riesgos psicosociales
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RIESGOS DISERGINOMICOSTRANSCRIPT
Riesgos psicosociales
Peligros que afectan la
productividad
En el Perú tenemos leyes que
respaldan el derecho del
trabajador a desenvolverse
en un ambiente laboral óptimo,
donde se respete su integridad
moral y se cuente con las
herramientas necesarias e
implementos que garanticen su
seguridad física. Pero si se hace
un estudio más profundo, se
puede deducir que esto no
es suficiente ya que muchas
veces no reconocemos
la importancia de estar
“saludablemente aptos” para
interactuar con este ambiente.
El Reglamento de Seguridad y
Salud en el Trabajo aprobado por
Decreto Supremo Nº 009-2005-
TR, señala en el artículo 45 que:
“el empleador debe prever que la
exposición a los agentes físicos,
químicos, biológicos, ergonómicos
y psicosociales concurrentes
en el centro de trabajo, no
generen daños en la salud de los
trabajadores”.
Más adelante, en el artículo 72 E
del mismo reglamento indica que
los trabajadores tienen la
obligación de “velar por el
cuidado integral de su salud
física y mental, así como por los
demás trabajadores que
dependan de ellos durante el
desarrollo de sus labores”.
Debemos mencionar que este
reglamento es poco común. En la
mayoría de países del mundo, se
hace referencia a la gestión
de riesgos y peligros en el lugar
de trabajo pero pocas veces se
mencionan los peligros
o riesgos psicosociales en las
legislaciones o reglamentos.
Un modelo desarrollado
originalmente por Health Canadá,
indica que para tener un lugar de
trabajo seguro y saludable, se
deben abordar tres avenidas o
caminos,
llamados “Las avenidas de la
influencia del empleador”, en la
cual éste último tiene influencia
en el bienestar y salud de sus
empleados.
La primera de estas “avenidas” o
áreas, está relacionada con el
ambiente físico del trabajo, que
comprende la seguridad
tradicional: maquinarias, lugar de
trabajo, aspectos ergonómicos,
plan contra incendios y todo lo
que se considera como riesgo
y peligro en un programa normal
de seguridad y salud ocupacional.
La segunda área comprende los
recursos de salud personales o
prácticas de salud personales,
como tener un gimnasio dentro
de la empresa, cese de fumar o
inmunizaciones contra la gripe en
el trabajo.
La tercera área es la cultura
organizacional, a veces a este
aspecto se le denomina entorno
psicosocial, porque no involucra el
aspecto físico del trabajo, sino
en la interacción de las personas
en el lugar de trabajo y está
relacionado con la flexibilidad en
el horario, por ejemplo, de un
jefe o gerencia que apoye a los
trabajadores a tener un
equilibrio entre el trabajo y la
familia. (Ver Cuadro 1)
Para que se empiece a pensar en
los peligros psicosociales, en los
mismos términos que se
consideran otros tipos de
peligros, sean de origen químico,
ergonómico o relacionado con
maquinarias, etc. tenemos un par
de ejemplos de problemas
psicosociales que predominan en
la vida diaria.
Las demandas del trabajo;
contempla la carga o el ritmo
de trabajo. Si se tiene
demasiado que hacer y se
tiene poco tiempo, el
trabajador va a sentirse
constantemente estresado.
Control o ausencia de éste en el trabajo; a menudo se afirma
que no se puede controlar
todo lo que hace un
trabajador hace, pero en
realidad sí podemos controlar
lo importante: el cómo, cuándo
o dónde se hace, si se les pide
a los empleados sus aportes,
sus contribuciones y si se les
permite tener el control de
los cambios que se llevan a
cabo. En estas condiciones se
puede generar una gran
diferencia en los
trabajadores.
Sistemas de apoyo para los trabajadores; tener un
gerente o un colega que apoye
mucho.
Equilibrio entre el esfuerzo
que se dedica y las recompensas que se tiene; si
se está trabajando mucho
para poder hacer un excelente
trabajo y nadie le dice
“gracias” o “hiciste un buen
trabajo en este proyecto”, se
puede afectar la salud mental
del trabajador.
Respeto y libertad del acoso. Calidad en las relaciones
supervisor trabajador. Apoyo del empleador para
tener un equilibrio entre trabajo y familia.
Es importante reconocer qué es
lo que pueden ocasionar estos
factores en los trabajadores a
nivel mental y físico. Existen dos
modelos internacionales que nos
permiten conocer las
consecuencias de una falta de
salud mental:
- El modelo de Demanda-Control
de Karasek y Theorell
(Cuadro2)
Este modelo señala que una alta
demanda, sumado a un bajo
control, presencia de estrés en el
hogar y ausencia de apoyo social,
generan estrés excesivo, que
significa un alto riesgo para la
salud física y mental en los
trabajadores.
- El modelo Desbalance
Esfuerzo – Recompensa de
Seigrist (Cuadro 3)
Este cuadro nos dice que el
esfuerzo que se dedica y la
recompensa que se recibe, deben
estar balanceadas. El esfuerzo se
relaciona con las exigencias,
responsabilidades, presiones en
un lugar de trabajo y la
recompensa, va más allá del
salario, es el reconocimiento, el
respeto que uno tiene, la
apreciación por el trabajo que se
ha realizado.
Pero si se está dedicando mucho
esfuerzo por una recompensa
muy baja, eso puede causar
incremento en la tensión y un
mayor riesgo de problemas
cardiovasculares o problemas del
cerebro vascular.
Diferentes estudios realizados
en varias empresas, han concluido
que si una persona se encuentra
en una situación poco saludable,
puede presentar:
- Tres veces el riesgo de
problemas cardíacos o de
accidente cerebro vascular.
- El doble riesgo de abusar del
consumo de substancias: alcohol o
drogas.
- Se incrementa dos o tres veces
la posibilidad de lesionarse.
- Mayor riesgo de infecciones.
- Incremento en los problemas de
salud mental (como depresión,
ansiedad, etc.)
- Se duplica el riesgo de
conflictos y eso puede llevar a la
violencia.
- Se incrementa 5 veces el riesgo
de contraer algún cáncer
(principalmente, cáncer de colon
y cáncer rectal)
Si la organización no se mantiene
saludable, va a obtener: baja
satisfacción del empleado, baja
satisfacción del cliente (la
calidad del producto resultará
afectada porque los empleados se
sienten tristes o miserables),
bajo nivel de confianza, baja
capacidad de retención de
empleados, baja creatividad o pro
actividad, bajo compromiso y
lealtad.
Aplicando soluciones
Una herramienta para identificar
el grado de tensión, es la
puntuación de la satisfacción y la
relación con el estrés o tensión,
que tiene las siglas SSOS y es un
cuestionario de 4 preguntas. La
puntuación que surge de
comparar Estrés vs.
Satisfacción, puede variar en un
rango de +2 a -2 como medida
individual del estrés o la
satisfacción de un empleado.
Este resultado es denominado
“Índice de Cultura de Salud”.
Esta herramienta sido validada
en numerosos lugares de Canadá,
se encuentra estrechamente
vinculada a los indicadores de
salud y con cuestionarios de más
de 20 preguntas. Si el puntaje
obtenido es positivo, significa
que la persona experimenta más
satisfacción que estrés en el
trabajo y si la puntuación es
mayor a 1, la persona puede
experimentar un sentimiento de
salud y bienestar. En cambio, si el
puntaje es negativo, el
trabajador puede sentir que se le
está tratando injustamente y si
la puntuación es inferior a 1 se
encuentra en riesgo de
deteriorar su salud y
productividad.
CUADRO 1
CUADRO 2
ESTRÉS EN EL TRABAJO
Definición de factor riesgo
En las áreas de trabajo existen
trabajadores que presentan más
posibilidades que otros, de sufrir
a corto o a largo plazo lesiones
musculoesqueleticas y accidentes
o trabajadores que cometen
errores o tienen un pobre
desempeño laboral, se dice que
son individuos especialmente
vulnerables. A medida que se
incrementan los conocimientos
sobre los diferentes procesos, la
evidencia científica demuestra en
cada uno de ellos que: en primer
lugar las lesiones y accidentes no
se presentan aleatoriamente y en
segundo que muy a menudo esa
"vulnerabilidad" tiene sus
razones.
La vulnerabilidad se debe a la
presencia de cierto número de
características de tipo genético,
ambiental, biológicas,
psicosociales, que actuando
individualmente o entre sí
desencadenan la presencia de un
proceso. Surge entonces el
término de "riesgo" que implica la
presencia de una característica o
factor (o de varios) que aumenta
la probabilidad de consecuencias
adversas. En este sentido el
riesgo constituye una medida de
probabilidad estadística de que
en un futuro se produzca un
acontecimiento por lo general no
deseado. El término de riesgo
implica que la presencia de una
característica o factor aumenta
la probabilidad de consecuencias
adversas.
Un factor de riesgo es cualquier
característica o circunstancia
detectable de una persona o
grupo de personas que se sabe
asociada con un aumento en la
probabilidad de padecer,
desarrollar o estar
especialmente expuesto a un
proceso mórbido. Estos factores
de riesgo (biológicos,
ambientales, de comportamiento,
socio-culturales, económicos...)
pueden sumándose unos a otros,
aumentar el efecto aislado de
cada uno de ellos produciendo un
fenómeno de interacción.
(MacMahon 1996).
Riesgos psicosociales
Los factores psicosociales son
aquellas características de las
condiciones de trabajo y, sobre
todo, de su organización que
afectan a la salud de las personas
a través de mecanismos
psicológicos y fisiológicos a los
que también llamamos estrés. En
términos de prevención de
riesgos laborales, los factores
psicosociales representan la
exposición, la organización del
trabajo el origen de ésta, y el
CUADRO 3
estrés el precursor del efecto
(enfermedad o trastorno de
salud que pueda producirse).
La relación entre la organización
del trabajo y la salud no parece
tan evidente como la que existe
entre otros factores de riesgo
(el ruido, por ejemplo) y la salud.
Los efectos de la organización
del trabajo son más intangibles e
inespecíficos, y se manifiestan a
través de procesos psicológicos
conocidos popularmente como
«estrés» e incluyen diversos
aspectos de la salud, tanto física
como mental y social.
Estrés laboral y la salud
El estrés en el trabajo ha sido
recientemente definido como «un
conjunto de reacciones
emocionales, cognitivas,
fisiológicas y del comportamiento
a ciertos aspectos adversos o
nocivos del contenido, la
organización o el entorno de
trabajo. Es un estado que se
caracteriza por altos niveles de
excitación y de angustia, con la
frecuente sensación de no poder
hacer frente a la situación»
Desde que en los años 30 se
publicaron los primeros trabajos
de Canon(1931) y Seyle(1936), la
investigación ha aportado
fuertes evidencias de relación
(etiológica en muchos casos, y
como factor pronóstico de la
evolución de enfermedades)
entre el estrés y trastornos de
salud diversos como las
enfermedades cardiovasculares
(The European Herat Network
1998, Kristensen 1996,Kivimaki
2002) respiratorias
(hiperreactividad bronquial,
asma) (Smyth JM 1999)
trastornos de base immunitaria
(como la artritis reumatoide)
(O’Leary A.1990, Peters
ML,1999) gastrointestinales
(dispepsia, úlcera péptica,
síndrome del intestino irritable,
enfermedad de Crohn, colitis
ulcerosa) (Räihä I 1998,
Drossman 1998, Paar GH 1998,
Levenstein 2000),
dermatológicas (psoriasis,
neurodermitis) (Park 1998,
Martinez 2001) los trastornos
musculoesqueléticos (Sauter
1998, Martinez 2001) y el
ausentismo laboral por motivos
de salud (Moncada 1998,Unden
1996, Niedhammer 1998)
FIGURA 1
Los estresores, los factores
psicosociales
La investigación ha aportado
hasta hoy una amplia evidencia
del efecto sobre la
salud y el bienestar de los
factores laborales de naturaleza
psicosocial. Estamos hablando
básicamente del bajo control
sobre el contenido de las tareas,
las altas exigencias psicológicas o
el bajo apoyo social de los
compañeros y de los superiores.
Más recientemente, disponemos
también de evidencias de que la
escasez de recompensas o
compensaciones también afecta
la salud.
El control sobre el contenido del
trabajo implica dos
subdimensiones: oportunidad de
desarrollar las habilidades
propias (skill discretion) -en la
doble vertiente de obtener y
mejorar las capacidades
suficientes para realizar las
tareas y de hacer un trabajo en
el que se tiene la posibilidad de
dedicarse a aquello que mejor se
sabe hacer (trabajos creativos y
variados)- y autonomía (decision
authority), capacidad de decisión
sobre las propias tareas y sobre
las de la unidad o departamento.
Es también importante el control
sobre las pausas y sobre el ritmo
de trabajo.
Las exigencias psicológicas tienen
una doble vertiente: cuantitativa
y cualitativa. Desde el punto de
vista cuantitativo, las exigencias
psicológicas se refieren al
volumen de trabajo con relación
al tiempo disponible para hacerlo
(presión de tiempo) y las
interrupciones que obligan a
dejar momentáneamente las
tareas y volver a ellas más tarde.
Desde el punto de vista
cualitativo, las exigencias
psicológicas se refieren a algunos
aspectos de la naturaleza de
éstas: el trabajo emocional
(trabajo que expone a las
personas a procesos de
transferencia de emociones y
sentimientos, como todos
aquellos que requieren contacto
con usuarios, público y clientes),
trabajo cognitivo (que requiere
gran esfuerzo intelectual) o el
trabajo sensorial (esfuerzo de
los sentidos).
El apoyo social tiene dos
dimensiones: la cantidad y la
calidad de la relación social que el
trabajo implica, y el grado de
apoyo instrumental que recibimos
en el trabajo, o sea, hasta qué
punto podemos contar con que
compañeros y superiores nos
ayuden para sacar el trabajo
adelante.
Estas dimensiones (control,
demandas y apoyo) constituyen el
modelo «demanda – control», que
define cuatro grandes grupos de
ocupaciones en función de los
niveles de demandas psicológicas
y control: activas (alta demanda,
alto control), pasivas (baja
demanda, bajo control), de baja
tensión (baja demanda, alto
control) y de alta tensión (alta
demanda, bajo control). La
situación más negativa para la
salud se caracteriza por unas
altas exigencias psicológicas y un
bajo control (alta tensión).
En los últimos años, diversos
estudios muestran el efecto
negativo sobre la salud de la
falta de recompensas o
compensaciones del trabajo. Por
recompensas del trabajo
consideramos el control de
estatus, la estima y el salario. El
control de estatus incluye la
estabilidad laboral, los cambios
no deseados, la falta de
perspectivas de promoción y la
inconsistencia de estatus
(realización de una tarea que
está por debajo de la propia
cualificación). La estima incluye
el respeto y el reconocimiento, el
apoyo adecuado y el trato justo.
Según el «modelo esfuerzo –
recompensa», la interacción
entre un esfuerzo elevado y un
bajo nivel de recompensas a largo
plazo representa la situación de
mayor riesgo para la salud. Las
exigencias psicológicas, el control
sobre el contenido del trabajo, el
apoyo social en el trabajo y las
recompensas o compensaciones
del trabajo son los cuatro ejes
básicos que explican el efecto de
los riesgos psicosociales sobre la
salud. Los trastornos asociados
incluyen un amplio abanico que va
desde los situados en la esfera
psicológica a corto plazo
(ansiedad, depresión,
insatisfacción laboral, trastornos
psicosomáticos) hasta los de la
esfera biológica a más largo plazo
(trastornos cardiovasculares y
úlceras de estómago, por
ejemplo), efectos en los que el
estrés tendría el papel de
precursor.
Figura 1