Carrera:Ingeniera ElctricaNombre de la Actividad:Las actitudes y la satisfaccin en el trabajoMateria:AdministracinProfesor(a):Vasti Rangel Castro

Alumno: Matrcula: Castro Miranda, Blas Uriel 01212921 Zamora Meza, Aim 01213119 Fecha: 20/03/2014

IntroduccinLos empleados de culturas diferentes estn comprometidos en la misma forma con sus organizaciones? En 2003 un estudio investigaba esta cuestin y comparaba el compromiso organizacional de los empleados chinos con el de los canadienses y los de Corea del sur. Aunque los resultados revelaron que los tres tipos de compromiso normativo, para continuar y afectivo estaban presentes en las tres culturas, tambin mostraban que existan diferencias en la importancia que tiene cada tipo segn el pas de que se tratara. El compromiso normativo, que es la obligacin de permanecer con la organizacin por razones morales o ticas, era mayor en la muestra de empleados chinos que en la de canadienses y surcoreanos. El compromiso afectivo, lazo emocional con la organizacin y la creencia en sus valores, tambin era ms fuerte para China que para Canad y Corea del Sur. Esto tal vez lo explique la cultura china. Los chinos hacen nfasis en la lealtad hacia el grupo al que uno pertenece; y en este caso el grupo es la organizacin para la que se trabaja, por lo que los empleados quiz sientan cierta lealtad desde el principio e involucren sus emociones conforme aumenta el tiempo que llevan dentro de la empresa. En el grado en que los chinos consideren a la organizacin como parte de su grupo y se involucren emocionalmente con ste, estarn ms comprometidos con ella. Como resultado de este nfasis en la lealtad, el compromiso normativo de los trabajadores chinos es un buen ndice de pronstico de sus intenciones de mantenerse con la organizacin. El compromiso para continuar, valor econmico percibido de seguir en una organizacin en comparacin con el de dejarla, result ser menor en la muestra de chinos que en la de canadienses y coreanos del sur. Una razn que explica esto es que los empleados chinos valoran la lealtad hacia el grupo ms que las conveniencias individuales.Parece que aunque en los tres pases se experimentan los compromisos normativo, para continuar y afectivo, el grado en que se vive cada uno difiere segn la nacin de que se trate.

Desarrollo: ActitudesLas actitudes son enunciados de evaluacin favorable o desfavorable de los objetos, personas o eventos. Reflejan cmo se siente alguien respecto de algo. Cuando digo me gusta mi trabajo, expreso mi actitud hacia el trabajo.Las actitudes son complejas. Si se pregunta a las personas sobre su actitud hacia la religin, hacia Paris Hilton o hacia la organizacin para la cual trabajan, quiz se reciba una respuesta sencilla, pero es probable que las razones que subyacen a la respuesta sean complejas.Cules son los tres componentes principales de las actitudes?Ha sido muy comn que los investigadores supongan que las actitudes tienen tres componentes: cognicin, afecto y comportamiento. La afirmacin mi salario es bajo, es una descripcin. Es el componente cognitivo de una actitud, aspecto que es una descripcin de sta o la creencia de cmo son las cosas. Sita el escenario para la parte ms crtica de una actitud, su componente afectivo. El afecto es el segmento emocional o sentimental de una actitud, y se refleja en el enunciado: Estoy enojado por lo poco que me pagan. El componente del comportamiento de una actitud se refiere a la intencin de comportarse de cierta manera hacia alguien o algo como el ejemplo: Voy a buscar otro empleo donde me paguen mejor.Concebir que las actitudes tienen tres componentes cognicin, afecto y comportamiento es til para entender su complejidad y la relacin potencial entre ellas y el comportamiento. Tenga en mente que estos componentes se relacionan estrechamente. En particular, la cognicin y el afecto son inseparables de muchos modos. En las organizaciones, las actitudes son importantes debido a su componente de comportamiento.

El comportamiento siempre concuerda con las actitudes?Hemos sostenido que las actitudes influyen en el comportamiento. Las primeras investigaciones suponan que haba una relacin de causalidad entre ambos factores; es decir, que las actitudes que las personas tenan determinaban lo que hacan. Asimismo, el sentido comn sugiere que hay una relacin. No es lgico que las personas vean programas de televisin que dicen les agradan o que los empleados tratan de evitar las tareas que encuentran desagradables?, Sin embargo, a fines de la dcada de 1960, una revisin de las investigaciones contradijo el supuesto efecto de las actitudes sobre el comportamiento. Un investigador Len Festinger afirm que las actitudes seguan al comportamiento. Ha observado que las personas cambian lo que dicen de manera que no contradiga lo que hacen? Festinger plante que estos casos de actitud posterior al comportamiento ilustraban los efectos de la disonancia cognitiva.4 La disonancia cognitiva se refiere a cualquier incompatibilidad que perciba un individuo entre dos o ms actitudes o entre el comportamiento y las actitudes. Festinger afirmaba que cualquier forma de inconsistencia es incmoda y que los individuos trataran de reducir la disonancia y, por tanto, la incomodidad. Buscarn un estado estable en el que haya un mnimo de disonancia.Por supuesto, nadie puede evitar por completo la disonancia. Festinger propuso que el deseo de reducir la disonancia estara determinado por la importancia de los elementos que la crean y el grado de influencia que el individuo piensa que tiene sobre los elementos; los individuos estarn ms motivados a reducir la disonancia cuando las actitudes o comportamiento son importantes o cuando piensan que la disonancia se debe a algo que pueden controlar. Un tercer factor consiste en las recompensas que estn involucradas en la disonancia. Si las recompensas que acompaan a la disonancia son elevadas, tendern a reducir la tensin inherente a sta. Estos factores de moderacin sugieren que no necesariamente porque las personas experimenten disonancia tratarn de reducirla de manera directa. Si los asuntos que subyacen a la disonancia tienen importancia mnima, si los individuos la perciben como algo impuesto desde el exterior y no es muy controlable por ellos, o si las recompensas son significativas como para evitar que surja, entonces no estarn sujetos a mucha tensin para reducirla.Variables moderadoras. Se ha descubierto que los moderadores ms poderosos de la relacin entre las actitudes y el comportamiento son la importancia de la actitud, su especificidad, su accesibilidad, si existen presiones sociales y si una persona tiene experiencia directa con la actitud. Las actitudes primordiales son aquellas que reflejan los valores fundamentales, el inters propio o la identificacin con individuos o grupos que la persona valora. Las actitudes que los individuos consideran importantes tienden a mostrar una fuerte relacin con el comportamiento. Entre ms especfica sea la actitud y ms especfico el comportamiento, ms fuerte ser la relacin entre los dos. Las actitudes especficas tienden a predecir comportamientos especficos, mientras que las actitudes generales tienden a pronosticar mejor los comportamientos generales. Las discrepancias entre las actitudes y el comportamiento ocurrirn con ms probabilidad cuando las presiones sociales para comportarse de cierto modo son excepcionalmente fuertes. Esto tiende a caracterizar el comportamiento en las organizaciones y explica por qu un empleado con actitudes enrgicas contra los sindicatos acude a las reuniones de organizacin de un sindicato; o por qu los ejecutivos de la industria del tabaco, que no fuman y tienden a creer en las investigaciones que relacionan el acto de fumar con el cncer, no desalientan de manera activa a los dems a fin de que no fumen en sus oficinas. Por ltimo, es probable que la relacin entre la actitud y el comportamiento sea mucho ms fuerte si la primera se refiere a algo con lo que el individuo tiene experiencia personal directa.Cules son las principales actitudes hacia el trabajo?Una persona tiene miles de actitudes, pero el CO (comportamiento organizacional) reclama nuestra atencin para un nmero muy limitado de aquellas que se relacionan con el trabajo, las cuales son evaluaciones positivas o negativas que los empleados tienen acerca de ciertos aspectos de su ambiente de trabajo. La mayor parte de investigaciones en el CO se han dedicado a tres actitudes: satisfaccin en el trabajo, involucramiento en el trabajo y compromiso organizacional.Satisfaccin en el trabajo. El trmino satisfaccin en el trabajo se define como una sensacin positiva sobre el trabajo propio, que surge de la evaluacin de sus caractersticas. Una persona con alta satisfaccin en el trabajo tiene sentimientos positivos acerca de ste, en tanto que otra insatisfecha los tiene negativos. Cuando la gente habla de las actitudes de los empleados, es frecuente que se refieran a su satisfaccin en el empleo.Involucramiento en el trabajo. Aunque se ha estudiado mucho menos que la satisfaccin en el trabajo, un concepto relacionado es el involucramiento en el trabajo. ste mide el grado en que una persona se identifica psicolgicamente con su empleo y considera el nivel de su desempeo percibido como benfico para ella. Los empleados con un nivel alto de involucramiento en el trabajo se identifican con la clase de labor que realizan y realmente les importa. Un concepto que se relaciona de cerca con el anterior es el de otorgar facultad de decisin en forma psicolgica, que consiste en la creencia de los empleados en el grado en que influyen en su ambiente de trabajo, competencia y significancia de su puesto, y la autonoma que perciben en su trabajo.Compromiso organizacional. Se define como el grado en que un empleado se identificacin una organizacin en particular y las metas de sta, y desea mantener su relacin con ella.17 Por tanto, involucramiento en el trabajo significa identificarse con un trabajo especfico, en tanto que el compromiso organizacional es la identificacin del individuo con la organizacin que lo emplea. El compromiso organizacional tiene tres componentes distintos:1. Compromiso afectivo Carga emocional hacia la organizacin y la creencia en sus valores. Por ejemplo, un empleado de Petco tal vez tenga un compromiso afectivo con la compaa debido a su involucramiento con los animales.2. Compromiso para continuar. Valor econmico que se percibe por permanecer en una organizacin comparado con el de dejarla. Una trabajadora quiz se comprometa con su empleador porque ste le paga bien y ella siente que su familia se vera perjudicada si renunciara.3. Compromiso normativo. Obligacin de permanecer con la organizacin por razones morales o ticas. Por ejemplo, un empleado que encabeza con fervor una iniciativa nueva tal vez permanezca en la empresa porque sienta que la dejara mal parada si se fuera.Percepcin del apoyo organizacional (PAO). La percepcin del apoyo organizacional (PAO) es el grado en que los empleados creen que la organizacin valora su contribucin y se ocupa de su bienestar (por ejemplo, un empleado piensa que su organizacin lo reacomodara si tuviera un problema con el cuidado de sus nios, o que lo perdonara si cometiera un error sin dolo de su parte). Las investigaciones muestran que las personas tienen la percepcin de que sus organizaciones les dan apoyo cuando las recompensas se entregan con justicia, los empleados tienen voz en las decisiones y sus supervisores son vistos como individuos que brindan apoyo.Identificacin del empleado. Un concepto muy nuevo es la identificacin del empleado, que se define como el involucramiento, satisfaccin y entusiasmo de un individuo con el trabajo que realiza. Por ejemplo, se preguntara a los empleados sobre la disponibilidad de recursos y las oportunidades de aprender aptitudes nuevas, si sienten que su trabajo es importante y significativo, y si sus interacciones con sus colegas y superiores son satisfactorias.Estas actitudes hacia el trabajo, en realidad son distintas? Tal vez se pregunte si estas actitudes hacia el trabajo en realidad son distintas. Despus de todo, si la gente se siente muy involucrada con su trabajo (involucramiento alto en el trabajo), no es probable que les guste (mucha satisfaccin en el trabajo)? De manera similar, acaso las personas que piensan que su organizacin les brinda apoyo, (percepcin elevada del apoyo organizacional) no se sentir comprometida con ella (compromiso organizacional fuerte)? Las evidencias sugieren que estas actitudes estn muy relacionadas, quizs hasta un grado en que existen problemas. Por ejemplo, la correlacin entre la percepcin del apoyo organizacional y el compromiso afectivo es muy fuerte.Las actividades adicionales estn diseadas para cambiar actitudes que incluyen que la gente haga trabajo voluntario para su comunidad o preste servicio social para encontrarse cara a cara con individuos o grupos con antecedentes diversos, y tambin hacen ejercicios que hacen sentir a los participantes como si pertenecieran a un grupo diferente.Satisfaccin en el trabajoMedicin de la satisfaccin en el trabajoHabamos definido la satisfaccin en el trabajo como el sentimiento positivo que resulta de la evaluacin de las caractersticas del que se desempea.Los trabajos requieren interactuar con los compaeros y jefes, seguir las reglas y polticas organizacionales, cumplir estndares de desempeo, vivir en condiciones de trabajo que con frecuencia son menos que ideales, y as por el estilo.Esto significa que evaluar qu tan satisfecho o insatisfecho se encuentra un empleado con su trabajo es un agregado complejo de cierto nmero de elementos discretos del empleo. Entonces, cmo se mide el concepto?Los dos enfoques que se utilizan con ms frecuencia son una calificacin global nica, y otra que es la suma de cierto nmero de facetas del trabajo. El mtodo de la calificacin global nica no es nada ms que pedir a los individuos que respondan una pregunta como la siguiente: Si considera todo lo que involucra, qu tan satisfecho est usted con su trabajo?. Luego, quienes responden lo hacen encerrando o en un crculo un nmero entre 1 y 5 que corresponde a respuestas que van de muy satisfecho a muy insatisfecho.El otro enfoque la suma de facetas del trabajo es ms sofisticado. Identifica los elementos clave de un trabajo e interroga al empleado sobre sus sentimientos respecto de cada uno.

Qu tan satisfechas se encuentran las personas en sus trabajos?Est satisfecha la mayora de la gente con su trabajo? En Estados Unidos y la mayor parte de pases desarrollados, la respuesta parece ser un s calificado. Estudios independientes efectuados entre los trabajadores estadounidenses durante los ltimos 30 aos indican, por lo general, que la mayora de trabajadores estn ms satisfechos que insatisfechos con sus empleos. Las investigaciones muestran que los niveles de satisfaccin varan mucho en funcin de la faceta del trabajo de cuya satisfaccin se hable, en promedio, las personas estn satisfechas con sus empleos tomados en general. Sin embargo, tienden a estar menos satisfechos con su pago y oportunidades de ascender.

A qu se debe la satisfaccin en el trabajo?En realidad, de las facetas principales de satisfaccin en el empleo (trabajo en s, pago, oportunidades de avanzar, supervisin y compaeros), disfrutar el trabajo en s casi siempre es la faceta que se correlaciona con mayor intensidad con niveles elevados de satisfaccin general. La mayora de individuos prefieren un trabajo que plantee retos y sea estimulante, que otro que sea predecible y rutinario.Relacin entre el salario promedio en un trabajo y la satisfaccin de los empleados en este.

La satisfaccin en el trabajo no slo consiste en las condiciones en que se desenvuelve. La personalidad tambin juega un rol. A las personas que son menos positivas respecto de s mismas es menos probable que les guste su trabajo. Los estudios revelan que las personas que tienen autoevaluaciones fundamentales positivas aquellos que creen en su utilidad interna y capacidad bsica estn ms satisfechos con su trabajo que quienes las tienen negativas. El efecto que tienen los empleados insatisfechos y satisfechos en el lugar de trabajoCuando a los empleados les gusta su trabajo hay consecuencias, y tambin cuando les disgusta. Una estructura terica acerca de los comportamientos de salida-voz-lealtad-negligencia es til para comprender las consecuencias de la insatisfaccin. La estructura de estas cuatro respuestas, que difieren una de la otra en dos dimensiones: constructiva/destructiva y activa/pasiva. Salida: Insatisfaccin expresada con un comportamiento dirigido a salir de la organizacin. Voz: Insatisfaccin expresada a travs de intentos activos y constructivos para mejorar las condiciones. Lealtad: Insatisfaccin expresada por la espera pasiva de las condiciones para mejorar. Negligencia: Insatisfaccin expresada al permitir que las condiciones empeoren.Si bien esta estructura es til para presentar las consecuencias posibles de la insatisfaccin en el trabajo, resulta demasiado general. A continuacin se estudian los resultados ms especficos de la satisfaccin e insatisfaccin en el lugar de trabajo.Satisfaccin en el trabajo y el desempeo en ste Cuando se renen datos sobre la satisfaccin y la productividad para la organizacin como un todo, se encuentra que las empresas que tienen ms empleados satisfechos tienden a ser ms eficaces que aquellas con pocos satisfechos.La satisfaccin en el trabajo y el COSR Parece lgico aceptar que la satisfaccin en el trabajo debe ser un determinante significativo para el comportamiento organizacional socialmente responsable (COSR) de los empleados. En conciencia con esta concepcin, las evidencias sugieren que la satisfaccin en el trabajo tiene una correlacin moderada con el COSR, de modo que las personas ms satisfechas con su empleo son ms proclives a involucrarse con aquel.Por qu los empleados ms satisfechos contribuyen ms al COSR? Las investigaciones indican que las percepciones de justicia explican la relacin, al menos en parte. Bsicamente, la satisfaccin en el trabajo procede de la concepcin de los resultados, tratamiento y procedimientos justos.Satisfaccin en el trabajo y satisfaccin del cliente es frecuente que los empleados en puestos de servicio interacten con los clientes. Como la administracin de las organizaciones de servicios debe preocuparse por satisfacer a stos, es razonable preguntar si la satisfaccin de los empleados se relaciona en forma positiva con la de los clientes. Las evidencias indican que los empleados satisfechos incrementan la satisfaccin y lealtad de los clientes, en las organizaciones de servicios, la conservacin y prdida de clientes dependen mucho de la forma en que los empleados de la lnea frontal los tratan.La satisfaccin en el trabajo y el ausentismo Existe una relacin negativa consistente entre la satisfaccin y el ausentismo, pero la correlacin va de moderada a dbilLa satisfaccin en el trabajo y la rotacin de empleados La evidencia indica que un moderador importante de la relacin entre la satisfaccin y la rotacin es el nivel de desempeo del empleado. En especfico, el nivel de satisfaccin es menos importante para predecir la rotacin de aquellos con desempeo superior. Es comn que la organizacin desarrolle esfuerzos considerables para conservar a esa clase de personal. Les dan aumentos de salario, aprecio, reconocimientos, mejores oportunidades para ascender, etctera.La satisfaccin en el empleo y la desviacin en el sitio de trabajo La insatisfaccin en el trabajo predice muchos comportamientos especficos, inclusive intentos de sindicalizacin, abuso en el consumo de sustancias, robos en el trabajo, socializacin indebida e impuntualidad. Las evidencias indican que los trabajadores a quienes no les gusta su trabajo la van pasando de diversas maneras; y como los empleados son muy creativos para hacerlo, controlar cierto comportamiento, como tener una poltica de control de asistencia, deja la causa raz inalterada.Es frecuente que los gerentes no entiendan En primer lugar, los gerentes necesitan atender la satisfaccin en el trabajo y luego medirla, en vez de suponer que todo va bien.

Implicaciones globales La satisfaccin en el trabajo es un concepto estadounidense?Las evidencias sugieren con fuerza que ste no es el caso; las personas en otras culturas forman juicios sobre la satisfaccin en el trabajo. Adems, parece que entre las distintas hay factores similares que provocan y surgen de dicha satisfaccin.

Los empleados en las culturas occidentales estn ms satisfechos con sus trabajos?La evidencia sugiere que los trabajadores en las culturas occidentales tienen niveles ms elevados de satisfaccin con su empleo que los de las culturas orientales, las evidencias sugieren que las personas en las culturas orientales valoran ms las emociones negativas que los individuos en occidente, mientras que estos tienden a hacer nfasis en las emociones positivas y la felicidad individual.

ConclusinCastro Miranda, Blas Uriel: Cuando una persona se encuentra contenta se puede apreciar que su actitud es mejor y su desempeo laboral es mejor, esto es aprovechado por las empresas para aumentar la productividad de los empleados y tener un mejor desarrollo como empresa, dndole importancia a la satisfaccin individual de las personas para desarrollar un sentido de integracin y pertenencia a la empresa y aumentar sus esfuerzos. Zamora Mesa Aim: La actitud de los empleados puede revelar posibles problemas que pueden afectar a la organizacin. Un empleado satisfecho tiende a tener mejor desempeo en su trabajo, menor tasa de ausentismo y de rotacin. Para incrementar la satisfaccin de un empleado estudios indican que cuando los empleados hacen un trabajo que desafe la creatividad y sea interesante tienen mayor satisfaccin en el trabajo, tambin con mejores condiciones de trabajo, salarios ms elevados.

Conclusin general Las actitudes de los empleados pueden alertar sobre problemas potenciales Empleados satisfechos con su trabajo son ms productivos La satisfaccin de un empleado depende de su salario, el trabajo que desempean, su ambiente de trabajo. Al aumentar la satisfaccin de los empleados se crea un mejor entorno laboral. Las empresas tienden a desarrollar programas para promover actitudes que beneficien a la productividad de la empresa.

ReferenciasStephen P. Robbins (2009) Comportamiento organizacional Decimotercera edicin. PEARSON EDUCACIN, Mxico,14