segundo parcial
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SEGUNDO PARCIAL
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
VALORES, ACTITUDES Y SATISFACCIÓN LABORAL
VALOR
Todo objeto tiene un valor, mayor o menor, en la
medida en que sirve mejor para la supervivencia
y prosperidad del ser humano, ayudándole a
conseguir la armonía y la independencia que
necesita y a las que aspira.
El valor más básico, es el valor de toda vida
humana, de todo humano es la dignidad humana.
VALORES
Convicciones básicas de todo ser humano nos
permite alcanzar determinadas cosas y por sobre
todo adquirir otras actitudes tan relevantes para
actuar como sujetos más comprometidos. Por
ejemplo: responsabilidad, respeto, compromiso,
amor, justicia, sencillez, optimismo, entre otros.
SISTEMA DE VALORES
Cuando clasificamos los valores de una
persona por su intensidad, se lo identifica por
la importancia relativa que se asignan a los
mismos.
Libertad, placer, respeto a uno mismo,
honestidad, obediencia y justicia.
TIPOS DE VALORES
Valores terminales.- Se refieren a los estados
finales de la existencia, metas que una
persona quisiera conseguir a lo largo de su
vida.
Valores instrumentales.- Modos preferibles de
comportarse a los medios para conseguir los
valores terminales.
VALORES
TERMINALES Una vida cómoda,
vida prospera. Una vida emocionante
(una vida estimulante, activa)
Sentimiento de logro (contribución duradera)
Igualdad (hermandad, igualdad de oportunidades para todos)
INSTRUMENTALES Ambición (Trabajo
forzado, aspiraciones)
Mente abierta (mentalidad amplia)
Capaz (competente, eficaz)
Valiente (defender las convicciones propias)
VALORES, LEALTAD Y CONDUCTA ÉTICA
VALORES EN OTRAS CULTURAS
Distancia del poder Individualismo o colectivismo
Cantidad de vida o calidad de vida Evasión de la incertidumbre
Orientación al largo plazo o al corto plazo
ACTITUDES
Enunciados evaluativos o juicios sobre objetos, personas o acontecimientos
Componente cognoscitivo.- Parte de actitud que tiene que ver con las opiniones o creencias.
Componente afectivo.- Parte de una actitud que tiene que ver con emociones o sentimientos.
Componente conductual.- Intención de conducirse de cierta manera con algo o alguien.
TIPOS DE ACTITUDES
Participación en el trabajo.
Grado en que una persona de identifica con su trabajo, participa activamente y considera
que su desempeño es importante para su sentimiento de valía personal.
COMPROMISO CON LA ORGANIZACIÓN
Grado en el que el empleado se identifica
con una organización y sus metas y quiere
seguir formando parte de ella.
SATISFACCIÓN CON EL TRABAJO
Actitud general de un individuo hacia un
trabajo
SATISFACCIÓN LABORAL EN EL DESEMPEÑO DE LOS EMPLEADOS
SATISFACCION Y PRODUCTIVIDAD
SATISFACCION Y AUSENTISMO
SATISFACCION Y ROTACION
EXPRESION EMPLEADOS INSATISFACCION
SALIDA.- Insatisfacción expresada en un comportamiento dirigido a abandonar la organización.
VOCEAR.- Insatisfacción expresada en intentos activos y constructivos por mejorar las condiciones.
LEALTAD.- Insatisfacción expresada en una espera pasiva de que las condiciones mejoren.
NEGLIGENCIA.- Insatisfacción expresada permitiendo que las condiciones empeoren.
MOTIVACIÓN
DEFINICIÓN
Procesos que dan cuenta de la intensidad,
dirección y persistencia del esfuerzo de un
individuo para conseguir una meta.
PRIMERAS TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN
JERARQUIA DE NECESIADES DE MASLOW
1. Fisiológicas. (Hambre, sed, necesidades de abrigo, sexo y otras de carácter orgánico.
2. De seguridad. (Defensa y protección de daños físicos y emocionales)
3. Sociales. (Afecto, sensación de formar parte de un grupo, aceptación y amistad)
4. De estima. ( Factores internos de estima, respeto, autonomía y relaciones. Factores externos de estima, posición, reconocimiento y atención)
5. Autorrealización. (Crecimiento, desarrollo del potencial propio y autorrealización).
NECESIDADES DE ORDEN INFERIOR
Necesidades que se satisfacen externamente; las fisiológicas y psicológicas.
NECESIDADES DE ORDEN SUPERIOR
Necesidades que se satisfacen internamente: las sociales, de autoestima y autorrealización.
TEORÍA X Y TEORÍA Y
X
Suposición de que los empleados no les gusta su trabajo, son flojos, rehúsan las responsabilidades y deben ser obligados a trabajar.
Y
Suposición de que los empleados les gusta el trabajo, son creativos, buscan responsabilidades y pueden dirigirse a ellos.
TEORÍA DE LOS 2 FACTORES
Los factores intrínsecos se relacionan con la
satisfacción laboral, en tanto que los
extrínsecos con la insatisfacción.
TEORÍAS CONTEMPORÁNEAS DE LA MOTIVACIÓN
TEORIA ERC.
EXISTENCIA
RELACION
CRECIMIENTO.
TEORIA DE LAS NECESIDADES DE MCCLELLAND
Logro, poder y afiliación son tres necesidades importantes que ayudan a explicar la motivación.
Necesidades de logro.- Impulsado por sobresalir, relaciones sobre conjunto de normas, por luchar para tener éxito.
Necesidades de poder.- Necesidad de que los otros se conduzcan como no lo habrían hecho de otro modo.
Necesidades de afiliación.- Deseo de tener relaciones amistosas y cercanas.
TEORÍA DE LA EVALUACIÓN COGNOSCITIVA
Asignar recompensas extrínsecas por una
conducta que antes tenia una recompensa
intrínseca, tiende a disminuir el grado
general de motivación.
TEORÍA DE LA FIJACIÓN DE METAS
Teoría de que las metas especificas y difíciles,
con retroalimentación, llevan a un mejor
desempeño.
EFICACIA PERSONAL
Convicción del individuo de que es capaz de realizar una tarea.
TAREA DEL REFORZAMIENTO
La conducta es una función de sus consecuencias.
TEORÍA DE LA EQUIDAD.
Individuos comparan sus aportaciones al
trabajo y sus resultados con los demás y
reaccionan para eliminar las desigualdades.
Yo interior
Yo exterior
Otro interior
Otro exterior.
Oportunidad
Capacidad
Motivación
Desempeño
ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS
Programas que abarca metas fijadas en forma
participativa para cierto plazo y con
retroalimentación sobre los avances.
(APO)
CARACTERISTICAS APO
Especificidad de las metas
Toma participativa de decisiones
Plazo explicito
Retroalimentación sobre el desempeño
APO Y FIJACION DE METAS/ PRACTICA
Metas difíciles dan por resultado un nivel mas
alto de desempeño individual.
PROGRAMAS DE RECONOCIMIENTO A LAS EMPLEADOS
Atención personal, manifestar interés,
aprobación y aprecio por un trabajo bien hecho
VINCULO ENTRE PROGRAMAS DE RECONOCIMIENTO Y TEORÍA DE
REFORZAMIENTO
Reconocimiento
Reconocimiento
Y mas reconocimiento.
PATICIPACION DE LOS EMPLEADOS
Proceso participativo que aprovecha toda la
capacidad de los empleados y está destinado a
fomentar el compromiso con el éxito de la
organización.
ADMINISTRACION PARTICIPATIVA
Proceso por el que los subordinados comparten
un grado significativo del poder de tomar
decisiones con sus superiores.
PARTICIPACION REPRESENTATIVA
Los trabajadores participan en la toma de
decisiones de la organización a través de un
grupo pequeño de representantes.
CONSEJO DE REPRESENTANTES
Forma de participación representativa.
Algunos empleados tienen un lugar en el
consejo de directivos y representan los
intereses de los trabajadores.
FUNCIÓN CIRCULO DE CALIDAD
Identificación del problema
Selección del problema
Revisión del problema
Soluciones recomendadas
Soluciones revisadas
Decisión
PLANES DE PROPIEDAD DE ACCIONES PARA EMPLEADOS (PPAE)
Planes de prestaciones de la compañía por los
que los empleados adquieren acciones como
parte de su paquete.
PROGRAMAS DE PAGO VARIABLE
Parte del pago de un empleado se basa en
alguna medida individual o organizacional del
desempeño.
PLANES DE PAGO A DESTAJO.
Forma de pago de una suma fija por cada unidad
de producción terminada.
COMPORTAMIENTO DEL GRUPO
GRUPO
Conjunto de dos o mas individuos que se
relacionan y son interdependientes y que se
reunieron para conseguir objetivos específicos.
CLASIFICACION
FORMALES.- Grupo designado de trabajo definido
por la estructura de la organización.
INFORMALES.- Grupo que no esta estructurado
formalmente ni esta determinado por la
organización; aparece en respuesta a la
necesidad de contacto social.
GRUPO DE MANDO
Grupo compuesto por individuos que
reportan a determinado gerente.
GRUPO DE TAREA
Quienes trabajan juntos para completar una
tarea.
GRUPO DE INTERESES
Quienes trabajan juntos para alcanzar
determinado objetivo que concierne a todos.
GRUPO DE AMIGOS
Personas que se reúnen porque tienen una o
mas características comunes.
ETAPAS DES DESARROLLO DE LOS GRUPOS
CINCO ESTADOS POR LOS QUE PASAN LOS
GRUPOS: FORMACION, CONFLICTO,
REGULACION, DESEMPENO Y
DESINTEGRACION.
LIDERAZGO FORMAL
GRUPOS DE TRABAJO TIENEN UN LIDER FORMAL.
GERENTE
SUPERVISOR
CAPATAZ
LIDER DE PROYECTO
JEFE DE FUERZA
PRESIDENTE DE COMISION
ROLES O PAPELES
Conjunto de pautas de conducta esperadas y
atribuidas a alguien que ocupa determinada
posición en una unidad social.
IDENTIDAD DE LOS ROLES
Ciertas actitudes y conductas congruentes
con un papel.
PERCEPCION DE LOS ROLES
Punto de vista de un individuo sobre como
debe actuar en determinada situación
EXPECTATIVA DE LOS ROLES
Como creen los demás que una persona
debe actuar en una situación dada.
CONTRATO PSICOLOGICO
Acuerdo no escrito que asienta lo que la
administración espera del empleado y
viceversa.
CONFLICTO DE ROLES
SITUACION EN LA QUE UN INDIVIDUO ES
CONFRONTADO POR EXPECTATIVAS DE
PAPELES DIVERGENTES.
NORMAS
ESTANDERES ACEPTABLES DE
COMPORTAMIENTO EN UN GRUPO,
COMPARTIDOS POR TODOS SUS MIEMBROS.
CONDUCTA ANOMALA EN EL TRABAJO
Actos antisociales de miembros de la
organización que infringen deliberadamente las
normas establecidas, lo que trae como resultado
consecuencias negativas para la empresa y sus
miembros.
STATUS
POSICION DEFINIDA POR LA SOCIEDAD O
RANGO QUE LOS DEMAS DAN A LOS GRUPOS O
A SUS MIEMBROS.
OCIO SOCIAL
Tendencia de los individuos a esforzarse menos
cuando trabajan juntos que cuando lo hacen a
solas.
DEMOGRAFIA DE GRUPO
Grado en el que los miembros de un grupo
poseen un atributo demográfico común, como
edad, sexo, raza, escolaridad, o antigüedad en
la organización y su efecto en la rotación.
COHORTES
INDIVIDUOS QUE, COMO PARTE DE UN
GRUPO, POSEEN UN ATRIBUTO COMUN.
COHESION
GRADO EN EL QUE LOS MIEMBROS DE UN
GRUPO SE SIENTEN UNIDOS UNOS CON OTROS
Y ESTAN MOTIVADOS PARA PERMANECER EN EL
GRUPO.
PROCESO DE LOS GRUPOS
SINERGIA.- Acción de dos o mas sustancias
que produce un efecto distinto de la suma de
tales sustancias
EFECTO DE FACILITACION SOCIAL.-
Tendencia a que el desempeño mejore o
empeore en respuesta a la presencia de otros.
TÉCNICAS DE TOMA DE DECISIONES
GRUPOS DE INTERACCION.- Grupos
característicos en los que los miembros se
tratan en persona.
LLUVIA DE IDEAS.- Proceso de generación
de ideas que favorecen cualquier alternativa
sin criticar ninguna.
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
DIVISION FORMAL, AGRUPAMIENTO Y
COORDINACION DE LAS TAREAS EN EL
TRABAJO.
ESPECIALIZACION LABORAL
GRADO EN EL QUE LAS TAREAS DE LA
ORGANIZACIÓN ESTAN DIVIDIDAS EN
PUESTOS DE TRABAJO.
DEPARTAMENTALIZACION
BASES PARA AGRUPAR LAS TAREAS.
CADENA DE MANDOS
LINEA CONTINUA DE AUTORIDAD QUE SE
EXTIENDE DE LA PARTE SUPERIOR DE LA
ORGANIZACIÓN HASTA EL ULTIMO ESCALAFON
Y ACLARA QUIEN REPORTA A QUIEN.
AUTORIDAD
DERECHO INHERENTE DE UNA POSICION
GERENCIAL PARA DAR ORDENES Y ESPERAR
QUE SE ACATEN
UNIDAD DE MANDO
UN SUBORDINADO DEBE TENER SOLO UN
SUPERIOR ANTE EL CUAL ES RESPONSABLE
DIRECTO.
TRAMO DE CONTROL
NUMERO DE SUBORDINADOS QUE UN GERENTE
PUEDE DIRIGIR CON EFICACIA.
CENTRALIZACION
GRADO EN QUE LA TOMA DE DECISIONES
ESTA CONCENTRADA EN UN SOLO PUNTO DE
LA ORGAIZACION.
FORMALIZACION
GRADO EN EL QUE LAS TAREAS EN LA
ORGANIZACIÓN ESTAN ESTANDARIZADAS.
ESTRUCTURA SIMPLE
Estructura caracterizada por un grado escaso de
departamentalización, tramos amplios de
control, autoridad, centralizada en una sola
persona y poca formalización
BUROCRACIA
Estructura de las tareas operativas mas rutinarias
que se consigue mediantes especialización.
Reglas y regulaciones muy formalizadas,
Tareas agrupadas en departamentos funcionales,
Autoridad centralizada,
Márgenes estrechos de control y toma de
decisiones que sigue la cadena de mandos.
ESTRUCTURA MATRICIAL
ESTRUCTURA QUE CREA LINEAS DOBLES DE
AUTORIDAD Y COMBINA LA
DEPARTAMENTALIZACION DE FUNCIONES Y
PRODUCTOS.
ESTRUCTURA POR EQUIPOS
USO DE EQUIPOS COMO MEDIO CENTRAL PARA
COORDINAR LAS ACTIVIDADES DE TRABAJO.
DIFERENCIA DE LAS ESTRUCTURAS
MODELO MECANICISTA
Estructura caracterizada por la departamentalización
excesiva, elevada formalización, una red de
información limitada y centralizada
MODELO ORGANICO
Estructura plana, con equipos formados con varias
jerarquías y funciones, poca formalización, una red
extensa de información y toma de decisiones
participativa
ESTRATEGIA
ESTRATEGIA DE INNOVACION
ESTRATEGIA DE MINIMIZACION DE COSTOS
ESTRATEGIA DE IMITACION
TECNOLOGIA
COMO CONVIERTE LA ORGANIZACIÓN SUS
INSUMOS EN PRODUCTOS
ENTORNO
INSTITUCIONES O FUERZAS FUERA DE LA
ORGANIZACIÓN QUE PUEDEN AFECTAR SU
DESEMPENO
CAMBIO ORGANIZACIONAL Y MANEJO DEL ESTRES
CAMBIO
Hacer las cosas de otra manera.
ACTIVIDADES DE CAMBIO
Actividades de cambio intencionales y orientadas
a conseguir una meta.
AGENTES DE CAMBIO
Personas que fungen como catalizadoras y
asumen la responsabilidad de manejar las
actividades de cambio
FUENTES DE RESISTENCIA INDIVIDUAL AL CAMBIO
RESISTENCIA INDIVIDUAL
HABITOS
SEGURIDAD
FACTORES ECONOMICOS
MIEDO A LO DESCONOCIDO
PROCESAMIENTO SELECTIVO DE LA
INFORMACION
FUENTES DE RESISTENCIA ORGANIZACIONAL AL CAMBIO
RESISTENCIA ORGANIZACIONAL
INERCIA ESTRUCTURAL
ENFOQUE LIMITADO AL CAMBIO
INERCIA DE LOS GRUPOS
AMENAZA A LA DESTREZA
AMENAZA A LAS RELACIONES
ESTABLECIDAS DE PODER
AMENAZA A LA ASIGNACION ESTABLECIDA
DE RECURSOS
COMO SUPERAR LA RESISTENCIA AL CAMBIO
EDUCACION Y COMUNICACIÓN
PARTICIPACION
FACILITACION Y APOYO
NEGOCIACION
MANIPULACION Y COOPTACION
COERCION
ENFOQUES SOBRE LA ADMINISTRACION DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL
DESCONGELAMIENTO
Esfuerzos de cambio por superar las presiones
de la resistencia de los individuos y la
conformidad de los grupos.
RECONGELAMIENTO
Estabilizar un cambio mediante el equilibrio de
las fuerzas impulsoras y restrictivas
STATU QUO
Estado de equilibrio
FUERZAS IMPULSORAS
Fuerzas que alejan la conducta del statu quo.
FUERZAS RESTRICTIVAS
Fuerzas que estorban el movimiento fuera
del estado de equilibrio.
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
CONJUNTO DE INTERVENCIONES DE CAMBIO
PLANEADO, FUNDADAS EN VALORES
HUMANISTAS Y DEMOCRATICOS, PARA MEJORAR
LA EFICACIA DE LA ORGANIZACIÓN Y EL
BIENESTAR DE LOS EMPLEADOS.
INNOVACION
IDEA NUEVA APLICADA PARA INICIAR O
MEJORAR UN PRODUCTO, PROCESO O
SERVICIO.
ORGANIZACIÓN DE APRENDIZAJE
Organización que adquirió la capacidad
continua de adaptarse al cambio.
ADMINISTRACION DEL CONOCIMIENTO
Proceso de organizar y distribuir lo que sabe la
organización para que la información correcta
llegue a las personas adecuadas en el
momento oportuno.
ESTRÉS
Un individuo se enfrenta a una oportunidad, restricción o demanda relacionada con lo que uno desea y el resultado le parece incierto e
importante.
RESTRICCIONES Fuerzas que impiden que los individuos hagan lo
que quieren.
DEMANDAS Falta de algo que se desea.
COMUNICACION
TRANSFERENCIA Y COMPRENSION DE
SIGNIFICADOS
FUNCIONES DE LA COMUNICACION
CONTROL
MOTIVACION
EXPRESION EMOCIONAL
INFORMACION
¿COMO METEMOS DIEZ VACAS EN ESTOS NUEVE CORRALES?
LACOMUNICACIÓN
DEFINICION:
"la transmisión verbal o no verbal de información entre alguien que quiere expresar una idea y quien espera captarla o se espera que la capte"
RECEPTOR
MENSAJE
CANAL
RESPUESTA
ELEMENTOS DE LA COMUNICACIÓN
CONTEXTO
EMISOR
CODIGO
LAS FORMAS DE COMUNICACION
COMUNICACIÓN VERBAL
ORAL ESCRITA
LAS FORMAS DE COMUNICACION
COMUNICACIÓN NO VERBALLOS
GESTOSEL
ROSTROLA
MIRADA
LAS FORMAS DE COMUNICACION
LA COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL
LA COMUNICACIÓN ASERTIVA
LA COMUNICACIÓN EFECTIVA
CONDUCTA ASERTIVA
La ASERTIVIDAD es la conducta humana más deseada.
Se necesita para tener relaciones honestas y sanasCONDUCTA ASERTIVA: Ser directo, honesto y
respetuoso, mientras se interactúa con los demás
Firme comunicación visual
Buena postura
Ademanes naturales
Ropa apropiada y aspecto
Voz y variedad vocal
Uso efectivo del lenguaje y de las pausas
Atraer la atención del que lo escucha
Uso efectivo del humor
Ser uno mismo
COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL
CADENA
RUEDA
MULTICANAL