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RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO
MANUAL DE AUTOINSTRUCCIÓN
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INDICE MODULO I: RIESGOS PSICOSOCIALES Y SUS EFECTOS EN LA SALUD LABORAL Beneficios del trabajo para la salud ........................................................................................................ 9 Riesgos para la salud producidos por el trabajo ................................................................................ 10 Efectos del desempleo en la salud mental ................................................................................11 La competencia .......................................................................................................................... 14 El apoyo social ................................................................................................................................. 14 Importancia de los riesgos psicosociales ................................................................................... 15 Autoevaluación .......................................................................................................................... 18 MODULO II: RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO Definición de la Organización Internacional del Trabajo (O.I.T.) .............................................................. 20 Clasificación de los riesgos psicosociales ...................................................................................21 Características individuales ...................................................................................................... 23 Patrones de conducta específicos ............................................................................................. 23 Patrón de conducta tipo A y B ................................................................................................... 23 Descripción de riesgos psicosociales ........................................................................................ 24 Ritmos circadianos .................................................................................................................... 26 Trabajo a turnos y nocturno. Definición. Consideraciones ................................................................. 28 Consecuencias del trabajo a turnos ........................................................................................... 28 Medidas preventivas ................................................................................................................. 32 Estresores relacionados con el contenido de la tarea ...................................................................... 33 Carga mental de trabajo ........................................................................................................................ 33 Sobre carga y Subcarga ........................................................................................................................ 35 Indicadores de fatiga mental ..................................................................................................... 36 Medidas preventivas ................................................................................................................. 36 Control sobre la tarea ............................................................................................................................ 37 Ambigüedad y conflicto de rol .................................................................................................. 38 Conflicto de rol y ambigüedad de rol ........................................................................................ 39 Intervención............................................................................................................................... 41 Autoevaluación ....................................................................................................................... 42 MODULO III: EL ACOSO O MOBBING LABORAL COMO RIESGO PSICOSOCIAL Definición .................................................................................................................................. 45 Para qué se acosa ................................................................................................................................... 53 A quién se acosa. Perfil ............................................................................................................. 54 Estadíos ................................................................................................................................................... 57 Consecuencias psicopatológicas ............................................................................................... 58
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Consecuencias para la empresa ................................................................................................. 58 Prevencón -Recomendaciones frente al acoso ............................................................................. 59 Autoevaluación .............................................................................................................................. 61 MODULO IV: EL ESTRÉS LABORAL COMO RIESGO PSICOSOCIAL Fases del estrés. Síndrome General de Adaptación ...................................................................... 63 Respuestas de estrés ............................................................................................................... 64 Consecuencias del estrés .......................................................................................................... 65 Intervención sobre el estrés dentro de la organización .................................................................... 69 Estrategias de afrontamiento al estrés de tipo primario............................................................ 70 Tratamiento del estrés .............................................................................................................. 71 Autoevaluación ...................................................................................................................... 73 Evaluación Final ...................................................................................................................... 76 Respuestas a AutoEvaluación ............................................................................................... 87 GLOSARIO ............................................................................................................................... 95 BIBLIOGRAFIA ...................................................................................................................... 917
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DISEÑO PEDAGÓGICO
El material que tiene en sus manos es un manual de auto instrucción.
Ha sido diseñado metodológicamente, para apoyar el aprendizaje de contenidos
relacionados con Riesgos Psicosociales en la empresa
Este manual está concebido, básicamente, como una instancia para realizar aprendizajes
de tipo individual. La responsabilidad del aprender está puesta en usted, quien deberá regular
los tiempos que requerirá para ello, y resolver las actividades que se plantean al interior del
mismo.
Se reciben consultas en los siguientes teléfonos (56 226390639 y correo electrónico Mail:
[email protected]: www.mvcapacitacion.cl/
Algunas recomendaciones para ayudar a la lectura y estudio del manual:
1. Buscar un lugar y tiempo del día para la lectura personal y resolución de las actividades o
ejercicios que se plantean al interior, tratando de que la hora de estudio sea siempre la misma, y
cumplirla en lo posible
2. Usar y/o buscar técnicas que le permitan afianzar los contenidos tratados, como: subrayar las
palabras claves del texto, escribir las ideas de cada párrafo, hacer esquemas para graficar las
relaciones de las temáticas, en fin, todo aquello que le permita adquirir o reforzar las temáticas
tratadas.
3. Compartir con otros colegas sus reflexiones y actividades realizadas, dudas que puedan ir
surgiendo y que es posible resolver en conjunto.
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RECUERDE, QUE PARA NOSOTROS LOS ADULTOS, EL APRENDIZAJE:
…es más productivo cuando estamos dispuestos a aprender
…es más eficaz cuando somos conscientes de lo que necesitamos aprender.
…es más eficaz y tiene sentido, mientras más realista sean los contenidos y situaciones
que se nos presenten para aprender.
…se facilita con la utilización de toda una variedad de técnicas y métodos que nos ayuden
a aprender
… se facilita cuando nos damos oportunidades de practicar, reflexionar acerca de lo que
aprendimos. El llevar a cabo o aplicar las temáticas a situaciones de la vida laboral o
cotidiana es esencial para la adquisición de habilidades y para desarrollar las
competencias que nos permitan realizar una mejor fiscalización.
La única manera de saber que algo hemos aprendido es cuando lo aplicamos, lo
transferimos a otras situaciones, somos capaces de comunicar a otros lo que sabemos
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¿Cómo se utiliza este manual?
INSTRUCCIONES DE USO
El presente manual está elaborado con técnicas que facilitan el aprendizaje a través de la
exposición de contenidos secuenciados lógicamente, ejemplos ilustrados y actividades
independientes que debes desarrollar.
Antes de iniciar tu estudio te damos algunos consejos útiles:
Léelo detenidamente una primera vez para entender su contexto, contenidos y objetivos.
Vuelve a leerlo para iniciar su estudio y comprensión y detente las veces que lo necesites,
para asimilar los conceptos y pasos a seguir.
Utiliza recursos como marcadores para destacar los puntos que despierten tu interés y
escribe las ideas fuerzas que rescates del manual en una libreta de notas, que idealmente
debes revisar antes de iniciar cada sesión de autoestudio, esta te servirá de “ayuda
memoria”.
Administra tu tiempo de estudio en sesiones de no más de una hora continua, se
recomienda pasado este tiempo hacer un descanso de al menos 15 minutos.
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Crea espacio para el diálogo de los temas revisados en el manual con tu equipo, pares o
jefatura.
En la medida que avances en el estudio revisa tus prácticas en el trabajo, esto te servirá
como sistema de autorregulación de conductas.
Realiza las evaluaciones y ejercicios propuestos en este manual, compara los resultados,
para esto tendrás disponibles al término del manual las hojas de respuestas, pero
recuerda que tú eres el principal responsable de tu proceso de aprendizaje, por tanto
úsalas conforme lo recomendado.
Se reciben consultas en los siguientes teléfonos 56 226390639) y correo electrónico Mail:
[email protected]: www.mvcapacitacion.cl/
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OBJETIVOS
Objetivo general
Identificar los riesgos psicosociales que generan resultados psicológicos, físicos y sociales negativos en los trabajadores para implementar un protocolo de prevención de riesgos psicosociales en la empresa.
Objetivos especificos
Reconocer los efectos y consecuencias de los riesgos psicosociales para la salud del trabajador
Identificar los diferentes factores de riesgos psicosociales en el entorno laboral, señalando los efectos y las consecuencias para la salud del trabajador
Utilizar técnicas y herramientas que permitan identificar situaciones de acoso laboral en la empresa
Aplicar estrategias de prevención, control y manejo de estrés laboral como riesgo psicosocial.
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INTRODUCCION
Este Manual de Riesgos Psicosociales en el Mundo Laboral surge como respuesta ante las
situaciones de riesgos psicosociales que se están dando en las empresas de cualquier sector.
Afortunadamente, los factores psicosociales empiezan a adquirir una mayor importancia en el
campo de la prevención de riesgos laborales. Dentro de los factores psicosociales, uno de los
riesgos que presenta una incidencia cada vez más elevada, y que se corresponde con una
mayor sensibilización a nivel social, es el del acoso moral o mobbing. Este Manual ha sido
desarrollado por un equipo multidisciplinar con un objetivo común: elaborar una guía sobre
riesgos psicosociales, de carácter teórico-práctico, que ayude a los trabajadores y trabajadoras
a identificar esta problemática en sus empresas.
Esperamos que el presente Manual resulte útil y arroje algo de luz a un fenómeno
aparentemente tan complejo como los riesgos psicosociales, aunque cada vez existen más
instrumentos para prevenirlos y abordarlos de manera eficaz.
Asistimos en las últimas décadas en nuestra sociedad a una evolución en la calidad de vida
de los trabajadores y paralelamente a la aparición de efectos negativos para la salud que
pueden aparecer en cualquier sector de producción. En muchas ocasiones las cifras de
absentismo, estrés, ansiedad y patologías psico- somáticas hablan de los mismos. A veces
se dice de los riesgos psicosociales que son menos evidentes o difíciles de demostrar, pero
ya hay mecanismos para identificarlos, evaluarlos, prevenirlos y tratarlos
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MODULO I: RIESGOS PSICOSOCIALES Y SUS EFECTOS EN LA SALUD LABORAL
A menudo oímos “EL TRABAJO ES SALUD”, pero seguramente todos los trabajadores no dirían lo
mismo. Sin duda, el trabajo tiene, desde un punto de vista teórico, un aspecto positivo muy
importante que hace que el hombre goce de buena salud, y otro que según las experiencias de
cada uno, si son negativas, diríamos que perjudican la salud.
A efectos prácticos, a lo largo de este manual, siempre que tratemos la salud estaremos
conceptuándola según la definición de la OMS.
“Estado de bienestar físico, mental y social completo y no meramente como la ausencia
de enfermedad”.
Definición totalmente vigente, a pesar de tener varias décadas de antigüedad, ya que destaca su
aspecto integral, y habla de la salud en términos positivos. También nos hacemos eco de otras
definiciones posteriores como la de Terris “...hay distintos grados de salud así como distintos
grados de enfermedad, es decir, habría un abanico de posibilidades que van de menos a más
salud”. En la práctica se observa como algo que puede irse ganando o perdiendo y de la que se
pueden tener diversos grados. En el mundo del trabajo es muy evidente, ya que por lo general,
ni nos encontramos total- mente bien ni totalmente mal, sino que hay mayor o menor bienestar
y equilibrio.
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Además estarían los componentes:
Subjetivo sobre el bienestar: es decir, sentirse bien en distintos grados, donde hay
distintas percepciones individuales sobre el dolor, la capacidad de llevar una
enfermedad, etc.
También habría un aspecto objetivo importante que es la capacidad de funcionar.
Existen en el trabajo factores de riesgo que son susceptibles de ocasionar trastornos que, sin
ser de naturaleza física pueden causar daño a la salud del trabajador. Pueden llegar a
materializarse en dolencias o lesiones de tipo somático o psicosomático, pero sin llegar a este
extremo, son per- judiciales para la salud en su vertiente psíquica y social de los trabajadores.
Es importante estudiar y analizar los métodos de trabajo, para poder modificarlos allá donde
puedan perjudicar la salud de los sujetos y potenciar, por otra parte, los efectos positivos.
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Preguntas para Análisis
Responda y compare sus respuestas con el contenido del Módulo
¿Se ha sentido alguna vez estresado/a por razones laborales y qué consecuencias le ha
traído para su salud en general?
¿Qué situaciones se presentan o se han presentado en su lugar de trabajo, que le han
afectado su salud mental?
Efectos del desempleo en la salud mental
La falta de trabajo puede generar efectos en diversas áreas de la vida del desempleado: en sus
relaciones familiares y sociales, en los pensamientos, los sentimientos sobre uno mismo, la
percepción que cree tienen los demás sobre él, cómo lo ven realmente y qué le transmiten,
etc.,
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Función manifiesta del empleo: son el salario y las condiciones de trabajo fundamentalmente.
Función latente del trabajo: Son las que justifican la motivación positiva de los trabajadores
hacia el empleo, incluso cuando las condiciones de trabajo y el salario no son buenos. La
autora señala 5 funciones latentes:
1. El empleo impone una estructura del propio tiempo.
2. Implica regularmente experiencias compartidas y contactos con la gente fuera
del ámbito familiar.
3. Vincula al individuo a metas y propósitos que rebasan el propio yo.
4. Proporciona un estatus social y clarifica la identidad personal.
5. Requiere una actividad habitual y cotidiana.
Para muchos autores la falta de empleo puede producir en los trabajadores pérdida de
autoestima, falta de seguridad, vergüenza o sentimiento de culpa, además de cualesquiera otros
efectos negativos. Esto es así porque en situación de desempleo un fenómeno que ocurre es
que aumenta la autoconciencia, a veces hasta resultar enfermizo. Sabemos que a muchas
personas les cuesta decir “estoy cesante”, “me han despedido”, etc. independientemente de
que no sean responsables de esa situación. Se pone en entre dicho la propia valía profesional,
quedando mucho más diluida cuando se trabaja. Algo así como decir “si trabajo será que valgo
para ello”
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A nivel social “…el trabajo sitúa a la persona en una red de relaciones sociales con un lugar definido y una
determinada función dentro de una estructura social, hasta el punto de que la gente aparece
categorizada por el trabajo en términos de clase, nivel e influencia, estableciendo jerarquías y
agrupaciones, amigos y relaciones socia- les, de todo lo cual, deriva un sentimiento de seguridad,
reconocimiento, dominio y comprensión” (Fagin 1987).
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La competencia
La afectación a la salud mental que el desempleo pueda tener en las personas va a depender
de varios factores. Uno de ellos es la competencia: es la capacidad que uno tiene para hacer
frente a los desafíos ambientales. Para que el nivel de competencia bajo constituya un
indicador de falta de salud mental, se requiere que exista, además, un nivel bajo de bienestar
afectivo. La aspiración se expresa en la orientación hacia el logro, lo que pone de manifiesto
buena motivación, esfuerzo y búsqueda de condiciones para conseguir las metas. La
aspiración y el bienestar afectivo están vinculados entre sí. Un nivel modera- do de motivación
o aspiración favorece la salud mental, mientras que un nivel muy bajo o muy alto deteriora la
salud mental.
El apoyo social
Es el apoyo social el factor más importante para amortiguar los efectos negativos de la falta de
empleo en las personas, sobre todo el de la depresión. La existencia de apoyo actúa afirmando
la propia identidad individual, facilitando las dimensiones cognitivas de resolver problemas y
asegurando al individuo que será cuidado, valorado y reconocido. La mayor o menor eficacia
viene determinada de la fuente de la que proviene, resultando más beneficioso, según
autores como Morch (1987), el apoyo social que proporciona la pareja.
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IMPORTANCIA DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES
Los riesgos psicosociales son entendidos como todas las situaciones y condiciones del trabajo
que se relacionan con el tipo de organización, el contenido del trabajo y la ejecución de la
tarea, los cuales tienen la capacidad de afectar, en forma negativa, el bienestar y la salud
(física, psíquica y/o social) del trabajador y sus condiciones de trabajo. A través del Protocolo
se busca medir la existencia y magnitud de estos factores en las distintas organizaciones de
nuestro país, generando recomendaciones para disminuir la incidencia y prevalencia del
estrés laboral y problemas relacionados con la salud mental de los trabajadores.
Mediante resolución exenta N° 336 fue aprobado el “Protocolo de Vigilancia de Riesgos
Psicosociales en el trabajo”. Cuyo objetivo es contar con un instrumento que entregue las
orientaciones técnicas para valorar, medir y evaluar la exposición a riesgo psicosocial al
interior de las empresas y organizaciones del país.
Este Protocolo comenzó a regir el 01 de septiembre del 2013, en este primer periodo, que tuvo
una duración de dos años, solo serían fiscalizados los siguientes rubros: Comercio (Retail),
Transporte e Intermediación Financiera. A partir del 1 de septiembre del año 2015 se
incorporaron todos los demás rubros del país.
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Aumento del trabajo intelectual:
La evolución y desarrollo de los países más industrializados ha traído consigo que el
trabajo haya evolucionado de ser actividad física a cada vez más intelectual. También la
tendencia general en las empresas a una mayor especialización de los trabajadores, en los
que se da el trabajo repetitivo y la presión de los tiempos de producción. O bien en un
incremento del trabajo en equipo, donde muchas veces no son claros los límites de las
funciones y definición de puestos, donde existe mayor flexibilidad y versatilidad, lo que
contribuye a aumentar el estrés por la mayor intensificación del trabajo.
Aumento de empresas pertenecientes al sector servicios:
Si bien los riesgos psicosociales aparecen en cualquier sector de producción, sí que es verdad
que hay una mayor probabilidad de que se den en el sector servicios. Las empresas de
servicios han pasado a ser las grandes generadoras de nuevo empleo, con nuevas formas en
sistemas de contratación, subcontratación, externalización, u organizaciones en forma de red,
que limitan la jerarquía y aumentan la complejidad de las relaciones de trabajo, convirtiéndose
en relaciones de mercado donde la calidad del servicio es el objetivo común de todas ellas.
Uso generalizado de las nuevas tecnologías:
Estos riesgos también están muy ligados al uso de tecnologías de la información. La
utilización generalizada de aparatos electrónicos, que en principio facilitan al
trabajador la ejecución de tare- as y su realización con más autonomía organizativa, ha
significa- do también una mayor disponibilidad temporal y dependencia personal del
trabajador a su empresario sin límite de horarios o de jornadas de trabajo. Desde otro
punto de vista, el uso masivo de ordenadores como herramienta de trabajo ha pasado a
ser indispensable, lo que en trabajadores que han dejado de ser jóvenes ha podido
suponer una sobre exigencia y adaptación que no siempre ha sido fácil, con el temor
añadido de que se pueda prescindir de ellos si no dan la “talla tecnológica”.
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Son riesgos emergentes:
Son riesgos que siempre han existido pero es ahora cuando están saliendo a la luz. El
campo de la seguridad y salud siempre ha estado orientado a reducir la siniestralidad. En
países que han logrado reducir considerablemente los accidentes laborales graves y
mortales se ha visto que el absentismo laboral que aún se sigue produciendo depende en
gran medida de estos factores, que hasta entonces no se habían tenido en cuenta
prácticamente. Se trata de tener una consideración global de las condiciones de trabajo,
que tenga en cuenta la organización y gestión de la empresa como elementos
importantes en la protección de la salud de los trabajadores.
La globalización:
La emergencia de los riesgos psicosociales también está relacionada con la economía
globalizada y la feroz competitividad mundial, lo que repercute en los trabajadores en
ritmos de trabajo o de tiempos a disposición del empresario, donde la flexibilidad está
tomando un auge que está cambiando el concepto del trabajo.
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AUTOEVALUACION MODULO I “Revisemos lo aprendido”
1.- ¿Qué son los riesgos psicosociales?
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2.- ¿Qué efectos sobre las personas tienen los riesgos psicosociales?
. -----------------------------------------------------------------------------------------
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3.- ¿Qué instrumentos se pueden utilizar para medir los riesgos psicosociales?
. -----------------------------------------------------------------------------------------
-----------------------------------------------------------------------------------------
4.-Los factores de riesgo psicosocial:
a. Resultan de una dimensión colectiva, puesto que se relacionan con el ambiente físico o
material del trabajo, a la organización del mismo o al contenido de las tareas
b. Tienen siempre una dimensión individual, en la que influye las características subjetivas
del trabajador y sus relaciones interpersonales
c. Resultan de la combinación tanto del entorno objetivo como de las condiciones subjetivas
del trabajador
d. Ninguna es cierta
5.-El concepto “factor de riesgo psicosocial” se relaciona con:
a. La organización y gestión del trabajo
b. El contexto social en que se pueden producir daños
c. Ambas respuestas son correctas
d. Ninguna es cierta
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6.-Señalar la respuesta correcta:
a. El “factor de riesgo psicosocial” es la causa generadora del riesgo
b. El “riesgo psicosocial” es la probabilidad de que se produzca el daño
c. El “daño psicosocial” es la enfermedad derivada de la no prevención de los factores
causantes
d. Todas son correctas
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MODULO II: RIESGOS PSICOSOSCIALES EN EL ENTORNO LABORAL
En el campo de la Seguridad y la Salud los objetivos centrales son los accidentes labora- les y
las enfermedades profesionales. Los factores psicosociales tienen por objeto que las
condiciones de trabajo procuren el bienestar personal y social de los trabajadores. Por tanto
condiciones de trabajo favorables propiciaran buena salud, y por el contrario, condiciones
nocivas y actitudes inadecuadas en el desarrollo de trabajo desencadenarán malestar y
patologías.
Definición de la Organización Internacional del Trabajo (O.I.T.)
La O.I.T. desde 1986 define los riesgos psicosociales como “…las interacciones
entre el contenido, la organización y la gestión del trabajo y las condiciones
ambientales, por un lado, y las funciones y necesidades de los trabajadores/as, por
otro. Estas interacciones podrían ejercer una influencia nociva en la salud de los
trabaja- dores/as a través de sus percepciones y experiencias”.
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CLASIFICACIÓN DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES
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Desde la experiencia profesional podemos afirmar que serán más proclives, en principio, a
sufrir riesgos psicosociales aquellas personas que:
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Patrones de conducta específicos
Relacionado con las características de personalidad que contribuyen al estrés en el trabajo, hay
unas formas de comportamiento llamadas patrones de conducta específicos, que pueden
incidir directa- mente en la aparición o no de síntomas. Es decir, son formas de ser y de
comportarse que influyen directamente en la salud de la persona. Hay diferentes patrones de
conducta relacionados con el estrés. Son los llamados patrones tipo A y tipo B.
Patrón de conducta tipo A
Incluye a las personas que perciben el ambiente como amenazante para su autoestima y
para lograr sus objetivos. Necesitan siempre logros personales para reafirmarse a sí mismos y
sentir que tienen el control. Esto les lleva a un estado permanente de urgencia en el tiempo y
de permanente lucha. Son ambiciosos, agresivos e irritables. Todas estas características hacen
que se incremente en más del triple la probabilidad de padecer una enfermedad coronaria, res-
pecto de otros sujetos que no tienen
Patrón de conducta tipo B
Incluye a los sujetos opuestos al tipo A, manteniéndose relajados, sin sufrir
consecuencias negativas del estrés.
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DESCRIPCCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES
TRABAJO A TURNOS Y NOCTURNO
Definición. Consideraciones
Se define el trabajo a turnos como “toda forma de organización del trabajo en
equipo, según la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de
trabajo, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la
necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un periodo determinado de
días o de semanas”. Asimismo, se considera trabajo nocturno “ el que tiene lugar
entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana” y se considera trabajador nocturno
“al que invierte no menos de 3 horas de su trabajo diario o al menos una tercera
parte de su jornada anual en este tipo de horario ” .
Diversos estudios demuestran que los trabajadores que realizan trabajo a turnos
muestran peor satisfacción con el horario y el trabajo, en general, que las personas
que prestan sus servicios en jornada laboral diurna. El factor principal es la falta de
adaptación de los ritmos circadianos y sociales.
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Preguntas para el Análisis
Responda y compare sus respuestas con el contenido del Módulo
¿Qué se entiende por trabajo nocturno?
¿Qué se entiende por trabajo a turnos?
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Ritmos circadianos
Son los ritmos biológicos de los seres humanos que incluyen los ritmos del sueño,
la temperatura corporal, metabolismo y el estado de alerta. Vienen a ser como un
reloj interno del cuerpo, estando relacionados entre sí. Siguen unas repeticiones
cíclicas y regulares. Los ritmos biológicos se clasifican en:
ultradianos: si son superiores a 24 horas
circadianos o nictamerales: si siguen un ritmo de 24 horas
infradianos: si su ciclo es inferior a 24 horas
Los ritmos circadianos son los más afectados en el trabajo a turnos y nocturno.
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Las fases de activación (vigilia) y desactivación (sueño) se deben a la influencia de los ritmos
circadianos sobre la formación reticular ascendente y el hipotálamo, coincidiendo la fase de
activación con las horas diurnas, y las de inhibición con las horas nocturnas. Eso influye en una
serie de funciones corporales, por ejemplo, la tempera- tura corporal disminuye por la noche
hasta alcanzar un mínimo de 35,5 - 36° entre las 2 y las 3 de la madrugada, y aumenta de día
hasta los 37 – 37,3°C alrededor de las 17 horas.
Al cambiar los ciclos sueño/vigilia, estos ritmos se desequilibran, pero recuperan la normalidad
cuando se vuelve al horario diurno normal.
El trabajo a turnos, en especial el trabajo nocturno, fuerza a la persona a invertir su ciclo normal
de actividad/descanso, obligándole a ajustar sus funciones al período de actividad nocturna.
Ello conlleva un cambio en las funciones corporales, que aumenta con el número de noches
trabaja- das, pero que no llega nunca a ser completo. Las alteraciones son debidas a la
estabilidad de estos ritmos y a su dificultad para adaptarse a modificaciones externas. De hecho
el cuerpo está sometido a una tensión continua en su intento de adaptar- se al cambio de ritmo.
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El trabajo en Turnos
Consecuencias del trabajo a turnos
Cambio en los hábitos alimentarios:
Es uno de los primeros cambios que se manifiestan, ya que las personas
necesitamos al menos hacer 3 comidas diarias, algunas de ellas calientes, con un
cierto aporte calórico y tomadas a una hora más o menos regular. El horario de
trabajo afecta a la cantidad, calidad y ritmo de las comidas.
Las alteraciones digestivas pronto van a tomar protagonismo: la calidad de la comida no es la
misma, se suelen tomar comidas rápidas y en un tiempo corto e inhabitual. Desde el punto de
vista nutricional, los alimentos están mal repartidos a lo largo de la jornada y suelen tener un
alto contenido calórico con abusos de ingestas de grasas. En el turno de noche, además,
suele haber un aumento en el consumo de café, tabaco y excitantes, factores que con- llevan
la aparición de dispepsias.
El trabajo a turnos supone, a menudo, aplazar una comida o incluso saltársela, generalmente el
desayuno. A todo ello hay que sumar el hecho de que los trabajadores nocturnos suelen
comer a disgusto por no hacerlo con su familia, o fuera de hora.
Alteraciones del sueño:
Dormir por el día y trabajar de noche pro- duce perturbaciones en el ritmo biológico del sueño.
Si analizamos el proceso del sueño nocturno tenemos que este comprende 2 fases:
Sueño lento: corresponde al sueño inicial de sueño ligero seguido de otro de sueño
profundo, en el que las constantes fisiológicas y el tono muscular disminuyen. Esta fase del
sueño permite la recuperación física del organismo.
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Sueño rápido o sueño paradójico: es el que permite la recuperación psíquica. Durante esta
fase, que se repite alrededor de 4 veces a lo largo del sueño nocturno, aumentan las
constantes fisiológicas, metabólicas y endocrinas; aparecen una serie de movimientos oculares
rápidos (sueño REM: Rapid eyes movement) y es entonces cuando soñamos, es decir, cuando
desarrollamos la actividad onírica.
Pues bien, estas fases se alteran en el trabajo a turnos. Por ejemplo, si el turno es de mañana,
al tener que despertarse demasiado pronto y acortar las últimas horas de sueño, se reduce el
sueño paradójico, mientras que en el turno de noche, al alterar el ritmo sueño/vigilia, y a causa de
la mayor dificultad de dormir de día (luz, ruido, etc.), se observa una reducción del sueño
profundo, con lo que se dificulta la recuperación de la fatiga física. En definitiva, no se produce
sueño reparador, siendo la sensación subjetiva la de no haber descansado suficiente- mente.
A largo plazo, la fatiga se hace crónica, produciéndose síntomas de tipo nervioso como: dolor
de cabeza, irritabilidad, tristeza, etc. Otras digestivas: náuseas, falta de apetito, gastritis, etc. y
también de tipo circulatorio.
Por otra parte, por la noche se trabaja menos y peor, especialmente entre las 3 y las 6 de la
madrugada, ya que la capacidad de atención, la rapidez y la precisión de movimientos está
más reducida. Además, la disminución del nivel de alerta debido a la fatiga tiene
repercusiones en la ejecución de tareas complejas, se dan más errores y las probabilidades de
accidente laboral son mayores que en el trabajo diurno.
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Alteraciones psicológicas:
Cuando las personas sienten que no tienen más opciones que aceptar un trabajo a turnos
rotatorios o nocturnos pueden surgir síntomas de ansiedad y depresión.
Los cambios frecuentes de horario al pasar de un horario de trabajo diurno a horario de trabajo
nocturno son física y emocional- mente estresantes.
Los trabajadores de turnos rotatorios y nocturnos presentan más trastornos psiquiátricos:
cambios frecuentes de humor, trastornos de ansiedad, consumo de alcohol, psicofármacos y
cafeína.
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Alteraciones de la vida social:
El formato estándar de la estructura social está organizado principalmente para vivir
de día y dormir de noche. Al llevar turnos “cambiados” la vida de pareja se dificulta, las
responsabilidades de cuidado, trato y educción de hijos no son suficientes ni en cantidad
ni en calidad, además de no r a compás de la sociedad para realizar actividades de ocio y
tiempo libre, relacionarse con las amistades, o sencilla- mente acudir a organismos públicos a
realizar cualquier gestión.
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Medidas preventivas
Se deberían establecer una serie de medidas preventivas en cuanto a las características de la
organización a turnos para aminorar los efectos negativos:
Participación de los trabajadores en la elección de turnos, para poder adaptar- los a las
necesidades individuales.
Los turnos de noche deberán ser más cortos que el resto. Nunca podrán ser más largos
que los demás.
La OIT recomienda que a partir de los 50 años el trabajo nocturno sea voluntario
Es conveniente que los equipos de rotación se mantengan estables, ya que favorece la
comunicación y la relación social entre ellos.
ESTRESORES RELACIONADOS CON ELCONTENIDO DE LA TAREA
Si analizáramos diversidad de tareas, en sí mismas, seguramente no encontraríamos la
explicación que determinara la satisfacción o el estrés que pueden provocar en los
trabajadores. De hecho, hay personas que querrían siempre que su trabajo fuera creativo, y
para otros, esto mismo sería fuente de estrés, ya que se sienten mejor en trabajos
conocidos y tareas rutinarias.
En general, cuando la tarea se adecúa a las expectativas y a la capacidad del trabajador,
contribuye al bienestar psicológico y supone una fuente de motivación importante. Si, por el
contra- rio, existe un desacuerdo entre las percepciones de las personas acerca de las
demandas que recaen sobre ellas y su habilidad para afrontarlas, se producirá estrés laboral.
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Los principales estresores de la tarea son: la inadecuada carga mental y el control del área.
Carga mental de trabajo
Hace referencia a la obligación cognitiva o al grado de movilización de energía y capacidad
mental que la persona pone en juego para desempeñar la tarea.
Para llevar a cabo una tarea hay que hacer una actividad mental que va a venir determinada, por
una parte, por la cantidad de información que deba tratarse en un puesto de trabajo, y por otra,
por las características del individuo (edad, formación, experiencia, estados de fatiga, etc.)
Procesos cognitivos necesarios:
La toma de información del exterior (percepción).
El análisis de la información: los razonamientos en cualquiera de sus formas.
La memorización: almacenamiento y utilización de las informaciones memorizadas.
El aprendizaje de sus procesos y variaciones
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El desempeño de tareas o actividades muy largas, uniformes o repetitivas puede comportar
somnolencia, disminución de la capacidad de reacción y, en definitiva, un estado de activación
reducida, de lenta evolución, que se traduce en fluctuaciones en el rendimiento, así como en
una desagradable sensación personal de monotonía.
SOBRECARGA
La sobrecarga o estimulación excesiva se produce cuando estamos sometidos a más
exigencias de las que podemos satisfacer. La sobrecarga cuantitativa se produce cuando se
han de realizar muchas operaciones en poco tiempo, debido al volumen de trabajo, a la
especialización y estandarización de tareas que se han de llevar a cabo, a la necesidad de una
atención sostenida y a las prisas de tiempo o ritmo de trabajo elevado, dando lugar a la
aparición de fatiga mental, disminuyendo así la eficiencia del operador y haciendo que unas
mismas exigencias supongan una carga más importante… La sobrecarga laboral tiene una
incidencia directa sobre el hábito de fumar, el incremento de la ansiedad y la disminución de
la satisfacción laboral.
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La sobrecarga cualitativa, en cambio, se refiere a unas excesivas demandas intelectuales o
mentales en relación con el cono- cimientos y habilidades del trabajador, es decir, la sobrecarga
cualitativa no consiste en demasiado trabajo, sino en la dificultad excesiva del mismo. Aparece
el estrés cuando el sujeto no posee la habilidad suficiente para realizar su tarea.
Características individuales que influyen en la carga mental
El tipo y el nivel de aspiraciones personales.
La autoconfianza. La motivación.
Las actitudes y los estilos de reacción. Las capacidades.
La cualificación. La capacitación.
Los conocimientos, la experiencia.
El estado general, la salud, la constitución física, la edad, la nutrición.
Las actividades de procesamiento de información y toma de decisiones de las personas están
estrechamente ligadas a aspectos emocionales (sentimientos) y, por ello, hay que tener en
cuenta el bienestar emocional de las personas. Con él, se hace posible el desempeño de
tareas complejas con mayor eficacia: el tratamiento de información, la valoración de
alternativas y la búsqueda y la elección de soluciones “humanas» a los problemas. Sin
embargo, cuando una persona tiene problemas emocionales puede verse interferida su eficacia
en el trabajo, en actividades perceptivas, de tratamiento de información, de memoria y de
concentración, por lo que, en muchas situaciones de trabajo, los aspectos emocionales tienen
que tenerse en cuenta.
37
Indicadores de fatiga mental
Cuando se cometen más errores. La persona da signos de cansancio.
Se está más irritable.
Se producen más lapsus.
Se baja el nivel de vigilancia (más pro- bable la posibilidad de incidentes y accidentes).
Medidas preventivas
La carga mental de trabajo inadecuada, ya sea por exceso o por defecto, puede tener varias
consecuencias negativas (tensión, fatiga, sentimientos de monotonía, etc.). Para prevenirlas
se pueden adoptar diversas medidas:
Dotar a los trabajadores de más formación, más destrezas, mejores estrategias de trabajo,
etc. Con ello, no sólo se reducen tiempos de ejecución (de búsqueda de datos, por ejemplo) y
posibles errores en el trabajo, sino que se puede reducir la tensión de la persona que lo realiza.
Algunas medidas para mejorar las condiciones de trabajo y adecuar las exigencias de trabajo
mental a la personas pueden ser las que van dirigidas a:
Facilitar y orientar la atención necesaria para desempeñar el trabajo.
Reducir o aumentar (según el caso) la carga informativa para ajustarla a las
capacidades de la persona, así como facilitar la adquisición de la información
necesaria y relevante para realizar la tarea, etc...
Proporcionar las ayudas pertinentes para que la carga o esfuerzo de atención y de
memoria llegue hasta niveles que sean manejables (ajustando la relación entre la
atención necesaria y el tiempo que se ha de mantener).
38
Reorganizar el tiempo de trabajo (tipo de jornada, duración, flexibilidad, etc.) y
facilitar suficiente margen de tiempo para la auto distribución de algunas breves
pausas durante cada jornada de trabajo.
Rediseñar el lugar de trabajo (adecuando espacios, iluminación, ambiente sonoro,
etc.).
Reformular el contenido del puesto de trabajo, favoreciendo el movimiento mental
(que después se comentará).
Actualizar los útiles y equipos de trabajo (manuales de ayuda, listas de verificación,
registros y formularios, procedimientos de trabajo, etc.) siguiendo los principios de
claridad, sencillez y utilidad real.
Control sobre la tarea
Un estresor importante es el control inadecuado sobre la tarea, es decir al grado en que un
ambiente laboral permite al individuo controlar las actividades a realizar, y viene dado por el
grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad. La autonomía se refiere al grado en que el
individuo puede planificar su trabajo y determinar los procedimientos para desarrollarlo, es
decir, la influencia del trabajador sobre el método de trabajo, el ritmo, las secuencias de las
operaciones y el control sobre los resultados.
La autonomía contribuye al sentimiento de responsabilidad del trabajador para con los
resultados de su tarea. En la medida en que el trabajo proporcione al trabajador autonomía y
responsabilidad, mayor será la probabilidad de que perciba que tiene control sobre el mismo.
39
AMBIGÜEDAD Y CONFLICTO DE ROL
EL ROL
La naturaleza del trabajo está cambiando debido a que el mundo laboral está
sufriendo modificaciones. Las Empresas se tienen que adaptar a este cambio
adaptando sus actividades y organización del personal. Cada trabajador ocupa una
posición en la Empresa, y en función de ésta posee unos derechos y deberes
(status), y desempeña un papel (rol).
El rol o papel es cómo esperan los demás que nos comportemos según el puesto
de trabajo que ocupamos, independientemente de quién lo ocupe. El rol se da en
todos los ámbitos de la vida, así por ejemplo en el trabajo podemos desempeñar el
rol de jefe y en casa el de padre.
El rol está formado por: el trabajador, las demás personas que también desarrollan
ese papel y terceras personas que se relacionan con él.
La existencia de cada rol se debe a la existencia de otros roles, es decir, se integra
en el conjunto de la Empresa. Los roles no sólo dependen del trabajo que se
desarrolla sino también del comportamiento que se tenga, la relación con los demás,
y el estilo de vida que lleves.
En la Empresa cada puesto se define según el trabajo a realizar, cada persona tiene
sus propias ideas acerca de su papel, de lo que se espera de él, el resto de personas
también tienen sus ideas acerca de tu rol.
40
Conflicto de rol y ambigüedad de rol
Se pueden dar tres situaciones:
Cuando coincide lo que la Empresa espera de ti y cómo tú crees que te tienes que
comportar. Esto sería lo deseable.
Cuando no coinciden dichas expectativas. Es cuando se produce el llamado “conflicto de
rol”. Se puede dar:
Cuando las exigencias de los trabaja- dores son incompatibles para realizar el trabajo, lo
que provocará insatisfacción, disminución en la implicación en el trabajo y menor rendimiento.
El origen es la divergencia entre qué hacer y cómo hacer. Por ejemplo en una cadena se
quiere compaginar el trabajo seguro con un aumento de la producción, pero esto es
incompatible ya que el trabajo seguro implica emplear más tiempo y por lo tanto no
aumentará la producción. Esto genera un conflicto, un dilema y se resuelve priorizando sin
tener un criterio claro.
Cuando el rol que debe desempeñar el trabajador implica desarrollar actividades y conductas
que el trabajador no quiere realizar, bien porque considera que no tienen que ver con su rol, o
bien porque las considera inútiles y sin sentido o porque van en contra de sus creencias y
valores.
Cuando lo que se espera de una persona en sus diferentes roles, por ejemplo en el familiar
y laboral, no son compatibles por problema de tiempo y se produce la llamada “sobrecarga de
rol”, la cual produce insatisfacción.
41
Estas tres situaciones son negativas para el trabajador puesto que afecta en su bien estar
psicológico, son fuentes de tensión y contribuyen al estrés.
El rol no está definido. Las expectativas de los demás no están claras, está poco o mal
explicitado, o hay incertidumbre. A esto se le llama “ambigüedad de rol”.
El trabajador no tiene claro qué es lo que la empresa espera de él, qué rol debe de des-
empeñar, y esto es debido a que no tiene la información necesaria, o a que sus referentes no
son suficientes o a que no son adecuados.
Esta situación provoca estrés en la persona, estrés que se manifiesta tanto
psíquicamente (descontento, mayor tensión, menor autoestima, ansiedad y síntomas
depresivos) como físicamente (aumento del pulso, de la intensidad sanguínea).
42
Intervención
Por parte de la empresa:
Establecer un sistema de comunicaciones que haga explícita la política general de la empresa,
así como los objetivos, las funciones, los derechos y deberes, los procedimientos y las
responsabilidades pertenecientes a cada puesto de trabajo.
También puede favorecerse un clima de comunicaciones abierto y ágil, que posibilite la
consulta y solución de cuantas situaciones ambiguas o conflictivas pudieran plantearse.
La información sobre los resultados del trabajo que cada uno realiza es una buena fuente de
información para ajustar el propio rol a las demandas de la empresa.
Por parte del trabajador:
Búsqueda de información. Ésta puede ser de gran valor tanto para definir áreas o parcelas de
ambigüedad del propio rol, como para obtener criterios que permitan establecer prioridades en
los casos de conflicto de rol. La información acerca de lo que se espera de uno (tareas,
responsabilidades, debe- res, derechos, etc.) puede buscarse dentro de la propia organización,
por ejemplo, en las personas con las que se interacciona. También puede buscarse en otras
personas que tienen más experiencia en el puesto de trabajo y que desempeñan el mismo rol
que uno De hecho, ésta última es una forma de aprendizaje que se sirve de la imitación e
instrucción y, con ello, los trabajadores que se incorporan a un puesto pueden configurar su rol al
modo en que lo entienden quienes tienen más experiencia en él.
43
AUTOEVALUACION MODULO II: “Revisemos lo aprendido”
Lee los enunciados y marca las alternativas que consideres
correcta
1.-La sobrecarga mental cualitativa se relaciona con:
a. La realización de tareas excesivamente sencillas
b. La realización de muchas operaciones en poco tiempo
c. La excesiva dificultad del trabajo
d. Situaciones de poco trabajo
2.-Señale la respuesta incorrecta:
a. La fatiga normal o fisiológica es completamente recuperable a través del descanso
b. La fatiga puede tener efectos sobre la motivación del trabajador
c. La fatiga puede actuar como un mecanismo regulador, indicando la necesidad de descanso
del organismo
d. El umbral para la sensación de fatiga no se relaciona con el nivel de motivación
3.-La fatiga crónica:
a. Aparece cuando la carga de trabajo es continua y se mantiene el desequilibrio entre la
capacidad del organismo y el esfuerzo que debe realizar para dar respuesta a las exigencias
de la tarea
b. Es un estado de fatiga prolongada, que no es recuperable por el simple descanso
c. Tiene consecuencias más graves para el trabajador que la fatiga normal o fisiológica
d. Todas son ciertas
44
4.-Señale la respuesta incorrecta:
a. Actualmente existen varios métodos para medir directamente la carga mental
b. Debido a la complejidad del concepto de carga mental, debemos recurrir a distintos tipos de
indicadores, complementarios entre sí
c. Se deberá tener en cuenta dos tipos de indicadores: los factores de carga del puesto y su
incidencia sobre el individuo
d. La carga mental se produce cuando las exigencias mentales de la tarea no se adecuan a
las capacidades del trabajador
5.- Señale algunas medidas para mejorar las condiciones de trabajo y adecuar las
exigencias de trabajo mental a la personas
a. Facilitar y orientar la atención necesaria para desempeñar el trabajo.
b. Reducir o aumentar (según el caso) la carga informativa para ajustarla a las
capacidades de la persona.
c. Proporcionar las ayudas pertinentes para que la carga o esfuerzo de atención y de
memoria llegue hasta niveles que sean manejables
d.-Todas las anteriores
45
MODULO III: ACOSO MORAL EN EL TRABAJO (MOBBING)
Seguramente sea el acoso moral en el trabajo el más difundido de los riesgos psicosociales en
los últimos años. Sin duda, los estudios e investigaciones al respecto dentro y fuera de nuestro
país han contribuido a que cada vez más trabajadores sepan de que se trata cuando se utiliza el
término acoso en el ámbito laboral, puedan reconocer conductas acosadoras cuando se
producen, y por tanto, puedan tomar alguna medida para defenderse de esta lacra laboral.
Según la Tercera Encuesta sobre Condiciones de Trabajo, en la Unión Europea, publicada
por la O.I.T. en el año 2000, un 9% de los trabajadores europeos fueron víctimas de acoso
moral en el trabajo (alrededor de 13 millones de personas).
Etimológicamente: “Mobbing” viene del verbo inglés to mob, que se traduce al castellano
como acosar, asaltar.
La palabra mobbing procede en origen de la etología. Konrad Lorenz lo describe como el
ataque de una coalición de miembros débiles de una misma especie contra otro individuo
más fuerte que ellos.
Fue el profesor de la Universidad de Estocolmo Heinz Leymann el que primero utilizó el
término para referirse a la persecución en el trabajo.
46
Definición:
Se da acoso moral o mobbing cuando una persona o grupo de personas ejercen una violencia
psicológica extrema, de forma sistemática (al menos 1 vez por semana) y durante un tiempo
prolongado (más de 6 meses), sobre otra persona en el lugar de trabajo, produciendo en las
víctimas un daño psicológico y físico que a menudo conlleva bajas laborales continuadas y en
ocasiones el fin anticipado de su vida laboral.
Leymann describe las diversas formas de acosar, estableciendo un protocolo con 45 ítems,
que agrupó en 5 modalidades básicas según actitudes y comportamientos del acosador:
1. Las relacionadas con imposibilitar la comunicación adecuada de la víctima con los demás,
incluidos el propio acosador. Ejemplos serían: ataques verbales, interrumpirle cuando habla,
amenazas, ignorarle, etc.
2. Actividades relacionadas con evitarle al acosado contacto social. Por ejemplo, aislarle en
un lugar de trabajo sin compañeros, prohibir a los compañeros hablar con él, etc.
3. Las dirigidas a desacreditar a la víctima o impedirle mantener su reputación personal o
laboral, por ejemplo: ridiculizar- le, atacar sus creencias, etc.
4. Actividades dirigidas a reducir la ocupación de la víctima y su empleabilidad mediante la
desacreditación profesional, por ejemplo: pedirle tareas absurdas, asignarle tareas muy
inferiores a su categoría profesional, etc.
5. Actuaciones que afectan a la salud física o psíquica de la víctima: agresiones físicas, se le
ocasionan gas- tos, etc.
47
EJERCICIO PRÁCTICO
A continuación hay una lista de distintas situaciones o conductas de acoso que
usted puede haber sufrido en su trabajo. Marque en cada una de ellas el grado en
que la ha experimentado. Marque con una cruz (x) la casilla que corresponda,
teniendo en cuenta que:
0 = Nada en absoluto 1 = Un poco
2 = Moderadamente
3 = Mucho
4 = Extremadamente
ITEMS
1. Sus superiores no le dejan expresarse o decir lo que
tiene que decir
0
1
2
3
4
2. Le interrumpen cuando habla 0 1 2 3 4
3. Sus compañeros le ponen pegas para expresarse o no le
dejan hablar
0
1
2
3
4
4. Le gritan o le regañan en voz alta 0 1 2 3 4
5. Critican su trabajo 0 1 2 3 4
6. Critican su vida privada 0 1 2 3 4
7. Recibe llamadas telefónicas amenazantes,
insultantes o acusadoras
0
1
2
3
4
8. Se le amenaza verbalmente 0 1 2 3 4
9. Recibe escritos y notas amenazadoras 0 1 2 3 4
10. No le miran, o le miran con desprecio o gestos de
rechazo
0
1
2
3
4
11. Ignoran su presencia, no responden a
sus preguntas
0
1
2
3
4
48
12. La gente ha dejado o está dejando de
dirigirse o de hablar con usted
0
1
2
3
4
13. No consigue hablar con nadie, todos le evitan 0 1 2 3 4
14. Le asignan un lugar de trabajo que le mantiene
alejado del resto de sus compañeros
0
1
2
3
4
15. Prohíben a sus compañeros que trabajen con usted 0 1 2 3 4
16. En general, se le ignora y se le trata como si
fuera invisible
0
1
2
3
4
17. Le calumnian y murmuran a sus espaldas 0 1 2 3 4
18. Hacen circular rumores falsos o infundados sobre
usted
0
1
2
3
4
19. Le ponen en ridículo, se burlan de usted 0 1 2 3 4
20. Le tratan como si fuera un enfermo mental o lo
dan a entender
0
1
2
3
4
21. Intentan obligarle a que se haga un examen
psíquico o una evaluación psicológica
0
1
2
3
4
22. Se burlan de alguna deformidad o defecto físico que
pueda tener
0
1
2
3
4
23. Imitan su forma de andar, su voz, sus gestos para
ponerle en ridículo
0
1
2
3
4
24. Atacan o se burlan de sus convicciones políticas o de
sus creencias religiosas
0
1
2
3
4
25. Ridiculizan o se burlan de su vida privada 0 1 2 3 4
26. Se burlan de su nacionalidad, procedencia o lugar
de origen
0
1
2
3
4
27. Le asignan un trabajo humillante 0 1 2 3 4
28. Se evalúa su trabajo de manera parcial, injusta y
malintencionada
0
1
2
3
4
49
29. Sus decisiones son siempre cuestionadas o
contrariadas
0
1
2
3
4
30. Le dirigen insultos o comentarios obscenos o
degradantes
0
1
2
3
4
31. Le hacen avances, insinuaciones o gestos sexuales 0 1 2 3 4
32. No le asignan nuevas tareas, no tiene nada que hacer 0 1 2 3 4
33. Le cortan sus iniciativas, no le permiten desarrollar
sus ideas
0
1
2
3
4
34. Le obligan a hacer tareas absurdas o inútiles 0 1 2 3 4
35. Le asignan tareas muy por debajo de su
competencia
0
1
2
3
4
36. Le sobrecargan sin cesar con tareas nuevas y
diferentes:
0
1
2
3
4
37. Le obligan a realizar tareas humillantes 0 1 2 3 4
38. Le asignan tareas muy difíciles o muy por encima de su
preparación, en las que es muy probable que fracase
0
1
2
3
4
39. Le obligan a realizar trabajos nocivos o peligrosos 0 1 2 3 4
40. Le amenazan con violencia física 0 1 2 3 4
41. Recibe ataques físicos leves, como advertencia 0 1 2 3 4
42. Le atacan físicamente sin ninguna consideración 0 1 2 3 4
43. Le ocasionan a propósito gastos para perjudicarle 0 1 2 3 4
44. Le ocasionan daños en su domicilio o en su puesto
de trabajo
0
1
2
3
4
45. Recibe agresiones sexuales físicas directas 0 1 2 3 4
46. Ocasionan daños en sus pertenencias o en su
vehículo
0
1
2
3
4
47. Manipulan sus herramientas de trabajo (por ej.:
borran archivos de su ordenador)
0
1
2
3
4
50
48. Le sustraen algunas de sus pertenencias,
documentos o herramientas de trabajo
0
1
2
3
4
49. Se someten informes confidenciales sobre usted, sin
notificarle ni darle oportunidad de defenderse
0
1
2
3
4
50. Las personas que le apoyan reciben amenazas, o
presiones para que se aparten de usted
0
1
2
3
4
51. Devuelven, abren o interceptan su correspondencia 0 1 2 3 4
52. No le pasan llamadas o dicen que no está 0 1 2 3 4
53. Pierden u olvidan sus encargos para usted 0 1 2 3 4
54. Callan o minimizan sus esfuerzos, logros y aciertos 0 1 2 3 4
55.Ocultan sus habilidades y competencias
especiales
0
1
2
3
4
56. Exageran sus fallos y errores 0 1 2 3 4
57. Informan mal sobre su permanencia y
dedicación
0
1
2
3
4
58. Controlan de manera muy estricta su horario 0 1 2 3 4
59. Cuando solicita un permiso, curso o actividad a la
que tiene derecho se lo niegan o
le ponen pegas y dificultades
0
1
2
3
4
60. Se le provoca para obligarle a reaccionar
emocionalmente
0
1
2
3
4
Esta prueba evalúa tanto el número de estrategias de acoso utilizadas como la intensidad
global de acoso, estimando el efecto que dichas estrategias tienen sobre el sujeto. También el
índice medio de intensidad de las estrategias de acoso psicológico experimentado. Cuantifica la
intensidad y frecuencia de las conductas de acoso sufridas.
Comprender por qué ocurre todo esto es el caballo de batalla de las personas afecta- das. No se
llega a entender en muchas ocasiones el móvil que ha llevado a un jefe, compañero, etc., a
atacar la dignidad de alguien.
51
Para qué se acosa
Las características que delimitan los comportamientos de acoso de otro tipo de conflictos
interpersonales en los lugares de trabajo son
Ha de ser intencionado.
Tiene que haber relación laboral entre el acosador y la víctima.
El comportamiento anómalo se focaliza sobre la víctima, distinguiéndolo de otros
comportamientos que afectan a todos los trabajadores (dirigirse en mal tono a la víctima /
estilo de mando abusivo dirigido a toda la plantilla).
Por lo general, se evita que haya testigos.
Suele haber diferencias de poder (a veces no formal, como sería el caso de
compañeros de igual categoría pero que se les ha delegado algún poder o mando
sobre los demás).
Se acosa para obtener determinados objetivos:
Buscar el desequilibrio psíquico de la víctima.
Que se vaya voluntariamente de la empresa, y evitar pagar una indemnización por
despido improcedente.
Evitar un competidor profesional que se estima subjetivamente que tiene más
valía que el acosador, bien por capacidad intelectual, formación, o simplemente por
temor a que así sea.
La personalidad psicopática del agresor, que necesita canalizar su agresividad con
alguna persona que él considere que es más débil o vulnerable.
52
A quién se acosa. Perfil
No existe un perfil único de trabajador que haga más proclive caer en el acoso de otros. Más
bien se trata de características de actitudes ante el trabajo y rasgos de personalidad que se
pueden clasificar en 3 grupos:
Personas brillantes, atractivas, desde el punto profesional, que son vividas como
competidoras por el agresor, temiendo que éste quede desplazado en otro momento
perdiendo importancia y protagonismo en la empresa.
Personas responsables, que tienen como un valor el cumplimiento y la eficacia en la
empresa, son creativas, y quieren transformar los métodos de trabajo en aras de mejorar los
resultados finales.
Personas poco asertivas, vulnerables y con baja autoestima.
Personas que consideran que a la autoridad no se le responde ni se le cuestiona.
53
A pesar de todo, la práctica de la intervención pone en evidencia los casos de muchos
trabajadores que no se ajustan a estos perfiles, pudiendo ser objetivo de mobbing cualquiera.
Otras veces no es tanto características de la persona sino otros factores como: contrato
eventual (entre un grupo de trabajadores fijos), empresas que quieren modificar su imagen
(queriendo suplantar los trabajadores mayores de 50 años, por ejemplo, por plantilla más
joven), etc.
Ejercicio Práctico:
Lea el Caso que se presenta a continuación y responda las preguntas que se le
plantean:
María, a sus 23 años, al terminar sus estudios, comenzó a trabajar en una empresa muy
conocida. Los 5 primeros años trabajó como secretaria. María era una chica muy competente,
trabajadora y ponía mucho empeño en todo aquello que realizaba.
54
En su quinto año de trabajo, el director tuvo que abandonar durante un tiempo la empresa por
motivos personales dejando el puesto a cargo de su hijo. Al principio todo iba bien, María
seguía esforzándose cada día en su trabajo, e incluso el nuevo director le premió con un
ascenso a asistenta del director y un aumento de salario. Cuando apenas llevaba un mes
trabajando con el nuevo director, éste de vez en cuando se le insinuaba, hasta que un día
incluso llegó a invitarla a cenar.
En ese momento, María se sintió un poco incómoda e insegura, pero a pesar de ello, aceptó la
invitación, pero cuando María volvió del trabajo reflexionó y decidió no acudir a la cena. Al día
siguiente, María acudió al trabajo como habitualmente pero a partir de ese día el director
comenzó a acosarla amenazándola, ignorándola, interrumpiéndola cada vez que ésta hablaba,
aislándola de sus compañeros de trabajo, ridiculizándola, asignándole trabajos demasiado
complicados
Desde ese momento la vida de María desde que entraba por la puerta del trabajo era un
auténtico infierno pero ella intentaba ignorarlo y olvidarse de todo ello y seguía trabajando por
conservar un puesto de trabajo que tantos esfuerzos le había costado conseguir.
Que hubiese hecho Ud. en el lugar de María
Qe tipo de acoso laboral se presenta en este caso
Qué medidas legales tomaría Ud. frente al acoso laboral
55
Estadios
En este proceso la persona pasa por distintas fases o estadíos: 5 (González de Rivera – 2.002)
1. Estadio de autoafirmación: la persona se defiende y confronta al agresor. No hay gran
conciencia de acoso. Empiezan los síntomas pero no son relevantes.
2. Estadio de desconcierto: Incredulidad “¿Qué está pasando?” “¿Por qué me pasa a
mí?”
3. Se agudizan los síntomas. Se dan mecanismos de negación. Se empieza a desconfiar
de uno mismo.
4. Estadio depresivo: Se da cansancio emocional, aislamiento y conductas evitativas.
Disminuye la autoestima personal y profesional.
5. Estadio traumático o de estrés – ansiedad. Se dan pensamientos intrusivos y
obsesivos siendo muy difícil desvincularse de ellos. Se vive como una tortura
psicológica.
6. Son más probables los conflictos familiares puesto que también hay un proceso de
estrés paralelo en ellos.
7. Estadio de estabilización crónica. Se extrapola el malestar a otras áreas de su vida:
familia, amigos, ocio, etc. El pensamiento está focalizado. Se teme el lugar y recuerdos
de trabajo. A veces parece “ido”, habiendo lagunas de memoria y peor concentración
entre otros síntomas.
56
Consecuencias psicopatológicas
Trastornos del sueño: conciliación, mantenimiento y despertar temprano.
Alteraciones del sistema nervioso autónomo: palpitaciones, sudoración, sensación de falta
de aire, sequedad de boca.
Alteraciones cognitivas: dificultades de concentración, fallos de atención, pérdida de
memoria, distorsión de pensamientos, infravaloración del concepto de sí mismo.
Síntomas psicosomáticos: vómitos, pesadillas, mareos, falta de apetito, llanto fácil,
diarreas, etc.
Síntomas de estrés cronificado: dolor de nuca, dolores dorsales y lumbares, musculares.
Consecuencias para la empresa
Peor rendimiento en el desempeño de trabajo de la persona acosada.
Aumento de absentismo: bajas, salidas a los médicos, etc.
Enrarecimiento del clima laboral. Mayor probabilidad de siniestralidad.
Pérdida de imagen en detrimento de la competitividad productiva.
57
Prevención -recomendaciones frente al acoso
Prevención
Es fundamental generar estrategias que permitan prevenirlo al máximo. Algunas de ellas son:
1. Comunicación eficiente
Muchos empleados desconocen en qué consiste verdaderamente el acoso laboral y lo confunden con acoso sexual. Al no entender de qué se trata, ignoran que podrían ser, o que ya son, víctimas de este abuso. Es necesario que las compañías comuniquen y divulguen públicamente su significado y los riesgos existentes. También es importante que los colaboradores sepan que este acto es una falta disciplinaria que puede ser penalizada con multas económicas y que, incluso, puede llevar al despido del acosador.
2. Comités de convivencia
Que las compañías cuenten con una vía para comunicar y resolver conflictos es una de las mejores herramientas de prevención. Sin embargo, no basta con generar el espacio, este también debe hacerse asequible al trabajador. No puede ser un ente aislado de las actividades laborales, sino más bien un lugar abierto al diálogo, que respeta la confidencialidad y que permite la expresión sin temor a represalias.
3. Crear una cultura organizacional de respeto
Es importante fomentar el respeto como valor organizacional, así como también llevar a cabo actividades que permitan hacerle seguimiento a su cumplimiento. Estudiar si realmente los trabajadores de la compañía perciben un ambiente amable y solidario dentro de sus áreas de trabajo, puede brindar un panorama inicial y abrir la puerta para que posibles casos de acoso salgan a la luz.
4. Tomar medidas
Si se descubre un caso de acoso laboral, por pequeño que sea, es fundamental llevar a cabo acciones para detenerlo. Después de dialogar con ambas partes y de haber escuchado ambas versiones, es necesario advertir al acosador de las consecuencias de sus acciones. Si llegase a ser necesario, las empresas deben estar en la capacidad de prestar ayuda psicológica a las personas que resulten afectadas, así como de reivindicarlas ante los demás. El hecho de que una compañía se tome en serio el asunto, le comunica a todos sus colaboradores la gravedad de cometer acoso y sus implicaciones.
58
Recomendaciones
a) A nivel de empresa
Incluir la prevención de acoso moral y sexual en el trabajo como política de
empresa, integrándose en principios reguladores.
Establecer protocolos de detección dentro de la empresa.
Intervención dentro de la empresa: demandar la realización de evaluación de
riesgos psicosociales, en general, incluyendo protocolos de medición de mobbing.
b) Sindicalmente
Incorporar en los convenios colectivos de los distintos sectores los enuncia- dos
del acoso como falta muy grave y sus correspondientes sanciones dentro de la
empresa.
Delegados de prevención para poder detectar con prontitud estos casos, favoreciendo que
el trabajador afectado pueda contar con la ayuda sindical a todos los efectos.
Facilitar los recursos apropiados jurídicos psicológicos, etc. que den solución al conflicto.
c) A nivel personal
Decir lo que te está pasando: a alguien de tu familia o amigos de tu confianza
Comunicarlo al delegado de tu empresa, si lo hay.
Hablarlo con los compañeros.
Guardar pruebas y hacer un relato escrito de lo sucedido.
Asesorarse jurídicamente sobre la conveniencia o no de denunciar tu caso.
Pedir ayuda sanitaria y psicológica para afrontar la situación actual y salir del
problema.
59
HERRAMIENTAS PARA MANEJAR Y CONTROLAR EL MOBBING
Debido a los síntomas o trastornos físicos y psicológicos derivados de experimentar
situaciones de acoso laboral, la persona requerirá de una intervención clínica adecuada o una
rehabilitación ocupacional. Así, con el fin de prevenir las situaciones de acoso y violencia
laboral en el sitio de trabajo, así como tener la posibilidad de brindar una atención oportuna en
caso necesario, se precisa fomentar en las empresas y organizaciones un ambiente de trabajo
de tolerancia, dignidad, cooperación e igualdad de oportunidades en el que se promueva el
diálogo y la comunicación, la búsqueda de soluciones en grupo, el reconocimiento de los
esfuerzos de los empleados, la creación de igualdad de oportunidades de desarrollo personal
y profesional, etc., en el que la misma dirección se comprometa a combatir la violencia.
60
AUTOEVALUACION MODULOIII: “Revisemos lo aprendido”
Lee los enunciados y marca las alternativas que consideres
correcta
1.-Cuando el acoso laboral parte del empleador se puede denominar:
a. Bossing
b. Burning
c. Management
d. Karoshi
2.-El autor referente en el tema del acoso laboral es:
a. C. Maslach
b. H. Leymann
c. H. Selye
d. R. Karasek
3.-En cuanto a la prevención e intervención ante el acoso laboral, señale la respuesta
correcta:
a. La intervención primaria se relaciona con la reparación de los daños
b. La intervención secundaria consiste en evitar que tenga lugar el acoso
c. La intervención terciaria consiste en prever los instrumentos de respuesta por si sucede
el acoso
d. Ninguna es cierta
61
4.-Señale las características que favorecen el acoso laboral:
a. Deficiencias en el diseño del trabajo y de la conducta de liderazgo
b. Posición de exposición social de la víctima (visibilidad de su persona y de su tarea)
c. Bajo nivel de moral grupal
d. Todas son ciertas
5.-Señale la respuesta incorrecta:
a. En la LPRL no se encuentran referencias explicitas a los riesgos psicosociales
b. El acoso laboral tiene efectos “pluriofensivos” (contra la dignidad, intimidad, honor,
etc., así como contra la salud laboral)
c. Los conceptos sobre los perfiles del acosador y de la víctima deben incluirse en la
definición de acoso psicológico en el trabajo como condición necesaria
d. El papel de la prevención de riesgos laborales debe centrarse en los factores de
riesgo que pueden generar un daño y no en aspectos de tipo subjetivo o de
personalidad.
6.-En principio, no se considera mobbing:
a. Un hecho violento singular y puntual (sin prolongación en el tiempo)
b. Críticas constructivas, explícitas, justificadas
c. Los comportamientos arbitrarios o excesivamente autoritarios realizados a la
colectividad en general
d. Todas son ciertas
62
MODULO IV: ESTRÉS LABORAL
Sin duda la palabra estrés es cada vez más un término coloquial, muy utilizado, que
adjudicamos las personas en todas las áreas importantes de nuestras vidas. Así decimos que
tal o cual persona está estresada cuando tiene un problema familiar que no puede solucionar,
cuando un estudiante se enfrenta a exámenes finales, esperamos el resultado de una prueba
médica que tememos, etc. Es decir, básicamente, la presión que sentimos cuando aquello que
nos preocupa mucho no lo podemos controlar.
En el ámbito laboral, en las últimas décadas y debido en gran parte a las incesantes
transformaciones en las organizaciones y el aumento de empresas del sector servicios, ha
facilitado que muchos problemas de origen psicosocial fueran saliendo a la luz, y que en los
últimos años han dado en llamarse riesgos emergentes a aquellos riesgos cuyo tronco común
es el estrés.
Una definición de estrés admitida y que permite identificar o englobar al estrés psicosocial es
la de McGrath (1970).
“El estrés es un desequilibrio sustancial (percibido) entre la demanda y la capacidad de
respuesta del individuo bajo condiciones en las que el fracaso ante esta demanda posee
importantes consecuencias (percibidas)”.
Otros autores incluyen en sus definiciones el balance producido entre lo que el individuo
necesita, espera o a lo que aspira y lo que la realidad (en este caso laboral) oferta para
satisfacer esas necesidades, expectativas o aspiraciones.
63
Fases del estrés. Síndrome General de Adaptación
Ante una situación que la persona viva como amenazante para su equilibrio, el organismo
emite una respuesta con el fin de adaptarse. Es lo que SELYE define como el conjunto de
reacciones fisiológicas desencadenadas por cualquier exigencia ejercida sobre el organismo,
por la incidencia de cualquier agente nocivo llamado estresor. Este autor denominó
Síndrome General de Adaptación a las fases de alarma, adaptación y de agotamiento.
1. Fase de alarma: Es la reacción ante el estresor en la que la resistencia habitual baja por
debajo de lo normal. Ocurren una serie de procesos o reacciones encaminadas a preparar al
organismo para la acción de afrontar un esfuerzo especial.
En esta fase se activa el eje hipofisosuprarrenal; existe una reacción instantánea y
automática que se compone de una serie de síntomas siempre iguales, aunque puede variar la
intensidad: movilización de las defensas del organismo, aumento de la frecuencia cardiaca,
contracción del bazo liberando gran cantidad de glóbulos rojos, redistribución de la sangre que
se agolpa en músculos, cerebro y corazón, aumento de la respiración, dilatación de las
pupilas, y aumento del número de linfocitos.
2. Fase de resistencia: El organismo intenta en esta fase resistir o tolerar, en un intento de
adaptarse a lo que percibe como una amenaza, produciéndose las siguientes reacciones: los
niveles de corticosteroides se normalizan, y tiene lugar una desaparición de la sintomatología
temporalmente.
64
3. Fase de agotamiento: Ocurre cuando la agresión sucede con frecuencia o es de larga
duración, y cando los recursos de la persona para conseguir un nivel de adaptación no son
suficientes. Se entra en la fase de agotamiento que conlleva: alteración tisular y patología
psicosomática. La persona tiene más conciencia de que le puede la situación y es cuan- do
más probablemente acuda en ayuda de los profesionales de la salud.
Redacte factores de estrés presentes en su trabajo actual.
Respuestas de estrés
El estrés laboral tiene dimensiones tanto fisiológicas como psicológicas que están íntimamente
relacionados. Es así porque el organismo responde a un todo integrado, repercutiendo
cualquier respuesta en las demás.
El organismo reacciona a las situaciones estresantes intentando adaptarse y buscar un equilibrio
u homeostasis. Para ello pone en marcha todo un repertorio de reacciones fisiológicas (aumento
de la frecuencia cardiaca y la presión sanguínea, aumento de la respiración, tensión muscular,
aumento de la transpiración, secreción de lípidos y glúcidos al torrente sanguíneo, digestión más
lenta, etc.) y otras mentales (percepción y evaluación de la situación y toma de decisiones) y de
conducta (enfrentarse o huir).
65
La exposición prolongada a situaciones estresantes y la desadaptación que estas producen en
el organismo van a tener como consecuencia más importante la aparición de determinadas
enfermedades.
Consecuencias del estrés
Físicas
El estrés puede afectar al corazón, los vasos sanguíneos, y los riñones, incluye
ciertos tipos de artritis y afecciones de la piel. En realidad todas ellas se dice que son
psicosomáticas.
Psicológicas
El estrés puede provocar una serie de alteraciones en el funcionamiento del sistema
nervioso central, pudiendo afectar al cerebro. Algunas alteraciones que se pueden
observar son: Preocupación excesiva, incapacidad para tomar decisiones, sensación
de confusión, incapacidad para concentrar- se, peor atención, mal humor, posibilidad
de abuso de tabaco, alcohol o fármacos. Todos estos síntomas a su vez pueden
formar trastornos como: trastornos del sueño, ansiedad, miedos, fobias, depresión,
intentos de suicidio, etc.
66
Conductuales
Entre los signos o manifestaciones externas a nivel motor y de conducta estarían: hablar
rápido, temblores, tartamudeo, explosiones emocionales, falta de apetito, risa nerviosa, etc.
Sociales
Hay que tener en cuenta que las consecuencias del estrés no solo afectan a la persona que lo
padece sino que la repercusión afecta directamente a las personas que están al lado: familiares,
compañeros de trabajo, amigos, etc.; no siendo igual, por otra parte, en todas las fases del
proceso.
Por lo general, en un inicio, cuando una persona cercana a nosotros sufre, la reacción es la de
empatizar emocionalmente, prestando nuestra ayuda, afecto y consideración. Pero cuando el
estrés se cronifica en el tiempo y provoca situaciones de irritabilidad, desesperanza y depresión,
etc., quizá los que están al lado o bien no saben muy bien cómo actuar o se empiezan a cansar
y a “responder” con emociones y comportamientos que pueden ser negativos.
El ámbito laboral es un lugar donde la repercusión del estrés adquiere unas con-
notaciones especialmente características, ya que incide tanto a nivel interpersonal
como de toda la organización.
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EJERCICIO INDIVIDUAL
¿Eres propenso al estrés?
Instrucciones:
Se facilita a continuación una serie de afirmaciones que se han utilizado para auto describirse.
Lee cada afirmación y marca con un círculo el número más apropiado para indicar cómo te
sientes en general. No hay respuestas verdaderas ni falsas. No inviertas demasiado tiempo en
ninguna afirmación en concreto. Limítate a dar la respuesta que mejor defina como te sientes
en general.
68
Autoevalúate:
Cuenta los puntos (de 1 a 4) que has marcado en cada afirmación, suma el total y busca tu
equivalencia en la “relación de porcentajes”. Un hombre que ha obtenido 17 puntos o una
mujer que ha sumado 18 se sitúa en la cifra media, o sea en el 50 %. Una persona que haya
conseguido menos de 13 puntos se hallara por debajo de la zona de seguridad y quizá no
reaccione a las situaciones provocadas por los demás. Una puntuación de 23 ´o superior lo
sitúa entre los individuos irascibles.
Algunas consecuencias en el ámbito laboral
Alteraciones en el ritmo del horario laboral: llegar tarde, ausentarse del puesto
pequeños momentos, salir antes...
Necesidad de no poder permanecer todo el tiempo en el puesto de trabajo.
Absentismo laboral: bajas (muchas veces prolongadas), salidas para ir al
médico, pruebas médicas, etc.
Puede aumentarse el trabajo de los compañeros por tener que hacerse cargo
del compañero de baja.
Deterioro de las relaciones con compañeros y jefes (porque el foco del problema sea
laboral, tener más discusiones, etc.).
Irritabilidad y quejas frecuentes hacia jefes, compañeros, sistema de la
organización, etc.
Se reclama a veces mayor atención
Disminución del rendimiento del trabajo y retraso de tareas.
Menor cuidado con los objetos, herramientas, etc. habituales.
Menor satisfacción en el trabajo, menor interés en los resultados de la tarea.
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Estrategias de Intervención sobre el estrés dentro de la organización
Diseño del trabajo: aumento de la variedad de habilidades y de autonomía.
Reducir el exceso de trabajo.
Horarios de trabajo: cambiar modelos, introducir flexibilidad según necesidades
de los trabajadores.
Estructura organizacional: descentralización de decisiones, aumento de la
participación.
Ambiente físico: cuidar los niveles de ruido, la contaminación del aire, redistribuir
los espacios de trabajo.
En cuanto a los roles y demandas inter- personales:
Roles. Clarificar roles, funciones, etc. y especificar las expectativas de empresa
de la tarea a realizar y lo que se espera del trabajador.
Establecimiento de metas. Identificar responsabilidades y metas de actuación.
Apoyo social. Amortiguar el impacto de los factores de estrés aumentando el
apoyo de los miembros de la organización, así como el reconocimiento de su labor.
Construcción de equipos. Propiciar que se mejoren las relaciones
interpersonales dentro de los grupos de trabajo.
70
Estrategias de afrontamiento al estrés de tipo primario
En cuanto a las tareas y demandas físicas:
Algunos ejemplos concretos relacionados con todas estas estrategias serían: mostrar interés al
trabajador afectado sobre el problema, escucharlo y postergar la intervención después de
estudiarla; intentar motivarle según sus necesidades y expectativas; evitar que su trabajo lo
realice aislada- mente; propiciar toma de decisiones según niveles de responsabilidad de
trabajo; evitar con autoridad fricciones, competitividad
En base a tu experiencia, en el siguiente cuadro elabora un listado de las
consecuencias del estrés laboral en el trabajo. (Cuando termines, continúa tu lectura y
comparara tu respuesta con el contenido)
71
Tratamiento del estrés
Independientemente de las actuaciones que serían deseables que se realizaran en la
empresa, cuando el trabajador ya está afectado, y sobre todo si el estrés se ha cronificado y
hay trastornos psicosomáticos será más que conveniente que se ayude de terapéutica
profesional.
El tratamiento por estrés va a llevar aparejado una vertiente médica-farmacológica y otra
psicoterapéutica.
El abordaje, desde la vertiente psicoterapéutica, es recomendable que se realice desde 4
aspectos:
Corporal. Cognitivo.
a) Técnicas de relajación
Tienen por objetivo principal adiestrar a la persona en el autocontrol orgánico y capacitarlo en
propiciar relajacion al organismo, sien- do más consciente de cómo es la activación en
contrapartida con estados de relajación.
Es más fácil relajar el cuerpo primero y después la mente, que no ésta directamente.
Existen diversidad de métodos de relajación. Entre otros:
Relajación Progresiva Muscular de Jacobson: basada fundamentalmente en tensar y relajar
músculos, siguiendo un orden descendente por el organismo. Se aprende a identificar las
sensaciones provenientes de los músculos en tensión y a poner en marcha las capacidades
aprendidas para reducirlas. Se trata de identificar, finalmente, en cualquier situación de estrés
la tensión, para que, siendo consciente, se pueda poner en marcha la relajación del cuerpo.
Otros métodos son: Entrenamiento autógeno de Schultz, meditación, yoga, etc. todos ellos
efectivos.
72
b) Biofeedback
Las técnicas de biofeedback consisten en utilizar sensores situados externamente,
proporcionando al organismo información inmediata acerca de determinados parámetros
fisiológicos corporales, como temperatura, actividad electro dérmica, etc. y de los que
normalmente no somos conscientes. Tienen como finalidad someterlas a control voluntario.
Se trata del registro cuantitativo de una determinada variable fisiológica para tratar de
modificarla.
Se monitorizan las funciones fisiológicas, transformándose en señales auditivas o visuales que
son percibidas por la persona que las emite al mismo tiempo que se producen. Así se aprende
a modularlas de forma fisiológica y adaptativa frente a una situación de estrés.
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AUTOEVALUACIÓN MÓDULO IV “Revisemos lo aprendido”
Lee los enunciados y marca las alternativas que consideres
correcta
1. Que es el estrés:
a. Tener ideas socializantes.
b. De las relaciones interpersonales.
c. De pertenecer a clubes deportivos.
d. La cultura de los pueblos.
e. De su propio pensamiento.
2 ¿Los síntomas psicológicos del estrés son?:
a. Preocupación constante.
b. Confusion.
c. Pensamientos positivos.
d. Problemas de memoria.
e. Todas las anteriores.
3. Las causas del estrés generalmente son:
a. Exámenes médicos
b. Mudanza
c. Perdida de un ser querido
d. Problemas en el trabajo
e. Todas las anteriores
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4. Los aspectos que caracterizan a una persona estresada son:
a. Estar ansioso
b. Dolores de cabeza
c. Irregularidad en la alimentación
d. Enfermarse con frecuencia
e. Todas las anteriores
.
5. ¿Cómo se previene el estrés?
a. El crecimiento de estas.
b. Variación en el tiempo.
c. Conocimiento del medio
d. Solo la a y la b.
e. Todas.
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INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN DE APRENDIZAJES EVALUACION FINAL
CURSO : RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO
OBJETIVO GENERAL Identificar los riesgos psicosociales que generan resultados psicológicos, físicos y sociales negativos en los trabajadores para implementar un protocolo de prevención de riesgos psicosociales en la empresa.
OBJETIVOS ESPECIFICOS 1. Reconocer los efectos y consecuencias de los riesgos psicosociales para la salud del trabajador
2. Identificar los diferentes factores de riesgos psicosociales en el entorno laboral, señalando los efectos y las consecuencias para la salud del trabajador
3. Utilizar técnicas y herramientas que permitan identificar situaciones de acoso laboral en la empresa
4. Aplicar estrategias de prevención, control y manejo de estrés laboral como riesgo psicosocial.
ASPECTOS FORMALES DEL INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN DE APRENDIZAJES
Antecedentes del Participante: Nombre y Apellidos: ___________________________________________________________________ Rut : _______________________ Fecha de Evaluación: _________________________
Antecedentes Técnicos: Nombre OTEC : MAS VALOR CAPACITACION Nombre del Evaluador: _________________________________________________________________
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Objetivo del Instrumento de Evaluación A través de la aplicación de diferentes técnicas de evaluación, se obtendrá de los/las participantes del curso, la información necesaria respecto a su nivel de conocimientos, manejo de procedimientos y otras habilidades cognitivas relacionadas con el módulo técnico; así como será posible determinar el nivel de procesamiento de la información que el/la participante utiliza sobre los contenidos revisados en clases Pauta de Calificación: El presente instrumento de evaluación (prueba) consta de 03 ítems diferentes, y que en conjunto tiene un total de 100 puntos. En dónde: Puntaje por Cada Ítem: 1. Compresion Lectora : 5 Puntos 2. Respuestas Breves : 30 Puntos 3. Selección Múltiple : 35 Puntos 4. Análisis de Casos : 30 Puntos Puntaje Total: 100 Puntos. Puntaje y Nota de Aprobación Puntaje Máximo :100 Puntos = 100% logro = Nota máxima 7,0 Puntaje Mínimo de Aprobación: 60 Puntos = 60% logro = Nota 4,0 Menos de 60 puntos reprobado. Instrucciones Generales de Aplicación Las instrucciones generales son las siguientes El primer ítem es un ejercicio de Comprension lectora en donde Ud. debe leer el
artículo presentado y contestar las preguntas. Este ejercicio tiene una puntuación de 5 puntos totales.
El segundo ítem es de Desarrollo Respuestas Breves, con un total de 6 preguntas y 30 puntos totales.
El Tercer ítem es de Selección Múltiple, con un total de 7 preguntas y 35 puntos totales El Cuarto ítem de Análisis de Casos equivalen a 10 puntos cada uno 30 puntos totales Lea atentamente cada pregunta y responda de acuerdo a lo solicitado y en la forma y
espacio disponible para ello. NO SE EXCEDA DE ÉSTE. Utilice sólo lápiz pasta permanente azul o negro. No se aceptarán respuestas escritas
con lápiz mina o grafito, ni a pasta que se borre (tipo Frixion) pues esto invalidará su respuesta.
No se aceptarán borrones ni enmendaduras, lo cual la invalidará la respuesta automáticamente.
Una vez terminada la evaluación final debe enviarla al siguiente correo electrónico Mail:
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mverdugo@mvcapacitacion
Observaciones / Comentarios al instrumento de evaluación: Puntaje Obtenido: ______________ Porcentaje de Logro : _____________ Nota: Observaciones : ____________________________________________________________________________
CUERPO DEL INSTRUMENTO DE
EVALUACION
Puntaje de la Prueba:
Tipo de Ítems: Comprension Lectora Puntaje del ítems Obtenido:
Instrucciones Específicas: Lea el texto que describe una situación laboral en la que existen riesgos psicosociales en y reflexiona sobre las cuestiones que te planteamos en relación a algunos elementos del texto Instrucciones Generales 1. Por favor lea las instrucciones antes de iniciar la ejecución de la prueba: 2. Limite su respuesta al espacio destinado para ella. .
Desarrollo Comprension Lectora. Aprendizaje Esperado Asociados
Contenidos o Subcontenido Utilizado
Lea atentamente el siguiente texto y luego responda las preguntas, en el espacio asignado En la agroindustria de flores hay una marcada división de los puestos ocupados según el sexo de las personas: los hombres se ocupan de preferencia de construir y hacer mantenimiento estructural a invernaderos, fumigar y transportar carga, mientras que las mujeres son empleadas para labores de cosecha, corte, selección, empaque y elaboración de arreglos florales. Esta aparente organización clara y bien definida de las tareas y responsabilidades de cada uno se torna en un caos organizativo cuando hay momentos pick
Identifica los aspectos generales de la salud referidos a los riesgos psicosociales
Describe los Riesgos para la salud producidos por el trabajo
MODULO I: RIESGOS PSICOSOCIALES Y SUS EFECTOS EN LA SALUD LABORAL Beneficios del trabajo para la salud Riesgos para la salud producidos por el trabajo Efectos del desempleo en la salud mental La competencia El apoyo social Importancia de los riesgos psicosociales
78
de elevada demanda de flores, como puede ser en la festividad del día de todos los Santos o en el día de San Valentín. La presión de los jefes por que salga el trabajo implica que las mujeres que se dedican a la cosecha y corte se vean presionadas en los tiempos de trabajo aumentándose considerablemente tanto en extensión temporal como en intensidad. Además en momentos puntuales se cambia a algunas personas del área de cosecha al empaque, con el único criterio de la urgencia en la salida de los camiones. La falta de formación y experiencia en el área de empaque de las personas que no trabajan usualmente hace que se trabaje más lento y que se cometan errores en el etiquetado o en la clasificación de los pedidos. No hay suficientes personas que coordinen las tareas, por lo que cada trabajadora es responsable de lo que está haciendo como buenamente puede. Finalmente una línea de supervisión va comprobando que los paquetes contienen la calidad y cantidad de flores correspondientes a cada pedido. Cuando se dan estos pick en el ritmo de trabajo a veces hay que deshacer los paquetes y volver a clasificar y empaquetar correctamente... hay que volver a empezar de nuevo. Los encargados de las zonas de empaquetado y calidad dan órdenes apresuradas a gritos y recriminan a las trabajadoras su falta de profesionalidad e incapacidad para hacer el trabajo adecuadamente, aun cuando no son sus tareas habituales ni han sido formados para ello. Se amenaza
79
constantemente con que si no salen los pedidos a tiempos y los clientes no están satisfechos serán despedidos. La mayoría de las trabajadoras son mujeres pero los responsables de las diferentes áreas de trabajo son hombres. En algunas ocasiones se han dado casos de sutil y velado acoso sexual por parte de los jefes hacia alguna trabajadora. Las trabajadoras que lo han sufrido se han visto en la situación de tener que aguantar insinuaciones porque para la mayoría de ellas prescindir de ese salario sería algo fatal para la economía familiar. Como consecuencia de estas situaciones en la empresa se trabaja con mucho estrés y muchas personas están empezando a sufrir ansiedad, dolores de estómago, y problemas para conciliar el sueño. Además, muchas de esas trabajadoras tienen hijos y personas mayores de la familia a su cargo y atender sus hogares. Al final de la jornada de cada día han trabajado más de 16 horas y están agotadas física y mentalmente. Preguntas: 1. Identifique cuáles de los riesgos
psicosociales que hemos visto en la lectura se dan en esa empresa.
2. Para ello usa la tabla que verás a continuación, indicando: - en la segunda columna: cuál es la condición de trabajo que lo genera –puedes describirlo indicando en qué momento, fase o lugar se produce el riesgo-, - en la tercera: ¿qué crees que se debería hacer para que no existiera el riesgo, y por tanto, no se produzca el daño a la salud, la seguridad o la dignidad de las personas? Si hay factores de la tabla que no aparecen en el caso déjalos en blanco.
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Factores de riesgo Condiciones o situaciones
de trabajo en que aparece
¿Qué hacer para que no
se produzca esa
situación
Carga de trabajo excesiva (exigencias psicológicas)
Jornadas largas y horarios irregulares o extensos de trabajo
Ritmo de trabajo elevado
Falta de apoyo social
Clima y cultura organizativa
Ausencia de cultura de prevención de riesgos
Salario insuficiente y valoración inadecuada de puestos de trabajo
Discriminación Seguridad en el empleo y desarrollo de carrera profesional
Inseguridad sobre el futuro en la empresa
Dificultad o imposibilidad de promocionarse y desarrollar carrera
Carga total de trabajo
Doble jornada o doble presencia
Tipo de Ítems: Respuestas Breves Puntaje del ítems Obtenido:
Instrucciones Específicas: Responda clara y brevemente las siguientes preguntas para cada una de ellas ajustándose al espacio asignado. Cada respuesta correcta equivale a 3 puntos. En aquellas preguntas donde las respuestas del alumno requieran enumerar y describir ciertos elementos y estas sean inferiores a lo solicitado, se aplicará un puntaje proporcional respecto del puntaje asignado a la pregunta. Instrucciones Generales: 1. Por favor lea todas las instrucciones antes de iniciar la ejecución de la prueba: 2. A usted se le exponen situaciones donde usted deberá responder en forma acotada la pregunta que se le formule. 3. En algunos de los enunciados se formula alguna aseveración que usted deberá confirmar o establecer si es correcto o incorrecto lo que se plantea. 4. Leer detenidamente cada uno de los enunciados de forma que usted esté convencido
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que su respuesta es la correcta 5. Limite su respuesta al espacio destinado para ella. .
Desarrollo Respuestas Breves Aprendizaje Esperado Asociados
Contenidos o Subcontenido Utilizado
1. ¿Defina Riesgo psicosocial laboral según la OIT? ________________________________________________________________ 2. ¿Cómo se clasifican los riesgos psicosociales? ________________________________ _____________________________ 3. ¿Señale características del Patrón de Conducta Tipo A y Tipo B? ________________________________ _____________________________ 4.- ¿Cuáles son los ritmos circadianos de un ejemplo? __________________________________________________________ _____________________________ 5.-Cuáles son las consecuencias del trabajo nocturno. ________________________________ _____________________________ 4. Que características individuales influyen en la capacidad de sufrir la carga mental ________________________________ _____________________________ 6.- ¿Nombre tres consecuencias la fatiga mental? ________________________________ _____________________________
Identifica los diferentes factores de riesgos psicosociales en el entorno laboral. Conoce los efectos y consecuencias de los riesgos psicosociales para la salud del trabajador. Reconoce a través de la evidencia, la importancia en la actualidad de los riesgos psicosociales a los que están expuestos los trabajadores.
MODULO II: RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL ENTORNO LABORAL Definición de la Organización Internacional del Trabajo (O.I.T.) Clasificación de los riesgos psicosociales Características individuales Patrones de conducta específicos Patrón de conducta tipo A y B Descripción de riesgos psicosociales Ritmos circadianos Trabajo a turnos y nocturno. Definición. Consideraciones Consecuencias del trabajo a turnos Medidas preventivas Estresores relacionados con el contenido de la tarea Carga mental de trabajo Sobrecarga Subcarga Características individuales que influyen en la carga mental Indicadores de fatiga mental Medidas preventivas Control sobre la tarea Ambigüedad y conflicto de
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rol El Rol Conflicto de rol y ambigüedad de rol Intervención
Tipo de Ítems: Selección Múltiple Puntaje del ítems Obtenido:
Instrucciones Específicas: Debe seleccionar una de las alternativas que represente de forma más completa lo que el enunciado solicita. Para ello, debe marcar con una X o encerrar en un círculo la alternativa elegida Cada respuesta correcta equivale a 5 puntos. Instrucciones Generales 3. Deberá evaluar la alternativa que mejor responda al tipo de pregunta o enunciado. Esto le ayudará a enfocar su atención en la información más necesaria para identificar la opción de respuesta correcta. 4. Leer todas las opciones de respuesta (letras a) a la e) antes de seleccionar una. Es igualmente probable que la última opción de respuesta sea la correcta como la primera. Sólo existe una opción correcta. 5. Busque dos opciones de respuesta que sean opuestas. Una de estas dos opciones de respuesta tiene mayores probabilidades de ser la correcta. 6. Busque opciones de respuesta que contengan lenguaje utilizado por su profesor o que se encuentre en sus libros de texto. Una opción de respuesta que contenga dicho lenguaje es usualmente correcta. 7. No cambie su respuesta inicial a menos que usted esté seguro de que otra opción de respuesta es la correcta. La mayoría de las veces, su primera elección será la correcta. 8. Escoja "todo lo anterior" si usted está seguro de que todas las otras opciones de respuesta en la pregunta son correctas. No escoja "todo lo anterior" si tan sólo una de las otras opciones de respuesta no es correcta. 9. Escoja "ninguna de los anteriores" si usted está seguro de que todas las demás opciones de respuesta en la pregunta son incorrectas. No escoja "ninguna de los anteriores" si tan sólo una de las otras opciones de respuesta es correcta .
Desarrollo Selección Múltiple Aprendizaje Esperado Asociados
Contenidos o Subcontenido Utilizado
1 .- En el caso de configurarse una situación de acoso laboral, el trabajador afectado puede: I) Denunciar el hecho ante la jefatura de la empresa; II) Denunciar el hecho ante la
Identifica cuáles son los tipos y conductas de acoso laboral y discriminación que afectan a los colaboradores de la
MODULO III: EL ACOSO PSICOLÓGICO O MOBBING COMO RIESGO PSICOSOCIAL. Definición
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Inspección del Trabajo; III) Poner término a su contrato de trabajo mediante “autodespido” o despido indirecto; a) Sólo I b) Sólo II c) II y III d) I y II e) Todas son correctas 2.-. Son elementos del acoso laboral:
I. Los actos o conductas de hostigamiento, comúnmente llamado “bullyng en el trabajo”.
II. Aquellas conductas realizadas de manera sistemática y permanente en el tiempo.
III. Aquellas conductas que surgen por una afrenta o injuria ocasional. a) I y II b) Sólo I c) Sólo II d) II y III e) Todas son correctas 3.- Señale las características que favorecen el acoso laboral:
I. Deficiencias en el diseño del trabajo y de la conducta de liderazgo
I. Posición de exposición social de la víctima (visibilidad de su persona y de su tarea)
II. Bajo nivel de moral grupal a) Sólo I b) Sólo II c) II y III d) I y II e) Todas son correctas 4.- Las acciones de violencia psicológica en el trabajo que tienen
organización. Aplica herramientas para controlar las situaciones de mobbing en su entorno laboral Describe estrategias y técnicas para afrontar el moobing en el entonbo laboral
Para qué se acosa A quién se acosa. Perfil Estadíos Consecuencias psicopatológicas Consecuencias para la empresa Recomendaciones frente al acoso La prevención del mobbing. Estrategias de afrontamiento. Autoevaluación
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potencial para afectar la salud del trabajador pueden consistir en:
I. Ataques a la víctima con medidas organizativas
II. Ataques a las relaciones sociales de la víctima
III. Ataques a la vida privada de la víctima a) Sólo I b) Sólo II c) II y III d) I y II e) Todas son correctas 5.- Como consecuencias físicas del acosos laboral podemos mencionar Consecuencias físicas
I. Trastornos musculares II. Trastornos gastrointestinales
III. Estado de ánimo depresivo a) Sólo I b) Sólo II c) II y III d) I y II e) Todas son correctas 6.- Los efectos sociales del acoso laboral se caracterizan por:
I. Aparición en la víctima de conductas de aislamiento, evitación y retraimiento
II. Destrucción progresiva de la vida laboral de la víctima.
III. Sentimiento de alienación respecto a la sociedad y una actitud cínica hacía el entorno a) Sólo I b) Sólo II c) II y III
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d) I y II e) Todas son correctas 7.- Las consecuencias en el área laboral del acoso laboral suponen :
I. Baja laboral por estrés II. Destrucción progresiva de la vida
laboral de la víctima. III. Despido
a) Sólo I b) Sólo II c) II y III d) I y II e) Todas son correctas
Tipo de Ítems: Análisis de Caso Puntaje del ítems Obtenido:
Instrucciones Específicas: En esta sección de la prueba del Módulo, usted debe Analizar un Caso a través del análisis de una o varias situaciones reales o hipotéticas. Esto en base a conocimientos previos que se tenga acerca del módulo estudiado. 5 puntos cada respuesta correcta Total de puntos de esta parte de la prueba 30 puntos. En aquellas preguntas donde las respuestas del alumno requieran enumerar y describir ciertos elementos y estas sean inferiores a lo solicitado, se aplicará un puntaje proporcional respecto del puntaje asignado a la pregunta. Instrucciones Generales: 1. Lea atentamente el Caso de estudio 2. Desarrolle sus respuestas considerando los conocimientos previos que se le han entregado en clases. 3. Resuelva el caso comenzando por el que usted sienta que está más familiarizado o cree tener la confianza adecuada.
Desarrollo Caso Aprendizaje Esperado Asociados
Contenidos o Subcontenido Utilizado
Descripción de la situación: Carolina, de 35 años, secretaria de una multinacional, tiene dos hijos de 10 y 5 años y está en trámites de divorcio. Hace una semana la ascendieron a secretaria privada
Describe los factores que provocan estrés laboral Identifica los recursos personales que
MODULO IV: EL ESTRÉS LABORAL COMO RIESGO PSICOSOCIAL Fases del estrés. Síndrome General de
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del presidente, cargo con gran responsabilidad y máxima dedicación horaria. Así transcurren sus días, entre reuniones de abogados por los trámites de su divorcio, juicios por el reparto de bienes gananciales y por la custodia de sus hijos, discusiones con su marido, dejar a sus hijos con otra persona por salir cada vez más tarde del trabajo, estar pendiente, aunque ausente, de la educación de los mismos y sentir que estén bien atendidos, y sumarle a todo ello ser competente para estar a la altura de su nuevo puesto laboral. Pero, últimamente, Carolina siente que el corazón le va más rápido (taquicardia), se marea a veces, está fatigada, tiene sudores que acompañan a un estado de inquietud y nerviosismo. Empieza a discutir cada vez más con la persona que cuida de los niños porque cree que no los atiende lo suficiente, llega de mal humor al trabajo y a veces se le olvidan cosas, lo que provoca discusiones con su jefe. Además, no duerme bien por la noche. ¿Preguntas?: ¿Qué crees que le pasa a Carolina? ¿Qué circunstancias han provocado su situación? ¿En qué categorías las encuadrarías? Cuestionario: 1. ¿Cómo definiría el estrés laboral? 2. ¿Cuáles son los factores principales causantes del estrés? 3. ¿Qué recomendaciones nos puede brindar para disminuir el estrés en el ambiente laboral?
permiten un mejor afrontamiento al estrés y la ansiedad. Aplica técnicas de prevención del estrés y la ansiedad relacionados con el desempeño laboral.
Adaptación Respuestas de estrés Consecuencias del estrés Intervención sobre el estrés dentro de la organización Estrategias de afrontamiento al estrés de tipo primario Tratamiento del estrés
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PAUTA DE CORRECCION
CURSO RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO
Ejercicio Interpretativo Puntaje del Ítems. 5Puntos
Respuestas Correctas
Factores de riesgo Condiciones o situaciones de
trabajo en que aparece
¿Qué hacer para que no se
produzca esa situación
Carga de trabajo excesiva
(exigencias psicológicas)
Trabajo en turnos
Reorganizar la carga laboral
de las trabajadoras
Jornadas largas y horarios
irregulares o extensos de
trabajo
La presión de los jefes por que
salga el trabajo implica que las
mujeres que se dedican a la
cosecha y corte se vean
presionadas en los tiempos de
trabajo
Poner personal que coordine
las tareas
Ritmo de trabajo elevado En los momentos pick y
festividades
Colocar mas personal
Falta de apoyo social Los jefes no saben ejercer de
líderes, al contrario exigen a las
trabajadoras que realicen tareas
que no son propias de sus
funciones y sin haber recibido
formación, descargando en
ellas algunas responsabilidades
que debieran asumir ellos
Los jefes deben asumir el
liderazgo
Clima y cultura organizativa Cuando no hay una
programación de las labores a
realizar
Debe existur una organización del tiempo de trabajo ya que constituye un importante factor psicosocial.
Salario insuficiente y
valoración inadecuada de
puestos de trabajo
En el ejemplo, las trabajadoras
están siendo objeto de falta de
respeto, y se les amenaza con
que si el trabajo no sale
perderán su trabajo, un trabajo
que necesitan para mantener a
sus familias.
Establecer c ondiciones
salariales en igualdad de
genero
Discriminación Seguridad en
el empleo y desarrollo de
carrera profesional
La inseguridad en el puesto es
constante. Se les está
hostigando constantemente y
las trabajadoras están siendo
Elaborar protocoos de
Seguridad en el empleo,
acoso laboral.
Crear un plan de carrera
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víctimas de acoso laboral y en
algunos casos sexual
dentro de la empresa y que
tengan acceso a él tanto
hombres como muejres.
Inseguridad sobre el futuro en la
empresa
Inadecuada comunicación de los
jedes hacia la strabajadoras
Mejorando las comunicaciones
entre jefes y trabajadoras
Dificultad o imposibilidad de
promocionarse y desarrollar
carrera
Flata de capacitación y formacion Desarrollar un plan de
capacitación
Carga total de trabajo No existe distribución del trabajo
entre los trabajadores/as
Establecer nuevas condiciones
de organización,
Doble jornada o doble presencia Cuando la tarea se alarga más de
lo normal se les complica porque
sus hijos han salido del colegio y
están solos o que no les va a dar
tiempo a recogerlos
Dar cumplimiento a los horarios
de trabajo
Respuestas Breves Puntaje del Ítems. 30 Puntos
Respuesta Pregunta N° 1. Riesgo psicosocial laboral son situaciones que afectan habitualmente de forma importante y grave la salud de los trabajadores, física, social o mentalmente Respuesta Pregunta N° 2. La clasificación de los factores de riesgos psicosociales se clasifican según estén relacionados con las características del empleo y la característica de las tareas Respuesta Pregunta N° 3. Los individuos con personalidad tipo A, pueden describirse como personas impacientes, muy competitivos, ambiciosos, agresivos en los negocios y que les cuesta mucho relajarse o tomar unas vacaciones. Los individuos de personalidad tipo B, por el contrario, son descritos como personas pacientes, relajadas y fáciles de llevar. No son grandes triunfadores en los negocios y la mayoría de las veces ponen las cosas a un lado para terminarlas cuando ellos buenamente se sienten con deseos de completar sus metas. Son personas apáticas y no se envuelven en metas difíciles. Prefieren llevar las cosas con calma antes que llenarse de estrés. Respuesta Pregunta N° 4 El ritmo circadiano refiere a las oscilaciones que atraviesan ciertas variables biológicas durante un intervalo regular de tiempo. El ritmo circadiano entonces tiene que ver con una secuencia de eventos que ocurren en los seres vivos a lo largo del día, notando que la naturaleza no es estrictamente igual a lo largo de las 24 hora
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Ejemplo: Los problemas de descompensación horaria cuando una persona debe viajar a otro país (jet lag). Respuesta Pregunta N° 5. El ritmo circadiano refiere a las oscilaciones que atraviesan ciertas variables biológicas durante un intervalo regular de tiempo. El ritmo circadiano entonces tiene que ver con una secuencia de eventos que ocurren en los seres vivos a lo largo del día, notando que la naturaleza no es estrictamente igual a lo largo de las 24 hora Ejemplo: Los problemas de descompensación horaria cuando una persona debe viajar a otro país (jet lag). Respuesta Pregunta N° 6. El nivel de aspiración, la autoconfianza, la motivación, las actitudes y los estilos de reacción. Las capacidades, la cualificación/capacitación, los conocimientos, y la experiencia
Selección Múltiple Puntaje del Ítems. 35 Puntos
Respuesta Pregunta 1 d) I y II Respuesta Pregunta 2 a) I y II Respuesta Pregunta 3 e) Todas son correctas Respuesta Pregunta 4 e) Todas son correctas Respuesta Pregunta 5 d) Solo I y III Respuesta Pregunta 6 e) Todas son correctas Respuesta Pregunta 7 e) Todas son correctas
Análisis de Casos Puntaje del Ítems. 30 Puntos
SOLUCIÓN CASO DE ESTUDIO
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Carolina empieza a tener los síntomas característicos de una situación de estrés. Está sufriendo una serie de respuestas fisiológicas (taquicardia, mareos, sudores, etcétera) por intentar satisfacer las demandas de lo que le rodea (trabajo, atención a sus hijos, separación, etc.), y de respuestas emocionales, como la ansiedad que todo ello le genera (estado de inquietud y nerviosismo). Los factores estresantes que provocaron tal situación abarcan las cuatro categorías que existen: familiar (problemas de pareja: se está divorciando), laboral (mayor responsabilidad por el ascenso, mayor dedicación horaria, empieza a tener los primeros síntomas de un síndrome de burnout), social (está implicada en procesos judiciales por el proceso de separación y la custodia de sus hijos) y personal (ha tenido que modificar sus hábitos de vida, ya que ahora vive sola con sus dos hijos y no tiene el apoyo de su marido para delegar responsabilidades; solo cuenta con la cuidadora que tiene contratada para los niños y la atención de la casa). RESPUESTAS ¿Cómo definiría el estrés laboral?
Es cuando la persona trabajadora experimenta una serie de reacciones emocionales, sensaciones, cambios físicos y de comportamiento que surgen ante la imposibilidad de hacer frente a ciertas demandas del trabajo 1. ¿Cuáles son los factores principales causantes del estrés?
Conflicto de rol: las expectativas y demandas de trabajo planteadas a un trabajador son incompatibles entre sí.
Sobre carga de trabajo
Inseguridad en el trabajo, amenaza de despido. 2. ¿Qué recomendaciones nos puede brindar para disminuir el estrés en el ambiente laboral?
Modificar la política de recursos humanos
Mejorar los sistemas de comunicación,
Rediseñar los puestos de trabajo, permitir una mayor autonomía en los niveles más bajos según sus competencias.
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RESPUESTAS AUTOEVALUACION MODULO I “Revisemos lo aprendido” 1.- ¿Qué son los riesgos psicosociales? R- Los riesgos son entendidos como todas las situaciones y condiciones del trabajo que se relacionan con el tipo de organización, el contenido del trabajo y la ejecución de la tarea, los cuales tienen la capacidad de afectar en forma negativa, el bienestar y la salud (física, psíquica o social) del trabajador y sus condiciones de trabajo 2.- ¿Qué efectos sobre las personas tienen los riesgos psicosociales? R- Los efectos que tienen en las personas se relacionan con los aspectos en las condiciones y organizaciones del trabajo que realizan, como los aspectos relacionados con la tarea, el ambiente de trabajo, el desempeño, etc. Riesgos que inciden en la salud a través de mecanismos psicológicos y fisiológicos que afectan el bienestar y el desempeño en los trabajadores. 3.- ¿Qué instrumentos se pueden utilizar para medir los riesgos psicosociales? R- El cuestionario SUSESO ISTAS 21, es el único instrumento adaptado y estandarizado a la población chilena que evalúa los riesgos psicosociales. 4.-Los factores de riesgo psicosocial: c. Resultan de la combinación tanto del entorno objetivo como de las condiciones subjetivas del trabajador 5.-El concepto “factor de riesgo psicosocial” se relaciona con: c. Ambas respuestas son correctas 6.-Señalar la respuesta correcta: d. Todas son correctas RESPUESTAS AUTOEVALUACION MODULO II: “Revisemos lo aprendido” 1.-La sobrecarga mental cualitativa se relaciona con: c. La excesiva dificultad del trabajo
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2.-Señale la respuesta incorrecta: d. El umbral para la sensación de fatiga no se relaciona con el nivel de motivación RESPUESTA CORRECTA: La relación entre fatiga y motivación es compleja ya que, por un lado, la motivación por una tarea puede disminuir a medida que el trabajador se siente más fatigado. Por otro lado, la realización de una tarea con escasa motivación hace que aparezcan antes los síntomas de fatiga y por otro, cuando la motivación es alta puede no sentirse fatiga hasta que ésta alcance un nivel muy elevado. Es decir, parece que el umbral para la sensación de fatiga es distinto según la motivación que se tenga para realizar una actividad. 3.-La fatiga crónica: d. Todas son ciertas 4.-Señale la respuesta incorrecta: a. Actualmente existen varios métodos para medir directamente la carga mental RESPUESTA CORRECTA: Actualmente no se conoce ningún método para medir directamente la carga mental. Para la fatiga mental no existen medidas tan directas como el consumo de energía o el ritmo cardíaco, utilizadas para medir la fatiga física. Por ello, la valoración de la carga mental debe basarse en métodos indirectos 5.- Señale algunas medidas para mejorar las condiciones de trabajo y adecuar las exigencias de trabajo mental a la personas d.-Todas las anteriores
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RESPUESTAS AUTOEVALUACION MODULOIII: “Revisemos lo aprendido” 1.-Cuando el acoso laboral parte del empleador se puede denominar: a. Bossing 2.-El autor referente en el tema del acoso laboral es: b. H. Leymann 3.-En cuanto a la prevención e intervención ante el acoso laboral, señale la respuesta correcta: d. Ninguna es cierta 4.-Señale las características que favorecen el acoso laboral: d. Todas son ciertas 5.-Señale la respuesta incorrecta: c. Los conceptos sobre los perfiles del acosador y de la víctima deben incluirse en la definición de acoso psicológico en el trabajo como condición necesaria RESPUESTA CORRECTA: las características o factores de personalidad de los individuos que pueden actuar como “acosadores” o “víctimas” en un caso de acoso pueden ser diversos y heterogéneos. Se han intentado relacionar perfiles de personalidad con los casos de acoso. No obstante, estos perfiles no se muestran como condición presente en todos los casos de acoso. Por ello, se ha considerado que dichos conceptos deben excluirse de la definición de acoso como condición necesaria, 6.-En principio, no se considera mobbing: d. Todas son ciertas RESPUESTAS AUTOEVALUACION MODULOIV “Revisemos lo aprendido” 1. Que es el estrés: b. Es una respuesta natural del organismo. 2.-Los síntomas psicológicos del estrés son?: e. Todas las anteriores. 3. Las causas del estrés generalmente son: e. Todas las anteriores 4. Los aspectos que caracterizan a una persona estresada son: f. Todas las anteriores .5. ¿Cómo se previene el estrés? : a. Solo la a y la b.
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GLOSARIO
Acoso laboral Hace referencia al hostigamiento psicológico que se da en el ámbito
laboral producido por las conductas hostiles, dirigidas de maneras sistemática por
uno o varios trabajadores contra otro (victima), con una frecuencia de al menos una
vez a la semana y durante un tiempo prolongado de más de seis meses. Las
conductas de hostigamiento pueden ser: Impedir que la víctima se exprese, aislarla,
menospreciarla frente a sus compañeros, desacreditarla en su trabajo o incluso
comprometer su salud.
Acoso sexual Es toda conducta verbal o física, de naturaleza sexual, que se
desarrolla en el ámbito laboral como consecuencia de una relación de trabajo, que
realiza un sujeto que sabe o debe saber que es ofensiva y no deseada por la
víctima. Determina una situación que afecta al empleo y a las condiciones de
trabajo, creando un entorno laboral ofensivo, hostil, intimidatorio o humillante.
Agotamiento emocional Hace referencia a la disminución y pérdida de recursos
emocionales, al sentimiento de estar emocionalmente agotado y exhausto, junto a la
sensación de que no se tiene nada que ofrecer psicológicamente a los demás
debido al trabajo que se realiza. Es una de las tres dimensiones del síndrome de
burnout.
Adicción al trabajo Se caracteriza por una excesiva dedicación laboral, por la
incapacidad para dejar de trabajar, mostrando desinterés por otros ámbitos que no
sean su trabajo, y hacer de éste el único objeto de la vida del trabajador.
Ambigüedad de rol Se genera cuando no están claramente definidas las tareas, por
información incompleta, poco concisa y muy cambiante sobre los objetivos del
trabajo, las responsabilidades, la autoridad y los procedimientos, las relaciones y la
comunicación.
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Amotivación laboral Tiene su origen en el sistema para la promoción del trabajador
en su carrera profesional y en la competencia de la organización y dirección de la
empresa. El trabajador suele atravesar tres fases: en la primera predomina la ilusión
por la actividad laboral, en la segunda el desánimo con el trabajo, y en la tercera
Autoconcepto Es la percepción o imagen de uno mismo. Es decir, el conjunto de
pensamientos con los que nos describimos a notros mismos. No es algo innato sino
que se forma a partir de sentimientos y experiencias.
Autoestima Es la evaluación que efectúa y mantiene el individuo en referencia a sí
mismo, y expresa una actitud de aprobación o desaprobación. Es la valoración que
hace uno de sí mismo y de cómo se siente.
Autonomía Hace referencia a la posibilidad que tiene el trabajador de organizar su
trabajo, regulando su ritmo, determinando el orden y la forma de realizar las tareas.
Carga mental Conjunto de toda la actividad mental y esfuerzo intelectual a los que
se ve sometido el trabajador a lo largo de su jornada laboral para desarrollar el
trabajo.
Carga de trabajo Conjunto de requerimientos psicofísicos a los que se obligado el
trabajador durante su jornada laboral.
Carga de rol Hace referencia a la cantidad de papeles, roles desempeñados por el
mismo trabajador.
Conflicto de rol Se produce cuando hay demandas, exigencias que son entre sí
incongruentes o incompatibles para realizar el trabajo por expectativas divergentes
dentro de la propia organización, por incompatibilidad temporal, por conflictos con el
propio sistema de valores y creencias o por conflicto entre los distintos roles
individuales.
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BIBLIOGRAFÍA
Ambigüedad y conflicto de rol” . INSHT.
“Factores psicosociales: metodología de aplicación”. INSHT
“Trabajo a turnos y nocturno: aspectos organizativos” . INSHT
“El trabajo a turnos: criterios para su análisis”. INSHT.
“Satisfacción laboral. Escala general de satisfacción” . INSHT.
“Satisfacción laboral. Encuesta de evaluación” . INSHT.
“Carga mental de trabajo: fatiga”. INSHT.
“Carga mental de trabajo. Factores”. INSHT.
“Acoso sexual en el trabajo”. INSHT.
“Violencia en el lugar de trabajo”. INSHT.
El hostigamiento psicológico en el trabajo”. INSHT.
“Recomendaciones sobre el trabajo nocturno”. (Nº 178). O.I.T. 1990.
“Guía de buenas prácticas para la prevención de nuevos riesgos laborales
con enfoque de género”. Federación empresarial metalúrgica valenciana.
2004.
“El Mobbing”. UGT- País Valenciano. 2003.