización obtiene del entorno los recursos necesarios para alcanzar sus fines.

( ) Grupos de interés o constituyentes

( ) Indicadores para evaluar efectividad de acuerdo con el enfoque interno

( ) Enfoque interno y de relaciones humanas

( ) Enfoque de recursos

( ) Enfoque de metas

( ) Enfoque de grupos de interés

Instrucciones: Relaciona las columnas anotando en el paréntesis el número de la opción correcta.

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U n i da d I I . M e ta s o rg a n i z aci o na l e s y e f e ct i v i da d

Eficacia: Grado en que la organización alcanza sus metas.Eficiencia: Cantidad de recursos utilizados para producir una unidad de rendi-

miento.Enfoque: El valor dominante de la perspectiva de una organización, el cual puede

ser interno o externo.Meta organizacional: Un estado que la organización desea alcanzar.Sistema abierto: Un sistema que debe interactuar con el entorno para sobrevivir

Daft, R. (2005). Teoría y diseño organizacional. México: Thomson.

Hall, R. (1991). Organizations: structures, processes and outcomes. Nueva York: Prentice Hall.

Hodge, B., Anthony, W. y Gales, L. (2003). Teoría de la organización. Un enfo-que estratégico. Madrid: Pearson Prentice Hall.

Fuentes de información

Glosario

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Panel de verificación

1. Una cultura corporativa fuerte y un ambiente de trabajo po-sitivo; espíritu de equipo, lealtad de grupo y trabajo en equi-po; confianza, confiabilidad y comunicación entre los traba-jadores y la administración; toma de decisiones cerca de las fuentes de información; comunicación horizontal y vertical sin distorsiones; y, participación de hechos y sentimientos relevantes.

2. Considera que la eficiencia interna y las relaciones huma-nas de la organización son los factores que indican la salud organizacional.

3. Se caracteriza por la influencia que tienen los grupos de in-terés o constituyentes en el comportamiento de la misma. El indicador principal para medir la eficacia organizacional es el grado en que la organización responde a esta influencia.

4. Este enfoque propone evaluar la eficacia o efectividad or-ganizacional en función de que la organización consiga sus metas y en qué medida las logra.

5. Accionistas, directivos, empleados (incluyendo sindica-tos), acreedores, proveedores, clientes y miembros de la comunidad.

6. Propone observar principalmente a la empresa como un sis-tema abierto, sugiere evaluar la efectividad en relación al gra-do en que la organización obtiene del entorno los recursos necesarios para alcanzar sus fines.

( ) Grupos de interés o constituyentes

( ) Indicadores para evaluar efectividad de acuerdo con el enfoque interno

( ) Enfoque interno y de relaciones humanas

( ) Enfoque de recursos

( ) Enfoque de metas

( ) Enfoque de grupos de interés

Instrucciones: Relaciona las columnas anotando en el paréntesis el número de la opción correcta.

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