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DISEÑO DE UN PLAN DE FORMACIÓN DE IDENTIDAD ORGANIZACIONAL BAJO ENTORNOS

VIRTUALES PARA EL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA UNIVERSIDAD FERMÍN TORO

DESIGN OF A TRAINING PLAN IN VIRTUAL ENVIRONMENTS ORGANIZATIONAL

IDENTITY FOR ADMINISTRATIVE STAFF UNIVERSIDAD FERMIN TORO

Veliz, M. 1 1 Relaciones Industriales, UFT, Venezuela.

Mlaura9@gmail.com

PALABRAS CLAVES Identidad organizacional, imagen institucional

RESUMEN

El presente estudio se enmarcó bajo la modalidad de proyecto factible, el cual tuvo como propósito diseñar un plan de formación de identidad organizacional bajo entornos virtuales para el personal administrativo de la Universidad Fermín Toro. La información necesaria se obtuvo a través de un cuestionario realizado al personal administrativo de la Universidad Fermín, quienes significaron parte del valor total de la población, que representa una muestra estratificada. El instrumento fue validado por tres expertos dos conocedores del área de Gerencia y Relaciones Industriales y un experto en metodología, quienes verificaran objetivamente que cada uno de los ítems. Asimismo, se obtuvo la confiabilidad del instrumento a través de la fórmula del Alfa de Cronbach. Se pretende, que la organización pueda disponer de un mejor conocimiento de las personas que la integran, para así obtener mejores resultados, en relación al clima organizacional e identidad.

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INTRODUCCION

Es claro que toda organización tiene una cultura establecida, así como un carácter propio que nace y evoluciona llegando establecer identificación corporativa, un concepto de calidad y servicio, un estilo de gestión, conductas, un lenguaje, un modelo organizativo, una tecnología. Pero, es cierto también que la base del éxito guarda relación con la identidad corporativa.

El elemento de la identidad corporativa es primordial para el desarrollo y la distinción empresarial y permitir, a su vez, el ansiado posicionamiento en el mercado. Este factor, es para muchas empresas casi innecesaria, idea que se mantiene sólo en un inicio, porque cuando la empresa crece es difícil no reconocer que la ausencia de una identidad corporativa puede llevar a perder posición en el mercado y por tal, perderse en el mismo.

Por ello, en la actualidad se hace necesario en toda organización primero definir adecuadamente la personalidad de la misma, sus objetivos, su misión, su visión, sus aportes y todo aquello que coopere con definirla. Un perfil bien estructurado de la organización hará posible que el producto comunicativo conteniendo la identidad de la empresa, sea fácil de reconocer y de asociar, por lo que es importante tomar en cuenta que cuando mejor codificado está el mensaje, más sencilla se hace la descodificación.

Otro punto también importante, es la capacitación constante de los

trabajadores de la organizaciones, no sólo en temas laborales, sino también en temas referidos a la situación de la organización, los objetivos generales, los logros, las nuevas tendencias, y todos los temas que impliquen un proceso de información constante de lo que la empresa es y de lo que desea ser. La participación del empleado es muy importante para la adecuada comunicación de la identidad en la organización.

La presente investigación propone diseñar un plan de formación de identidad corporativa bajo entornos virtuales para el personal administrativo de la Universidad Fermín Toro, y así fortalecer el sentido de pertenencia de sus empleados y proyectar de manera positiva su imagen ante sus clientes.

La sociedad en los tiempos actuales ha puesto de manifiesto y ha otorgado relevancia a la manera en que las organizaciones se comunican, tanto en su entorno como en su interior. Así, las palabras identidad e imagen se han asociado a la noción de organización, dando lugar a conceptos tales como imagen institucional e identidad corporativa.

Cuando una organización carece de los elementos bases para una buena comunicación, surgen situaciones de incertidumbre, inestabilidad, conflictos y confusión que influyen sobre los cimientos de las tradiciones, costumbres, y en general de la cultura organizacional agravando de esta manera que la

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empresa reafirme su identidad como camino decisivo de asegurar su futuro.

Por esta razón, el mundo es cada vez más complejo y globalizado, donde se producen grandes y continuos cambios tanto en lo económico, político, social y tecnológico, provocando un gran impacto en la sociedad y con ello en la manera en que las organizaciones fomenten su identidad, resultando necesario fortalecer esta variable ante el personal que día a día da vida a la los procesos dentro de las organizaciones.

Es indudable que existen alternativas para formar y desarrollar una identidad que en su esencia sea consecuente con la propia realidad de las organizaciones; sin embargo, hacer trascendente la identidad desde la comunicación es a nuestro modo de ver la vía más loable. No obstante habría que asumir que una comunicación no intencionada hacia la construcción de la identidad sería navegar en la misma incertidumbre e inseguridad que generan conflictos organizacionales internos y externos, es decir de la organización con ella misma y con sus similares.

Hoy en día, las organizaciones deben enfocar sus esfuerzos comunicacionales en armonizar su desempeño real y con la comunidad a la cual asisten, por lo que las imprecisiones de su identidad no convergen en la tónica de la eficiencia y eficacia de sus servicios, simplemente porque podrían hacer confusa su labor, minando cualquier esfuerzo que se haga para posicionarse en el recuerdo del colectivo al cual se dirigen.

De acuerdo a Birkigt y Stadler (citado por Van Riel, 2000), la identidad corporativa:

“Es la auto-presentación y el comportamiento de una empresa, organización, nivel interno o externo, estratégicamente planificados, y operativamente aplicados. Está basada en la filosofía acordada por la empresa, en las metas a largo plazo, y en especial, en la imagen deseada junto con el deseo de utilizar todos los instrumentos de la empresa como unidad única sobre sí misma por medio del comportamiento, la comunicación y el simbolismo, que son sus formas de expresión” (p. 89).

La implantación de una identidad corporativa requiere de la colaboración y el apoyo de todas las personas dependientes de la organización, por lo que es básico la creación de canales de comunicación efectivos entre todas las instancias de la misma, debido a que el desconocimiento de dicha identidad por parte de algunos entes, hacen deficiente la gestión total de sus procesos, dejan de ser reconocidas, pierden su reputación por la poca o nula aplicabilidad de la concepción de identidad, en la búsqueda de una proyección exitosa de la imagen.

Cuando una organización no cuenta con un modelo de proceso de comunicación relativo a la generación, circulación y consumo de información, vinculado a su personal, no se establecen vínculos de relación y comunicación que permitan

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integrar elementos como: trabajo en equipo, buen clima organizacional, imagen institucional, etc.

De acuerdo a estos elementos, la Universidad Fermín Toro no escapa de esta realidad, como organización hay personas que no se identifican con la organización desconociendo incluso aspectos básicos como la misión y la visión, señalética, etc.; razones que dificultan un buen nivel de identidad con la institución.

Debemos señalar, como un elemento importante relacionado con esta constante evolución de la identidad corporativa, la resistencia al cambio que se produce por lo general en las personas que conforman la organización, ya que, psicológicamente, todo cambio conlleva una pérdida. Por lo tanto, es crucial que el cambio no sea vivido como impuesto por una persona en situación de autoridad, sino que, por el contrario, se perciba como consecuencia de las necesidades de una relación interpersonal. Esto resalta aún más el papel que juega la subjetividad dentro de los procesos relacionados con la evolución y desarrollo de la identidad corporativa.

La Universidad Fermín Toro, tiene como misión formar ciudadanos profesionales, altamente capacitados y proactivos, así mismo tiene como meta el continuar ampliando la oferta académica no sólo a nivel regular presencial, sino que también atenderá la demanda de las ofertas a nivel on line a través del Sistema de Aprendizaje Interactivo a Distancia

(S.A.I.A.), que actualmente maneja la universidad.

Hoy en día, la Universidad Fermín Toro no presenta un estudio que indique como está la identidad corporativa a fin de saber si su personal en general no se siente identificado con la organización. Esto puede tener como consecuencia que la institución no sea reconocida por su público y que sus procesos no se hagan con efectividad ya que sus empleados no son motivados así como no se promueve una cultura corporativa como tal, por lo que éstos no tienen un sentido de pertenencia hacia la organización.

Como alternativa de solución se plantea el uso de entornos virtuales de aprendizaje, que representan un espacio físico donde las nuevas tecnologías de la información y comunicación, así, estos entornos se han potencializado rebasando al entorno educativo tradicional que favorece al conocimiento y a la apropiación de contenidos, experiencias y procesos pedagógico-comunicacionales. Están conformados por el espacio, el estudiante, el asesor, los contenidos educativos, la evaluación y los medios de información y comunicación.

Los ambientes de aprendizaje no se circunscriben a la educación formal, ni tampoco a una modalidad educativa particular, se trata de aquellos espacios en donde se crean las condiciones para que el individuo se apropie de nuevos conocimientos, de nuevas experiencias, de nuevos elementos que le generen procesos de análisis, reflexión y apropiación.

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En función de lo planteado surgen las siguientes interrogantes para la investigación: ¿Será importante realizar el diagnóstico de la situación actual de los empleados de la Universidad Fermín Toro a nivel de identidad corporativa con la Organización?, ¿será factible la solución propuesta desde el punto de vista técnico, operativo y económico?, ¿la elaboración de un plan de capacitación para el personal administrativo de la Universidad Fermín Toro y el desarrollo de módulos virtuales para implementar el plan de capacitación solventarán la problemática en estudio?

Objetivo general

Diseño de un plan de formación de identidad corporativa bajo entornos virtuales para el personal administrativo de la Universidad Fermín Toro.

Objetivos específicos

1. Diagnosticar la situación actual de los empleados administrativos de la Universidad Fermín Toro a nivel de identidad con la organización.

2. Determinar la factibilidad técnica, operativa y económica del diseño propuesto.

3. Elaborar el plan de capacitación para el personal administrativo de la Universidad Fermín Toro en función a identidad corporativa.

REVISIÓN TEÓRICA

Organización: Toda organización está

conformada por un grupo de personas

que trabajan individualmente y en grupo

por el logro de un objetivo en común, que

les aportará beneficios económicos,

políticos o sociales.

De acuerdo a Chiavenato (2003), las

organizaciones:

Constituyen un factor esencial para el individuo, debido a que a través de ella los mismos tienen la oportunidad de poder interactuar y compartir formas de pensar, comportamientos, entre otros cabe destacar que el ser humano puede alcanzar una serie de metas que se ha trazado de manera individual pero en la mayoría de los casos el individuo necesita de la cooperación de otras personas para poder alcanzar dichas metas, es por esto que nacen las organizaciones (p. 2).

Tomando en cuenta lo anterior, es también importante señalar que toda organización debe contemplar elementos o subsistemas como: Entorno, objetivos, metas y valores, estructura organizacional, recursos humanos, tecnología y recursos materiales, y el subsistema administrativo o de dirección, es decir, los procesos de producción y los procesos de decisión. Si bien es cierto que el individuo debe tener clara su posición dentro de la organización, también

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existen factores que harán posible el buen funcionamiento de la organización tales como, la comunicación, el liderazgo, la motivación, estructura organizativa, políticas, valores, entre otras.

Comunicación Corporativa

A menudo se piensa que la comunicación es algo natural y espontáneo, de lo cual no hace falta ocuparse especialmente. Por lo tanto, es habitual que en las empresas no se cuente con elementos operativos concretos para resolver problemas vinculados a la comunicación, ni se observe claramente que la comunicación dentro de la empresa es una herramienta de gestión.

En tal sentido, Dupuy (1993), considera que “una comunicación bien planificada permitirá facilitar y agilizar el flujo de mensajes entre los miembros de la organización y su medio, influyendo positivamente en las opiniones, actitudes y conductas de los públicos internos y externos” (s/p).

Identidad Corporativa

Toda organización necesita tener una personalidad propia, esto es, un conjunto de características que la distingan y que permitan reconocerla, diferenciándola de las demás.

De acuerdo a Stoner (1999), la identidad corporativa es:

La expresión visual de la organización, según la visión que tiene de sí la misma y según cómo le gustaría ser vista por otros, y el

conjunto de características o atributos que se platea la institución, y puede ser orientado con la utilización planificada (p. 62).

Por lo tanto, la identidad corporativa posee una dimensión esencial, pues alude a un conjunto de formas de ser y hacer que comparten grupo de individuos y tiene un valor diferenciador y estratégico.

Asimismo, la identidad corporativa de una empresa es su carta de presentación, su cara frente al público, de esta identidad dependerá la imagen que se formará el personal de esta organización.

Según Escobar (2000), la identidad corporativa posee atributos específicos de para cada institución los cuales configuran su identidad. Estos son:

1. Rasgos físicos: Incorporan los elementos icónico-visuales como signo de identidad, válidos para la identificación de la empresa desde su entorno. Los dos aspectos básicos de la identidad física de una entidad incluyen una forma simbólica –la marca/imagotipo- y una forma verbal – logotipo.

2. Rasgos culturales: Aportan los elementos profundos de la propia esencia de creencias y valores de la organización, es decir, la personalidad (identidad) cultural de la institución se concibe como la manifestación, en forma codificada, de la cultura latente

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de la empresa. (p. 114)

Es muy importante conocer estos rasgos,

no sólo por el papel crucial que tienen lo

empleados en la formación de la imagen

externa, sino también por el papel

decisivo que juegan los empleados

motivados en el éxito de una empresa

inmersa en una economía nacional en

crisis.

Modelo de Birkigt y Stadler

El tradicional y estrecho significado inicial de identidad corporativa se ha ampliado sobre todo bajo la influencia de los alemanes Birkigt y Stadler (1986), evolucionando hacia un concepto en el que la estrategia corporativa está claramente unida a la comunicación en su sentido más amplio. Dichos autores hablan de la auto-representación planificada y operativa de una empresa, tanto interna como externa, basada en la filosofía de la empresa.

De acuerdo Birkigt y Stadler (citado por

Escobar, 2000), la identidad corporativa

se encuentra determinada por cuatro (4)

factores:

1. Comportamiento Corporativo: Se refiere en primer lugar a las actuaciones de la organización desde un punto de vista funcional: sus productos y servicios, sus procedimientos productivos, administrativos, financieros, tecnológicos o comerciales. Pero también a sus sistemas de toma de

decisiones y a sus métodos de planificación y control. Igualmente, la visión de su proyecto empresarial, su historia y el modo en que su pasado marca su comportamiento actual y futuro. En definitiva los principios básicos de la organización.

2. Cultura Corporativa: Es el conjunto de presunciones y valores compartidos por la mayoría de los miembros de la organización. Estos valores son al mismo tiempo elementos de integración interna y de construcción social de la identidad corporativa. También son un factor clave para la adaptación a las realidades existentes fuera de la organización.

3. Identidad Visual (Simbolismo): Es un conjunto de signos que traducen gráficamente la esencia corporativa. Estos códigos están regulados por un código combinatorio que determina la forma y los usos del logotipo, del símbolo, de los colores corporativos y del identificador.

4. Comunicación Corporativa: Es el conjunto de todas las acciones comunicativas que presenta una organización. Lo antes expuesto, concuerda con el enfoque de Van Riel (2000), quien considera, “que los medios que puede utilizar la organización para transmitir su personalidad son: comportamiento, simbolismo y la comunicación, y todo ello en su conjunto viene a conforma la identidad corporativa” (p. 120); además, la personalidad es el elemento más profundo que se

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encuentra dentro de estos tres factores. Una forma para visualizar el conjunto de factores de la identidad corporativa es la representada por el modelo de Birkigt y Stadler (citado por Van Riel, 2000), en la cual, también se observa la interacción entre identidad e imagen. (p. 121)

Cultura Organizacional:

La cultura es lo que mantiene unida a una organización. Expresa los valores o ideales sociales y creencias que los miembros de la organización llegan a compartir, manifestados en elementos simbólicos, como mitos, rituales, historias, leyendas y un lenguaje especializado.

Al respecto, Cabañas (2002), define cultura organizacional como “el conjunto de significaciones compartidas por el personal, que les permite reconocerse como organización y que se manifiesta en el clima interno” (p. 57).

La cultura es el resultado del esfuerzo realizado por los miembros de la compañía para ser reconocidos por ciertas características que demarcaran el estilo de la empresa.

Estrategias:

En el campo empresarial una estrategia significa un camino o una vía para alcanzar una meta. Sobre este aspecto, David (1999), afirma que:

Una estrategia está compuesta por una serie de programas que deben iniciarse y terminarse en

un plazo muy corto, pero a menudo están encaminadas a la relación de una meta a largo plazo. Los programas formados por varias partes pueden dividirse en proyectos, y éstos a su vez, subdividirse en acciones individuales importantes que son esenciales para una ejecución exitosa (p. 107).

Por lo tanto, en el proceso de escoger la alternativa o las alternativas que se reconozcan como las indicadas para el logro de las metas, representara la elección de estrategias y en esta etapa los criterios de selección pueden ser basados en parámetros de descarte o eliminación y en ello juega un papel importante las políticas de la organización definidas en etapas previas del proceso.

MATERIALES Y METODOS

La presente investigación tiene como finalidad proponer estrategias comunicacionales para la optimización de la identidad corporativa de la Universidad Fermín Toro. Dicho estudio está enmarcado en una investigación de campo de carácter descriptivo.

Para Sabino (2001), la investigación de campo es:

La que se refiere a los métodos a emplear cuando los datos de interés se recogen en forma directa de la realidad, mediante el trabajo correcto del investigador y su equipo. Estos datos obtenidos directamente de la experiencia son llamados primarios, denominación

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que alude al hecho de que son datos de primera mano, originales producto de la investigación en curso sin ingerminación de ninguna naturaleza (p. 93)

En este sentido, la investigación corresponde al diseño de campo, según Arias (2006), señala que “consiste en la recolección de datos directamente de los sujetos de investigación o de la realidad donde ocurren los hechos, sin manipular o controlar variable alguna”. (p.31).

Asimismo, esta investigación propone estrategias comunicacionales a través del diagnóstico, la descripción y la formulación para la optimización de la identidad corporativa de la Universidad Fermín Toro. En tal sentido, la investigación de carácter descriptiva es definida por Hernández y Otros (2002), como “las que buscan especificar las propiedades, las características y los perfiles importantes de personas, grupos, comunidades o cualquier otro fenómeno que se someta a un análisis” (p. 117), para que sea sometido al análisis sistemático de problemas en la realidad, con la finalidad de describirlos, entender su naturaleza y factores que los constituyen.

El estudio se ubica dentro de la modalidad de proyecto especial, según el Manual de Normas para la Presentación del Trabajo de Grado de la Universidad Fermín Toro (2001) la modalidad de Proyecto Especial es aquel “que requiere contemplar la necesidad de la creación o relevancia del aporte, su fundamentación teórica y

metodológica, así como el resultado concreto culminado del trabajo” (p.11).

Igualmente, La universidad Pedagógica Experimental Libertador, (2003), en el Manual de Trabajos de Grado de Especialización y Maestría y Tesis Doctorales define Proyecto Especial de la siguiente manera:

Trabajos que lleva a creaciones tangibles, susceptibles de ser utilizadas como soluciones a problemas demostrados o que respondan a necesidades e interés de tipo cultural. Se incluyen en esta categoría los trabajos de elaboración de libros de textos y de material de apoyo educativo, el desarrollo de software, prototipos y de productos tecnológicos en general. (p.16)

Población:

De acuerdo a Chiavenato (2003), “una población es el conjunto de todos los casos que concuerdan con una serie de especificaciones” (p. 204). Para efectos de este trabajo de investigación, se considera como población de estudio al personal administrativo que conforma la Universidad Fermín Toro, el cual está integrado por un número de quinientas (500) personas, información obtenida por la dirección de recursos humanos de la institución.

La unidad de estudio es definida por Morles (2000) como “La población o universo se refiere al conjunto para el cual serán las conclusiones que se obtengan: a los elementos o unidades (personas,

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instituciones o cosas) involucrados en la investigación” (p.17)

Muestra:

Es definida según Balestrini (2001) “... es una parte de la población, o sea, un número de individuos u objetos seleccionados, cada uno de los cuales es un elemento del universo.”(p.126).

Para este trabajo se toman muestras no probalisticas de tipo intencionadas, ya que las mismas se seleccionan en función de que para las mismas se eligen en forma arbitraria, designando a cada unidad las características que son relevantes para el investigador. Ya que la población es menor a 500.000 elementos se considera finita, por tal motivo es válido realizar el siguiente cálculo que determinará la cantidad de personal administrativo a encuestar con el instrumento para lograr una confiabilidad de 95% (equivalente a 1.96 en las curvas respectivas de muestreo, tablas de Z)

Técnica e Instrumento de Recolección de Datos

Una buena técnica e instrumento de recolección de datos determina en gran medida la calidad de la información, siendo esta la base para las etapas subsiguientes y para los resultados.

Según Sabino (2001), la técnica de recolección de datos “es la forma estructurada por medio de la cual se recibe de un tercero la información en una investigación” (p. 97).

Por lo tanto, para efectos de la presente investigación se utilizó como técnica de recolección de datos la encuesta, definida por Razo (1993), como “...la recopilación de datos concretos dentro de un tópico de opinión específico, mediante el uso de cuestionario o entrevista, con preguntas y respuestas precisas que permiten hacer una rápida tabulación y análisis de esa información” (p. 213).

De igual forma, se utilizó como instrumento el cuestionario descrito por Tamayo y Tamayo (2002) como “la traducción de los objetivos de la investigación a preguntas específicas, por lo tanto, se puede decir que la fundación de todos los cuestionarios son las preguntas y respuestas. Estas proporcionan datos para comprobar las hipótesis” (p. 163).

El instrumento estuvo compuesto de 13 ítems con respuesta cerrada.

Validación del Instrumento

Un instrumento de medición debe contener representados a todos los ítems del dominio de contenido de las variables a medir. Por ello, se hace necesaria para toda investigación validar si dicho instrumento es el más apropiado para la medición de la variable en estudio.

De acuerdo a Tamayo y Tamayo (2002), la validez del instrumento se refiere “...al grado en que un instrumento realmente mide, lo que pretende medir, mide todo lo que el investigador quiere medir. La validez está en relación directa con el objetivo del instrumento” (p. 433).

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Por ende, la validación se realizó a través del método de Juicio de Expertos, el cual consiste en entregar el instrumento a dos (2) expertos en la materia y uno (1) en metodología, para su revisión y aprobación.

Confiabilidad del Instrumento

Una de las características técnicas que determinan la utilidad de los resultados de un instrumento de medición es su grado de confiabilidad, es decir, que éste tenga una ausencia relativa de error durante la medición de manera que los resultados arrojados sean precisos y seguros.

Para Tamayo y Tamayo (2002), la confiabilidad es:

El grado en que la aceptación repetida del instrumento a las mismas unidades de estudio, en idénticas condiciones produce iguales resultados dando por hecho que el evento medio no ha cambiado. Por ello, que la confiabilidad se refiere a la exactitud de la medición. (p. 433).

Esta confiabilidad se realizó una vez satisfechos los criterios de validación del instrumento, donde procederá a determinar su grado de consistencia interna. Sobre lo cual, Hernández y Otros (2002), refieren que “existen diversos procedimientos para calcular la confiabilidad de un instrumento de medición. Todos utilizan fórmulas que producen coeficientes de confiabilidad” (p. 462).

CONCLUSIONES

Una vez planteado el problema, y en función de los objetivos de la investigación, se presentan las conclusiones del estudio:

1. Los empleados tienen la necesidad de formación en el área de imagen corporativa, la organización cuenta con la ventaja de que su personal se encuentra identificado y tiene claro la importancia de este aspecto en función a las actividades que realizan y la calidad de servicio que ofrecen.

2. Un importante porcentaje de los empleados administrativos de la Universidad Fermín Toro reconocen la misión, visión y objetivos corporativos de la misma, así como los valores, siendo estos elementos relevantes para el fortalecimiento de la identidad corporativa de la institución en sus empleados. Sin embargo, no están claros con el estatuto orgánico que rige a la Universidad.

3. Todos los trabajadores reconocen el eslogan de la universidad, al igual que colores institucionales.

4. Para la mayoría de los empleados de la institución en estudio, ésta cuenta con un ambiente adecuado y de óptimas condiciones laborales; sin embargo, se sugiere mejorar las relaciones entre compañeros de trabajo con una clara presentación de la estructura organizativa.

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5. Finalmente, los empleados reconocen que existen medios comunicacionales internos (carteleras, volantes, folletos) que orienten e informen al personal sobre actividades y temas concernientes a la imagen corporativa.

6. Se considera que el proyecto es factible desde el punto de vista técnico, operativo y económico, esto tras analizar estos aspectos en la interpretación de los resultados.

DISCUSION

El diagnóstico se realizó mediante la evaluación de la situación actual de la Universidad Fermín Toro frente a la imagen corporativa de sus empleados, para ello encuestando 80 trabajadores de diferentes dependencias elegidos al azar de una población de 500 empleados administrativos. Una vez tabulado el cuestionario se procede al análisis por ítems del mismo. Se puede apreciar que el 75% de los trabajadores manejan el término en estudio, esto resulta un factor positivo ya que no se creara un nuevo concepto sino, se reforzaran por medio de planes de capacitación los indicadores que permitan afianzar la identidad del empleado en relación a la institución.

Como segundo aspecto, se consultó si la identidad corporativa presenta impacto sobre los clientes, en el caso de estudio los clientes están representados por los estudiantes en los diferentes programas académicos que ofrece la Universidad. La figura 3 indica el panorama de la muestra.

Se puede observar que significativamente el 91,25% indicó, que hay impacto directo sobre el cliente, razón que fundamenta la importancia de la identidad corporativa dentro de la organización.

Posteriormente se preguntó sí el personal de la Universidad se encuentra capacitado para ofrecer un buen servicio, más de un 50% indico que si, sin embargo hay gran porcentaje que indico no estar capacitado en términos de identidad corporativa, punto de interés ya que estos empleados si están conscientes de la importancia de este aspecto dentro de la institución.

El personal administrativo maneja términos organizacionales como la misión, la visión, la estructura organizativa y el eslogan, estos aspectos importantes para definir el grado de integridad y de compromiso, así como la identificación de los mismos dentro de la Universidad Fermín Toro. Cabe resaltar que estos aspectos son generales y todo empleado debería conocerlo a fin de identificarse.

Como otra dimensión de estudio se pregunto si la Universidad difunde elementos de su identidad corporativa, esto a fin de detectar si hay vacios en los aspectos que no maneja el personal administrativo. A esta pregunta 43 empleados de los 80 encuestados indicaron que si se difunden a través de diferentes medios estos aspectos relacionados con la identidad corporativa de la organización. La figura 12 indica este aspecto mencionado.

Después que los datos obtenidos han sido analizados y sintetizados, puede darse

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una clara visión acerca de la situación actual que presenta la Universidad Fermín Toro en cuanto a su identidad corporativa y la necesidad de implementar un plan de formación bajo entornos virtuales de aprendizaje; por ello, surgen las siguientes recomendaciones:

1. Incentivar a los empleados a participar en un plan de formación bajo entornos virtuales a través del S.A.I.A. ente que coordina los estudios a distancia dentro de la Universidad Fermín Toro, esto con el fin de fomentar la motivación y la autoestima de los trabajadores y mejorar las relaciones interpersonales entre los empleados.

2. Establecer canales de comunicación formales, donde los empleados puedan comentar sus necesidades dentro del trabajo, exponer sus problemas laborales, dudas y

sugerencias, para así, entre todos dar la mejor solución en el menor tiempo posible.

3. Fomentar una cultura organizacional satisfactoria en cuanto a la misión, visión, objetivos corporativos de la organización, con el fin de lograr un mayor sentido de pertenencia de los empleados y con ello lograr un mejor rendimiento y satisfacción laboral. Siendo la Universidad Fermín Toro responsable de crear la información adecuada para la formación de sus empleados en este aspecto.

4. Analizar detenidamente los procesos comunicacionales internos de la organización, para así adecuar los canales existentes a las exigencias actuales y de esta forma lograr una mayor integración y grado de pertenencia de parte de los trabajadores.

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