riesgos psicosociales

_____________________________________________________________________________ Lucía Risueño Página 1

Una crítica constructiva al estado de la cuestión

La CEOE (Confederación Española de Organizaciones Empresariales), ha publicado, hace

apenas unos meses, un importante estudio titulado: “Análisis de la percepción empresarial en

materia de identificación y evaluación de riesgos psicosociales: Apuntes sobre criterios y

necesidades metodológicas”, acerca de las problemáticas que encuentran las empresas al

realizar la evaluación de los riesgos psicosociales.

Se trata de un amplio, concienzudo y riguroso estudio de las metodologías disponibles, así

como de los conocimientos científicos en los que se basan, observándolo desde un enfoque

puramente preventivo, basado en la normativa legal en vigor, lo cual conlleva importantes y

duras críticas al trabajo que se está realizando desde las instituciones, así como a la labor de

los técnicos y empresarios que asumen esta tarea, o que la delegan en trabajadores

designados. Lejos de estar en contra de sus argumentos, trato desde este artículo, de plasmar

algunos de los porqués de encontrarnos en esta situación, así como nuevos enfoques que

pueden dar luz a posibles soluciones.

Según datos recientes de la Encuesta europea en la empresas sobre riesgos nuevos y

emergentes (ESENER) de la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo, el coste

que suponen anualmente los gastos ocasionados por la falta de control de estos riesgos, entre

los cuales se encuentran, principalmente, los de origen psicosocial, supone entre un 3% y un

4% del producto nacional bruto. Lo cual se traduce en que ignorarlos nos convierte en países

menos eficientes. Las empresas se componen de recursos humanos y recursos materiales que,

a través de diversas estrategias se dirigen hacia la consecución de objetivos. Obviar que los

recursos humanos se componen de “cerebro” y “corazón” (no sólo de manos) es realizar una

incompleta, y por tanto, errónea, gestión de los mismos.

Si la representación de los empresarios, a nivel nacional, nos informa de su desacuerdo en

lo que hacemos, debe llevarnos a una reflexión profunda del “estado de la cuestión”, siendo

necesario, llegado este punto, la adopción de cambios importantes en la forma y el fondo de

cómo se trata, y afrontar la situación de la forma más constructiva posible.

A continuación se relacionan diez aspectos destacados que pueden estar desencadenando

la falta de entendimiento de las partes y en consecuencia, de los errores mencionados.


1.- NO TODOS LOS PSICÓLOGOS SON IGUALES:

Esta afirmación, no se refiere a las diferencias individuales entre personas, sino a los muy

diversos roles que se adoptan con esta formación de base.

No sólo en España, sino en nuestro continente, el Certificado Europeo en Psicología, divide

en tres campos diferenciados el ejercicio profesional de estos:

Psicología clínica y de la salud

Psicología de la educación

Psicología del trabajo y de las organizaciones

Dejando al margen el segundo, pues no suele encontrarse en estos ámbitos, en relación con

la organización y gestión de las empresas, se hayan 3 tipos de psicólogos:

Los psicólogos clínicos y de la salud: que colaborarían con los servicios médicos de

Vigilancia de la Salud, o en las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades

Profesionales de la Seguridad Social. Su función es la de preservar la salud mental de

los trabajadores en relación con su puesto de trabajo, bien valorándola durante los

reconocimientos médicos, o bien tras sufrir un accidente o enfermedad en su lugar de

trabajo. La Psicología es considerada una profesión sanitaria desde la entrada en vigor

de la Ley General de Salud Pública (Ley 33/2011), para la cual es necesario cursar el

Master Oficial en Psicología General Sanitaria, con posterioridad a la licenciatura. A

pesar, de considerarse, por tanto, una disciplina sanitaria, las técnicas que puede

aportar esta ciencia, no son utilizadas muy frecuentemente en el ámbito de la salud

laboral.

Los psicólogos sociales y del trabajo, integrados en los Departamentos de Recursos

Humanos: su labor es gestionar a las personas como “recursos” de la empresa, en

cuanto a su productividad. Así, intervendrán en las labores de reclutamiento y

selección, formación, evaluaciones de desempeño, promoción, etc.

Los psicólogos sociales y del trabajo, integrados en los Servicios de Prevención: al igual

que el resto de TSPRL, la finalidad de estos es valorar y gestionar la interactividad de la

persona con su entorno laboral, de modo que nada le perjudique, dentro del proceso

productivo. Dicho de otra manera, es el TSPRL es el “Técnico de Mantenimiento de los

Recursos Humanos”. Una vez detectadas las condiciones de trabajo con capacidad de

hacerle daño (máquinas y herramientas, ambiente, carga de trabajo, relaciones

interpersonales, etc.), se valoran y se establecen medidas para evitar que las que

puedan perjudicarlo, lo hagan.

¿Cuál es el error que se comete habitualmente? Que psicólogos que no están claramente

enfocados a la Prevención de Riesgos Laborales, plantean cuestiones al respecto, desviándose

hacia las otras dos áreas y, por tanto, perdiendo rigor metodológico.

Sí es cierto, y por tanto, un aspecto a tener en cuenta, que, a nivel de intervención (es decir,

de la adopción de medidas para evitar que se produzcan daños a la salud de los trabajadores),

el resto de áreas de la Psicología, pueden aportar soluciones válidas; pero será en ese


momento, no en los anteriores (identificación y evaluación), donde sus metodologías resulten

válidas. Para identificar y evaluar riesgos, sólo será posible utilizar las que han sido validadas

para este cometido, con pruebas estadísticas absolutamente rigurosas, no el resto de pruebas

psicológicas cuya finalidad es clínica, selectiva, etc.

2.- NO TODAS LAS METODOLOGÍAS SON BUENOS MÉTODOS DE EVALUACIÓN

Relacionado con el párrafo anterior, últimamente, se están poniendo en boga metodologías

novedosas para evaluar los riesgos psicosociales. Suelen basarse en técnicas utilizadas en

recursos humanos, pretendiendo que la participación de los trabajadores dé firmeza a las

conclusiones que se extraigan.

Pueden aplicarse de diversas formas: mediante encuestas, en reuniones, entrevistas, etc.

Además, suelen hacerse de forma “casera”, es decir, no disponen de base científica, sino que

se basan en los conocimientos que se tienen de la empresa, en relación con este tipo de

riesgos, lo cual los convierte en herramientas sesgadas, ya que están condicionadas por la

formación y experiencia de quien los diseña, sin aplicarle las pruebas estadísticas debidas.

Si bien estos métodos, bien construidos, podrían ser adecuados para las fases de

identificación y establecimiento de medidas correctoras, no lo son como metodología de

evaluación. El motivo principal, es que además de no haber comprobado su validez y fiabilidad,

no disponen de baremo con el cual comparar si los valores obtenidos son lo suficientemente

altos como para considerarlos peligrosos o no. De ahí, la gran importancia de que dichos

métodos sean probados previamente, con el fin de obtener estos valores de referencia.

De no ser así, aunque se fijen baremos arbitrarios, o se valoren con respecto a otros

departamentos de la empresa, las conclusiones siempre serán relativas, no siendo posible

afirmar si la situación debe ser tenida en cuenta para remediarse o no.

3.- NO PUEDE CONSIDERARSE LA SELECCIÓN DE LA PERSONA EN FUNCIÓN DEL PUESTO DE

TRABAJO, COMO MEDIDA DE PREVENCIÓN

Exponíamos anteriormente que existen psicólogos en las empresas que se ocupan de

seleccionar a los mejores recursos humanos para las funciones que se deben desempeñar, y

que otros, estaban para que el entorno laboral no produzca perjuicio en la salud del

trabajador. Ambos roles si coincidieran en la misma persona, el profesional que los desempeña

debería tener claro en qué posición se sitúa en cada momento; de no ser así, no lo hará bien.

No puede contemplarse en ningún caso, como argumento, que una buena selección de

personal es una medida preventiva. Esta es una técnica muy valiosa para la gestión de los

recursos humanos, pero no se debe relacionar jamás con la PRL, pues esta aparece una vez

que la persona ha sido seleccionada e integrada en la Organización, nunca antes. La PRL

únicamente contempla la posibilidad de adaptar el puesto a la persona, no será válida en el


sentido opuesto. Sin embargo, esta idea deambula por las mentes que observan el resultado

desfavorable de una evaluación de riesgos psicosociales, en muchas ocasiones, y por tanto,

será preciso erradicarla, si se pretende hacer una adecuada gestión de los riesgos.

4.- NO DEBEN CONSIDERARSE LAS DIFERENCIAS INDIVIDUALES COMO EXPLICACIÓN DE LA

EXISTENCIA DE RIESGO

Las personas somos diversas en nuestras características, pero no solamente entre

individuos diferentes, sino nosotros mismos, en función de la valoración subjetiva que

hagamos de las circunstancias. Esta cualidad hace que, en muchas ocasiones, sirva de

justificación, ante un mal resultado de una evaluación, o como explicación tras una

enfermedad o accidente de índole psicosocial.

En cualquier otro tipo de riesgo, se considera que la condición de trabajo debe ser tan

segura, que ni aun existiendo el error humano sea probable que se materialice y no se duda en

la conveniencia de implantar medidas que suponen un mayor o menor coste. Sin embargo,

cuando se trata de la existencia de un riesgo psicosocial, las medidas habituales son la

formación en el afrontamiento de acontecimientos estresantes, haciendo responsable al

trabajador de solventar la situación de peligro, ya que, para los técnicos que deben exponer los

resultados de la evaluación a la Dirección de la empresa, se le hace muy duro indicar la

necesidad de cambios organizacionales más profundos.

Lógicamente, esta situación está reflejando un error grave en la adopción de medidas

correctivas, pues uno de los principios de la actividad preventiva del artículo 15 de la Ley

31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, indica que deben priorizarse las medidas de tipo

colectivo. Así, será preciso, al igual que se hace con el resto de áreas preventivas, contemplar

la adopción de cambios en la organización del trabajo, y no recurrir únicamente a la

modificación del comportamiento de los trabajadores. Además, aunque parezca más costoso,

seguramente resulte más eficaz y eficiente, incluso, en el largo plazo.

5. NO TIENEN POR QUÉ SER UN PROBLEMA SIN SOLUCIÓN, LAS DIFERENCIAS INDIVIDUALES

Y si puede considerarse un problema el hecho de la diversidad de las características

psicológicas humanas, podría ofrecerse una solución similar a la que se aplica en las físicas.

Podría aplicarse una perspectiva ergonómica como solución a las diferencias individuales.

Se han realizado estudios antropológicos que han dado como resultado diversas

morfologías fisiológicas que utilizan ingenieros ergónomos en el diseño adaptable de multitud

de instrumentos y enseres que, evitan lesiones, y por tanto, hacen la vida de las personas más

fácil y segura.

De la misma manera, se puede plantear la posibilidad de realizar estudios similares de

aptitudes psicológicas que puedan establecer una aproximación a la variabilidad humana,


diseñando patrones, cuyos valores, relativos a curvas normales, puedan estipularse en las

tareas laborales. Esto haría posible pretender la adaptación psicosocial del trabajo a la

persona, siempre que tuviésemos valores de referencia de las distintas variables psicológicas

del trabajador y de los que les demanda la óptima ejecución de sus tareas.

Aquellos individuos que se sitúen en los valores extremos de la curva normal, pueden ser

considerados como “personal especialmente sensible”, concepto ya conocido para los

prevencionistas y que denota que las características de estos individuos tienen mayor

diferenciación de lo habitual (bien por exceso, o bien por defecto) y, por lo tanto, precisarían

de adaptaciones específicas de sus puestos de trabajo.

6.- NO TODO EL RIESGO PSICOSOCIAL DERIVA EN ESTRÉS

En una ocasión escuché: “No puede pretenderse curar el cáncer, en general. Deberá

investigarse sobre el cáncer de pulmón, el cáncer de próstata, el cáncer de garganta, el cáncer

de mama,… porque cada uno de ellos tiene diferentes orígenes”. Esta frase me hizo pensar que

también podría estar siendo un error, pretender evitar el estrés, de forma global, porque

también tiene distintas causas. Así, pensé que afrontarlo de forma genérica, podía ser el

motivo de que no se esté consiguiendo combatirlo.

El estrés relacionado con el trabajo, para entenderse como problemático, debe alterar el

estado de la persona hasta que su rendimiento baje notablemente, incluso, pueda afectarle a

su salud mostrando alteraciones en su conducta o estado de conciencia. Por tanto, puede

entenderse el estrés como ese punto de inflexión en el cual se comprende que la situación

debe cambiar, si quiere evitarse perjudicar la salud del trabajador. De esta manera, no

estaríamos hablando de una “lesión” como tal, sino de un grado de intensidad de la misma.

¿Entonces, cuáles serían las lesiones objeto de estudio para la Psicosociología Aplicada?

Básicamente, pueden dividirse en tres tipos:

La fatiga: cuando el esfuerzo es intenso o perdura en el tiempo y se siente la necesidad

de descanso, pues el rendimiento baja.

La satisfacción: cuando aquello que sucede o hacemos se corresponde con lo que

queremos o pensamos que debe suceder. Si no es así, se genera un conflicto interno

que nos desagrada en mayor o menor grado y que por lo tanto, producirá reacciones

más o menos evidentes.

Violencia y agresividad: cuando se entiende que existe un conflicto de intereses entre

los individuos (ya sea que pertenezcan a la empresa, o ajenos), manifestándose

conductas que tratan de reflejar el poder de unos sobre los otros, con el fin de vencer

en la disputa, lejos de mantener respeto por el otro y una negociación civilizada y

equilibrada.


Esto denota que, si se desea avanzar en el estudio de los factores psicosociales, deberán

valorarse en base a estos tres tipos de lesiones, para poder adoptar soluciones posibles. Todo

aquello que se aborde desde la perspectiva del estrés, no resultará útil, por generalista.

7.- NO TODOS SALDREMOS GUAPOS EN LA FOTO

La evaluación de los riesgos psicosociales, es una prueba que valora el trabajo de los

directivos de la empresa, ya que se trata de observar cuestiones relacionadas con el liderazgo,

la organización del trabajo, las relaciones humanas, etc. Es decir, es “una foto” del “alma” de la

empresa, en la cual, es probable que no todo el mundo salga “bonito”.

Es, por tanto, una prueba de fuego de la competencia de los cargos y mandos en la difícil

tarea de organizar el trabajo y gestionar personas.

Obvio decir que, en el exigente entorno laboral actual, se ha de ser muy valiente y con una

alta capacidad de autocrítica, para afrontarlo de forma constructiva. Sin embargo, esto no

quita para que pueda entenderse fácilmente el valor de una prueba que les sirve para valorar

la realidad de su gestión, sin maquillajes.

Estos temores, puede ser una de las causas de que las evaluaciones de tipo psicosocial se

esquiven durante tanto tiempo como sea posible. Debería cambiarse el concepto que se tiene

de ellas, y, precisamente, utilizarlas periódicamente, pues a cualquier trabajador le ayuda a

mejorar, obtener un feedbak de la realización de sus tareas, y los mandos y gerentes, no son

menos.

Por otro lado, mencionábamos antes que, obviar si se está perjudicando a los recursos

humanos de la empresa, no tiene sentido en una gestión excelente, pues forma parte de su

riqueza y sustituirlos, aunque en muchas ocasiones se desprecie, le resta eficiencia.

8.- NO CONDICIONAR A LOS TRABAJADORES HACIA RESPUESTAS DETERMINADAS

Cuando llega el momento de la realización de la evaluación psicosocial, esta debe hacerse

con total neutralidad. Un estudio sesgado no tiene valor alguno y desprestigia a aquellos que

lo planificaron y desarrollaron.

Para ello, será preciso contar con la ayuda de los trabajadores, como fuente fundamental

de información. Si no es posible consultarles a todos ellos, por economía y practicidad, deberá

realizarse un muestreo representativo, estratificado y aleatorio.

Cuando se comunique a los trabajadores la intención de realizar este estudio, no debe

condicionárseles de forma alguna a que den respuestas socialmente deseables, al contrario,

deben ofrecer su punto de vista, sea el que sea. Es lógico que sientan temor si informan de


algo que sea desfavorable para algún mando, sin embargo, debe protegerse esta información

bajo una estricta confidencialidad y anonimato en el sistema de recogida de respuestas para

evitarlo.

Deberá pedírseles su colaboración, nunca de forma obligatoria, pero sí expresándoles la

necesidad de que sean partícipes, pues si esta no se logra no será posible su realización.

Cuando todo esto falla, el estudio es inválido e inútil.

9.- NO ES LO MISMO UNA ENCUESTA DE CLIMA QUE UNA EVALUACIÓN DE RIESGOS

PSICOSOCIALES

En ocasiones, surge cierta polémica acerca de si son pruebas similares, y por lo tanto, con

realizar una de ellas (que suele ser la encuesta de clima) es suficiente.

Son herramientas con objetivos distintos, por tanto, no pueden considerarse semejantes,

sustituyendo una a la otra.

Con la encuesta de clima, se pretende realizan un estudio de la satisfacción de los

trabajadores, con el enfoque de los objetivos empresariales como meta a alcanzar; mientras

que la evaluación de riesgos psicosociales persigue la valoración de las condiciones de trabajo

con respecto a que puedan originar un daño sobre la salud de los trabajadores, con total

independencia del objetivo de la empresa.

Es decir, una encuesta de clima puede obtener un resultado favorable, pues los

trabajadores se sienten satisfechos con los objetivos empresariales; pero los mismos pueden

obtener valores negativos en una evaluación de riesgos, pues esas condiciones de trabajo

podrían producir un perjuicio a su salud (a corto, medio o largo plazo).

10.- NO EXISTE UN CRITERIO CLARO PARA DEFINIR LAS VARIABLES OBJETO DE ESTUDIO

Las variables utilizadas en el estudio de la Psicosociología Aplicada, no cuentan con un

criterio científico claro en su determinación, sino que se aglutinan de forma desorganizada. No

existe un nexo de unión entre ellas, una agrupación que clarifique su significado. Son factores

individuales, que no se interrelacionan en un modelo común, de ahí, que se perciba la

impresión de falta de criterio, porque se tiene la impresión de que el puzle puede no estar

completo, si no que sus piezas son arbitrarias en base a sospechas de relevancia.

Esto ha sido debido al origen y desarrollo de la Prevención de Riesgos Laborales, surgiendo

de una necesidad social, que se trasformó en legislación que deben acatar las empresas y que,

por tanto, se ha ocupado más de “apagar fuegos” para descender la siniestralidad, que de

construir unos firmes cimientos.


Un modelo que puede dar significado y criterio lógico a la organización de los

conocimientos preventivos, no sólo psicosociales, sino globales, es la “Ergonomía Laboral

Preventiva”, paradigma teórico resultado de la evolución de la Prevención de Riesgos

Laborales actual, para la superación de un criterio estrictamente legal, pasando a científico, de

tal forma que pueda observarse su utilidad en el diseño de la empresa.

Este modelo, del cual se muestran en este escrito varias ideas, puede consultarse en la

publicación http://prevencionar.com/2013/04/01/la-ergonomia-laboral-preventiva-mas-alla-

de-la-ley-de-prevencion/, estando protegido por la propiedad intelectual, a la espera de un

desarrollo científico riguroso. Muestra la división en partes del ser humano, en función de las

cuales pueden estructurarse las lesiones que se le ocasionen y a su vez, las condiciones de

trabajo que les afecten.

Este sencillo esquema, puede proporcionar una base lógica y una organización, a los

conceptos y variables estudiados en la Psicosociología Aplicada, para que así tengan sentido y

superen el estado actual en el que carecen de estructura. Se espera y desea su rápido

desarrollo para que pueda aportar su valía.

Obvio decir que, si la base científica no está firmemente construida, las metodologías que

se desarrollan en base a esta no podrán ser todo lo sólidas que se precisa, obteniendo las

críticas que plasma el estudio de la CEOE mencionado, por ejemplo.

EN CONCLUSIÓN

Para superar el estado actual en el que se encuentra la Psicosociología Aplicada en la

Prevención de Riesgos Laborales, es necesario que todos los agentes intervinientes modifiquen

sus comportamientos e ideas al respecto, realizándose los siguientes cambios:

desde los profesionales de la Psicología y de la PRL: centrarse cada uno en su área, no

queriendo afrontar el problema de forma global o intrusiva, sino cada uno en su

ámbito, respetando los diversos enfoques, y siendo absolutamente rigurosos en las

metodologías a adoptar;

desde los empresarios: perder el temor al resultado y valorar la información que este

tipo de pruebas pueden proporcionarles, para mejorar su trabajo y en definitiva, el

tejido empresarial nacional;

desde los trabajadores: colaborar y aportar información totalmente veraz cuando se

les precisa, sin temor a represalias por parte de la empresa; y

desde las instituciones: aportar las herramientas necesarias para el avance en la

investigación científica de un modelo que aporte firmeza y rigurosidad a la

Psicosociología Aplicada, y que haga posible determinar un marco legal que oriente de

lo admisible e inadmisible socialmente. Una vez constituido lo anterior, fomentar una

formación de calidad de los técnicos especialistas en la comprensión e implantación de

metodologías, para evitar el pequeño caos en el que nos encontramos actualmente.

http://prevencionar.com/2013/04/01/la-ergonomia-laboral-preventiva-mas-alla-de-la-ley-de-prevencion/

http://prevencionar.com/2013/04/01/la-ergonomia-laboral-preventiva-mas-alla-de-la-ley-de-prevencion/


Y para finalizar, una respuesta al estudio de la CEOE, para reivindicar un poco de equidad:

SI ES IMPORTANTE LA FORMACIÓN DE BASE DEL TÉCNICO SUPERIOR DE PREVENCIÓN

(TSPRL), QUE LO SEA EN TODOS LOS CASOS

Si bien es cierto, que cualquiera que disponga de un título universitario puede cursar y

obtener el título de las 3 especialidades técnicas, y por tanto, se le considera

convenientemente formado para desempeñar todas aquellas funciones que el Reglamento de

los Servicios de Prevención asignan a un Técnico Superior, en la mayor parte de las empresas

se están buscando los perfiles en función de la formación universitaria de base, que se

entiende deberá desarrollar todas las especialidades técnicas, saltando por alto la idea de

multidisciplinariedad que se contemplaba en la concepción de la PRL, tal y como la conocemos.

Así, no es nada extraño encontrar en las ofertas de empleo, que se solicite que el TSPRL

tenga, además, Ingeniería (en sus diversas ramas), Químicas, Relaciones Laborales, Derecho,

etc. Esta cuestión se percibe lógica, pues se entiende que tendrán una mayor comprensión de

los procesos productivos que en la empresa se llevan a cabo, y así valorarán en mejor forma

los riesgos intrínsecos a la actividad. Así, en el proceso selectivo, se descartarán otros perfiles,

entre ellos, comúnmente, los psicólogos, por entender que no disponen de las mismas

capacidades, por no contar con esa formación de base.

Llamativo, entonces, que la CEOE pida, en su estudio, que perfiles de técnicos, que no

dispongan de formación universitaria relacionada con la psicosociología, sean capaces de igual

forma que estos, de llevar a cabo, con rigurosidad y adecuado criterio, evaluaciones de riesgos

psicosociales.

Habida cuenta de la complejidad de la comprensión de los mecanismos emocionales y

conductuales de las personas, no es extraño que pueda resultar infinitamente más sencillo

para un perfil de psicosociología establecer la necesidad de señalización o uso de un EPI (por

ejemplo), que para otros perfiles saber interpretar el significado real de una determinada

puntuación en un cuestionario psicosocial, que detecta circunstancias relacionadas con la

percepción subjetiva de los trabajadores.

En conclusión, y sin pretender iniciar una batalla entre los propios técnicos, indicar que, si

se considera que cualquier TSPRL, con la correspondiente especialidad, debería ser capaz de

realizar una evaluación de riesgos psicosociales, de la misma manera, se entienda que

teniendo una formación de base relacionada con la Psicosociología, podemos ser capaces de

evaluar riesgos relacionados con la seguridad o con la higiene, en igual modo que los

compañeros que tienen formación de base en carreras universitarias de ciencias.

Si es preciso prescindir de determinada formación de base para realizar algunas

evaluaciones específicas de riesgos, que lo sea en todos los casos y deje de realizarse la

solicitud de determinados perfiles en el acceso a los puestos de TSPRL, entendiendo que todos

ellos son iguales, al superar la formación de postgrado.

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