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Resumen económico y de brechas de capital humano Sector

Gastronomía, Hotelería y Turismo

Con el apoyo y financiamiento de

REGIÓN DE MAGALLANES Y LA ANTÁRTICA CHILENA, DICIEMBRE 2018

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RESUMEN ECONÓMICO Y DE BRECHAS DE CAPITAL HUMANO SEC TOR GASTRONOMÍA, HOTELERÍA Y TURISMO

Índice

1. Contexto regional.............................................................................................................................................10

2. Ocupaciones escasas........................................................................................................................................15

3. Dificultades de retención...............................................................................................................................26

4. Habilidades o competencias críticas..........................................................................................................26

5. Estrategias de las empresas contra la escasez ........................................................................................27

6. Preferencias de los empleadores sobre perfiles laborales..................................................................27

7. Síntesis y conclusiones....................................................................................................................................29

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El Observatorio Laboral Magallanes, OLM, es una instancia de colaboración y articulación entre los distintos actores en el contexto de la empleabilidad y ocupación laboral. De esta manera busca generar diálogos entre las entidades, que permita dinamizar las políticas públicas, mejorando su generación con pertinencia a las particularidades del mercado laboral en los diferentes territorios. Es así como el OLM se convierte en un socio estratégico para el Ministerio del Trabajo y Previsión social, pues dota de información pertinente para la toma de decisión informada.

Para la cartera que represento en Magallanes genera un valor agregado poder contar con esta importante instancia, y así conocer la realidad de la participación laboral de los grupos más vulnerables que habitan nuestra aislada región, para poder generar propuestas pertinentes a nuestra realidad local, sustentada en la investigación aplicada, la cual es generada de manera local, con una mirada propia de quiénes habitan el territorio.

De esta manera, también cumplimos con los compromisos que como Estado chileno hemos asumido como desafíos en torno al trabajo y el empleo, particularmente. La Organización Internacional del Trabajo, tiene entre sus programas el desarrollo de Observatorios Laborales, de carácter regional, definidos como un sistema integrado de información y conocimiento que analiza, investiga y estudia distintas dimensiones y ámbitos del mercado de trabajo, sobre el cual ofrece y divulga diagnósticos, perspectivas y tendencias. Sus productos y servicios puedan dotar de forma permanente insumos a las instancias responsables del fortalecimiento de la inserción laboral y las políticas públicas.

Finalmente, agradecemos la colaboración de las empresas que, a la fecha, han participado y colaborado con los estudios realizados, e instamos a los sectores productivos a utilizar la información proporcionada por el OLM.

Victoria Cortés Schiattino Seremi del Trabajo y Previsión Social Magallanes y la Antártica Chilena


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La diversidad y heterogeneidad del territorio es un desafío para el Estado, cuya necesidad de contar con información confiable para la toma de decisiones es un imperativo para lograr índices de desarrollo económico y fortalecimiento social. En ese sentido, la investigación aplicada, de alcance regional y comunal, pone especial énfasis en comprender los fenómenos socioeconómicos y culturales que permitan analizar el mercado laboral con sus particularidades territoriales, y de esta manera mejorar la empleabilidad de las y los trabajadores y la productividad del país y sus territorios.

En este sentido, la identificación de los conocimientos, habilidades y actitudes más requeridas en los sectores productivos, en un momento de la historia de grandes transformaciones sociales, económicas, culturales y tecnológicas, con una mirada territorial y sectorial, permite monitorear el mercado del trabajo y anticiparse a sus necesidades.

De esta manera, la información producida por el Observatorio Laboral Magallanes es relevante para la toma de decisión tanto de los actores de la política pública y gubernamental, como para el análisis permanente de los centros de educación y formación técnica y profesional, y para una mejora permanente de la oferta formativa y de capacitación que ofrecen las instituciones, empresas y gremios a los trabajadores.

En su primer año de gestión, el OLM, junto a su Comité Asesor, priorizó cuatro sectores productivos como objeto de estudio. Entre estos, el subsector Acuicultura, cuyos principales resultados se dan a conocer en el presente informe.

Los empleadores del subsector evidencian varios desafíos en términos de ocupaciones escasas, debido a que en la región no se encuentran todas las competencias ni la experiencia requerida por las empresas, lo que da lugar al fenómeno de la conmutación, trayendo trabajadores de las regiones de Los Lagos y Aysén.

Otro desafío que presenta el sector, se encuentra en el incremento de la tecnologización, con incidencia directa en su productividad de manera acelerada en los últimos años. Todo lo anterior, evidencia la necesidad de contar con información prospectiva que permita conocer de manera adelantada la futura demanda de trabajadores, actualizando sus perfiles ocupacionales al ritmo de las innovaciones que el sector presenta.

Leandra Macías Leiva Directora Observatorio Laboral Magallanes


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La Universidad de Magallanes siempre ha tenido un compromiso con el desarrollo humano de nuestra región y el trabajo que ha realizado durante el 2018 junto al SENCE en la ejecución del Proyecto “Observatorio Laboral de Magallanes” da cuenta de ello, el que se profundiza con el conocimiento adquirido a través de lo que hoy presentamos, que son los reportes de los sectores de Construcción, Comercio y un clúster de Hotelería, Gastronomía y Turismo, con datos levantados en el territorio desde el propio Observatorio.

Mediante el trabajo de profesionales y bajo el alero de nuestra institución, pudimos dar vida a estudios que dan cuenta de la realidad del mundo del trabajo en Magallanes con foco en las ocupaciones, información de primera necesidad para una mejor toma de decisiones en la política pública. También constituye un aporte para las definiciones y determinaciones que pudiese considerar el sector privado, anticipándose a los desafíos de empleabilidad referidos a grupos prioritarios. Además, es un insumo para las instituciones formativas, tanto para el diseño y rediseño de sus planes de estudio y programas de asignaturas, como para orientar e introducir anticipadamente a sus estudiantes en el mundo laboral.

Junto con lo anteriormente expuesto, este 2018 hemos logrado realizar doce estudios regionales destinados a caracterizar, analizar y diagnosticar la oferta y demanda de empleo.

Es lo que buscamos como institución, aportar con nuestro conocimiento para que quienes lideran el desarrollo de la región tomen decisiones sobre la base de estudios metodológicamente robustos y confiables en términos de resultados. La idea e inspiración final del Observatorio es sustentar iniciativas de fortalecimiento de la inserción laboral, programas de formación de capital humano y porque no pensar en la generación de políticas regionales de empleo que permitan avanzar por la senda del desarrollo sustentable para todas y todos sus habitantes.

Si bien las cifras que presenta la región frente a los datos a nivel nacional son positivas, donde el desempleo es bajo frente al resto del país, esto supone un desafío para seguir buscando la profundización del conocimiento, poniendo énfasis en la calidad del empleo que se entrega u observando qué sucede con la realidad del mercado informal en estas alejadas latitudes del país. Seguiremos trabajando para forjar un futuro que todos queremos para las nuevas generaciones magallánicas.

Dr. Juan Oyarzo Pérez Rector Universidad de Magallanes


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Con el financiamiento del OTIC SOFOFA Capital Humano, este año se dio inicio al primer Observatorio Laboral de Magallanes, el cual forma parte de una red nacional. Su objetivo es producir conocimiento estadístico y de carácter cualitativo, respecto de las brechas entre oferta y demanda ocupacional, de manera de poder anticipar futuras carencia y debilidades, que pudieran afectar la empleabilidad y la productividad regional. Generando información para así capacitar al capital humano necesario, en aquellas áreas más deficitarias detectadas.

Este año se logró obtener un acabado análisis del mercado del trabajo, con foco en ocupaciones escasas de los sectores: i) Construcción, ii) Comercio, iii) Gastronomía, Hotelería y Turismo, iv) Acuicultura y un v) Estudio sobre la Situación Laboral de las Mujeres, sector prioritario en la región.

Para ello fue clave el equipo de trabajo formado al interior de la Universidad de Magallanes y la colaboración de las empresas de nuestra región, quienes tuvieron la disposición de entregar todos los antecedentes requeridos, para poder conocer de manera precisa cual era la realidad laboral regional.

Con la información obtenida en los doce estudios realizados este año, los organismos públicos y privados regionales, podrán ejecutar ahora políticas y planes de capacitación y empleo mucho más precisos y atingentes a nuestra realidad regional.

Un reconocimiento a todos quienes hicieron posible la obtención de los productos generados, que ahora están a disposición de las entidades públicas y privadas que lo deseen.

Víctor Figueroa Arratia Representante Regional OTIC SOFOFA


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AGRADECIMIENTOS

Este trabajo contó con el aporte de ideas, reflexiones y análisis que nos permitieron incrementar el valor de este estudio. Es por esto que queremos agradecer de manera especial al Comité Asesor del Observatorio Laboral de Magallanes, encabezado por la Seremi del Trabajo y Previsión Social, Victoria Cortés Schiattino; a la Directora Regional de SENCE, Carolina Saldivia Andrade; al representante regional de OTIC SOFOFA, Víctor Figueroa Arratia; al representante de CORFO, Marcelo Canobra Miranda; al representante del Instituto Nacional de Estadísticas INE, Juan Cobarrubias Vergara; al Coordinador Regional de Educación de Jóvenes y Adultos de la Seremi de Educación, Jorge Vera Cárcamo; al académico de la Universidad de Magallanes, José Fernández Palma; al representante de la Confederación de la Producción y el Comercio, Eduardo Yaksic Djappra; al representante de la Central Unitaria de Trabajadores, Carlos Aro Velásquez; al representante de la Asociación de Municipalidades, Fernando Paredes Mansilla; y a la Directora Subrogante del Servicio Nacional de la Mujer y la Equidad de Género, Matilde Tribiños Navarro.

Agradecemos también a todas las personas que participaron del proceso de investigación, tanto a los representantes de empresas como a los trabajadores, cuyas diversas miradas fueron un aporte fundamental para conocer y analizar el mercado laboral regional, además de esenciales para la identificación de brechas actuales y futuras de ocupaciones y competencias laborales en la región.

De manera especial, queremos reconocer el aporte financiero y técnico para el desarrollo del quehacer del Observatorio Laboral Magallanes, de OTIC SOFOFA, y especialmente a su Jefa de Estudios, Claudia Picero Rogers, y a su representante regional, Víctor Figueroa Arratia.

Este trabajo se enriqueció con las coordinaciones realizadas con la Cámara de Turismo de Magallanes, Austro Chile A.G., y su Presidente, Eduardo Camelio Thomsen.

Finalmente, queremos dar las gracias al acompañamiento del equipo del Observatorio Nacional, por su asesoría y monitoreo permanente del trabajo realizado. Al Encargado de la Unidad Observatorio Laboral Nacional, Felipe Mcrostie Bustamante, y a la analista Josefina Ramos Yáñez. Asimismo, agradecemos la confianza de SENCE regional en el trabajo realizado.

A todas estas personas, muchas gracias.


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EQUIPO DE INVESTIGACIÓN

Leandra Macías LeivaDirectora Observatorio Laboral Magallanes

Nicolás Rodríguez MoralesAnalista cuantitativo

Sebastián Venegas RojoAnalista cualitativo

Cristóbal Pérez RodríguezAnalista cualitativo

Jornan Huentelicán SotoAnalista

Andrea Barría VillarroelDiseño gráfico

Universidad de Magallanes21 de mayo N° 1690, Punta ArenasRegión de Magallanes y la Antártica Chilena

Contactos a:http://www.observatoriomagallanes.cl/contacto/ [email protected]+56 9 461 80120

observatoriomagallanes.cl


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La región de Magallanes y la Antártica Chilena se ubica en el extremo sur de Chile siendo la región con el territorio poblado más austral del mundo. Es la segunda región menos poblada del país luego de la Región de Aysén con una población total de 166.533, según datos del CENSO de 2017.

Posee un amplio territorio comprendido por una parte continental, insular y Antártica, lo que la convierte en el territorio de mayor superficie del país. A pesar de esta imponente magnitud en términos de superficie, el territorio se encuentra escasamente poblado y claramente concentrado en los pocos centros urbanos de la región. Esto

genera que sea la segunda región menos densamente poblada del país luego de la Región Aysén, con 1,3 habitantes por kilómetro cuadrado (sin considerar el territorio antártico chileno).

El aporte al PIB regional recogido en la Figura 1 muestra que el sector de Servicios Financieros, Empresariales e Inmobiliarios predomina en la región con un 20% del total. En el extremo opuesto, el sector Electricidad, Gas, Agua y Gestión de desechos, destaca por ser el de menor participación en el PIB con solo el 2% del total de la producción regional.

1. Contexto Regional

Figura 1. Distribución porcentual del PIB a precios corrientes según sector económico en la Región de Magallanes y la Antártica Chilena, 2016.

5%

Silvoagropecuario y pesca

3,4%Minería

18,2%Industria Manufacturera

2,4%

Electricidad, Gas, Agua y Gestión de Desechos

9,3%

Construcción

9,5%Comercio, Hoteles y Restoranes

8,8%

Transporte, Información y Comunicaciones

20,4%

Servicios Financieros, Empresariales e Inmobiliarios

11,2%

Servicios Sociales y Personales

11,9%Administración Pública

Fuente: Elaboración propia conforme a Banco Central 2016.


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Por su parte, dentro de las características generales de los ocupados (Cuadro 1), dos son los sectores que destacan por su mayor importancia relativa en la ocupación: Comercio con un 16% y Administración Pública con alrededor de un 13%. A su vez, Comercio destaca por ser uno de los sectores que presentan menor brecha de género en la región, mostrando una participación del 53% en el caso de los hombres y de casi un 47% en el caso de las mujeres. Por otro lado, el sector de Administración Pública muestra una importante brecha de género en la ocupación. Así, mientras los hombres muestran una participación de casi el 66%, solo un 34% del total de ocupados corresponde a mujeres. Una de las posibles causas que podrían explicar tal diferencia radica en el hecho de que, dentro del sector, una de las ocupaciones más demandadas en la región se compone por las Fuerzas Armadas, las que tradicionalmente están compuestas mayoritariamente por hombres. Dentro de los sectores con mayores diferencias de género se encuentran Minería (85% vs 15%); Transporte y Almacenamiento (88% vs 12%) Silvoagropecuario y Pesca (90% vs 10%); y Construcción (94% vs 6%), todos ellos ocupados principalmente por hombres. Como contrapartida, Actividades de los Hogares como Empleadores (7% vs 93%); Enseñanza (25% vs 75%) y Servicios de Salud y de Asistencia Social (33% vs 67%), son los sectores que muestran una alta predominancia de mujeres.

En términos de edad, el sector de Administración Pública es el que presenta la menor edad entre sus ocupados con un promedio de 42,8 años, mientras que el sector Silvoagropecuario y Pesca, es el que muestra la población de ocupados con mayor edad promedio de la región e igual a 54,5 años.

Por último, en términos de escolaridad promedio y porcentaje de ocupados con educación superior completa, sectores tradicionalmente conformados por mano de obra especializada tales como Enseñanza y Administración Pública, son los que muestran

mayor escolaridad promedio (15,7 años y 14,6 años respectivamente) y porcentaje de educación superior completa (77% y 64% respectivamente) entre sus ocupados. A este último caso se le suma el sector de Servicios de Salud y Asistencia Social, actividad que representa el segundo rubro con mayor número de ocupados con educación superior completa con un 68% del total.


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Cuadro 1. Características generales de los ocupados de la Región de Magallanes y la Antártica Chilena según sector, 2017.

Silvoagropecuario y pescaNº de ocupados: 6.980Empleo regional: 8,5%

Industria ManufactureraNº de ocupados: 6.147Empleo regional: 7.4%

ComercioNº de ocupados: 13.402Empleo regional: 16,2%

EnseñanzaNº de ocupados: 8.066Empleo regional: 9,8%

Transporte y AlmacenamientoNº de ocupados: 6.055Empleo regional: 7,3%

Administración PúblicaNº de ocupados: 10.302Empleo regional: 12,5%

ConstrucciónNº de ocupados: 6.635Empleo regional: 8,0%

Nº de ocupados:

82.584

Actividades de Servicios Administrativos e InmobiliariosNº de ocupados: 2.766Empleo regional: 3,3%

Servicios de Salud y de Asistencia SocialNº de ocupados: 5.022Empleo regional: 6,1%

Servicios de Recreación y Otros Servicios Personales Nº de ocupados: 2.128 Empleo regional: 2,6%

Actividades de los Hogares como Empleadores Nº de ocupados: 2.415 Empleo regional: 2,9%Minería

Nº de ocupados: 3.113 Empleo regional: 3,8%

Hoteles y Restoranes Nº de ocupados: 5.019 Empleo regional: 6,1%

Actividades Financieras, Profesionales, Científicas y Técnicas Nº de ocupados: 3.376 Empleo regional: 4,1%

Electricidad, Gas, Agua y Gestión de Desechos Nº de ocupados: 227 Empleo regional: 0,3%

Información y Comunicaciones Nº de ocupados: 932 Empleo regional: 1,1%

Fuente: Elaboración propia conforme a ENE 2017. Nota 1: Los ocupados de la región se calculan sin considerar el efecto de la conmutación debido al bajo número de observaciones lo que impide analizar el fenómeno de manera precisa en la región.Nota 2: Las categorías sin información (s.i.) corresponden a aquellas en que no existen observaciones, o en que la muestra es muy pequeña y/o el estadístico de muy baja precisión como para ser confiable.

Al centrarnos específicamente en la información sectorial, el PIB del sector Comercio, Hoteles y Restoranes (el primero agregado por definición del Banco Central) muestra una participación superior al 9% a nivel regional, representando el quinto sector en importancia en términos de producción. A su vez, al considerar al sector

en el contexto nacional, los datos regionales la colocan como la cuarta de menor importancia del país, con cerca del 1% de la producción total. Mientras que, en términos de productividad, el sector Comercio, Hoteles y Restoranes se muestra altamente competitivo en términos de la producción por hora de trabajo en relación a otras regiones


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del país. Es así como, al establecer una comparativa entre regiones, Magallanes y la Antártica Chilena se sitúa con el cuarto mayor índice de productividad a nivel nacional.

Dentro de las características de las empresas del sector en 2017, existen dos segmentos que absorben el mayor número de ocupados. En particular, vemos que la micro y pequeña empresa son quienes concentran el mayor porcentaje de la ocupación en el sector con cerca del 33% y 32% respectivamente.

Al observar la composición el empleo del sector, así como las principales características de los y las ocupadas (Cuadro 2), destaca la alta participación femenina y de jóvenes en el sector. En el primer caso, más del 63% del total de ocupados corresponde a mujeres, siendo que a nivel regional, dicho porcentaje se acerca al 44%. En el segundo caso, mientras a nivel regional el

porcentaje de ocupados jóvenes llega a un 19%, a nivel sectorial, dicho porcentaje se eleva por sobre el 33%. En relación al porcentaje de mano de obra con educación superior completa, existe un menor número de ocupados con dicha condición en el sector. En particular, mientras a nivel sectorial dicho porcentaje es de un 21%, a nivel regional este se acerca al 30%.

En cuanto a los promedios, la edad y escolaridad promedio de un trabajador empleado en el sector Hoteles y Restoranes es de 39,6 y 12 años respectivamente, mientras que, a nivel regional, ambos promedios aumentan a 43,5 y 12,3 años respectivamente.

Respecto al ingreso, se establece que el ingreso promedio de un trabajador o trabajadora de Magallanes y la Antártica Chilena asciende a $779.977 pesos mensuales, lo que lo sitúa en primer lugar a nivel nacional.

Características Sector Hoteles y Restoranes Nacional

Edad promedio (años) 39,6 43,5Escolaridad promedio (años) 12 12,3Mujeres (%) 63,4% 43,6%Jóvenes (%) 33,5% 19,0%Educación superior (%) 21,2% 29,7%Ingreso Promedio 2017 s.i. 779.977

Cuadro 2. % de mujeres, % de jóvenes (menos de 30 años), escolaridad promedio, % con educación superior completa e ingreso promedio. Sector y total para la región y país, 2017.

Fuente: Elaboración propia conforme a CASEN y ESI 2017.Nota 1: Los ocupados de la región se calculan sin considerar el efecto de la conmutación debido la encuesta CASEN no identifica a las personas que conmutan de una región a otra para realizar su trabajo.Nota 2: Las categorías sin información (s.i.) corresponden a aquellas en que no existen observaciones, o en que la muestra es muy pequeña y/o el estadístico de muy baja precisión como para ser confiable.


Región de Magallanes y la Antártica Chilena

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En relación a la composición del empleo, destaca la información sobre el porcentaje del empleo que es cubierto por trabajadores inmigrantes. Así, al enfocarse en los datos sectoriales, vemos que se produce un incremento notable en el porcentaje de trabajadores extranjeros empleados en el sector. En particular, el uso de mano de obra extranjera en el sector Hoteles y Restoranes pasó de tener una representación laboral

de solo un 3% en 2013, a presentar una participación de casi el 17% en 2017. Al poner en contexto con lo ocurrido a nivel regional, dicho porcentaje toma aún mayor relevancia al observar que en este caso, si bien el uso de mano de obra extranjera también incrementó su participación en el mercado laboral de la región, este lo hizo de manera mucho más moderada, pasando de un 1% a casi un 5% en el mismo periodo.

Figura 2. Inmigración: % del empleo que es cubierto con trabajadores inmigrantes. Región 2013 y 2017.

La distribución de ocupados según categoría ocupacional muestra que el 51% de los ocupados mantiene un contrato a plazo indefinido, siendo el grupo de mayor presencia en el sector, mientras que un 15% realiza labores de manera independiente o por cuenta propia. Por otro lado, más del 50% de ocupados corresponde al grupo ocupacional de Trabajadores de los servicios y vendedores de comercios y mercados.

En relación al ingreso y salida de personas nacionales y extranjeras, existe una marcada

estacionalidad expresada por el mayor flujo de pasajeros hacia y desde la región entre los meses de octubre y marzo, produciéndose el peak durante los meses de enero y febrero. Asimismo, se ve un incremento sostenido en las visitas a las áreas silvestres protegidas de la región. Por otro lado, la región muestra un incremento importante en el número de empresas y trabajadores dependientes asociados al sector, así como en el número de establecimientos y su stock de habitaciones y camas.

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4%

2%

0%Hoteles y Restoranes Región de Magallanes y la Antártica Chilena

2013 2017

3,4%

16,8%

1,3%

4,9%

Fuente: Elaboración propia conforme a CASEN, 2013 y 2017.


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Por último, ante la imposibilidad de incluir información relevante del sector a nivel de ingresos e informalidad de los trabajadores independientes, resulta de utilidad presentar la situación a nivel regional, con el fin de contextualizar el entorno bajo el cual realiza su actividad.

En cuanto a los ingresos y brechas, los datos a nivel regional muestran que el mayor ingreso se concentra en el segmento de personas que se ubica entre los 30 y 44 años de edad ($891.422 pesos), dando un promedio de $779.977 pesos para la región. A su vez, las brechas salariales indican que, independiente del nivel educacional alcanzado, los hombres obtienen un ingreso promedio mensual mayor que las mujeres. En ese sentido, la mayor diferencia de ingresos se produce en el grupo de personas con educación profesional completa o más ($274.590 pesos), mientras que la mayor brecha se genera en el grupo de personas con educación media completa y superior incompleta (más del 27%). Lo anterior da como resultado que la diferencia de ingreso promedio entre hombres y mujeres alcance los $168.112 pesos y que la brecha roce el 20%.

A su vez, los indicadores de informalidad de la región muestran que la tasa de ocupación informal de los trabajadores asalariados es de un 13%, y que, al diferenciarla según género, la tasa de informalidad es mayor para las mujeres en 3 puntos porcentuales. Por su parte, la mayor informalidad entre los asalariados se produce en el grupo de personas entre 15 y 29 años y aquellos de 60 años o más, y entre quienes cuentan con el nivel educacional más bajo, es decir, educación media incompleta o menos. Finalmente, la tasa de informalidad entre los trabajadores independientes de la región muestra que la informalidad alcanza un 34%, siendo mayor en el caso de los hombres en 4 puntos porcentuales. Asimismo, la mayor informalidad se produce en el grupo de trabajadores de entre 15 y 29 años y en aquel con educación media completa y superior incompleta, grupo que representa el de segundo menor nivel educacional.

2. Ocupaciones escasas

Una ocupación se considera escasa en la medida en que se registre una insuficiencia en la mano de obra por parte de las empresas, de manera tal que existan dificultades para reclutar trabajadores que desempeñen tales funciones. En este sentido, se puede medir la escasez de una ocupación mediante las vacantes difíciles de llenar. Dependiendo de la forma que adquiera la relación y evolución entre la oferta y la demanda de ocupaciones, éstas pueden llegar a ser escasas o saturadas (o bien en proceso de escasez o saturación). Como ocupaciones escasas, se definen aquellas ocupaciones cuya oferta es menor a la demanda existente en un mercado laboral determinado. Cabe señalar que, siguiendo la definición de Brechas de Capital Humano con foco en ocupaciones escasas, esta saturación o escasez de ocupaciones siempre estará presente en mercados laborales contextualizados territorial y sectorialmente, por lo que dependiendo del foco o nivel de observación la relación podría cambiar.

En adelante, se presentan las ocupaciones identificadas como escasas en el sector Gastronomía, Hotelería y Turismo.


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Planes formativos en proceso de actualización.

• Operador de platos preparado. • Chef ejecutivo.• Banquetero.• Maestro de cocina.• Monitor de comida rápida.• Despachador de comida rápida.

Rango de sueldo: $300.000 a $1.000.000.Tipo de contrato: Plazo indefinido.Jornada laboral: Sistema de turnos.

Capacitación: Cursos Organización Marítima Internacional (OMI), curso de manipulación de alimentos.Nivel educativo: Enseñanza media técnico profesional.Título requerido: Técnico en cocina.Experiencia: 0 a 1 año.

La mayoría cuenta con contrato indefinido. Igualmente existe contratación por plazo fijo o faena en áreas más relacionadas a la cocina dentro de Parques Nacionales o lugares apartados, los cuales por lo general contratan personal por la temporada de alta demanda. Si bien, en general no se exige el título de cocinera(o), la mayoría de las empresas encuestadas solicitan experiencia previa en caso de no contar con estudios.

Perfiles acreditados por ChileValora

Condiciones laborales

Formación y experiencia

Cursos asociados a SENCE

Las y los cocineros programan y organizan las comidas y preparan y cocinan los alimentos en hoteles, restoranes y otros establecimientos públicos donde se sirven comidas, además de buques, trenes y casas particulares.

Cocineros


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Las y los Maestros de cocina se desempeñan en tareas relacionadas a la manipulación de alimentos, repostería dulce, hacer pan, elaboración de menús, elegir materias primas, manipulación de cuchillos, higiene y sanidad. Las y los Ayudantes de cocina se encargan de la manipulación de alimentos y ayuda directa al chef, en labores como la preparación de alimentos, limpieza de cocina, etiquetado de los productos para refrigerar y manejo de cuarto frío y cuarto caliente.

Competencias genéricas• Disciplina.• Orden. • Habilidades discursivas y comunicativas.• Trabajo bajo presión.• Autocuidado.• Liderazgo.

Competencias técnicas• Utilizar o manipular herramientas de trabajo.• Manejar maquinaria.• Manipulación de cuchillos.• Higiene. • Habilidades manuales. • Habilidades numéricas básicas.

Fuerte competencia y demanda en la región, dentro y fuera de sector, por obtener cocineras o cocineros, lo que produce que el universo de personas que se presenten a ofertas laborales sea bajo. Quienes asisten a entrevistas quedan fuera por falta de experiencia o por no tener las competencias técnicas requeridas. Algunos informantes indican que habrían condiciones laborales que les resultarían poco atractivas en relación a sistemas de turnos y roles.

Tareas

Tipo de competencias requeridas

Causa de escasez


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• Garzón.• Bartender.

Rango de sueldo: $300.000 a $400.000.Tipo de contrato: Indefinido.Jornada Laboral: Jornada completa.

Capacitación: Servicios hoteleros.Nivel educativo: Enseñanza media completa.Título requerido: Sin requisitos.Experiencia: Sin requisitos.

Para esta ocupación son más importantes las competencias genéricas o transversales.

Se desempeñan en tareas asociadas a la atención de público, montaje de mesas, aseo y decoración de espacios. En el contacto con el cliente, son los encargados de tomar pedidos, orientar al cliente y otorgar servicios a éstos.





Tareas

Sirven alimentos y bebidas a los clientes de restorantes, bares, cantinas, clubes y otros establecimientos comerciales similares, y en otras instituciones, también a bordo de buques y trenes de pasajeros.

Garzonas/es

RESUMEN ECONÓMICO Y DE BRECHAS DE CAPITAL HUMANO SEC TOR COMERCIO

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Competencias genéricas• Trabajo en equipo.• Responsabilidad.• Comunicación efectiva.• Trabajo bajo presión.• Organización.• Amabilidad.

Competencias técnicas• Higiene.• Habilidades manuales. • Habilidades numéricas básicas.• Atención a público.• Manejo de un segundo idioma.

Las causas asociadas a la escasez de Garzones, en primer lugar, hablan de un fenómeno relacionado a un rango etario, donde los trabajadores jóvenes están interesados en satisfacer sus necesidades inmediatas, como el consumo de determinados bienes o el costeo de vacaciones. Habría también, en algunos casos, una supuesta baja estabilidad en los puestos de trabajo.


Causa de escasez

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• Guía de turismo en general.

Rango de sueldo: $400.000 a $700.000.Tipo de contrato: Plazo fijo.Jornada laboral: Sistema de turnos-jornada extendida.

Capacitación: Cursos OMI (Organización Marítima Internacional).Nivel Educativo: Enseñanza media completa.Título: Guía turístico (no es excluyente).Experiencia: Sin requisitos.

Si bien en términos ideales, las empresas exigen el título de guía, debido a la escasez las empresas contratan a personas entusiastas que comprueben un buen manejo de idiomas extranjeros. Sin embargo, para ser guía embarcado en naves marítimas o similares, sí se exigen cursos OMI.





Las y los guías acompañan a personas y grupos en visitas, giras o excursiones, señalan o comentan los lugares y monumentos de interés y prestan otros servicios en calidad de monitor.

Guías


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Se desempeñan en labores asociadas a la atención del cliente, en el guiado y preparación para la realización de trayectos. El/la Guía Turístico puede desempeñarse en actividades de pesca, montaña, kayak, escalada o tripulante de barco entre otras, dependiendo de los requerimientos del cliente, con el resguardo del cumplimiento de estrictos protocolos de seguridad. El Guía Turístico también se encarga de la entrega de información al cliente sobre aspectos culturales, geográficos y/o ambientales.

Competencias genéricas• Responsabilidad.• Comunicación efectiva.• Trabajo bajo presión.• Liderazgo.• Amabilidad.

Competencias técnicas• Manejo de idioma extranjero.• Conocimientos del territorio de trabajo.• Conocimientos de la cultura del lugar.• Conocimientos de flora y fauna.

La causa de escasez de Guías Turísticos responde a que el universo de trabajadores calificados para desempeñarse en dichas labores es reducido; sumado a la gran competencia que existe por parte de las empresas del mismo sector, lo que trae como consecuencia una alta rotación de trabajadores. Por otra parte, en la mano de obra existiría la necesidad de desarrollar competencias transversales, además del uso de idiomas extranjeros.

Tareas


Causa de escasez


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Mucama(o).

Rango de sueldo: $300.000 a $400.000.Tipo de contrato: Plazo fijo.Jornada laboral: Jornada completa.

Capacitación: Curso de mucama (no es excluyente).Nivel educativo: Indiferente.Título requerido: Indiferente.Experiencia: Indiferente.

Existen cursos de capacitación para esta ocupación, aunque no es un requisito excluyente.

Las Mucamas se desempeñan en tareas asociadas al aseo de las habitaciones, lavado, planchado, atención al cliente, higienización de baños, limpieza de áreas comunes y organización de habitaciones.




Tareas


Las y los Mucamas se desempeñan en el área hotelera en la limpieza y preparación de habitaciones, baños y espacios comunes con el objetivo de entregar servicios al huésped que pernocta en el establecimiento hotelero, de acuerdo a los protocolos y procedimientos establecidos por empresas y normativa legal vigente.

Mucamas


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Competencias genéricas• Responsabilidad.• Proactividad.• Organización.• Prolijidad.

Competencias técnicas• Manejo idioma extranjero.• Higiene. • Ornato.

Una de las principales causas de la escasez de trabajadores calificados para desempeñarse como mucamas (os) se basa en la falta de experiencia por parte de las postulantes. Por otro lado, en algunos casos, las condiciones laborales resultan poco atractivas para las personas (horario, sueldo, ubicación, entre otras), lo que disminuye el universo de postulantes. Se observa también rotación, debido a que los trabajadores no ejercen un compromiso a largo plazo con el empleo.


Causa de escasez


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3. Dificultades de retención

Al detenerse en las dificultades para retener mano de obra

por parte de las empresas del sector, emerge como primera

dificultad para retener, el desajuste de expectativas e intereses

entre las y los trabajadores con los puestos ofertados por los

empleadores, en términos de remuneraciones.

En segundo lugar, las jornadas de trabajo suelen

ser no tradicionales, es decir pueden involucrar alta carga

horaria, jornadas cortadas (al medio día y luego en la noche),

sistema de roles (días trabajados por días descansados), entre

otras. Al respecto, un número significativo de trabajadoras y

trabajadores no estaría dispuesto a cumplir tales exigencias,

por tanto, la mano de obra disponible migra a otros sectores

productivos, reduciéndose el universo disponible.

Otro factor importante a destacar es que el uso de

sistema de roles es ampliamente extendido, con especial

énfasis en la actividad de turismo y algo menor en hotelería.

Los empleadores indican que las razones familiares son con

alta frecuencia esgrimidas por la mano de obra para no cubrir

aquel tipo de vacante o hacerlo solo de manera temporal.

Continuando, existirían dificultades de retención de

mano de obra sustentadas en la estacionalidad con que el

sector opera. La intensidad del funcionamiento del sector

en la época del año de baja demanda es considerablemente

más reducida que en la época de mayor actividad

(primavera y verano). Ello tiene por consecuencia que hay

empresas con dificultades para cubrir sus ocupaciones para

el periodo de alta demanda, mientras que otras no logran

retener a sus trabajadores debido a la competencia, en

temporada alta, con empresas del mismo sector. Al respecto

un empleador comenta: “nosotros siempre tratamos de

mantener por tiempo al personal, pero más que dependa de

nosotros depende del desempeño de ellos” (Gastronomía,

Magallanes, Mediana).

Otra razón que dificulta la retención de trabajadores

guarda relación con las condiciones de infraestructura en las

cuales se desarrollan las ocupaciones. Esto ya que, no solo

importa el lugar físico en el cual se desempeñan trabajadoras

y trabajadores, sino que también, es muy importante el tema

de la convivencia diaria con otros empleados.

4. Habilidades o competencias críticas

Se entiende por competencias críticas a las habilidades

que son complejas de encontrar en los trabajadores que

ejercen estas ocupaciones. Se ha detectado un déficit en la

formación en competencias transversales que son relevantes

para el sector, las cuales tienen que ver con la formación de

habilidades relacionadas a la interacción entre personas.

La escasez de competencias transversales provoca

que trabajadoras y trabajadores, si bien pueden contar con

todos los conocimientos y aspectos técnicos para desempeñar

sus funciones, no sean atractivos para ser contratados dado

que no cuentan con la capacidad de interrelacionarse, trabajar

en equipo, comunicarse efectivamente, tratar con clientes, por

nombrar algunas. Al respecto un empleador comenta: “que

tengan llegada con la gente, esa es la parte más complicada

yo creo, que no dejen los pasajeros tirados, que cuando te

estés bajando te pasen la mano o que se despidan. Eso llega

mucho y la gente lo aprecia, tú lo vez cuando se desembarcan

los pasajeros se despiden muy bien porque han sido bien

atendidos” (Turismo, Última Esperanza, Mediana).

Finalmente, fue rotundo el dato que indicaba que

la carencia mayor en términos técnicos era el manejo y uso

de idiomas extranjeros, con especial atención en el inglés.

Trabajadores se sienten más empoderados cuando pueden

comunicarse de manera efectiva con los clientes ya que

entregan un mejor servicio. Para las y los trabajadores del

sector hotelero es muy importante un segundo idioma, dado

que le sería funcional a su trabajo cotidiano.


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5. Estrategias de las empresas contra la escasez

Las empresas para enfrentar la escasez de mano de obra

en el sector Gastronomía, Hotelería y Turismo, han tomado

distintos caminos con diversos resultados en torno a la

oferta y demanda de ocupaciones. En primer término,

están aquellas políticas implementadas por parte de las

empresas para generar efectos dentro de sí mismas. Este

grupo integra decisiones caracterizadas por orientarse hacia

la promoción del propio personal para cubrir ocupaciones

con mayores niveles de escasez. Ello indica que tienen una

política de ascensos que valora la experiencia y progreso

de sus trabajadoras y trabajadores. En esa misma línea, las

empresas también dicen contar con planes de flexibilización

de jornadas y turnos, para cuando sea necesario adoptar

ese tipo de medidas. Si bien este sistema sería una medida

eficaz, su uso es acotado y no permanente.

Una segunda estrategia trata de acciones realizadas

por las mismas empresas del sector, orientadas a consolidar

y ampliar la oferta de mano de obra de las ocupaciones

más críticas. En este caso las empresas grandes tienen la

capacidad de generar iniciativas que tengan efectos en el

mediano plazo, pues intentan definir o participar de planes

de formación profesional propios para la actividad y el sector

económico.

Grandes empresas han tomado medidas

contundentes para la formación de nuevas trabajadoras y

trabajadores con el objetivo de cubrir ocupaciones críticas.

Esta acción emerge como una idea innovadora, no obstante,

los empleadores aseveran que la experiencia ha sido más

bien negativa, al considerar que los resultados no han

tenido los efectos esperados. Otras empresas indican que

para cubrir su demanda de ocupaciones han establecido

lazos con instituciones de educación secundaria y superior.

Mencionan también que hacen uso de redes de contacto

próximas, buscando perfiles que pudiesen estar en el entorno

cercano. Un empleador lo resume: “entre los conocidos

a veces encontramos a alguien que quiera trabajar. He

llegado a las alumnas en práctica de los colegios técnicos, de

centros como el Santo Tomás e INACAP, y también pegando

afiches” (Hotelería, Magallanes, Pequeña). Es importante

mencionar que todas estas estrategias no siempre cumplen

con lo planificado, por tanto, la existencia de ocupaciones

críticas debido a una oferta insuficiente, en algunos casos,

se mantiene. Aquello ha tenido por consecuencia que

las empresas cubran su demanda reduciendo el nivel de

exigencias mínimas asociadas al perfil: “Siempre tengo

que contratar a los que despiden de otros lados” (Turismo,

Magallanes, Grande).

En último término, las empresas indican que, para

cumplir con su demanda de ocupaciones, han tendido

hacia la integración de trabajadoras y trabajadores de

origen migrante. Según indican, esta experiencia es positiva

para el sector. “Hemos contratado extranjeros de hecho

actualmente tenemos en recepción y en botones trabajando,

en atención al cliente. (…) estamos abiertos a todos los que

vengan” (Hotelería, Magallanes, Mediana).

6. Preferencias de empleadores sobre perfiles laborales

Las ocupaciones que se caracterizan por tener perfiles

que exigen más capacitación formal, más competencias y

habilidades certificadas, no suelen asociarse directamente

a tramos etarios en específico. Tanto empleadores como

trabajadores dicen que la edad de quien desempeñe

aquellas funciones no es tan relevante, en comparación

con la experiencia. Es necesario advertir que han sucedido

cambios en las ocupaciones, los cuales han modificado las

exigencias para desempeñarlas. Se indica que años atrás

no existía la necesidad de contar con credenciales que


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discriminaran entre quiénes podrían ejercer un cargo y

no. Actualmente hay requerimientos legales que limitan

el desempeño, que permiten que solo aquellos que

tienen la credencial o certificación específica puedan

ejercerlo.

En segundo término, desde la perspectiva de los

empleadores, hay dos posiciones respecto a la edad. La

primera alude a discursos que asocian tramos etarios

menores para las ocupaciones, hasta los 30 años; y

otra que se inclinan por tramos algo mayores, entre los

30 y los 45 años. Aquellos que prefieren trabajadoras

y trabajadores más jóvenes optan por éstos bajo el

supuesto que es un grupo etario que tendría mayor

apertura a incorporar nuevos aprendizajes. También

se asocia a la gente joven una mayor probabilidad de

conciliación entre la vida privada y laboral. Así, se espera

que el segmento más joven tenga menor demanda de

tiempo familiar, para poder ejercer la ocupación según

las exigencias horarias.

El otro segmento, aquel que va desde los 30 hasta

los 45 años, en algunos casos hasta los 50, es el siguiente

grupo identificado. Las inclinaciones por trabajadoras y

trabajadores de este grupo por parte de los empleadores,

guarda relación con que se les atribuyen cualidades de

responsabilidad, basado en la idea de que tienen mayor

necesidad o exigencia para mantenerse en la ocupación,

disminuyendo las probabilidades de rotación.

Ahora bien, en el sector se observan pocas

mujeres que desarrollen ocupaciones relacionadas al

uso de maquinarias o integren tripulaciones de naves.

Así, un empleador menciona: “Es indiferente, pero

es raro encontrar por ejemplo en máquinas, yo no

conozco a nadie que estudie máquinas y sea mujer”

(Turismo, Magallanes, Grande). Algo similar sucede

en las actividades de hotelería, donde también existe

distinción por género dentro de las empresas. Ante ello,

otro empleador advierte: “Para el trabajo de mucamas:

mujeres y para el trabajo de recepcionista: hombres”

(Hotelería, Última Esperanza, Pequeña).

En el caso de la contratación de personas

en situación de discapacidad (PeSD) en el sector

Gastronomía, Hotelería y Turismo, se encuentra que

la mayoría de los empleadores del sector no tienen ni

avisoran contratar PeSD. En el turismo, los empleadores

dicen que sería complejo contratar PeSD por razones de

seguridad en la actividad.

Así, en el caso de la ocupación de tripulantes, por

ejemplo, existiría una limitación legal para no contratar

PeSD debido a los altos riesgos por la infraestructura

de los barcos. Además, según empleadores, es casi

imposible que una persona con discapacidad pueda

desenvolverse con normalidad en una nave, debido a

los factores de riesgos mencionados. En el caso de los

guías turísticos sucede algo similar en el sentido que,

nuevamente a juicio de los empleadores, el entorno

no está preparado para que PeSD puedan desarrollar la

ocupación, ya que requieren caminar largas distancias

en terrenos de difícil acceso.

Ahora bien, existen empleadores que dicen estar

abiertos a la contratación de PeSD, pero limitado a ciertos

cargos o previos a una determinada evaluación, pues

dicen no haber tenido buenas experiencias en el pasado.

Aseveran que los procesos de intermediación laboral no

se desarrollan de manera óptima, ya que consideran

que no hay desarrollo de perfiles laborales para PeSD

y que los procesos de selección se hacen de la misma

forma que si fueran personas sin discapacidad. Por su

parte, los empleadores que han contratado PeSD tienen

una buena impresión de su desempeño, comentan que

hay determinadas labores que sí pueden ser cubiertas

por ellos, aunque requieren de un acompañamiento o

entrenamiento más largo.


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Se aprecia también que existen buenas

experiencias de contratación de PeSD. Dentro del sector,

las ocupaciones que los empleadores más identifican

se relacionan con la atención a público. En empresas

pequeñas, no existe una estrategia estandarizada

para la contratación de PeSD, puesto que son los

empleadores quienes a través de una entrevista deciden

el cumplimiento del perfil buscado. Ello permite que la

selección se realice por un criterio individual y no por

una metodología definida: “Si cumple con los criterios

los contrataría sin problemas, eso queda a criterio mío,

tendría que ver el caso y si yo creo que puede ser capaz

no lo discriminaría por algo así, lo contrataría igual”

(Hotelería, Última Esperanza, Pequeña).

7. Síntesis y conclusiones

Dentro de los desafíos para el sector, se aprecia que

es necesario avanzar en adecuación o ajuste de los

programas de formación de ocupaciones o profesionales,

dado que se observa que hoy la formación de nuevas

trabajadoras y trabajadores no está respondiendo

a la demanda de mano de obra local. Asimismo, el

sector necesita mejorar en formación de competencias

transversales, también conocidas como habilidades

blandas, para enriquecerse en su globalidad y, sobre

todo, progresar en servicios donde la atención al cliente

es clave. Otro desafío encontrado es la integración y

apertura de determinados segmentos de la población a

las ocupaciones de manera más equitativa. Por el lado

de la población adulta, el tramo que se ubica sobre los

50 años no son identificados por los empleadores como

un segmento que cubran los perfiles buscados; mientras

que la población en situación de discapacidad, no se

integra en las ocupaciones requeridas, dada la carencia

de infraestructura necesaria.

Finalmente, con los resultados obtenidos, se

puede determinar que la escasez de mano de obra del

sector en la región se puede clasificar en tres versiones.

La primera es la escasez por disponibilidad, es decir que

en Magallanes y la Antártica Chilena no hay suficientes

trabajadoras y trabajadores que cuenten con las

competencias transversales y técnicas necesarias para

desempeñar las ocupaciones ofertadas por las empresas

del sector. La segunda es la escasez por cualificación de

ocupaciones, que indica que las ocupaciones del sector

han tendido a aumentar la exigencia de credenciales,

certificaciones y competencias formales, situación

que la mano obra regional no ha respondido con igual

velocidad. Y, en tercer término, escasez por expectativas,

la cual muestra que las vacantes y ocupaciones del

sector ofrecen condiciones de trabajo que no se

ajustan necesariamente a las expectativas de algunos

trabajadores (horarios, sueldos, sistema de turnos y

ubicación, entre otros).


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Resumen económico y de brechas de capital humano Sector

Gastronomía, Hotelería y Turismo

Con el apoyo y financiamiento de

REGIÓN DE MAGALLANES Y LA ANTÁRTICA CHILENA, DICIEMBRE 2018

resumen económico y de brechas de capital humano sector ......en este sentido, la identificación...

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