Selección de personal

• Es la tapa donde tomamos la decisión de la contratación, tenemos la posibilidad de elegir qué persona cubrirá la vacante. Es importante ser objetivos en la selección y analizar los datos que nos arrojó la entrevista

Principios básicos que deben estar presentes en

la evaluación.• Ser hipercrítico.La decisión de contratar es una

de las tareas más importantes que enfrenta una empresa. Una decisión pobre será cara y dolorosa para todos los involucrados. Por ello debemos ser críticos al hacer en análisis de evaluación, dejando a un lado juicios de valor sin fundamento.

• Ser objetivos.Evaluar todas las características detectadas en el

postulante con debilidades y fortalezas de su carácter, sentido de responsabilidad, constancia y valores. Ofreciendo puntajes preferentemente a cada categoría.

Algunos consejos para evaluar objetivamente

Determinar el nivel de responsabilidad que tuvo anteriormente el postulante. ¿es similar?, ¿es mayor o menor?, ¿puede el candidato asumir las responsabilidades de este cargo?

Es importante identificar constancia en el área laboral, tiempo que trabajó y desempeño, así como los motivos de su separación con anteriores empleos.

• Examinar el nivel de conocimientos y destrezas que tiene el postulante, ¿son adecuadas a las necesidades del cargo?, ¿son adaptables a su trabajo?

Decisión final…Al realizar la elección final es importante anotar

los aspectos relevantes de personalidad, conocimientos y experiencia de cada uno de los postulantes para el análisis apoyándonos con la Evaluación de candidatos.

Entrevista inicialLa entrevista tiene un propósito definido y debe

ser un evento planificado. Es un acontecimiento mutuo en donde las dos partes esperan obtener beneficio.

• La entrevista està orientada a la bùsqueda de informaciòn, es conducida por el entrevistador, quien està interesado en obtener datos de la otra parte.

La entrevista es un proceso interactivo que involucra la observación de gestos, postura, expresiones faciales y otros componentes comunicativos.

• Propósito de la entrevista de selección.La entrevista de selección es la carta de

presentación de la empresa y del candidato. Será nuestro primer filtro para determinar si el aspirante cubre con los requerimientos básicos de nuestra vacante.

Estilo de entrevistas• Entrevista a ojo de buen cubero.Algunos entrevistadores consideran que pueden

predecir el desempeño en el trabajo de una persona, basados sòlo en su apariencia, en sus conductas o forma de expresarse. Hacen juicios de valor apresurados y descartan o aprueban al candidato sin un anàlisis critico.

• Entrevista inquisitiva.Existen otros que disfrutan sometiendo a los

candidatos en una siuacion de estrès para ver còmo reaccionan. El resultado màs comùn es el retraimineto del candidato ademàs de que no se logra conocer su potencial.

• Entrevista estandarizada.El entrevistador formularà una serie de

preguntas pedetermindas en un orden establecido. Esta entrevista es tan rìgida e inflexible que no permite al entevistador ecplorar àrea de interes mutuo.

• Entrevista de selección. • Esta entrevista semiestructurada es una

situaciòn social con un propòsito definido: obtener la informacion que el entrevistador requiere. Contempla una preparaciòn previa que considera contar con una clara comprensiòn del cargo vacante y de las habilidades que se requieren para cubrirlo. Permite flexibilidad en ka conducciòn de la entrevista. Por tanto es la màs ecomendable.

Conduccion de la entrevista de

selecciòn• Rapport• Revisiòn de datos generales.• Nivel acadèmico.• Experiencia laboral.• Datos complementarios.• Cierre.

Solicitud de empleo

• Se trata de un impreso o formulario que entregan las empresas en sus presentaciones de reclutamiento a los posibles candidatos y que éstos debes llenar. El en se formulan una serie de preguntas y se pide al candidato y que parte una serie de datos referentes a su formación, experiencia, trayectoria profesional, etc.

Desde el punto de vista de las empresas, a utilidad del cuestionario es triple:

1.Disponer de un instrumento de valoración inicial del candidato.

2.Tener una base homogénea de datos, que permita la comparación entre todos los candidatos.

3.Disponer de una base de datos acerca del personal que se recluta.

EVALUACION DE LA SELECCIÓN DE

PERSONAL

EVALUACION DEL CANDIDATO Para realizar una

evaluación objetiva del entrevistado hay que revisar las notas tomadas en la entrevista para concretar la evidencia de capacidad en relación con cada dimensión analizada.

Cuando se evalúa a un candidato, inmediatamente

después de una entrevista, se utilizan tres fuentes de

información:

• La información dada por el candidato.• Las observaciones que se han hecho sobre el

comportamiento del candidato durante la entrevista.

• La información de lo dicho por el entrevistado o de lo observado por el entrevistador, sólo es válida si se relaciona directamente con la dimensión explorada.

VALORACION• Después de la entrevista (o durante la misma)

hay que anotar la información sobre cada dimensión, para evaluar la capacidad del candidato en relación con cada dimensión y para recomendar la candidatura más adecuada.

• La Ficha/Guía permite mirar la lista de dimensiones a examinar incluyendo alguna dimensión especial que pueda tener el trabajo, tomada como evidencia para cada aspecto de la selección.

• Antes de empezar la evaluación, se deben revisar las notas tomadas durante la entrevista.

• Si se identifica alguna evidencia relacionada con una dimensión específica, hay que anotarla.

• Cuando se han apuntado todas las evidencias relacionadas con cada dimensión, debes usar las siguientes pautas de actuación para clasificar la aceptabilidad del entrevistado.

• EXCELENTE: Demuestra una aptitud excepcional.

• BUENO: Demuestra una capacidad suficiente con respecto a la dimensión valorada.

• CON DUDAS: Aquí habría que cuestionarse la aptitud del candidato con respecto a la dimensión valorada, y si puede ser superado el problema con un adiestramiento especial.

• INACEPTABLE: El entrevistado no posee suficiente nivel con respecto a la dimensión valorada.

Tendencia Central

• Surge por la renuncia de los supervisores a otorgar calificaciones muy buenas o muy malas.

• Como resultado, la mayoría de los empleados son agrupados en el centro, casi todos con calificaciones cercanas al promedio.

• Penalizan a los mejores trabajadores y premian a los peores.

Problemas frecuentes a la hora de evaluar

Indulgencia

• Es una tendencia a la generosidad• El evaluador tiende a asignar al evaluador

puntuaciones no inferiores a un cierto nivel. • El evaluador por tener " buen corazón" opta

por la más favorable.

Severidad

• El evaluador, por exceso de critica, tiende a mantener bajos los Juicios, y entre dos puntuaciones elige siempre la menor.

• Es el caso de supervisores muy estrictos o egoístas que de manera inconsciente, optan por la apreciación más baja.

Efecto de Halo

• Es el error que comete el evaluador al dejarse guiar por ciertas características del evaluado, o determinados hechos que le han impresionado en forma particular.

Antigüedad

• La antigüedad o tiempo que un individuo tiene en su cargo, puede tener efectos sobre la calificación de la persona.

Centros de Evaluación

• Son instituciones o personas físicas, respectivamente, acreditadas por un Organismo Certificador, interesadas en capacitar y/o evaluar la competencia laboral de sus trabajadores o capacitandos con propósito de certificación.

Un CE tiene básicamente tres actores principales:

• Los Evaluados o Candidatos, pondrán a la vista sus capacidades, se someterán a una serie de pruebas, ejercicios y entrevistas, presentando evidencias documentales y conductuales de los recursos con que cuentan para lograr los objetivos que supone el puesto.

• El Administrador y los Observadores, analizarán toda esa colección de evidencias y, basados en sus conocimientos y experiencia, emitirán un juicio de valor sobre los primeros.

• Es quien se encargará de definir sus alcances, las pruebas que se emplearán, diseñará los ejercicios y controlará la evaluación hasta concluirla.

• De él depende el resultado y por consiguiente, la consecución de los objetivos planteados.

• Emplear los CE para evaluar al personal no representa un gasto excesivo sino más bien una inversión.

• Aéreas de Selección, Capacitación, Planeación de Recursos Humanos

• Propician el desarrollo del personal, constituyendo una gran ventaja competitiva de la organización en su nicho de mercado.

• Es una inversión que arroja los resultados esperados en el momento y beneficios adicionales que en nuestra experiencia, van más allá del año posterior a la evaluación.

• Se generan planes y programas de capacitación, de carrera y sucesión.

• Lograr la objetividad en los resultados, constituye la clave para alcanzar el equilibrio costo – beneficio en la evaluación de persona.

• Por lo que en muchas ocasiones, las organizaciones contratan asesores externos; sin embargo, es perfectamente posible asegurarla contando con personal interno ampliamente capacitado para el efecto.

• Bibliografía.• El libro del curriculum vitae• Escrito por Luis Puchol.• CHIAVENATO, Idalberto. (1994).

Administración de Recursos Humanos. Editorial Mc Graw Hill.