s i s t e m a d e compensacion a l e m p l e a d o
TRANSCRIPT
S I S T E M A D E COMPENSACION a l E M P L E A D O
Podemos definir la compensación como todo aquello que reciben las personas a cambio de su trabajo como empleados de una empresa .
Objetivos que procura una administración efectiva de las compensaciones:ADQUISICION DE PERSONAL CAPACITADORETENER A LOS EMPLEADOS ACTUALES GARANTIZAR LA IGUALDAD ALENTAR EL MEJOR DESEMPEÑOCONTROLAR COSTOS CUMPLIR CON DISPOSICIONES LEGALES MEJORAR LA EFICIENCIA
ADMINISTRATIVA
Fases principales de la administración de las compensaciones
Tenemos la identificación y estudio de puestos
Igualdad interna,
Igualdad externa y
Equilibrio de valor interno y externo.
PUNTOS DE UN SISTEMA DE REMUNERACION
1. Garantizar equidad 2. Reflejar la política
empresarial 3. Contar con la
participación del trabajador.
4. Asegurar la fuente de Ingreso mediante la rentabilidad sostenida de la empresa.
5. Ser equilibrado. 6. Estar acorde con la
visión de la compañía. 7. Fortalecer el trabajo
en equipo 8. Ser más justo y
permanente.
9. Obedecer a una visión de largo plazo.
10. Ser adaptable al cambio.
11. La responsabilidad recae sobre al gerencia.
12. Remover la frustración del trabajador.
13. Recompensar el cumplimiento, la iniciativa y la capacidad de ejecutar y contribuir.
14.Evitar decisiones de corto plazo que pudieran afectar negativamente al sistema.
15. Enlazar al método de remunerar con la satisfacción del cliente.
LAS COMPESANCIONES SE INTEGRAN DE DOS PARTES : La primera corresponde al sueldo; los incentivos, cuando existen en la empresa; y las prestaciones que se otorgan al personal. A este componente de la compensación, generalmente, se la suele identificar como el "paquete de compensación (financiera) total, " aunque debe observarse que sólo se integra por aquellos pagos en efectivo y por las prestaciones, servicios o beneficios que el personal recibe
La segunda parte de la compensación, corresponde a la satisfacción directa que el personal recibe de la ejecución de su trabajo, de las condiciones laborales en que trabaja y, desde luego, de las condiciones ambientales del lugar de trabajo. A este segundo componente de la compensación, generalmente, se la conoce como el clima laboral
Sistema Integral de Sueldos y salarios / Valuación de puestosLa valuación de puestos, es una técnica
que consiste en un conjunto de procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada puesto. Se tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo. El objetivo de la evaluación de puestos es decidir el nivel de las remuneraciones.
Métodos de valuación de puestos1. Jerarquización de puestos: es el método más sencillo (y menos
preciso) para llevar a cabo una valuación de puestos. Los especialistas verifican la información procedente del análisis de puestos.
2. Graduación de puestos: la graduación o clasificación de puestos es un método algo más completo, aunque tampoco muy preciso. Consiste en asignar a cada puesto un grado. Es decir se ubican los puestos en niveles o clases.
3. Comparación de factores: este método requiere que el comité de evaluación de puestos compare los componentes esenciales de cada puesto. Los componentes esenciales son los factores comunes a todos los puestos en evaluación, por ejemplo: el grado de responsabilidad, capacitación, esfuerzo mental, esfuerzo físico y condiciones laborales. Cada uno de estos factores se compara (uno a uno) respecto al mismo factor en otros puestos. Esta evaluación permite que el comité determine la importancia relativa de cada puesto.
. SISTEMA DE PUNTOS: es el más empleado para la evaluación de puestos. En vez de utilizar niveles saláriales, utiliza puntos. Sus resultados son más precisos, porque permite manejar con mayor detalle los factores esenciales. Es recomendable el establecimiento de un comité evaluador. Pasos:
3.1 Metodología para la elaboración de la estructura.
La creatividad y el compromiso deben ser valores de toda organización, y deben practicadas los miembros de ésta, pero hay necesidad de motivar al factor humano a este respecto para que los convierta realmente en valores. Luego debe procurarse que esta creatividad y este compromiso no se vean afectados por estrechez económica, de personas altamente eficientes y especializadas, teniéndose que buscar o aceptar un nuevo cargo por descuido o por no existir una asignación técnicamente diseñada.
El salario técnicamente asignado cumple con tres principios:
Ser atractivo, es decir, atrae el factor humano que necesita la organización.
Ser retenedor, retiene al personal creativo y comprometido, es decir, éste no tiene necesidad de estar completando por otros lados su salario para poder vivir sin preocupaciones.
Ser motivador, porque aunque McGregor dice que la presencia del salario justo no motiva, podría asegurar que al compararse el empleado con la competencia siente gran satisfacción si su salario es igualo superior en condiciones equivalentes.
Técnicas y metodología de asignación salarial. Básicamente las técnicas de asignación salarial
se pueden clasificar en tres:
1.Asignación con base en el valor relativo de los cargos
2.Asignación combinada3.Asignación por méritos
Asignación con base en el valor relativo de los cargosSe utilizan dos tipos de técnicas:
Técnicas cualitativas
Técnicas cuantitativas
Sistemas de jerarquización
Sistemas de clasificación
Sistemas de asignación de puntos
Sistemas de matrices y perfiles de Hay
Sistemas de alineamiento
Sistema de jerarquización Se puede definir como la ordenación
que se hace de los cargos de una organización, tomando como criterio de posición el trabajo como un todo, es decir, sus funciones y requisitos del cargo confrontando a todos contra todos.
Sistema de clasificación Muchos especialistas lo llaman el Sistema de
Categorías Predeterminadas o Sistema de Gradación Previa. Este sistema parte del establecimiento de categorías y clases dentro de cada categoría. A las clases se les establece una importancia relativa y se definen teniendo en cuenta las funciones y requisitos del cargo. Una vez definidas las categorías se hace la jerarquización en cada una, aplicando el sistema de jerarquización.
Sistema de asignación de puntos
Este sistema, que es el más utilizado, tiene en cuenta en su diseño los pasos siguientes:
Análisis ocupacional, consistente en el trabajo de campo o recopilación de datos de fuentes primarias.
La elaboración de un manual de funciones y requisitos que se deba cumplir en la ejecución del cargo.
Los pasos que siguen al sistema de asignación de puntos son: selección de factores, definición, división y definición de grados y diseño de tabla maestra.
A partir de la tabla maestra se efectúa una prueba estadística para verificar si lo que se ha hecho hasta estos momentos es correcto. El paso que permite esta comprobación se llama «Análisis y corrección del manual de valorización». De los resultados de este análisis se obtienen los factores definitivos que van a utilizarse en la estimación del valor relativo de los cargos.
Sistema de alineamiento
Bajo este procedimiento, se ordenan los puestos de una empresa, con el promedio de las series de grado formadas por cada uno de los miembros de un comité de valuación y con respecto de los puestos básicos.
3.2 Elaboración de la estructura de sueldos y salarios.
La estructura de sueldos y salarios, es aquella parte de la administración de personal que estudia los principios y técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador sea adecuada a la importancia de:
Su puestoSu eficiencia personalLas necesidades del empleadoLas posibilidades de la empresa
Cada empresa maneja el pago de sustrabajadores en forma distinta, algunosejemplo son:
Pago en efectivo Pago con cheque (el más usual) Pago con transferencia electrónica,
directamente a las cuentas bancarias de cada trabajador
Cada vez que la empresa hace un pago al trabajador, se debe de quedar con un comprobante de que realizó el pago. El comprobante puede ser:
Recibo firmado (el más usual) Cheque firmado Lista de raya firmada
Cada empresa maneja el período de pagoen forma distinta. Algunos ejemplos son: Cada semana (el más usual) Cada dos semanas Cada quincena (dia 15 y dia ultimo de
mes) Cada mes
El pago de un trabajador esta formadopor diferentes conceptos y que se dividenen: Percepciones (Ingresos que recibe el
trabajador) Deducciones (Descuentos que se le hacen
al trabajador)
Algunos ejemplos de percepciones son:
Prestaciones de LeySalario o SueldoSéptimo díaHoras extrasAguinaldoVacacionesPrima vacacionalPrima dominical
Prestaciones que la empresa puede dar Premio por puntualidad Permio por asistencia Fondo de ahorro
Deducciones ISPTRetención de IMSSDescuento de InfonavitDescuento de Fonaco
Es importante contar con una estructura de sueldos y salarios, para la cual se debe se seguir los siguientes pasos.
1. Definir técnicamente las obligaciones y responsabilidades del puesto (análisis de puestos).
2. Valorar de manera objetiva los factores que integran el puesto (valuación de puestos).
3. Determinar técnicamente la estructura de sueldos y salarios: Se hace con una gráfica de salarios con sus correspondientes líneas de salarios. La que encuentren dentro de un área geográfica.
4. Se puede realizar una encuesta de sueldos y salarios.
5. Se deben clasificar los sueldos y salarios.
Las políticas sobre administración de sueldos y salarios consisten en lo que a continuación se menciona:
Sirven para administrar mejor los sueldos de los empleados, las políticas son normas de actuación para todos los trabajadores con respecto a su sueldo.
Es necesario que los trabajadores sepan de que se tratan estas políticas.
Las políticas deben de administrarse en todas las áreas de la organización.
Si las políticas están bien establecidas, se va a lograr que en la organización haya menos inconformidad de los empleados.
Para establecer las políticas de sueldos en una organización, se tiene que tomar en cuenta lo siguiente:
a) Ver el nivel de sueldos y salarios que tienen en relación al mercado.
b) Ver en cuanto varían los sueldos de acuerdo con las tarifas establecidas a la hora de negociar con el empleado.
c) Determinar el nivel del pago que se les va a dar a los nuevos empleados.
d) Determinar que tanto influyen los méritos y la antigüedad en el aumento de sueldos.
Definición de tabulación de sueldos
Documento que delimita los niveles máximo y mínimo para retribuir un puesto genérico de trabajo y permite flexibilidad a las dependencias y entidades para asignar sueldos a los cargos específicos de los mismos.
Las PrestacionesEn razón de sus objetivos primordiales, se
puede decir que las prestaciones son beneficios colaterales al salario por cuota diaria que una empresa o patrón otorga a su personal, sean en especie o en dinero, para coadyuvar a la satisfacción de sus necesidades de tipo económico, educativo o sociocultural y recreativo, buscando atraer elementos idóneos para su ingreso a la organización, retener a los ya existentes y motivarlos o desarrollarlos para lograr su mejor desempeño.
Las PrestacionesClasificación por su forma
a) En efectivoEn dinero:
AguinaldoPrima vacacionalPremio de puntualidadPremio de asistenciaPrima dominicalPago especial de tiempo extraReparto de utilidades
Las prestacionesEn bienes y servicios:
En especie:
- Despensas- Uniformes- Automovil-Anteojos- Servicio de transporte
Las Prestaciones· En facilidades, actividades o servicios:
Fondo de ahorroSeguro de vidaPlan de retiroPlan de pensionesServicio medicoComedorEducaciónFomento al deporte.
El Programa de jubilacionCon origen en el término latino
jubilatio, la palabra jubilación hace referencia al resultado de jubilarse (dejar de trabajar por razones de edad, accediendo a una pensión). El concepto también permite nombrar al pago que percibe una persona cuando está jubilada.
Las Prestaciones Otorgadas por Ley Federal del trabajoOtorgadas por la ley del IMSSOtorgadas por la ley del ISSSTELas Convenidas entre Organizaciones y
Sindicatos.Las otorgadas por las Organizaciones motu
proprio.
JUBILACIONJubilación por años de serviciosSi esta llegando la hora de jubilarse y quiere
saber que porcentaje de su salario se le va a proporcionar al momento en que se retire, la Ley del Seguro Social indica el monto de la jubilación o pensión en porcentaje en función de sus años de servicio. La siguiente tabla muestra el monto que se otorga en la Jubilación por años de servicio, pensión por edad avanzada y vejez.
Tabla de jubilacion35 o MAS 100
34 97.50
33 95.00
32 92.50
31 90.00
30 87.50
29 85.00
28 82.50
27 80.00
26 77.50
25 75.00
24 72.50
23 70.00
22 67.50
21 65.00
20 62.50
19 60.00
18 57.50
17 55.00
16 52.50
15 50.00
JUBILACIONCuando hablamos de jubilación, la más
solicitada es por la causa de vejez. En consecuencia, el trabajador cotiza y ahorra para dicha etapa de su vida. Las jubilaciones son uno de los beneficios más importantes ofrecidos por la seguridad social a la población en edades avanzadas. El ejemplo típico es una persona que se jubilaría a los 60 años y tiene 1734 semanas cotizadas y su salario promedio es de $121.31. A éste, le correspondería una jubilación aproximada de $2,773.49 mensuales.