El nuevo “broker” de talento hace uso de las redes profesionales para identificar candidatos idóneos

CARLOS VARGAS HERNÁNDEZBROKER DE TALENTO, EXPERTO EN REDES SO-CIALES, NETWORKING Y COACH DE NEGOCIOS CARLOS.VARGAS@HUMAN.COM.MX

El reclutamiento es un conjunto de procedimientos

utilizados con el fin de atraer a un número sufi-ciente de candidatos idó-neos para un puesto es-pecífico en una determi-nada organización (Bre-

tones y Rodríguez, 2008). La única norma universal en este campo es que para obtener éxito profesional los reclutadores deben ac-tuar de manera ética y objetiva.

El reclutador inicia su labor identificando las vacantes que existen en la compañía mediante la planeación de los recursos humanos o a peti-ción especifica de los gerentes en línea. Hasta ahora, parecería que tenemos un proceso más que probado y conocido. Sin embargo no es así.

El reto que hoy se presenta para los reclu-tadores y todo aquel responsable del recluta-miento es que viven día con día cambios que impactan su tarea de atracción de talento.

Estos cambios van desde la generación de necesidades de cobertura de puestos por

crecimiento de las empresas, nuevos pro-ductos, modificación de procesos, cambio de perfiles, entre otros.

Lo anterior genera en el reclutador las si-guientes preguntas ¿En dónde localizarlos? ¿có-mo atraerlos? Lógicamente, no todos los perfiles los podrá localizar por los mismos medios y es esta una de las reflexiones para el reclutador. A efectos de esta colaboración nos referimos hoy a un nuevo modelo de reclutamiento.

RRHH

COACHING

NEGOCIOS Y ECONOMÍA 43

Retos delReclutadoRdel siglo xxi

RRHH

NEGOCIOS Y ECONOMÍA44

RECLUTAMIENTO 2.0.

Es aquel en que la relación empresa-candidatos se establece mediante el acceso a diversas he-rramientas interactivas disponibles en la web 2.0 como son las redes profesionales.

Los candidatos sacan partido a su per-fil y van enfocándose en conseguir nuevos contactos profesionales mediante el llama-do “Networking en la Red”. La idea es que si los potenciales candidatos están ahí, las empresas también deben estarlo para inte-ractuar y contactar con ellos.

Como redes sociales profesionales podemos encontrar varias, las más utilizadas en México son LinkedIn, Plaxo, Viadeo, XING y hoy día como importante complemento Twitter.

LA ESTRATEGIA EN LA RED

El problema de los reclutadores para operar con éxito en la red es que muchos de los soli-citantes de empleo no optimizan su perfil, no promocionan su red, no se unen ni participan en grupos, no usan aplicaciones ni anotaciones de cambio. En general no cuentan con una estra-tegia de redes sociales y menos una estrategia de búsqueda de empleo.

Lamentablemente lo mismo pasa con los reclutadores. Reclutadores y candidatos lle-gan a creer que subiendo a la red (la que sea) su oferta de empleo y los candidatos su currícu-lum lograrán su objetivo en automático. Nada más equivocado y ante esta falta de estrategia pierden muchos beneficios.

El responsable de la atracción de talento no puede seguir siendo simplemente “el recluta-dor”. Debe trabajar en su empresa con la calidad, nivel, eficiencia, profesionalismo de un “cazador de talento” e ir más allá convirtiéndose en un “Broker del talento” que administrará, reco-mendará, perfilará, evaluará y ofrecerá talento.

Este profesional identificará las capaci-dades de la empleabilidad adquiridas por los trabajadores y las promoverá en la organiza-ción. Será un representante de la empresa que deberá incluir en su estrategia de atracción de

talento principios de mercadotecnia y ventas.Lo mismo pasa con el candidato que deberá

ser muy cuidadoso de cómo se maneja en la red. Ambos, empresa y candidato, estarán creando su reputación digital, para lo cual deberán tener dentro de su gran estrategia una línea dedicada a la creación de una identidad.

IDENTIDAD DIGITAL PROFESIONAL

Es la estrategia que ayudará a cuidar para la empresa y/o el candidato su reputación y privaci-dad en Internet. Se ha preguntado y/o investigado ¿Qué resultados de búsqueda ofrece Google -o cualquier motor de búsqueda- si alguien escri-be su nombre o el de su empresa en la red? ¿Ha cuidado y estructurado toda la información rela-tiva a usted o a su empresa que hay en Internet?

Por su propia imagen y reputación profe-sional debe cuidar la identidad que crea deba ser, la marca personal que quiere vender y la reputación que compararán.

Cada vez se entremezclan más las vidas “off-line” y “on-line”, lo que ha provocado la nece-sidad de gestionar nuestra identidad, marca personal y reputación digital.

CAMBIOS VERTIGINOSOS

Los que nos dedicamos a la colocación de eje-cutivos tenemos la enorme tarea de identificar a los candidatos, saber dónde están, cómo y quiénes los están formando. Cuáles son las pro-fesiones que por la velocidad de los cambios no han sido creadas por las universidades, mismas que obligan a las empresas a crear sus propios centros de enseñanza y a los candidatos a ser cada día más autodidactas con ayuda de la Web.

Todo esto nos lleva a conocer bien a nues-tros clientes, al mercado de trabajo o mercado laboral -en donde confluyen la demanda y la oferta de trabajo- y a vigorizar nuestra tarea de atracción de talento con un nuevo modelo de reclutamiento, respaldada con esta maravi-lla del siglo XX que son las redes sociales, en dónde estamos articulado nuestros contactos, para contratar y/o ser contratados.

EXPERIENCIA EN ESPAÑA

• 25% De grandes empresas rastrea en internet información sobre los candidatos

• 34% De los candidatos son rechazados por lo que se encuentra sobre ellos en la red

• 50% De empleados con un perfil en las redes sociales no protege su información personal