riesgos psicosociales emergentes y satisfacción laboral en...
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FACULTAD DE HUMANIDADES
Carrera de Psicología
RIESGOS PSICOSOCIALES EMERGENTES Y
SATISFACCIÓN LABORAL EN
COLABORADORES DE UNA MINERA PERUANA
Trabajo de Investigación para optar el Grado Académico de
Bachiller en Psicología
ANA PAOLA PAUCAR SANTIVAÑEZ
Asesor:
César Ayax Merino Soto
Lima - Perú
2018
2
Resumen
El objetivo de esta investigación es determinar la relación entre los riesgos
psicosociales emergentes y la satisfacción laboral de los colaboradores de una empresa
minera peruana. Se consideró una muestra de 314 trabajadores de ambos sexos con un
rango de edad entre 22 a 64 años, los cuales mantienen una relación laboral con la
empresa de planilla y contrata (terceros).
Se utilizó el Cuestionario de factores psicosociales en el trabajo adaptado a
población peruana por Pando y Aranda, y la Escala de Satisfacción Laboral SL-SPC
elaborado por Sonia Palma para la población peruana.
Se obtuvo como resultados que existe correlación altamente significativa entre
ambas variables, Riesgos Psicosociales Emergentes y Satisfacción Laboral, de manera
general. Como también se pudo observar una correlación significativa entre el factor
Carga de Trabajo, Papel laboral y desarrollo de la carrera y Remuneración del
rendimiento pertenecientes a la variable Riesgos Psicosociales Emergentes con todos
los factores de la variable Satisfacción laboral.
Palabras claves: Riesgos psicosociales emergentes, satisfacción laboral, minería
3
Abstract
The goal of this research is to determine the relationship between the emerging
psychosocial risks and job satisfaction of employees of a Peruvian mining company. It
was applied to a sample of 134 workers of both sexes, with an age range between 22 to
64 years old, those who have an employment relationship with the company of payroll
and contracted (third parties).
The questionnaire of psychosocial factors in the work adapted to the Peruvian
population of Pando and Aranda, and the Scale of Labor Satisfaction SL-SPC by Sonia
Palma for the Peruvian population were used.
It was obtained as results that there are highly significant correlations between
variables, Emerging Psychosocial Risks and Labor Satisfaction, in general. There was
also a significant correlation between the factor Workload, Job role and career
development and Remuneration of the performance belonging to the variable Emerging
Psychosocial Risks with all the factors of the variable Work satisfaction.
Key words: Emerging psychosocial risks, job satisfaction, mining
4
Introducción
El propósito de esta investigación es determinar la correlación entre las variables
de riesgos psicosociales y satisfacción laboral en los trabajadores de una minera
peruana. Al ser los riesgos psicosociales aspectos que afectan la salud y desarrollo de la
persona dentro del trabajo es que se vuelve una variable atractiva, además, desde
nuestro papel como psicólogos organizacionales, es nuestra responsabilidad velar por el
talento humano en las organizaciones y buscar reducir las posibles causas de accidentes
en el trabajo.
Así mismo, el estudio busca enfocarse en aquellos riesgos psicosociales que han
emergido durante los últimos años a razón de cambios significativos en la relación
Empresa – Trabajador, como son la reestructuración, reducción de costos, factores de
productividad; considerados también como riesgos psicosociales emergentes.
Respecto a la variable satisfacción laboral existen dos enfoques uno que une el
concepto a estados emocionales, actitudes o respuestas afectivas frente al trabajo y la
segunda que trata de un concepto que vela por las expectativas, exigencias y beneficios
que el puesto laboral ofrece.
En concordancia con el Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud de
Barcelona [ISTAS], podemos definir Factores de Riesgos Psicosociales como:
Aquellos factores de riesgo para la salud que se originan en la organización del trabajo
que generan respuestas de tipo fisiológico (reacciones neuroendocrinas), emocional
(sentimientos de ansiedad, depresión, alienación, apatía, etc.), cognitivo
(restricción de la percepción, de la habilidad para la concentración, la creatividad o
la toma de decisiones, etc.) y conductual (abuso de alcohol, tabaco, drogas, violencia,
asunción de riesgos innecesarios, etc.) que son conocidas popularmente como “estrés”
y que pueden ser precursoras de enfermedad en ciertas circunstancias de intensidad,
frecuencia y duración. (ISTAS, 2000, párr.1)
De esta manera se entiende que son riesgos todos aquellos factores psicosociales
que se dan de manera inadecuada sea dentro o fuera del trabajo, que bajo determinadas
características de intensidad y tiempo de exposición, generen efectos negativos en la
persona, en la organización y en los grupos.
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Riesgos psicosociales
De acuerdo al Ministerio de Salud del Perú [MINSA] (s.f.), los riesgos
psicosociales son:
Aquellas condiciones presentes en una situación laboral directamente relacionada con la
organización del trabajo, el contenido del trabajo y la realización de la tarea, y que se
presentan con capacidad para afectar el desarrollo del trabajo y la salud del trabajador
(p.1).
Riesgos psicosociales emergentes.
Así mismo, se entiende como riesgo psicosocial emergente a todo aquel riesgo
nuevo y que va en aumento, causado por los procesos tecnológicos, lugares de trabajo,
cambios sociales u organizativos.
La Agencia Europea para la Seguridad y Salud del Trabajo (2007), considera
como riesgo emergente a "aquel factor conocido, pero ahora es considerado riesgo
debido a nuevos descubrimientos científicos o percepciones sociales" (p.1). Los cuales
pueden ir en aumento por situaciones de peligro, exposiciones continuas o efectos
negativos en la salud de los trabajadores.
Satisfacción laboral
Es el grado de conformidad del trabajador, respecto a su entorno de trabajo.
Como lo menciona Robbins (1987), citado por Feris y Castro (2006) “Los estudios
revelan que los trabajadores prefieren un ambiente físico que no sea peligroso ni
incómodo” (p.103)
Es así que la satisfacción laboral y la insatisfacción laboral están asociadas con
un número de consecuencias.
En un principio los investigadores se centraron en variables como la
accidentabilidad, absentismo, cambio y abandono de la organización, lo cual
posteriormente se centró en la calidad de la vida laboral.
Atalaya (1999), cita a Shultz, (1990), quien menciona que:
6
Hay otros factores que, repercuten en la satisfacción y que no forman parte de la
atmósfera laboral, pero que también influyen en la satisfacción laboral. Por ejemplo, la
edad, la salud, la antigüedad, la estabilidad emocional, condición socio-económica,
tiempo libre y actividades recreativas practicadas, relaciones familiares y otros
desahogos, afiliaciones sociales, etc. Lo mismo sucede con las motivaciones y
aspiraciones personales, así como con su realización (sección de Satisfacción
Laboral, párr3)
Los primeros estudios que nos hablan de Satisfacción Laboral, son los de
Hoppock (1935), las cuales cambiaron la manera de ver la situación laboral de un
individuo que trabaja a la situación laboral que se ve expuesto. De este modo su estudio
en ambientes organizacionales se convirtió en un tema recurrente debido a su
participación en el funcionamiento de las organizaciones y en la calidad de vida del
trabajador.
Sin embargo quien hizo mayores estudios en esta área fue Locke (1976),
(Citando al Ministerio de salud del Perú [MINSA], (s.f)) quien acuña a la satisfacción
labora como "estado emocional positivo o placentero de la percepción subjetiva de las
experiencias laborales del sujeto". (p.3)
Riesgos psicosociales y satisfacción laboral.
De acuerdo a la teoría revisada de la Organización Internacional del Trabajo
[OIT] (1984):
Los factores psicosociales, se refieren a las interacciones entre el trabajo, medio,
y condiciones de trabajo por un lado, y por otro, las capacidades del trabajador,
sus necesidades, cultura y consideraciones personales que a través de
percepciones y experiencias puedan influir en la salud, en el rendimiento y en la
satisfacción del trabajo (p.3).
Es decir los riesgos psicosociales repercuten en la satisfacción que puedan
presentar los colaboradores sobre la organización.
Así mismo, se encontraron antecedentes que mencionan esta relación como lo es
el estudio internacional de Gómez, Hernández y Méndez (2014), denominado “Factores
de Riesgo Psicosocial y Satisfacción Laboral en una Empresa Chilena del Área de la
Minería”, el cual tuvo como objetivo identificar la relación entre las variables en
7
trabajadores de una empresa subcontratista del sector minero en Chile. Se utilizó el
método correlacional con un diseño no experimental, transversal, para ello se usaron el
cuestionario SUSESO-ISTAS 21 adaptación a la población chilena y el Cuestionario de
Satisfacción Laboral S20/23. Se llegó a la conclusión de que los trabajadores se
encuentran en situaciones desfavorables para la salud en los factores trabajo activo y
posibilidades de desarrollo, ya que las personas sienten que no tienen influencia sobre
su trabajo al no tener oportunidad de desarrollo, influencia sobre sus tiempos de
descanso con lo cual perciben su labor netamente instrumental. Esto se sustenta con las
evidencias encontradas entre los factores exigencias psicológicas y sección de trabajo
(Área de Chancado y Departamento de Prevención), lo cual indicó que en estos
ambientes las personas tienden a esconder sus emociones. Así mismo, en cuanto a la
satisfacción se obtuvo evidencia significativa respecto a la variable cargo, lo cual
supone que ante un cargo mayor se evidencia mayor satisfacción laboral, siendo las
jefaturas quienes evidenciaron niveles más altos de satisfacción. De la misma manera,
respecto a la variable satisfacción con el ambiente físico siendo los trabajadores de la
chancadora quienes evidenciaron bajos niveles de satisfacción
Finalmente, respecto a las variables de estudio se obtuvo una correlación
negativa significativa, concluyendo que los riesgos psicosociales influyen en la
satisfacción laboral.
Un estudio similar, pero viendo la satisfacción desde el enfoque familiar es el de
Córdova y Sana (2016), nombrado "Riesgos Psicosociales en el trabajo y Satisfacción
familiar en una empresa Manufacturera de Arequipa". Siendo su objetivo general,
determinar si existe relación entre las dimensiones de riesgo psicosocial y satisfacción
familiar en los trabajadores de una empresa Manufacturera de Arequipa. Para ello, se
desarrolló un diseño correlacional. Contaron con 305 trabajadores entre mujeres y
varones. Emplearon el Cuestionario Psicosocial de Copenhague (CoPsoQ) - ISTAS21 y
el FACES III OLSON Family Adaptability and Cohesion EvaluationScale, los cuales no
fueron validados para dicho estudio, lo cual podría ser una limitación metodológica, que
llevó a la conclusión de que "no existe una correlación significativa entre las
Dimensiones de Riesgo Psicosocial y la Satisfacción Familiar en trabajadores".
De esta forma, se plantean los objetivos e hipótesis del presente estudio:
8
Objetivo general
Determinar la relación entre los riesgos psicosociales emergentes y la
satisfacción laboral de los colaboradores de una empresa minera peruana.
Objetivos específicos
• Relacionar las dimensiones de riesgo psicosocial y las dimensiones de
satisfacción laboral.
• Diferenciar aquellas características de la organización del trabajo que se han
identificado como riesgo psicosociales y pueden presentar un riesgo para la
salud.
• Comparar los resultados de las pruebas con los resultados de la Hoja
Demográfica, puesto que nos ayudara analizar a profundidad las áreas donde el
personal se encuentra con mayor Riesgo Psicolaboral y si a su vez presentan
Insatisfacción.
Hipótesis general
A mayor Riesgo Psicosocial Emergente menos nivel de Satisfacción laboral en
los trabajadores de la empresa minera.
Hipótesis específicas
• La relación entre la dimensión “Desarrollo de Tareas” perteneciente a la variable
satisfacción laboral y las dimensiones “Carga laboral” y “Contenido y
características de la tarea” perteneciente a la variable Riesgo Psicosocial es
significativa.
• La relación entre la dimensión “Condiciones físicas y/o materiales”
perteneciente a la variable Satisfacción Laboral y las dimensiones “Condiciones
del lugar de trabajo” y “Exigencias laborales” perteneciente a la variable Riesgo
Psicosocial es significativa.
• La relación entre la dimensión “Beneficios laborales y/o remunerativos”
perteneciente a la variable Satisfacción Laboral y la dimensión “Satisfacción con
la Remuneración del Rendimiento” perteneciente a la variable Riesgo
Psicosocial es significativa.
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• La relación entre la dimensión “Desarrollo personal” perteneciente a la variable
Satisfacción Laboral y la dimensión “Papel laboral” y “Desarrollo de la carrera”
perteneciente a la variable Riesgo Psicosocial es significativa.
• La relación entre las dimensiones “Relaciones sociales” y “Relación con la
autoridad” perteneciente a la variable Satisfacción Laboral y la dimensión
“Interacción social” y “Aspectos organizacionales” perteneciente a la variable
Riesgo Psicosocial es significativa.
• La relación entre la dimensión “Carga laboral”, “Desempeño de tareas” y el
“Régimen laboral” es significativa.
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Método
Tipo y diseño de Investigación
La presente investigación es de tipo cuantitativo no experimental de corte
transversal, siendo su propósito descriptivo-correlacional.
Esta investigación es de tipo cuantitativo no experimental debido que se llevará
a cabo en el lugar de trabajo con el apoyo de los trabajadores, sin alterar su situación
laboral y rescatando los datos necesarios tal como lo menciona Hernández, Fernández y
Baptista (2014), los estudios no experimentales son aquellos "que se realizan sin la
manipulación deliberada de variables y en los que sólo se observan los fenómenos en su
ambiente natural para analizarlos" Así mismo, es de corte transversal al ser llevado en
un determinado momento, con una determinada muestra.
Participantes
La población está conformada por los trabajadores en planilla de la empresa
minera y los contratistas, siendo un total de 1500 trabajadores laboran en el campo de
operaciones. De los cuales se consideró a 314 trabajadores para la muestra, siendo un
59% quienes laboran mayor a 3 años dentro de la compañía. Así mismo, se conoce que
el 17% corresponde a mujeres y un 83% corresponde a varones, siendo la edad
promedio de la muestra de 35 años.
Cabe mencionar que para la obtención de la muestra se utilizó el muestreo
probabilístico aleatorio sistemático, el cual utiliza el principio de equiprobabilidad, es
decir que cada individuo de la muestra seleccionada, tuvo la misma probabilidad de ser
elegido.
Donde, N = tamaño de la población Z = nivel de confianza, P = probabilidad de
éxito, o proporción esperada Q = probabilidad de fracaso D = precisión (Error máximo
admisible en términos de proporción).
11
𝑛 =−1500 × 1.96 ∧ 2 × 0.5 × 0.5
0.0025 × (1500 − 1) + 3.92 × 0.5 × 0.5
𝑛 = 311
• Criterios de Inclusión:
- Trabajadores de ambos géneros.
- Trabajadores que aceptaron voluntariamente ser parte de la investigación,
después de leer el consentimiento informado.
• Criterios de Exclusión:
- Subcontratas, ya que al no trabajar directamente para la empresa cuentan con
otro tipo de cultura y clima, factores que podrían intervenir dentro de la
variable de Riesgos Psicosociales.
- Trabajadores con licencia, o en periodo vacacional.
- Trabajadores que invaliden las pruebas de la presente investigación, es decir
toda aquella prueba que no sea completada debidamente o que sea
completada de manera incorrecta.
Tabla 1
Trabajadores de la Empresa Minera Peruana
Modalidad Cantidad Porcentaje
Planilla 132 42
Contratistas (Terciarios) 182 58
Total 314 100
Instrumentos
Cuestionario de factores psicosociales en el trabajo. Pando, Varillas, Aranda
y Elizalde (2016), llevaron a cabo el "Análisis factorial exploratorio del ‘Cuestionario
de factores psicosociales en el trabajo’ en Perú", el cual fue publicado por la Revista de
12
Investigación UNMSM. Con el objetivo de validar en la población peruana el
"Cuestionario de Factores Psicosociales en el Trabajo" de origen Español. Para lo cual
se consideró a 542 sujetos trabajadores de algunas de las principales ciudades del país
como Lima, Arequipa y Trujillo, los cuales se desempeñaban en rubros de construcción,
industria textil, servicios de educación, de salud, minería, pesca y agroindustria, entre
otros. De esta manera obtuvieron con éxito la factibilidad de utilizar dicho instrumento
en población peruana al ser comprobada mediante un análisis estadístico, al obtener un
alfa de Cronbach general de 0,9.
Dicho instrumento evalúa 7 dimensiones: Condiciones del lugar de trabajo (con
9 ítems), Carga de trabajo (5 ítems), Contenido y características de la tarea (7 ítems),
Exigencias laborales (7 ítems), Papel laboral y desarrollo de la carrera (6 ítems),
Interacción social y aspectos organizacionales (9 ítems) y Satisfacción con la
Remuneración del Rendimiento (3 ítems).
Validación: Se estudió en una muestra de 542 sujetos con diversos tipos de
trabajos utilizándose el método de expertos para la evaluación.
Confiabilidad: Alfa de Cronbach general de 0,9 para toda la prueba. (Nunnaly &
Bernstein, 1994). Respecto a las dimensiones de la prueba los valores de alfa
correspondientes son: Condiciones del lugar de trabajo 0.8, Carga de trabajo 0.5,
Contenido y características de la tarea 0.6, Exigencias laborales 0.8, Papel laboral y
desarrollo de la carrera 0.8, Interacción social y aspectos organizacionales 0.9 y
Satisfacción con la Remuneración del Rendimiento 0.8.
Escala de Satisfacción Laboral SL-SPC. Escala estandarizada para el Perú por
Sonia Palma Carillo. La cual busca encontrar cuan agradable o desagradable encuentra
el mismo trabajador su área de trabajo. Tiene un ámbito de aplicación para trabajadores
mayores a los 18 años de ambos géneros y un tipo de administración individual o
colectiva.
Consta con 36 ítems y evalúa 7 factores: Condiciones Físicas y/o Materiales (5
ítems); Beneficios Laborales y/o Remunerativos (4 ítems); Políticas Administrativas (5
ítems); Relaciones Sociales (4 ítems); Desarrollo Personal (6 ítems); Desempeño de
Tareas (6 ítems); Relación con la Autoridad (6 ítems).
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Utiliza la escala de Likert para puntuaciones siendo: 1) Total desacuerdo, 2) En
desacuerdo, 3) Indeciso, 4) De acuerdo y 5) Totalmente de acuerdo.
Se obtuvo la validez de 0.05 de la prueba al correlacionarla con Cuestionario de
Satisfacción Laboral de Minnesota (versión abreviada) en una sub muestra de 300
trabajadores. Y el coeficiente Alfa de Cronbach ítem - puntaje total permitió estimar la
confiabilidad de la prueba, siendo este de 0.79. Respecto a las dimensiones de la prueba
los valores de alfa correspondientes son: Condiciones Físicas y/o Materiales 0.68;
Beneficios Laborales y/o Remunerativos 0.47; Políticas Administrativas 0.67;
Relaciones Sociales 0.59; Desarrollo Personal 0.79; Desempeño de Tareas 0.66;
Relación con la Autoridad 0.79.
Procedimiento
Se llevó a cabo una reunión con el personal de Recursos Humanos de la empresa
para que puedan apoyar durante la aplicación de las encuestas, ya que la aplicación se
realizaría por áreas a manera de contrastar los datos obtenidos.
Para la recolección de la información, se tuvieron en cuenta las especificaciones
del código de ética de la resolución del Colegio de Psicólogos del Perú. De esta manera
se entregó a todos los colaboradores que participaron de este estudio, una hoja de
consentimiento informado, mediante el cual cada trabajador, autorizó su participación
en la investigación, con pleno conocimiento de la naturaleza de los procedimientos y
riesgos a los que se sometería, con la capacidad de libre elección y sin coacción alguna.
Cabe mencionar que la información recopilada individualmente es netamente
confidencial para el estudio. Así mismo, se le entrego a los trabajadores, la hoja
demográfica y los test correspondientes al estudio, se les pidió que contestaran cada uno
de ellas con honestidad. No se consideró el tiempo.
14
Análisis de datos
Se comenzó al proponer la Hipótesis nula:
• A mayor Riesgo Psicosocial Emergente menos nivel de Satisfacción laboral en
los trabajadores de la empresa minera.
Posteriormente se procedió con la codificación y depuración de las pruebas
incompletas, elaborándose una hoja de cálculo en Excel para su seguida tabulación y
análisis de resultados en el programa SPSS15.
De lo cual se obtuvo una proporción de (0,861) correspondiente al indicador de
fiabilidad de la variable de Riesgos Psicosociales Emergentes como una valoración de
(0,913) respecto al indicador de fiabilidad para la variable de Satisfacción Laboral. Tal
y como se muestra en la Tabla 2.
Tabla 2
Fiabilidad de Ítems
Alfa de Cronbach N de Elementos
Factores
Psicosociales en el
Trabajo
0,861 46
Escala de
Satisfacción
Laboral SL-SPC
0,913 36
Seguidamente se llevó a cabo un cuadro de dispersión para definir el método a
utilizarse en la correlación, tal y como se puede observar en la imagen siguiente, la
corrección es lineal y directa, es decir existe correlación entre las variables.
15
Respecto al análisis correlacional, como primer paso se determinó el
cumplimiento de la normalidad de las puntuaciones obtenidas por los trabajadores en
ambas pruebas llevando a cabo el uso de la prueba estadística Kolmogorov-Smirov
encontrando un valor de 0,13 por lo cual se acepta la Hipótesis nula.
16
Resultados
Análisis descriptivos
Tabla 3
Nivel de Factores Psicosociales en el Trabajo, según Factor, de los trabajadores
de una Empresa Minera Peruana
Factor y Nivel Frecuencia Porcentaje
1) Condición del Lugar de trabajo
Bajo
Medio
Alto
207
105
2
65,9
33,4
0.6
2) Carga de trabajo
Bajo
Medio
Alto
177
132
5
56,4
42,0
1,6
3) Contenido y características de la tarea
Bajo
Medio
Alto
213
93
8
67,8
29,6
2,5
4) Exigencias laborales
Bajo
Medio
Alto
31
169
114
9,9
53,8
36,3
5) Papel académico y desarrollo de la carrera
Bajo
Medio
Alto
231
79
3
73,9
25,2
1,0
6) Interacción social y aspectos organizacionales
Bajo
Medio
Alto
204
108
2
65,0
34,4
0,6
7) Remuneración del rendimiento
Bajo
Medio
Alto
155
122
37
49,4
38,9
11,8
Valores Generales
Bajo
Medio
Total
179
135
314
57,0
43,0
100,0
La tabla 3, muestra que en su mayoría, el nivel predominante de los factores es
Bajo, cuyo porcentaje oscila entre 49,4% y 73,9%. Con la excepción del factor
Exigencias Laborales en el cual el nivel predominante es el medio oscilando en un
promedio de 53,8%.
17
Tabla 4
Nivel de Satisfacción Laboral, según Factor, de los trabajadores de una
Empresa Minera Peruana
Factor y Nivel Frecuencia Porcentaje
Factor I. Condiciones físicas y/o materiales
Muy Insatisfecho
Insatisfecho
Satisfecho Promedio
Satisfacción
Alta Satisfacción
209
82
18
3
2
66,6
26,1
5,7
1,0
0,6
Factor II. Beneficios Laborales y/o remunerativos
Muy Insatisfecho
Insatisfecho
Satisfecho Promedio
Satisfacción
Alta Satisfacción
44
69
177
23
1
14,0
22,0
56,4
7,3
0,3
Factor III. Políticas Administrativas
Muy Insatisfecho
Insatisfecho
Satisfecho Promedio
Satisfecho
Alta Satisfacción
184
77
45
6
2
58,6
24,5
14,3
1,9
0,6
Factor IV. Relaciones Sociales
Muy Insatisfecho
Insatisfecho
Satisfecho Promedio
Satisfecho
286
21
6
1
91,1
6,7
1,9
0,3
Factor V. Desarrollo Personal
Muy Insatisfecho
Insatisfecho
Satisfecho Promedio
Satisfecho
270
33
10
1
86,0
10,5
3,2
0,3
Factor VI. Desarrollo de tareas
Muy Insatisfecho
Insatisfecho
Satisfecho Promedio
Satisfecho
269
33
10
2
85,7
10,5
3,2
0,6
Factor VII. Relación con la autoridad
Muy Insatisfecho
Insatisfecho
Satisfecho Promedio
Satisfecho
246
46
11
1
78,3
17,8
3,5
0,3
Total
Muy Insatisfecho
Insatisfecho
Satisfecho Promedio
Total
290
17
7
314
92,4
5,4
2,2
100,0
18
La tabla 4, muestra que en su mayoría el nivel predominante de los factores es
Muy Insatisfecho oscilando entre 58,6% y 91,1%. Con la excepción de los factores,
Beneficios Laborales y/o remunerativos en el cual predomina el nivel Satisfecho
Promedio oscilando en un promedio de 56,4%.
19
*p<0.01: Altamente significativa ´p>0.05: No significativa
Tabla 5
Correlaciones entre las dimensiones de Riesgo Psicosocial y Satisfacción Laboral
Riesgos Psicosociales Emergentes Satisfacción Laboral
Factor I Factor II Factor III Factor IV Factor V Factor VI Factor VII
Condiciones del lugar de trabajo Coeficiente de correlación (r)
Sig. (p) ,364
,000*
,278
,000*
,344
,000*
,337
,000*
,245
,019
,360
,000*
,288
,000*
Carga de trabajo Coeficiente de correlación (r)
Sig. (p) ,302
,000*
,336
,000*
,338
,000*
,231
,000*
,210
,000*
,210
,000*
,330
,000*
Contenido y características de la tarea Coeficiente de correlación (r)
Sig. (p) ,210
,000*
,228
,000*
,170
,003
,228
,000*
,250
,000*
,196
,000*
,290
,000*
Exigencias laborales Coeficiente de correlación (r)
Sig. (p) ,161
,004
,122
,031´
,058
,309´
-,016
,780´
-,005
,930´
-,029
,607´
,061
,281´
Papel laboral y desarrollo de la carrera Coeficiente de correlación (r)
Sig. (p) ,495
,000*
,441
,000*
,382
,000*
,377
,000*
,465
,000*
,437
,000*
,386
,000*
Interacción social y aspectos organizacionales
Coeficiente de correlación (r)
Sig. (p)
,380
,000*
,290
,000
,356
,000*
,348
,000*
,290
,000*
,304
,000*
,439
,000*
Remuneración del Rendimiento Coeficiente de correlación (r)
Sig. (p) ,347
,000*
,554
,000*
,353
,000*
,320
,000*
,405
,000*
,354
,000*
,312
,000*
20
En la Tabla 5, muestra los resultados respectivos de la correlación entre las
dimensiones del Cuestionario de factores psicosociales en el trabajo y la Escala de
Satisfacción Laboral SL-SPC, la misma que identifica una relación altamente
significativa entre ambas variables y sus factores, las cuales son descritas a
continuación:
• Condiciones del lugar de trabajo y el Factor I (Condiciones físicas y/o
materiales), Factor III (Políticas Administrativas), Factor VI (Desarrollo de
tareas), Factor VII (Relación con la autoridad), Factor VII (Relación con la
autoridad).
• Carga de trabajo y el Factor I (Condiciones físicas y/o materiales), Factor II
(Beneficios Laborales y/o remunerativos), Factor III (Políticas Administrativas),
Factor IV (Relaciones Sociales), Factor V (Desarrollo Personal), Factor VI
(Desarrollo de tareas), Factor VII (Relación con la autoridad).
• Contenido y características de la tarea y el Factor I (Condiciones físicas y/o
materiales), Factor II (Beneficios Laborales y/o remunerativos), Factor IV
(Relaciones Sociales), Factor V (Desarrollo Personal), Factor VI (Desarrollo de
tareas), Factor VII (Relación con la autoridad).
• Papel laboral y desarrollo de la carrera con todos los factores de la Escala de
Satisfacción.
• Interacción social y aspectos organizacionales y el Factor I (Condiciones físicas
y/o materiales), Factor III (Políticas Administrativas), Factor IV (Relaciones
Sociales), Factor V (Desarrollo Personal), Factor VI (Desarrollo de tareas),
Factor VII (Relación con la autoridad).
• Remuneración del Rendimiento y el Factor I (Condiciones físicas y/o
materiales), Factor II (Beneficios Laborales y/o remunerativos), Factor III
(Políticas Administrativas), Factor IV (Relaciones Sociales), Factor V
(Desarrollo Personal), Factor VI (Desarrollo de tareas), Factor VII (Relación con
la autoridad).
Asimismo, se observa una correlación negativa altamente significativa entre el
factor de Exigencias Laborales y los factores de la Escala de Satisfacción, con
excepción del Factor I (Condiciones físicas y/o materiales).
21
Conclusiones
En relación a la hipótesis formulada, se han encontrado evidencias significativas
de su constatación, por lo tanto los resultados de las correlaciones realizadas en la Tabla
5 permiten concluir:
1. Las condiciones laborales bajo las cuales los colaboradores mineros se vienen
desarrollando, son actividades generadoras de riesgo psicosocial que afecta
directamente la percepción de satisfacción laboral que estos llegan a tener frente a
la empresa en la cual laboran.
2. Como se esperaba dentro de las hipótesis, se tiene puntuaciones de nivel bajo en los
factores: Condición del Lugar de trabajo, Carga de trabajo, Contenido y
características de la tarea, Papel académico y desarrollo de la carrera, Interacción
social y aspectos organizacionales y Remuneración del rendimiento, pertenecientes
a la variable Riesgo Psicosocial Emergente.
A lo largo de la investigación, se presentaron diferentes limitaciones como la
participación de la muestra ya que no todos participaron de ella y se encontraron 16
pruebas que fueron invalidadas al no estar completas del todo. Al ser un rubro en el cual
participan pocas mujeres, la muestra tiene una mayor participación de hombres, por lo
tanto no es homogénea en cuanto al género.
Por otro lado, la categoría profesional más representativa es la de operario y el
área con mayor participación en la muestra es la de Procesos. Respecto a la población,
si bien se trata de 1500 trabajadores, solo 365 de ellos laboran directamente para la
empresa minera y los otros son terciarios por lo cual la participación de terciarios mayor
con un porcentaje de 58%.
La edad media de la población es 35 años, donde el 38,5% de ella son
convivientes, el 30,6% casados, el 29,9% solteros y el 1,0% divorciados. Respecto al
nivel de instrucción el 42,4% de la muestra a cursado a la máximo estudios secundarios,
un 30,6 a cursado estudios universitarios, un 10,2 se encuentra licenciados, un 7,3 han
llevado una maestría y el 0,6 ha llevado un Doctorado. Así mismo el porcentaje del
personal que hace guardias de noche es de un 53,5% y el porcentaje de personal que
lleva trabajando para minera más de 3 años es de 58,9%.
22
Por otro lado, respecto al régimen laboral que mantiene el personal es variado,
ya que muchos de ellos trabajan para terciarios, siendo el grupo más representativo un
24,8% quienes trabajan bajo un régimen de 20 x 10, es decir 20 días en mina y 10 días
en su ciudad o lugar de residencia.
Como recomendación, se sugiere mejorar la interacción de los colaboradores de
la empresa minera y los aspectos organizacionales, implementando mejoras las
capacitaciones blandas como puente de cambio que busque mejorar la integración entre
los colaboradores, una comunicación sana entre compañeros y con el jefe inmediato. Lo
cual a su vez sumaría al desarrollo personal individual.
23
Bibliografía
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expertos sobre la aparición de riesgos psicosociales en relación con la
seguridad y la salud en el trabajo. FACTS 74, 1-2. Recuperado de:
https://osha.europa.eu/sites/default/files/publications/documents/es/publications/
factsheets/74/Factsheet_74__Previsiones_de_los_expertos_sobre_la_aparicion_
de_riesgos_psicosociales_en_relacion_con_la_seguridad_y_la_salud_en_el_trab
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46-6. Disponible en:
http://sisbib.unmsm.edu.pe/bvrevistas/psicologia/1999_n5/satisfaccion.htm
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familiar en una empresa Manufacturera de Arequipa. Universidad Católica de
Santa María, Arequipa, Perú.
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Organizacional para un buen desempeño en la Organización. Recuperado de:
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Satisfacción Laboral en una Empresa Chilena del Área de la Minería. Scielo
Chile, [en línea] 16(49). Disponible en:
http://www.scielo.cl/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0718244920140001
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Hernández, R., Fernández, C. & Baptista, M. (2014). Metodología de la Investigación,
México D.F, México: Interamericana editores, S.A. de C.V.
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riesgos psicosociales. Recuperado de:
http://www.istas.net/web/index_imprimir.asp?idpagina=3938
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Salud Ambiental, Dilección de Salud Ocupacional. Recuperado de:
24
http://www.digesa.minsa.gob.pe/DSO/SALUD%20OCUPACIONAL%20TRIPT
ICOS/TRIPTICO%20PREVENCI%D3N%20R%20PSICOSOCIALES.pdf
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PowerPoint]. Disponible en:
http://www.minsa.gob.pe/dgsp/clima/archivos/teleconferencias/X_Teleconf/Sati
sfaccion-Desempe%C3%B1o.pdf
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Naturaleza, incidencia y prevención. Seguridad, Higiene y Medicina del
Trabajo. Serie, (56), p.3. Disponible en:
https://es.slideshare.net/rojasmaury/factores-psicosociales-en-el-trabajo-oit-
1984iafjsr
Pando, M., Varillas, W., Aranda, C., & Elizalde, F. (2016). Análisis factorial
exploratorio del ‘Cuestionario de factores psicosociales en el trabajo’ en Perú.
Revista de Investigación UNMSM. 77(4), 365-371.
25
ANEXO 1
CONSENTIMIENTO INFORMADO
Yo……………………………………………………………………………….. identificado
con el DNI No ……………….. he recibido información en forma verbal del trabajo
experimental con nombre de Riesgo Psicosocial y Satisfacción laboral en una empresa
minera peruana.
Al firmar este formulario, estoy de acuerdo con que mis datos personales puedan ser
utilizados confidencialmente y con fines académicos, en donde entiendo que participaré
activamente en las actividades planeadas la alumna de psicología de la Universidad San
Ignacio de Loyola.
Me informaron que recibiré una copia de este formulario de consentimiento o información
del trabajo experimental donde:
• He comprendido la naturaleza y el propósito del procedimiento.
• He recibido suficiente información sobre trabajo experimental y e aclarado mis
dudas.
• Comprendo que mi participación es voluntaria
• Comprendo que puedo retirarme del trabajo experimental cuando así lo estime,
sin tener que dar explicaciones y sin que esto repercuta en nuestro perjuicio.
• Comprendo que no recibiré algún pago o beneficio económico por esta
participación.
Presto libremente mi conformidad para participar en el trabajo experimental.
____________________
Firma del participante
Si usted tiene deseos de conocer los resultados generales de la investigación, puede
contactar con la autora Ana Paola Paucar Santivañez al siguiente correo:
[email protected] o número telefónico: 945029755
26
ANEXO 2
HOJA DEMOGRÁFICA
Edad:
Área en la que trabaja:
Sexo:
Masculino
Femenino
Tiene personal a cargo:
Si
No
Estado Civil:
Soltero
Casado
Conviviente
Divorciado
Lleva más de 3 años en la organización:
Si
No
Último nivel de instrucción logrado:
Secundaria
Universitario
Licenciatura
Maestría
Doctorado
Régimen en el que trabaja:
4 x 3
10 x 7
10 x 10
Otro:
Trabaja de Guardia de noche:
Si
No
Es Contrata:
Si
No
27
ANEXO 3
FACTORES PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO 2004 (ADAPTADO)
Favor de señalar con una "X" la columna correspondiente a la frecuencia que está
presentando en el trabajo que usted realiza en esta institución. Márquelas a
continuación.
No responder los ítems sombreados.
Ítem 0 Nunca
1 Casi
Nunca
2 Algunas Veces
3 Casi
Siempre
4 Siempre
1. Condiciones del lugar de Trabajo
1.1. El ruido interfiere en sus actividades
1.2. La iluminación de su área de trabajo no es la adecuada
1.3.La temperatura en su área de trabajo no es adecuada.
1.4. Existe mala higiene en su área de trabajo.
1.5.Está expuesto(a) a polvos, gases, solventes o vapores.
1.6. Está expuesto a microbios, hongos, insectos o roedores.
1.7.El espacio donde trabaja es inadecuado para las labores que realiza.
1.8. Existe hacinamiento (espacio insuficiente) en aulas o espacios para trabajar.
1.9. No cuenta con el equipo y materiales necesarios para realizar su trabajo.
SUBTOTAL
2. Carga de Trabajo
2.1.Tiene exceso de actividades a realizar en su jornada diaria de trabajo.
2.2. Las demandas laborales que recibe no corresponden a su nivel de conocimientos, competencias y habilidades.
2.3. Su jornada de trabajo se prolonga más de nueve horas diarias (sumando todos sus trabajos)
2.4. Trabaja los fines de semana y durante vacaciones en actividades de su empresa.
2.5.Tiene pocas tareas a realizar durante su jornada diaria de trabajo.
SUBTOTAL
3. Contenido y características de la tarea
28
3.1. Su trabajo es repetitivo, rutinario, aburrido.
3.2. Enfrenta problemas con el comportamiento de los compañeros.
3.3. Su trabajo no le permite desarrollar habilidades y conocimientos nuevos
3.4.Participa en proyectos que no son de su interés.
3.5. Hay cambios constantes en las actividades que son su responsabilidad.
3.6. Realiza actividades que no son de su especialidad.
3.7.Ejerce actividades de coordinación y supervisión de personal.
SUBTOTAL
4. Exigencias laborales
4.1.Su trabajo se caracteriza por ser una tarea compleja.
4.2.Requiere alto grado de concentración.
4.3.Requiere permanecer por muchas horas en posturas incómodas (de pie o sentado)
4.4. Hace uso de verbalización constante.
4.5.Requiere esfuerzo visual prolongado.
4.6. Su trabajo requiere creatividad e iniciativa.
4.7.Tiene exigencias para ingresar a programas de estímulos o bonos de productividad.
SUBTOTAL
5. Papel laboral y desarrollo de la tarea
5.1.Realiza actividades con las que no está de acuerdo o no son de su agrado.
5.2.Tiene dificultades en el uso de programas nuevos de cómputo.
5.3.Su formación profesional y las exigencias actuales de su trabajo no son compatibles.
5.4.El status de su puesto de trabajo no corresponde a sus expectativas.
5.5.En este trabajo las oportunidades para la promoción son limitadas.
5.6.Falta de apoyos para mejorar su formación y/o capacitación.
6. Interacción social y aspectos organizacionales
6.1. Tiene dificultades en la relación con compañeros de trabajo.
6.2.Requiere participar en diversos grupos de trabajo.
29
6.3.Tiene problemas en la relación con su jefe inmediato.
6.4.Los procesos de evaluación de su desempeño laboral son inadecuados.
6.5.Los sistemas de control del personal son incorrectos.
6.6. Existen problemas de comunicación sobre los cambios que afectan su trabajo.
6.7.Te limitan su participación en los procesos de toma de decisiones.
6.8.La información que recibe sobre la eficacia de su desempeño no es clara y directa.
6.9.Esta satisfecho con el trabajo que desempeña en este centro laboral.
SUBTOTAL
7. Remuneración del Rendimiento
7.1.Está inconforme con el salario que recibe por el trabajo que realiza
7.2. Está inconforme con el sistema de pensiones y prestaciones.
7.3. Los programas de estímulos económico o bonos de productividad ni le permiten lograr estabilidad económica.
SUBTOTAL
TOTAL
30
SUBESCALA 3.BAJO 2.MEDIO 1.ALTO
1.Condición del Lugar de trabajo = < 13 14 - 26 27 - 40
2.Carga de trabajo = < 8 9 – 16 17 – 24
3.Contenido y características de la tarea = < 10 11 – 21 22 – 32
4.Exigencias laborales = < 9 10 - 18 18 - 28
5.Papel académico y desarrollo de la
carrera
= < 9 10 – 18 19 – 28
6.Interacción social y aspectos
organizacionales
= < 12 13 – 24 25 – 36
7.Remuneración del rendimiento = < 4 5 - 8 9 - 12
VALORES GENERALES = < 71 72 - 137 138 - 200
Fuente: Silva (2006). Factores Psicosociales y Desgaste Profesional en Académicos del Centro
Universitario de Ciencias Biológicas Agropecuarias, Tesis de Doctorado. Universidad de Guadalajara,
México.
31
ANEXO 4
FICHA TÉNICA: ESCALA DE SATISFACCION LABORAL SL –SPC
I. Datos Generales
Nombre: Satisfacción Laboral SL- SPC
Autora: Sonia Palma Carrillo
Lugar: Lima – Perú
Forma de Aplicación: Individual o colectiva
Edades de Aplicación: Adultos de 18 a más años
Número de Ítems: 36 ítems
Tiempo de Aplicación: 20 minutos
Ámbito de Aplicación: Sujetos adultos, varones o mujeres
II. Normas de Corrección
El puntaje total resulta de sumar las puntuaciones alcanzadas en las respuestas a cada
ítem.
Las puntuaciones utilizadas son:
1. Total desacuerdo
2. En desacuerdo
3. Indeciso
4. De acuerdo
5. Totalmente de acuerdo
Para los ítems negativos (2,7,8,15,16,17,19,23,26,31,33) se consideran las puntuaciones
de forma inversa, el puntaje que se puede alcanzar oscila entre 36 y 180.
Los puntajes altos significan satisfacción frente al trabajo y los puntajes bajos,
insatisfacción frente al trabajo, existe además la posibilidad de obtener puntajes por áreas.
32
III. Categorías Diagnósticas de la Escala de Satisfacción Laboral
Satisfacción
Laboral
Factores
P.T. I II III IV V VI VII
Alta Satisfacción
23-+
18+-
23-+
19-+
29-+
29-+
29-+
168-+
Satisfacción 20-22 15-17 20-22 17-18 26-28 26-28 25-28 149-167
Satisfacción Promedio
15-19 9-14 15-19 12-16 19-25 19-25 19-24 112-148
Insatisfecho 11-14 7-8 11-14 10-11 14-18 14-18 14-18 93-111
Muy Insatisfecho
0-10 0-6 0-10 0-9 0-13 0-13 0-13 0-92
IV. Finalidad de la Prueba
Medir el nivel de satisfacción laboral en entidades u organizaciones de acuerdo a los
factores condiciones físicas y materiales, beneficios laborales y/o remunerativos, políticas
administrativas, relaciones sociales, desarrollo personal, desempeño de tareas.
V. Componentes de la Prueba
La escala SL-SPC consta de 36 proposiciones asociadas a 7 factores distribuidos de la
siguiente manera:
❖ Factor I. Condiciones físicas y/o materiales (5 ítems): Los elementos materiales
o de infraestructura donde se desenvuelve la labor cotidiana de trabajo y se
constituye como facilitador de la misma. Los ítems correspondientes son: 1, 13,
21, 28, 32.
❖ Factor II. Beneficios Laborales y/o remunerativos: El grado de complacencia
en relación con el incentivo económico regular o adicional como pago por la labor
que se realiza. Los ítems correspondientes son: 2, 7, 14, 22.
❖ Factor III. Políticas Administrativas: El grado frente a los lineamientos o
normas institucionales dirigidas a regular la relación laboral y asociada
directamente con el trabajador. Los ítems correspondientes son: 8, 15, 17, 23, 33.
❖ Factor IV. Relaciones Sociales: Grado de complacencia frente a la interrelación
con otros miembros de la organización con quien se comparte las actividades
laborales cotidianas. Los Ítems correspondientes son: 3, 9, 16, 24.
33
❖ Factor V. Desarrollo Personal: Oportunidad que tiene el trabajador de realizar
actividades significativas a su autorrealización. Los ítems correspondientes son: 4,
10, 18, 25, 29, 34.
❖ Factor VI. Desarrollo de tareas: La valoración con la que asocia el trabajador sus
tareas cotidianas en la entidad que labora. Los ítems correspondientes son: 5, 11, 19,
26, 30, 35.
❖ Factor VII. Relación con la autoridad: La apreciación valorativa que realiza el
trabajador de su relación con el jefe directo y respecto a sus actividades cotidianas.
Los ítems correspondientes son: 6, 12, 20, 27, 31, 36.
VI. Validez de la Prueba
Se estimó la validez de constructo y la validez concurrente de la prueba; esta última se
obtuvo correlacionando el puntaje total de la escala SL-SPC con las del cuestionario de
satisfacción laboral de Minnesota en una sub muestra de 300 trabajadores, La validez es
de 0.05.
VII. Confiabilidad de la Prueba
El coeficiente Alfa de Cronbach ítem – puntaje total permitió estimar la confiabilidad. La
confiabilidad obtenida es de 0.79.
ANEXO 5
ENCUESTA
34
Marque con un aspa las siguientes características que se ajusten a su persona y complete los
datos que se pide:
Edad: Género: M ( ) F ( )
Estado Civil: Soltero ( ) Casado ( ) Viudo ( ) Divorciado ( ) Conviviente ( )
Grado de Instrucción: Situación Laboral: Estable ( ) Contratado ( )
Estimado trabajador, con la finalidad de conocer cuál es su opinión acerca de su ambiente
laboral. A continuación te presentamos una serie de opiniones a las cuales le agradeceremos
nos responda con total sinceridad marcando con un aspa en la alternativa que considere
exprese mejor su punto de vista. Recuerde la escala es totalmente anónima y no hay
respuestas buenas ni malas ya que son solo opiniones.
Total Acuerdo: TA Acuerdo: A Indeciso: I
En Desacuerdo: D Total Desacuerdo: TD
TA A I D TD
1. La distribución física del ambiente de trabajo facilita la
realización de mis labores.
2. Mi sueldo es muy bajo en relación a la labor que realizo.
3. El ambiente creado por mis compañeros es el ideal para
desempeñar mis funciones.
4. Siento que el trabajo que hago es justo para mi manera de ser.
5. La tarea que realizó es tan valiosa como cualquier otra
6. Mi (s) jefe (s) es (son) comprensivo (s)
7. Me siento mal con lo que hago.
8. Siento que recibo de parte de la empresa mal trato.
9. Me agradan trabajar con mis compañeros.
10.Mi trabajo permite desarrollarme personalmente.
11.Me siento realmente útil con la labor que realizo.
12.Es grata la disposición de mi jefe cuando les pido alguna
consulta sobre mi trabajo.
13.El ambiente donde trabajo es confortable.
35
14.Siento que el sueldo que tengo es bastante aceptable
15.La sensación que tengo de mi trabajo es que me están
explotando.
16.Prefiero tomar distancia con las personas con las que trabajo.
17.Me disgusta mi horario.
18.Disfruto de cada labor que realizo en mi trabajo.
19.Las tareas que realizo las percibo como algo sin importancia.
20.Llevarse bien con el jefe beneficia la calidad del trabajo
21.La comodidad que me ofrece el ambiente de trabajo es
inigualable.
22.Felizmente mi trabajo me permite cubrir mis expectativas
económicas.
23.El horario de trabajo me resulta incómodo.
24.La solidaridad es una virtud característica en nuestro grupo de
trabajo.
25.Me siento feliz por los resultados que logro en mi trabajo.
26.Mi trabajo me aburre.
27.La relación que tengo con mis superiores es cordial.
28.En el ambiente físico donde me ubico, trabajo cómodamente.
29.Mi trabajo me hace sentir realizado.
30.Me gusta el trabajo que realizo.
31.No me siento a gusto con mi (s) jefe (s).
32.Existen las comodidades para un buen desempeño de las labores
diarias.
33.No te reconocen el esfuerzo si trabajas más de las horas
reglamentarias.
34.Haciendo mi trabajo me siento bien conmigo
35.Me siento complacido con la actividad que realizo.
36.Mi (s) jefe (s) valora (n) el esfuerzo que hago en mi trabajo.
36