satisfacción laboral de las mypes en la región callao

5/26/2018 Satisfaccin Laboral de Las MYPES en La Regin Callao

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UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO

FACULTAD DE INGENIERA INDUSTRIAL Y DE

SISTEMAS

ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERIA INDUSTRIAL

SATISFACCIN LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LAS

MYPES EN LA REGIN CALLAO

AUTORES:

Torre Quispe Bill Yosser

Loayza Antnez Victoria Edith

Casca Bolvar Alex Anderson

Cuya Zambrano Samir

Garca Mrquez Gabriela

Yarasca Macedo Renn

DICIEMBRE, 2013


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El siguiente informa de

investigacin va dedicado en

primer lugar al profesor por

habernos brindado sus

conocimientos y haber sido nuestro

gua en la elaboracin del

presente trabajo y a los

trabajadores de las microempresas

de la regin Callao por habernos

brindado informacin valiossima

acerca del tema.


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NDICE

RESUMEN

ABSTRACT

INTRODUCCIN

CAPTULO I: CONTEXTO DE LA INVESTIGACIN

1.1. PROVINCIA CONSTITUCIONAL DEL CALLAO 10

1.1.1. RESEA HISTRICA 10

1.1.2. GOBIERNO 11

1.1.3. VISIN 12

1.1.4. MISIN 12

CAPTULO II: PROBLEMA DE LA INVESTIGACIN E HIPTESIS

2.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIN 13

2.2. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN 15

2.3. PREGUNTAS DE INVESTIGACIN 15

2.4. HIPTESIS DE INVESTIGACIN 16

2.5. JUSTIFICACINES DE LA INVESTIGACIN 16

CAPTULO III: MARCO TERICO

3.1. DEFINICIN DE LA MICRO Y PEQUEA EMPRESA 19

3.2. CARACTERSTICAS DE LAS MYPES 20

3.2.1. MYPES SEGN LAS VENTAS 20

3.2.2. MYPES SEGN EL NMERO DE TRABAJADORES 20

3.2.3. MYPES SEGN LA ORGANIZACIN EMPRESARIAL 20

3.2.4. DISTRIBUCIN NACIONAL DE LAS MYPES 21

3.2.5. MYPE, PROACTIVIDAD ECONMICA 21

3.3. MARCO LEGAL DE LAS MYPES 21

3.3.1. NORMAS LEGALES 23


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3.4. DESARROLLO DE LAS MYPES 24

3.4.1. BENEFICIOS 24

3.5. DE LA ADMINISTRACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS 24

3.5.1. IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIN DE LOS RECURSOSHUMANOS 24

3.5.1.1. NATURALEZA DE LAS RELACIONES HUMANAS 26

3.5.2. LAS POLTICAS EN LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS

HUMANOS 27

3.5.2.1. POLTICA DE PROVISIN DE RECURSOS HUMANOS 27

3.5.2.2. POLTICAS DE APLICACIN DE RECURSOS HUMANOS 28

3.5.2.3. POLTICAS DE MANTENIMIENTO DE RECURSOS HUMANOS 283.5.2.4. POLTICA DE DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS 29

3.5.2.5. POLTICA DE CONTROL DE RECURSOS HUMANOS 29

3.5.3. EVOLUCIN DE LOS ENFOQUES DE ADMINISTRACIN DE

RECURSOS HUMANOS 29

3.6. TCNICAS DE ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS 31

3.6.1. ANLISIS DE PUESTOS 32

3.6.1.1. DESCRIPCIN DEL PUESTO 33

3.6.1.2. ESPECIFICACIN DEL PUESTO 33

3.6.1.3. NIVELES DE DESEMPEO DEL PUESTO 34

3.6.2. PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS 34

3.6.2.1. RECLUTAMIENTO 34

3.6.2.2. CONTRATACIN 35

3.6.2.3. CAPACITACIN 36

3.7. DE LA SATISFACCIN LABORAL DEL EMPLEADO 38

3.7.1. ENFOQUE PARA EL DESARROLLO DE UNA BUENA

SATISFACCIN 38

3.7.2. DEFINICIN DE SATISFACCIN LABORAL 39

3.7.3. FACTORES DETERMINANTES DE LA SATISFACCIN

LABORAL 40


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CAPTULO IV: MARCO METODOLGICO

4.1. DISEO METODOLGICO 42

4.2. RESULTADOS DE LA INVESTIGACIN 44

4.3. CONSTRATACIN Y VALIDACIN DE LAS HIPTESIS 50

CONCLUSIONES 51

BIBLIOGRAFA 53

ANEXO 54


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RESUMEN

El objetivo del presente trabajo es conocer y determinar si el clima

organizacional de las microempresas de la regin Callao influye rotundamente

en la satisfaccin laboral de sus trabajadores. La relacin entre el clima

organizacional y la satisfaccin laboral abren otros objetivos que son, tambin,

de fundamental importancia en nuestro estudio, as ser objetivo averiguar la

relacin que existe entre el rendimiento del trabajador y la formalizacin de una

MYPE; conocer y determinar el grado de influencia que existe en el campo

laboral de las MYPES acerca de la seguridad e higiene y por ultimo averiguar si

la rentabilidad de las MYPES asegura el bienestar laboral.


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ABSTRACT

The aim of the present work is to determine if the organizational climate of

microenterprises in the Callao region influences squarely on job satisfaction of

employees. The relationship between organizational climate and job satisfaction

open other objectives are also of fundamental importance in our study, and will

aim to find out the relationship between employee performance and

formalization of SMEs; hear and determine the degree of influence that exists in

the workplace of SMEs about health and safety and finally find out if the

profitability of SMEs ensures labor welfare.


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INTRODUCCIN

El presente trabajo de investigacin se refiere al tema de la satisfaccin laboral

de los trabajadores, que se puede definir como un factor que determina el

grado de bienestar que algunos individuos experimentan en su trabajo.

Considerndose as como un fin en s misma, que compete tanto al trabajador

como a la empresa; que adems de producir beneficios a los empleados al

ayudarles a mantener una buena salud mental, puede contribuir a mejorar la

productividad de una empresa y con ello su rentabilidad; ya que un trabajador

motivado y satisfecho est en mejores condiciones de desempear un trabajo

adecuado, que otro que no lo est. La caracterstica principal de este tema es

que las condiciones de trabajo de una persona depende mucho del tamao de

una empresa ( micro, pequea, mediana, grande), esto influye mucho en el

desempeo laboral de un trabajador, afectando as su estado anmico para con

la empresa y para consigo mismo. Para analizar esta problemtica es

necesario mencionar sus causas. Una de ellas es la formalizacin de una

microempresa. El ser formal o informal en una microempresa es una causa

importante en la satisfaccin o insatisfaccin de un trabajador ya que un

trabajador formal puede tener algunos beneficios adicionales que un trabajadorinformal. Otra causa seria la seguridad e higiene que un trabajador puede

encontrar en su centro de trabajo. Esto es muy importante tambin para el

mantenimiento de las condiciones fsicas y psicolgicas del personal,

garantizando as condiciones personales y materiales de trabajo capaces de

mantener el nivel de salud de los empleados. Existe tambin otra causa las

cuales veremos en el transcurso del proyecto.

Finalmente, la investigacin de esta problemtica se realiz con el inters de

conocer el grado de bienestar de los trabajadores de los pequeos negocios en

la regin Callao. Su importancia radica en conocer el empeo de los

microempresarios de la regin Callao por mejorar las condiciones de sus

trabajadores creando as un buen clima organizacional dentro de la empresa

que eleve su nivel de crecimiento pudiendo as competir con otras empresas de

otros distritos al mismo nivel que adems de alguna manera tiene relacin con

los ciudadanos de esa misma regin.

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CAPTULO I

CONTEXTO DE LA INVESTIGACIN

1.1. PROVINCIA CONSTITUCIONAL DEL CALLAO

1.1.1. RESEA HISTRICA

Muy poco es lo que se conoce de la historia del Puerto del Callao en lo

que se refiere a su origen incaico y a su nacimiento y desarrollo urbano

como pueblo espaol. No existen noticias documentales. Slo se

consignan escasos datos y algunas cifras de los primeros tiempos deexistencia.1

Los restos arqueolgicos ms tempranos de la provincia datan del IX

milenio a. C., anteriores a la revolucin neoltica. Otro yacimiento

importante es El Paraso, que data del periodo arcaico tardo, conjunto

arquitectnico hecho de piedras y barro, con plataformas superpuestas.

Las huacas Maranga y Bellavista testimonian el adelanto y la

organizacin que tuvieron sus primeros pobladores, antes de ser

incorporados al Tahuantinsuyo.

[Propiamente la historia del Callao, se inici dos aos despus de la

fundacin de Lima (1535), cuando frente al mar, sin acta de fundacin

alguna, se erigi el primer edificio. Pronto se convirti en el principal

puerto para el comercio espaol en el Pacfico. El 20 de agosto de 1836,

durante la Confederacin Per-Boliviana, el presidente Andrs de Santa

Cruz dispuso la creacin de la Provincia Litoral del Callao (Provincia

Litoral del Callao del), que tiene autonoma poltica en sus asuntos

internos. Durante el gobierno del presidente Ramn Castilla, Callao se le

dio el nombre de Provincia Constitucional (Provincia Constitucional), el

22 de abril 1857, antes de eso, Callao tena el nombre de la provincia del

Litoral. Todas las otras provincias peruanas haban dado sus nombres

por la ley, mientras que el Callao fue dado por mandato constitucional.]2

_________________________________________________

1. Tomado de la pgina oficial del Callao,http://www.municallao.gob.pe/muniCallao/historia.jsp

2. Tomado dehttp://www.regioncallao.gob.pe/historia-del-callao/

10
http://www.municallao.gob.pe/muniCallao/historia.jsphttp://www.regioncallao.gob.pe/historia-del-callao/http://www.regioncallao.gob.pe/historia-del-callao/http://www.municallao.gob.pe/muniCallao/historia.jsp


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La fiel y generosa ciudad

del Callao, asilo de las leyes y

cuna de la libertad.(Orbegoso, 1834)3

El primer alcalde de la Provincia Constitucional del Callao fue el coronel

Manuel Cipriano Dulanto, desempeando su cargo desde el 7 de abril de

1857 hasta el 1 de enero de 1858.Del Callao tambin sale, el 8 deoctubre de 1879, el Almirante Miguel Grau, al mando del monitor

Huscar, para enfrentar a la armada chilena en la Guerra del Pacfico.

En la dcada de 1940, el Callao vuelve a tomar importancia con el

crecimiento de la pesca y como punto de partida de varias exploraciones

marinas. Destaca entre ellas la realizada por el navegante noruego Thor

Heyerdall, con su nave Kon Tiki rumbo a Polinesia. En el ao 2002,

dentro del proceso de regionalizacin impulsado por el gobierno de

Alejandro Toledo Manrique, la Provincia Constitucional del Callao cuenta

con un Gobierno Regional.

Su actual Presidente Regional es, elegido para el periodo 2011-2014, es

el Doctor Flix Moreno Caballero, del Movimiento Independiente Chim

Pum Callao. Quiero que los chalacos se sientan orgullosos de vivir en el

Callao".(Moreno, 2011)

1.1.2. Gobierno

[Los asuntos de Gobierno local se dividen en dos niveles. Los asuntos

de orden regional los gobierna el Gobierno Regional del Callao cuya

sede se encuentra en el distrito del Callao (Av. Elmer Faucett) y de

Bellavista (Av. Juan Pablo II). Los asuntos ediles (limpieza, promocin

del deporte, servicios bsicos de la comuna) los administra la

Municipalidad Provincial del Callao cuya sede se encuentra en el distrito

del Callao. Paralelamente, cada distrito tiene su propia Municipalidad

Distrital que se ocupa de los asuntos municipales en sus respectivas

jurisdicciones.]4

______________________________________________________

3. Tomado dehttp://callaociudadturistica.com/Frases%20celebres.html

4. Tomado de http://es.wikipedia.org/wiki/Provincia_Constitucional_del_Callao

11
http://callaociudadturistica.com/Frases%20celebres.htmlhttp://callaociudadturistica.com/Frases%20celebres.html


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Distritos

- Callao (Cercado)

- Bellavista

- Carmen de La Legua-Reynoso- La Perla

- La Punta

- Ventanilla

El resto de su territorio corresponde a las islas de San Lorenzo y el

Frontn y los islotes de Hormigas de Afuera, Palomino y Roca

Horadada con 17,630 km en total.5

1.1.3. Visin

Ser el Gobierno Regional que se haya constituido en un centro

comercial de servicios portuarios, aeroportuarios y tursticos de gran

importancia nacional e internacional, logrando un posicionamiento

estratgico en la Cuenca del pacfico Sur.6

1.1.4. MisinOrganizar y conducir la gestin pblica regional de acuerdo a sus

competencias exclusivas, compartidas y delegadas en el marco de

las polticas nacionales y sectoriales para contribuir al desarrollo

integral y sostenible de la regin.7

5. Fuente: Plan urbano director del Callao 1995-2010

6. Tomada de http://www.regioncallao.gob.pe/gobierno/mision-vision-y-objetivos/

7. Tomada dehttp://www.regioncallao.gob.pe/gobierno/mision-vision-y-objetivos/

12
http://www.regioncallao.gob.pe/gobierno/mision-vision-y-objetivos/http://www.regioncallao.gob.pe/gobierno/mision-vision-y-objetivos/http://www.regioncallao.gob.pe/gobierno/mision-vision-y-objetivos/http://www.regioncallao.gob.pe/gobierno/mision-vision-y-objetivos/


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CAPTULO II

PROBLEMA DE LA INVESTIGACIN E HIPTESIS

2.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIN

El Callao tiene una larga tradicin industrial. La industria surgi asociada, en

un primer momento, a las actividades portuarias propias de la ciudad,

teniendo como principal actividad econmica el comercio gracias a que la

ciudad alberga el puerto ms importante del pas y an conserva su

reputacin como puerto importante de Sudamrica. En los aos 80, Per

atraves una fuerte crisis con un caos social irreparable, fuga de capitales y

el quiebre de muchas empresas privadas, generando as el desempleo. Es

en este contexto que algunas personas optaron por nuevos mecanismos de

inversin informal; este tipo de negocios se conocan y se siguen

conociendo como microempresa. Pero ahora el efecto que causan estas

microempresas en la produccin y el empleo son tan importantes que

analistas econmicos han llegado a decir que son la base de la economa

peruana, pero si hablamos de las condiciones de trabajo que ofrecen estas

empresas enfocndonos solo en las microempresas de la regin Callao

veremos que an hay por hacer como la formalidad de una MYPE, muy

importante para conseguir algunos beneficios extras por parte del trabajador

y justamente por eso ha sido motivo de investigacin el averiguar cuan bien

esta la satisfaccin laboral en esas empresas ya que son los trabajadores la

base de toda empresa y si la relacin entre emprendedores y trabajadoresfalla, consecuentemente fallaran las microempresas del Per y as nuestra

economa.

Ahora para la elaboracin de este interesante trabajo existen algunas

condiciones por mencionar como por ejemplo el lugar de estudio. En este

aspecto tenemos que mencionar que por ser la regin del Callao muy

extensa nos limitaremos a investigar todas las microempresas existentes en

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esta regin y concentrarnos en puntos importantes donde se encuentra la

mayor concentracin de MYPES como en avenidas importantes (Av. La

Marina, Av. Colonial, Av. Guardia Chalaca, Av. Nstor Gambeta) y centros

comerciales (Mall Aventura Plaza, Minka). Otro aspecto importante es la

revisin de literatura acerca del tema el cual cabe sealar que no existe

mucha informacin acerca de la satisfaccin laboral de los trabajadores de

las MYPES en la regin Callao, por el cual nos vimos obligados a

acercarnos a distintos lugares de investigacin como La Biblioteca Nacional

de Lima (antigua y moderna), La Biblioteca Municipal del Callao, tesis

pasados acerca de las MYPES, Conducta Humana en las empresas,

Recursos Humanos en empresas, y todo lo que tenga que ver con el

trabajador y su relacin con las microempresas, etc. La probabilidad de que

nuestro trabajo sea de gran ayuda para el futuro es alta ya que al no haber

informacin contundente acerca del tema, futuros estudiantes podrn

utilizarlo como parte de su marco terico o como cultura general

aprendiendo un poco acerca del tema.

Finalmente veremos que para llevar a cabo el presente trabajo hemos

relacionado algunos temas importantes en toda empresa junto con lasatisfaccin laboral tal como el clima organizacional, el mbito poltico de

toda MYPE, el grado de estabilidad que puede tener una MYPE y la

seguridad e higiene en toda empresa. As veremos los efectos que

repercute el clima organizacional que se define como al ambiente generado

por las emociones de los miembros de un grupo u organizacin, el cual est

relacionado con la motivacin de los empleados. Los efectos que causan el

ser un trabajador formal o informal en su vida personal y familiar, la

estabilidad que puede conseguir en una microempresa del Callao y la

seguridad e higiene que la empresa le brinda. Consideramos nosotros a

estos factores importantes en el bienestar mental y fsico de un trabajador

chalaco.

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2.2- OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN

Objetivo General:

- Conocer y determinar si el clima organizacional de las MYPES influye enla satisfaccin laboral de los trabajadores de la regin Callao

Objetivos Especficos:

1. Conocer el rendimiento de los trabajadores en relacin con la

formalizacin de las MYPES en la regin Callao.

2. Averiguar si le rentabilidad de las MYPES asegura la satisfaccin laboral

de los trabajadores en la regin Callao.3. Conocer y determinar la influencia de la seguridad e higiene en el campo

laboral de las MYPES en la regin Callao.

2.3- PREGUNTAS DE INVESTIGACIN

Pregunta General

- En qu medida el clima organizacional de las MYPES influye en la

satisfaccin laboral de los trabajadores en la regin Callao?

Preguntas Especficas

1. Cul es el rendimiento de los trabajadores en relacin con la

formalizacin de las MYPES en el regin Callao?

2. La rentabilidad de las MYPES asegura la satisfaccin laboral de los

trabajadores en la regin del Callao?

3. En qu medidas influye la seguridad e higiene en relacin con la

satisfaccin laboral de los trabajadores de las MYPES en la regin

Callao?

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2.4- HIPTESIS DE LA INVESTIGACIN

Hiptesis General

- Un buen nivel organizacional en las MYPES generara una mayorsatisfaccin laboral en los trabajadores.

Hiptesis Especficos

1. El rendimiento de los trabajadores en las MYPES formales es mayor que

el de los trabajadores en las MYPES informales.

2. A mayor rentabilidad en las MYPES de la regin Callao, mayor

satisfaccin laboral de los trabajadores.3. La falta de seguridad e higiene generan una gran insatisfaccin en los

trabajadores de las MYPES en la regin Callao.

2.5- JUSTIFICACIN DEL ESTUDIO

De acuerdo con Herzberg (1959), el enriquecimiento de tareas trae efectos

altamente deseables, como el aumento de la motivacin y de laproductividad, la reduccin del ausentismo (fallas o atrasos en el servicio) y

la reduccin de la rotacin del personal (retiros de empleados). Con esta

cita se puede resumir los beneficios que la satisfaccin de un trabajador

trae para la empresa y en consecuencia para el empresario, pero siempre y

cuando el empresario, la cabeza de toda empresa ya sea micro, pequea,

mediana o grande, sepa enriquecer las tareas de los trabajadores; es decir,

la sustitucin de tareas ms simples y elementales del cargo por tareasms complejas, que ofrezcan condiciones de desafo y de satisfaccin

profesional, para que de esta manera el empleado pueda continuar con su

crecimiento individual. Por el otro lado, este sistema anota una serie de

efectos indeseables, como el aumento de la ansiedad por el constante

enfrentamiento con tareas nuevas y diferentes, principalmente cuando no

son exitosas las primeras experiencias; aumentando el conflicto entre las

expectativas personales y los resultados de su trabajo en las nuevas tareas

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enriquecidas, pero esto se puede solucionar si la empresa dedica tambin

a el aumento de factores extrnsecos como el aumento de la remuneracin

salarial. Adems es importante tambin saber reconocer y retribuir el

esfuerzo que hace cada trabajador. Un estudio de Adecco (2011) confirmo

que como segundo importante factor extrnseco de la felicidad que un

trabajador pueda encontrar en su centro de trabajo es el reconocimiento y

el desarrollo personal en las empresas, los trabajadores buscan ser

reconocidos por su esfuerzo y desempeo en la empresa, esto ayudara a

aumentar el factor intrnseco ms importante de todo trabajador, la

motivacin que es fundamental para llevar una vida saludable en la

empresa y proyectando esta motivacin en su vida personal y familiar.

El mecnico inteligente, comprometido con su

trabajo, interesado en hacerlo bien y que encuentra

satisfaccin en su labor manual, tratando con afecto

genuino sus materiales y herramientas, est

comprometido artsticamente. (John Dewey, 1929)

Segn Dewey (1929), un trabajador que encuentre satisfaccin en su labor

estar comprometido con su trabajo, sentir un afecto hacia l y ya sea

conscientemente o inconscientemente tambin estar comprometido con la

empresa.

Los ms beneficiados con los resultados de la investigacin sern los

pequeos empresarios o emprendedores de la regin Callao ya que esto

repercute en el crecimiento de cada microempresa, hacindolo ms slido,

estable, competitivo con respecto a otras microempresas de otras regiones

de Lima, quizs posicionndose en el mercado limeo y transformndose

en pequeas empresas y luego en medianas hasta llegar a ser grandes

empresas dignas de admirar. Ahora esto tambin tiene sus efectos en la

sociedad, al aumentar el nivel empresarial y consecuentemente el

industrial, adquiriendo una mayor produccin de bienes en la regin se

registrara un crecimiento econmico en la regin Callao, el cual

aumentara el empleo y consecuentemente el ingreso de las familias

chalaquinas. Esto incrementara la demanda por lo cual las empresa

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tendran que producir ms para satisfacer estas demandas. As mismo

habra un aumento en la demanda de mercancas industriales lo cual nos

llevara a la industrializacin y urbanizacin de la ciudad, los mejoramientos

de estos sectores alzara los estndares de vida de la poblacin

convirtindose as en una cuidad altamente desarrollada. Hay un nuevo

entendimiento universal de que las fuerzas de mercado son esenciales

para el desarrollo sostenible.(Kofi Annan, 1989)

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CAPTULO III

MARCO TERICO

3.1. DEFINICIN DE LA MICRO Y PEQUEA EMPRESA

No hay una unidad exacta con respecto a la definicin del micro y

pequea empresa, pues las definiciones que se adoptan varan segn

sea el tipo de enfoque.

La Micro y Pequea Empresa es la unidad econmica constituida poruna persona natural o Jurdica, bajo cualquier forma de organizacin o

gestin empresarial contemplada en la legislacin vigente, que tiene

como objeto desarrollar actividades de extraccin, transformacin,

produccin, comercializacin de bienes o prestacin de servicios. Que

se encuentra regulado en el TUO de la Ley de la Competitividad,

formalizacin y desarrollo del micro y pequea empresa y del acceso el

empleo docente (Dec. Leg. N1086)1

. Una microempresa puede constarde 1 hasta 10 empleados, pudiendo facturar hasta 150Unidades 1700

UIT. .

La MYPE (sin incluir autoempleo) se constituye como el sector

empresarial ms importante en la generacin de empleos en el pas,

aportando el 60% del empleo total y 7.2 millones de puestos de trabajo.

El 53% de la Poblacin Econmicamente Activa (PEA) ocupada a nivel

nacional trabaja en microempresas; mientras que el 7% trabaja en

pequeas empresas, tanto formales como informales. Asimismo, la

MYPE aporta cerca del 79% del Producto Bruto Interno o PBI (Fuente:

MTPE, elaboracin de estadstica de la micro y pequea empresa)2.

Cuando esta definicin se hace mencin a la sigla MYPE, se est

refiriendo a las Micro y Pequeas Empresas, las cuales no obstante

tener tamaos y caractersticas propias, tienen igual tratamiento en la

1. Tomado de www.sunat.gob.pe

2. Tomado de http://www.mintra.gob.pe/ (pgina del ministerio del Trabajo y Promocin del

Empleo)

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presente Ley, con excepcin al rgimen laboral que es de aplicacin

para las Microempresas.

3.2. CARACTERSTICAS DE LAS MYPES

3.2.1. MYPES SEGN LAS VENTAS

Se define a las microempresas como aquellas unidades econmicas

con venta anuales hasta 150 UIT, en tanto que las pequea empresa

tiene ventas anuales mayores a 150 UIT, hasta 1700UIT.

3.2.2. MYPES SEGN EL NMERO DE TRABAJADORES

Otra variable que caracteriza a las MYPEs es el nmero de

trabajadores que emplean para el desarrollo de la actividad

empresarial. Segn esta variable es microempresa aquella unidad

econmica que emplea de uno (1) hasta diez (10) trabajadores y es

pequea empresa aquella que emplea de diez (10) hasta cien (100)

trabajadores.

De acuerdo a esta caracterstica, el 98,1% de las MYPE son

microempresas, donde el segmento con menos de 5 trabajadoresrepresenta el 96,2% de las MYPE, el segmento que contrata de 6 a

10 trabajadores representa el 1,8% de las microempresas.

3.2.3. MYPE SEGN LA ORGANIZACIN EMPRESARIAL

Reiterando lo expuesto en la edicin anterior, en relacin a las

caractersticas, ventajas, desventajas para el desarrollo de su actividad

empresarial adoptan una forma de organizacin, sea como persona

natural o persona jurdica, ello depende de la actividad econmica a la

que se dedica, al capital, al nmero de personas que invierten en la

empresa, al mercado o pblico objetivo del nuevo negocio, etc. La

autoridad tributaria (SUNAT) recoge esta informacin y la clasifica

por tipo de contribuyente. Persona Natural, es la denominacin legal

que el Cdigo Civil otorga a los individuos capaces de adquirir

derechos, deberes y obligaciones. Al constituir una empresa como

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Persona Natural (con negocio), la persona asume a ttulo personal

todos los derechos Y obligaciones de la empresa, lo que implica que

la persona asume la responsabilidad y garantiza con todo el

patrimonio que posea (los bienes que se encuentre a su nombre),

las deudas u obligaciones que contrae la empresa.

3.2.4. DISTRIBUCION NACIONAL DE LAS MYPES

Hay una relacin directa entre el dinamismo econmico de las

regiones y la concentracin regional de las MYPE. Las Regiones

de Lima, Arequipa y La Libertad aportan el 64,0% del PBI

nacional, y estas mismas regiones concentran el 59,0% de la

MYPE nacional . Once (11) regiones concentran el 84,7% de las

MYPE y adems representan el 85,6% del PBI Siete (7) de ellas

se ubican en la regin de la Costa y 4 de ellas se ubican en

regiones de la Sierra.

3.2.5. MYPE, PROACTIVIDAD ECONMICA

La actividad econmica es el proceso mediante el cual se obtienen

productos, bienes o servicios que atienden las necesidades de las

personas y de la sociedad, generando riqueza en un espacio

geogrfico3.

3.3. MARCO LEGAL DE LAS MYPES

Segn la constitucin poltica del Per manifiesta que El estado

estimula la creacin de riqueza y garantiza la libertad de trabajo y la

libertad de empresa, comercio e industria. El ejercicio de estas

libertades no debe de ser lesivo a la moral, ni a la salud, ni a la

seguridad pblica. El estado brinda oportunidades de superacin a los

sectores que sufren cualquier desigualdad; en tal sentido, promueve las

pequeas empresas en todas sus modalidades.Segn esta ley en su

artculo 36 manifiesta: "El estado fomenta la formalizacin de las Mype

_________________________________________________________

3. Tomado de www.mypeperu.gob.pe.com

21


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a travs de la simplificacin de los diversos procedimientos de registros,

supervisin, inspeccin y verificacin posterior.La presidencia del

consejo de ministros, garantiza el cumplimiento de lo dispuesto en el

artculo 36 de la ley la presenta disposicin, ejerciendo las facultades

que dicha norma establece, en el marco de lo dispuesto por el artculo

48 de la ley N 27444, ley de Procedimientos Administrativo General y

de las directivas al que se refiere el numeral 6 de dicho artculo.

Tratndose de denuncias por barreras de burocrticas la competencia

le corresponde a la comisin de acceso al mercado INDECOPI

conforme a la normatividad vigente, quien dar preferencia a las

denuncias presentadas por el MYPE. Este mismo artculo tambin

menciona que: "El CODEMYPE (Concejo Nacional para el desarrollo de

la Micro y Pequea Empresa). En algunos libros se indican los

procedimientos que debern realizar las municipalidades para el

otorgamiento de las licencias y permisos municipales por el cual

nombraremos algunas de las tantas:

La licencia municipal provisional se otorga en un plazo mayor de 7 das

hbiles, y tiene validez durante 12 meses, con pago nico para su

otorgamiento.

La licencia definitiva es otorgada vencido el plazo, si no ha habido

irregularidades o han sido subsanadas, una vez otorgada la licencia la

municipalidad no podr cobrar tasas por concepto de renovacin

fiscalizacin o control y actualizacin de la misma, con excepcin de los

casos de uso o zonificacin de acuerdo al Decreto Legislativo N 776,

Ley de Tributacin Municipal, modificada por la Ley N 27180. el

organismo encargado de velar por el cumplimiento de estas normas es

INDECOPI el Procedimiento Administrativo General.

La Municipalidad deber convocar a una audiencia de conciliacin como

requisito para la revocacin de una Licencia de Funcionamiento

Definitiva. El incumplimiento acarrea la nulidad del proceso revocatorio.

(artculo 41 de la Ley y artculo 38 del Reglamento).

22


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Con Resolucin Ministerial N 356-2006-TR del 12 de Octubre del 2006,

se crea el Programa Mi Empresa, que es la articulacin del Programa

de Auto Empleo y Micro Empresa PRODAME, y del Fondo de

Desarrollo de la Micro y Pequea Empresa FONDEMI y el Bono de

Capacitacin Laboral y Empresarial BONOPYME.

Una Empresa tiene como finalidad promover y facilitar la formalizacin e

impulsar el desarrollo y competitividad de las Micro y Pequeas

Empresas, a travs de un servicio de atencin integral.

Y entre sus diversas funciones mencionaremos:

Ofrecer un servicio de ventanilla nica para la formalizacin

empresarial, en coordinacin con las entidades e instituciones

competentes.

Brindar orientacin sobre los requisitos exigidos para los trmites de

formalizacin empresarial, regmenes legales vigentes, servicios

financieros, oferta y demanda productiva, asociatividad y cualquier otro

asunto vinculado con la constitucin, desarrollo y gestin de micro y

pequeas empresas.

Promover la facilitacin de trmites de licencia Municipales en

coordinacin con los gobiernos locales, entre otros4.

3.3.1. A CONTINUACIN NOMBRAREMOS ALGUNAS NORMAS

LEGALES:

- .El decreto legislativo 705(noviembre de 1991)

- .Ley de promocin de micro y pequea empresa

- .Ley 27268(mayo del 2000)- .Ley general de la pequea y microempresa

- .La ley del micro y pequea empresa 28015 (julio del 2003)

- .Ley de promocin y formalizacin del micro y pequea empresa.

- .El decreto legislativo 1086(junio del 2008)

- .Ley de promocin de la competitividad, formalizacin y

desarrollo dela micro

__________________________________________________________4. Rgimen y derechos econmicos como marco legal de fomento a las micro y pequeas

empresas, MYPES, para su desarrollo y su mejor insercin en la economa y comercio

internacionales, Julio Alvarado Aguilar.

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3.4. DESARROLLO DE LAS MYPES

Los trabajadores interesados tienen un plazo mximo de dos (2) aos

para acogerse de manera voluntaria a los Programas de Beneficios

financiados con aportes obligatorios por parte de los armadores(Fondo de Incentivos para la Reconversin Laboral y Promocin de

MYPEsFONCOPES). Buscan que los beneficiarios se conviertan

en micro y pequeos empresarios a travs de capacitaciones en

carreras tcnicas vinculadas a la gestin de negocios, as como

asesora especializada hasta un mximo de tres (03) aos.

Los cursos sern dictados en instituciones educativas especializadas y

financiados por los titulares de permiso de pesca.

3.4.1. ESTE PROGRAMA INCLUYE LOS SIGUIENTES BENEFICIOS.

- Bonificaciones por renuncia voluntaria equivalente a 2.25

remuneraciones mensuales por cada ao trabajado con el

ltimo empleador, sujeto a un tope de 18 remuneraciones

mensuales.

- Capacitacin en carreras tcnicas vinculadas a la gestin de

negocios que les permita iniciar o desarrollar una micro o

pequea empresa, la misma que por su naturaleza no genera

una relacin de ndole laboral.

- Entrega de subvenciones econmicas mensuales durante el

perodo de capacitacin hasta por un mximo de 2 aos

equivalente al 20% de la remuneracin mensual del trabajador

antes de la renuncia.

- Asesora especializada para la creacin y desarrollo de la

micro y pequeas empresas o el fortalecimiento de negocios

en marcha, hasta un mximo de 3 aos5.

3.5. DE LA ADMINISTRACIN DE LOS RECURSOS

HUMANOS

3.5.1. IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIN DE LOS RECURSOS

HUMANOS

_________________________________________________________

5. EL PERUANO. Ley de promocin y formalizacin e la micro y pequea empresa.

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Como sabemos para cualquier gerente le es importante saber

administrar a su personal o como se le llama administracin de su

recurso humano. El gerente debe encargarse de ciertos puntos como

son:

Planificar

Organizar

Dirigir

Controlar

Adems que mejor dejar bien en claro la importancia como lo dijo un

presidente de una compaa:

Desde hace muchos aos se dice que el cuello de botella de una

industria en desarrollo es el capital. Creo que ya no es as pienso que

la fuerza de trabajo y la incapacidad de la compaa para reclutar y

mantener una buena mano de obra es lo que constituye el cuello de la

botella de produccin. No s de ningn proyecto importante,

sustentado en ideas buenas, vigor y entusiasmo, que se haya parado

por falta de dinero. Si conozco industrias donde el crecimiento se ha

visto entorpecido o se ha detenido, en parte, porque estas son

incapaces de conservar una fuerza laboral eficiente y entusiasmada;

adems pienso que, en el futuro, esto ser an ms valido...6

Todos los gerentes de las MYPEs son, en cierto sentido,

administradores de personal, pues todos participan en actividades que

anteriormente se haba especificado. Sin embargo a medida que crece

la organizacin, van requiriendo la ayuda, los conocimientos

especializados y la asesora de los auxiliares administrativos

independientes que se encarguen del personal. Segn un experto:

''administrar directamente a las personas es, y siempre ha sido, una

parte integral de las obligaciones de todo gerente de lnea, desde el

presidente hasta el supervisor de nivel ms bajo7.

________________________________________________________

6. Citado en Fred K. Foulkes, The Expanding Role of the Personel Function, Harvard

Bussiness Review, (Marzo - Abril de 1975) pp. 71-84. Vease tambien Warren Wilhelm, HR

Can Make the US. a Global Leader, Personnel Jorurnal, mayo de 1993, p.280.

7. Vase Robert Saltonstall, Whos Who in Personnel Administration, Harvar Business

Review, Vol. 33, (JulioAgosto de 1995), pp. 75-83, reproducido en Paul Pigors, Charles

Meyer, y F.P: Maim, Management of Human Resources ( New York: MacGraw-Hill, 1969),

pp. 61-73.

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Hoy en da las Mypes deben ser mejores, ms rpidas y ms

competitivas para prosperar; y requieren de empleados comprometidos

para poder lograr esa competitividad. El xito de la Mypes est

condicionado, entre los diversos factores, a la capacidad que muestran

sus trabajadores, cuyas funciones estarn encuadradas a la realidad

organizacional con una concepcin que implique una interrelacin de

partes, orientando las actividades hacia los objetivos previamente

establecidos; as, ''El potencial humano constituyese por el conjunto de

percepciones, actitudes, motivaciones, interrelaciones y estructuras

humanas que puedan contribuir al proceso de desarrollo''8.

El potencial humano obedece a un proceso sistemtico de

racionalizacin establecido por un conjunto de interrelaciones,

actitudes, motivaciones, iniciativas, experiencias, y conductas que

inteligentemente orientadas contribuyen al proceso de desarrollo. Al

respecto, Paul Pigors sostiene en uno de sus libros que ''nada que sea

humano permanece estatico''9.

3.5.1.1. NATURALEZA DE LAS RELACIONES HUMANAS

Sin la participacin activa de los trabajadores, el programa de

capacitacin a plantearse en una de los puntos posteriores caera en

un terreno de infranqueable apata. Por ello, es necesario considerar

las caractersticas y conducta laboral para realizar una efectiva unidad

de trabajo que contemplen los objetivos del presente proceso de

informacin y patrones del recurso humano, porque, ''los seres

humanos presentan patrones muy diferentes, difieren ampliamente en

su temperamento, inteligencia, inters, habilidad de trabajo y

actitudes10.

La naturaleza de las relaciones humanas deben abarcar concretamente

los siguientes pasos:

Comunicacin

Motivacin

Coordinacin

8. MURGA ACHARTE Edelmira V. El Potencial Humano y el Mercado de Trabajo en el Sector

Publico Editorial ESAP-INAP, Per 1983, pg. 4.

9. PIGORS. Paul y MYERS. Charles A. Administracin de Personal Compaa Editorial

Continental S.A. Mxico, 1970, pg. 86.

10. INTERNACIONAL CITY MANAGERS ASSOCIATION, Op. Cit. Pag.267.

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3.5.2. LAS POLTICAS EN LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS

HUMANOS

Bueno como vemos hoy en da existen muchas cosas que rigen en una

MYPEs u otras empresas ms grandes y estas son las polticas que

varan segn la empresa y su productividad, eso no significa que

existen miles de polticas pues eso sera errneo ya que ahora todos se

rigen segn ciertos estndares y adems bajo ciertas reglas que no

importa el tamao de su empresa siempre existirn para ambas.

Bueno ahora hablaremos sobre como rigen y como se constituyen en la

empresa, adems del apoyo de Idalberto Chiavenato y sus

publicaciones.

Las polticas son consecuencia de la racionalidad, la filosofa y la

cultura organizacionales. Las polticas son reglas que se establecen

para dirigir funciones y asegurar que estas se desempeen de acuerdo

con los objetivos deseados. Constituyen orientacin administrativa para

impedir que los empleados desempeen funciones que no desean o

pongan en peligro el xito de funciones especficas. Las polticas son

guas para la accin y sirven para dar respuestas a las interrogantes o

problemas que pueden presentarse con frecuencia y que obligan a que

los subordinados acudan sin necesidad ante los supervisores para que

estos les solucionen cada caso.

Las polticas de recursos humanos se refieren a la manera como las

organizaciones aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar por

intermedio de ellos los objetivos organizacionales, a la vez que cada

uno logra sus objetivos individuales. Estas varan enormemente, segn

la organizacin.

Cada organizacin pone en prctica la poltica de recursos humanos

que ms convenga a su filosofa y a sus necesidades. En rigor, una

poltica de recursos humanos debe abarcar lo que la organizacin

pretenda en los aspectos siguientes:

3.5.2.1. POLTICA DE PROVISIN DE RECURSOS HUMANOS

a. Donde reclutar (fuentes de reclutamiento externas e internas), cmo

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y en qu condiciones reclutar (tcnicas de reclutamiento preferidas por

la organizacin para entrar en el mercado de recursos humanos) los

recursos humanos que la organizacin requiera.

b. Criterios de seleccin de recursos humanos y estndares de calidad

para la admisin, en cuanto se refiere a las aptitudes fsicas e

intelectuales, experiencia y potencial de desarrollo, teniendo en cuenta

el universo de cargos de la organizacin.

c. Como integrar, con rapidez y eficacia, los nuevos miembros en el

ambiente interno de la organizacin.

3.5.2.2. POLTICAS DE APLICACIN DE RECURSOS HUMANOS

a. Como determinar los requisitos bsicos de la fuerza laboral

(requisitos intelectuales, fsicos, etc.) Para el desempeo de las tareas

y funciones del conjunto de cargo de la organizacin.

b. Criterios de planeacin, distribucin y traslado interno de recursos

humanos, que consideren la poblacin inicial y el plan de carreras, y

definan las alternativas de posible oportunidades futuras dentro de la

organizacin.

c. Criterios de evaluacin de la calidad y la adecuaciones los recursos

humanos, mediante la evolucin del desempeo.

3.5.2.3. POLTICAS DE MANTENIMIENTO DE RECURSOS

HUMANOS

a. Criterios de remuneracin directa de los empleados, que tengan en

cuenta la evaluacin del cargo y los salarios en el mercado de trabajo,

y la posicin de la organizacin frente a esas dos variables.

b. Criterios de remuneracin indirecta de los empleados, que tengan en

cuenta los programas de beneficios sociales ms adecuados a las

necesidades existentes en los cargos de la organizacin frente a las

prcticas del mercado laboral.

c. Como mantener motivada a la fuerza laboral, con la moral en alto,

participativa y productiva dentro del clima organizacional adecuado.

d. Criterios de higiene y seguridad relativos a las condiciones fsicas

ambientales en que se desempean las tareas y funciones del conjunto

de cargos de la organizacin.

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3.5.2.4. POLTICA DE DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

a. Criterios de diagnstico y programacin de preparacin y rotacin

constante de la fuerza laboral para el desempeo de las tareas y

funciones dentro de la organizacin.

b. Criterios de desarrollo de recursos humanos a mediano y largo

plazo, revisando el desarrollo contino del potencial humano en

posiciones gradualmente elevadas en la organizacin.

c. Creacin y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la buena

marcha y la excelencia organizacional, mediante el cambio de

comportamiento delos miembros.

3.5.2.5 POLTICAS DE CONTROL DE RECURSOS HUMANOS

a. Como mantener una base de datos capaz de suministrar la

informacin necesaria para realizar los anlisis cuantitativo y cualitativo

de la fuerza laboral disponible en la organizacin.

b. Criterios para mantener auditoria permanente a la aplicacin y la

adecuacin de las polticas y los procedimientos relacionados con los

cursos humanos de la organizacin. La figura 1.0 muestra una visin

de conjunto de todas estas polticas.

Las polticas establecen el cdigo de valores ticos de la organizacin,

que rige las relaciones con sus empleados, accionistas, clientes,

proveedores, etc. A partir de las polticas, pueden definirse los

procedimientos que se implementaran, los cuales son caminos de

accin predeterminados para orientar el desempeo de las operaciones

y actividades, teniendo en cuenta los objetivos de la organizacin. Los

procedimientos constituyen una especie de plan permanente para

orientar a las personas en la ejecucin de sus tareas en la

organizacin. Bsicamente, guan a las personas hacia la consecucin

de los objetivos, buscan dar coherencia a la realizacin de las

actividades y garantizan un trato equitativo a todos los miembros y un

tratamiento uniforme a todas las situaciones.

3.5.3. EVOLUCIN DE LOS ENFOQUES DE ADMINISTRACIN DE

RECURSOS HUMANOS

Esta evolucin se dio a travs de 4 estadios segn el enfoque de

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Alfredo Pezo Paredes11:

a) Una fase administrativa, que responde a una orientacin

exclusivamente productivista, en donde la gestin de los recursos

humanos se orienta hacia el control y estimulo de los rendimientos. En

esta fase, los responsables de la gestin de los recursos humanos,

concentran sus funciones en la contratacin, despido, estudio de

frmulas salariales ligadas directamente al rendimiento y el anlisis de

puestos. Dos rasgos caractersticos de esta etapa son: en primer lugar,

la consideracin del recurso humano como un coste que hay que

minimizar y, en segundo lugar, la adopcin de una orientacin que

podemos calificar de reactiva.

b) Una segunda fase denominada de gestin, en la que se empiezan a

considerar las necesidades de tipo social y psicolgico de las personas,

buscando la adaptacin del hombre a la organizacin. Sigue

prevaleciendo, no obstante, la consideracin del recurso humano como

un coste que hay que minimizar, pero las acciones que se emprenden

tienen un carcter proactivo.

c) La tercera fase es la denominada fase de desarrollo que se basa en:

buscar conciliar las necesidades econmicas de la institucin con las

necesidades de los hombres que trabajan en ella, considerar las

personas como un elemento determinante del desarrollo institucional, y,

establecer polticas de motivacin y eficiencia del personal.

d) La cuarta fase es la de la gestin estratgica de los recursos

humanos, cuyos rasgos que la caracterizan son:

- Orientacin proactiva en la gestin y concepcin del recurso humano

como un recurso por optimizar.

- Permanente evaluacin del desempeo del personal.

- Establecimiento de polticas de desarrollo humano.

- Concepcin del recurso humano como un factor determinante en la

mejora de la posicin competitiva de la institucin.11. Administracin de Recursos Humanos. 5 Edicin septiembre de 2000. Pg. 161-165.

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Analizando estos puntos nos podemos dar cuenta de varias cosas

como lo indica tambin Alfredo Pezo Paredes:

a. En la evolucin y entorno tecnolgico, se han venido reclamando

cualificaciones diferentes y una formacin ms variada; se ha afectado

as los procesos de reclutamiento, seleccin y formacin del personal.

b. En el entorno jurdico-social, ha surgido un mundo legislativo laboral,

que condiciona ms fuertemente el marco para las distintas polticas

sociales desarrolladas en la institucin.

c. En el entorno gremial, el reconocimiento del derecho de asociacin

de mayor fuerza a los trabajadores, creciendo en importancia a las

acciones y funciones de negociaciones.

d. La mayor competitividad e interdependencia de los mercados re

laman calidad y costes ajustados en los productos y servicios, lo cual

depende, entre otros factores de la eficiencia de la gestin del

personal.

e. La evolucin de los mtodos de gestin y de las ciencias humanas

hacen que implanten nuevas tcnicas que buscan el mejor

aprovechamiento de los recursos.

f. La creciente complejidad que las organizaciones han ido adquiriendo

ha llegado a la gestin de los recursos humanos, imponiendo nuevos

modos de coordinacin e integracin.

3.6. TCNICAS DE ADMINISTRACIN DE RECURSOS

HUMANOS

Constituyen el conjunto de procedimientos, que se aplican en forma

directa e indirecta a las personas, cargos, secciones, obtencin y

suministro de datos de competencia de la Administracin de Recursos

Humanos; estas tcnicas se constituyen en herramientas

indispensables en la direccin del rea de recursos humanos, por lo

que se hace necesario conocerlo y aplicarlo, muy al margen de los

problemas laborales. No olvidemos que la administracin de recursos

humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades

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humanas requeridas por una organizacin y desarrollar habilidades y

aptitudes del individuo para ser lo ms satisfactorio as mismo y a la

colectividad en que se desenvuelve.

Hoy en da el factor humano es uno de los elementos principales de las

organizaciones, ya que en ellos reside el conocimiento y la creatividad.

Por ello en el proceso de desarrollo de las polticas organizacionales,

stas deben asumir el compromiso de gestin sensible en cuanto a las

necesidades de sus trabajadores. Es importante tomar en cuenta las

necesidades del trabajador y satisfacerlas. La satisfaccin laboral es un

tema de inters y muy destacado en el mbito del trabajo, dado que

han sido muchos los estudios que se han realizado al respecto, con la

intensin de determinar cules son los mltiples factores que influyen

en el bienestar de las personas en sus ambientes laborales, as como

influye la satisfaccin en el desempeo de los individuos en sus

puestos de trabajo.

Las tcnicas usadas son amplias y de importante alcance y pueden ser

identificadas segn los siguientes procesos que abarcan tales como la

incorporacin o integracin, la retencin y el desarrollo de los recursos

humanos. Al hablar del proceso de integracin es tener en cuenta las

siguientes actividades:

3.6.1. NALISIS DE PUESTOS

El anlisis de puestos de trabajo puede ser definido como el estudio

de descomposicin de las responsabilidades, tareas caractersticas del

entorno y competencias del ocupante en unidades operacionales e

identificables. Existen diferentes mtodos para el anlisis de los

puestos de trabajo y, en funcin de la naturaleza del puesto, deber

escoger el mtodo ms idneo para la obtencin de informacin del

mismo12.

Esta funcin es considerada en diversas ocasiones como la piedra

angular de la administracin de recursos humanos, debido a que la

informacin que recoge sirve para muchas funciones en esta

administracin.

12. Federico Gan, Jaume Tragin (2006). Manual de instrumentos de gestin y desarrollode las personas en las organizaciones. Pg. 67

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La informacin obtenida sobre cada puesto tiene importancia esencial

para los departamentos de personal y la empresa en genera. Si

carecen de un sistema adecuado de informacin, los responsables de

la toma de decisiones no podrn, por ejemplo, encontrar candidatos

que renan las caractersticas necesarias para un puesto, ni proceder

a sealar niveles salariales de acuerdo con el mercado13.

El procedimiento para la obtencin de informacin consiste en realizar

una investigacin sistemtica de los puestos de trabajo siguiendo una

secuencia determinada que se especifica con anticipacin al estudio.

Cuando concluye esta tarea da como resultado un informe escrito que

resume la informacin obtenida realizada en ese estudio. Este informe

suele estar en tres partes definidas:

3.6.1.1. DESCRIPCIN DEL PUESTO

El primer paso para el anlisis de un puesto es proceder a su

identificacin. Esta tarea resulta realmente sencilla en una organizacin

pequea. En una grande es posible que el analista deba recurrir a la

nmina, a las organizaciones vigentes - en caso de haberlos- o a una

investigacin directa con los empleados, supervisores y gerentes.

Aunque este atrasado, un anlisis de puestos anterior resulta de

mucha utilidad14.

Ya que es til tanto para el empleado como para la empresa. Para el

primero ya que puede tener una idea clara de sus obligaciones, y para

la segunda evitar as, malos entendidos entre gerentes y subordinados

frente a los requerimientos de puestos.

3.6.1.2. ESPECIFICACIN DEL PUESTO

Son el conjunto de caractersticas personales que una persona debe

poseer para ser considerada idnea y poder desempearse en el

puesto de trabajo. Vara entre diversos puestos, segn las jerarquas,

la naturaleza de las tareas, el objeto de explotacin de la empresa, el

tamao de la misma, su lugar de localizacin de la misma, etc. Entre

los aspectos ms comunes que se utilizan a la hora de especificar un

puesto estn las caractersticas demogrficas, tales como sexo, edad,

13. William B. Werther, Keith Deivis (1992) Administracin de Personal y RecursosHumanos. Pg.67

14. William B. Werther, Keith Deivis (1992) Administracin de Personal y Recursos

Humanos. Pg.68

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religin, estado civil, as como tambin caractersticas de formacin,

tales como nivel de conocimientos alcanzados .

3.6.1.3. NIVELES DE DESEMPEO DEL PUESTO

Est compuesto por un conjunto de indicadores que representan

resultados para con el perfil de la persona y su puesto de trabajo. Esta

funcin es vital e importante en las organizaciones, ya que permite

mantener un sistema de desempeo tcnicamente elaborado, pues

esto permite la discusin entre colaboradores y supervisores o jefes

sobre el rendimiento de cada uno.

3.6.2. PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS

Es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de las personas

hacia al interior de una organizacin, dentro de esta y hacia afuera de

una, con el fin de utilizar estos recursos con tanta eficiencia para

cumplir as con las metas y objetivos de una organizacin. Pero

tambin tiene otros fines como proporcionar mayores oportunidades

de empleo sin distincin de gnero, a las minoras a los discapacitados

y organizar programas de capacitacin de empleados. Al planear los

recursos humanos los gerentes o los administradores siguen un

proceso sistemtico que contiene tres elementos fundamentales que

son:

Pronostico de la demanda de recursos humanos.

Anlisis de la oferta de recursos humanos.

Equilibrar las consideraciones de oferta y demanda.

3.6.2.1. RECLUTAMIENTO

Es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos

potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la

empresa. Es en esencia un sistema de informacin mediante el cual la

organizacin divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las

oportunidades de empleo que desea llenar.

El proceso de reclutamiento se inicia cuando se empieza la bsqueda,

y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo15.

15. William B. Werther Keith Deivis (1992) Administracin de Personal y Recursos

Humanos Pg. 90

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La contratacin exitosa de un nuevo colaborador de la compaa

depende en una buena medida de la cantidad y calidad de aspirantes

que se obtengan oportunamente16.

Existen dos fuentes de suministro: interna y externa.

La fuente interna se compone de los empleados que se encuentran

laborando en la misma empresa, ya que pueden ascender o absorber

las funciones que se necesiten satisfacer, esta accin tambin permite

incentivar a los trabajadores y como resultado aumentar el grado de

satisfaccin laboral.

Por qu estn importante la promocin interna? Si una vacante se

cubre con una persona interna, esta situacin ser siempre una buena

noticia para la organizacin. Cuando el rea de recursos humanos oCapital Humano logra a travs del desarrollo de personas que unintegrante sea ascendido a una posicin superior cumple con dos

propsitos bsicos de su funcin: por un lado solucionar una necesidada menor costo, y por otro -quiz el ms importante- brindar una

oportunidad de crecimiento al colaborador17.

Acerca de la fuente externa:

El proceso de reclutamiento externo se iniciara acudiendo a lasposibles fuentes ajenas a la organizacin exponiendo lo que se ofrece(puestos de trabajo, posibilidades profesionales y econmicas,

organizacin ofertante, etc.) y lo que se requiere(Titulacin acadmica, edad aproximada de preferencia, sexo

preferible, experiencia laboral, etc.)18.

3.6.2.2. CONTRATACIN

En los ltimos meses, el mbito empresarial se ha visto convulsionado

ante los cambios en materia laboral, estos nos han trado comonovedades una nueva regulacin para las Micro y Pequea Empresascreando un rgimen laboral de carcter permanente que incluye a lasempresas con no ms de 100 trabajadores y 1700 UIT de ingresosbrutos anuales, las cuales estaban reguladas anteriormente por elrgimen general privado enmarcado en la Ley de Productividad yCompetitividad Laboral.

16. Jorge castillo aponte (2006) Administracin de personal: Un enfoque hacia la calidadPg. 108

17. Martha Alicia Alles (2006) Seleccin por competencias Pg. 10418. Miquel Porret Gelabert (2012) Gestin de personas: manual para la gestin del capital

humano en las organizaciones Pg. 154

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Esta nueva normativa ha generado que las empresas modifiquen suorganizacin y busquen mecanismos internos de adecuacin a lamisma; debido a ellos los contratos laborales para los trabajadores delas MYPEs necesitan actualizarse y variar ciertas clusulas parajuntarse a los nuevos requerimientos.De este modo, se hace necesario presentar los modelos de contratosactualizados de acuerdo a la nueva normativa laboral para lasMYPEs19.3.6.2.3. CAPACITACIN

De acuerdo a la vida actual del mundo empresarial el terminocapacitacin est cambiando la forma del trabajo de las empresas,ayudan a mejorar los procesos por lo tanto; las organizaciones oempresas que la implantan logran ventajas competitivas al adoptarla en

sus funciones.

La capacitacin se refiere a los mtodos que se usan para proporcionara las personas, dentro de la empresa, las habilidades que necesitanpara realizar su trabajo.

Este es un proceso que lleva a la mejora continua y con esto aimplantar nuevas formas de trabajo, la gran, mediana, pequea o microempresa que lo adopte generara un valor agregado.

Al empresario de la Micro y Pequea empresa le falta una adecuadaorientacin, tanto para los que ya estn en este camino empresarial,pues requieren de informacin y conocimiento a travs de lacapacitacin, para el mejor manejo de su negocio.

Los empresarios de la Micro y Pequea empresa, requieren tener unavisin integral de cmo gestionar una empresa y una actitudemprendedora que es bsica, para salir adelante.

-Conceptos de capacitacin

La funcin de capacitacin es una tcnica de formacin, que se lebrinda a una persona o individuo para que desarrolle susconocimientos, habilidades y actitudes, de manera ms eficaz a fin demejorar su rendimiento presente o futuro.

Un programa de capacitacin implica brindar conocimientos, que luegopermitan al empresario en la medida necesaria desarrollar su labor ysea capaz de resolver los problemas que s e le presenten durante sudesempeo, de manera sistemtica y organizada en funcin deobjetivos definidos.

19. Tomado de:http://www.ipyme.org/ESES/CREACIONEMPRESAS/CONTRATACIONLABORAL/

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Esta repercute en el individuo de dos diferentes maneras:

Eleva su nivel de vida: La manera directa de conseguir esto es a travsdel mejoramiento de sus ingresos, por medio de esto tiene laoportunidad de lograr una mejor plaza de trabajo y aspirar a un mejor

salario.

Eleva su productividad: esto se logra cuando el beneficio es paraambos, es decir empresa y colaborador.

-Importancia de la capacitacin

En la actualidad la capacitacin de los recursos humanos es larespuesta a la necesidad que tienen las empresas o instituciones decontar con personal calificado y productivo.

La absolencia, tambin es una de las razones por la cual, las empresasse preocupan por capacitar a sus colaboradores, pues esta procuraactualizar sus conocimientos con las nuevas tcnicas y mtodos detrabajo que garantizan eficiencia.

Para las empresas u organizaciones, la capacitacin debe ser de vitalimportancia porque contribuye al desarrollo personal y profesional delos individuos a la vez que redunda en beneficios para la empresa.

La capacitacin a todos los niveles constituye una de las mejores

inversiones en Recursos Humanos y una de las principales fuentes debienestar para el personal y la organizacin.

-Cmo beneficia la capacitacin a los trabajadores? Conduce a rentabilidad ms alta y a actitudes ms positivas. Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles. Crea mejor imagen. Mejora la relacin jefes-subordinados. Se promueve la comunicacin a toda la organizacin.

Reduce la tensin y permite el manejo de reas de conflictos. Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas. Promueve el desarrollo con vistas a la promocin. Contribuye a la formacin de lderes dirigentes. Como beneficia la capacitacin al personal. Alimenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo. Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones. Forja lderes y mejora aptitudes comunicativas. Sube el nivel de satisfaccin con el puesto. Permite el logro de las metas individuales. Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.

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-Tcnicas de capacitacinDespus de determinar las necesidades de capacitacin y deestablecer los objetivos de capacitacin de sus empleados, se puedellevar a cabo la capacitacin. Las ventajas y desventajas de lastcnicas de capacitacin ms comunes son las siguientes: capacitacinen el puesto: Contempla que una persona aprenda una responsabilidadmediante su desempeo real. En muchas empresas este tipo decapacitacin disponible y generalmente incluye la asignacin de losnuevos empleados a los trabajadores o los supervisoresexperimentados que se encargan de la capacitacin real.

-La capacitacin en el puesto tiene varias ventajasEs relativamente econmica; los trabajadores en capacitacinaprenden al mismo tiempo que producen y no hay necesidad de

instalaciones costosas fuera del trabajo como salones de clases odispositivos de aprendizaje programado. El mtodo tambin facilita elaprendizaje, ya que los empleados aprenden haciendo realmente eltrabajo y obtiene una retroalimentacin rpida sobre lo correcto de sudesempeo.Conferencias: Dar platicas o conferencias a los nuevos empleadospuede tener varias ventajas. Es una manera rpida y sencilla deproporcionar conocimientos a grupos grandes de personas encapacitacin. Como cuando hay que ensear al equipo de ventas las

caractersticas especiales de algn nuevo producto. Si bien en estoscasos se pueden utilizar materiales impresos como libros y manuales,esto podra representar gastos considerables de impresin y no permitirel intercambio de informacin de las preguntas que surgen durante lasconferencias.Tcnicas audiovisuales: La presentacin de informacin a loscolaboradores mediante tcnicas audiovisuales como pelculas, circuitocerrado de televisin, cintas de audio o de video puede resultar muyeficaz y en la actualidad esas tcnicas se utilizan con muchafrecuencia20.

3.7. DE LA SATISFACCIN LABORAL DEL EMPLEADO3.7.1. ENFOQUE PARA EL DEARROLLO DE UNA BUENA

SATISFACCIN

A travs del presente trabajo de investigacin se determina lanecesidad que tienen las microempresas de la regin Callao, pordescubrir el comportamiento laboral de sus trabajadores durante el ao2013. Actualmente se han incrementado las microempresas y

20. Tomado de http://www.rrhh-web.com/capacitacion.html

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posteriormente el empleo; siendo as que estas empresas presten msinters y empeo en producir y vender ms, buscando ser mejor en suposicionamiento, muchas veces sin tomar en cuenta el los intereses desus colaboradores dentro de sus funciones.

Alrededor de la regin Callao se observa la gran cantidad demicroempresas como son: hospedajes, restaurantes, minimarkets, salade juegos, video pub, etc.

Por ello que el trabajo de investigacin se fundamenta en identificar laproblemtica que existen en estas microempresas hacia la valoracinde su personal, ya que muchos de estos microempresarios desconocende la temtica de cmo manejar, dirigir y valorar al recurso humano;siendo as que hoy por hoy el comportamiento que adoptan lostrabajadores para cumplir sus funciones no sean tan eficientes yoriginen climas organizacionales inestables tanto para ellos, como paralas microempresas, causando en un corto o largo plazo problemas encuanto a la insatisfaccin del empleado, y que las microempresas estncontinuamente cambiando de personal, siendo esto desfavorable paratoda empresa porque estaran poniendo en peligro su integridadorganizacional y su crecimiento como empresas.

3.7.2. DEFINICIN DE SATISFACCIN LABORALLa satisfaccin laboral, es aquel grado de dicha que refleja el individuo

al lograr alcanzar un resultado establecido por el mismo, dentro de susfunciones.

La satisfaccin en el trabajo es un conjunto de sentimientos y

emociones favorables o desfavorables con que los empleados ven sutrabajo. Se trata de una actitud afectiva, un sentimiento de agrado odesagrado relativo hacia algo21.

Los empleadores deben tener en cuenta que de este sentimiento deagrado o desagrado depender la motivacin que posea el individuopara trabajar, lo cual es muy importante tener en cuenta para llevar alas empresa, as como a las microempresas de nuestra investigacin, aun mejor desarrollo cuantitativo y cualitativo.

"La motivacin para trabajar y para formarse en el trabajo suele hacerreferencia a disposiciones conductuales, es decir, a la clase, seleccin,fuerza e intensidad del comportamiento, la satisfaccin se analiza comoun sentimiento frente al trabajo y las consecuencias derivadas de l. Enel implica tanto la cobertura de necesidades bsicas, como la relacin

entre las expectativas o recompensas percibidas como adecuadasfrente a la recompensa real obtenida"22.

21. Keith Davis. John W. Newstrom. Comportamiento Humano en el Trabajo.22. Gil La Cruz Marta (2010). Pg. 7.

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Los gerentes de hoy, tienen la responsabilidad de identificar el gradode satisfaccin laboral de sus colaboradores, para que ello le permitaevaluar sus aportes determinados por este estmulo que favorecentanto a las empresas como a los mismos individuos.

Por satisfaccin se entiende la actitud general que adoptamos frente a

nuestro trabajo, cuando hemos podido resolver nuestra necesidadesfundamentales y tenemos conciencia de ello, en tal sentido, lostrabajadores necesitan que se les respete y se les trate dignamente.Necesitan ganar lo suficiente para vivir decorosamente, paraalimentarse, vestirse y tener recreacin, pero no slo el individuo, sinotambin su familia. Necesitan que se les den condiciones de trabajosaludables, que se les brinde prestaciones sociales para la solucin deproblemas que se les presenta en sus hogares. Los empleados

necesitan aprender constantemente a trabajar mejor y ejercitar suscapacidades frente a responsabilidades crecientes. Necesitan que seles trate justa y equitativamente, que no haya favoritismos, ni trucos enla determinacin de sueldos, salarios y compensaciones, que sepremie el esfuerzo y el mrito. Todas estas necesidades son ms omenos perentorias en operarios, empleados, profesionales, en usted yen m...23.

3.7.3. FACTORES DETERMINANTES DE LA SATISFACCINLABORAL

Los determinantes de la satisfaccin laboral, son aquellos factores queimpulsan al individuo a desarrollar mejor sus funciones, estos sonprevistos por los supervisores de esta rea, lo cual determinan sugrado de beneficio que representare para las empresas.

"En el estudio de satisfaccin laboral se determina diversos factorescomo son:

LAS CONDICIONES FISICAS Y/O MATERIALES: Los elementosmateriales o infraestructura son definidos como medios facilitadorespara el desarrollo de las labores cotidianas y como un indicador de laeficiencia y el desempeo

BENEFICIOS LABORALES Y REMUNERATIVOS: La compensacin(sueldos, los salarios, prestaciones, etc.) es la gratificacin que losempleados reciben a cambio de su labor.

POLITICAS ADMINISTRATIVAS: Las polticas son el grado de acuerdofrente a los lineamientos o normas institucionales dirigidas a regular larelacin laboral y asociada directamente con el trabajador y constituyenmedios para alcanzar las metas u objetivos.

23. Augusto Pinilla (1982). El Fnix De Oro

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RELACION CON LA AUTORIDAD: Es la apreciacin valorativa querealiza el trabajador de su relacin con el jefe directo y respecto a susactividades cotidianas siendo otro determinante importante de lasatisfaccin del empleado en el puesto.

RELACIONES INTERPERSONALES: Las buenas relacionesinterpersonales dan confianza y credibilidad, a travs dedemostraciones de confidencialidad, responsabilidad y empata.

REALIZACION PERSONAL: Los empleados suelen preferir los trabajosque les permitan aplicar sus facultades y capacidades y que lesofrezcan una serie de actividades, libertad e informacin en cuanto a surendimiento.

DESEMPEO DE TAREAS: Es la valoracin con la que asocia el

trabajador con sus tareas cotidianas en la entidad que labora. Eldesempeo en el mbito laboral es la aplicacin de habilidades ycapacidades que el puesto requiere del ocupante para el manejoeficiente de sus funciones24.

24. Sheila Melissa Vsquez Sosa, et al, pg. 22

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CAPTULO IV

MARCO METODOLGICO

4.1. DISEO METODOLGICO

En esta investigacin se desarrolla diversos aspectos metodolgicos, que se

representan de la siguiente manera.

Tipo de investigacin: La serie de procedimientos y pasos secuenciales ha

permitido emplear el tipo de investigacin cuantitativa, porque se tuvo que

cuantificar los resultados de la unidad de anlisis y adems porque se acoge almtodo de trabajo ms adecuado para la investigacin.

Diseo de investigacin: La caracterstica de la presente investigacin se

ubica dentro del campo no experimental y de categora transversal, porque se

limita a la observacin de diversas respuestas manifestadas por los elementos

de estudio, ante situaciones que no son manipuladas y que se desarrollara

durante un periodo a corto plazo.

Nivel de investigacin: La investigacin se realiz en base a un nivel

explicativo, porque de acuerdo a los resultados, estos se pueden interpretar y

dar explicacin del objeto de la investigacin.

Poblacin: Para la presente investigacin, se tom como poblacin, a las

microempresas ubicadas en la regin Callao, para ello detallaremos una breve

informacin.

Se construye en y alrededor de la pennsula, el distrito de La Punta, un barrio

residencial rico. Una fortaleza histrica, el Castillo de Real Felipe (sitio de Last

Stand Rodil), se alza sobre un promontorio con vistas al puerto.

Una gran base naval est ubicado en el Callao. Su prisin tiene Abimael

Guzmn, lder del movimiento rebelde Sendero Luminoso, y Vladimiro

Montesinos, el ex director de seguridad interna durante el rgimen de Fujimori.

Aeropuerto Internacional Jorge Chvez est ubicado en el Callao.

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En un acantilado con vistas al puerto se encuentra el Colegio Militar Leoncio

Prado, el instituto militar. La ciudad tambin tiene una universidad, la

Universidad Nacional del Callao.

El principal hospital Naval, Centro Mdico Naval se encuentra en la Avenida

Venezuela en Bellavista. Contiene los EE.UU. Marina Prefectura Unidad de

Investigacin Mdica Seis.

Callao tiene varias islas: San Lorenzo (en la actualidad una base militar), El

Frontn (antigua prisin de alta seguridad), los Cavinzas y Palominos, donde

numerosos leones marinos y aves marinas viven en un ecosistema casi virgen.

Hay planes propuestos para construir un gran puerto martimo, terrestre y

areo en la Isla San Lorenzo. Este proyecto recibe el nombre de San Lorenzo

Megapuerto Proyecto.

Los residentes del Callao se conocen como chalacos.

Equipos profesionales de ftbol son Callao Sport Boys y Atltico Chalaco.

Muestra:La muestra es un subgrupo de la poblacin que representa a las

microempresas que son el objeto de estudio, basado en el planteamiento inicial

de la investigacin. Para seleccionar una muestra lo primero es definir la

unidad de anlisis, es decir, las microempresas y/o las personas que van a ser

medidos mediante la encuesta, y por la que se pretende generar los resultados.

Muestreo:Las encuestas se distribuyeron de forma aleatoria en base

probabilstica y al azar, en los niveles antes mencionados, para realizar el

objeto de estudio y as mismo poder proponer la confiabilidad de la

investigacin.

Unidad de anlisis:la unidad de anlisis de la investigacin se realiz en base

a 60 unidades, que sern el objeto de estudio ms relevante para la

investigacin.

Para efectuar la recoleccin de informacin en las unidades de anlisis, se

realizara en base al contacto directo con cada uno de los colaboradores de las

microempresas, a fin de establecer y cumplir con todos los pasos estipulados

en la investigacin.

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4.2. RESULTADOS DE LA INVESTIGACIN

Una vez aplicado el instrumento de recoleccin de datos (la encuesta), los

datos son codificados y transferidos a una matriz y se procede al anlisis de

sus resultados.

GENER DE LOS ENCUESTADOS

Frecuencia Porcentaje Porcentaje vlido Porcentaje acumulado

Vlidos

Masculino 25 41,0 41,0 41,0

Femenino 36 59,0 59,0 100,0

Total 61 100,0 100,0

INTERPRETACIN: Se encuestaron a personas de gnero tanto

femenino como masculino. En la grfica la mayora de

encuestados fueron del gnero femenino (59%) y el resto

masculino (41%).

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EDAD DE LOS ENCUESTADOS


Vlidos

18-28 38 62,3 62,3 62,3

29-39 13 21,3 21,3 83,6

40-50 8 13,1 13,1 96,7

62-72 2 3,3 3,3 100,0

Total 61 100,0 100,0

INTERPRETACIN: Se encuestaron a trabajadores de edad

mayor a los 18 aos; es decir, con edad legal de trabajar y se

puede observar que la mayora de trabajadores tienen una edad

entre los 18-28 (62,3%), seguido de trabajadores con edad entre

los 29-39 (21,3%), luego encontramos trabajadores con edad

entre los 40-50 (13,1%) y finalmente hay pocos personas de 62-

72 aos laborando (3,3%).

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NIVEL DE ESTUDIOS DE LOS ENCUESTADOS


Vlidos

Primaria 4 6,6 6,6 6,6

Secundaria 30 49,2 49,2 55,7

Universitario 12 19,7 19,7 75,4

Superior Tecnico 15 24,6 24,6 100,0

Total 61 100,0 100,0

INTERPRETACIN: Las personas encuestadas son trabajadores

de la regin Callao y se puede apreciar que la gran mayora solo

ha tenido estudios hasta la secundaria (49,2%). De ah hay

trabajadores con estudios universitarios (19,7%), tcnicos (24,6%)

y pocos con estudios primarios (6,6%).

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ESTADO CIVIL DE LOS ENCUESTADOS


Vlidos

Soltero 33 54,1 54,1 54,1

Casado 19 31,1 31,1 85,2

Conviviente 9 14,8 14,8 100,0

Total 61 100,0 100,0

INTERPRETACIN: De todos los trabajadores encuestados la

gran mayora son solteros (54,1%), seguido de trabajadores

casados (31,1%) y en menor porcentaje trabajadores convivientes

(14,8%).

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TIEMPO DE SERVICIO LABORANDO DE LOS ENCUESTADOS


Vlidos

Hasta 2 aos 42 68,9 68,9 68,9

De 3-5 aos 13 21,3 21,3 90,2

De 6-10 aos 2 3,3 3,3 93,4

Ms de 10 aos 4 6,6 6,6 100,0

Total 61 100,0 100,0

INTERPRETACIN: De la grfica se puede observar que la gran

mayora de trabajadores en MYPES solo llevan menos de 2 aos

trabajando (68,9%), luego una cantidad considerable lleva

trabajando de 3 a 5 aos (21,3%) y una pequesima cantidad

lleva laborando en sus respectivas microempresas de 6 a 10 aos

(3,3%), sin embargo una curiosa cantidad de trabajadores ha

laborado ms de 10 aos (6,6%).

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NIVEL SOCIOECONMICO DE LOS ENCUESTADOS


Vlidos

Bajo 8 13,1 13,1 13,1

Medio 52 85,2 85,2 98,4

Alto 1 1,6 1,6 100,0

Total 61 100,0 100,0

INTERPRETACIN: Podemos observar que la mayora de

trabajadores son de clase media (85,2%), luego hay un nmero

menor de trabajadores de clase baja (13,1%) y un pequesimo

nmero de trabajadores que son de clase alta (1,6%).

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4.3. CONTRASTACIN Y VALIDACIN DE LAS HIPTESIS

En esta presente investigacin se tuvo en cuenta el problema que surgi para

dar resultados, y esta se dio de la siguiente manera:Cul es el grado de satisfaccin laboral de los trabajadores de las

MYPES en la regin Callao?

Luego de haber establecido el problema, se empez a formular las siguientes

hiptesis, con el objetivo de dar posibles respuestas a esta investigacin, las

cuales son:

Hiptesis General: Se comprob que un buen clima organizacional en las

microempresas de la regin Callao ayudara bastante en las relaciones entre

trabajadores y entre los trabajadores y el microempresario. As mismo esto

aplicara una adecuada fluidez en la comunicacin e interaccin con cada

personal, para que as puedan mejorar las relaciones laborales de cada

miembro de la empresa.

Hiptesis Especfica 1:Al parecer la formalizacin de una microempresa es

muy importante en la satisfaccin de un trabajador en su centro de trabajo, ya

que el pasar de un trabajador informal a ser un trabajador formal brindan

algunos beneficios adicionales para este, aumentando as el rendimiento de los

mismos trabajadores, sin embargo tambin debemos comentar que hay un

considerable nmero de trabajadores encuestados formales que no se sienten

satisfechos con su actual condicin de trabajo debido a otras causas que

existen en toda microempresa del Callao.

Hiptesis Especifica 2: La rentabilidad no es otra cosa que "el resultado del

proceso productivo". Si este resultado es positivo, la empresa gana dinero

(utilidad) y ha cumplido su objetivo. Si este resultado es negativo, el producto

en cuestin est dando prdida por lo que es necesario revisar las estrategias.

Vemos aqu que si la empresa cumple su objetivo por ende los trabajadores

sentirn una satisfaccin interna de haber hecho las cosas bien y sabrn que

sern recompensados por aquel buen trabajo realizo, pero lamentablemente

algunos microempresarios de la regin Callao no saben retribuir este esfuerzo

a sus trabajadores por lo cual la mayora de ellos se desmotivan afectando as

la produccin y en consecuencia la rentabilidad de las microempresas.

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Hiptesis Especfica 3: Notamos que la seguridad e higiene en las

microempresas son fundamentales para motivar y proteger la integridad de los

trabajadores, adems de ser responsabilidad del empresario garantizar un rea

segura de trabajo y cuando existan riesgos dotar al personal del equipo de

proteccin mnimo necesario para cada rea de trabajo. De este modo el

trabajador encontrara un ambiente propicio para llevar acabo su deber con la

empresa y mostrar sus habilidades.

CONCLUSIONES

La investigacin estableci las siguientes conclusiones.

Las MYPEs son actualmente empresas de gran importancia para el

desarrollo de nuestro pas y de gran trascendencia entro de nuestro

marco empresarial, pues son las que ms producen y las que ms

empleos genera, a razn de que los empleadores obtienen mayores ymejores beneficios por acogerse a este sistema especial, y a los

trabajadores les permite a acceder a dichos centros sin contar con

grandes carreras o preparaciones profesionales.

Tambin tiene por conclusin brindar beneficios tributarios a las

entidades, puesto que en la realidad se conoce que la mayora de

evasores tributarios son estas MYPES, puesto que algunos casos no

les conviene declarar todos sus ingresos, para no perder el beneficio;no les conviene ingresar a todos sus trabajadores a planilla, puesto que

la tributacin aumentara, estos son algunos de los casos que deberan

ser tomados en cuenta para lograr la formalizacin integral a nivel micro

y pequea empresa.

Solo un pequeo grupo participa en el proceso de toma de decisiones,

por lo que se debe fomentar la participacin de todos para asegurar las

decisiones ms acertadas para las microempresas.

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Un elevado porcentaje de los trabajadores manifest que no se sienten

motivados a cumplir sus actividades con entusiasmo y determinacin;

segn su opinin esto se debe a que la asignacin de beneficios no es

equitativa para todos, originando descontento y frustracin.

Los empleadores de las microempresas no fomentan las actividades

culturales, deportivas o sociales, por lo que muchas veces sus

colaboradores no comparten experiencias ni relaciones de

compaerismo.

La mayora de los colaboradores manifestaron que se sienten motivados

por el factor monetario en base a sus recompensas, por lo que esto

permite aumentar la motivacin para el cumplimiento de sus funciones

dentro de las microempresas.

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BIBLIOGRAFA

LIBRO :Rgimen y derechos econmicos como marco legal de fomento

a las micro y pequeas empresas, MYPES, para su desarrollo y su

mejor insercin en la economa y comercio internacionales.

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PIGORS. Paul y MYERS. Charles A. Administracin de Personal Compaa Editorial Continental S.A. Mxico, 1970, pg. 86.

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Administracin de Recursos Humanos. 5 Edicin septiembre de 2000.

Pg. 161-165.

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ANEXO

TIPOS DE CONTRATOS

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56/58

PROBLEMA OBJETO HIPTESIS VARIABLES NDICES INS

satisfacción laboral de las mypes en la región callao

Documents