resilencia organizacional
DESCRIPTION
parte 1 velizTRANSCRIPT
7/18/2019 resilencia organizacional
http://slidepdf.com/reader/full/resilencia-organizacional-56926968e4ab6 1/90
# %
e
{*q*'w
Nw #*a
EWWe &ffiff
"tu.
rt
a
w",
ff-.,#
aw
fu
Carta
a[
lector
.
9
Protogo
.
'l
1
i
.
La
vida,
nuestro
gran
escenario
.
15
incertidumbre,
ta
historia
de
nunca
acabar
.
17
'';Vrvi16
como
habror",
una
rnixima
que jamas
hay
que
otvidar
.
20
Ir'sis'
e[
desaffo
es
resignificar
este
concepto
en
nosotros
.
22
'.',eic.
una
emo
.,
cron
que
pueCe
ltegar
a
paralizarnos
.
26
-iempos
dinamicos,
tiempos
de
cambios...
ges
hora
de
aprender
.
30
Resrljencia
organizaciona[.
el
desafio
de
crecer
(si
o
si)
.
34
casos:
Historias
de
vida
resirientes
(Apostando
por
ra
fuerza
interior) .
lg
a
libertad
individuat
como
un
recurso
para
[a
vida
.
42
La
esperanza
como
un
recurso
para
ta
vida
.
44
La
memorja
corno
un
recurso
para
[a
vida
.
45
La
dignidad
corno
un
recurso
para
ta
vida
,
46
casos:
La
resitiencia
para
un
antes,
un
durante
y
un
despues
de
una
crisis
.
4g
2'
cuer-po
organizacionat,
una
forma
de
entender
a
las
empresas
.
53
Simil
entre
e[ cuerpo
humano
y
una
organizacion
(Un
ejercicio
posibte) .
55
Factores
protectores
organizacionaies
(cuidarnos
para
cuidar)
.
gg
El
poder
det
humor
.
6g
El poder
de
{a
confia
nza
.
74
-l
podei-
de
las
comunicaciones
internas .
g0
Ei
poder
de
ta
etica
.
g5
El
poder
de
ta
identidad
.
90
'laso:
La
imprenta
que
posefa
una
identjdad
fundacja
transparencia)
.
93
en
[a
etica
(Opcion
por
la
caso:
Auditoria
cuatitativa
comunicacional
a
empresa
de
transpo
rte
.
94
Et
poder
de
[a
creatividad
.
97
caso:
una
minera
innovadora
(creativicad
para
[a
comunidad
interna)
.
102
Et
poder
del
sentido
.
104
El
poder
de
[a
espirituatidad
.
10g
3.
lvlAR:
modeto
de
acci6n
resiliente .
115
7/18/2019 resilencia organizacional
http://slidepdf.com/reader/full/resilencia-organizacional-56926968e4ab6 2/90
Sist*ma
organizacionai
,
1Z?
Sistema
personai
{iniraperscndli
*
Sisiema
colectii,o
(intei-pei-sonai)
.
Casc:
l_os
JJ mineros chilenos
rescatados
fonciusiones
posibles
.
.1j4
1?3
125
{Equipo
arrnonizado)
.
1Zl
Pitares
para
despregar
er
poder
resitiente
organizacionat
,
136
Los
cinco
pilares
del
poder
resitiente
en
ras
organizaciones
,
. 37
caso:
Gerdau
Aza
y
sus
dos
emprendimientos
(Empresa
resitiente)
,
139
Autocuidado,
piedra
angutar
de
ta
resiliencia
organrzacional
.
145
Factores
crfticos
de
6xito,
1[o
que
hoy
debemos
cuidar
.
146
caso:
The
Newfietd
Network
innovando
internamente
(Autocu.idado
intern
o)
.
147
contenidos
organizacionates
(Misi6n,
visi6n,
vatores,
potiticas internas,
etc.;
.
149
caso:
ffefoir y
tos
vaiores
apiicacios
(icienticiari
reconocible)
-
153
ldentidad
activa,
e[
gran
motor
que
sostendr6
et
proceso
det
fu1AR
"
156
Sobre
et
liderazgo,
dos
miradas
y
un
solo
desafio
.
158
caso:
PNUD
y
[a
experiencia
de
euintay
(Liderazgo
transversat)
,
.r60
Caso:
Un
lider
carismdtico
(Gestion
de
personas)
,
166
lniciativa
y
votuntad
.
16g
voluntad,
identidad
y
organizaci6n.
concrusiones
.
174
Cuando
[a
acci6n
moviliza
"
175
caso: cabre a6reo en
colombia
(Manizates/Mariquita,
corombia
)
,
17g
La
feticidad
como
un
norte
a segu'ir
(un
desafio
de
todos)
,
181
caso:
La
feticidad
de
But6n
(FrB,
Fericidad
rnterna
Bruta)
.
.,86
caso:
Gerencia
de
fericidad,
(BancoEstado
Microempresas)
,
1EB
caso:
Transbank
y
su
fortatecimiento
interno
(construyendo
feticida
di
,
1g4
Poderes
sin
timites:
coachingontot6gico
e
indagaci5n
aprgciati
va
.
19r
conclusiones
sobre
ei
AAAR
(Modeto
de
Accion
Resiriente)
.
?ag
Diccionario
organizacionaI
resitiente
.
213
'Actitud.,
adaptabilidad, alineamiento estrat6gico,
aprendizaje,
ascenso.
base
organiza-
cionat'
beneficios,
buenas
practicas,
cambio
organizacional,
carisma,
cetebraciones
in_
ternas'
ctima
organizacio
na:,
coaching
ontot6gico,
competencias,
competitividad,
comu-
nicaci6n'
comunidad
de
trabajo,
confianza,
crisis,
.r,a*.-*r;;;t,
desarrollo
organizacionat,
Dircom
(director
de
cornunicaciones),
educaci6n
contintra.
.rdtuacion,
gerencia
de
personas,
gesti6n,
gesti6n
de
talento,
identidad
organiacionat.
tiderqo
coach,
motivaci6n,
normas,.organigrama,
proceso,
rumor;
sindicato,
$,"oo'
orea*u_
trabajo
en
equipo
y
vatores.
Conclusiones
*
231
Bibliografia
.
233
7/18/2019 resilencia organizacional
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WW*r6-{*ffi{3
Cuando
teo sobre et mundo
del trabajo,
cuando
escucho
a
los
iideres
de
las
empresas
y
a
sus
trabajadores
habtar sobre como
se
oi-ganizan
diariamente,
cuando
observo a ta
gente y
me
conecto
con
sus
experiencias
laborales,
con
sus
dolores
y
necesidades
en
e[
interjor
de
las empresas,
pienso
en
uno
de
los
pre-
supuestos
no
examinado de nuestra cuttura laboral:
aqui
vinimos
a
trabajar,
a
aprender
a reatizar nuestras
tareas eficientemente
)
a
aprender
[o
que
sea
necesario
para
lograrto.
Y esto contiene otro
presupuesto:
e[ aprendizaje
tabo-
rat
que
apunta
fundamentatmente
a t6cnicas,
a
conocimiento
tecnologico,
Y
3
una
acumutacion
de
informacion
pertinente.
Los
asuntos
relativos
a
ta
creacion
de
confianza, leattad,
pei-severancia,
capacidad
innovadora,
y
otros
simitares
caen
fuera det aprendizaje
organizacional.
Pueden
ser
deseables
pero
son
ft-
natmente
temas
personales ,
pertenecen
a un
mundO
ajenO
a
[o
que
debe
y
puede
aprenderse
dentro
de
una
organizacton.
Yo me
pregunto:
ipor
que
nuestro mundo
taboral
debe renunciar
a[ aprendi-
zaje
det
mundo
lnterior,
de [o
espiritual,
de
[o
emocional,
de
nuestras
inquietu-
des ecotogicas,
del amor a
nuestra
tierra?
La
respuesta
es
que
simptemente
asi
lo
hemos
hecho
hasta
ahora, porque
es uno
de
tantos
presupuestos no
examina-
dos
con
los
que
vivimos
y
ocuttamos
ttamandotos
simplemente
asi
son
las co-
SaS ,
y que
a mi me
gusta
itamar
respuestas
a
preguntas
que
nunca
nos
hemos
hecho .
Estos
presupuestos
han comenzado
a
examinarse
timidamente.
Un
buen
paso fue
[a
aparicion
det tibro lnte
ligencia
emocionol,
segutdo
de
otros.
Sin
embargo
tas
viejas
prActrcas
no
desaparecen
facitmente.
Debemos
construir
un nuevo
sabel
una nrreva
epistemotogia
que
inctuya
ta
totatidad de
ta experiencja hurnana.
Un
aprendizaje
integrat.
Un
aprendizaje
apticabte at
mundo laborat,
aunque
no
se
l,r,r1ie
a
e[.
Un
saber
que
nos
permita
ser integros
en e[ espacio
labcrat,
fel
ces. :':airvos
y
agradecjdos
por
[a opor-
tunidad
de
servir
a
otros.
Este nuevo
saber
obviamente
del:
*'-:=-
. s diversas
jerarquias
de
una
organizacion,
con
una
nueva
mirada
:-=
-:
:-
=siar
a[
servicjo
de
todos
los
que
componen
[a empresa.
At
igual
c-=
-
:-:
:':]one
ei
tibro
Resiliencia
or-
ganizacional
de Fernando
Vetjz
Mo,r::-:
:*
-:'
:.ls
Dersonas
debiera
Ser uno
de
tos
ejes centrates
de
toda
organ
j;'-':
-
-
=.
-=
=::a
urgencia,
que
comparto
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ptenamenie,
paia
camblar
e{
paracigrna
sobre
corno
consiruir-
una
organizacion
sana y
empoderada
para
emprencier
nuevos
cesafics,
ccnsidero
ianrbien
que
existen
ctros
tenias
que
se
conectan
V
dan
sent.iCc
ai
,Jesaffc
final
de
iev_311i6p
comun:dades
ce
trabajo
saludables.
conectaiias
y
aiineacas
ernocionaimenie.
il
mundo
dei
tr-abajo
para
algunas
personas
es
jncterto,
para
otras
i_epre-
senta
una
bendicion.
Desgracradanrente,
para
[a
gran
mayorfa
de
las
perso-
nas,
e[
trabajo
esti
mas
cargado
a
infierno
(literatmente),
donde
todo
resut-
ta
una
simple
obligacicn.
Hay
estadfsticas
que
exponen
esta
reatrdad
hasta
el
cansancio.
Hay
muchisinra
gente
que
piensa qlje
si
se
cambia
de
organizacion
va
a
tener
una
mejor
catidad
de
vida.
Es
decir,
surgen
cjos
miraduriol
;,
;r;
bajo
es
una
obtigacion,
hay
que
ganarse
ia
vida,
o
sea, no
hay
mucho
que
e{egir;
nc
queda
ctia;
ha-i,
que
lievai
dineio
a
casa
i,
ccn
csio
pcdei_
comei..
b)
El
trabajo
resulta
una
bendicion,
y
esto
ocurre
porque
en
ese
espaclo
yo
puedo
servir
a
otros
Desde
este
segundo
paradigma,
yo
puedo
conii-jbuir
aI
mundo'
Entendiendo
el'
trabaio
de
esa
forma,
y
en
un
trabajo
asi
eniendico,
yo
se
quien
soy.
un
ejemplo:
en
Estados
unidos
se
ltevo
a cabo
una
estadfstica
en
[a
que
ei.
80%
de
los
empleados
planteaban
que
se
querian
cambiar
de
organizacion.
De
manera
clara
[a
gente
no
esta contenta
donde
trabaja,
y este fenomeno
se
da
de
forma
qeneralizada
en
tas
Amerjcas
(Esiados
unidos,
Arnerica
central
y
America
det
sur).
Es
decir,
se
ha
perdido
[a
ategrfa
de
trabajar
l-loy
el
tr-abajo
es
percibjdo
como
un
espacio
de
sacrificio.
De
esla
foi-nra,,
Llosotros
nos
pasa-
mos
una
buena
parte
de
la
vida
en
lugares
donde
no
desearnos
estai-.
Trabajar
juntos
no
nos
ategra,
no
nos
genera
satisfaccion.
,,La
pega,,
rer
ii-aba;o)
a
estas
atturas
es
casi
un
castigo,
y
esto
se
alia
con
dimensicn:s
rl.
s:r_.jrres
corno
ia
falta
de
creatividad
que
hay
en
ias
empresas,
e[
reser:ri.r,:-::
:-e
s: getera
cuando
no hay
reconocimiento,
la
desccnfianza
cuancc
Si
r3ir.._;l_
.:i:s
basados
en
procesos
soto
transaccionates...,
todos
estos
te:.as
,-.
_;:-
-:i_
-
tan
importantes
para
que
un
equipc
pueda
emprender
o
nc)
,:,.-.:*:
_-
:
po
sea
innovador
o
no.
Desde
lo
emocionar,
el
tema
es
gigantesco.
Las
empresas::
-:-
:
_-:::
del
mundo
interior
de
r.as
personas.
E[
hiperracionalismo
que
a]_-
::
::-
---
::
las
organizaciones
ha
generado
con
e[
tiempo
una
absoluta
fisu
.z
.:-:
-
_
-
:
_
emocional
de
sus
cotabora,dores.
cuando
aparecio
er
libro
rnte.ige-:._-
:
-
_-:
--
nol
(David
coteman), por primera
vez
se
instato
e[ tema
de
las
.-_:
--:-
:-
[a
agenda
de
las
empresas.
Ha
que
entender
nrre rac emn ^i n6< < ^
7/18/2019 resilencia organizacional
http://slidepdf.com/reader/full/resilencia-organizacional-56926968e4ab6 5/90
dentro
de
un
coleclivc
rle li-a:=.:
j
=i::
Il-totot'entra en
crisis,
el
proceso
productivo
tambien.
Mientras
nuestro
aprendizaje
s';a
seDarando
nuestro
mundo
jnlerior
de
nuestro
mundo
exteriol
todo
aprer::aje
sei-a
tactico
y
mecanicista.
En
estos
tiempos
todo
es tecnico,
lcdo
lo
qLe
aprenciemos
c
experimentamos
termina
siendo
sistematizado
para
un uso
funcionat.
Baio
ese
contexto,
e[ sentido
no
tiene
cabida.
Cuando
ei lucro
se
transforma
en
et
fin
uttimo
de
todo,
eso
impo-
sibil.ita
escuchar
mAs
attA...
imposlbiUta
escuchar
los
dotores
de
ta
gente.
Desde
[a
perspectiva
de
[a educacion
interna,
e[
desafio
no
es
menor
en
las
organizaciones.
Esta
poi'
[o
generaI
es totaimente
[lmitada,
ya
que
se
dirlge
soto
a la
capacitaci6n
en
tos
temas
tecnicos
de
la
produccion.
Por
[o
generaI
esto
no
incluye
el
desarroito
humano
en
su
integratidad.
Un
ejempto
pristino
de
aquetto
es
que
raramente
en
las
organizaciones,
en
sus
procesos
educatjvos.
se
habla
de
temas
como
la
desconfianza,
[a
destealtad,
[a
perseverancia,
eI
entusiasmo.
Poco
a
poco nos
damos
cuenta
de
que
en
tas
organizaciones
hay
,
muchos
programas
que
perpetuan
to
que
solo
genera
productividad
individuat,
y
a
veces
cotectiva.
Pero
estas
intervenciones
no
resuetven
los
probtemas
de
fondo,
probtemas
que
tienen
que
ver
con
[a
creatividad,
e[
espiritu
humano,
los
problemas
ecologicos,
[a
etica
de
las
empresas,
entre
otros
temas'
pienso
que
e[
mundo det
trabajo
estA
dando
sus
primeras
sefrates
de
transi-
cion.
Mientras
que
hay
mrltones
de
organizaciones,
titeratmente
mittones
(sin
fines
de
[ucro),
que
hoy
estan
abordando
e[ conjunto
de
estos
temas,
las
orga-
nizaciones
tabor"ates,
su
gran
mayoria,
soto
buscan
beneficios
economicos.
De-
finjtivamente,
las
empresas
no
han
sabido
incorporar
estas
inquietudes
en
sus
practicas
diarias
y por eso
e[
reto
esta
en
ver
como
plasmar estos
contenidos
(ecotogia, espirituatidad,
etlca,
vatores,
etc.)
en
los
actuates
procesos
internos
de
aprendizaje
de
las
companias.
Hoy
eI
gran
desafio
est6
en
como
transformar
[a
educaci6n
organizacionat
(capacitacjon
t en
un
espacio
mAs
de
integracion
de
saberes
que
de
tecnicismos
acotadcs,
Pai-a
alcanzar
este
desafio
se requie-
re
de liderazgos
ctaros
y
cargacios
de
'-:
'
:s
:'eguntas,
y
eso s6to
ocurre
Cuan-
do la
reflexion
se
suma
a[
proceso
la :':'
:':''c''
Me
ha
tocado
conversar
con
un
s
-''-
::
3:':rtes
de
empresasy
las
acf.itu-
des
(maneras
mas
comunes
de
hab,-.a'
:
:=::
=g:'el
[iderazgo)
m6s
habituales
son
ViVir
en
[a
UrgenCia,
Carecer
de
i
=-
=
-
-.-=
-:'texiOnar,
y
pensar
qUe
todO
es
funcionaf
(retaciones,
etc.)..,
S:-
-::::
-:-::
c'Je
dificuttan
una
mirada
integrai
y
comprometida
con
cambios
reiles
rofundos
dentro
de
una
organi-
7/18/2019 resilencia organizacional
http://slidepdf.com/reader/full/resilencia-organizacional-56926968e4ab6 6/90
zacion
Por
otro
ia:o,
ei. esi,-es
dei
dia
a
riia
poi-
io
generaL
r,ace
que
los
geren,
r'es
experinienten
r.rna
pieslon
en
ei
coi-azon.l,iuchcs
ce
estos
coi-azcnes
(de
tos
lideres)
habitan
en
i.a
conlraccion,
estan
apr isilnados
poi-
rnucha
exigencia
y
metas
pCIr
curnplii-. 1 mucircs
rje
estos
coi-azones
estin
agotaclos
tJe
vivjr
asf.
Desde
un
corazon
contraido
es
muy
cjificii
salrr-
a
desafiar
tos
clasicos
paradig-
mas
ce
una
organizacion.
Un
liCer
transfornrador
es
una persona
que
vive
con
su
corazon
en
expansion,que
pese
a la
adversidad
de
su
trabajo
esta
en
aper-
tura
pai'a
emprender,
escuchar.,.,
esla
abierto
a
vivir
nuevas
experiencias,
como
ia
necesjdad
de
preguntarse
iquien
soy
yo
como
ser hunrano?,
de
replan-
tearse
lo
que
realmente
[e
importa
en
la
vida.
Cuando
se
inicia
un
viaje
como
e[
descrito,
ontotogico
clar amente,
es
en
ese
rnomento
cuando
aparece
e[
sent-idc,
la
ei:ia,
el
oti-c.
Deseo
conctuir
este
protogo
asumiendo
que
Lrna
miracja
crilica
ayudai-a
a
que
las
empresas
tomen
conciencia
y
acciones
resuettas
para
emprender
nue-
vas
practicas'
Pero
eso
no
basta.
Tambien
se
necesitaran
mucha
esperanza,
creatividad,
optrmismo,
inclusion,
conversaciones..,
y
un
profundo
amor
por
ei
ser
humano.
Considero
que
Resi/iencio
arganizacionol
es
un
tibro
que
busca
agregar
con
una
mirada
sistemica
e
integral
como
repensar
e[
campo
organrzacional.
Esta
obra
nos
regata
e[
concepto
del
cuidado,
del
cuidarnos
y
e[
cuidar-
a
otros,
fun-
darnentos
basicos para
asi
imaginar
empresas
con
nuevos
vatoi-es
y,
de
esta
forma,
con
nuevos
retos
que
hay
que
emprender
en
estos
tiempos
de
incerii-
dumbre,
Pienso que
Resiliencia
orgonizacional,,
y
e[
con;unio
ce
s]
j:-es
que
transl-
tan por
sus
paginas,
esta
a[
servicio
de
un
bien
rnai,ol-]
--3
,..2
-,ena
oara
eL
mundo
del
trabajo
en
su
conjunto.
2y
que
mejor
reQ:,:
:::=--::
-3::.i:
a
nuestras
vidas,
a
nuestros
espacios
de
trabajo,
a
nuesti
ai-.-:
_..--_.--..::.:,_
narnos
con
los
otros
y
nuestro
ambiente
que
desde
el.
tra::-]
::-
r_
presidente
de
[a
escuel.a
--::--:
_
_
-
cooching
ontotogico
The
Ne,,.,=:
:
,,
:
-
7/18/2019 resilencia organizacional
http://slidepdf.com/reader/full/resilencia-organizacional-56926968e4ab6 7/90
&
tr
ffi@
*tuW%mtur
Weffiffi%WWffi
ffiW& ?-
=%*ffiW&MWWffi
7/18/2019 resilencia organizacional
http://slidepdf.com/reader/full/resilencia-organizacional-56926968e4ab6 8/90
**x*r\ru*wmfur*,
&m
fuz*t*ria
#*
mwmffiffi
mxmfumr
',Los
hombres
no serian
nunca
supersticiosos
si
pudieran
gobei'nar
todas
sus
cir-
cunstancias
con
normas
fijas, o si
siempre
se
viesen favorecidos
por
[a
fortuna;
pero
a[
ser
a
menudo
impulsados
hacia
situaciones
dificuttosas,
en
las
que
las
normas
resultan
inutites.
y
aL
estar
Lambien
fluctuando
de
manera [amentaoie
entre
[a
esperanza
y
ei
'temor,
por
[a
jncertidumbre
de
los
favores
de
[a
for-',una
tan vorazmente
codiciaclcs,
la
mayor
parte
de
eltos
se
sienten,
en consecuencia,
muy
inctinados
a [a
credutidad."
Spinoza,
Trotada
teologico-polrtico
A
mediados
del
ano
2000,
en
Cotombia,
me
toco
participar
en
un
encuentro
aca-
demico
en
e[
que
e[
tema
de
discusion
era
[a
sociedad
de
[a
incertidumbre.
Re'
cuerdo
que
eran
m6s
de
dos
mit
personas
las
que participaron en
tos
muttiptes
panetes
que
se
ofrecfan
en
esta
actividad
academica.
En
este
espacio
reflexivo
tuve
[a
posibil.idad
de
presentar
una
ponencia
que
habtaba
del
sobreendeuda-
miento
en
Chite.
Recuerdo
que,
tras
mi
presentacion, un
docente
peruano se
acerco
y
muy
Serio
me
dijo:
"...usted
eS
muy
critico
con
SU
pais, no
estoy
para
nada
de
acuerdo
con
to
que
expuso".
Yo, sor-prendido,
[e
contest6:
"He
ahi
e[
punto, todo
es
m6s
incomodo
cuando
nuestras
afirmaciones
se
transforman
en
preguntas".
La incertidumbre
se
respirc
en todo
momento
durante
esos
dias de
congreso.
Fueron
muchos
los
que
concLu.r-etol
eI evento
con
[a
conviccion
de que
[a
incertidumbre
resulta
un
espacro
pos,bLe
de
dominar,
desde
una
aceptaci6n
atenta.
Et
endeudamiento
en
aquel
tiernpc
-:
.'-t:rofundamente
la
atencion.
Me
impactaba
cOmO
las
personas
io
,.'1.':-
:=':--
a
Consciente,
muy
sabedoras
,de
sus
consecuencias,
pero
tambien
e-:-=;::.:
=.,s
fatsas
promesas.
Ni bien-
estar,
ni
feticidad,
ni
tranquitidad
pc:':'
:-';
-
::
esas mites
de
familias
en-
deudacjas
que
auscultaban
los
estudr::
:-
:
*-=
::
:reocupaciones
que
sumar
a [a
incertidumbre
de
ia
vida
diariE,
- ' :
:--:-:
.:
'''otvia
una
quimera'
7/18/2019 resilencia organizacional
http://slidepdf.com/reader/full/resilencia-organizacional-56926968e4ab6 9/90
Di:
esLe ncci
.3
-':-:r-ia
Cei
qenerc
humanc
ha
transjtado
a trayes
de
ios
sigl.cs
por
la
obsesior,
a.
quei-ei
iontrolaric
iodc.
Las
ciencias
y
la
ingenieria
han
arranzado,
es'rerdai,
han
canstruido
ciLrdades
en
pan'ranos,
han impulsado
las
nubes
para
que
genei-en
lluvia
arlifrciat en
lc,s
campos
seccs.
De
igual for-
ma,
ia
geiretica
significa,
aun
noy,
un rflui-tdo
todavia
insospechado para
[a
imaginacicn
ciel
hombre
de
la calle.
Por
su parte,
ia
NASA
actuatmente
nos
plantea
qi;e
ir
a la
Luna
ya
no
es
uila meta,
y
que
fotografiar
crateres
a mitto-
nes
de
anos luz
se ha converticjo
casi
en
una
rutina.
ts
decir, et hombi-e
ha in-
crementado
sus
conocinrientos,
erradicando
piagas
y
enfermedades,
aseguran-
do su
entorno...
pero
eso
no basla.
[n
e[
campo
de tos
fenomenos
naturales,
por
elemplo,
eL
nrundo cieniifico
se
esta acercando
poco
a
poco
a ani.rcipar
nosibles
cataslrofes,
Dero
si.
suouestamente. tlegaran a
se "
verosimlles
estas
meciicrones,
icomo
se
evitarian
estas
crisrs natur-ates?,
2que
hariamos
con
los
votcanes
a
punto
de erupcionai"?,
icomo
fi'enariamos
tos
avasatladores
tsuno-
mis
en
las
costas
del
mundo?,
ipodriamos
detener
los
movimientos
de
ta
Tierra
frente
a
tos
intensos
terremotos?,
;estariamos
capacitados
para
erradicar
se-
qufas
de
aflos
y
anos?... Obviamente,
[a respuesta
es no.
Sin
embargo,
es verdad,
surgen
espacios
de controt.
En
un
momento
se
planteo
que
si
todos
los
paises
se
pusieran
de
acuerdo,
se
podria
abordar
el
cambio
c[imatico
con
olros
resultados.
Ei
objetivc
esta
ctaro,
las
acciones
tam-
bien,
pero
cada
nacion
aplica sus
propias
potiiicas
de "crecimiento"
y
esta
coordinacjon
de
aceiones no
ocurre;
es
decir,
nuevamente
no hay
controt.
Aun-
que
sabemos
cual es la salida,
aunque tenemos
ciaridad
sobre cLral
es
e[
cami-
no cuerdo
que
debemos seguir,
tos seres
hurnanos
aun
no somos
capaces
de
ponernos
de
acuerdo.
Nc hay controt,
ni
siquiera
con las
conductas
de
otros,
y
a ratos
tampoco
con
las
propias.
MarcetoManucci,
investigadorde
[a teoria
del
caos, en
su
LtDr-c ic
esirote-
gia
de
los
cuatro
circulos
ptantea que
"somos
atquimistas
de
si.r
Do. s
r
Der-
cepciones
que
procuramos
agrupar,
contener
y
definir
ia
tncer-iic-"':--e
ce
nuestra
mirada
con herramientas,
creencias,
teorias
e
intuicicilcs"
,','3--::'
2006).
Por
su
parte,
Gustav
Jahoda
(Psicologia
de
{a
supersticion)
ret
-:::
::::
jdea
a[
plantear
que
"e[
hombre recurre
a [a magia soto cuando
la
s-:---:
.,
::
circunstancias
no
quedan
plenamente
controtadas
con
et conocimiei
::'
,:-
:.
da,
i976).
En nuestros
dias,
la
incertidumbre
sigue
siendo
un
gran
terna;
p:s:
:
_:.
nocimiento,
a
los
jnstrumentos,
e[
ser
humano
sigue
viviendo en ia
C-]t
i,
_"
I
I
I
I
7/18/2019 resilencia organizacional
http://slidepdf.com/reader/full/resilencia-organizacional-56926968e4ab6 10/90
tencial
de
sentirse vulnerabie
a mL]cno de
io
que
to
i odea
(naturateza,
econo-
mia,
salud,
elc.).Y,
por
otro
iado,
pareciera
que
tas
grandes
amenazas
ya
no
estuviesen
fuera
de nosotros,
sino
que
se
abaLanzara
sobre
e[
hombre
[a
ame-
naza
interna
(en
nosoti-os),
petigro
iaLente
que
dinamita
muchas veces
nues-
tras
certezas, nuestras
busquedas, nuestros
proyectos:
el
negat'ivismo,
[a inse-
guridad,
Ia
restgnacion
aprendida,
la
baja
autoestima,
La
autocritica
perrnanente...
Asi,
pareciera
que,
muchas
veces,
nuestra
gran
amenaza
somos
nosotros mismos.
La
incertidumbre
nos
ronda,
y
[o
que
aun
no
hemos
togrado comprender es
que
mas
que
dar una batatla
contra
ia
incertidumbre,
et
desafio
es
saber
vivjr
con e[[a.
Ya
tenemos [a
certeza
de
que
no moriremos
de hambre,
o
de
que
ir
animal salvaje
ilc
itcs
atacali.
pei'o aun nc
sabeinos
que ccuri-ii'a ccn
el
ca..:-
o
e[ empobrecimiento.
Tampoco
tenemos
seguridad sobre
nuestra
esiao;[tc::
[aboral,
y,
todavia
menos,
si
podremos
terminar
de
pagar
ta hipoteca.
Ei
ser
humano
hoy sufre
por
[o
que
aun no
ha
vivido,
y,
desde esa dimension,
l.as
cju-
das deterioran
su
calidad
de vida todos
los
dias.
E[
hombre contemporaneo no
vive
en
et
presente,
sino en e[ futuro.
No vive
para
lo
que
esta
experimentando
hoy, todo [o
hace
para
[o
que
vendra,
para
to
posible,1
olvidindonos
preguntar-
nos, muchas
veces,
por
e[ sentido de [a
vida.
Esta
sociedad
de
[a
incertidumbre
es
[a que
nos
desafia todos
los dias
con
nuestras
propias
experiencias
de
vida,
como,
de iqual
forma,
con una
cuttura
apocaliptica
a
ratos
dificit de
i'evertir
desde
nuestras
emociones. Fr-iedrich
N
jetzsche
en
su
tibro
f{
camincnte
y
su sombro
anaUza con
detenimiento
e[
origen
del
pesimismo
frente a la
incei-tjdumbre.
E[
fitosofo
atem6n aborda [a
htstoria
de
nuestros
antepasados
(ancestralidad)
como
una memoria activa
frente
aI
presente
y
e[
futuro
de Ia
hui-nanidad.
Para
Nietzsche, [a
humanidad
representa
[a suma
de
generacjones
forjacas
en e[ hambre
y
e[ dotor
humanos.
Hasta
en nuestros
artistas
y
nuestros
poe:as
se observa
muchas
veces
que,
a
pesar
de
su
vida oputenta,
no son
de
:-:-
:'iser
que
su
sangre
y
su cerebrc
contienen
restos
del
pasado,
recuei'::s
:: .-:::asados
desnutridos
y
oprimi-
dos
durante toda
su
vida,
[o
que
se
-=-'==.::
:-
sJS
obras
y
en
e[ color
que
confieren
6stas
(Nietzsche,
1994].
L :-:-
: :-3r
nos
habta
del
presente,
'irradiando
descie
nuestra memoria a':-=:'- -:
--:-:ria
qiJe
acumuta
nuestra
historia
y
i.a
proy,ecta
muchas veces :
.:
--:
:--::
:
ruestras
conductas.
1.
Pensemos
en
lo
bien
que
les
va
a
.i
j
::
7/18/2019 resilencia organizacional
http://slidepdf.com/reader/full/resilencia-organizacional-56926968e4ab6 11/90
Por
su
iado,
ei
'I',rc:
o'eI
lraba-1o
es
otra
dimensicn
cai-gada
de
jncerticlurn-
bres para
e{
homDre
nc'Jerno.
fn
esie
espacio
no
exisien
tanrpoco
certezas.
Un
producto
puede
ser
Lii-t
exiio
en
el.
rnercacio,
pero
a
corto
plazo
aparece el
mismc
produclo
con
oli-a
rnarca,
iqual
de
efectivo
y
ccn
un
precio
menor.
para
los
lideres
tampoco
resulia
f6cii;
eilcs
viven
en
[a
rncertidumbre
de
cumpiir
las
metas,
de
emprender
tai-eas
y
adelantarse
a
las
futuras
crisis.
La
incertidum-
bi'e
en
e[
canrpo
de
tas
organizaciones
surge
en
todo
moment.o,
a
toda
hora,
segundo
a segundo
La
gran
pregunta
que
todos
nos hacemos
es:
;y
como
vivir
con
esa
incertidumbre?,
icomo
vivir-
con
esa
presion
sin
sentirse
abatido
o
su-
perado?,
2como
resignificar
la
incertidumbre,
para
cargarta
con
una
emociona-
tidad
mas
optinrista
y
resoiutiva?
tsta
misma
incertidumbre
se
vive
a
diario
tambien
en
la base
organizac'icnal
de
las
empresas,
n-raterialjzandose
a
ti-aves
de
contratos
informales,
climas
organizacionales
tensos
y,
a ratos,
rnaLtralado-
res.
La
incertldumbre
para
muchos
trabajadores
es
sinonimo
de
,,jr
a ia
de:,,,,a,,
o
vivir-
cotgados
de
un
hilo .
No hay
ctaridad,
no
hayestructuras
tan
r::i*:.:s
para
sostener
acuerdos
iaborales
extensos,
serios,
fundados
en
un
gala
,.;v-=-
(gana
[a
empresa
y ganan
los
trabajadores).
Yes
entonces,
desde
esta;rc:-:..
dumbre,
cuando
ias
personas
habitan
sus
vidas
muchas
veces
con
temor.
Es
importante
afirmar
que
[a
incertidumbre
puede
tambien liegar
a
ser
un
estado
emocional
aprendido,
[o
que
podriamos
expresar
con
ta maxima
,,vjvi-
mos
como
habiamos '
La
siguiente
definicion
nos
da
una
pista
de
aquetto:
,,La
vrda
no
es
rnas
que
un
valre
de
t6grimas,,
(schopenhauer;
2a14.
Desde
esta
declaracion
[o
mas
seguro
es
que
ia
vida
de
Schopenhauer
debe
de
haber
experimentado
multiptes
escenarios
y
pi'acticas
de
cotor.
Este
fil.osofo
apren-
dio
a
vivir
[a
vida
desde
e[
dolor, y
desde
ese
aDrendizaje,
to
reafirma
por
medio
del
tenguaje
y
tos
actos.
Desde
[a
ontotoqia
(estudio
det
ser-)
det
len_
guaje
se
plantea que
nuestras narrativas construyen reaticiad.
y,
a
[a
vez,
generan
accion.
uu
aWawaru&
r *m*
?amfuil*Z*
fumry
qffi*
*grva*my
e
wffiffi
m&w:a{mffi
qa-E*
jarnis
[n
e[
caso
organizacional
no
es
diferente.
Enquistadas
en
nuestras
organizacio-
nes
existen
emociones
que,
desde
e[
tenguaje,
en
muchas
ocasiones,
restan
7/18/2019 resilencia organizacional
http://slidepdf.com/reader/full/resilencia-organizacional-56926968e4ab6 12/90
posibiticlades
at
accionamiento
intei-no
de
las
empresas
(se
fomenta
la
incerti-
dumbre):
Resignacion:
"siempre
es
lo
rnismo,
ime agoto ,
acA
nada va
a
camb'iar".
lndignacion:
"5e
capacitan
tos
i-nismos,
y yo
nada,
loue
injustol".
Reticencia:
"No creo nada
de
lo
que
dtce
nri
jefe,
el
es un
chiste".
Desgano:
"fs
mucho
et
trabajo,
me
supero,
no
veo satida,
1no
mAs ".
Desconcierto:
"Nadie
es
claro
en
esta empresa,
no
entiendo
nada".
Arrogancia: "Aqui
tos cursos
son
basicos, se
aprende
poco
o
nada".
Cetos: "2Por
que
e[
ascenso
fue
para
Pedro?,
1yo
sf
que
[o
merezco ".
De
fci'ma inversa,
e[
ienguaje
tai-nbien
puede dar visualidad
;r
presencia
a
emo-
ciones
que
generan
apertura
y
ciertamente
a
acciones
positivas
dentro
de
la
organizacion, con
lo cual
se
atenila o
disipa
[a
incertidumbre:
Aspiracion:
"Esta
todo
para
que
cumplamos
tas
metas,
ito
tograremos ".
Resolucion:
"En
2 anos sere
jefe,
en
5 estare
de
gerente,
[o
tengo ctari-
simo".
Serenidad:
"Nos
fatta como
equipo,
pero
con
caima [o
lograremos".
Certeza: "Confio
absolutamente en
los consejos
de
mis
compafreros".
Aprobacion:
"No
es
[o
que
esperaba,
aunque
igual
to
dimos
todo
por
[a
meta".
Apertura:
"No
se nada de
tecnologia.
pero
es hora
de aprender
si
o
si".
Asombro:
"Me
impacta [a creatrvidad
de
este
equipo, hay
que
imitarta".
Ftexibil.idad:
"Me
aterra
carnbia:me de
area,
pero
es
hora
de crecer".
Conviccion:
"Siempre hemos
saiioc
aclelante,
2por
qu6
ahora
no?".
Por
[rttimo,
podemos
decir
entonces
qrre
idesde
et
lenguaje
vivimos
y
actua-
mos Y
esto si
que
constiiuye
una
certeza.
Es
deci:',
en
[a
medida
en
que
las
organizaciones
evatfien c6mo hablaa,
106 resttados
en
et
campo
de
[a incerti-
d u rnb
re
c
[a
ra
m
e
n
te
ser6
n
of
ros,
indudablerrnfre
rnejores.
a
a
,
t
o
$
I
a
7/18/2019 resilencia organizacional
http://slidepdf.com/reader/full/resilencia-organizacional-56926968e4ab6 13/90
{.rz*:s,
*', *,*fr*:{i*
,*'%
{*r*zyrr*affix*r
*xt*
i,*{a*##'t*
{*
*'t
-.
1..,.-.:'
:
;'
-,
:
t
=
i'i
.
se hace necesarjo
aprender
a
vivir
en estos tiempos de
incertidumbre.
.
urge
dai-cei-lezas
y
confianza
a[ rnundo
inierno
de
las
organizaciones.
'
Nuestra
arnenaza
no
es
externa,
nuestra
amenaza
somos
nosotros
rnis-
mos.
.
[i lenguaje
construye
reatidad,
e[ ienguaje
genera
accion.
*ffi
rht%*y.T*r;
Los
chinos
utitizan
dos
pinceladas
para
escribrr
[a
palabra
'crisis'.
Una
piic:.::.
significa'peliqro',
[a
otra'oportunidad'.
En una
crisis
se
toma
concien:ra
::.
peligro,
pero
tambien
se reconoce
[a
oportunidad.,,John
F.
Kennedy
En
Micenas,
en
el
periodo
ctasico,
los
sotdados
se
vestian
con
corses
y
potainas
de
cuero
duro. E[
reto
era
aguantar los
embates
de
ta batatta.
La
sofisticacion
ttego solo
en
e[ sigio
Vil
a.C. con
las armaduras
metaticas
de
[a
infanteria
grie-
ga.
Et bronce
y
el hierro
cubrian
e[
torso, [a espatda
y
los muslos
de
los ejei-ci-
tos de
[a
epoca.
De esta
forma
las
armaduras protegieron
a los
guerreros
de
aquel
tiempo.
Como
vemos, en
e[
pasado
cuidarse
era un
tema
importante, y,
en
un
nuevo
contexto,
en
los
actuales
tiempos
[o
sigue
siendo:
Los
antivjrus
(proteccion
det
computador), el
divdn
del anatista
(proteccion
de
nuestra emo-
cionalidad),
etc.
Cuidarse,
protegerse
y
preservarse
pai'a
asi
poder
vivii,
he
ahi
e[
gran
desafio
del
ser
vivo.
Uno
de [os
grandes
pensadores
de
estas
rittimas
decadas, tdgar
/J01
1
r,,,irs
demonios,
Pensor
Europo,
eic.),
escribio
junto
con
Jean
Baudrittaro
Lo,.,::.e:-
cio
del
mundo.
Esia
pubticacion
no
fue
un
acto
gratuito
ni
azaroso,
sinc
e
,
-:-
suttado
de
,: a
certeza.
Morin
escribe
sobre
e[
genero
humano
y
define
as:
:*i
crisis:
Lo
cie
sucede con
e[
ptaneta
se
sitria
en
[a
interferencia entre
proc:::r
economi::s,
s:ciates,
religiosos,
nacionates,
mitotogicos
y
demograficos
r,,,.:-
i,
i
I
7/18/2019 resilencia organizacional
http://slidepdf.com/reader/full/resilencia-organizacional-56926968e4ab6 14/90
rin,2003).
il
autor
asume
ccmo necesarja
ia
tarea
de repensar
la
dicion
humana.
lmplica
una verdacjera
urgencia
saber
que
hacer,
corno
revertir
ta
situacion
de
[as
acluales
crisis.
actual
con-
como
satir,
&Zga:tz&.*
#*trzzxz*ffi*%
**
r;ru xin:
.
Momenlo
en
que
se
produce
un cambio
muy
marcado
en atgo;
por
ejemplo,
en una enfermedad
o en
[a naturaieza
o [a vida de
una
persona
(Motiner,
2A07).
.
Decision,
separar,
decidir,
juzgar
(Coromines,
1996).
.
situaci6n
de un asunts
o
proceso
cuando
esta en duda la
continua-
cion,
modificacion
o cese
(DRAE,
2001).
.
Combate,
esfuerzo,
juicio
(Montau,
1944).
Las crisrs2
surgen
porque
[a vida
es incierta.
Desde
esta
premisa es factible
que
una
muttitud
de cosas
puedan
ocurrir,
m6s
atta de
nuestra
protecci6n
y
nuestros
cuidados.
Las
crisis
nos desafian
dia
a
dia a
planificar,
pero
siempre
debemos
estar
atentos
a
adaptarnos,
ya
que
nada
es
inamovible
o
exacto.
La
crisis
se
diferencia
de ta
incertidumbre
en [a medida
en
que
la
primera
exige
una
decision,
una accion
precisa para
abordarta.
[n
cambio,
ta
incertidumbre
es un estado
emocional
que
se
muestra
atento
y
temeroso ante
e[ futuro.
Por
otro lado,
son
diversas
las
causas
que
generan
Lina
crisis dentro
de
una orga-
nizacion
(cat6strofes,
fatlos
funcionates
graves,
crisis
eticas,
amenazas
finan-
cieras
y
crisis
internas);
pero
todas
tienen
dimensiones
comunes:
e[
factor
sorpresa,
e[
sentido
de
urgencia
y
[a,-estabiljdad
propia
que
genera
una
crisis.
De
iguat
forma,
un
elemento
c-.
s3
i:ce
ti-asversal a
todos estos
pro-
cesos eS
que
las
ci isiS
aparecen
sin
fe:-3
-i
':-a
de
avisO:
Por
e[[c,
e[ m6-
tOdo
mas Seguro
para
SotUcionar
Una
s':-.:':-
:= crisjs
es
prevenirla
(Loza-
da,
2C05).
2.
Crisis
significa en
una acepcion
cLas':=
enfermedad
para
mejoria
o
empeoramtei:-
de
bisagra que
tiene
e[
concepto).
En
grieS:
'
yo
decido, separo,
juzgo .
Ve6se
dicciona-:
graYe que
sobreviene
en
una
ta doble militancia,
e[
efecto
'decisi6n ,
y deriva
de
krino:
Joan
Coromines'
7/18/2019 resilencia organizacional
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Las
cr-jsis,
qtas
c-e,:n,iarse
en
estados
especuiativos,
son
escenarios
de
accion.
tn ei
inundo
de ias empresas,
ias
crisis
por
io
general
se
convierten
en
un
caos;
esio
es
debi,Jo
a
ia ba.1a
pianificacion
y
a
nLr
comprender
que ei
"f
ac-
tor
sorpre:ia"
es
aigo habitual.
en sistemas
attamente
complejos,
corfio
son
las
organizaciones.
Tambren
es cierto
que
at iguat
que
la
inceriidumbre,
ias
crisis
son
sinonimos
de
probtemas,
tensiones,
perciidas,
etc.
ts dec11
ei
lenguaje
esiigmatiza
las
posibrlidades,
y ya
con eso,
nuestras
reacciones
vienen
predrs-
puestas.
Desde
esta
perspectiva,
tal
vez
resutte
extrano
pensar que
detris
cle
una
crisis pueda
surgir
una verdadera
oportunidad.
Los
conocidos
"comites
de
crjsis"
muchas
veces
se instalan
en
ia
idea
de
que
casi
debemos
prepararnos
para
[a
guerra,
cubrirnos
y
btindarnos
para asi
experjmentar
e[
menor
dafro
posible.
Algunas
de estas
ideas,
no
tocjas
obviamente,
ocui-i'en
denti-c
rie oi-ga-
nizaciones
poco
flexibtes, ctaramente
con
compticaciones
para
adaptarse
a
escenarios
diversos.
Esta
jnmovitidad,
que
puede
ttegar
a
generar
din'cLtliades
de
envergadura,
tambien
imposibitita
ta toma
de
decisiones
de
rna),or
arcance.
Como
todo
concepto, e[ significado
de "crisis"
estara
fntiman:e1i2
rigaJl
con
nuestras propias
experiencias.
Como
yo ya
he
vivido
anteriornrente olras
crisis,
desde
mis
reacciones,
desde
esas creencias y
emocrones
personates,
entonces,
abordare
las
que vengan en
el futuro.
Asimismo, puedo l[eqar a
pen-
sar:
ya
tengo
experiencia
y
buenos resuttados
en
momentos
de
estres,
lse
como
abordar
las
crisis
Visto
desde
una
perspectiva
organizacionat,
es
importante
plantear que
una
crisis
resutta
ficit de
resotyer
cuando internamente
[a
institucion est6
atineada,
coordinada
y
atenta
a [a
gtobatidad
de
los
contextos.
Muchas
veces,
las
empresas
caen
en [a
inaccion,
no
actuan,
generandose
con
esto
una
pro-
fundizacion
de [a crisis.
Los
dafros
tambien
aumentan
cuando
se
toman
deci-
siones
apresuradas, sin una
reflexion
previa.
Es
asf
como saber sostener con-
textos
adversos
para
posteriormente
desplegar
acciones
eficaces
resutta
basico
a [a
hora
de sa[ir airosos
de una crisis.
Los
consuttores
David
Rhocles
y
Daniel
Stetter
(Harvard
Eusiness Review)
ptantean
que
"una
respuesia descr-
ganizada
tambien
puede generar
una sensacion
de
pinico
en [a organizac
cr,
Y
eso
impedira que
las
personas
vean
[o
que
es
cruciatmente
importanle.
.as
oportunidacjes
encubiertas
pero
significativas
que
se
ocultan
entre las
nra...
noticias
econoniicas",
concluyen
tos
expertos
{Rhodes
y
stetter,
2009).
Por
lo
r.,:smo,
en
los
momentos
de
crjsis,
[a confianza
resulta
un factoi'cr,i;-
Co
de
F>:i:' a.
harer
flrlir
l
ronirntn d
i:< der-i<innA \/
arrinne rlentrn da l>
7/18/2019 resilencia organizacional
http://slidepdf.com/reader/full/resilencia-organizacional-56926968e4ab6 16/90
oi-ganizacion.
Ccnfiai-en
las
dec,s':-=j
:=,ls
Lideres,
en
ta
reaccion
de
los
equl-
pos,
en
[a
stnergia
entre
ics
pi-op;:s
3'-]os
Ce
trabaio,
confiar
en e[ rol
de
ios
inandos
medios
y
SUS
esfuerzos
por .:ii:-rar-
cbjetiVos
CCmUneS"',
en
resumen.,
instalar
la confianza
conlo
[a columna
','ei-iebraI
en
ta
coordinacion
de
acciones
es
rundamental
en
los
mcmentos
criiicos
de todo
grupo humano.
"lnctuso
las
maias
noticjas
son buenas
cuando
se
comparten,
porque
asi
se
abre
un
dialogo
que
puede ttevar
a resolver
e[
probl.erna
y
mejorar
[a
confianza
entre
los
lideres
',,
LCs
miembros
del
equipo"
(Btanchard,
Randotph,
Graziel
2005).
La
confianza
se
construye
dia
a dia.
tsta
basa
su
poder
en
[a
coherencta
de
.as
conductas
de
quienes
Componen
ta
organizacion.
Cuando
se
trabaja
en
una
insiitucion
en [a
que
todas
tas
personas
cumpten
con
[o
que
declaran,
obvia-
==i,.-e,
el
estandai"
de exigencia
interna
es
mayo '.
Las
inconsistenctas, las pro-
mesas
sin
cumplir,
por
eiemplo,
no
tienen
cabida.
A[ ver
una
consecucion
de
actos
sostenrdos
en
el
tiempo,
las
personas
ltevan
adetante
un
compromiso
reat.
Es
asi como
las
crisis
logran
drversos
resuttados,
dependiendo
de
[a
catt-
dad
humana
y profesional
de
ta
organizacion
que
la
experinrente.
Es
por
eso
que
Urge
que
las
empresas
tengan
una
mtrada
introspectiva
permanente,
Con
un
conocimiento
profundo sobre
sus
fortatezas
y
capacidades
de
reaccion
rea-
ies
frente
a
los momentos
adversos.
Esta
perspectiva
ontotogica
(quitin
soy
yo
como organizacion)
persigue
tener
ctaridad sobre ta
vida
laboral
y
emocional
de
ta
institucion,
tanto
a
escala
grupat
como
lndividual.
Por
eso
son
pertinen-
'res
las
siguientes
preguntas:
2como
trabajan
las
personas?
2Que
nivel
de
com-
promiso
poseen
con
[a. organizacion?
2Cuat
es
e[
nivet
de
rigor
en
ta
gestion
c:aria?
2Qu6
nivel
de
sinergia
hay
entre
sus
equipos
cie
trabajo?"'
Las respues-
las
a
estos
cr:estionamjentos
son
todas
eltas
factores
criticos
de
6xito
que
nos
dan
una
perspectiva sobre
[a
organizacion
y
sus
posibitidades
internas
reales
para
reaccionar
con flexibit'idad
frente
a
una
crtsts
repentina'
TeresaAmabjte(EtprincipiodelprCg,eso,|desarrollaelconceptodeta
"vida
tabOra[
lnterior",
cruzando
la
cl-:^s':'r
de
ia
emocjon
Con
[aS
percep-
ciones
y
tas
motivacjones
que
viven
cr:
:
:'i
.3s
funcionarics
de
una
institu-
cion. A[n
existen
los
[iderazgos
antrg-::
=::'.-
:apataz
(autoritai'ios.
vertica-
[es, etc.),
Que
estan
convencidos
c:
:-=
--'--
:rato
hostil
y
basado
en
ta
presion
sobre
e[
otro
(funcionario].
es:=
:.'.
-:.:'es
y
mejores resultados'
Al
contrario,
ta
vida
laborat
incierta,
sin
fetx
:::
::-
i-niedo
y
estres,
genera
-
. .
,
--
tl"lc
cuantitativa.
Amabi-
:---.=,:-
:-:
"una
vida
laborat
inte-
resultados
menores,
esto
tanto
a
escata
crn
[e,
docente
Ce
[a
Universidad
de
Harvard"
p
7/18/2019 resilencia organizacional
http://slidepdf.com/reader/full/resilencia-organizacional-56926968e4ab6 17/90
i-ioi-
negaliva
i::ne
'Jn sfecto
negativo
en
las
cuatro
djrnensicnes
del
desempe-
no:
ia
gente
es
r..encs
creativa,
rnenos
productrva,
esta
menos
profunciamenre
rcmprornettda
:on
su
t;-abajo
y
tiene
menos
espiritu
de
equipo
cuaniJo
siL
vida
iabcrai
ensornb,-ece,,
iArnabile,
2012).
Asi'
las
crisis
en
las
or-ganizactones
tenrJran
resultados
pcsitivos
o
negativos
dependiendo
de
los
protoco{os
internos,
de
ia
catidad
de
sus
ifderes,
cie
sus
ccmunicaciones
iniernas,
de
sus grados
de
confianza
y,
definitjvamente,
de
[a
actitud
grupai
e
individuat
de
sus
funcionarios.
por
ende,
esta
actitud
colectiva
sera
e[
etemento
transformador
que
hara
que
tos probiemas
se
convierian
en
sotucion,
o gue
crezcan
para
ser
probtemas
aun
mayores.
{,,*rax6a*ni**rz**n:
'
5e
debe
resignificar
e[
concepto
crisis
(ver
sus
posibilidades
y
aportes
r.
'
Frente
a
las
crisis
hay
que
articurar
organizaciones
unidas
y
coordina
das.
'
La
confianza
es
bdsica
para
construir
una
identidad
organizacionaI
efi_
caz.
'
Las
crisis
invitan
a
ia
accion,
coordinadamente,
pero
a [a
accion.
'*&a*d*
?
Li{hffi
*{Tfr*{.affiffi
WB*a#
ffiryry#*
grfi..*g.*.r
ffi
wffi{ffi&exmrm**
El
hombre
que
tiene
miedo
busca
refugio
en
los
montes,
en
los
bosques
sagr:dos
o
en
tos
templos.
sin
embargo
tales
refugios
no
sirven,
pues
atli
doice
,,a.a.
sr:
pasiones
y
sus
sufrimientos
[o
acompafrar6n.,,
Bu,Ja
t[
miedo
siempre
se
ha
tomado
como
una
emoci6n
que,
junto
con
[a
rabia
y
ia
resignaci6n'
por
[o general,
detienen
los
procesos
de
desarrotto
de
tas perso-
nas,
los
paratizan.
Esto
no
es
siempre asf,
ya que es
importante decir
que
tas
emociones
no
son
ni
buenas
ni
matas.
por
ejempto,
si
subo
una
montana
v r r
7/18/2019 resilencia organizacional
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experimento
un
poco
de
rniedo,
definitivamente
mi
autocuidado
sera
menor
y
con
esto
mis
posibilidades
de experimentar
un
accidente
aumentaran
con
cre-
ces.
f
I rniedo es una emocion de
advertencia
frente
a
tos
peiigros
y
su
funcion
es
ate;arnos
y prclegernos
de
eltos,
contribuyendo
asi a
nuestra
supervivencia
y
a nuestro
bienestar fisico
y
psicologico
(lbanez,7A11).
Sin
embargo,
e[ mie-
do
tanrbien
es
utilizado en
muchos momentos
como
un
recurso
de
controt
y
:;ei-cion
sociat.
Gobiernos,
empresas
y
cotectivos
humanos
en
generat,
en
di-
.ersas
ocasjones,
desde ta
apticacion
del
miedo,
administran
cuotas
de
poder
.
s:s-ilenen
el
sjlencio
y
La
baja
participacion
de las
personas.
Tnomas
Hobbes, un destacado
fitosofo ingtes
del
siglo
XVll,
sienrpre
narro
a
sus
amigos
que
hubo una epoca en [a
que
sus
compatriotas
vj,rian
el
::r':'
diano de
sentir-
ta
invasion
de
La
Armada
lnvencibte
espanota
eir
.as
:l-i--t:
britanicas.
En
par-tlcular,
hacia
especial hincapie
en su
madre,que
..a:-]:'
razada
de
e[,
estaba
superada
por
e[
pAnico
y
a
punto
de
dar
a
iu:.
.:]:=:
siempre
repetia
[a
misma
frase:
Mj
madre
tenia tal
miedo
que
dio
a
luz
ge-
melos:
a
mi
y,
conmigo,
at miedo
(Robin,
2004\.
{s*m{xd*z
*L
ruza***
m*m
fum?*\m. ,
El. miedo es
nerviosismo;
e[ miedo es
inquretud;
e[
miedo
es
una
sen-
sacion
de incapacidad,
e[ sentimiento
de
que
podemos
ser
incapaces
de enfrentarnos
a
los desafios
de [a vida
diaria
(Trungpa, 2011).
A veces
aparece
un miedo
especiat: e[
miedo a
que
[a
socieciad
en
que
vivimos
se
desptome,
[a sensacion de
hundimiento
de
una
cuttu-
ra,
[a
perdida
de
identidad
nactonat
o r'eligiosa
(Marina,2A07).
El miedo cotidiano
a
perder
esa
'cerieza
de
l.a
vida'
pcdria
a
[a
Larga
significar
un pai'entesis en
Lcs
cicLos
de
[a
hjstoria,
una
historia
que
deja de
reconocerse corno
ra. :-ar,do
la unica certidumbre
a
[a
que
se aspira
ltegar es a
desperiar
a.
c:a
s'guiente
(Vaseonez, 2005).
5e
que
da miedo, ta
iibertad
ca
-':::.
.'no,
ipor
que
tendria
que
haber tantas
prisiones
en el
r-i--::,
r-'t-e
ia
gente
habria
de
[te-
varconsigo
una
prision
invisib,=:-
--:--:
::-
':da?
(Osho,2013)-
7/18/2019 resilencia organizacional
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5e
ecjuca
en
ei
-,ieao,
se
ciece
con
rniedo,
e[
miedo,
ccflo
et
vienio,
cruza
ias
cuiluras
y
i.as
ci-eenc;as,
sabe
rchibir
y
generai-
siiencics
en
lcs aclos de las
per-
sonas,
y
es
poi-
eso
que
a
ratos
hay
que
desafiarlo
con
nuevas
praclicas,
con
nuevas
ernocicr:es,
cie
forma
rn6s
proactiva
y
basada
er
la confianza
personai.
y
del
enr-orno.
[l
rniedo,
que
en
et
r,'iundo
antiguo
se
dirigio
a
los
dioses,
hoy se
analiza
desde
nuesti'os
propros
estilos
de
vida.
Por
su
parte,
ia angustia
(del
latfn
cn-
gustio,
esti'echo,
angosto )
es
un
sentrmiento
que
aparece
ante e[
mredo
a
la
vida
o
a
asumir
decisiones.
Karen
Horney
(La
personalidod
neurotica
de nues-
tro
tiernpo)
aiirma
que
e[
mjedo
y
[a
angustia
son,
arnbos,
reacciones
pi-opor-
cionales
aI
peligro]
pero
en
el
caso
dei
miedc,
el
petigro
es
evidente
y
objeti-
vc,
en
tantc
que en
el
de la angusiia
es
ccultr:.y
subjelj,ro,,iHci-ne;,,
19gg).
T*1
i',r x
r
rr
*%
*a rffi
# rr
rutr
,*
ts
# %
ru
*fu
r
x
l
&.
{i
T a
F.L.g
n'r;z
rz
:
Es
como
ta
sefraI
que
previene
a[
yo
ante
e[
peiigro
(wyss,
1975i.
Es
e[
producto
de
una
retencron
imaginativa
del
temor,,(Die[,
i993).
constituye
un
estado
semejante
a
[a
expectacion
del
petigro
y
pre
paracion para et mismo,
aunque no
sea
desconocrdo,,(Freud,1997\.
No
se
refiere
a
nada preciso:
es
e[
puro
sentimiento
de
ta
posibiti-
dad.
[i
hombre
en
el
mundo
vive
de
posibitidades,
es
[a
dimension
del
futuro, y
el
hombre
vive proyectado
continuamente
hacia
e[
fu-
turo (Abbagnan
o,
1996).
SegIn
ios
psic6logos
clinicos,
independientemente
de
toda
escuel.a
o
teoria,
ta
angustia parece
ser
et
denomjnacjor
cc, nun
de [a
enfer-
medad
comiln
(Lieury
lgg}).
Trabajadores
pCIco
creativos,
sumisos,
con
baja
iniciativa,
escasamente pi-oacti-
vos
y
attamente
desconfiados
concluyen
con
resultados
mediocres
a
[a hora
de
evatuar
su
gestion.
De
esta
forma,
se
percibe
que
una
organizacion
de
estructi,-
ra
temerosa
en
su
identidad
{quien
soy
yo
como
emDresa)
es
una cornpanf
a f rag;l
y
desprovisia
de
herramientas
humanas
para
revertir
crisis,
emprender
en
i-r:.
mentos
ccrnptejos
y
mantener
una
catidad
de
vida
minima.
[stos
miedos
ta--
bien
paratjzan
[a
participacion,
et
sentimiento
cie
pertenencia
y
ia
motivacjor
7/18/2019 resilencia organizacional
http://slidepdf.com/reader/full/resilencia-organizacional-56926968e4ab6 20/90
por sentirse
parte
de ese
grupo
humano, Por eso
el
reto
de toda empresa
en
esie
nuevo
siglo es construir
culturas
organ'izacionales
altamente comunicativas,
donde
et
ciiAiogo
despi-ejuiciado
genere
un tr6nsito
en
los
argumentos,
vafores,
criterios
y
suefros det
grupo.
Esta
perspectiva enunciadora
es abordada
por
Leo-
nardo
Schvarstein
(Psicologia
social
de
ios
organizociones):
"De esta manera [a
organizacion
se
constituye
en
sujeto
enunciador,
esto
por
medio
de
sus
inctusio-
nes
y
ornisiones,
sus
aiumbramientos
y
ocuttamientos,
sus
acciones; en definiti-
va,
exhibe un
discurso
que
la
identifica"
(Schvarstein,2002). Se suma a
esta
vatoracion de
[a
comunicacion
en
e[
proceso
organizacional
J. J. Ader
(Orgonizo'
ciones\,
que
plantea
que
[a
comunicacion
"es
e[
eje
a
partir
del
cual se desarro'
llan
e[
resto
de los
procesos
organizacionates"
(Ader,
2000).
Por
su
parte,
[duarCo
Caleano
.Las
polobres andcnfes)
iri5xutjza
e[
tenra
det
miedo
de forma
ctara
y
directa. En
et capituto
"Ventana
sobre el miedo"
escribe
que
"eI
miedo
amenaza:
si usted
ama,
tend16 sida.
Si
usted
fuma,
ten-
d16
c6ncer.
Si usted respira, tendra
contaminacion.
Si bebe,
tend16
acciden-
tes. Si come, tendra cotesterot.
Si habta,
tendra
desempteo,.."
(Gateano,
2005).
E[
miedo,
que
en un minuto
nos
puede proteger
con
[a
prudencia
y
e[ autocui-
dado,
si
no es controlado, se
puede
transformar
en
una
carce[
para
nuestras
iniciativas,
para
nuestra creatividad e interacciones.
t[
miedo siempre
rondarA
por
los
muros
y
esquinas
del
g6nero
humano.
Nuestro
desafio
estA
en
apostar a [o
que
somos
como
individuos
y
grupo,
y
creer en
[a
posibitidad
real
de
empoderarnos,
y
asi,
podremos
cambiar
e[
pa-
radigma
de
que
todo
[o
desconocido nos
tiene
que
generar
miedo.
5e trata
de
pasar
det
control
ferreo
a
[a
participaclon
cotaborativa, y-
en
este contexto
ocurren
las
grandes
cosas
(togros
co[ec:ii'os,
suefros
compartidos,
etc.),
donde
nuestros
temores
m6s
profundos
se
iisi::r.
ti nriedo
se
transformara
entonces
en
una
emocion inclusiva,
generancc
cc-:'crrso,
confianza
y
acciones
resuel-
tas
hacia
e[ entorno.
PilarJeric6,
psicclcga
espanol.a
1'=
-:.'=
ti.
i'oro Nol4iedo,
texto
que
ana'
liza los
miedos
del
mundo empi-esa::.
:-=-::
--e
Los
temores
mis
recurren-
tes dentro de
las oficinas son
e[
nr;i::
.
.'--'
"
equivocarse),
a
no cumptir
las metas, a no ser aceptados
por
el
::-'::
=-
''.]:s3,
a[ cambio
dentro
de
[a
misma compaflia, a
perder
e[
empl::
: :--:.-="
:cder,
enti'e
otros
tantos.
Jeric6, en
una
parte
de
su
obra,
vei::
:=
-'
"-:':
:..1e
se
comparte
amplia-
rnente en e[
mUndO
de IOS COnSU[i:'=:
:
-
=-.;:::-es
irente
a
[a
featidad
organizacional en
genera[:
"Nadie
l:
-=--
-:::':
::"=-::i-lente,
pei'o
e[
miedo
7/18/2019 resilencia organizacional
http://slidepdf.com/reader/full/resilencia-organizacional-56926968e4ab6 21/90
ha
sido
empleado
como
metodo
de
gestion
en
las empresas
durante
sigtos,
y
se
continria
empleando',
(Jerico,
2006).
{i
*'{r,
ttr,',}'%i
r;
r=
+:
* :
'
[{
miecio
tiene
su
perspectiva
positiva
(genera
auiccuidado
en
tros).
[n
las
empresas
el
miedo
se
usa
muchas
veces
para
controtar
a
ia
gen-
te.
[i
exceso
de
miedo genera
angustia
(miedo
at futuro)
en
las
personas.
Las
emociones
no
son
ni
buenas
ni
malas.
como
vivirtas
resulta
una
opcion.
Te*mp*%
daramm:a**mr
Ea*ruzw#%
**
*.*mfuzt%...
rt#%
Y*tre
**
ffiffiyffita**rE
Quiza
sorprenda,
pero
dire
que
nunca
pretendiser
tn6s
astuto que
los
demas.
Si
pens6
por
mi cuenta
siempre
e
intente
expticitarme
a mi mismo
y
a
mis ideas
en
[a
practica.
Ei
principio
es
que
tengo
una
mente organizada.
Soy
un
autodidacta,
pero
soy
muy
curioso,
todo
me
interesa.,,
Le
Corbusier
Estamos
viviendc
tiempos
attamente
cambiantes,
los
nuevos paradigmas
a
veces
corren
detante
de
nosotros,
Y
no
nos
dan
respiro
para
reaccionar
de
[a
mejor
forma.
La
incertidumbre,
las
crisis
y
los
miedos
transforman
nuestras practicas,
desde
un
imaginario
que
atesora
juicios
sobre
las
cosas
mas
que
referirse
a
rea-
lidaoes
concretas.
Resignificar
estos
conceptos
desde
perspectivas
mas
proacti-
vas,
sin
tanto
resguardo
y
freno
se
hace
reievante para,
asi,
optar
por
un
recise
nc
mayor
dentro
de
nuestras
organizaciones
y para
et
futuro
de
estas.
Cc-:
senata
Paola
Rioseco
\llieda,
et
enemiga
que
hemos
creatio),
at
tomar
con:.i--
cia
del
miedo,
gradualmente,
nos
damos
cuenta
cie
que
es soio
productc
::
nuestra
imaginacion .
De
esta
forma,
segun
et
autor,
serian
las experre-:-=s
noso-
I
a
7/18/2019 resilencia organizacional
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negativas
las
que
fundamentar
ei
;irecc,
lo
corporizan,
agregando
que
si
es
heredado
o
irnpuesto
por
e[
ststerna,
a,
nnaI
tambien
es oriqinado
en
nuestro
cerebro
(Rioseco,
201
1).
Por
su
parte,
podriamos
definir el
siglo
XXI
como
et
sigto de{
conocer,
det
aprender,
del
reflexionar
y
compartir
conocimiento.
Es mAs,
ya
se habta de
que
las empresas,
mas
que
entenderse
como
equipos
de
trabajo,
deberian
iransformarse en
comunidades
de
aprendizaje .
Asi
pues,
aprender
y
cons-
r.ruir
conocimiento
resutta
en
estos
tlempos
una
posibitidad
real
por parte
de una
organizacion
con e[ fin
de
atcanzar
una flexibitidad
mayor,
y,
a
par-
tir
de
esta,
generar
una
optima
adaptacion
a
los
permanentes
cambios
que
se
dan en
e[
mundo.
Definitivamente,
e[
concepto
de aprendizaje
hay
que
re-
frescai'lc.
Desde
esta
perspectiva,
Peter
Senqe,
en
su
obra
Lg suinto
discipti-
no,
ptantea que
ta
gente
tambien
aprende
de manera
cfcUca.
Va de [a ac-
ci6n a ia
reflexion,
de [a
actividad
a[ reposo.
Para
lograr
cambios
duraderos,
los ejecutivos
deben
hattar
un modo
de explotar
este
ritmo, de crear
no soto
tiempo
para
pensar,
sino
tambien
para
distintcs
tipos de
pensamiento
y
dis-
cusion
colectiva ,
conctuye e[ experto
(Senge,
1995). Senge,
haceya
mas
de
una d6cada,
se dio cuenta
de
que
e[ futuro
iria
de
ia
mano no
s6to de cono-
cimientos
duros, sino
tambien,
de acciones,
emocionatidades
y
conductas
que harian
que
este
nuevo
conocim'iento
se
transformase
en un recurso
nutri-
tivo de
todos
y para
todos.
Debemos
aprender
y
desaprender,
desafiar
nuestras
practicas
y
experien-
eias
y
asumir
que para
los nuevos desafios
organizacionates
las acciones seran
otras.
Para
atcanzar
esa nueva
coherencia,
este nuevo
aprendizaje,
se reque-
rir6
de
un
proceso
transformacional ontologico,
en e[
que
e[
cuerpo, et lengua-
je
y
ta emoci5n esten
al servicio de los nuevos
desafios,
de las
nuevas
creen-
cias,
de las
nuevas
preguntas.
Aprencei-
a
responsabitizarnos
de
[a
reatidad
en
[a que
estamos
y
a
posicionarnos en eLia,
iies
es
et espacio-tiempo-naturale-
za-historia
de
nuestra
existencia
{Gue a.
l:-4t.
Descie
esta
6ptica,
los
pro-
cesos
de aprendizajes
oi'ganizacjona,:s
-r-::
::.:rrii-an
por
decreto,
obvia-
inente.
E[
trabajo
de aprender,
crece'_,
:::. :,..?'se
como
seres humanos
es,
en
primera
instancia,
un
desafio
pers:-:.
Hoy
las empresas requieren lider=.
:-=
:
'*=-
:I
conocimiento, lideres
que
reconozcan
en e[ aprendizaje
u-:
,:-::-:
:-:':.e
para
e[
mejoramiento
de
[a
gestion.
Este
desaprender
y
z1'=-::-
::
-
:
='
desde
una necesidad
individuat
mayor, necesidacj
que
C==-
-
:- --.: ::-f
renda
que
e[ actual
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esliio
"encicioperis:a"
de
la
educacion
se
ha
corapsado,
y que
hoy
se
preci_
saran
nuevas
r-nocaiicjades
para
atcanzar
una
reflexjon
diferente,
mas
criljca,
mas
creativa,
mas
auionoma
y
siempre
atenta
a
no
olvi,jar
e[
sentido,
en
cada una
de
sus busquedas.
Asl,
una
empresa
que
se
compromete
con
un
nuevo
modeto
de
apren,cizaje.
'
Genera
espacios
de
conversacion
transversat
ifideres,
mandos
medios
y
base
organizaciona[).
'
tscucha
cada
una
de
las
rnquietudes
de
sus
funcionarios, jamas
descar-
ta
ideas,
sino
mas
bien
agradece
las
iniciativas.
'
Acepta
las
busquedas
personates
de
sus
trabajadores
en
los
diversos
Drocesos
fcrmatii,cs
c{"Je estcs
dessen
e,mprender
"
vatida
mas
e[
Pensar
que
e[
actuar,
y
reconoce
en
las
preguntas
un
valor-
agregado
a
[a
hora
de
construir
atternativas
posibtes.
'
Promueve
e[
pensamiento
eclectico
(de
diversas
fuentes),
pensai:-,r:-::
cornpartido,
diverso,
colaborativo
e
inctusivo.
'
Articuia
nuevas
redes
internas
con practicas
nutritivas
(conversai-rr.s.
debatir
mas,
escuchar
mas,
reflexionar
mas,
crear
mas,
etc.).
'
No
promueve
[a
sancion
frente
a[
error,
[o asume
como
parte
del
apren-
dizaje,
del
crecimiento,
de
la
busqueda.
'
Reconoce
en
[a
experiencia
un poder
especiaf
a
[a
hora
de
aprendei.
Todo
proceso
transformacional
tambien
debe
ser
experienciat.
Cuando
una
organizacion
est;i
dispuesta
a
transformarse
en
comunidad
de
aprendizaje,
[o
primero
que
debe
hacer
es
fomentar
las
conversaciones,
ya
que
e[
conocimiento
fluye
desde
e[
uso
del
lenguaje.
La
empatia
se
ti-ansforma
en
esta
dimension
([a conversacion)
en
un
recurso
trascendental. ,,frnpatice-
mos
con
e[
sitencio
de
atguien
intentando
conectarnos
con
los
seniii-nientos
y
necesidades
que
esconde",
dice
Rosenberg
(200g),
Que
importante.
cor
.
e
-sa
r.
aprender
a convei'sar;
dedicar
tiempo
a
[a
ccn,,,rersacion
interna
resuit:
_-
.':-
tor
critico
de
exito
para
el
desarrotto
de
una
empresa.
eue
con,,,e.s:-
.:i
;=.
rentes
{entre
ettos),
que
conversen
con
sus
equipos,
que
entre
esros
-.:-::
equipos
tambien
conversen.
eue
ias
diferencias
no
se
transforme.
s.-
_-
,-=-
_
para
asf
generar
un
circuto
virtuoso
de
icieas.
Ahora,
sumar
a
este
proceso una
actitud
abierta, colaborativa
y,i:-:-:j:
para
que
asi
eI
nuevo
conocimiento
se
enriquezca
con
nuevas
persDe::..::
:-
7/18/2019 resilencia organizacional
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un
desaffo
interesante
de
abordar,
Que
et
miedo
no
se
apodere
del
sitencjo,
que
se
rnuttipliquen
las
preguntas,
QUe
[a
asertividad
fluya
y que
con
esto se
sumen
nuevas distinciones.
Con
estas
practicas,
los
aprendizajes,
claramente,
seran
otros,
seran
aprendizajes compartidos,
de
todos,
surgiendo
por esta
via
un
nuevo
conocimiento.
0
como
dicen
Nonaka
y
Takeuchi (La
organizacion
creodara
de
conocimiento):
La
organizacion
que
desee
enfrentarse
din6mica-
mente
con un ambiente
cambiante
necesita
crear
infcrmacion
y
conocimiento,
no
soto
procesartos
con eficiencia
(Nonaka
y
Takeuchj,
1999).
[s asi como
este
nuevo
conocimiento,
surgido
de
la
conversacion
satudabte
y
creativa,
estarA
fuertemente
conectado
con
ta
idiosincrasia
de
[a organizacjor.
v.
de
esta forma,
con mayor
vatidacion
frente
a[
conjunto
de
quienes
Lo
lle.3-a:
:
ia
practica. Definitivamente.
estaran
mas
compeneli-adcs
ccn
espacics
-,eo.r:':;
..
experienciates
tambien.
Lo
anterior
tiene
retevancia porque
las
conversalci3s
poseen
un
poder
iransformador
que
Rafael
Echeverria
(Lo
ontologia
det lenguaje
t
describe afirmando
que
nuestras
conversaciones
genei-an
et tejido
en e[
que
nuestras relaciones
viven.
Mantendremos
una
retacion
con
alguien mientras
este-
mos en una
conversacion
abierta
y
continua
con
esa
persona.
Es
eso to
que
define
una
retacion
(Echeverria,
2008).
Por
ende,
una
organizacion
dispuesta
a demo-
cratizar
sus
oficinas
con conversaciones
expeditas
y
honestas
se transforma
en
un
cotectivo
cargado de vida
y
attamente
sinergico.
Sera
esta participacion interna
[a
[[ave
del
exito
para
toda empresa
que
hoy
aspire
a co-construir
su futuro
desde
espacios
transparentes
e interactivos.
Tambien
ocurre
que,
en
muchas
ocasiones,
las conversaciones
nos ltevan
a escenarios
de
atta
comptejidad;
por
eso iJn
equipo
de
consultores
en et
texto
Conversaciones
cruciales
plantea
que
una conversaci6n
crucial
es una
conversacion
donde
(1)hay
importantes
factores
en
juego,
(2)
tas
opiniones
difieren
y
(3)
las
emociones
son
intensas
(Patterson,
Grenny, McMittan
y
Switzter,
2004).
Entonces,
es
fundamental
comprence-
c-e
,a
esencia
del
ser humano
es
ab-
sotutamente
interactiva,
es decir,
se rea.':=
::-
::-:s.
Desde
esta dimension
se
entiende
porqu6
son
tan importanies
[:s ::-.=':::'].es
en
e[
desarrotto diario
de
las
personas
Pcrotro
[ado, es neces: i::':^
:re
[a
prirnera
conversa-
ci6n
que
debo
tener
no es con
otrc
(jni:':=-::-:
:'-,
conmigo
mismo
(intra-
personal).
Cetso
Antunes
(Ei
desarrollo
c:
: ::':
-
-
:
'
::]
y
to
inteligencia
ema-
cionol)
es
enfatico
en
este tema
cLia-::
: -:
inteligencia
intrapersonal
no esta
con:.-::
:-
-
-
.
::ia
persona
con
baja
:
)/
no
tiene
estimulos
7/18/2019 resilencia organizacional
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ara
crecer, porque
se
sjenie
prisionera
de
sus
timites.
Vive pensando,
por
eJern-
pto,
;jamas
ser-e
capaz
de
aprencier
otrc
idionrai...,,
(,Antunes,
2000).
cuando
yo
me
conozcc,
cuando
rne
desafic
y
acep[o...
cuando yo
iogro
reconocer
mis con-
versaciones
ptivadas
(personales), ctaramente
en
ese
mornento
se
daran
ios
re-
cursos para
poder
entablar-
diiicgos
ccn
otros.
&"Lgzs
ra
*
z
{;
{.3'{a
{,1^
trruz
*
*
* r,
:
'
Las
er,qpresas
hoy
deben
transformarse
en
comunidades
de
aprendi_
zaje.
,
l-3
qs1r..'ersaci6n
es
un
eslacic
transformador
dentro
de
un
qrupo
humano.
'
E[
desafio
debe
ser
crear
un
nuevo
conoc.imiento,
mas
cotectivo,
de
todos.
'
Antes
de
las
relaciones
interpersonates,
estA
[a retacion
intraperso-
nat.
w,*rui'zz*rzr.z
m
ffi{
ffie.{ta"xffii:i#ffimfi"
u
*fi,
^**mmt
a*
d*
*{
*{.*
T
:'*{
--
*J',
i.k1
i#
bA
j
"La
resiliencia
distingue
dos
componentes:
ia
resistencia
frente
a Ia
destruccion,
es
decir;
[a
capacidad
de
proteger
[a
propia
integridad,
bajo
presion
y, por
otra
parte,
m6s
at[d
de
[a resistencia,
ta
capacidad
de
forjar
un
comportamientc
vjtal
pcsitivo
pese
a
las
circunstancias
dificites,,
(vanistenda
el,
19941.
Hace
muchcs
afros,
estando
en
e[
colegio,
un
profesor
me
dijo:
,,E:,i-,::.
:e_
liculas,
libros,
canciones
y
parabras
que
definitivamente
te
puecei
:.-:ia.
la
vida".
Y
bueno,
ese
profesor
ienia
razon:
hubo peticulas,
tibros.
:3-:
:-:s
y
patabras
que
me
carnbiaron
[a
vida, y
doy
gracias
por
eso.
Deni-:
::
.::
patabras
transformadoras
con
las que
me
fui
topando a [o largo de
.:.
i.:.
hubo
una que
definitivamente
mantiene
y
mantencira
siempre
un
.::-::=:
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absoluto,
se
trata
de
ta
resi{iencic.
Esta patabra
m6gica
y
poderosa
ta
he
i'jsto escrita
y
reflexionando
en
temas
tan
disin-rrles
como
es
fa
adopcion,
los
duelos,
[a
pobreza,
[a
escotaridad,
las
catastrofes,
las
enfermedades,
entre
otras lantas
situaciones
de
[a
vida.
La
resitiencia resutta
hoy una
linta
posi-
ble de
utilizar,
no
importando
la
ptuma
ni
ei
papet,
soto
vatidando
una
histo-
ria
verosimil
que
contar,
un
retato
cargado
de propositos
y
alineado
a
dimen-
siones
transformadoras
como
ta
mitigacion
de
una
crisis,
[a
adaptacion
al
nuevo
contexto
y
[a
transformacion
efectiva
de
ta
realidad
para
e[
presente
y
e[ futuro'
En
e[
caso
de
[a
adaptacion,
es
importante
hacer
una
referencia
a [o
que
Maria
Gabrieta
Simpson
(Resf
liencio
sociocuttural)
describe
1-111,,
[risr
cuando
senala
que
[a "adaptacion
resitiente
o
activa
no
es
resignacl:-.
.]:_.
enti-ega:
implica
un
hacei
i:na
accion scbre
ra
reari,ca,c.
Aricue
i..-
r_::
modifica;
e[
sujeto
ya
no
es
e[
mismo:
hatto
nuevas
herramientas
ra.a
e
i-::..
trar
nuevas
soIuciones
o
tambien
nuevos
problemas,,
(simpson,
2010t.
is:a
adaptacion
centra
sus
esfue
rzos y
ve
mas
atiS
de
los
propios
sistemas
de
creencias
que
en
muchas
ocasiones
nos
mantienen
sujetos
y
casi prisioneros
de
pr6cticas
y
metas.
Ser
adaptativo
es
tener
una
mirada
a
mediano
y
tar,go
plazo,
desafiandose
de
modo
agudo para
asi
acceder
a[
poder
det
cambio.
Desafiar
los
sistemas
de
creencias
y
tas
estructuras
culturates
con
otros
oios
es
et resuttado de
una
identidad
ctara,
basada
en
una
autoimagen
serena
y
autonoma.
Edith
Henderson
(Lo
resitiencio
en
el
mundo
de
hoy)
to
ejemptifi-
ca
con
la
identidad
adotescente:
"Las preguntas
mas
importantes
que
uno
se
formula
durante
estos
anos
son:
2quien
soy yo?,
lcomo
me
veo
con
respecto
a
los
otros
de
mi
edad?,
icomo
son
mis
nuevas
retaciones
con
mis
padres?,
2que
he
logrado?,
a
partir
de
aqui,
2hacia
donde
continuo
mi
camino?,,
(Heiiderson,
2003)'
Ahora,
esos
emprendimientos,
esas
actitucies
certeras
son
e[
resuttado
de
una
autopercepcion
ctara y profunda,
Conde
Ia
autoestima,
o,,ta
maneracomo
nos
sentimos
con
nosotros
mismos"
iSi:Dert
,2OO7)
es
de
gran
retevancia
para
el
emprendimiento
de
acciones
futr.,'as.
S:ran
nuestras
jdeas
(sobre
e[
ser
humano
qi,e
somos)
to
que
generara
ma.,:
-
:-.=
_-di,iad
para
imaginar;
sonir y
emprender-
Serdn
nuestros
relatos y
e,-::
:=
- estras
patabras
los
caminos
que
haran
que
las
cosas
ocurran.
En
fc.*=
-
_.::
i:.a
nuestra
capacidad
na_
rradora
un
eje
centraI
en
[a
vida
que
c::::-:r
.-,--
;cefinitivamente
Rcbert
Brooks
y
Sam
Goldstein,
autores
de
EI
@
r
en
esta
Cimensi6n:
"Ser
resiliente
significa
re
con
ciertos
aspectos
de
tu
vida,
o si
te
ernt
rsiliencia,
hacen
un
6nfasis
nrgue
si no est6s
satisfecho
s
mmtantemente
atrapado
7/18/2019 resilencia organizacional
http://slidepdf.com/reader/full/resilencia-organizacional-56926968e4ab6 27/90
en
pensamientos
i'.cmportamientos
que
te
provocan
frustracion,
ira
e
infeli-
cidad,
es
tu
responsaDiiidad
tomar
Ia
inrciaiiva
para
reescribir
tos
guiones
ne-
gativos
que
mantienen
esos
probremas"
{Brooks
y
cotdstern,
201c,1.
[s
impor.
lante
cestacar que
esta
ctaridad
ontcicgica para
abordar
(as
conrplicaciones
de
la
vida
no
solo
responde
a
una
individuaiidad
resuelta
y
adaptaliva,
sino
tambien
a
una
interaccion
atenta
frente
a un
entorno
dinamjco
y
colectivo.
Desde
[a
identidad,
|a
adaptacion,
ia
interaccion...
desde
estos
y
otros
con-
ceptos,
la
resitiencia
transita
hacia
un
saber
cada
vez
mas
diatogante
con
su
entorno,
construyendo
nuevas
teorfas.
Todos
estos
conceptos
fusionados
con-
cluyen
en
una
poderosa
historia:
ta
de
ra
mitica
ave
fenix.
*&%#
Hirtorias
de
vida
resitienres
tuAp*r;f.and*
p{}{
,t*
{u;:r"za
tr:t*ri*r\
Daniela
Garcia
{Etegi
vivir):
En
1992,
esta
estudiante
universitaria
de
me-
dicina
de
zz
anos,
en
medio
de
un
viaje
en
tren
con
sus
companeros
ce
curso,
cayo por
accidente
a [a
linea
ferroviaria.
Su
caida
ocurno
entre
Ias
junturas
de
los
vagones,
sufriendo
[a
mutiracion
de
sus
brazos
y piernas.
[t
tren
no
se
detuvo
y
e{la quedo
sola
en
medio
de
ta
noche,
sin
poder
mover-
se,
en
un
eriat,
semiinconsciente
y
amenazada
por
unos
perros
caltejeros.
En
medio
de
esa
dramatica
escena,
Daniela
pedia
ayuda
y
a
ta
vez
imagina-
ba
cuaI
seria
su
nuevo
futuro.
',Trate
de
catmarme,
algo
tenia
que
hacer,
y
pensti
en
mi
padre.
;Et
es
medico
EI
me
va
a
ayudar
a
recuperarme
si
esto
es
rea[.
Ahora
[a
medicina
esta
muy
avanzada,
1me
pondran
mis
piernas
y
manos
otra
vez
Aferrada
a ese
pensamiento,
con
todas
rnis
espei-anzas
puestas
en
et,
decidi
luchar por
mi
vida.
No
queria morir,
aun
ienra
.ruchas
cosas
que
hacer,
metas
que
cumptir,
justo
comenzaba
a,,,i.,i[,,rc:r:ja
zAn).
E[
testimonio
de
Daniela
nos
habla
de
[a
reatiCad;
dispuesta,
ya
que
se
conecto
de
resitiencia
para
revertir
un
momento
mantener
[a
vida
icomo
fuera
Ya
ha
pasado
mi{s
de
una
d6cada
cesde
aquel
nefasto
accidente.
Tiem-
po
atras
una
familiai-
de Danieta,
conto en una
entrevista
a
un
medio escri-
to
que
esta ya
era
madre
de
dos
niflos,
que
se
habia
titutado
en
medicina
una
dirnensi6n
personat
atenta
a
con
un
hacer
resuelto
y
cargada
extremo,
y,
consecuenternente.
7/18/2019 resilencia organizacional
http://slidepdf.com/reader/full/resilencia-organizacional-56926968e4ab6 28/90
(con
posgrado
incluido),
que
andaba
en
bicicleta
yque
viajaba
por
ei
mun,
do
con
su
marido.
Y
asf
fue:
despu6s
de
ta
crisis,
[a
estudiante
de
med.icina
se
fijo
nuevos
propositos
y
con
el
paso
de
tos anos los
atcanzo.
,,Se
que
los caminos que
deba
recorrer
seran
distintos
a
los
que
tenia
planeados,
probabtemente
mas
largos,
pero
eso
no
significa
que
no
liegue
adonde
me proponqa.
soto
tengo
que
esforzarrne,,
(Garcfa,
Z}iZ).
Nick
vujicic
(una
vida
sin
timites):
Este
joven
australiano
nacio
en
1982
sin
brazos
ni
pternas.
su
historia
es
una
sucesion
de
tuchas,
busquedas
y,Di-c-
guntas
para
darte
un
sentido
mayor
a
[a
vida.
su
batatla
en
estos
3r,]
-:
sidc
tanto
ffsica
coi'nc
emocional,
asi
lc
ha expi-esado
enfiticameii:.-
:_
libro:
"Durante
mucho
tiempo,
en
[a
sotedad,
me preguntaba
si
naDra:".
guien
en
e[
mundo
como
yo;
me
preguntaba
si
habia
otro
proposito
para
i-nr
en
este
planeta
que
soto
sufrir
y
ser
humittado".
Desde
esta
emociona[idad,
con
los
anos
Nick
fue
buscando
su
camino.
Actuatmente,
es
un
reconocido
motivador
internacional
que
inspira
a
otros
para
emprender
una
vida
m6s
ptena
y
cargada
de
sentido.
Este
joven
austratiano
no
tiene
limites,
solo
un
ejemplo:
en
su
vida
diaria practica
todo
tipo
de
deportes
(skofe,
surl,
natacion,
f0tbot,
etc.),
y
se
ha
convertido
para
muchos
en
un
icono
de
ta
resiliencia.
Nick
cuenta
que
[o
hace
todo
a
su
manera
(inctuso
io
rnas
dificit),
se
ha
transformado
en
su
setlo
personat,
gener6ndose
con
esto
una
adaptabitidad
mayor
frente
a
los
desafios
del
vivir
diario.
"EI
prrmer
paso
trascendental
para
vivir
una
vida
sin
limites
es
encontrar
un
proposito.
conservar
ta
esperanza
para
et
futuro
y
tener
fe
en
tas
posibitidades.
jncluso
en
los
tiempos
dificiles,
ser6
lo
que
te
mantenga
en
movimien:c
racia
tu
objetivo,,
(vujicic,
2013).
Estas
cjos
historias
de
vida
son
cornD,e-as.
S:-
-e[atos
que
fundan
su
poder
en
[a
compticacion
de vivir
en
cuerpos
.'::'-::s
a
.os
,,1gr-rnates,,.
Frente
a
esta
reatidad
solo queda
ia
votuntad,
[a
Das':-
.,
=.
::.:.'3 personaI
por
resignificar
ese
Dresente
y
asi
imaginar
otro
frjii.-:.
I-
=.:::
::s
casos,
como
decimos
los
coach
ontotogicos,
primaron
las
con,.:-s
.:.:-:.r
:
-
,
::as
(menta[es),
en
tas
que
imaginar
un
estado
mayor
de
bienes:a-
.-
::-:::nr
i:::-,,,o
Ias
posteriores
dec.i_
siones
y
practicas.
obviamente,
estcs
:::::
-:
-
:,
-rr
r,:nates, atipicos,
ejem-
plificaciores.
Estas
dos
historias
de
i.r::
-::
-_:-.-:-
.:s
luces
de
quienes
de_
7/18/2019 resilencia organizacional
http://slidepdf.com/reader/full/resilencia-organizacional-56926968e4ab6 29/90
i,:in
,il
sean
transformar-s;
reaijdad,
mas
alta de
ios diagnosticos
y
los
"no
se
puede".
Casos
como
estos rcs ;nvitan
a
reflexionar
sobre
las
iuces
{creatividad,
actitud.
coraje,
etc.)que
icdcs
poseernos,
luces
que
muchas
veces
nos
desafian.
moit-
van
y
que
nos
geneian
espacio.s
de
confianza y
esperanza.
Y
a
ta
vez,
esios
dcs
casos
tambien
nos
ejemptifican
como
vivir
con
nuestras
sombras
(der-rotismo.
poca
fe, resentimiento,
etc.),que
son
instancias
iguai
ce vatidas
para
apren-
der
y
mejorar
la
vida
que
ilevamos.
Nuesti'as
sorrrbras
son
un
recorcjatorio
permanente
de
[o humanos y
lo fragites que
somos...
y
de
[o
fuertes y
poderosos
que podemos
llegar
a ser.
Las
similitudes
de
estas
historias
de
vida:
No
hubo
iimites
para sonar'[a vjda que
se
ceseaba
para
ei fl;tr:ro.
Hubo
una
red
de
apoyo
y
cotaboracion
(famitia)
permanente.
surgieron propositos
para
resignificar
et
doior
y,
desde
ahi,
ti-ars,.--=-
-
en
un
sentido
sanador
para
otros
(Daniela
es
doctora, y
Nrck.
.
::
..__-
lambien
existio
una
fuerza
interior
superior,
carrsmatica.
-::-: :_:
se
puso
a[
servicio
de una
voluntad
resuelta.
La
creatividad
resutta
en
estos
casos
un recurso
dinamizador pa
-.
*
_-
detar
e[ nuevo
rnapa que
significa
vivir
dignamente.
crear pra.:-:::
para
desenvotverse
en
el
medio laboral,
afectivo,
individuaL...
roc.
_-
desafio
frente
a
casos
tan
extremos
como
los
de
Danieta y
Nick.
B:.-,
cyrutnik
{Lo
maravilla
del dolor)
refuerza
ta
creatividad,
[a
v,alrda
,
observa
sus
posibitidades
para
conctuir
con una
reflexion:
,,La
creair.--
dad
vendria
a ser
hija
det
sufrimiento.
Lo
cual
no
quiere
decir
qre
e.
sufi-irniento
sea
madre
de
todas
Ias
creatividades,'
(Cyruin
jk,
2c
j7r.
Sobre
[a
resiliencia
(det
tatin
salire
y
det
t6rmino
resilio, que
significa
'votver
atrds,
resattar
o
rebotar"),
podrfamos
decir
que
se
basa
en
las
zonas
ilumina-
das
del
ser
humano.
Es
decir,
se
valida
desde
las
fortatezas,
celtezasy
poten-
ciatidades
que
todos
poseemos
de
una
u
otra
forma.
Frente
a[
estrrfo
inminente
y
demoledor
que
para
muchos
puede
significar
una
derrota, para
ctros
es
u1;1
experiencia
de
fcrtalecimiento y
desarroll.o.
De
este
modo,
la
resitierria
rm
invita
a
pensar
en
[a
flexibitidad
que
todos
tenemos
comc
un
etemento
bisfr:o
de
adaptaci6n
a
un
entorno
incierto.
La
resiliencia
(o
resileneia),
esta
caprF
dad
para
revertir
[a
adversidad,
es
hoy
un tema
de
estudio
en
los
diversm
campos
del
conocimiento
en
e[
mundo
entero
(salud,
educaci6n,
econornia-
a
a
a
7/18/2019 resilencia organizacional
http://slidepdf.com/reader/full/resilencia-organizacional-56926968e4ab6 30/90
ciencias,
entre
otros).
Aciualmente,
este concepto
transformador
es
tambjen
definido
corno un
proceso
psicotogico,
biologico
y
social
que
permjte
et
desa-
rrotto
en
las
personas,
mas
ai.ti de
las
experiencias
exlremas
de
vida.
Para
entender
[a
resitiencia con mayor
profundidad,
nada
mejor
que
pensar
en estas
preguntas:
ia
que
se debe
que,
frente
a desastres
naturales (inundacio-
nes, terremotos,
incendios,
etc.)
y
no naturates (guerras
y
matanzas),
existan
iei-ritorios
humanos
(pueblos,
ciudades,
paises)
que
poseen
una
mayor recupera-
:rc:r
economica,
arquitectonica
y
sociat
que
otros?
2Como
es
posibte
que
Japon,
lese
a haber sufrido
ta bomba
atomica,
hoy
sea
una
nacion
desarrotlada
y
trder
:^
la
industria
tecnot6gica?
15eri
gratuito
que
Europa,
despues
de
quedai-
r.,
a).
tada con [a
Segunda
Guerra
Mundiat,
hoy
posea
e[ encanto y
ta
beiieza
]=
:-i
region
que no
conocio
bombas
;.'
r.\aias?
[s
decir,
lcs seres humanos.
soic:
:
::---
pafrados, pueden
en
atgun momento
de
sus
vidas emprender
un
carnino
ce sl-.-
cion
que
los desafie
a asumir historias
de
dotory
despues,
con
eL tiempo,
r.rars-
formartas
en
nuevos
contextos
para
acceder
a
una mejor
vida.
ffixw*rx*%
e%W**K*x
qw**
fumx*m
d*
{m {*%x{a*sruxim
*ra **ffi*#wx*
p*#*r*e*
w
Krmmx{r*r{ffie*ffi{
#ffi
Le
,sxdm
&*
Laru
W#{%*ffie%:
a
a
a
t
a
t
&
Surge
de
[a fisica
(metal que
frente
a
un
impacto
Aptica
accion
frente
a
escenarios
de adversidad.
Todo ser
humano
puede
expresar resitiencia.
5e basa en
[a auioestima
y l.a
autcconfianza.
No
es
absotuta
ni estabte, es episodica,
hay
que
Se
forja
en
ta interaccion con e[
entorno, con
el
vuetve
a
su origen).
cuttivar[a.
otro,
con
los
otros.
I}lmerirrrerrtar
individuat
y
grupatmente.
G-lhctores
protectoresgue
fortatecen
los
procesos
de
cambio.
No tiene
retacion
con
[a condici6n
econ6mica.
Surge
desde
ta
comprensi6n
real de
la
ansas
de
ta crisis.
Desafia
las
fortatezal certezas
y pfierrcididades
de los
individuos.
cton.
7/18/2019 resilencia organizacional
http://slidepdf.com/reader/full/resilencia-organizacional-56926968e4ab6 31/90
'
Planifica
;,'
precisa
nuevos
objetivos
para
ia
vica,
aptica
un
rediseiio.
"
Trar.rsicr
ma
el
ooior
y
ia
perdida
en
un
estado
mayor
,Je
bjeneslar.
'
Basa
su
poder
en
e[
amor.
"
Busca
resignificai'el
concepto
,,cris.is',
{o
perdicja,
o
posibiiidad,
etc.).
'
ccinponentes
cia,res:
humol
ci-eatividad,
espei-anza
y
voluntad.
"
frnpoderamienio
para
llevar
a
cabo: yo
tengo,
vo
soy,
yo
estoy
y yo
puedo.
[n
decadas
pasadas
ocur-rio
muchas
veces
que
se
narraban
historias
de
personas
que,
ii-as
ui.ia
ciisis
impci''iante
ipei"di.cas
familiai-es,
,_4ebac .es
cconci^ili,:as,
vic-
lentos
accidentes,
inesperadas
catastrofes
naturates,
etc.),
con el
tiempo
vot-
vfan
a
emprender
e[
vuelo.
En
esa
epoca,
como
no
habfa
un concepto
neur-aLgrcc
que
aglutinara
tanta
informacion,
todo
quedaba
reducido
a[
ejemplo
del
',a,,:
fenix" (emprender
desde
las
cenizas).
Con
los
afros,
las terminologias
han
;co
mutando.
Antes
se
hablaba
de
votuntad,
esfuerzo
y
caracter;
hoy
se
habta
de
resiliencia-
Para
Maria
Angetica
Kottiarenco,
experta
en
resitiencia y
directora
de
Ceanim
(Centro
de
Estudios
y
Atencion
det
Nino
y
[a
Mujer),
el
poder de este
concepto
esta
centrado
en
dos
grandes
dimensiones:
"e[
amor
y
[a
interaccion
socia[".
Esta
doctora
en
fitosofia
(Universidad
de
Londres)
tambien
enfatiza
que
[a
gran
aportacion
de
la
resitiencia
recae
en
"poder
comprender
lo
que
paso
(crisis,
perdida,
etc.),
tener
ta
capacidad
de
entender
e[
escenario
de
dotor,
elaborar
ese
dotor
y
transformarlo
en
un
comportamiento
conducente
a
un
ma-
yor
bienestar"
(Kotliarenco,
2013).
O
como
diria
Borjs
Cyrutnik (Los
potitos
f
eos):
"comprender
[o
que
nos
ha
hecho
sufrir",
porque
,,[os
factores
de
adaptacion
[Cyrulnik
se
refiere
a factores de mera
supervivencia frente
a circunstancias
tr"aumdticas]
no
son
factores
Ce
resitiencia,
ya
que
permiten
una
supervivencia
inmediata
pero
frenan
e[
desarroltc".
Por
eso
sefrata,
con
preclara
verdad,
que
se
irataria
entonces
de
"una
victoria
miserabte
en
[o
inmediato",
aQregando
que
"hay
que
comprender
y
actuar
para
desencadenar
un
proceso
ce
resjLjen-
cia.
Cuando
fatta
alguno
de
estos
factores
[a resiliencia
no
se
teje
,i
ei
t:astoi--
no
se
instala.
comprender
sin
actuar
da
pie
a
[a
angustia.
y
actua-
-
r]r.-
prender
pi-oduce
delincuentes,,
(Cyrutnik,
200g).
De
ese modo,
el
desafio
de este
anatisis
introspectivo
es
asumj-
.r
i,t3.
riencia
de
adversidad,
aceptarta
y
a
partir
de
esie
punto.
reinic ar
7/18/2019 resilencia organizacional
http://slidepdf.com/reader/full/resilencia-organizacional-56926968e4ab6 32/90
de
sanacion
con
la
vida,
proceso
obviamente
inspirado
en
[a
aceptacion,
[a
comprension
y
la
esperanza.
De
esta manera,
con
posterioriCad
a
una experiencia
adversa,
cuando tas
heridas
estAn aun
abiertas,
a
partir
de
un
sjlencjo
honesto,
se comienza
un
pro-
ceso
lento,
pausado
y
profundo.
Poco
a
poco
aparece ta
esperanza. [sta no
se
atinea
con una metodotogia,
tampoco
fundamenta
sus bases en
pensamientos
de
gran comptejidad...
La
esperanza
se
constituye como un acompaframiento
en
[a
vida,
donde
ta
sabrduria,
la
temptanza
y
e[
silencio marcan un sendero
sjn fechas
ni
recorridos
ctaros.
La
esperanza
instala
en
e[
sentir cie
las
personas
una
luz
que
cotabora,
sin
pronunciarse.
Esperanza
s'ignifica
esperar . En un
primer
momen-
to
puede
sonar a
pasividad
y
resignacion,
pero,
definitivamente,
la esperanza
busca
dar
un
salto
ii'idys;'(clai'amen*,-e,
en
e[
ilcnrento
adecuadc].
ispeianza
?:
creer
mas
att6 de
las
certezas,
y
sin esta
patabra
seria muy dificii.
emprender-
'.
aspirar
a desafios
mayores.
En
e[
caso de
[a
resitiencia,
[a
esperanza
nos
conecia
con
e[
futuro, con
[o
que
vendra,
con los
suefros
posibtes.
E[ sentido
de [a vida
carga
con
nuestras
creencias,
emocionatidades
e
historia.
Desde eSta
perspecti-
va,
Francesco
Atberoni
(Lo
esperonzo)
plantea
que
si deseamos
fundamentar
nuestra
esperanza
en sotidas
bases,
entonces,
deberemos
preguntarnos:
lcuates
son
las
fuerzas
positivas
en las
que
siempre
podremos
confiar?
(Atberoni,
2001).
Cuando
A.tberoni
formuta esta pregunta,
convoca
e[
amor a
[a
vida
como un
eje
central
en todo
proceso
esperanzador.
Y
asi
surge [a
biofitia.
En su tibro E{
corozon
del hombre,
[rich Fronrm
(Et
orte de omor,
lvliedo
o la
libertod,
entre
otros)
plantea
que
[a esencia
de ta
biofitja
es e[ amor
a [a
vida.
Et
autor
expone
que
[a
b'iofitia
no
se constituye
por
un
soto
rasgo,
sino
que
se
levan-
ta desde
una
perspectiva integrat.
Desde
[a corporatidad,
las
emociones,
los
pensamientos,
los
gestos...,
dimensiones
dj','ersas,
todas
con
una
tendencia
defi-
nida:
generar
vida
desde
todos
lcs
orgarisp35
'it'.,0s,
En
contraste
con e[ supues-
to de
Freud
retativo
a
[a
'pulsion
de
r
-r'::
,
:sloy
de acuerdo
con
e[
supuesto
de
muchos biotogos
y
fiiosofos
de
que
.s
--
=
:-a.;Cad
inherente
a tocia materia
viva
e[vivir,
e[
conseryar
[a
exisiencia
r='-**
'997i.
Et tambien
autor
de Ano-
tomia
de
la destructividad
humonl
13::
:-'=.:
s::re
ta biofitia
afirmando
que
esta se
origina
desde
e[
deseo
por
cre.:-
:-:
:
=-:
::da
persona,
vegetat,
idea
o
grupo.
Argumenta
que
esta
dimensic-
::'-=- -::
:':'.a
construccion
que por
[a
Conseryacion;
pore[
ser
m6s
que
por-=
:=-:-
::-:
-aCerse
preguntaS desde et
desconocimiento
a
[o
opuesto
que
res-
:--
:i
::-:=::s aosotutas.
Concluye
pre-
cisando
que
[a
biofitia
quiere
motde
.-
=
::-
:
:-or,
I'a
razon
y
e[
ejem-
7/18/2019 resilencia organizacional
http://slidepdf.com/reader/full/resilencia-organizacional-56926968e4ab6 33/90
plo,
no
por
la
f'-er:a,
ie
separacion
de
ias
cosas.,
por
et
modo
burocratico
de
administrar
a
[a
g=rte
.cfirc
si
fueran
cosas',
lFromm, 1gg1).
ts
asi corno este
amor
a
[a vjda
iu\rofiiia;.
eiemento
fi.:ndarnental
ce
ta
cr:ndicion
humana,
se
transfoi-rna
con
ei tiempo
en
uno
de
tos pilares
fundamentaLes
de
la
resiiiencia.
5e
ha
escr-ito
rnucho
sobre
{a
resiliencia
en
estas
uttimas
dos
decadas;
esta
patabra
y
concepto
que
nace
para
esilar
a[ servrcto
del
conjunto
de
lcs
seres hu-
manos'
con
el
tiempo
ha
experimenlado
diversos
espacios
de
apticacion:
salud
y
educacron,
entre
otros.
En
este
libro,
ta
resiliencia
se pondra
a[
servicio
del
mundo
de
las
ernpresas
y
las
oi-ganizacjones,
i/a
que
son
en
estos
lugares
donde
las
personas
der
mundo
entero
depositan,
por
to
rnenos,
un
rercio
J"
,r, horas
diarias
y porque
ct'eo
firmemente
que
estos
lugares
se
deben transformar
cada
vez
n-''as'
pensando
sn
tas
Dei-sonas,
en
espacios
ce
reccnsii-uccic;,.
hui-nana,
creatividad
y,
por
que
no,
cie
feticidad.
Pero
previamente
a
conectarnos
ccn
eI
mundo
de
las
empresas,
deseo
vincutar
este
concepto
de
[a
resitiencia
con
u-:
experiencia
humana,
vergonzosamente
[nica,
e[
horocausto
nazi.
El
holocausto
nazi
ha
sicJo
una
de
las
mayores
vergilenzas
del
genei-o
huma-
no'
Mittones
de
vidas
fueron
silenciadas
en
los
hornos
de
Hitter.
partiendo
de
este
imperdonable
horror
(y
error)
humano
deseo
exponer
cuatro
historias
de
vida que
resumen,
con
creces,
e[
valor y
et
poder que
la
resitiencia
abre
frente
a
escenarios
de
desgracia.
Aprender
a
partir
de
nuestras
heridas
para
profundizar
hacia
un
sentido
mayor
son
recursos
posibtes
para
ta
reconstruc-
cion
de
un
presente
y
un
futuro
diferente,
atento
y
consciente,
L&
LtffixfrTA#
{N#tv{#{LAL
{#&A#
{J*4
RtrttJ#s*
pAftA
i_A
zf
#A
"[[
hombre
nace
ribre,
responsable
y
sin
excusas.,,Jean-pau[
Sartre
E[
sentidc
de
la
resitiencia
tc
uso
certeramente
viktor
Frank[
aI
narrar
su
gran
obra
[l
hombre
en
busco
de
sentido,
cuando
cuenta
su
superv;vencja
en
los
campos
de
concentracion
nazis.
Este
catedratico
en
neurotogfa
y
osiquiatria
ce
la
universidad
de
viena
ptanteo
que
[a
busqueda
det
hombre
det senii:o
oe
La
vida
es
e[
resuttado
det
impulso
cie
una fuei'za
primaria:
,,Este
seni
cc
€s
r",c0
y
especffico
en
cuanto
es
uno
mismo
y
uno
soto
quien
tiene que
eri,r,-1r.:.,-.,,
fnicarnente
asi
rogra
atcanzar er
hombre
un
significado
que
satisfaga
s_
:-:]
.
votuntad
de
sentido,,
(Frankt,
19g6).
7/18/2019 resilencia organizacional
http://slidepdf.com/reader/full/resilencia-organizacional-56926968e4ab6 34/90
Franki,
con
e[
tiempo,
tuvo
que
sanarse
para
asi
sanar
a
otros.
Muchas
ve-
ces
ocurrio
que
ttegaban
a su
consulta
atributados
pacientes
y
e[
al verlos
en-
tregados
y
resignados,
les
decia
en
tono desafiante:
"iUsted
por
que
mejor
no
se
suicida?".
Las razones
det
porque
eran
diversas
(fami[iares,
habjtidades
sin
desarroitar...).
Ctaramente,
habia
una
atadura
con
[a vida,
atadura
que
Frankt
habia
cortado
decadas
atras
con su
famitia
(padres, hermano
y
esposa),
todos
exterminados
en
camaras
de
gases
en
Auschwitz,
Potonia.
La
pregunta de
Frankt
acerca
det
suicidio
era
brutaty
revetadora,
pero
a
ta
vez
era
honesta
y
ctara,
y
[o
que
por
[o
general
se
aprendia
de ese
ejercicio
era
que la
Libertad
era
un
activo
a
[a hora
de
modelar
[a
vida
que
deseabamos
atcanzar.
En
el
mismo
libro,
el
autor
expreso
muy
bien
esta fitosofia,
relatando
una
experie:c':
iimite
de
l;bei"tad
indivrdual:
"Los que estuvimos
en
carnpcs
de
ccncent'rac,:'
-:'
cordamos
a
los
hombres
que
iban
de barrancon
en
barrancon
consotando
a Los c='
mas,
d6ndotes.e[
ultimo
trozo
de
pan
que
[es
quedaba".
Frank[
cuenta
que
esia
actitud
no
era masiva,
pero
si afrade
que
cada
uno
de estos
gestos
demostraba
que
a
un ser
humano
[e
podian
arrebatar
todo,
satvo
su
libertad
individuat.
Et
autor
vatida
ta
Libertad
desde
etoptar,
tomar
decisiones,
encausar
una actitud
como
sim-
boto
de autonomia
humana,
como
un
campo
de
experimentaci6n,
de
interpetacion
y
accion
diapia.
En
otro
escrjto
fundamentat
(Anfe
el vocio
existencial),
Frankl
afirma que
se hace evjdente que
e[
hombre
est5
permanentemente
sometido
a
muttipLes
condicionamientos
(biotogicos,
sociotogicos,
psicotogicos),
condiciona-
mientos
que
reducen
sus
instancias
de tibertad.
Pero
e[
autor
hace
un
enfasis
a[
decir
que
e[
hombre
si
es
"tibre
para
adoptar
su
propia
postura
frente
a
todos
los
mencionados
condicionamientos"
(Frankl..
'1990).
Esta
idea
l.a
reitera
en
f{ hombre
en busca
de
sentidoa[
afii'mar
que
at
ser
humano
"se
[e
puede
arrebatar
todo
satvo
una cosa:
ia
rittima de
las
tibertades
humanas
-la
eleccion
de
[a
actitud
perscnat
ante
un
conjunto
de
circunstancias-
para
cecidir
su
propio
destino"
(Frankt,
1986).
&pEmmdxumj*s:
La
resitiencia
articuta
eisent'::
."
::-
::--:
::i3 suefro
es
atcanzabte.
La
resitiencia
busca,
desde
La
.':=-:.:
:--':-:er
una
vida
digna'
La
Capacidad
de
reSitiencia
q-:
::
:-
- -=-
'--:-
.'
-l oS
nOsotros
tambien
es
una
opcion,
una
posibil.rda:
:
-::-::=:--
:--':-:ada
o
congelada'
a
e
7/18/2019 resilencia organizacional
http://slidepdf.com/reader/full/resilencia-organizacional-56926968e4ab6 35/90
LA
{Lpiltr&, .;Z;.,.,._,,,.ii,.-
:,i?.;
{t{{:tjftS{J
Aft&
LA
Vi#A.
,,Donde
no
hay
esperanza
no puede
haoer
esfuerzo.,,
Jonson
Auschwitz
(Potonia)
fue
lambien
e[
campo
de
concentracion
donde
Ana
Frank
perdio
su
larga
cabellera
(materia
prima
para
ta
confeccion
de
correas
de
trans-
mision)'
paso
obiigatorio
para
concluir
sus
ultimos
dfas
en
e[
campo
de
concen-
lracion
de
Bergen-Betsen
(Atemania).
Desde
et
6
de
jutio
de
1g42
lrasta
e[
prime-
ro
de
agosto
de
1944,
Ana,
junto
con
su
familia,
se
refugio
en
et
,,anexo
secreto,,,
un
escondite
habitiiado
dentro
de
su
hogar.
Una
denuncia
maliciosa desveto
este
secreto. entrando
{a
Cestaoc
a
detener
a
i_oda
la fan:ilia.
}:ez
pei-scilas
,habjia,
ban
e[
inmuebte
v
soto
e[ padre
de.Ana
sobrevivio.
Etta
murio
en
marzo
ae
1945,
con
15
afros
de
edad'
5u
legado
fue
un
diario
de
vida
{Et
diario
de
Ano
Fronkt,
documento
historico
escrito
por
etta
en
holandes,
un
texto
que
p.r
decaoas
.a
resultado
una
memoria
activa
de
[a
epoca
para
todos
quienes
[o
han
leido,
orr-:
de
sus
grandes
tegados
fue
su
capacidad
para
resistir
y
siempre
optar
por
ta
vicia.
Pese
a
tos
muttiples
escenarios
de
amenaza
que
experimento,
Ana
Frank
siempre
estuvo
atenta
y
dispuesta
a
generar
ventanas
de
luz
y
espacios de
vida en
con-
textos
attamente
mortfferos.
E[
miercoles
19
de
abrii
de
1944,elta
escribio
en
su
diario:
"iHay
algo
mejor
en
el
mundo
que
mirar
[a
naturateza
p,r
una
ventana
abierta'
ofr
gorjear
tos p6jaros,
las
mejittas
catentadas
por
el
sol y
tener
en
los
brazos
a
un
muchacho
que
se quiere?
con
un
brazo
atrededor
de
mi
crntura
me
siento
muy
bien
y
segura,
pegada
a
et,
sin
decir
patabra,,
(Frank,
2002).
con
estas
frases,
Ana
Frank
nos
deja
como
tegado
e[
poder
que
genera
una
actitud
positiva'
Actitud
atenta
a
[a
adversidad,
actitud
enamorada
de
[a
vida
misma,
actitud
articuladora
de
flexibitidad
frente
a
un
estr6s extremo.
Ana
Frank
titeral-
mente
vivio
esos
afros
en
una
carcel
autoimpuesta
(por
supervivencia
obviamen-
te)' y
a
[a
vez'
supo
construir
interiormente
ltanuras
de
esperanza
donde
vivi6
crecer
y
buscar
nuevos
alientos
para
[a
vida.
Para
etta
la
esperanza
(,,confianza
en
iograr
una
cosa",
Diez,
196g)
estaba
en
su
retato,
en
su
imaginacion,
en
su
discut'so'
emocion
y
patabras.
Era
[a
esperanza
[a que
[a
mantenia
viva,
concep-
to
que'
segun
et
fitosofo
y
premio
Nobet
(1950)
Bertranc
Russelt,
ta
ha
validado
por
d6cadd5,
""'
con
esta
esperanza,
aunque
ta
vida
siga
siendo
triste.
rc
sera
carente
de
finatidad,,
(Russeit, 1963).
7/18/2019 resilencia organizacional
http://slidepdf.com/reader/full/resilencia-organizacional-56926968e4ab6 36/90
&,pr*rz*zxry*x:
La
resitiencia
esta
atiada
con
emccionaiidades
cargadas
de
esperanza'
La
resiliencia
fomenta
diatogos
internos,
diatogos
transformadores'
La
resiliencia
busca
[a
creatlvidad
y
tos
espacios
posibtes
de
desarrollo'
LtheA{tul{}ff.i&^{#M#eiq#'tr'tLf#'*#P*'^#A'*tLVt#A
,,Lo
que
ocurre
en
e[
pasado
vuetve
a
ser
vivido
en
la
memoria'
Dewey
AAuschwitz
tambien
fueron
deportados
tos
padres
de
Boris
cyrutnik,
psicoanahsta
y
uno
de
los
grandes
artifices
en
et
desarrolto
de
ta
resitiencia
en
e[ mundo.
cyrut-
nik
fundo
ia
etotogia
humana
y
es
profesor
de
[a
universidad
de
var
(Francia)'
Autor
de
mrittiptes
libros
en
estas
materias
(Los
patitos
f
eos,
lvle
ocuerdo,
El
nifio
abandanado,
entre
otros),
a
partir
de
sus
propias
heridas
ha
podido'
a
[o
targo
de
estas
decadas, acompanar
procesos
de
cura
en
otros.
Los
padres
de cyrutnik
par-
ticiparon
activamente
en
ta
resistencia
contra
los
nazis;
en
1942
fueron
deporta-
dos
a
Auschwitz
y
desaparecieron'
De[
resto
de
su
famitia'
tambien
perteneciente
a
[a
resistencia,
nunca
mas
se
supo.
con
solo
5
afros,
Boris
cyrutnik
se
quedo
solo
en
e[
mundo.
En
su
Libro
Me
ocuerdo,
surge
[a memoria
como
e[
gran
tema
a
estu-
diar.
Esta
se
anatiza
desde
una
generosidad
inedi'ua
por
parte
cielauto6
ya
que,
en
cada
una
de
tas
paginas,
Se
narra
su
experlencia
frente
a[
hotocausto
alemin.
A
partir
de
un
retato
lejano-cercano
st]i-ger
s;s
perciidas
(padres
y
familia)'
fugas'
persecuciones
y
supervivencia,
narrac::-
cie
se basa
en [a
resistencia
como
un
simir,
de
[a
vida
m.isma.
En
19g5,
Cyru,r',,
.*c. e
-r.revamente
a
Burdeos,
y
en
1998
a
Pondaurat
(donde
se
ocutt6
por
ur
:..-::
:s aqui
donde
nos
deja
ctaro
el
aUtor
que
ta
memoria
Surge
Como
Un
:3-::
::
':''':lzaje:
LoS
traumatisrnOs
de
[a
pr-imera
infancia,
por
tanto,
dunQue
--?---
::-
:3
'rna
formidabte
destructivi-
dad,
tambi6n
pueden
despertar
esi.a:?J
=.
:=
1-;;-,.iVencia
que
poseemos
en
nriestra
memoria
ancestrat ,
conclu'''
:'
:'r
::':-: :::'
En
enero
de
1944
Cyrulnik
se
es-=:'-
--:
:-
-ls
vehemencia
por
ta
vida
fue
refozac:
:':
:
-:
-
:
--:-
::
dei
acecho
nazi,
Y
esta
:,:dos
tos
dias de
su exis-
7/18/2019 resilencia organizacional
http://slidepdf.com/reader/full/resilencia-organizacional-56926968e4ab6 37/90
tencia
dicjendose
3
-.i
r,.,ismo:
"si puedes
escatar,
siempre
pociras
cambiar tu
suerte.
La
liberuac
es.a
al
finaI
de
tu
esfuerzo
[...]
no
podran
conmigo,
siempre
hay
una
so{ucion",
pensaba
Boris
en
sus
momentcs
de
huida
{cyrulnik,
2010).
Podernos
afirmar
que este
reconocido
psiquiatra
definltivamente cambio
su
destino'
una
muerte
segui-a
fue
sustituida
por
una
vida
dedicada
a
i,a
creacion
de
ideas
y
a
[a
cotaboracion
pernranente
frente
a
los
requerimientos
de
otros.
5u
memoria
articuta
acciones
biofitas
("La
conciencia
biofila
es
movida
por
ta atrac-
cjon
de
la
vida y
de
ia
alegria",
Fromm,
1gg7),
ya
que
esta
se
ha
nutrido de
dj_
versas
victorias
frente
a
los
retos
de
la
vida.
Cuando
surge
e[
i-ecuerdo
positivo
de
haber
controlado
una
situacion
timite
{no
ser
apresado,
oor ejemplo),
en ese
preciso
instante
aparece
una
confianza
mayor
en
uno
mismo,
afirma
Cyrutnik.
&,pr*ra#Exq**:
La
resitiencia
da
presencia
y
accion
a
los
recuerdos
positlvcs.
La
resitiencia
es
sin6nimo
de
biofit'ia,
es
decir,
de
amor
a
ta
vida.
La
resitrencia
se sostiene
en
aprendizajes
arquetfpicos.
L,*,
tsl#?4{#;\*
{#fr*X#
t}N
trtr{#ft*#
pA.ftA
_.&"
Vt#A
"Un
hombre
tiene
que
tener
siempre
e[
nivel
cie
ta
dignidad
por
encima
de[ nivet
Ce[
miedo."
Juantegui
Por
su
parte,
Stanistas
Tomkiewcz
(Lo
odolescencia
robada),
psiquiatra
potaco,
es
parte
de
estos
fuegos
incendiarios
de
los
que
habta
Galeano.
A
los
16
anos
y-a
habia
sobrevivido
a[
infierno
del
Ghetto
de
Varsovia.
Sus
dos
intentos
de
suicidio,
su
miiagrosa
huida,
en
[a
que
soto
et
satio
con
vida
-su
familia
desaparecio
en
los
campos
cie
concentracion-
y
su
estancia
como
prisionero
en
Bergen-Belsen
nos
habtan
de
esta
[[ama
de
vida
resitiente.
Fueron
la
muerte,
el
dotor
y
la
per-
dida
las
unicas
compafreras
de
viaje para
este
nino, que
con
los
anos
se
transfor-
maria
en
uno
de
tos
psiquiatras
rnas
renornbi-ados
internacionatmente
por
lc
que
respecta
a
irabajo
con
ninos
autistas,
discapacitados
y
jovenes
delincuenres.
[n
7/18/2019 resilencia organizacional
http://slidepdf.com/reader/full/resilencia-organizacional-56926968e4ab6 38/90
a
a
)
su
libro
Lo
odalescencia
robada: una vida
de resistencio,
resiliencio
f
rente
a lo
odversidad,
e[
autor
expone
como
se
sobrepuso
al
horror
nazi
y,
[o
mas
impor-
tante,
como
sigue hoy,
arin vivo
y
fetizmente sanando
a otros
(Tomkiewcz,70A1l.
Tomkiewcz
es
un
curador
de heridas,
pero
antes
de
cural tuvo
que
sanar-
se
et.
Tuvo
que
ievantarse
de sus
propias
cenizas,
para
posteriormente
crease
un
futuro...
Nada
de
lo
que
hoy es
este
psiquiatra
se
justifica
con
[a
suerte
o
eI
azar.
La
resiliencia
fue su carnino
y
ta
dignidad su
herramjenia
de accion.
"Pese
a todo,
tengo
un
muy buen
recuerdo de ese
mes
de
junio
de
1945
en
ta
Saipetriere
(posnazismo).
Estaba
bastante orguttoso
de
encontrarme
ahi,
aun
en
caUdad
de
desahuciado,
y por
[o
demas, no crei
ni
por
un segundo
que
ahf
moriria;
[a muerte,
eso
es
para
los otros.
[n
voz
baja,
sentado
a [o
indjo
a
L:s
pres
de
mi cama,
me
decia:
un
dia
votvere
de
otro
modo"
(Tomkiewcz,
7)'l'r
t.
&pr*'rar*|xry*N:
La
La
La
resiliencia
se basa
en
ta
conviccion de
las decisiones
tomadas.
resitiencia
se
gesta
desde una
autoestima
y
un amor
propio relevantes.
resitiencia
surge
cuando
me hago
cargo
de
mi historia
(me
sano).
De
esta
forma,
revertir
una
crisis
es un desafio
no
menor.
Cada
uno
de los
relatos
expuestos
traspasa
una
experiencia
de vida, en
donde
no
s6to
se
visualiza
una
accion
decidida,
sino
tambien
una razon
poderosa
de
por
que
se
debe
satir ade-
lante.
Frankl,
Tomkiewcz
y
Cyrulnik
han
cotaborado
en e[
mundo
entero
con sus
ter:apias
y
pr6cticas
psicot6gicas
que
han
fortalecido
a
quienes
han
vivido
en
a[-
grin
momento
de
ta vida
contextos
de adversidad.
Yemos
c6mo
estos
tres
candi-
datos
a
morir
en
manos
de
los
nazis
en
atgin
momento de
sus
existencias,
hoy
trabajan
para
fortatecei.
a[
mundo
entero
gracias
a
sus
experiencias
de vida
desde
su dolor.
Por
su
parte,
Ana
Frank
m
togro
sobrevivir
a[ holocausto
nazi,
pero
su
gran
legado
a [a
vida
fue su
diarb.
El
@er
resiliente
de esta
obra se
refleja
en cada
una
de
esas
p6ginas,
en
tas
q.E
con
candidezy
optimismo
supo
construir
un
marco
de
esperanza
para
16
ftrnrd
generaciones
que
leerian
con
avidez
sus
palabras.
Ana,
con
un
coraie
&T Im,
crm
un retato
honesto
y
carga-
do
de
ternura,
pudo
construir
un
mum&
en
pdelo,
Pdrd
asi,
con
los afros,
dar
sentido
y ejempto
de
vida
a
muchos
idttrs
&1
lil11do entero.
7/18/2019 resilencia organizacional
http://slidepdf.com/reader/full/resilencia-organizacional-56926968e4ab6 39/90
trl
L.:
^:^^-
t
Ir.i-
-:-i:-
-:-'
'el'esenia
un
espacio
de
intenrencion
mayor
desde
don_
de poder
ap::-:e.
slrre
resiiiencja.
y
este
aprendizaje
es
rnayor..
;;.;;.
en
que
se
basa:n
i'a
experiencia.
5in
embai-qo,
ta
resitiencia
tambien
ha
saita
do
a
otros
sectores
cel
cjesarro[c
humanr:
(educacion,
sarud,
etc.),
yha
ltegado
tambien,
con
una presencra
a
mi
juicio
mencr,
aun
insuficiente,
perc
si
con
acciones
concretas,
at
mundo
organizacionai.
cuando
una
organizacion
accede
a[
fundamento
teorico
de
[a
resitiencia,
no
soto
se
sorprende
del
universo
que
ahf
se
desptiega,
sino
que
tambien
descubre
un
mar
de
posibitidades
para
crecer
y
fiorecer
mas
attii
de
{o
imaginado.
La
resi-
ljencia,
veremos
mas
adetante,
diatoga
con
et
cuidado
de
ras
pers,nas,
con
[a
flexibitidad
que
ofrece
[a
adaptacion
y
con
[a
sabidur-ia
ontologrca
de
buscar
en
e[
interior
de
nosotros
rnismos
e[
poder
y
ia
sabiduria
par-a
ccnslrurr
e
ir-mas
a*a
en
[a
vida'
La
resitiencia
representa
para
e[ mundo
de
las
empresas
una
llave
cue
abrira
una
serie
de puertas
(tiderazgo,
equipos,
identrdad,
vatores.
e::.
i
,
:e.a
desde
esta
apertura
desde
donde
las
compafrfas
se
enfrentaran
ar
c:s:,.:
::
conocerse,
reconocerse
y
retarse
para,
de
esta
forma,
construir
idei:,:a:.:
:_.
ganizacionates
fuertes,
afianzadas
y
con
vatores
definidos.
y
esta
forma
ce
.r
,-a.
desde
ta
resittencia,
por
ejempto,
en
e[
momento
de
una
crisis,
se
transfo,a
eir
un
biindaje
eficaz
para
e[
cuidado
integral
de
las
personas,
der
negocio,
de
ias
potiticas
internas,
entre
otras
variables
neur6tgicas
de
[a
organizacion.
{-*z%{}%
La
resiliencia
para
un
antes,
*n
durant*
y
uts
d*spu*s
#r
una
r.risis
En
estos
tres
casos
surge
et
cuidado
que
hace
que
cada
experiencia
laboral
se
transforme
en
una
oportunidad,
en
un
capitar
acumutativc
de
energfa
para
emprender,
resfstir
y
resignificar
una
situacion
de
atta
complejidad.
Empresa
de
lngenierfa
y
su
document
o
Lecciones
aprendidos(antes).
La
empre-
sa
RA
fngenieros
(chite)
es
una
organizacion
que
valica
e[
aprendizaje
per:ra.:i-
te
como
el
gran
recurso
que
[e
permftir6
evitar
ti'opiezos
y
posibtes
crs
s
::
3,
futuro'
En
2009
esta
compafria
creo
un
documento
de
potiticas
interi^as
r
.-,::
Lecciones
aprendidas.
Este
cuaderno
nacio
para
dejar
por
escrito
los
e.:c-:,
:_=
ha
cometido
[a
compania
en
diversos
momentos
de
su
existencia.
Esias
,.-:
:i
expei-iencias",
como
tas
denominan
sus
duefros,
son
practicas
erradas
que
::
-
:
4&
RES
-
i:,r
A
oRGANTzACToNAL
litri
i'il
rirl
,,i
7/18/2019 resilencia organizacional
http://slidepdf.com/reader/full/resilencia-organizacional-56926968e4ab6 40/90
tiempo
se
han sistematizacc
la-.
3_,
-,rd.
a ia slguiente
ioma de decisrones.
Para
esta
destacada
empresa
-actj',tdaC
minera-,
el
aprendizaje
permanente
es
un
vator
agregado
a la
hora
de tomar
decisiones
relevantes;
por
eso
"Leccianes
oprendidos
representa
una ayuda
para
Crecer
Como
organizacion,
ya
que
este
documento
interno
aspira
a
generar
mejoras
efectivas en
etcampo
operacionat,
optimizando
con
esto
su
catidad
en
ta
gestion
diaria", concluye
Rodrigo
Asenjo,
gerente
general
de
esta
compafria.
Algunos
ejemptos de
Lecciones
oprendidas.
Leccion
veintjtres:
Negociacion
de
precios.
Molvo:
La
empresa
XXX
(5r.
XXX)
bajo
mucho e[
valor
del
Cuariproyecio
30747XXX:
Fittros,
Monorriet/pipe
rack/Centrifuqa.
R. Asenjo
aceptc
:,
'lalor
sin
negcciar,
val.cr"
que
pcr
lc
dernas
ya
esr.aba
disr^n nu:cc.
Frcna
DtL
sutESO:
Octubre
de
2011.
LrccroN
AnRENDIDA:
En
caso
de
que
se
produzca
una
contraoferta
para er
valor
det
proyecto
de
parte
del mandante,
e[ monto
razonabte
y
estan-
dar de
cierre
es [a
mitad
entre e[ vator
ofertado
y
[o
contraofertado.
REspoNsaalr:
Gerente.
Leccion
veinticinco:
Las
decisiones
importantes
como
una
compra
de
departamento
o e[ alcance
y
valorizacion
de
una
cotizacion
de
un
pro-
yecto
importante
no
deben
ser
apresuradas
ni
"en
catiente".
Molvo:
Esta
fue
Una
compra abortada en
[a
que
se
dio
un
paso
para
asegurar
e[ departamento
y
se
pago
al abogado
para
evitar
problemas.
Fue
abortada
debido
a
varios
motivos,
entre
los
pnncipates
se
mencionan:
e[
atto
costo
de
[a
jnversion;
etemptazan
iento
no favorece
etfuncionamiento
de
[a
em-
presa;
fue
una
ciecision
rapiOa.
s:-
iaoerta
pensado
[o suficiente;
se
decidio
mantener
ta oficina
antencr-
{:3..e
Santa
Magdatena,
Providencia,
ehite),
pero
hacer
una
adecuacion
Ce
...3.
.l
c-e
se Ltevo
a cabo
posteriormente.
FrcHa
DEL sucEso:
2012.
Lrccron
AeRENDIDA:
Las
decis,Cl.s
':":.:-::S
COrno
ilna
compra de
depar-
tamento
o et atcance
y va..-==:':-
:=
--a
cotizaeicn
de
un
proyecto
importante
no
deben
ser
aD'::--::::
-"
:i :atiente"-
REspot{saalr:
E[
gei"ente
de
oi:-::-:-:":
a=-:-:e
generat
y
et
gerente
de
administracion.
Un
organismo
poticiat
y
su
autoc-'-=::
---:-
-
:
--.':e),
Este
organismo,
con
mis
de
cinCo mitfunCiOnarjOs
e
l
::,::
-
:: : :-:
: ',rncion
de
proteger
a [a
4q
7/18/2019 resilencia organizacional
http://slidepdf.com/reader/full/resilencia-organizacional-56926968e4ab6 41/90
pobtacicn
:e
.:
J:,,irc:encja
diarja.
[s
una
inslttucjon
aitamente
especralizada
en
e[
carnpo
ce
ios
cerrtos
y
sostiene
una gestion
de
permanente
desgas{.e
humano.
Lcs
i-igores
y
las
compiejidades
diarjas
obligan
i
organizaciones
con
estas
caracteristicas
a
emprender
politicas
de
autocuidado
or*ganizaciona[.
tn
este caso,
el
autocuidado
se encauso
con
ra imptemeniaci6n
de
jornadas
de
fortalecimiento
interno.
Durante
el
segundo
semestre
de
Z0l3
conduje
corflo
conferencista
cuatro
jornadas
de
resitiencia
organizaci.nat,
donde
equipos
completos
de
iideres
de
esta
institucion
se
formaron
eil
elcampo
detcuidacjo
interno.
Hubo
muttiples
aprendizajes
con
esta
expei-jencia.
'
5e
capacitaron
mas
de
450
pei.sonas
en
cuatro
tocatidades
dei
pai:
(lquicue.
l_e
Serena,
Frut:lla:-,r.,
Sant agc).
.
Cada
jornada
(de
un
dia) conciuia con
un
testimonio
resitiente.
[i caso
em.
btematico
para
todos
tos
encuentros
fue
e[
de
un
funcronario
qie
ia::
.:;
de
una
decada
sufrio
una
agresion
detictual,
recibietdo
cuatro
irnra:::s
::
bata
en
et
cuerpo.
su
recuperacion
fue
lenta y
compteja.
pese
a
t.co
:
,,
.
.
do,
este
destacado
funcionario
emprendio
un
mejorarniento
contrnuo,
reic.
mando
con
e[ tiempo
e[
conjunto
de
sus
funciones.
En
.rtu,
jornadas
de re_
sitiencia
organizacional,
6[fue
galardonado
con
e[ prernio
a
[a
Resitiencia
por
su
capacidad
para
revertir
[a
adversidad
y
retomar
su
vida taboraty
famitiar;
con
todo
ei
esfuerzo
y
[a
votuntad
qiie
esto
imptica.
A
esta
pers'na
nada
i.e
resutto
facit, y
desde
su
historia
de
vida
traspaso
a
sus
companeros,iatores
trascendentales
como
ta
capacidad
de
sofra6
ia
justicia,
[a
esperanza,
ia
dignidad,
e[
agradecimiento,
la
voluntad,
entre
otros.
Una
de
las
cosas inte-
resantes
de
esta
experiencia
es
que,
en
cada
una
de
las
jornadas
realizadas,
este
funcionario
entrego
su
testimonio
no
solo
narrando
tas
sombras
que
vi_
vio
con
esta
experiencia
(dano
fisico,
[abora[,
famitiqi_),
sino
que
casi
[a to_
tatidad
de
su
participacion
se
baso
en
como
emprendio
una
nue,,,a
,,4cla:
que
pr6cticas
acometio,
como
sostuvo
una
emocionatidad
posiriva,
c_e
-eiiexjo-
nes
hizo
con
resDecto
a
sus
reales posibitidades,
entre
otrgs,
Este
funcionario
es
hoy
un
orgutlo
para
esta
organizacion,
S_
-,s::_.
j
::
vida,
su
ejemplo,
se
han
transformado
en
un
rec,rso
mo:t.:::
.,
:-:..
culador
de
sentido
para
e[
conjunto
de
sus
compafreros,
Er
:i::
_-: __
estas
jornadas
fue
interesante
observar
como
sU
testjmc-.-
::
:=-
terminaba
con
una
conversaci6n
colectiva
sobre
[a
exper,.r,
=
:__:_-.
te
[a
cual
sus
compafreros consultaban y
vatidaban
este
dialc;
::__
_
--
7/18/2019 resilencia organizacional
http://slidepdf.com/reader/full/resilencia-organizacional-56926968e4ab6 42/90
proceso
de
sanacioi
:.--.-
;::::-,3rt
ro
contaba
como
para
ei conjunto
de
quienes
estabarncs larir.rpairCi
en
la
sata.
At
recibir
este
funcionarjo
eI
ga[ardon
entregado
por
los responsabtes
de
recursos
humanos
de
esta
rnstitucion,
se
confirma
e[
poder
que
qenera
en
las
personas
tener
ritos,
mitos e hitos
que
hagan
de
tas
historias de
vida
verdaderos
espacios
transformacionales
en
otros.
E[
premio
a
la
Resitien-
cia
no
se
creo
para
reconocer
e[ vator
y
e[ compromiso
de estos
equipos
de
trabajo,
sino
para
destacar
los
recursos
que
transforman a
i.as
perso-
nas
en candidatas
a revertir
sus experiencias
adversas
en
espacio
de
aprendizaje
y
vida.
Este
premio,
este
testimonio
y
tas
jornadas
en si
son
sinonimo
de
una
actitud de
fortatecjmiento interno,
inicjativa
-que
a)'L,ca
a
sostener
et
trabar{c
desde
el i igci
el. compi'cmisc;r'el
autcc:,::,ia'Cc.
Es
importante
destacar que
esta
jornada,
que
duro
un
dia
complgls,
iue
un espacio
donde
se
aprendio
y
experimento
un
discurso
cargado
de
vjda
como es
[a resitiencia.
Lo
que
hicieron
estos
cursos finalmente
fue articu[ar
e[ sentido
(por
que
y para
qu6), para
asi
sostener
e[
desafio
de cuidarse
ettos
como
institucion
(si
cuidan
a
otros
por
que
no
cuidarse
eltos
mismos).
Con
estas
jornadas,
este
organismo de seguridad
no
soto
asistio
a un
pro-
ceso
formativo
diferente,
sino
que
tambien
intervino
su
propia
agenda
de
conversaciones
para
darie
un vator
mayor
a[
cuidado
interno,
a[
cuidado
de cada
una
de
las
personas
que a traves
det
amor a
su
organizaci6n
son
participes
orgultosos
de
ta
institucion de excelencia
que
hoy se
configuro.
Las
empresas
que
enfrentaron el megaterremoto
del27
de febrero
en Chile
(despu6s).
Esta
experiencia
fue narrada
por
una
destacada
colega,
Carmen
Parraguez
(coach
corporaty
osicotoga),
quien,
con
posterioridad a[ terremo-
to
det
27 de
febrero
de
2010,
fue solicitada
para
asesorar
a empresas
impac-
tadas
emocionalmente
por
este fenomeno
tetririco
(uno
de
los
m6s
intensos
en
[a hisioria
de Chite).
En
el caso
de
tas
ernpresas grandes,
muchas
de
6stas
(sobre
todo
las
que
cuentan
con sucursales
en las 6reas
afectadas,
como
[a
ciudad
de Concepcion)
debieron
desarroltar
m
trabajo
de envergadura
para
fortatecer
e[
autocuidado.
Et
foco
de
este
esfuerzo
se
[tev6
a
cabo
con
et
conjunto
de
los
empteados,
no imporatr
la ctructura
organizacional
de
cada
una de
estas
companias.
Et
terrenffiH*l
afectado
emocionat,
fisica,
cognitiva
y
socialmente
a
mucha
&
esf rgurizaciones,
por
tanto,
los
esfuerzos
eran
urgentes
en et
epicentro
lfrD
del
terremoto.
r^4
JI
-r
.o^Nr
F rFNARlo
7/18/2019 resilencia organizacional
http://slidepdf.com/reader/full/resilencia-organizacional-56926968e4ab6 43/90
Fueron
cos
i.as
empresas
que
implemeniaron
ios
servicios
ofrecjdos
por
Cari-nen;
la
prlniera
fue
L;na
institucion
i.icer
en
el
campo
de
los seguros,
[a
segr-lnCa
compania
fue
una oi-ganizacion
especralizacia
en
etnegocio
delacero.
Con estas
dos
inslituciones
se
tlevaron
a
cabo
tres
niveles
cie
intervenci6n:
'
friivel
cognitivo:
elaboracion
lingiristica
de
[a
experiencia
traumatica.
'
Ntvet
emocionat:
espacio
de reconocimiento,
expi-esion,
vatidacion
y
generacion
de
una
comunidad
de
apoyo.
"
Nivel corporaL:
trabajo
fccalizado
en
ia
generacion
de un
cuerpo
flexi-
bie
y
a ia
vez
estabie, que permttiera
sostener
las
er-nociones
de
vutne-
rabihdad
e
incertidunrbre
crecientes.
Lcs
l,:gi",:s
alcanzados
ccil
esta experiencla
fuei-cn:
"
Las
personas
recobraron
[a
confianza
en
sus
recursos y
enici-ir^0.
.
Poco
a
poco
retomarcn
sus
rutinas
personales
y
laborales.
'
5e
crearon
espacios
cornunitarios
de
cotaboraci6n
(cadenas
de
dJOr
3
r
.
5e
genero
una
cuitura
de
autocuidado
colectivo
y
transversal.
Carmen
concluye
esta
experiencia
afirmando
que
'nmuchas
veces
a[
estar
en
e.
epicentro
del
terremoto,
irabaj6bamos
bajo
repticas
(diarias)
permanentes
y
fue
en este escenario en donde [a tabor
corporal
constituyo
[a
mayor
aporta-
cion,
dado
que
et
trabajo
con
tecnicas
de
movimiento
corporai, contacto y
conexion
desde
e[
cuerpo,
generacion
de
soportes
corporates
y
irabajo
con
[a
flexibitidad
no fue
rinicamente
de caracter
siri:botico,
sino una
experiencia
externa,
inmediata y
'real',
puesto
que
e[
movimiento
de
la
tierra
era
cons-
tante" (Parraguez,2013).
Ctaramente,
este
testimonio
vatida
tambjen
e[
cuer-
po
como
un
espacio
de cuidado y
autocuidado
organizacional,
aprobandoto
como
una
memoria
activa
que
requiere
de
nueyos
estfmuios
par-a
resignificai-
e[
hecho
generacior
del trauma.
Desde
esta
dimension
surge
la
resi.iencia.
Por
ilttimo,
e[
dotor
experimentado
por
una
catastrofe
naiui-ai
rierrer-notc
del27
de
febrero)
resutta
una
dimension
distinta
a
[a
hora
de
cor€::ar
i
pro-
ceso
de
sanaci6n.
E[ factoi'
"cat6stroie
naturat"
posee
un
vator
c?
,..:a:l:
dis-
tinto
a
[o
que
podrfa
ser
una
cat6strofe
generada
por
una pers6na
:- ::-:.a
:e
otra
(crimen,
viotaci6n,
etc,).
Boris
cyrutnik
{Autobiografio
de
un €s:.:-:::":,,:.
ros)
enfatrza
este
punto
atafirmar:
"Las
personas
perdonan
a
[a
natirr-a.:::
-
-=:
se
juzga
que
esta
es inocente,
mientras que
se
sufre
durante
muchc
r-as
:.:*
-,-
cuando
se trata
de una
herida
infligida
por
otra
Dersona"
rf
t,rrt-,tnir
l:tc
,,,
,i
',i'tllli
,liiir:
jil.
li
.,,11
iilililii
'u
til'r
..iiiil
ill:r,t.
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ll.lli
I
l
i,li'
ti
ii;ll
l,
l
iii,
1,
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i
l
J
7/18/2019 resilencia organizacional
http://slidepdf.com/reader/full/resilencia-organizacional-56926968e4ab6 44/90
m.
ffiffiffiWWffi
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UNA
TGruW&ruW
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M*&
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7/18/2019 resilencia organizacional
http://slidepdf.com/reader/full/resilencia-organizacional-56926968e4ab6 45/90
iir,zfiL
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iiir-E
4*T
x*xx*
p*mafufi^*pn
E[ cuerpo
humano
es
e[
carruaje;
e[
yo,
e[
hombre
que
[o
conduce;
el
pensa-
miento
son las
riendas,
y
los
sentimientos,
los cabattos.
Ptaton
Cuando
et
mundo
de
[a
filosofia
comenzo a
estudiar
e[
cuerpo
(det
iatin
corpusi.
con
e[
tiernpo io definio
como
un
instrumento del atma .
Para
Platon
este
jns-
trumento
se
entendia
como
una
tumba
o
prision
det
atma ;
Nietzsche,
por
su
parte,
expuso:
E[
que
esta
despierto
y
consciente
dice:
soy
todo
cuerpo
y
nada
fuera
de 6[ .
Por
su
parte,
Aristotetes
argumenta
que
e[
cuerpo
es
cierto instru-
mento
del alma
como
e[ hacha
[o
es
del cortar, si bien e[
cuerpo
no es
similar
a[
hacha, ya que
tiene
en
si mismo
et principio det
movimiento
y
del
reposo .
A
su
vez
Schopenhauer
integra
en
e[ cuerpo
una dimension
cargada
de
accion:
ta
vo-
luntad.
Mi
cuerpo
y
mi
votuntad
son
una misma cosa.
0 bien:
[o
que yo
denomi-
no
mi cuerpo
como
mi
representacion
intuitiva
[o
denomino
mivotuntad
en cuan-
to
consciente
de
manera
totaimente
diferente,
no
parangonable
con
ninguna
otra.
0
bien:
mi
cuerpo
es
[a
objetividad
de
mi
votuntad
(Abbagnano,
1996).
Por
ctro
[ado, desde
[a cuttura
egipcia
eI
cuerpo
humano
es
percibido
como
una suma
de
dimensiones,
algunas
materiates
y
otras
sin
materiatidad.
Para
esta civitiza-
ci6n,
e[ cuerpo
fisico
es
un
estado mayor, sun:arnente
relevante,
para
atcanzar
ta
trascendencia.
Los egipcios
dedicaron
tai'.a
ro
mras) atenci6n
a[
culto
de
sus
difuntos
como
at de
sus
dioses.
Y
elto basa-:]s:
er
el
convencimiento de
que
el
hombre,
por
una
serie
de
razones
esp'n:-:.:s
.'
^.a:ei'iates,
seguiaviviendo
m6s
att6
de
[a
muerte
[...]
[este
culto
cie
li-.'a:--::-
:-;'a finatidad
no era
otra
cosa
que
devotver
[a
vida a[
atma,
estuvo
.:;
::-=-:=
-:diatizado
por
[a
Conserya-
cion del
Cuerpo
-pues
Se
pensaba
q,:
=.
:
-
-
-
=-':::a
en
e[
aun
despues
de [a
1.
Det
mismo vocabto
Corpus(cuerpc
::-
:
:--':--
:--
---
::-:orotivo,
corporativismo.
7/18/2019 resilencia organizacional
http://slidepdf.com/reader/full/resilencia-organizacional-56926968e4ab6 46/90
muerte-
'i
)c:
'a
creencia
de
una
nueva
vida
rnctuso
tras
ta
desaparicion
mate-
riat
det
cuerpo'
ia
muerte
[..']
era
el
estadio
en
e[
que
[cdos
ios
compr:nentes
del
ser
humano
se
cispersaban,
si
bjen
seguian
conseryando
su
integridad
individuai.
5i
se
podia
voivertos
a
reunir
en
e[
cuerpo,
era
factible
cjjsfrutar
de
una
nueva
vida
en e[
otro
rnundo, rnuy
parecida
a
ta
vivida
con anterioridac
a
[a
muerte.
Para
atcanzar
esta
segunda
vida
era
preciso
preseryar
et
componente
rnas
fragit
del
ser
humano,
e[
cuerpo
{det)"
{Libro
de
los
muertos.Estudio
pretiminar;
Lara,
1989)'
como
vemos,
e[
cuerpo
para
los
egipcios
no
era
[nicamente
una
vasija
donde
resicjia
la
vida,
sino
que,
a[
mismo
tiempo,
era
el
eniace
fundamental
con
e[
mas
alta,
ta
reconstitucion
dei
sujeto
en
un
nuevo
ptano.
Asi
tarnbien,
por
sigtos
eI
cuerpo
ha
constituido
en
[a
hrstoria
humana
e[
gi-an
soiici-te
c'onde
podei-
esci-ibj;-
ii
ilai-iai-
ei
,_jesai-r
oiio
cje
ias
muitipies
civi{i,
zaciones
det mundo
entero.
Los
cuerpos
se
han
transformado
con
et
paso
de
ios
siglos'
sus
bioiogfas
se
han
adaptado
a
los
diversos
ctimas
y
a
los
rnuttipIes
le-
rritorii:s
(distintas
arimentaciones,
temperaturas,
etc.).
[[
cuerpo
diaroga
con
las
cutturas
y
sus
conocimientos,
este
diStogo
transcurre
en
parateio
con
cro.
cesos
adaptativos
y
emprendimientos
por
una
mejor
existencia.
Nuestro
cuerpo,
una
maquina
natural
basada
en
una
biotogia
perfecta,
mu[,
tipte
y
diversa,
desde
una
coordinacion
urnica,
por
to
general
logra
sostener
un
desarrcllo
sistemico
("causar
una
union")
a
[o
largo
det
tiempo.
Et
cuerpo
huma_
lo
es'
en
alguna
medida,
un
sistema
dinamico,
tal
como
pudiese
serto
una
orga-
ntzacicn'
comprendiendo
et
peffit
er:ageradamenie
imperfecto
*a
ratos-
de
lcs
colectivos
humanos,
obviamente,
sabemos
tambien
que
se
generan
espacios
de
encuentro'
Frente
a
esta
dimension,
Peter
senge
(Lo
quinta
disciptina)afirma:
"como
ejemptos
de
sistemas
podemos
citar
los
organismos
vivos
(inctuidos
los
cuerpos
humanos),
[a
atmosfei-a,
las
enfermedades,
los
nichos
ecologicos,
las
fa-
bricas,
las
reacciones
qufmicas,
las
entidades
politicas,
las
comunidades,
las
in-
dustrias,
tas
famitias,
los
equipos
y
todas
las
organizaciones.
Usted
y
su
trabajo
son
elementos
de
muchos
sistemas
diferentes,,
(senge
,
1gg5).
Un
sistema
es
una
totatidad,
un
conjunto
cje
elementos
agtomerados
que
se
relacionan
e
impactan
de
forma
sostenida
en
e[
tiempo,
operando
desde
un
proposito
comiln,
desde
una
dimensi6n
autopoietica.
Asf
visto,
Darfo
Rodriguez
(comunicaciones
de
lo
orgonizacion),
inspirado
en
ta
teoria
biotogica
dei
cono-
cimiento
de
l-iumberto
Maturana,
ptantea
que
"Los
sistemas
autopojeii:osr
son
'
Sistemas
autopoi6ticos:
sjstemas capaces
de
reproducirse
y
mantenerse
p..
s
-.)-ls
.,]
iil,,
lil,
ii
,],,r'
llr
,li
.,''
"
i
I'j;,
riil
'ir',
j,iir
j.i.
'l:
l
i
i:
t"
r
i'i
i,l
i,l
i
;liiii
l,rii
lir,i,
l.
7/18/2019 resilencia organizacional
http://slidepdf.com/reader/full/resilencia-organizacional-56926968e4ab6 47/90
Cerrados
operacionalmen-i3
:
:-.:-:
":
::.
s::i
abiertos
al
tntercambio
de
energja.
un
ser
vivo
corne
'
l?li
:----=:s:a
":\/o
y
para mantenerse
vivo'
Esto
no
implica,
sin
embargo,
:-:'-::-]:-:
ceiltas
de
comida
a
su
propia
red
celutar.
Las
nueVas
Ce[UtaS
qLe
D3 ar2'
a'i'o'mar
parte
de
esta
red
deberan
ser
producidas
por [a
misma
rec" it:c'ig'lez
'
7OA7)'
Para
Humberto
Matura-
na
tos
procesos
adaptatrvos
representan
'lna
constante
y
ilo
una
variable'
Des-
de
esta
perspectiva,
Rodriguez.
en
su
obra
Sociedad
y
teoria
de
sistemos'
hace
un
enfasis:
"La
historia
de
un
ser
vivo
es
su
ontogenia
(formacion
y
desarrolto
det
individuo
con
independencia
de
[a
especie),
y
ocurre
bajo
condiciones
de
carnbio
estructural
continuo,
conservando
[a
organizacion
y
[a
retacion
de
co-
rrespondencia
con
e[
medio"
(Rodriguez'
2007)'
r,-cs
cuerpcs
hurnanos
eslan
vivos,
al
iguat
que Los
6xar-pOS
crganizaciona-
[es,
y
ambos
tienen
un
efemento
en
Comun: la respiraci6n'
"Respirar
es
vivir
y
no
hay
vida
sin
respiracion.
No
sotamente
los
animates
superiores
basan
Ia
vida
y
[a
satud
en
respirar,
sino
que hasta
las
formas
mas
inferiores'
inc[uso
tas
ptantas,
deben
at
aire
su
asistencia"
(Ramacharaka,
1977)'
Las
empresas
tamb.ien
respiran,
y
este
ejercicio
ocurre
cuando
fluyen'
Ftuir
es
navegar
por
.a
fericidad,
ra
eficiencia
y
[a
reatizacion
cotectiva.
parece
f6cit,
pero
defini-
tivamente
resulta
un
desafio
que las
organizaciones
fluyanr
en
sus
procesos,
en
sus
comunicaciones
y
tiderazgos. Que
e[
cuerpo
humano
respire
oxigeno
y
que los
cuerpos
organizacionates
respiren
desde
un
fluir
sostenido'
En
su de-
cimoquinta
edici6n,
et
tibro
Ftuir
(FIow)
de
Mihaty
csikszentmihaLyi
nos
ptan-
tea
que
,'flujo
es
[a
manera
en
que
ta
gente
describe
su
estado
mental
cuan-
do
ta
conciencia
esta
ordenada
armoniosamente;
gente
que
desea
dedicarse
a
lo
que hace
por to
que [e
satisface
en
si".
Es
decir,
nuestro
reto
organiza-
cionat
seria
consegu'ir
c6mo
construir
un
espacio
laborat
donde
ta
gestion
diaria
se
transforme
en
un
estado
de
gozo
constante,
sin
tensiones
o
agota-
mientos, fluyendo en
Una
emocionalidad
opiirnista'
entusiasta'
en
apertura
con
[a
vida
misma.
Desde
esta
drmens;on'
ia
felicidad
se
transforma
en
un
espacio
posibl,e
para
sumar
al
mundo
ce
'as
ii-ganizaciones:
"La
feticidad
es
una
condlcion
vital
que
cada
persona
ce]?
:'ef,arar'
cultivar
y
defenderin-
dividuatmen're"
(Csikszentmihatyi
.
7:"
:=':''ar'
para
tas
personas;
fluir'
para
las
empresas,
dos
acc,iones
pa;,a
*.
-.:-:
..:
ei
desafio
de
vivir
y
tra-
bajar
en
Ptenitud.
tr7
3.
Reuma:
en
tatin
Y
griego:
flujo"','
7/18/2019 resilencia organizacional
http://slidepdf.com/reader/full/resilencia-organizacional-56926968e4ab6 48/90
semejanzas
entre
un
cuerpo
humano
y
un
cuerpo
organizacional:
Los
dos
poseen
una
multipticidad
de
organcs
y
acciones,
que
finalmente
tos
transfoi-man
en
sistemas
de
atta
comptejidad
Los
dos
son
cuerpos con posibitidades
de
enfermar,
son
cuerpos
que
si
no
se
ejercitan
pueden
generar
desgastes
y
complicaciones.
Los
dos
maduran
con
e[
tienrpo,
y
por
esta
razon
requieren
de
un
cuida_
do
especiat
(h6bitos
de
autocuidado).
Los
dos
utilizan
las
emociones
como
un
motor
transformador.
pueden
aprender
a
habitar
en
una
emocion
(miedo,
resignacion,
etc.).
Los
dos,
a
lo
largo
de
ta
vida,
quedan
con
marcas
(cicatrices
o
aprendi-
zajes),
como
resultado
de
epocas
v
Drocesos
oarticutares.
Los
dos
pueden
optar
por
ser
cuerpos
cuidados
y
agites,
o tomar
e[
ca-
mino
del
descuido
y
e[
cansancio,
Los
dos
basan
su
desarroito
en
procesos
de
aprendizaje
continuo,
conde
el
concepto
de
adaptacion
se
convierte
en
un
etemento
basico.
Los
dos
centran
su
conducta
en
una
identidad
definida
y
basada
en
va-
lores,
principios,
prdcticas,
creencias,
etc.
CUERPO
HUMANO
(PERS0NA)
CUERPO
ORGANTZACIoNAL
{EMPRE5A}
Tiene
nombre
y
apetlido,
desde
ahf
se
retaciona
con
e[
entorno.
Tiene
una
experiencia,
esta
basada
en
diversos
momentos
Ce
ta
vida.
Tiene
marca,
desde
ahi
se
retaciona
eomerciatmente
con
e[
entorno.
Tiene
un
curricuto
profesionat
(suma
Ce
experiencias
Iaborates
).
Tienes
prScticas
instiiucionales
basadas
en
directrices
estrategicas.
Tiene
crisis que
[a
desafra,
a
diversos
6mbitos.
Tiene
una
misi6n y
una
,,,is,:-
mayores
que
debe
convoc:-,
Tiene
una
cultura
organiza::
:
-
=
una
suma
de
pr6cticas
y
cre:-:
Tiene
un
[iderazgo
colecti,,,c.
=.
pensado
para
e[
bienestar
cc.i-.
EJE5
COMUNES
ENTRE
EL
CUERPO
HUMANO
Y
EL
CUERPO
ORGANIZACIONAL
Tiene
h6bitos
individuaies,
iniciados
a
partir
de
aprendizajes
y
expeilencias.
Tiene problemas que
[e
comptican
[a
actuaci6n
diaria.
Tiene
suefros,
verdaderas
b[squedas
que
generan
crecimiento
con
e[
transcurso
det
tiempo.
Tiene
una
personalidad
reconocible
y
forjada
a
lo
larga
de
[a
vida.
Tiene
una
rniciativa
personat,
es
decir,
pensada
para
su
propio
bienestar.
7/18/2019 resilencia organizacional
http://slidepdf.com/reader/full/resilencia-organizacional-56926968e4ab6 49/90
La
doctoi-aAdrjana
Schnake
i-J5
I
-.:::-.
::i
cuerpo)
reflexiona
sobre
e[
cuer-
,o
y
las enfermedades,
analjzai:-
=s:::
::s
dii-nensiones
desde
una
perspecti-
','a
cientffica
y
cargada
de
un
serl;,rl
3,-3rente
humanista.
En
retacion
con
las
erferr-nedades,
afirma
que
estas
aparecen
y que
nos
detienen,
nos obtigan
a
-ecurrir
a
otro
y
a acordarnos
de
este
cuerpo que
somos,,(schnake,
1gg5). De
:sta
forma,
cuando
asumimos
que
una
organizacion
es
un
cuerpo,
comprende-
-
3s
que
este
muchas
veces
pueda
enfermar.
Este
cuerpo
organizacionat,
a[
;g';al
que
un cuerpo
humano,
si
esta
maI
atimentado,
poco
entrenado,
si
per-
:l:irnos
que
sus
heridas
no
han
sido
sanadas,
si
comprendemos
que
su
deterio-
ro
pasa
por
un
nuto
autocuidado...,
definitivamente
podremos
comprender
con
ctaridad
e[
porque
de
sus
crisis
permanentes.
l-cs
cuerocs
hunranos y
los cuerpos
organizacionales
se
fundamentan
en
[a
fragiiidad
humana.
Es
[a
condicion
humana
su
gran
motor
transformador,
como
a
[a vez
su
gran
fisura
existenciaI para
sostener y
proyectar
[a
vida.
Cartos
Al.-
berto
Benavente
(La
rebelion
contro
el
cuerpo)
reflexiona
sobre e[ cuerpo
abordando
su condicion
finita (que
se
acaba).
f[
cuerpo
representa
en
noso-
tros
[o
perecibte,
[a debitidad
constitutiva
del
ser
humano.
Como soporte
es
iniguatabte,
pero
esta
condenado
aI dano,
a[ deterjoro,
a
[a
consumici6n
y
at
dolor
(Benavente,
2006).
Cuando percibimos
que
[a
condicion
humana es
en
si
un
campo
incierto
y
desconocido,
a
partir
de
esa
sola
emocion
debemos
comprender
[a
importancia
y
[a
necesidad
de
cuidarta
y
sostenerta
a [o largo
del tiempo
con
practicas
efectivas.
Muchas
veces, por
ejemplo,
tanto
los cuer-
pos
humanos
como
[os
organizacionates
resuttan
espacios
altamente
invisibtes
para
e[
cuidado
y
e[ autocui.dado.
Como
[o
plantea
[a
misma
ontotogia
det
ten-
guaje,
vivimos
en
[a
transparencia (inercja
de
ta
vida)
frente
a
tas
enfermeda-
des,
y
desde
esta
dimensi6n
resulta
imposlo[e
percibir
los
escenarios
o
practi-
cas
que
nos
pueden
generar
crisjs
y
oan:s
a
[c largo
det
tiempo.
Es decir,
vivimos
-en
los dos
cuerpos-
pensando
c..,e
nL.:estra
condicion
humana saluda-
ble
perdurar6
eternamente,
y
es
enlorccs
cesde
esta
confianza
absotuta
-a
ratos
arrogante-,
cuando
[a
biotogia p-,-s';-:
s-s
Drocesos
en
forma
sitenciosa.
Hay
un
poder
de
[a enfermedad que
::-:
)::
:-
'presentificar,e[
cugrpo,
en
devolverle
e[
estatuto
de
slj
pura
ma:e-..
:::
]=.:e
[a
perspectiva
det'Lnfer-
mo,
e[
cuerpo
se
constituye
en sede
:=
-::n:::-
:csjb[e,,(vaggione,
2009).
Por
tanto,
surge
una
enfermecjad:,
a:::::-::
: .:
:crna
de conciencia,
nos
votvemos
responsabtes
y
con
esta
','i
:
:::
::
:-.r'po,
desaprendemos
y
aprendemos a
habitarto
a
partir
cje
u-
=-
---::-:
:
.
:-:a.
En
et
campo organi-
7/18/2019 resilencia organizacional
http://slidepdf.com/reader/full/resilencia-organizacional-56926968e4ab6 50/90
-
zacional'
pol
eje''npio,
a
posteriori
de
una
mala
negociacion
sindicato-ernp
sa,
surge
un
aprendizaje
compartido
que,
en
muchas
ocasiones,
se
uiltlza
;;,r;
nsumo
para
[a
preparacion
de
nuevas
negociaciones,
evitando
asi
heridas
y
nfermedades
internas.
De
esta
rnanera,
mas
que
tomar conciencia
de{.
cuer
o
en
momentos
con-rpieios,
resutta
meior
vivir
siernpre
conscientes
y
proac
vos
como
cuerpos
organizacionates.
Potenciales
enfermedades
de
un
cuerp.
organizacionat:
*
Desconfianza
dentro
de
[a
organizacion
(entre
los
lideres,
entre
los
quipos,
con
los
productos,
con
los
lfderes,
con
ta
rnarca,
etc ).
[stres
en
ei
dia
a
dia
labora-l.
cansancic
individual
y
cciectivo.
A.gcb
frente
a esriros
de
liderazgo,
cantidad
de
trabajo,
nuevos
desaffos,
etc.
'
Maltrato
interno
de
los
lideres
con
sus
equipos.
Escasez
de
respeto
y
de
vatores
internos.
Bajo
reconocimiento
y
carencia
cre
agradecim;;,;
Trabajo
sin
sentido,
attamente
focatizado
en
e[
proceso
m6s que
en
[a
ntegralidad
de
[a
gestion.
Baja
sinergia
organizacionar
interna.
'
Desconexion
entre
los
equipos,
entre
los
lideres.
Trabajo
realizado
des-
de
los
feudos,
es
decir,
a
partir
de
parceras.
Nura
retroatimentacio
rganizaciona[.
Resignacion
como
emocion
entregada
a
[a
desmotivacion.
La
resiqna
::J#:e
dei
agotamiento
y
ra p6rdida
de
esperanza
para
#;,
Desinformacion
corno
un
estado
de
desencuentro.
La
desinformacio
desencadena
desccordinacion,
desencuentros
y
rumores
permanentes
'
lndiferencia
frente
a
tas
iniciativas,
a
ros
desafios,
a
[a_s
tareas,
con
ro
ff: t;:'tiega
[o
mfnimo
a
[a
organizaciSn.
Resta
creatividao,
,no ,],
'
Bajo
reconocimiento:
sinonimo
de
no
reconocer,
no
agradecer,
no
i,ato-
aL
no
dar
visibitidad
at
otro,
que
ro
merece
con
ci-eces.
Exclusion
a
participar;
a
sumal
a inctuir;
a
integrar
y
Jurlu,uhf
a
con_
ormar
equipos'
se
erradica
[a
participacion,
se
genera
desmotivacion
'
Miedo
interno,
provocado
por
cutturas
sancionadoras
y
controladcras
EI
miedo
en
las
empresas
cohfbe
y
sitencia
a
las
personas.
iu,
ouiu*.'
'
Ba;a
innovaci6n,
costo
para
toda
organizacion
que emprenda
tur.ur'.
t'.
c:e::iridad
es
un
capitat
para
toda
compania
que
piense
en
crects'
La
. ,,
i:;'i
ll
i,'it]l
'
ir;,1
,
iii
j:
,
.'lr
;
,ril
i'll
i.il
ti
i
ri
lr
i
,-ii,i.
'I
::1,
'rill
:,
7/18/2019 resilencia organizacional
http://slidepdf.com/reader/full/resilencia-organizacional-56926968e4ab6 51/90
Alta
rotacion,
signo
ce
-i
iesconiento
rnterno y
de un
salir
a buscar
una
mejor
oferta
Iaborai.
La
gente
se
va
cuando
no
iogra
proyectarse.
lnconsistencia
etica,
es
decir,
habitar
en
una
organizacion
que
no sos-
tiene
sus creencias,
que
no
es
coherente
ni
consistente
con
sus discur-
sos
y
actos.
lnformacion
mas
que
comunicaci5n,
clonCe
encontrar informacion
es
[o
importante,
no
que
la
genie
se
entienda
comunjcar
es
escuchar.
[xceso
de
jerarquia,
que
resulta
de
[a vision
de
antiguas
empresas
atta-
mente verticales.
Hoy
se
busca
horizontalidad,
organigramas
ptanos
y
de alto
dinamismo.
Mata
gestion
como
resultado
det
desinteres.
Ei
mat
traba;o.
s-,
ba;a
calidad,
la
p6rcida
dei circio
son
una constante
en
equrpcs
qrJ.
es:a-
desmotivados.
sin
claridad,
es
decir,
una
organizacion
sin un
norte claro,
srn
ob;erjvos
compartidos,
certezas
para
emprender,
pensando
et futuro
con
poquisi-
ma
claridad.
Competitividad
interna
como
resuttado
de egos
intensos,
frenando
con
esto
sinergias
transforrnadoras
y
espacios
de cotaboracion.
lnjusticias
como
signo
de
una
crisis
etica.
La
justicia
organizacional
debe
hattarse
en
todos
los
procesos
y
practicas:
potiticas
de
ascenso,
posibitidades
de capacitacion,
suetdos,
transparencia,
etc.
Bajo los
mismos
par6metros,
un
organo
imprescindibte
tanto
para
e[
cuerpo
humano como
para
e[ cuerpo
organizacional
es
el coraz6n.
Este
musculo
biot6-
gicamente
perfecto
tiene
un latido
cercano
a cien
mit
patpitaciones
por
dia,
dinamizando
de
esta
forma-
entre
cinco
a seis
litros
de
sangre
por
minuto.
Visto desde
una dimension
cultu:al,
e[
corazon
representa
tanto
e[ campo
energ6tico como
afectivo
de las
persmas.
La energia
centrada
en
corazones
fuertes,
capaces
de vencer
megadeafim
fisicos,
altamente
fortaLecidos,
re-
presenta
la validaci6n
det rot
del
craan en el
imaginario
colectivo
del con-
junto
de las
sociedades.
Algunos
fitoedc
en tiernpos
pasados
consideraban
e[
coraz6n ta
residencia
de [a vic'
.,
a n
-:
(Monlau,
1944).
Para
Aristoteles
€.
:-
-:-
--
='.
emociones.
Con los sigtos las
jnves:';::'-
-
=:
'
:
-rs
como
e[
alma
misma
::
cje
las
sensacione.s
y
las
=-:ado,
y
muchas
d6
estas
certezas
para
e[
mundo
cientific:
:=
-:-
--.:-:-:.-:::
en
responsabitidades
del cerebro.
Contrariamente,
An.':
',:-:
-
:
-
: .:-::':a
e investigadora
de
CUERPO ORGANIZA:
:. --
ffa
7/18/2019 resilencia organizacional
http://slidepdf.com/reader/full/resilencia-organizacional-56926968e4ab6 52/90
ri
li
ir
:t
I
,'ii::;
ff
:
;#H
J.H;:ffi:i:
:
:
:
ffiile
g
o
c
i
a
c
i
o
n
s
i
n
d
i
c
a
t
o
e
m
p
re
insumo
para
la
prepana.io,
n"
"',]^,llt:;1
muchas
ocasiones,
se
uti{iza
com
enfermedro",
,.:,[l::Xr_n
nuevas
negociaciones,
evirando
asf
heridas
:;
ffi
.,
;;;
:
f:i
*#
;*,T'T,
ff
#:'
:,Tff:ilf
,,il*
I
Potenciales
enfermedades
de
un
cuerp,
0rganizacionat:
.
Desconfianza
dentro
de
la
eq
u
ipos,
cln
r1s
p
roduc
ros,
.'ji:n::1,i.:j:i
jT.
f;:1,;
;:,
*,.,
,l:Til;ffi::,:
t;;:l;;;;***;i*,,:r
,
.,i..,,..r
ac.,
.
'
&1a{trato
inrerno
de
ros
rio.r-,
.";:::::
:.,:Tu"lo'
nuevos
desaffos,
etc.
varores
intun,oi
;.;;;_:;;es
con
sus
equipos.
Escasez
ou
r""rfuto
y
de
.
rrabaj.,,,
iJll;,::,,1i;;J[ff]:J,::*::"'.::;*:fi:,j;,,_
.
[?tJ#li::
'-
la
gestion
iu,u
sinergia
o,*nlu.ionar
interna.
de
los
feudo
entre
ros
equipos,
entre
los
tfderes.
Ti-abajo
reatizado
des-
organizac,rrji.
es
decir;
a partir
de
parcelar.
-*r,u
retroalimentacion
'
:::'l;?:,,:?T;ff:j:l-;T?,ffij.,1.,J"ivacion
La
resigna
cambios.
/
'q
HL'
trtua
uB
esperanza
para
generar
.
Desinformacion
corno
L
desencaden
a
descor*,il.Tili:*i:Tn
cuen
tro.
La
des
in
ro
rma
cio
n
"
rndiferencia
irente
.,rrlr,.,;r::t-':yent:os
y.rumores
permanentes.
;J,-#
:'
t
rega
r
o
m
i,
i
m
o'
H'j[::,:
H
jTIr
;
:;l]r
;
:::,i:.
Bajo
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sinonimo
de
no
reconoce[
no
agradecel
no
,.,ato_
"
;::#dar
visibi{idad
a{
otro,
que
{o
ruru.u
con
ci.eces.
formarr
a
participar,
a
suma[
a
incluir;
a
integrar
y
desde
ahf
a
cc_.-
niedo
,r;llff:r:ilHj'a
la
participu'i*,
se
genera
desmoii,aci:-
"
;:;,,.,l,#fi
,.::i;';;:.l*ll:L#nT"lx;.x*::
::
creariyidad
es
un capitar
para toda
.orpunilr[_;Hf::r.;:r...::
,
r 1i
c
il,i
i,ll,l
;
triiri
i
l
il'i
l
i.;l
i
"
i.l.'t'
ir
Ji,il
iilr,
J
ir,rl
r,
l
/,,
I
l,
t,
li
tl
jl
7/18/2019 resilencia organizacional
http://slidepdf.com/reader/full/resilencia-organizacional-56926968e4ab6 53/90
[a conciencja,
afirmo
en
una
enlrevista
reveladora
que
e[
corazon tiene
cere-
bro:
"Se
ha
descubierto
que
et
ccrazon
contiene
un
sislema
nervioso
indepen-
diente
y
bien
cesarrollado, con
nras
de
40.000
neuronas
y
una compte;a
y
tu-
pida red
de
neurotransmisores,
proteinas
y
celulas
de
apoyo". La
experta
concluyo
que
"gracias
a
{os circuitos
tan
elaborados,
parece
que
e[
rorazon
puede
tomar
decisiones
y pasar
a
[a
accion
independientemente
det
cerebro,
y que puede
aprender,
recordar
e inctuso percibir"
(Amela,
Sanchis
y
Anriguet,
2A1?).
Sin
dLrda
se trataria
de
una
condicion
sorprendente,
muchisimo
rnas
cornpleja,
dinamica
y
polente, y
que
redefinirfa
su
visuatrzacion
cl6sica
como
fr-rente
de
vida.
Asi,
en
esta
ultima
decada ias
ciencias
sociates
y
ia
biotogia han dialogado,
cada vez mas.
en terrenos colaborativos y
altamente
interconectadcs.
La bio-
togia
deI
cuerpo
es
hoy
un campo
de
representaciones
para
ta
cultura,
y
vice-
versa.
Esta
disputa
fitosofica,
afectiva,
medica
y
cultural
vatida
aun mas
aL
:,;ra::^
como
un factor
relevante
en
[a
vida
de un
cuerpo
humano.
[n eI
campc
::
--,
organizacjon,
e[
corazon
esta
representado
por
sus
funcionarios,
el'
g"an
i'.-^,
concjuctor
de
acciones,
aprendizajes
y
suefros
compartidos.
Actualmente, e[ 90':
del
valor
de
una
marca
es
su
intangible.
No
son las
maquinas
o los
edjficios, eI
v'al.or-
reat
de
Ias
marcas
es su
reputacion.
EI
prestigio,
ta
confianza,
Ia
credibj-
[icad...
e[
conjunto
de
estas dimensiones
esta
centrado
en
[a
catjdad
y
ta
exce-
lencia
del
servicio.
Y
esto esta
en retacion,
de
manera
inapetabte,
con
e[
vatoi-
astgnado
a su
gente,
con
las
capacidades
desptegadas
por
los trabajadores
de
este cuerpo
corporativo,
para
sostener
desafios
mayores
y
un
compromiso
de alta
impecabit'idad
en [a
gestion.
Este
corazon,
conformado
por
muchos
funcionartos,
empteados,
trabaiadores
y
colaboradores
(e[
conjunto
de seres
humanos que
se
encuenti-a
en
una
organizacion),
representa
elsecror
jnterno
de
[a
compaflia,
un
pubtico
de interes
que
busca
[a coherencia
constante de
[a re-
putacion
corporativa.
"Si
[a reputacion
ccrporativa
es
el reconocimtento que
los
stakeholders
de una
empresa hacen
del
comportarniento
corporativo
de esta,
La
reputacion
interna
es, simple
y
llanamente,
e[
reconocimiento por
pai'ie
de
los
empleados
de
la empresa
de
ese comportamiento" (Vittafane,
2006).'Es decjr,
la
coherencia
y
[a
consistencia
deben
ser internas
y
extei'nas,
deben
representar
un
soto
concepto...
[a marca
en su
gtobatidad
(branding).
E[
ser
humano
habita
las
tierras
del
mundo
con
[a finatidad
de buscar
Jna
buena vida,
una
vida
que genere
certezas,
afectos
e instancias
posibles
::
.
.'-
7/18/2019 resilencia organizacional
http://slidepdf.com/reader/full/resilencia-organizacional-56926968e4ab6 54/90
dlchosai-nente'
soto
ahi
et
hombre
comprende
e[
sentido
de
las
cosas.
segura-
mente,
l.o
anterior
se
articu[a
desde
una
felicidad
episodica,
momentanea,
pero
siempre
cargada
de
nuevas
preguntas
y
aprendizajes.
por
su
[ado,
las
or-
ganizactones,
cada
vez
mas,
asumen
que
e[
trabajo
de
este
nuevo
siglo
alcanza
mayores
logros
cuando
sus
trabajadores
ponen
el
corazon
en
cada
una
de sus
acciones.
De
esia
forrna,
resutta
una
opcton
tucida
levantar
un
cuerpo
organizacional
afectuoso,
dindrnico,
creativo,
carismatico,
proactivo
y
productivo.
como
a
[a
vez, tambien
resutta
una
opcion
habitar
una
organizacion
fria,
estatica,
con-
servadora,
monotona,
predecibte
y
erratica.
Tambien
estaran
las
empresas
ri-
termedias,
QU€
cruzaran
dirnensiones
y
modelaran
desde
ahf
sus
pr::ios
D-:::_
scs
ce
desarrc[[o.
5[
a-ctuat
desafio
de
tcdc
cuerpo
ci-ganizacicna:
.:.]s..-
..
centrado
en
[a
accion
busca
intervenir
de
forma
directa
y
eficaz
en
ios
ac:-..=:
desaffos
del conjunto de
los
temas
retevantes
de
las organizaciones
(cr.ii-:a.
capacitacion,
[iderazgo,
cuttura,
aprendizajes
y
cambio,
entre
otros).
Este
diiitogo
constante
entre
e[
cuerpo
humano
y
las
estructuras
socia-
les
en
general
(organizaciones,
sociedades,
etc.)
tiene
origenes
.insos,
pechados.
Teresa
Porzecanski
(E/
cuerpo
y
sus
espejos)
narra
que
en
los
srglos
XVI
y
XVll
ta obesidad
ya
era
interpretada
como
una
manifesta_
c'ion
de
[a
flacidez deI
sistema
socrat.
simboto
que
representaba
ta
in-
consistencia
mas
brutal
de
Ia
esiruciura
sociat.
,,La
soluci6n
a
ta
pato_
logia
sociat
y
fisiotogica
debia
buscai-se
en
e[
gobierno
del
cuerpo
por
medio
de
[a
dieta
y
[a
discipLina
p
j.recanski,
2008).
l.
.a
CUERPO
ORGAN|ZA:
:'
--
-: .-
:?,
A
LAS
EMPRESAS
fl3
7/18/2019 resilencia organizacional
http://slidepdf.com/reader/full/resilencia-organizacional-56926968e4ab6 55/90
Dir,ili;
jicrilS
DE
tticuENTF.0
tNTRt
EL
cuERpc
tjuMANO
Y
EL
CUTRPO
CRGANIZ,{CION,AL
j
Areas:
diversos
campos
de
desarrollo
organizacionat.
i
5angre:
nutriente
que
oxigena
y
fortalec..
I co*rnicacion:
nutre
con
conversaciones.
JJ)'
j-
i
Enfermedades:
estados
de debitidad. Crisis: estados
muchas
veces
er.,itables.
Ariicutaciones:
su r-o[
es
generar
i-novilidad.
t
Mandos
medios:
jefaturas
articutadoras.
:
,
Defensas:
previenen
las
enfermedades.
Gerencia
de
RR.HH.:cuida
a las
pe-s:-,.
:
Personatidad:
vatores
y
prdcticas
prop.ias.
j
ra.nriauffi"rffiffi.*
:1
j
colectivas.
--_
--
_
'Emocjon:motoresjnternosquemovi[izan.icii-,
l"_^_-
-
i
".,,,,",
LJLq(J\J
iltltr:t
ilU
tr|tuLtul
ldl
j
fulotricidad:
ccordinacion
de
i
extremidades.
Gestion:
estilo
de trabajo
y
catjdad.
i
Como
ptantea
[a
sociologia,
e[
cuerpo
representa
un
territorio
de
interven-
cion
ccnstante.
Territorio
que
F
modifica,
que
aprende
y
se
transforma
cjia
a
dia'
Et
cuerpo
es
un
i-ecurso
dinamizador
y
diatectico,
que
suma
Ias
fuerzas
contrarias
(tesis
y
antitesis)
para
conctuir
con
una
tercera
version
(sintesis),
instancia
finatmente
interpretativa
de
[o
reat.
Et
cuerpo
humano
y
e[
cue;po
organizacionat,
como
estructuras
sistenricas,
se
adaptan
a[
presente
con
muL-
tipies
recursos,
transformandose
con
e[
tiempo
en
mapas
de
navegacion
y
en
aprendizajes
transformadores.
"Este procedimiento
permite proybctar
en
el
espacio
[a
imagen
inconsciente
del
cuerpo.
Pasado,
presente,
futuro
transi-
tan
en
recuerdos,
sensaciones
que
adquieren
dimension,
forma,
colo1
en
la
representacion
del
mapa"
(Matoso,1ggq.
ts
decir,
el
cuerpo
(humano
y
o-_
ganizaciona[),
desde
un
territorio
reconocjble,
traspasa
sus
experiencias
c:
Cei-ebrr::
crea
y
coordina
todo
e[
.r.rpo.
Lideres:
ptanifican
y
proyectan
[a
organizacion.
Corazon:
dinamizador
centraI
O.f
ar"rpo.
Funcionarios:
emprenden
[a
tarea.
Huesos:
estructuras
fundadoras
deI
cuerpo.
Carisma:
setlo personal,
estilo
prop.io.
Marca:
reputaci5n,
luz
propia.
coherencia.
7/18/2019 resilencia organizacional
http://slidepdf.com/reader/full/resilencia-organizacional-56926968e4ab6 56/90
vida
a
una memoria consciente
y
activa.
Este
terrjtorio
que
se
funda
en el
cuerpo
es
tambien
un
territorio
que
debe
diaiogar
con
otros territorios.
Este
intercarnbjo
se
mantiene desde
tos
codigos,
las
intencionatidades
y
las
bus-
quedas.
Los
seres humanos
y
las organizaciones,
desde
e[
proceso
de [a
vida,
sostienen
una movilidad constante
que,
obviamente,
aparece en
nuestra
re-
lacion
con e[
otro,
con los otros. "La
exploracion
de
los
ltamados
'territorios
del
yo'
en
el hombre, ha demostrado
que,
vaya donde
vaya
e[
indjviduo,
los
itevara
con e["
(lnfante,
1987).
Los cuerpos organizacionates
se basan en
equipos,
y
cada uno
de
estos es
una
suma
de individuatidades.
Cada empresa
tiene una
nruttipiicicjad
Ce ?:,'-
pos de
trabajo,
y
en ocasiones
estos experimentan
vicios como co;^ilc:'-:-:-=
ell+s
nrAs
que
colabatat,'
ha,v
otros
que
en ciertos
rncmentos
-sii-
sa:=-.:
duplican
sus
funciones,
es decir, hacen
e[
mismo trabajo do:
veces.
C,:':s.
'
ratos,
proyectan
[os
estitos de
liderazgos de
sus
gerencias:
equipos
poco
CC,.r-ru-
nicativos,
competitivos, etc.
Es
asi como
los
diversos
equipos
de un
cuerpo
organizacionat,
en [a medida en
que
no
esten conectados
y
viviendo
en
una
sinergia
emocional constante, se transforman
de
inmediato
en
istas
autono-
mas, verdaderos
feudos
que generan
procesos
sin
sentido
en e[
porque
de lo
que
hacen.
Por
eso,
a
partir
de
mi experiencia
trabajando
en
diversas organizaciones,
e[
concepto de autoimagen
se
hace fundamental
a [a hora
de
pensar
en
un
equipo.
En
este aspecto,
F6tix
Cantoni
(EL
foctor
humono en Ia organizocion)
ptantea que
"[a
armonia
interior,
asi
como
[a
organizacional, requiere
e[
resca-
te
de [a
autoimagen,
et
autorrespeto
y
Ia
autoestirna,
y
una adecuada valora-
cion de
si
de
cada
persona" (Cantonj.
2002). Es decir,
2como
fortatecer
[a mi-
rada
del
grupo
si [a
mia,
[a
indjr,ic,al. estA en crisis?
2Como
construir
una
comunidad
armonica de trabajo, sl
.,C
-'s-o
no
vivo
en
armonia
con
mis
pro-
pias conversaciones internas? De
es:a
':--:.
ia
autoimagen busca
fortalecer
no s6[o [a comunicacion con
eI
otrc
r''---'=:'s:-=[i,
sino
que
tambi6n
persigue
generar
una conversacion
individua,
-._.:
-
"^---?::isonat)
consigo misma
(des-
de
e[
yo), para
asi
comprender
poi-
:-:
j:
:.'-::
:e
una
forma
y
no
de oti'a.
Un
gran
desafio, visto
desde
una
pe
-s:=:--",:
:-::
:;i:a, es
validar
et esiuciio
del
ser
por
encima de todas
las
cosas.
Todos estos esfuerzos
apuntan
a
.: ::-:----::':-
:: equipos de atto
rendi-
miento,
cotectivos conectados
con sLs ::-:=-:-
-..-'--
=
escata
individual
como
grupat.
Marcial Lozada
es
uno
de ios
r-
]
,'-
::
=
,
:
:
-
:-
:::
en
este
campo inves-
7/18/2019 resilencia organizacional
http://slidepdf.com/reader/full/resilencia-organizacional-56926968e4ab6 57/90
tigativo.
Este
psicotogo
y
cinco
dominios
retevantes
doctor
en
altas
matem6ticas,
expone que
existen
para
habtar
de
equipos
de
atto
rendimiento:
a)
Domrnio
de
la
renovacion
en
tas
competencjas
tecnicas
y
genericas
del
equipo, y
un compromiso
mayor
por
e[
aprendizaje continuo.
b)
Dominio
de
ta
direccion
det
equipo,
es
decir,
saber
adonde
ir
como co-
lectivo
cle
trabajo.
illanejar
y
compartir
un
norte
craro,
c)
Dorninio
det
aiinearniento
det
equipo
a [a
estructura organizacional
y
a
sus
politicas
corporativas.
d)
Dominio
de
[a
interaccion
dentro
de
los
equipos.
capacitar
en
un
escu-
char
acttvo
mayor,
y
con
esto,
fortarecer
et
habr.ar
interno
organiza-
.-i.r^
-
Ltut
ta[.
e)
Dorninio
de
ia
conecttvidad
para
expandir
acciones
con
tos
demas,
[ste
domino
es
el
resuitado
de
una
dinamica
de
relaciones,
en
[a
que
se
valora
en
extremo
[a
capacidad
de
escuchar
a[
otro. un
oyente
_que
sabe
escuchar,
que
empatiza,
esta
capacitado
para
dejarse
transfoi-rnai
(resonancia)
por
io
que
dice
e[
otro.
Es
importante
destacar
de esie
dorninio
que,
a[
estar
en
et
campo
de
ta
accion,
se
esta
de
iguat forma
en
e[
ptano
del
conocimiento.
E[
espacio
emocionat
(espacio
positivo)
de
tos
equipos
de
trabajo
resutta
un
factor
critico
de exito
en
e[
do-
nrinio
de
[a
conectividad.
por
otro
lado,
Lozada
ptantea
que
en
este
dominio,
un
95%
es
campo
emccionat,
y
un
5%
es
coordinacion de accio-
nes,
constituyendose
con
etto
et
1AA%
de
[a
conectividad.
Lozada hace
un
enfasis
respecto
a[
dominio
de
[a
conectividad:
,,Existe
una
tasa
entre
positividad
y
negatividad
que
puede
predecir
er.
futuro
de
dicho
equipo
de
trabajo.
Esta
tasa
es
de
2,9
y
significa
QUe
,
para
que
un
equi-
po
sea
de
alto
desempeno,
tut
comunicaciones
en
su
interior
deben
ser
de
3
a 1:
por
cada
tres comentarios positivos, uno negativo,
como m6xi-
mo.
Este
estudio
se
traspaso
a
las
retaciones
de
pareja
y
et
resultado
fue
e[
mismo.
Losada
dice
que
bajo
et
2,9
los
e_quipos
y
las
personas
languidecen
y
sobre
et
2,9
florecen,,
(Castettan
o,
ZOIZ).
a
7/18/2019 resilencia organizacional
http://slidepdf.com/reader/full/resilencia-organizacional-56926968e4ab6 58/90
DIFIRENCIAS
RTCONOCIBiiS
TNTRE
UN
GRUPo
DE
TRABAJ0
DIFERENCIAS
RECONOCIBLTS
ENTRE
EL
TRABAJO
INDIVIDUAL
Y
UN EQU|PO
DE
TRABAJO
GRUPo or
rnasaio
Liderazgo
verticatista.
Liderazgo
transversa[.
Etdesafio
y
[a
responsabitidad
es
individuat.
E[ desafio
y
[a
responsabitidad
es
de todos.
E[
proposito
es
e[ mismo
para
e[
conjunto
de
[a
organizaci6n.
Cada
equipo
tiene
un
proposito
aut6nomo
(mirada
sistemica).
Los
resuttados
de
ta
gestion
son
indiyiduales.
Los
resultados
de
[a
gesti6n
son
cotectivos.
Los
encuentros
de
coordinacion
son
dirigidos.
Los
encuentros
de
coordinacion son
co-constructivos
y
resotutivos.
Fr rnrinn:n .n m^
-n
mr rni/1.-,{ .l^ f .^h-;^
l
lL r\/r
rsl r
LUI
r
tL
r_r_r:
lul l ucu ur
Lt
arucju.
Funcionan
coi-ito
ccmunidad
de aprendizaje
Por to
generalse
aptica
un
liderazgo
capataz.
Por
[o
general
se
aplica
un
liderazgo
cooch.
Sus comunicaciones
son informativas
(dar).
Sus comunicaciones
se
basan
en
conversaciones
(entenderse).
5e
planifica,
decide
y
entregan
responsabitidades
individuates.
Se
planifica,
decide
y
ejecuta
en forma
cotectiva.
Y
EL
TRABAJO EN
EQUIPO
.ti
Desafio
individuat,
Desafio
de equipo.
lndependencia.
lnterdependencia.
Ausencia
de
dialogo.
DlaLogo
permanente.
La
autonomia
genera
competencia
interna.
IL ecL-rpo
qenera
cotaboraci6n
permanente.
5e
depende de
las
competencias de una
persona.
S:
::::-ce
de Las
competencias
det equipo.
Etsuefro
es en
sotitario.
La
sinergia
no es
necesaria.
-=-:
---=
:
::'--^damentat.
La
capacidad
de
anAtisis
es
unitaterat.
-.
::-
=
-'
:::
::
a-alisis
es m0ttipte.
La
creaci6n
de
conocimiento
es leve
y
poc:
contrastada.
[a crmfrr
de
conocimiento
es mayor
y
muy
f*nAe-
2C6mo
[o
hago
para
mejorar mi
gesti6n?
----
-
:
-
.--
-.
-:-,'':izar
nuestro trabajo?
7/18/2019 resilencia organizacional
http://slidepdf.com/reader/full/resilencia-organizacional-56926968e4ab6 59/90
tr*t
rffi{T*f*s
*i*z*{t*{*%
ffirffiemax#.*i***i#$
l#*
4
a
qLr"JT
m&rrics
*ere
*uudmrj;
La
restliencia
remite
a
una
combinacion
de
factores
que
permiten
a un
nino,
a
un
ser
humano,
afrontar
y
superar
(os
probtemas
y
adversidades
de
[a
vida,
,
(sudrez,
1995).
) -'
vv
\q
Y,ucr
i;;,:"t':
,1l
j::1]:ncia
surgen
ros
ractores
protecrores.
fsros
opera
omo
respuesta
a
tos
desaffos
de
[a
organizacion.
1.;;
;;;r;;;;;#;]
uen
aminorai'
lcs
efectos
de
i-iesgos
cenii-c
de ia
organizac;o*
)*,
sus
recurscs
humanos'
Las
aportaciones
individuaies,
grupates
y
sociates
son
una
posibitidad
de
cambio
real
para
toda
organizacion
que
experimente
instancias
de
desgaste.
Los
factores
protecto'"t
gunuran
diStogo
entre
et
individuo
(su
capitat
simbotico
y
afectivo)
y
su
contexto
externo.
Asi,
e[
hombre,
cargado
de
conversaciones
institucionates'
en
las
que
la
conducta
esta
regida
y
administrada
durante
ocho
oras
por
un
fin
en
comrin:
los
desafios
de
la
organizacion.
Asimismo,
los
factores
rotectores
buscan
metabouzar
las
rutinas
oe
tas
organizaciones
y,
con
esto,
enerar evotucion en
ei
ecosistema
humano
(grupai
e
individuat).
Los
factores
protectores
cumpten
el
rol
de pitares
dentro
de
ta organiza-
cion'
dimensiones
que
se
suman
al
proceso
de
fortatecimiento
organizacionat.
cada
uno
de
estos
factores
criticos
de
6xito
busca
no
s6to
potenciar
y
apatan-
car
pr6cticas
y
una
emocionatidad
reconocible
dentro
de
[a
organizacion,
sino
ue
tambien
persigue
sostener
nuevos
aprendizajes,
para
de
esta
forma
ai-ti-
ular
procesos
de
identificacion
internosl
,t
trr-rt
[a
confianza,
[a
iniciativa,
la
6tica'
ta
independencia,
ta
espiritualidad,
[a
creatiyidad v ta comunicacionaspiran a
transformar ta
organizacion
en
un
escenario
dinamico
y
adaptatiyo
a
os
diversos
contextos
de
[a
realidad
diaria
(socieclad
de
ta
incertidumore),
trL
p##trft
#xL
H{iw#fr
;
5i
comenzamos
a
pensar
en
el
humor;
definitivamente
nos encontraren-3s
,::-
orpresas'
Este
concepto,
originado
a
partir
det
tenguaje
de
[a
fisioiceis
.,
.:
4.lnsp,r-aCc
en
et
modelo
de
Gema
puig
y
Jose
Luis
Rubio.
7/18/2019 resilencia organizacional
http://slidepdf.com/reader/full/resilencia-organizacional-56926968e4ab6 60/90
psicologia
de[
Renacirnienio,
signiir::. ]::
ilucho
tiempo,
"fluido".
En
aquetta
epoca
se creia
que
existian
cuatro
t',,;:,:s
;asjcos
en
e[
cuerpo
humano:
sangre,
flema,
bitis
{o
colera)
y
nrelancoLia
ic
r r-nor
negro).
Cada
uno de estos
podia
prevalecer
dependienCo de
las
partici,iar-idades
de
cada
organismo.
Por
[o mis-
mo,
se
pensaba
que
estos
factores
eran ios que
finalmente
conformaban
e[
iemperarnento
de las
personas.
Podian
surgir
temperamentos
sanguineos,
como
tambien
flemdticos, bttiosos o
metancolicos.
Esta
perspectiva
historica
Jaime
Rest
(Esfudias
discursivos
sabre
el
humor)
[a
nutre
contando
que
"a
partir
del sigto XVlll
et termino
hurnor
paso
a
designar
ta
vis comica o ta
dispo-
sicion
espontaneamente
jocunda,
por
contraste
con
las
actitudes corrosivas
e
ironicas
que
revelan
una
intencion
detiberadamente
burtona
y
agresrva"
(Pres-
trgiaccmo, 2001).
Cemo
dijc
Freud
en
su
dia: "[o
decisivc
no es
lo
que
se
d:ce.
sino
como se dice".
Es decir, el
humor,
desde su
particularidad,
busca
interve-
nir
en ia
vtda
de
las
perscnas
con un
esti[o
diferente,
comprendiendo que
su
impacto
transformar6
ta emocionatidad
y
[a
actitud
de
ta
practica
diaria.
Un
ejemplo:
en
[a
epoca medievat
los
puebtos
vivian
bajo
et rigor
y
[a
seriedad
de
los
reinados
y
[a
religion,
los
puebtos
habitaban
en
entornos
attamente rigidos
y
ceremoniosos. Sin embargo,
poco
a
poco,
comenzaron
a
gestarse
carnavates,
fiestas,
ferias,
surgieron
los
bufones
y
los
payasos,
todos ettos
recursos
que
buscaban
revertir
aque[los
estados
animicos
colectivos
altamente
flem6ticos
y
controlados.
Es
decir,
e[ hombre,
frente
a
sus
propias
estructuras,
de
poder
muchas
veces,
busca
paraletamente
diversos
estitos
de
convivencia
que
corn-
ptementen
e[
florecimiento
de vidas
Dtenas
y
cargadas
de
placer.
El
humor
entonces vibra dentro
del hombre
y
la comunjdad
como
un recurso
vAtido
para
e[
pleno
desarrotlo
humano.
Pasan
los sigtos
y
aparecen las
empresas.
[stas,
para
ser honesto, at
iguat
que
en
los tiernpos del
medievo,
se
rier fcco,
Como
consultor
me ha tocado
trabajar
a
to
largo
de
ta
vida
en Iugares
^]r,
especiates, donde
el
humor
tiene
un espacio
bastante
menos acotado
cei
:-e
"aDituatmenre
se
observa
dentro
de
[as
organizaciones.
Recuerdo
una:';.'
-':':"
altamente
exitosa
en [a in-
dustria del
vidrio,
cuyo'gerente
ger:':.
--
=,:=:':an
de
bai'co,
dirig{a
[a
em-
presa
corno
si
en realidad
estuviese
-.
.=;:
-
::
-:5
rgunisnes
eran
distintas,
y
esta
persona,
con
un humoi'directc.
:-',:-:
::
-'::s
y
practicas
marinas, de
forma
muy
entretenida,
conducia
.::::::-:r
'::-ales
con un
condimento
tudico
pocas
veces visto en e[
munc: :-,:-:-
:
-:.'amente,
este
estito
cer-
cano,
arneno
y
cargado
de
humor
.=:'=
--
-
:-
-:-j--3s
sstuviesen
atentas
y
7/18/2019 resilencia organizacional
http://slidepdf.com/reader/full/resilencia-organizacional-56926968e4ab6 61/90
::.:l:".:i-acas
:,
:aia
rno
.je
los
temas
inciuidos
en
tas
exrensas
sesiones
de
Lr
dudjo'
l\o
eran
encueniros
rigidos
ni
de
[argos
bostezos,
sino
que,
ai contra-
ric,
se
trataba
cje
ses;ones
muy
creativas.
para
e[
conjunto
dei
equipo
cada
reunion
era
un
simit
de
un
recorrido
en
alta
mar,
y
todos
estaban
convencidos
de
que
cada lunes
por
la
tarde
navegaban
;untos
sin
parar
sobre
una
cubierta
de
barco'
A veces,
con
[a
brisa
en
e[
rostro;
a
ratos,
tambien
c.n
t.rmentas y
relampagos.
tl
ejempto
anterior
nos
debe
hacer
pensai-
que
tos
lideres
carismaticos,
por
lo
generat,,
son personas
altamente
conectadas
con
sus
campos
emocionates.
Et
humar
en
estos
liderazgos
cumple
e[
rol
de
incluir
a[
otro
desde
[a
experiencia
compartida
que
genera
la
risa.
De
iguat
forma
existen
equipos
altamente
afian-
zados'
que,
por-
niedio
det
humor-,
arnincran
ras
tensiones
)/
que,
desde
esa
tranqLrilidad
refrescante,
logran
encausar
Ias
exigencias
de
Ia
gestion.
pero
muchas
veces
se
confunde
e[
humor
con
[a
trivializacion
de
las
cosas,
Triviati-
zar
e[
dfa
a
dfa
es
sinonimo
de
no
desear
profundizar
y
banalizar
los
temas
con
ei
cniste
facit
(y
burresco
a ratos);
en
cambio,
e[
humor
busca
djstender
y.
a
ia
"'ez'
iniernalizar
una
dimension
o
reatrdad
colectiva:
invitar
at
juego
interno,
a
ielajar
los
animos,
a
construir
una
comunidad
de
trabajo
mas
amabte y
ate-
gre.
a
generar
compticidad,
entre
otros
topicos.
Sigmund
Freud,
en
su
obra
E/
chiste
y
su
relocion
con
lo
inconsciente,
afirma
que
"er
chiste
se
hace
y
[a
comicidad
se
descubre,,.
Es
decir,
podemos
entender
er
humor
como
un
sendero
de
aprendizaje
mas
que
c0m0
un
recur-
so
episodico
y
de
corto
vueto.
Y
hay
que
anadir
que
esta
distincion
crucial
cambia
toda
[a perspectiva.
Asumiendo
que
todo
colectivo
humano
debe,
todos
los
dfas,
desafiar
sus
nrundos
iluminados
(certezas,
habiticades,
com-
petencias,
etc.),
y
desde
ahi
avanzar
en
ra
construccion
de
un
equipo
mas
resuelto
y
optimista,
mas
ttano'a
aprender
y
a
generar
ptacer
en
sus
rutinas
diarias,
observamos
que
e[
humor
tiene
mucho que
aportar.
0
como agrega
e[
autor
vienes:
"E[
humor
es
entonces
un
medio
para
conseguir
placer
a
pesar
de
los
efectos
dolorosos
que
se
oponen
a
elio y
aparece
en
sustitucion
de
los
mismos"
(Freud.
1936)"
Una
pregunta
posible
para
hacernos
todos
los
,Jfas:
2como
convivir
con
nuestras
luces
y
sombras
a
escata
organizacional
sin
haber
asumido
que,
por-
:1.1":1rr
momento
de
aprendizaje
o
acostumbramiento,
se
habito
extensa_
mente
en
una
emocion
(ta
rabia,
e[
miedo
o
eL
resentimiento),
existen
posibi-
tidades
para
cambiar
ese estado?
E[ hurnc.,
er
[a
medida
que
es
abordado
7/18/2019 resilencia organizacional
http://slidepdf.com/reader/full/resilencia-organizacional-56926968e4ab6 62/90
desde
una mjrada
sabia
y
nutritiva,
resultara un recurso de fortatecimiento
y
sanacjon
interna
para
las empresas.
Actualmente
urge, frente a
tanto
estres,
que
las
personas
logren
incorporar
et
humor como un recurso vatido
para
ati-
viar
las
cargas,
para
aprender
nuevos
temas
desde
otras emocionatidades,
para
generar conexiones
y
complicidades
grupates.
[n este
punto
tenga
ta mas
ab-
sotuta
certeza
y
conviccion
de
que
es
asi.
2Podriamos
hab[ar
entop16s5,
even-
tualmente,
de
como nuestras
empresas
pueden gestionar
et humor
dentro
de
la
organizacion?
De
esta forma
[a emocion
de ta ategria se convierte
en
un niotor
ti-ansfcr-
mador
y
generador
de aperturas.
Cuando surge e[
humoi-.
la
a[eg"=
i-],r
i---
prende
desde su
reat dimension:
una
emocion
que
facillta
acc,cr^es
:-=
=:-:
ia
ce;'tezas
y'
ai'ticuia
instancias
de
enc,;enti-c
;,'
cooi',Jirai,o':>
i:'-=--..
-
:
organizacion
que
vatida [a alegi-ia
como un recurso
mas
para
su
cc-::"*::':-
cuttural
es una
organizacion
que
posee
certezas,
que
no
duda de sus:a.a:'::-
des,
que
comprende
que
si se
trata
de
que
las
personas
se
involucren
a
ri-a]a-
jar
entre ocho
y
diez horas
diarias
tiene
que
ser scbre
[a base
de un
terna
compartido
por
todos: catidad
plena
de
vida
laboral
y
desarrolto
per:sona[
y
grupat
dentro
de
ta
empresa.
De
esta manera,
e[ humor
aportara
decididamen'
te
a esos
desafios a
partir
de
[a
complicidad
de ta
risa.
En
este
punto,
nuevamente
Victor
Frankl
(El
hombre
en
busquedo
de
sen-
fido)
nos
echa
una mano
desde
[a
dura reatidad
que
significo
vivir
prisionero
en
los
campos de
concentracion
nazi
y
dcnde
pudo
comprender
et
poder
del
hu-
mor. Este
reconocido
psiquiatra
europeo
ptanteaba
que
e[
humor
era
otra
de
sus armas
para
luchar
por
[a supervivencia
diaria en
los
campos de
exterminio.
Tambi6,n
planteaba que
e[
humor
prcporcionaba
un
distanciamiento
prudente
para
superar
cualquier situacion
adve.r,sa,
"Yo
mismo
entren6
a un
amigo
mio
que
trabajaba
a
mi lado
en
[a
obra
(tracajos
forzados)
para
que
desarrottara
el
sentido
det humor. Le
sugeri
que
deSta,rr-rc's
hacernos
[a solemne
promesa
de
que
cada dia inventariamos
una
h,s::':
c',ertida
sobre
atgtn
incidente
gue
pudiera
suceder at dia
siguiente
de
n-:-':'a
.i:eracjon"
(Frankt,
i986).
Et
sentido de [a
existencia
del
hombre
junto
a[
humor
articuta
et
"sentido
del
humor".
Este
posee
diversos
insumm,
diversas
vetas
a
partir
cie
fur
qu"
inspirarse
para
surgir
e
impactar
en
e[ otro,
y
uno
de
estos
centros
inspiraciores
es ta
imperfeccion
humana,
[a
incongnrerria
y
la
condicion
individtiat,
como
un
campo
fragit
e
imperfecto
desde
et
qre
ilender
y
desafiar.
"Si
todo
fuera
perfecto
en ta vida,
lseguiria
habiendo
algrrnqortunidad
para
e[
humor?
Pero
7/18/2019 resilencia organizacional
http://slidepdf.com/reader/full/resilencia-organizacional-56926968e4ab6 63/90
iacaso
no es
esia ::iliii-a una
parte
esencial
de
la aceptacion
fundamental
del
otro?"
(Vanisie"caei.
2003). La fragitidad
humana
en
una organizacicn,
corno
en todo
cctectii'o
sociaL, es un estado
asumido
posible
de
abordar
con
y
desde
el
humor.
Desde
este
juego,
acordado
por tccios,
pcdemos
validarnos,
no
ya
desde ta
srmple
ioterancia,
sino desde
la aceptacion del ctro.
Cuando
se
ariicula
e[ espacio del.
humor, habtando
desde
e[
car-npo
de la
biologia,
se
reducen
tas horn:onas ciel
estres
(adrenalina y
cortisot).
For
otro
lado, cuando
surge
ta risa,
[a
presion
experimenta
un
atza
que
postericrmen
se
reguta
y
baja a nivetes
inferiores
a aquetlos
de
antes c1e
experimentai"
e[
estado de
risa. Et
buen humor tambien
mejora e[
sistema
inmunotogico
con
e[
aumento
de cetutas
T,
gama
interferona
y
celulas
B
{generadoras
de aiiti-
^.,^-^^^\
f\+--
)^ l^-,.^^r^:-^
-J^l
L.,.-^-
--
L-r -
cijei-posi.
Uti'a
Ce ias
ventajas cei humor
se nalia
en ia
mai,'oi-i-esisrencia
qije
se
experimenta
frente
a situaciones
de
dotor.
A
estas
dimenstones
corporale
e[
humor
tambien aporta
distancia
y
perspectiva
frenie a
los
comptejos,
ccmc
de igual
forma, nos
da un
respiro
frente
a nuesiras
propias
preocupacicn
personates.
"Tragedia
+
tiempo
=
cotTledia.
Mientras rilas
humor
tengamcs e,r
nuestras
vidas, et tiempo necesario
para
revertir
la iragedia
en
comedia
sei-
cada
vez
mas
breve.
No
tenga miedo
de
reir ante
una riificuttad:
no
so[c
estar
ayudando
a
su
saIud,
sino
tambien
a
encontrar
una
solucion
creativa,
tomand
distancia" (Fischman,2011).Y
como
si iodo
eso
fuera
poco,
tambien
estA
comprobado
que
e[ buen humon foriatece
e[
abdornen
y
nos
ayLlda
a
quem
catorias.
Asi
que,
desde
mafrana, dieta de
risa"..
Ahora
bien,
desde
e[
territorio de [a
resitiencia,
Boris Cyrutnik
([os
patito
f
eos)
nos
habla
del humor como
una dimensi6n
liberadora.
'nSi
un
bebe
esper
to insotjto
con
ategria,
es
que
y.3
ha
aprendido a hacer de to
insotito
algo fami-
liar",
agregando
rnas
adelante'i1ue
"e[
humor
de los
prirneros
meses
constitu
un
indicio
que
anticipa
e[
estjlo detvincuto
afectivo"
(Cyrulnik,
2010).
[s
decir
desde
que
somos
pequefros
e[
humor
se
puede
insta[ar
como
un
espacio
trans
formadoi"
en [a medida
que
exista un
aprendizaje
anterior.
Esto
es,
desde [a
experiencia
prerlia
yo
i-esignifico el
presente y
e[
futuro
y,
obviarnente,
las ac-
ciones
se transforman.
;
Las
pr-eguntas
nos
hacen
crecer,
nos desafian
y
convocan
a nuevas
busqu
das. Preguntarse
es
estar
aiento,
despierto
y
dispuesto
a
articular
nuevo
aprendizajes.
Preguntas
posibtes
para
la
creacion
de
un
nuevo
conocimien
sobre
ei
"-rmor en
las empresas:
ique
valoi'Le da usted al
hurnor
dentro
de
su
o-qa.':a:,cn?
iDisfruta
trabajando con
una sonrisa
en
el
rostro?
2Puede
ener
7/18/2019 resilencia organizacional
http://slidepdf.com/reader/full/resilencia-organizacional-56926968e4ab6 64/90
praclicas
para
recobrar
la
alegria
y,ei
humoi-?
25era
que
retacjona
el
ti-abajo
sotamente
con
tension,
exigencia
y
serledad?
2Le
sirve
mirar
ilnicamente
asf
tas
cosas?
2Como
resignificar tos
conceptos
(trabajo,
rneta, etc.)?
ZQu6
[e
ocurre
con
ia
serieeiad?
2Le
aporta,
l'a
potencja?
cQue
descubrio
en elta
que
aun
es
sostenida
dentro
de su
organizacion?
lle
gustaria
abrirse
a
espacios
de
mayor
hunior?
iCorno
,rive
[a
aiegria?
Corporatmente,
2que
[e
pasa
cuando
se
rie?
De
igual
forma,
ique
[e
pasa
cuando
vive en
[a
tension
y
e[ estres
diario?
lCon
que
se
conecta
cuando
disfruta
del
humor con
sus equipos?
2Que
hay
que
hacer
para
construir
una
cuttura
organizacionaI
que
integre
eI
humor
en
sus
practicas
drarias?
iCcn
que
emociones
se
conecta cuando
disfruta del
humor
dentro
del
trabajo?
Y
eso,
2que
impacto
genera
en
su
trabajo diario,
en
sus
accjones?
iQue
resta a
[a
gestici]
que lcs
lideres erradiquen
el
humcr?
2Que
de;an
.4e
ganar
los
equipos
de trabajo?
ffi* re
rxfar.z
**
**'q
Tzmna*r
*'{ &mf:ZT m*A't*r:z**:
**',:r* rr*
u.**
&mru
Perrnite
siones.
Genera
etc.
).
5e articulan acciones de cooi-Cinacjon
frente
a las exigencias
del
dia
a dia.
,
Desafia
sus
defectos
y
eri'ores,
v
estos son asumidos desde
[a acepta-
cion
cotectiva.
Bajan
los niveles
de estres.
se
.s.a]'i'zan
Las
rutinas
y todo
resutta
ameno.
tomarse con mayor
tranquitidad
las
crisis
y
abordar
las
ten-
confianza
y
compticidades internas
(equipos,
lideres,
ireas,
Se adquiere mayor capacidac
Genera, desde [a biotogia, ur
lnvita
a
ver
to
positivo
en
Las
,:
lmpacta
[a
vida
de los
otros :
tagioso.
'l
desaprender.
ce
vida
en las
personas.
a
rnirar
de
ctra forma.
:esde
[o
alegre
Y
con-
7/18/2019 resilencia organizacional
http://slidepdf.com/reader/full/resilencia-organizacional-56926968e4ab6 65/90
trL
p##trft
*{
L
Anos
atras
participe
en
una
auditoria
organizacional
de
gran
envergadura. Era
una
megainstitucion, ccn
muchas
sedes, mites de trabajadoi'es, con
un setto de
excelencia
absoluto.
[sta
auditoria
comunicaciona[
debfa
comprobar
si
finat-
mente
[a
planificacion
estrategica
flufa
y
estaba
incorporada
en las
creencias
y
practicas
de
sus
funcionarros.
Debo
decir que
esa
institucion
es,
has[a
hoy,
[a
instiiucion
con
mayor
presupuesto
en
e[ campo
de
sus
comunicaciones
internas
que
he
conocido.
La
revista
interna
estaba
casi
impresa
en
0ro,
su
intranet,
uttrainteractivo,
[a
coordinacion
de
reuniones
"informativas",
regladas
y
ocu-
rrian
segun
calendario.
Los
drarios
murates
se renovaban
periodicamente
y
e[
audic'iisual era un
i-e.ui-sc
habiiual
pai'a qeneiai- pi-ccescs
de
ensertanza
iniei--
na.
t[
diseno
era
moderno,
los
colores
altamente
ltamativos,
toCo
e[
conjunto
pai"ecia
virtuoso.
E[ escenario
parecia
ei idoneo para
que
sus
comunicaciones
fueran
perfectas,
pero
eI
resuttado
fue otro.
A[
no
haber confianza
jnterna,
todo
io demas
significaba
mas
una
aspiracion
que
una
realidad.
zQue
ocurria?
Los
iideres
de
esta
organizacion
no
eran
empaticos,
no
cc-r.
vocaban,
existfan
maltratcs,
y
se
podria
decir
que
se
tes
temia
constantemen-
te
por
su
fatta
de
coherencia
entre
[o
que
decian
y
[o
que
hacian.
Estos
lider-es
no
generaban
confianza
con
su
forma
de
actuar, y,
por
ende, [a
comunicacjon
en
e[ interior
de
[a
organizacion
era
casi
nuta.
At
no
haber
confianza,
et diatogo
no
existfa, pues
[a
confianza
era,
es
y
sera
siernpre
[a
cotumna
vertebral
de
cualquier
colectivo
humano.
En
este
caso,
[a desconfianza
hacia
que
las revis-
tas
no
fueran
leidas, que
[a
intranet
no
tuviera
visitas, que
nadie
se
interesara
por
aprender
atgo
mas.
Existia
et
mat det
minimo
esfuerzo.
Lo
unico
que
en
esa
organizacron
si ocurria
era
que
Sus
funcionarios
iban
todos
tos
dias a trabajal
pero
latencion ,
solo
jban
remedos
de
si
mismos,
ya
que
e[
corazon,
et
entu-
siasmo
y
et
comprontiso,
cada
mafrana,
seguian
durmiendo
en
sus
casas.
En
esa
empresa
tcdo
e[
dia
se informaba
(dar
cont-enidos
en
forma
vertical),
[o
que
nunca
ocurrfa
era
que
se
comunicara
(dobte
vfa:
habiar y
escuchar') desde
La
empatia'
En
aquel
tiempo
esta
ernpresa poseia
un
taion
de Aquiteq
que
since-
ramente
[a
hacia
incapaz
de
transformarse
en
una
mejor
organizacion.
Una
gran
tara
que
ni
siquiera podia
subsanar
todo
e[
dinero que
etlos
gastaban
en
sus
procesos
comunicativos
internos.
Como
confirman Andrew Zotti
y
Ann
i\{ane
Heal.y
(Resilience),
a[ considerar
[a
reslljencia
en
grupos,
et
tema
mas
importan'ie
quiz6
de
los indices
que
la
7/18/2019 resilencia organizacional
http://slidepdf.com/reader/full/resilencia-organizacional-56926968e4ab6 66/90
soportan
y
proyectan
apunta
hacia
:.
rci
neuralgico
de
la
confianza
y
ta
coo-
peracion,
ia
habilidad
de
cotaborar-c,ando
se
necesita
(Zotti
y
Healy, Za1U.
Y anaden
que
donde
sea
que
vemls
una
resiliencia
sociat
fuerte,
tambien
encontramos comunidades
fuertes.
'r.on
esto
no queremos
decir
con riquezas.
La
resitiencia no
es sotamente
una
funcion
de los recursos
de
[a comunrdad
(aunque
estos ctaramente
ayudan)
nr
es
defrnida
por
la fuerza
de
sus
institucio-
nes
[...].
Normatmente,
los
esfuerzos
por
imponer
[a
resrtiencia
desde arriba
fracasan,
pero
cuando
esos
mismos
esfuerzos
se
encuentran
jncorporados
au-
tenticamente en
las
retaciones
que
median
et
dia
normal
de
las
personas,
[a
resiliencia
puede
florecer .
Podemos
pensar
entonces
que
[a
resitiencia,
como
la
confianza,
no
se
impone
por
decreto,
pero
que
puede y
debe
ser
trabajada
--ranto
[a
confianza como
ia
resiiiencia-
descje
tocjo
ei
conji;nto
oi'ganizacionai
y
atentada
para que
se
incorpore
como
marca
individuat,
grupal
y
como
parte
de [a
estructura
corporativa.
En otro
ambito,
y
a
diferencia
de
[o
anterior,
las
personas,
tanto a escata
individua[
como
grupat,
dudan
de
los
diversos
centros
de
poder,
y
es
asi
como
ciertas
porciones
del
mundo
potitico,
retigioso,
empresariat
y
mediatico
gene-
ran
cada
dia mas rechazo
y
criticas
ciudadanas.
Jose Andres
Muritto
(Confionzo
lucida) nos habta
de
[a
confianza
desde
una
dimension
atenta ,
es
decir, cons-
ciente
y
critrca
muchas
veces.
Todos
[os
estudios
que
intentan
dar cuenta
de
las distintas reatidades
sociates
a escata
mundiat
se
encuentran
con una crisis
generatizada
de
[a desconfianza:
confianza personat,
interpersonal
e institu-
cionat.
lnsisto:
[a crisis
economica y
potftica
por
[a
que
atraviesa
e[
mundo es
basicamente una crisis
de
[a confianza, y
sobre
todo no
haydiscusi6n
(Muritto,
2012).
Por
eso,
vivir
en
ccherencia
cjent r-c
ce Ias
organizac'iones,
esto es, decir
y
hacer lo
que
se
plantea,
es e[
primer
reidanc
de
toCo
proceso
de
aprendizaje
para
el
fortalecimiento
organizacjoia.
r-:e
-.c
de una
compania.
La coheren-
cia
en un momento
dado se
surna
a
.:
::-.''::rcra
de las
acc'iones.
Es habitual
ver c6mo
las
instituciones
viven e.'-::-:-:-:r:
tanto
con
sus
p[rbticos
inter-
nos
como externos,
y
esto,
inducia:.:-:-_=
,
.:
iargo
del
tiempo
genera
re-
suttados
de
percepeion
negativos,
r:.,
.=:
-.':--3s
Duscan
[o
ailtentito.
;No
[njcamente
mas
imagen
y
market't:
: : :
-::-:::'-.i 1,
a
[a
coherencia
soste-
nida
en
e[
tiempo.
Rob
Goffe,
en
,-
=---
-- -
:-:':::c
en
[a
revista
Harvord
Business
Review,
ptantea que
tos.'::-:_
:_::::_-
-atejar
su
autenticidad
seran
los m6s
eficaces
y
los
mas
ca:::
:::::
: :
-:
:::'--,ar
V
retener
seguido-
7/18/2019 resilencia organizacional
http://slidepdf.com/reader/full/resilencia-organizacional-56926968e4ab6 67/90
res
leales
(2009I
[si:
:e
cruzar
ia
dirnension
de
[c
aulentjco
con [a confianza
y
la
coherencja
ccitcL,i'rie
en
un solo
concepto:
accrones.
Vivjr en
la
declai'acion
y
en [a
accion
son
espacios
comLtnes
y
que
solo
deben
sei'vistos
como
uno
s,:lo.
Es
decir,
soy
[o
que
digo,
jque
mayor
impacto
que
eslo
a
La
hora
de
generar
convocatoria
y
compromiso?
iQue
mayor
muestra
de
confianza
y
consistencia
en
el djscurso?
cQue
puede
ltegar
a
ocurrir
con
un
colectivo
humano
que
al
dectarar
ejecuta
a[
pie
de [a letra?
0bvianrenle
[a
confianza
se
fortalece,
y
can
esto
se
propaga
una manera
de
actuar
diferente.
Cierta
y
claramente,
bajo
esle
paradigma
en
ningun
caso
Dromoverfamos el
tipo
de
lideres
que
senata
Maquiavelo
en El
principe
(escrito
hecho para
un
tiempo
y
contexto
muy
beticoso
de
[a
ltatia
del
sigto XVI]
cuando
[e
reccmjenda
al
menarca
(iideri
que qurere
coilsei'vai- su
pcde
i
que
e[
vic;o de
ia
avaricia
sera uno
de los
que
[o
mantengan
en
e[
poder ,
o cuando
advierte
en retacion
con
[a
coherencia
del lider
que
hay
dos
maneras
de
combatir,
una
con las [e-
yes
y
otra
con
[a
fuerza.
La
primera
es
propia
de
los
hcmbres
y
[a
segunda c1e
los
animates;
pero
como
muchas veces
no
basta [a
primera,
es indispensab[e
acudir
a
[a segunda
[...]
se
necesita,
pues,
ser
zorr0
para
conocer
las
trampas,
y
leon
para
asustar
a los lobos
[...]
nc
debe,
pues,
un
principe
ser
fieI
a su
pro-
mesa
cuando
esta
fidetidad
te
perjudica
y
han desaparecido
las
causas
que
[e
hicieron prometerla.
5i todos
los hombres
fueran
buenos
no
[o
seria
este
pre-
cepto;
pero
como son
malos
y
no
serfan
leales
contigo,
tu
tampcco
debes
serlo
con
etlos .
o,
aun mas,
cuando
describe
e[ maquittaje que
un
prfncipe
deberia
ltevar,
advirtiendo
que
no
necesita
un
principe
tener
todas
las
buenas
cuali*
dades
mencionadas,
pero
conviene
que
to
parezca
[...]
tocios veran
lo
que
apa-
rentas,
pocos
sabran
[o
que
eres
(Maquiaveto).
Claramente,
un
lider
de esta
naturaleza
y
que
tiene
tates
valores
infundiria
temor
mas
que
respeto;
y
crearia ctimas
tensos,
insidiosos
y
de
desconfianza
radicat.
Este
manual
es
una
guia
pormenorizada
para
un
monai'ca
en
tiempos
de
guerra,
traicion
y
vandalismo,
pero
parece,
aunque
atgunos
se
vanaglorien
de
[o
contrario,
una
guia
totatmente
contrai-ia
a
las
buenas
pracf.icas
organiza-
cionates,
a [a creacion
de
clirnas
[aboi ates
sanos
y
atdesarrolto
de
las
personas
en
e[ trabajo.
@
7/18/2019 resilencia organizacional
http://slidepdf.com/reader/full/resilencia-organizacional-56926968e4ab6 68/90
ffim
wL
p*E*
x*mtrmri*
*
*&mq*rrwv*L*
u
#{z
*&%*
** *z*q*ruxry*
p*sitiv*
Considere el
caso
de John
Latham,
quien
hasta
hace
poco
era
el
di-
rector de
una escueta
estatat,
ganadora
de
premios,
en
e[
Reino Unj-
do. Latham
era un
apasionado
a ta
hora
de
crear
una
institucion
aca-
d6mica,
en
donde
estudiantes,
profesores
y
administrativos
se
respetaran
unos a otros
y
a
su
entorno.
Como
en todas
las
escuetas,
[a
basura
y
los rayados murates son
probtemas
importantes.
Asi,
2quien
era e[
que
recogia
[a
basura
y
timpiaba
los
muros?
Latham
[o
hacia
(Goffe.
7012\.
Es asi
como [a
confianza
nos
nutre
desde
ta
pr6ctica
diaria.
Confiar
no es
soto
confiar
en e[ otro.
At iguat
que
e[ cuidado
y
e[
autocuidado,
e[
primer signo
resiliente,
[a
pristina
confianza, [a mas importante,
es [a
confianza
en
mi mis-
mo.
M6s
att6 det
ego
vano,
se trata
de confiar en
e[
Yo, darle
presencia y
vati-
darto.
Asumir
que
una
confianza fundada
en
[a
perspectiva
intrapersonal
faci-
titarA
con
et
tiempo
[a
confianza en
eI
otro
(interpersonat).
Si no
confio en
mis
capacidades,
en
mis
pasiones y
certezas,
si
no
confio
en
mi
propia
historia
y
emprendimientos,
si
no
confio
en mi creatividad
y
capacidades,
2como
voy
a
confiar
en e[ otro? Obviamente
tocjo
Lo
que
soy es
e[ resuttado
de
mis
aprendi-
zajes en
[a
vida.
Es decir,
si
soy
desconfiado
es
porque
en
algin
momento
de
[a
vida
aprendi
con
pr6cticas
concretas
io
hlstorias
de vida
o
experiencias)
que
desde
[a
desconfianza era
mAs seguro
,.,irir-,
rrabajar
y
amar.
E[
punto
es
pregun-
tarse
que
pierdo
cuando
desconfro.
.-e
Dersonas
dejo de
conocer,
que
ideas
dejo
de empi'ender, qu6
atianzas
ce,c
c:
i-:r:uLar,
y
es
por
eso
que
ci:ando
se
habta
en
e[
mundo
del coaching
or:ic.:g':: ce ia confianza,
entre
otras
dimen-
siones,
se
instata
[a idea
de ta coor-c'-::':- :: acciones. Es
decir,
si
yo
confio
definitivamente
se
me
facilitara
lc::
:a-:
:,-:ii'meias
(detego mejor,
em-
poderoaotros,
etc.).
Entendidas s3-
.::
:: ::-:i:e
Fernando
F[ores
(ereando
organizaciones
pora
el
futuro,
1996
:-='--
-
:=
q.,e
perdemos
la
confianza
cuando
nos
desconectamos
de nues:': :
-::'
---:'.':'nrador,
de
los
vincutos
de
respeto
v
del
cuidado
por
e[
otrc
(Ftores,
2009).
s
mismos
y nuestro
entorno
7/18/2019 resilencia organizacional
http://slidepdf.com/reader/full/resilencia-organizacional-56926968e4ab6 69/90
Es
importanie
a:-:'
::rtonces
e[
poderde
ia
confianza,
perfitando
ta
pers-
pectiva
transformac;o:a.
,rle
puede
generar
en
un
equipo
de trabajo,
donde
este por
[o
generaI
se
fortaiece
con
nuevas
practicas
en
las
rutinas
laborales.
Por
ejemp[o,
nutrir
a
ios
equipos de
trabajc
con
informacion
retevante
sobre
los
resultados
deI
negocio.
Es
clecir,
si
yo
deseo
que
mi
organizacion
tenga
la
capacidad
de
comprender
ptenamente
e[
modeto
de
negocio,
si
yo
necesito
que
asuma
su
rol
y
desde
ahf
articute
un
sentido
propio
respecto
a cuaI
es
su
papei
en
e[
campo
de
ta
gestion,
definitivamente
se
requeriri,
entre
otras
co-
sas,
del
acceso
a
informacion
actuatizada
y
retevante
a
[a
hora
de
tomar
deci-
siones.
En
ese sentido,
tas
ltamadas
organizaciones
intetigentes,,
son
las
que
comprenden
que
en
esta
sociedad
del
conocimiento
precisarnente
et
conoci-
miento
en
una
organizacion
r-esutta
de,ralcr
cuando
fl_u,ve
pci
los
di,r,ersc-s
equj_
pos
que
conforrnan
su
cuerpo.
Para que
eso
ocurra
[a
confianza
es
e[
etemento
centrat'
Es
importante
enfatizar
que
las
conversaciones
que
poseen
doble
,.
ia
(escuchar
y
hablar)
logran
comprender
que
[a
autoestima
organizacional
::
una
compania
estara
a
ta altura
de tos
desafios
cuando
[ascompaiiias
alcan::-
procesos
comunicativos
inctusivos,
confiados,
participativos
y
co-constructores
de
nuevos
resuttados.
Un
ejempto
que
expresa
[a
importancia
de
compartir
inforniacion
esta
dado
por
los
momentos
en
que
se configuran
las crisis
organi-
zacionates.
En
este
sentido,
en
su
LibroTrabajo
en
equipo,Ken
Btanchard
ptan-
iea que
compartir
cada
vez
mas
votumenes
de
informacion
es
importante
en
tiempos
de
frustracion.
Esto
da
a [a
gente
un
sentido
de
los
progresos
que
es-
tan
haciendo
y
me]ora
su
sentimiento
de
confianza,,
(Btanchard,
2005).
Coincidenternente,
ganarse
[a
confianza
implica
un
proceso
lento en
toda
retacion,
y
perderta,
definitivamente
ocurre
en
un
abrir
y
cerrar
Ce
ojos.
Es
por
eso
que
e[
cambjo
para
vivir
en
[a confianza
requiere
de
un
proceso
transfor-
macionaI
profundo
y
verdaderamente
ontologico.
lncluyo
atgunas
ideas que
nos
pueden
inspirar
para
pensar
en
la confianza,
para
aprender
de
esta
y,
por
que
no
decirto
tambien,
para
vivirla
a
diario:
Lideres
y
directivos
deben
tener presente
e[
consejo
de
Rober:t
Gree..
leaf:
La
legitimidad
tiene
su
origen
en
[a
confianza',
(Hotden
2c0i
).
Quien
no
confia
en
si
mismo,
menos
confiara
en
los
demas.
y
sj-
..
confianza
rnutua
no
hay
retaciones
socrales
posib[es,,
(Nogier.,
2006,.
capacidad
para
confiar:
habitjdad para leer
los compromisos de
Los
0:-:r
una
capacidad
que
debe
ser
en
gran
parte
aprendida,,(Hardin,
201c,
7/18/2019 resilencia organizacional
http://slidepdf.com/reader/full/resilencia-organizacional-56926968e4ab6 70/90
De
este
modo,
podemos
percibir
la
confianza como
un
conjunto
de
esfuerzos
y
brisquedas,
aprendizajes
todos
que
se forjar6n
a
[o targo
de
[a
vida. Es retevan'
te
ptantear
dos dimensiones
fundamentales
de
[a
confianza:
[a
primera
es
e[
valor
del
tenguaje
para
la construccion
de espacios
cuidados
y
comprometidos,
y
[a
segunda
dimension
es
[a ernocionalidad
como
una
instancia
articuladora
de
acciones.
Desde esta
perspectiva, Jean
Pjerre Bendahan,
en
su
obra
Corta
o
mis
hijos
sobre la
felicidod,
dedica
un
capitulo compteto
a
[a confianza.
No
son
las
cosas
las
que
preocupan
a los
hombres, sino
[a opinion
que
e[[os
se
ha-
cen
de las
cosas
(Epicteto).
Bendahan
aborda
esta cita de
Epicteto
compren-
diendo
e[
vator
y
et
poder
de
como
se
construye
e[ mundo
desde las
palabras,
y
como
este
ejercicio
tan humano
se
puede
transformar
tambien
en
m[rttiples
escenarios de
confianza.
Este
autor
marrooui
ptantea
que
nuestra
mente
es
[a
que
construye,
y
que
soto
etta
dispone
del extraordinario
poder de
no
flaquear
ante
[o
que
nos
incomoda
o
nos
dafra, sino
de encontrarle
un
sentido.
Lo
que
ltamo
confianza
-es
decir,
una
mente
positiva-
es
tomar
conciencia
de
este
poder
de
ta mente
y
estar
convencido
de
que
se
puede
sacar
provecho
de
et
(Bendahan,
2008).
Preguntas
posibles
sobre
[a confianza
2confia
en
usted?,
2confian
en
su
entorno?,
iqu6
te
pasa
cuando
confian
en usted?,
2qu6
ocurre
cuando no
cum-
plen?,
1es
posibte
retomar
[a
confianza?,
2que
dejamos
de
ganar cuando
[a
confianza
no
se
encuentra
en
nuestra
agenda
diaria?
y
iqu6
[e
ocurre
cuando
no
confian
en
usted?
La
confianza articula,
convoca,
motiva,
desafia,
inctuye,
Compromete
y
empodera.
Toda retacion
interpersonal,
toda
conversacion,
requiere
de
ta
di-
mension
de
confianza
como
recui'so
basico.
Rafaet Echeveri'ia
refuerza
esta
idea
reafirm6ndola
desde
et
juicio
de la
confianza.
E[ tambien
autor
de
E{ buho
de
lAineryo
argumenta
que
ai
no
hacer
ccnfianza
se
hace
imposibte
generar
retacicnes estables
con
los demAs.
Is::
=.:s:;r
enfatiza
que
sin
confianza
se
Socavan
tas
relaciones
de
pare;a.
.a)
--.a:'l-es
con
nuestros
padres
y
con
nUeStroS
hijos,
las
relaciones
de
t.a::-:
.::
'=.::'ineS
de negoCio,
[aS
re[aCio-
nes
det
atumno con
su
rnaestro.
er:ce::-:
::-=':'i'ia,
2008)
7-
7/18/2019 resilencia organizacional
http://slidepdf.com/reader/full/resilencia-organizacional-56926968e4ab6 71/90
seneficios
de
la
coreffanza
dentro
de una
*rganizacion:
lnvita
a
pedir
coiaboraci6n
Genera
una
comun.icacion
directa.
Fomenta
relaciones
biofi[as,
positivas
y
nutritivas
con
otros.
Complementa
e{
flujo
satudabte
de
[a
comunicacion.
trf_
p#ffitrffi
#tr
LAr
t#ffi&Jfqwie{g#Ntrs
ftrrtr&ruds
Si
hubiera
tenido que
habtar
sobre
comunicacion
anos
atr6s,
me
habrfa
referi-
do
a
[a
ptanificacion
estrat6gica,
a[ uso
de
ta
informaci6n,
a[
alineamiento
y
[a
eficacia
discursiva,
etc.
Asi
es,
en
otros
tiempos
vefa
[a comunicaci6n
como
una
herramienta.
Entendia
que
su
rol
estaba
en
apretar
tuercas
y
generar
or-
ganizaciones
fidetizadas
y
tistas
para
[a
accion.
Durante
afros
habte
de
esos
procesos,
como
atgo
posible.
Pero
gracias
al
coochingontot6gico,
gracias
a
este
aprender y
desaprender,
reformate6
et
como
mirar
y
et c6mo
vivir
[a
comuni-
cacion'
Cambi6
mi
observador.
La
ontologia
det
lenguaje
me
hizo
repensar
afros
de
formaci5n
acad6mica
y
trabajos
en
empresas.
Definitivamente
para
mi,
como
consuttor
y
autor
(Comunicar),
hoy
hablar
de
comunicacion
resutta
atgo
absotutamente
diferente
a
[o
que
hribiese
sido
hace cinco
afros.
Ctaramen-
te,
[a
comunicacion
atcanz6
un
nuevo
escenario,
escenario que
hoy
me
hace
decir
y
haeer
otras
cosas.
Por
ejemptt,
hoy
habto
de
comunicaciones
y
habto
det
respeto,
hablo
de
[a
confianza
y
los
valores
de
un
grupo
humano.
Habto
tambi6n
del
entusiasmo
y
e[ ccmpromiso
cotectivo
por
un
ganar.ganar
para
todos
los que
trabajan
en
[a
organizaci6n.
Actualmente
[a
comunicaci5n
no
s6[o
se
basa
en
informar
(sin5nimo
de
dar,
solo
entregar
informaci6n),
hoy
ta
comunicacion
cum-
pte
e[
rol
de
generar
entendimiento
en
las
personas,
y
esto
ocurre
cuan$o
las
empresas
est6n ptenamente
conectadas.
Debido
a
que
pasamos
[a
mayor
parte
del
tiempo
que
estamos
despiertos
en
organizaciones,
es
evidente
que
tos
probtemas
de nuestras
ciudades,
uni-
versidades
y
negocios
son probtemas
de
organizaciones.
podria
decirse
que,
si
a
a
a
a
en
situaciones
q.Je
nos
superan.
emocional
con
e[
otro,
mas
honesta
y
7/18/2019 resilencia organizacional
http://slidepdf.com/reader/full/resilencia-organizacional-56926968e4ab6 72/90
henros
sido
capaces
de
c'es''-:
--'
--:
:=-'.3,Cgid
que
nos
ha
permitido
con-
quistar
e[
espacio
exterio:,
:a::
:-
:=::--amos
estar
en
condiciones
de
resoi_
"'er
los'probtemas
humanos'c.-::'a-;3rerte
se prantean
en
nuestras
compte_
las
organizaciones"
(Gotdhabe
r,Zcai
r.
Desde
[a
dimension
de
Geratd
Gotdhaber
{conunicacion
organizacionatl
nos
acercamos
a
un
replanteamiento
de
como
ieseamos
habitar
tas
organizaciones,
asumiendo
que
estas
son
atgo
mas
que
un
espacio
de
i-ecepcion
de
informacion.
La
comunicacion
organizacional
actualmente
tiene
objetivos
y
dimensiones
oropias'
tiene
certezas
que
se
han
ido
desarrottando
a
traves
det
tiempo.
De
esta
forma'
los
desafios
actuates
de
todo
proceso
comunicativo
interno
se
ve-
rifican
en
la
construccion
de
comunidad,
de
ta
educacion,
de
atinear;
motivar,
incentivar'
convccar,
crear,
desafiar...;A"sr
es .
las
crganizacicnes
tienen
[a
con-
viccion
de
que en esta
sociedad
de
ta
incertidumbre
[a
gran
aportacion
de
[a
comunicacion
sera
desafiar
las
certezas
y
los
antiguos
paradrgmas
de
las
perso-
nas para,
con
e[
tiempo,
transformar
a
estos
grupos
humanos
en cotectivos
mas
flexibles,
adaptativcs
y
en
constante
proceso
de
aprendizaje
frente
a
tos
m[t-
tiptes
escenarios
cambiantes.
2como
[o
hacemos
entonces
para
aprender
y
desaprender?,
2que
hacer
para
que
las
organizaciones
se
transformen
en
cam-
pos
conversacionales
continuos,
donde
[a
informaci6n
transite
sin
tener
com-
pticaciones
como
en
[a
jerarqufa
institucional?
comunicar sera entonces
el
inicio
cie
un
proceso
mayor:
generar
participacion
en
tos
grupos
de
trabajo
(esto
a
traves
de
disenos
organizacionales
altamente
inctusiyos
y
comprometi-
dos
con
[a
participacion
colectiva).
Es
decir;
generar
campos
de
co-construc-
cion
organizacional
en
los
que
[a
emocionatidad
de
ia
organizacion
este
at
servicio
de
desafios
comunes.
Un
dfa
chartes
Darwin
{Et
origen
de
los
especies)
dijo
'iquien
sobrevive
no
es
ni
et
mas
fuerte
ni
eI
mds
intetigente,
sino
aquel
que
mejorse
adapta
a[
cambio',
(Daii,.,n.
lgog-
1gg?),y
en
fos actuates
tiem_
pos
que
vivimos,
con
estas patabras
Da-..,'r
i.o
dice
todo.
Entonces
podemos
afirmar
qLie
L
a
:-.ra
cornunicacion
interna:
'
Da
visibitidad
a las
buenas
D-.::._::
;=-erando
presencia
a
los
lideres
positivos,
agradeciendo
[a
q:s:':-
:=-=-:sa.
ptasmando
nuevos
p.tro-
nes
ccnductuates
desde
recc
-
: :.
--=
-
::
:
::
lectivos.
La
comunicacion
en
este
campo
articuta
y
ref
_:-:=
:-==-
_
:i
:cno
tambi6n
mate;.iatiza
contextos
que
a ratos
resuL::-
--
:
=:
,
r:
-=::sjtan
compartir
inierna_
mente.
7/18/2019 resilencia organizacional
http://slidepdf.com/reader/full/resilencia-organizacional-56926968e4ab6 73/90
,
Ge:
?-a
-:-:.:
,::
:i
actua,
un
pocer
:_i:_,:a:.:-:.
.-atustvo
retevan_
tg
pa-a
ai-lr-:Cei-
nUevas
tafeas.
La
crrii-,^,:-i^-
-a",,t+
,
:
:
_
-::i,-
:ssuita
una
dimen_
slcn
crucral.
v,a
que
en
ra
medida
en
c.re
€.,,rsie.
genera
may'r
senti_
miento
de
pertenencia
e
incrusion
en
ios
equipos
de
trabajo.
'
cumpte
un papet
formador
y
educativo,
ya que
hoy
er
desafio
es
apren_
der
y
desaprender.
La
cornunicacion
da
movitidad
a las
empresas,
las
educa
para
redisefrarse,
para
cambiar
y
con
esto
cargarse
de
nuevas
miradas
frente
a
los
desafios
diarios.
'
"La
comunicacion
interna
representa
una
instancia
mas
para
elaborar
un
barsamo
a
[a
medida
de
ra
organizacion
y,
de
esta
forma,
desenredar,
suavizar
y
facilitar
tos
di6togos
internos
que
esta
experimenta
a
diario,,
{Veliz,
2011.\.
'
""
'[comunicacion
interna]
dirigida
a
conseguir
una
estabitidad
en
[a
organizacion
con
vistas
a
que
se
atcancen
sus
fines,,
(Marfn,
1gg7).
Por
otra
parte,
[a
comunicaci6n
tambien
genera
un
cruce
con [a
emocionatidad
del
colectivo
humano'
una
campana
comunicacional
interna
tiene
que
estar
atineada
a
una
emocionatidad
positiva,
para
asf generar
espacios
de
apertura
y
participacion
colectiva'
De
iguat
forma,
las
organizaciones
muchas
veces
habitan
en
emociones
predeterminadas
(miedo,
rabia,
resentimiento...),
y
at-
gunas
de
[as
preguntas posibtes
que
hay
que
hacerse
serfan:
2como
mover
a
[a
organizacion
desde
ese
estado?,
2como
uevarta
a
emociones
de
mayor
poder
(ambicion,
entusiasmo...)?
Es
basico
entender
que
[as
emociones,
como
motor
de
[a
conducta
humana,
se
fundamentan
en
las
organizaciones
a
partir
de
[a
actuacion
de
sus
lideres.
ovidio
Pefralver
(Emociones
colectivos)
ptantea
que
"las
emociones
conviven
diariamente
en
las personas
y
en
los
cotectivos.
po-
driamos
intentar
ignorarlos,
pero
no
podemos
evitar
sus
incuestionabtes
conse-
cuencias.
La
emocion
imputsa
a
[a
accion,,
(penatver-,
200g).
La
comunicacion tambi6n
ejerce
e[
rol
de
memoria
de
la empresa.
A
traves
de
los
ritos,
los
mitos
y
los
hitos
[a
organizaci5n
va,
poco
a
poco,
disenando
sus
procesos
de
recuercjos
cotectivos,
acciones
grupales
e
individuates
que
fortale-
cen
[a
identidad,
es
deci6
e[
quien
soy
yo
ccmo
empresa.
Un ejempio.,
cuando
comunicamos
una
fecha
embtem5tica
cje
[a
organizacion
recordamfi;,;;;l;
fecha
sino
tambien
e[
logro
atcanzado,
[a
calidad
de
ta
gesti6n
que
ahf
se
em-
pleo
para
Itegar-
a
[a
meta,
ta
emocionalidad
despteeada
en
ese
tiempo,
e[
es_
tito
de
tiderazgo
que
nos
itev6
a
escalar
esa
curnbre.
Es
decir;
[a memoria
nos
2
RESt.i
IiiC
A
oRGANtTIrrnN^r
7/18/2019 resilencia organizacional
http://slidepdf.com/reader/full/resilencia-organizacional-56926968e4ab6 74/90
recordara
siempre
cuates
son
nL,es.-as
capacidades
y
como
construir
desde
los
logros
ya
existentes.
Borrs
CyrLrinii l
r,t?
lcL]erdo)
profundiza
este
pensamiento
afirmando
que
[a
memoria
no
consjsre
en
el
simple
regreso
d
t;;;;;;
sino en
una
representacion
del
pasado,
La
memoria
es [a
imagen que
hacemos
det
pasado
(cyrulnik,
zalO).A
partir
de
esta
afirmacion
comprenderemos
e[
valor
y
[a
importancia
de
como
representar
e[
pasado,
que
resuttara
un
impac-
to
en
nuestra
conducta
actual,
y
en
[a
proyeccion
del
futuro.
Desde
los
actos
det
habta
de
ta
ontotogia
det
tenguaje
(afirmaciones,
decta-
raciones,
juicios,
promesas,
entre
otros),
[a
comunicacion
nos
fortarece
en
nuestros procesos
conversacionates.
Le
da
rigor
y
seriedad
a
nuestro
gran
canaI
comunicativo
interno
que
es
[a
conversacion.
saber
conversal
desafiar
juicios
y
asumii-
que [a confianza
es
i'elevante para
hacei-
pedidos, geneiai-
ofei-ias
y
levantar
compromisos,
ctaramente
fortalecera
todo
proceso
de
di6togo
inter-
no'
Rafael
Echeverria
(ontotogio
det
tenguoje)
ejemptifica
[o
anterior
con
una
pregunta:
2cuates
son
las
acciones
asociadas
a
las
'conversaciones
para
[a
coordinacion
de
acciones'?
Los
actos
tingrifsticos
que
permiten
que
surjan
nue-
vas
reatidades
son
tas
peticiones,
ofertas,
promesas
y
dectaraciones,,
(Echeve_
rria,2008).
Desde
estas
dimensiones
resutta
m6s
f6cit pedir
ayuda.
Las
comunicaciones
internas
tambi6n
coordinan
a
equipos
comptetos,
a
los
lfderes,
a
tas
areas, a
las
oficinas y dependencias.
En
este
sentido,
unas
buenas
comunicaciones
internas
son
sinonimo
de
atineamiento
estrategico.
unas
buenas
comunicaciones
internas,
aI
fortatecer
[a
sinergia
naturaI
del
grupo,
de
[a
organizacion,
tambien
optim
izan
y
muttiptican
su
capacidad
crea-
dora
e
innovadora.
En
este
sentido
et
conocrmiento
se
ve
beneficiado
por
un
desarrolio
mayor
de
ideas
y
encuentros
reflexivos.
La
comunicacion
construye
conocimiento
cuando
se
[e
cjedjca
tien:po
no
soro
a
[a
tarea,
a
[a
coyuntura,
sino
tambien
a[ conocimiento
dlsperso,
a
ras
jniciativas
individuales
y
cotecti-
vas
y, con
esto,
se
toma
[a
decision
ca
:'eai
rievos
instrumentos,
practicas
y
prodr-ictos...
siempre
pensando
en
e.
'--_-:
.,
lara
que
esto
ocurra,
urge
inte_
riarizar
ias
conversaciones.
por
esc
.
_..-:
_:
:.qcnizocion
creadore
de
cono_
cimiento)
afirma
gue
ta
interioriza:':-
=.
--
:-::eso
de
conversacion
*
.o_
nocimiento
exptfcito
en
conocimje-::
::: :_
:s.a
muy
relacionada
con
el
'aprendiendo
haciencjo,,,
(lkujiro,
I
9i;
La
comunicaci6n
interna
tambiAr
i
consiguiendo
hacer
[o
mismo
con
los
yal
to,
las
comunicaciones
no
solo
aptican
c
estrategico,
[o
difunde,
.,
,a
mision.
En
este
pun-
rrnativos,
sino
que
tambien
7/18/2019 resilencia organizacional
http://slidepdf.com/reader/full/resilencia-organizacional-56926968e4ab6 75/90
ltevan
estos
conoclnrrenros
a
las
practicas diarias.
Asi,
et
gran
reto
es
entender,
asimitar
y
llevar
a
Ia
accton.
ts
b6sico
entender
que
cornunicar
es
dar
y
recibir,
es
decir,
eniregar
infor-
macion
y,
a
ta
vez,
recibrr
informacion,
escuchar.
Muchas veces
las
empresas
solo
habitan
y
transitan
por
et
plan
informativo,
dejan
de
escuchar
y
con
esto
dificuttan
o
impiden
ta
validacion
de sus
empleados'
La
comunicaci6n
asi
entendida,
asimismo,
mapea
tos
p0biicos
en
360',
pu-
btjcos
internos
y
externos.
Genera
un
di6togo
estrategico
con
cada
uno
de es-
tos
pubLicos,
emprendiendo
acciones
diferentes,
temAticas
diferentes,
para,
y
con,
intertocutores
y
tiempos
distintos.
Es
importante
destacar
io estrategico
de
ta
interaccion
diaria.
Como
anota
Brandotini
ta empresa
como
espacio
de
inie;-acc;cn
en'.i e
perscnas
es
generadora
de
si;
pi'cpia
culiura.
Ssic
quiei'e
dectr
que es
formadora
de
hibitos,
creencias,
modos
de
pensal
comporta-
mientos,
valores,
entre
otros
componentes
sociates
(Brandotini,
2009).
Por
[ttimo,
Una
buena
comunicacion
es
un espacio
no soto
emisor
de
men-
sajes,
sino
tambien
una
instancia
para escuchar,
para
indagar
y
conocer'
En
este
sentido,
Peter
Drucker
{Comunicor)
expresa
este
pensamiento
con
maes-
tria:
Lo
m3s
importante
de
ta
comunicacion
es escuchar
to
que
no
Se
diCe
(Drucker, 2006).
Preguntas
posibtes:
ique
capacidad
de
escucha
tiene
usted?,
ique
Le resulta
m6s
f6cit,
dar
informacion
o
hacer
que
[a
gente
se
enttenda?,
.cuAtes
son
los
ruidos
que
hoy
comptican
las comunicaciones
internas
de
su
organizacion?,
2usted
fomenta
e[
comunicarse
internamente?,
ique
valor
[e
da
usted
a las
emociones
en
e[
proceso
Comunicativo
interno?
&pr*at#
xxry*s
pmrm
wW
{*rt a\r.xzmry*mh*
.
,
*r*
ffi{we{ffiKeffi#rym|
u
#*x#*
wsram
**ffiwffi1{.ffiC1*m
dz{pw*%X&F
ffi*w*fu\*
*
zmh*rmxte:qm:
.
Fomentar
un
d'iiitogo
atento,
colaborativo
y
fundado
en
[a
confianza'
,
Generar
Conversaciones
emp6ticas,
asertivas
y
ctaras.
:
.
Conectar
con
las
emociones
para
lograr
una
ccmunicaci6n
mAs
cer-
cana
y
cAtida.
.
Apostar
por
ta
construcci6n
de
una
comunidad
de
trabajo
colabora-
tiva.
,ll
r,i,.
I
,;.:
t
t.
,:l
r,.ti:
ii,
7/18/2019 resilencia organizacional
http://slidepdf.com/reader/full/resilencia-organizacional-56926968e4ab6 76/90
{,1
p**{fr
*{
LA
{Tt{A
La
etica
proviene
del
vocabto
griego
ethos,
es
decir,
caracter '
fsta
defini-
ci6n
se
vincuta
con
et
temperamento
de
las
personas,
temperamento
que
ob-
viamente
no
es inal,terabte,
sino
que
se
va
transformando
seg0n
las
decisiones
que
tomamos
a
to
lar go
de
ta
vida.
La
etica
-o
saber
adquirido
a
[o
[argo
de
[a
conformacion
del
caracter-
facitita
muchas
veces
nuestra
toma
de
decisiones,
y es
asi
como
sabemos
si
apticamos
justicia
o
no,
o
si
estamos
actuando
en
[a
medida
det
bien
o
no.
Constantemente
estamos
discerniendo,
tomando
deci-
siones
y
concretando
conductas.
Cada
persona,
cada
contexto'
cada
dimensioir
de
ta
vida
nos
pone
a
prueba
a
diario'
i.iabrai-
de
la
eiica
e-<
habtai'ce
las
c'--s'Lui^nbi'=s,
la
irioi-al,
l'a
iicscf'a
'=s
obtigaciones
y
[a
conducta
de las personas.
Hoy
por
hoy este
concepto
re:3Ir=
e[
conjunto
de
nuestras
practicas,
y
de
esta
forma
ya
se
habia
de
[a
etica
e-
los
medios
de
comunicacion,
Como
tambien
en
e[
campo
de
los
negocios
o
en
las
diversas
materias
de
sustentabitidad
det
ptaneta'
Esto
es'
surge
una
nueva
etica,
una
mas
diversa
y
proactiva
que
estA
induciendo
a[
ser
humano
a
hacer-
se
cargo,
a
prestar
atencion
y
a
investirse
como
et
verdadero
responsabte
de
su
entorno
productivo,
sociat,
ecotogico,
espirituat,
etc'
A
modo
de
eiempto'
Jutio
Otatl.a,
reconocid
o
coach
ontotogico
a
nivel
mundial
(y
presidente
de
Newfietd
Network),
argumenta
que est6
surgiendo
una nueva
etica'
como
consecuencia
de
las
acciones
de
los
seres
humanos
sobre
e[
pLaneta'
sobre
[a
naturaleza,
sobre
las
especies.
Por
[o
general
nosotros
habtamos
de
[a
6tica
entre
los
seres
humanos,
pero en
un
momento
se
nos
otvido
e[
tratamiento
etico
para
los
arbotes,
las
especies,
el.
traiamiento
etico
para
tos
animates'
el
mar...
(Otatta,
1013).
Este
lider
mundial
pone
el
enfasis
en
[a
sustentabitidad
det
planeta,
comprendiendo
[a
tra'scei:cencia
de
hacer
un
ttamamiento
para
generar
movitidad
en
e[
pensar y
eL
a:: ar
que [e
damos
a
tas
decisiones
medioambientates,
Por
ejemPlo'
Et
mundo
empresarial,
a[
parece'
?'
-':-:rer
momento'
desde
una
di-
mension
un
poco
forzada,
tUVo
que
aS--
I
Lr:
pr-ender
ptenamente
[o
que
significaba
ta
rltica
dentro
del
can
p: :=':-::'-:'
obviamente'
ta
6tica'
en
muchas
ocasiones
representada
en
:.:-:l
:'rz-
:::
onates,
a0n
se
encuentra
viviendo
procesos
de
internatizacion'
:'
:--:i:
-
'?'rrentable
advertir
que
to-
davia
muchas
empresas
Ci'een
que
C:-
=:-:::
:=':'aciones
publicas
(o
lOb-
bies),ocon[apromoci6ndetaRSE:=,::-:.-:.:SocjalEmpresarial)me-
r F'MPRESAs
E5
7/18/2019 resilencia organizacional
http://slidepdf.com/reader/full/resilencia-organizacional-56926968e4ab6 77/90
ti.
:i
jl
i
'r
I
diatizadarnei^-:.
r::ran [impiar
su
imagen o
promocionarse
como
empresas
serias
y
i-espors:c.:s,
Esa
dimension
utilitaria
de
Ia
etica
aun
es
un
sendero
de
aprendiza;e
i-lo
scio
para
las
companias,
sino
tambien
para
la sociedad
en
su
conjunto.
Las
siguientes palabras
debieran hacer
pensar
a
estos lfderes
y
a
estas
empresas
antes descritas:
Una
empresa
que
usa
e[
nombre
de
[a
RSE,
pero
que
no comparte
ningun
compromiso,
conviccion,
ni vision,
que
[o hace
simptemente
porque
es una
situacion
coyunturat,
y
no considera
el
entorno
en
que
se
desenvuetve,
paradojicamente
sere llamada
a responder
ante
[a comu-
nidad sobre
su
egoismo
(Wigodski,
2010).
Otro
factor
que
exige
con
mayor
fuerza
que
las
empresas
habiten
en
e[
campo
de
[a
etica
es e[ tema
de
[a
transparencia.
En
nuestros
dias,
ia
opinion
uuu(ruq
Lrr
Ju
LvLurruuu
un,5L .'*'l5pai enCia,
5UmanCOSe
iamDlen a esta
CaUSa
los medios
de comunicacion,
los
agentes
reguladores,
las asociaciones
de
con-
sumidores
y
[a sociedad cjvit en
su
conjunto.
Cada una
de estas
coiectividades
plantea
que
hoy nada debe estar
a
[a
sombra,
nada
debera estar
encubierto,
pues ya
no
existen
los
secretos.
En
este
nuevo
sigto,
en
e[
que
no
existen
rjn-
cones
ocultos ni
segundas
agendas, ta
transparencia
resutta un
sendero
ba-
sico
y
fundamental
para
toda organizacion
que
aspire
a
[a
vatidacion
y
e[
res-
peto
de
los
ciudadanos. Antes
se
pedia
transparencia,
hoy
se
exige.
En
su
tibro Efico
en los negocios,
Teodoro
Wigodski
ptantea que
ta
etica
es
e[ eje
estructurador
de
[a
empresa
en
cuanto habitidad
transversal
que
integra
y
encadena
cada una de
las operaciones,
productos
y/o
servicios
para
satisfa-
cer
las necesidades
de los distintos
grupos
de
interes
de
la
empresa
(Wigods-
ki,2010).
En
un
cotectivo
humano,
y
tambien
en una
empresa,
todo resulta
en
un
momento
dado
una
decision
etica.
Poseer
grandes ganancias
y
tener
suetdos
fameticos
es
una decision
etica.
Tambi6n es
un tema
6tico
ascender
a
una
persona
a un
puesto
de
forma
poco
transparente,
sin
respetar
et
merito
y
[a
excetencia
de
otros.
C
utilizar
desinfectantes
nocivos
para
ta
salud
de
quie-
nes consumen
hortalizas
en un
momento
dado.
Es
decir,
[a
etica
funcicna
desde
principios
transversales
como e[
respeto
a[ ser
humano,
la
verdac.
ia
liberiad
y
[a
justieia.
Esta
etica debe
emprenderse
tanto
con
los pub[1::s
internos
como
externos
(stokeholders)
de una
organizacion,
Gerencjas.
-:--
dos,-reCi:s,
base
organizacionat,
gobierno
corporativo
(accionistas,
djre:::-
rics.
:::.
r.
opinion pubtica,
ctientes,
proveedores,
medios
de
comunjcac'c-
age-:=)
':guiadores...
En
fin, una
conducta
etjca
es sjnonimo
de
pensar
ei
€.
7/18/2019 resilencia organizacional
http://slidepdf.com/reader/full/resilencia-organizacional-56926968e4ab6 78/90
otro,
sosiener
acuerdos
i
i-
Permanente.
:-
:=:::
.a ccherencia
Y
ta
consistencia
La
aspiracion
anterior
no
es
uit
bcnito
cuento
de
hadas ni
una
peticuta
de
ciencta
ficcion.
Todos
hemos
vlsto
que
la
gran
mayoria
de las
crisis
que
hoy
se
estan
viviendo
en
et
mundo
(potiticas,
empresariates,
retigiosas
y
sociates)
son
crisis
eticas.
Estas,
obviamente,
se materializan desde [a
codicia,
o
e[
deseo
desmedido,
o,
en
muchas
ocasiones,
se
articutan
por
cam'inos
altamente
per-
judiciates
para
e[
resto
de
las
personas
(ciudadanos,
feligreses,
trabajadores,
etc.).
De
este
modo,
los
conflictos
cie
interes,
e[
abuso
en e[
uso
de
[a
informa-
ci6n,
e[
acceso
y
uso
de
recursos
financieros,
[a
maniputacion
Ce
ta
reputacion
corporativa,
los
temas
retacionados
con [a
discriminacion
(racia[,
sexuat,
etc.)...
scn,
entre
otras
dimensiones.
factcres
criticcs
de
exitc en
e[
campc
Ce
[a
etica
y
tas
emPresas.
Es
importante
comprender
que ta
etica,
esta
ciencia
de [a
moral ,
este
,,arte
de dirigir
tas
conductas ,
durante
siglos
se
ha
pensado
para e[
fortaleci-
mjento
del
buen
vrvir.
Es
decir,
atcanzar
un
grado
de
acuerdo
y
compromiso
cotectivo
que
haga
que
[as
cosas
ocurran
en
pos
de
un
bienestar
com[n'
Desde
esta
dimension,
pensar en
hacer
e[
bien,
Comprometerse
con
una
mejor
vida,
con
una
vida
m6s fetiz,
es
una
opcion
tegitima
y
posibLe.
Asi,
veremos
como,
en
un
momento
dado,
[a
etica
y
ta
feticidad
confluyen.
Jose
Ruben
Sanabria
(Etf-
co)
aborda
[a
dimension
de
ta
feticidad
centrando
su
atencion
en
Aristotetes
(EI
supremo
bien\.
Este
fitosofo
y
alumno
de
Ptaton,
con
tos
afros,
fundo
su
propia
escueta
del
pensamiento
(Liceo)
y
reflexiono
profundamente
sobre
e[
ser
y
el
bien.
Entre
otras
cosas,
ptanteaba
que
e[
bjen
de cada
cosa
estaba
en
alcanzar
ta
ptenitud de
su
esencia.
La
etica
debe
investigar
e[
bien,
ta
perfeccion
y
[a
feticidad
det
hombre
como
norma
praciica
cie su
conducta
(Sanabria,
1993)'
Esta
dimension
crea
puentes con
ia
pe's:ectiva
budista
de
ta felicidad,
ptan-
teada
por
Matthieu
Ricard
{En
def
en:il:
c2
it
ieticidod),
quien
afirma
que ha-
cer
sufrir
a
los
dem6s
es
tambten
:-:.--:.'-;estro
propio
sufrimiento,
de
manei-a
inmediata
o a
m6s
largo
p..::
-'=-:-as
cue
aportar
feiicidad
a
los
demas
eS,
a
fin
de
Cuentas,
ta
me;
C-'
'*:
::
3:.arrtizar
[a
nueStfa
(RiCarC,
2011).
De
este
modo,
ta
6tica
no
es:a
):
':
:
-:
:-:
exjste
en
ta
medida
en
que
est6
at
servicio
de
una
suma
de
aspii'::
:
-
=:
-
-
-
--.:.
una
de ettas
ta
fe[tcidad.
5e
hace
necesario
ptantear
que
-
-:-
=:,::=:
j=
::rfunde
ia
titica.tn
uru
dimensjon
de impacto
en
[a
relacic-
::-
:
:--- :r'a
casi
terminar
habtando
de
ta
etica
sociat.
Pero
dejemos
cla::
:-=
=-
-:
:: :-
:
-aa
de
tas
eticas,
ya que
CUERPO
ORGANIZACi:..]-
* 7
UI
7/18/2019 resilencia organizacional
http://slidepdf.com/reader/full/resilencia-organizacional-56926968e4ab6 79/90
la
primera.
.
'*-:*-
--5:,
es ia
etica
indrvidua[
(conmigo
mismo), Una
etica
atineada
3 uir
rr-::-
r
',t:rapersona[,
ontologico.
una
eticaquese
comprometa
con
mi
proceso
Da:a
asi
transitar
y
sumar
con
tos
procesos
de
los
otros.
Ber-
lrand
Russell
(Autoriciod
e
individuo)
ciarifica
este
punto
argumentando: La
etica
no
atafre
unicamente
at
deber
hacja
et
projimo,
por
muy
importante
que
sea
este
deber.
EI
cumplimiento
del
deber pubtico
no
es
todo
[o
que
hace una
buena
vida;
existe
tambien
et
afan
de
perfeccionamiento
persona[,
pues
ei
hombre
no
es soto
un
ser
sociat
(Russelt,
1995).
Por
eso,
uno
de los
grandes
desafios
existentes
a[ habtai-de
ta
etica
(lcs
vatores,
[a
morat,
etc.)es
como
sostenerla
en
una
organizaci6n.
Como
vivtria
en
coherencia,
como
mantener
una
consistencia
en
e[
discurso
frente a[
pode;-
'del
lucrc
elcesiv.'o,
fi'enie
al
pcdei'
inmanejabie
que
el
,Jr1
ii-rstante
pue.,ren
generar
eI
dinero
y
las
influencias
Corno
hacerto para
sostener
[a
etjca,
los
principios,
las
creencias.
De
este
modo,
ccmo
podemos
generar
un sistema
ce
creencias y
practicas
compartidas,
regutadas y
protegidas
p6r
todos.
Nue'ra-
mente,
aqui
debe
surgir
como
piedra
angutar
e[
soporte
de
[a
primera
nr
jracja,
que
es
aquetta
que
se
dirige
a uno
mismo
(yo).
una
mrrada
intrapersonat,
en
la
que
soto
deben
surgir
preguntas
directas y
cargadas
de
honestidad.
Fetix
Cantoni (El
factor
humono
en
la
organizocidn)
es
asertivo
en estas
materias
cuando pregunta:
2Como
es
mi
propia
6tica?
zQu6
valores
suscribo?
iQue
diferencias
existen
entre
los
que
suscribo
en
privado?
valores que
suscribo
en
publico
y
ios
lComo
expiico
-a
mi
mismo-
esas
diferencias?
2Suete
corresponder
mi co.pportamiento
cotidiano
a
[os
vatores
que
sus-
cribo?
(eantoni,
20A4.
ta
etica
poco
a
poco
est6
cambiando
el
mundo
entero,
[a
toterancia
a
i,ai-:.
pi'Acticas
injustas
est6
quedando
pautatinamente
atras,
ya
que
las
nue,,,as
==
neraciones
tienen
una
mirada
cada
vez
mas
consciente.
De
igual forra
.:
sistemas
comunicativos
digitates
(Facebook,
Skype,
Tweeter,
etc.)
esia- s:-:
rando
una
coordinacion
de
acciones pocas
veces
vista
en [a
historia
de
.:
-_
manidad.
cacja
generacion
est5
sumando para
que
tengamos
un
mejor
pia-=:,
y
un
e]erllo
solido
son
tos
nifros.
Los
ninos
aceptan
someterse
a
las
n,-*
=
la
a
a
7/18/2019 resilencia organizacional
http://slidepdf.com/reader/full/resilencia-organizacional-56926968e4ab6 80/90
CUandO
estas eStan
iegit:r-::l:
--'
.:.:-:S:
Sllre
t-OdO,
Si
l.aS nOrmas
y
[aS fe-
gtas
sociaLes
garantizan
ei.cst'3-^
::
icdos,
permltiendo
la emergencia
de [a
justicia,
eI
respeto,
[a sollcjaricec,
ei
attruismo
social.
y
ta
ayuda
mutua
(Ba-
rudy
y
Pascate,
2006).
Esto nos
deberia
llevar
a
construir
proyectos
empresa-
riates
de
mayor
serredad
y
consistencia
frente
a
sus
declaraciones
(medioam-
bientates, laborales, de productos,
etc.),
haciendo
que
et
papet
de
los lideres
sea
medutar
en ta
practica
diaria
de
tas
compafrias.
Ahora,
para
atcanzar
un
tiderazgo
mayor,
los
lideres
deben
ajustarse
a
preguntas
tambien
mayores,
busquedas
que
asplren
a
sostener
un
crecimiento
individual
y
grupal
de
tras-
cendencia
no
soto
para
e[
negocio,
sino
para
e[
mundo
socia[
en
su
conjunto.
Es
asi
como
la
etica
socratica
nos
deja
un
gran
desafio
en
estas
materias,
y
en
el
case
de
los
lideres
et
reto
es
une
:
fl autentico
ccnccii-niento
tiene
qr-le
ver
con
[a esencia
de las
cosas,
como
el buen
comportamiento
o
[a
justicia, que
en
uttima instancia, uno
tiene
que descubrir
por
si
soto
(Robinson,
Garratt,
2005).
En
estos
instantes,
las
empresas
preparan
a sus
[ideres
para
tomar
decisio-
nes
tecnicas,
pero
aun
fattan
las
empresas
que
estAn
capacitando
a
sus
tideres
de
forma
integrat.
Tengo
ta
certeza
de
que
todavia
no
abundan
los
casos
en
donde
los lideres,
a[
toparse
con
e[
concepto
de [a
etica,
logran
tener
una
po-
sicion,
un
punto
de
vista,
una
practica
diaria.
Hoy
[a
apticacion
de
[a
6tica
es
un
recurso
de
uso
permanente
tanto
en
las
decisiones
internas
como
en
las
externas de
las compafrias,
y
[o sera
por
mucho
tiempo.
De
iguat
forma,
seran
los
tideres
quienes
[e
dar6n
consistencia
y
coherencia
a
este
t6rmino.
Hoy
y
siempre
ta
€tica
se
vatidari
no
por
to
dicho,
sino
por
las
acciones
que
deriven
de [o
ya
dectai'ado.
Temas
poco
eticos,
habituates
en
las
nctlcias
sobre
e[
mundo
empresariat:
lndustrias
que
desvian
rios
)
c.e'a
ciones
comPletas
sin
agua.
ProductoS cOn
etiquetas
care-:aS
::
'^'Cirt'dCion:
prometen
y
no
CUm-
pten.
Suetdos
attamente
desigua,es
=-:'=
-:
'::'.s
y l.a
base
de
[a
organiza-
cion.
Pi'Acticas
antisindicates,
pra'::'
:::
:
-.
Coordinacion
entre
las
ei^nP-:i::
--:
areas.
=-
ia
confianza
interna.
:'ertas,
beneficios;etc.
)'
.-.-
atzas
de
precios
por
CUERPO
ORGANIZAC.] :
*ry
7/18/2019 resilencia organizacional
http://slidepdf.com/reader/full/resilencia-organizacional-56926968e4ab6 81/90
'
Hi,TuFa
posvenra
en
elcas'
de productos
fattados,
negar
respon-
'
fvitar
entregar
informacion
en
contextos
adversos
(contaminaciones,
etc.).
'
corromper
er
mercado
con
sobornos,
utiiizacion
de influencias,
etc.
'
contaminar
negligentemente
el
medio
ambiente
en
general.
'
sobreexplotar
los
recursos
naturales
(pesca,
bosques,
minerales,
etc.).
Aprendizajes
desde
ra
6tica
para
e[fortalecimiento
organizacional:
Pensar
en
los
otros,
cotaborar
y
sumar
a[
bienestar
de
todos.
Fci-iaieciniienia
ei:
*i
planc
,.i.
i.
.*patia,
cai-nprendei-
y,
escuchar
ai
otro.
conocer
y
vivir
los
vatores,
asumir
desde
[a
conducta
las
creencias.
[star
ai
servicio
de
ta
organizaci6n,
de
sus
equipos
en
generat.
trt^
p#{}trtr,
#tr
i^A
i#trMT"t#e#
Cuando
habtamos
de
identidad
yo
como
o
rga
n
izacion
(
ro
0,.
"I:::
:::',::::ri::H'rI
T:
tt
j::
: i:i
,';l
is
creencias
y
practicas,
que
es
aquelro
que
finatmente me
conforma
y
me
ransforma
en
[a
organizacion
que
soy.
De
esta
forma
podremos
comDrender
ue
ta
identidad
siempre
habta
de
los;,rurgor-rropios
de
un
individuo
c
de
una
otectividad
que
se
caracterizan
frente
a
los
demas,,
(RAE,
20a1).[sta
con_
iencia
de
si
mismo,
y
distinta
de
las
aemas,
*lr.u
ra
diferencia
en
e[
campo
e
tas
dimensiones
estrategicas,
y
en
especiaI
de
dos grandes
distinciones:
magen
corporativa
(como
me
v(
(ta
ccherencia
de
[a
conduc,r.o,
n
c'mo
institucion)
y
reputacion
corporativa
interesantes
de
ciestaca*on,u,
Il':Il:
;
J::::r';'r ;;t:
;ffiil,;tT
a
identidad
corporativa
orienta
tas
decisionur,
oo,i,icas,
estrategias
y
accio-
es
de
la
identidad
organizacionaf
v
renela
[,
,r,r.,pios,
vatores
y
creencias
undamentates
de
un
grupo
de
trabajo.
'Asimismo,
desde
et
dmbito
de
ra
psicotogfa
nruchas
veces
surge
ta
prbgunta
e
como
es
posibte
que
et
cuerpo
y
ta
personatioad
de
las
personas
muten
a
[o
argo
det
tiernpo,
y
que
su
identidad,
en.rroio,
se
sostenga
y
se
conserve
ese
a
los
aios
y
con
e[
paso
de
ta
vida
misma:
a
partir
de
esta
premisa
surge
\.t, 1
.?w
Ht:l-
:'.
_
:
IRGANIZACIONAL
a
t
I
)
7/18/2019 resilencia organizacional
http://slidepdf.com/reader/full/resilencia-organizacional-56926968e4ab6 82/90
et
papeL
que
desempei:
,
=
-=-
--
=
:-
=
- :-'':::'l:
memoria
no
solo
acumuia'----:
-
:---::
:'-=-'=^:ias
v
tambien
da
sustento
para
'=.':-'=:='
-
:-=
''=
,'cesce
dizar
o
cambiar
en
Lo
que
.s
-:.
--=-
-'1=-
':::'01'
Ljn
memoria es fundamental
pa:a
l-=::'=
:='::-a'idad,
ya
de
[a
identidad.
La
pr6cticas),
sino
que
ese
espacio,
profun-
grupo
humano.
La
que
gracias
a
el[a,
podemos
formarnos
conciencia
ce
n-es::3
1:eitidad
(Cosacov,
2007)'
No
obstante,
son
muchas
l.as
ocas,ones
en
las
que
las
organizaciones
con-
funden
sus
practlcas
y
estrategias.
En
varjadas
oportunidades
ahmentan
con
mayor
entusiasmo
su
imagen
por
encjma
de
su
identidad.
5e
convencen
de
que
para
atcanzar
e[
exito
necesitan
grandes campafras
promocionates,
tanto
para
sus
productos
como
para
sus
servicios,
otvidando
e[
corazon
y
et
porque
de
todo
[o
que
hacen,
e[
sentido,
en
uttima
instancia.
Es
asi
como'
a
veces'
[a
subvaloracion de ta
identidad
resta
los procesos
de
identificacion tanto
de
tos
pubticos
internos
como
externos
de
una
compafria.
Por
eso,
Joan
Costa
(La
comunicacion
en
accion)
afirma
muy
atinadamente
que
[a
identidad
de
[a
empresa
no
soto
es
e[
escudo
permanente
que
[a
diferencia
de
tas
demas,
sino
e[
vator
que
atrae
ta
identificaci6n,
ahora
en
e[
sentido
psicotogico
de
compe-
netracjon
de
tos
pubticos
con
etta
(costa,
1999).
A
esta
dectaracion
hay
que
anadir
[a
perspectiva
psicoanalitica
de
Erich
Fromm,
que
plantea
que
ta
ne-
cesidad
de
experimentar
un
sentimiento
de
identidad
nace
de
ta
condicion
misma
de
ta
existencia
humana
y
es
fuente de
los
imputsos mas intensos
(Fromm,
1964).
En
to
personat,
han
sido
muchas
las
ocasjones
en
las
que he
preguntado
a
las
empresas
por
su
identidad.
Por
[o
generat, ies
pido
que
la
definan,
que me
cuenten
sus
vatores
y
pr6ciicas,
que
descrjban
su
sistema
de
creencias'
pero
en
[a
mayoria
de
los
casos
ocurre
[o
rnismo.
confunden
[a
identidad
con
e[
ne-
gocio,
[a
tarea
y
et
trabajo
diario.
Cua.nco
'epi:o
[a
consulta
e[
error
se
reitera'
Conctusion:
poco saben
las
organizacj']-es
ce
su
jdentidaci,
no
[a ven'
no
[a
viven,
no
[a
reconocen.
Un
gran
nUmer:
:=
:'gaaizaciones
se
sitian'
casi rini-
cannente,
en
ta
tarea
diaria
y
esto
ocL =
:-'
.'
':i-sos
motivos:
Los
tideres
no
trabaian
e[
fon:.::'-
=
::
Recursos
humanos
no
comPre'::
:
: :
-
La
tarea
diaria
hace
que
las
.'r=- -=-
vos
cosistas ,
es
decir,
entr:-
t:
-:
-:'
:
mirada
mirs
Profunda
Y
de
larq:
:
::-::
,de
[a
icientidad,
no
[a
ven.
&
ia
identidad.
i
es
te
transiormen
en
cotecti-
rhm
cosas.
Pero
tener
una
p
b
general,
no
ocurre.
-
-
:
-t?
A I A FMPRF AS
q1
7/18/2019 resilencia organizacional
http://slidepdf.com/reader/full/resilencia-organizacional-56926968e4ab6 83/90
I
qrc,
en tittima
instancia,
el
ente
con
insumos
de [a
propia
cuando
encendemos
et
tetevisor
y
vemos
tas
nclicias
nos
damos
cuenta
de que
en
variadas
ocasiones
las
organizaciones
estan
viviendo
situaciones
de
estres,
y
que
en
[a
mayorfa
de
las
veces
se
trata
de
fisuras
eticas,
componente
re[e-
vante
de
ta
identidad'
Fisuras
que
antes
no
se
sabian,
no
se
informaban,
fisuras
que
quedaban
guardadas
tras
un
gran
secreto.
Asies,
ia
fatta
de
etica
hace que
las
organizaciones
fatien
a
sus
diversos
pubticos
(internos
y
externos),
y
de
elto
existen
muchos
ejemptos:
[a
lgtesia
y
sus
abusos
contra
menores;
tas
empresas
Que
se
atfan
iticit'amente
para-
subii'lcs
p'ec:os;
la
coinei-cializacion
de
produc-
tos
caducados;
las
estafas
en
e[
campo
de
los
impuestos;
[os
dafros
ai
medio
ambiente '
ta
lista
es
extensa.
De
iguat
forma,
la
representacion
poiitica
y
tas
empresas
pubticas
tambien
en
muchas
ocasiones
han
cotapsado
frente
a
[a
carencia
de
identidades
consistentes
(individuates
y
grupales),
frente
aI
exce-
so
de
poder
sin
controt,
frente
a
[a
avaricia
de
rentabitizar
muchas
veces
desde
ia
gesti6n
det
Estado.
Hoy'
en
e[
mundo
entero,
las
instituciones
estin
viviendo
profundas
crisis
de
representatividad,
crisis
interminabtes
y
extremadamente
mediaticas
que
han
surgido
de
una
opinion priblica
empoderada, desconfiada
y
cargada
de
re-
cursos
(redes
sociates
y
asociatividad
ciudadana
y
de
consumidcres)
para
des-
velar y
denunciar
estos
engafros.
Frente
a
esta
pr.o.rpunte
reatidad,
a
modo
de
ejempto'
el
coach
potitico
Juan
vera
comenta
que,,ta
potftica
sin
etica
es
una
potftica
de
dominacion,
[a
potftica
con
etica
es
una
potftica
para
[a
convi-
vencia'
Porque
ta
etica
tiene
que
vei
con
una
parte
de
ta
fitosofia
normativa,
con
aquelto
que
consideramos
que,es
adecuad.
para
e[
mejor
ccnvivir.
siempre
que
asesoro
a
un
potitico
te
preguTto:
y
e[ poderrpara
que?,,
(vera,
2013).
E[
grueso
de
estas
crisis
son
e[
resultado
oe
ioenticades
borrosas,
identrda-
des
transgredidas
que
se
han
sostenido
en
cptimistas
estrategias
de
markering
para
asf
fortalecer
[a
imagen.
Muchas
veces
esta
ceguera
busca
sostener
prac.
ticas
inconsistentes
en
campos
tan
disimit.,
.o*o
.[
negocio,
e[
tiderazgc
,
.
-:
creencias,
etc.
[stas
organizaciones
altamente
vutnerabtes
_mucha,
.;;
:
-';.
jado
de
vidrio -
en
un
momento
determinado
pueden
ttegar
a
inmotar
su
Er:-
capitaI
lntangibte,
Que
es
[a
credibitidad.
De
esta
forma,
vivir
en
coheren:.,
soslenienco
eI
quien
soy yo
m6s
att6
de
cuarquier,,oportunidad,,de
neqc:.:
/4
r
ItiO
.,=-
:.
i
mi--
llll)lllU
=:_l
identidac.-
-l
ator
anadido,
nc
comprenden
cio
se
retaciona
estrategicamr
In
ejempto:
la
etica.
A
ORGANIT^rINN^I
7/18/2019 resilencia organizacional
http://slidepdf.com/reader/full/resilencia-organizacional-56926968e4ab6 84/90
genera
marcadas
diferenciu
dad
ctara
es
optar
y
trabajar
ri
en reputaci5n.
y
otra.
Tener
una
identi-
e[ tiempo
se
transforma-
eAS#
La
imprenta
que poseia
una identidad
fundada
en
la 6tica
{*pri*rt
p*r
La
t-rarrsparr:**iai
"Los
negocios
tambien
son un
arte
ya
que
en eltos se
mezcta [a
estetica
y
[a
etica.
Los
negocios
sin
etica
no
son utites."
Atejandro
Jodorowsky
Un casc
digno
de
conocer:
una
emp 'esa
que
c+mercializaba
imprentas de
Europa
en
Chite
y
la
regi6n
tuvo
un
dia
que
cerrar
una
importante
oficina
en
un
pais
vecino.
Despu6s
de
afros
intentando
enraizar
en
ese
lugar,
y
con-
vencidos
de
ta
catidad
de
sus
productos,
tuvieron
que
cerrar
aquetla sucur-
sal
por
un tema
ya
muy
esparcido
en
e[
mundo
entero: [a
corrupcion.
En
ese
pafs, que
prefiero
no
nombral
era cuttural
dar
sobornos
para que
asi
los
negocios
florecieran.
Definitivamente,
e[
soborno
estaba integrado
en
e[
mundo
comercia[
de esa
naci6n,
y quien
no
apticaba
esta
pr6ctica,
simpte-
mente
no
podia
hacer
negocios.
Se trataba
de
un
asunto
tan
cutturat,
que
[a empresa
sostuvo
sus
certezas (valores) por encima de
ta
factibitidad
det
negocio:
ijamSs
ofrecer
un soborno
Y
asi fue,
en
un momento
dado
el ne-
gocio
se
hizo
inviabte
y
hubo
que
cerrar
las
dependencias
que
mantenian
atti.
Et
caso
fue
informado
a
todas
las
oficinas
det mundo,
se
asumi6
[a
p6rdicia
econ6mica
y,
a la vez,
qued6
impregnada
en
ta memoria
cotectiva
de
ta
gente
de
esta
compafria
[a
absoluta
coherencia
existente entre
lo
que
se
dice
y
[o
que
se hace.
Esto es sin6nimo
de
una identidad
clara
y
comFar-
tida
por
todos.
Conversando
con Fredy
Kofman
(La
er'c'Es;
::"sc,ente)
en
una
entrevista
que
[e hice
tiempo
atr6s sobre
e[ desafio
qte
$gnifi@
levantar
organizaciones
asi
de
coherentes,
me
[tam6
ta
atenci&r
rn
eryecht
Arfasis
que
6t
hizo:
I
Es
posible
ser
igual
forma
es
nizacionat"
E[
coherente
c inco::':-::
:-
=
tarnbien
posibte
se-
::
-=-=-
-=
-
.-rito
personat,
como
de
'-:c,herente
a
escata
orga-
=-:rcja.
Ahi
debemos pre-
at
ltr Dn n cANrTArl.
qz
7/18/2019 resilencia organizacional
http://slidepdf.com/reader/full/resilencia-organizacional-56926968e4ab6 85/90
gUnta:i::
:-:
--,-=-:S
)el
y
CJmO
qlierei-CS
::-.
:.ntC
a
eSCata
pfOfeSiO-
nal
conlc
]:is:
^
i
.. [,;3irco
se
generan
estructrrras
organizaijvas,
se
al'inean
vatores.
rllucras
"'eces
se
piensa
que
esta
fustori solo debe
ser
de
corte
co-
mercral
y
pensada
para
e[
campo
operativo
y
tecnico.
Pero
en
las
organiza-
ciones
se
van
generando
identidades
cornpartidas
como
grupo
humano,
basadas en
propositos
comunes
y
en
principios
de como
nos
vamos a
Com-
portar
entre
nosotros
y
con los
demas. E[
desafio
es
ttevar
un
valor,
como
postulado
abstracto,
a
ser
una
guia
de conductas
practicas. Por
ejempto,
las
companias
dicen:
1[stamos
comprometidos
con
e[
servicio
a[
ctiente
Pero
lque
significa
esto
en
ta
prictica?
2Que
hace [a
gente porque
esta
comprometida
con
e[ servicio
a[
cliente?
;Que
haria si
no
[o
estuviera?
Son
rnuy
pocas
[as
+i'ganizacjones
que
pueden
respondei'a esta
pregunta "aci-
da". Por
ejemplo,
un
vendedor
[e
dice a
un
ctiente
que
tiene
eI
producto
solicitado
en
stock,
cuando
sabe
que
no [o
tjene.
Le
dice
que
si aI
ctiente
sabiendo
que
[a
entrega
sera
tardia,
pero
que
aquello
[e
hara
cerrar
[a
venta.
Eso
[e causara
un
perjuicio
a[ ctiente,
y
danara
[a reputacjon
de
su
compafria,
pero
[e
ayudara
a
cumptir
con
su
meta de ventas.
Esa
accjon
constituye
con
meridiana
ctaridad
una
transgresion
a[
compromiso
de
ser-
vicio. La cuestion es luego
como
catifica
el
tider a
ese vendedor,
ilo
premia
por
vender
o
[o
sanciona
por
vutnerar
e[
vator de
servicio?
Lo
anterior
es
casi
mas
importante que
e[
hecho
en
si, ya
que
e[
resto
de [a
gente
se
orientara
para
actuar
desde
[a
actitud
que
los
lideres adopten
frente
a
ia
transgresion
del
vator
(Vel,iz,
2013).
ffie$;ffi
Auditoria
cuatitativa
comunieacional
a finpre5a
rje
Ii-aRifl,';3
Asi, tambien
es
importante
comprender
que
una
organizacion que
no
Logr-a
sostener
[a emocionatidad
y
e[
carisma
de
sus
equipos
dificitmente
pod-:
emprender
e[ desarrotto
de
una ideniidad compartida,
validada
e
insp':a-
dora.
Un
caso
emblematico,
para
hacermAs clara
esta
afirmacion,
fue
--
estudio
que
reatice
en
una
organizacion
de
transporte,
lugar
en
eL
qLe
,:
credjbitidad
estaba
rota.
La base
de
ta organrzacion no
creia
en sus
Lide'=.
y
esto hacia
que
[a
identidad
fuese
una
nebutosa,
un
espacio especu.a:',
-
y
sin
sentido
para
nadie.
Se
reatizo
una
gran
cantidad
de
focus
group
a
,=
r 4
REsrLi:fr.rAoRGANlzACroNAL
7/18/2019 resilencia organizacional
http://slidepdf.com/reader/full/resilencia-organizacional-56926968e4ab6 86/90
comunrdad
de
trabajo
1la:=
:'g:-'z.c
:rar1. siempre
poniendo
atencion
en
los temas
sensrbtes.
Las
siguientes
fueron algi.;ras de las respuestas
precisas
sobre distintos
topicos
en esta
compafria
(segmentos
trabajadores):
Sobre
tas retaciones humanas:
.
Las retaciones
son
interpersonales
y
frias.
.
Un
jefe
me
dijo
que
con
mi
suetdo contrataban a
dos secretarias
por
dia...
y
te dice
que
si no te
gusta
te vas.
.
No
hay comunicacion entre
los colegas.
.
A
muchos
colegas, si no hubiese sido
por
[a capacitacion, no los conoceria.
Sobre
[a cantidad de
trabajo:
.
Aqui
todos
est6n superados
por
[a
gran
cantidad
de
trabajo.
.
Estamos
sobrepasados, vengo
trabajando
desde hace
dos o tres
anos
unas 14
a
15 horas
diarias
para
[a institucion.
.
Mi horario
es
hasta
las
cinco
y
cuarto,
pero
todos los
dias me voy a las
ocho
y
media. Descuido
a mi marido, a mis hijos, mi
casa...
Sobre
e[
estito
de
liderazgo:
.
Pasa
que
e[ lider es
una
persona
a
[a
que
t[
tratas
de emutar, de
imi-
tar,
que
respetas,
pero
ese
personaje
no
existe,
no
veo
liderazgo.
.
Para
mi
son
todos
un cargo, no hay
l.ider.
tt tider
lteva
[a
batuta.
.
Un
lider
para
mi
es
alguien
que
arrasa, no est6, no
existe.
.
Y
creo
que
e[ lider
esta
arriba, mira,
pero
no se tcma [a
motesiia de
conocer
a [a
gente.
Sobre
e[
estito de
las comunicaciones
irternas:
.
Somos como
istas.
Las
comuni,:3,3'3,'95
no
funcionan.
o
Las retaciones
son
interpersc-4,:s
-
'-as.
ese es nuestro
esti[0.
.
Las comunicaciones
internas
s:-
---.
-aras.
.
Debiera
estar
m6s
definido
i
::-
-:
-'
:?iticipacion.
:
Sobre
e[
reconocimiento
interno:
.
No s6
si hay
un sistema
-nun::
de esta empresa. Me
acuerd:
::
: c
i-econoc'imiento
dentro
:a:ado
hubo
para
atgunos
7/18/2019 resilencia organizacional
http://slidepdf.com/reader/full/resilencia-organizacional-56926968e4ab6 87/90
llil
--.'^-^-:-:--
u
i
c*'
i'i,1,
pero
yo
nunra
supe
c,Jales
eran
las
cualidades
de
Ias personas
.ali:lcadas,
no
hay
trasparencra.,,
"2Yo,
reconocido?
lNor,
porque
nunca
me
han
dicho
nada.,,
"E[
saiudo
es
tan
importante,
es
ccilrunicacion.
Hay
jefes
que
no
te
satudan.
"
"Es
desmotivador
porque
uno
hace
un
esfuerzo
mayor para
cumplir
con
et
trabajo,
mas
alta
dei
tiempo
que
tu
[e
deberias
dedicar.
Ahora,
co-
metes
un
error
y
te
l.o
hacen
saber
al
segundo.,,
Sobre
[a
motivacion
de
[a
gente:
'
"Yo
creo
que
ta
gente
esta
aburrida
det
discurso.
A
Lo
mejor
te
podrfa
deci:-
la rnisicn
ai
reves
yr,
al
cerechc,
;.,que
bonita
es
la
i.i_-,jsion
de
esta
compafria, pero
creo que
no
se trata
de eso. A
[a
gente
no
[e
rnteresa
que
te
regaten
una
chaqueta
con
e[
[ogo,
[e
interesa
que
[e
digan:
Jua-
nito,
4como
esta?,,
.
"2como
tener
un
sello
organizacional
si
[a
motivacion
es
nula?,,
,
"No
hay
compromiso,
porque
no
hay
comunicacion.,,
'
"A
mf,
en
los
cuatro
anos que
Itevo
aqui,
me
ha
ttegado
una
sota
invita-
cion
a conversar...
esta
invitacion
consistio
en
una
reganina
por
un
error
cometido.,,
Sobre
la
confianza
en
[a
organizacion:
'
"-lbngo
una
buena
comunicacion
con
mi
jefe,
pero
igual
hay
cosas
que
no
comunica,
no
se
por
que.
2pensara
que
n0
nos
interesa?...
;No
hay
confia
nza ,,
"
"No
se
puede
habtar
tranquito
y
contar
un
sentimiento
a
un
colega,
ya
que
este,
por
cuidar
su
espalda,
te puede
perjudicar
a ti.
E[
sentimien-
to
de
mucha
gente
es
de
inseguridad,
esto
justamente
por
todas
las
desitusiones
vividas.,,
'
"con
[a
central
hay poca
confianza,
ettos
soto
nos
piden
y
nosotros
soto
entregamos.,,
n
"A
veces
[a
direcei5n
de
la
empresa
no
avisa
de que
viajard
a
Santiago
(ta
central),
m6s
que
nada
para
que
[os
ratones
no
hagan
fiesta.
1siIr
pata-
bras
"
Cuando
observamos
estas
respuestas
srjrqe
Jra
pregunta
yital:
icomo
se
construye
una
identidad
verosimit
si
inte:-a-e
-ie
[a
organizacion
-en
este
*A
t
a
7/18/2019 resilencia organizacional
http://slidepdf.com/reader/full/resilencia-organizacional-56926968e4ab6 88/90
caso-
flota
en
un
nihilismo
aholutd'La
identidad
es,
entonces,
una
suma
de
contenidos
escritos,
creencias,
coherencias
y
actitudes
diarias.
Poseer
una
autoimagen
nitida
definitivamente
ernpodera
y
articuta
acciones
ctaras
y
efectivas,
y
con
esto
se
fofta[ece
ta
identidad
en
su
gtobalidad.
Una
vez
rnas,
estoy
muy
de
acuerdo
con
Cantoni
cuando
sefrala
que
e[
proceso
de
adquirir
y
tener
una
identidad
se
basa
en
ta
posibil,idad de
adquirir
y
tener
un
mundo
interior
integrado
(Cantoni,
2002).
*apTwyaffizwry**
{r*rzh*
m
Lm
z**rzTd*m*
#*
Lmx
*rffieffiruxe{xffi{3*%:
Se
adquiere
poder organizacional
cuando
[a
autoimagen
es
positiva'
Es
imprescindibte
traspasar
un
sentimjento
de
pertenencia
a
los
co-
Iaboradores.
.
Fomenta
un
conocimiento
atento
y
proactivo
frente
a [a
propia
tura.
.
La
resiliencia
tiene
sus
certezas
en
un
conocimiento
del
ser,
de
certezas
y
convicciones,
identidad.
I
a
cut-
SUS
EL
p#*trft
#tr
Le
{.RtrATtVf#A#
La
creatividad
es
ia capacidad
de
generar nueva
intet'igibitidad,
de
modo
que
[o
creativo
debe
entenderse
como
algo
que
slendo
vatioso
y
originat
es
tambien
in-
tetigibte
y
por
tanto
comunicabte
{[opez'
2008)'
cuando
se
habta
de
creatividac
en
e[
interior
de [as
organizaciones,
surgen
una
serie
de
juicios
y
fantasmas,
todos
escenarios
especulativos
que
a[
final
det
dia
conciuyen
con
un
verdadero
estigma
frente
a[ concepto
de
creatividad.
Para
muchos
[a
creatividad
en
[a
empresa
es
sirmnirm
de
un
camino
incierto,
{e
una
posibitidad
retativa.
La creatividad,
por
to
gerE,r-at,
se
vincuta
a[
mundo
cuttu-
rat,
a[
campo
pubticitario...
pero
no
a
las
ernpresas'
Por
otro
[ado'
este
recurso
potencial tampoco
se
ensefra
en
los
cotegb,
rnircrsidades
o
empresas'
ya que
r
rrnn^ A
t\ll7
irlnll
q7
7/18/2019 resilencia organizacional
http://slidepdf.com/reader/full/resilencia-organizacional-56926968e4ab6 89/90
es
e[ i-esuiL3]:
:: ,'.
*-;;-eda
personai,
que
:l-
'ag-.ai'rjad
dentro
de tas
oi-qanizacj0nes
se
-'ra:'-a
:on
lerrninos cercai-,is
necianamente
-
a ta
ges-
tion
det
conocir-rientc,
ai
ernpr-endinriento
o a la
lnnc,iacjon.
Ahora,
mis
att6
dei
camuflaje
que
pueda
experimentar
este concepto,
dentro
de
las
institucio-
nes
productivas
y
de
servicios,
[a creatividad
persigue,
con
denuedo,
transfor-
marse
en
una
oferta
posibte
para [a
actual
sociedad del
conocimiento.
Cuando
habtamos de
creatividad,
nos
referimos
a una
imaginacion
dispues-
ta
a fluit
a
partir
de una
actitud
resuetta.
Un
elemento
centraI
de la
creativi-
Cad es
[a
experiensa.
Una
persona creativa
es
un
indtviduo
en
apertura
cons-
tante
a
viVrr
intensamente
sUS
experiencias,
entendida
esta
Como
Una
disposicion
interna
para ampliar
los
timites
cle
ta conciencia,
que
se
traduce
noi'maimenie
en cur.iosicjad
por
el eiiici nc
y
en
iniciativa
por
expiorar
i'
cono-
cer
(Lopez,1gg9\.
Por
otro
[ado, trascender
es,
a
modo
de
eiemplo,
una
dimension
mayor
que
imputsa
consciente
o
inconscientemente
a[ hombre
a crear.
Esta
dimension
te
hace construir
senderos
propios,
diferentes,
cargados
de
sentidos
para
e[
a
modo indjvidual.
De esta
forma,
et
hombre,
at
crear,
opta
por
su
propla mjra-
da, no
estandarizando
sus
decisiones.
[[
ser
humano
desde
su
existencia,
en
rruchas
ocasiones
imposibilitada
para
decidir
(nacimiento,
muerte,
enferme-
dades,
sexoa[ nacer,
envejecer,
famitia,
etc.),
persigue
desde
sus
propios pro-
cesos
transformar
el
presente
y
et
futuro
de
su
vida
y
entorno,
ipor
que
no?
[t[ hombre]
se srente
impulsado
por
ei apremio
de
trascender
e[
papel de
criatura
y
[a
accidentalidad
y
pasividad
Ce
su
existencia,
haciendose
creador
(Fromm,
1964).
Cuando
hablamos
de
trascendencia
sumaremos
indirectamen-
te
patabras
como
ta
voluntad,
[a
autonomia,
ta busqueda
y
la
pasion.
Comprender
las obras
de
person.ajes
tan trascendentes
en
distintos
ptanos
como
Gandhi
(potitico),
Freud
(psicoanati'rico),
Picasso
(artistico),
Le
Corbusier
(arquitectonico), Neruda
(poetico),
Einstein
(fisico),
Pasotini (cinematogrAfi-
co)...
es
darse
cuenta de
eue,
en
m[rl.tiptes
espacios
det
desarrotto
humano,
[a
creatividad
se
ha
hecho
un lugar
para
intervenir
en [a
agenda
(politica,
social,
etc.).
Desde
[a
fisica, [a
poesia,
[a
arquitectura...
no
importa
desde
que
rincon
teorico
o
artistico
se instaten
estos
nuevos
paradigmas,
[o
ilnico
retefante
es
comprender
que
[c
que
se busca
es
transformar
La
reatidad
desde ese
quiebre
positivo,
y,
con
esto, aspirar
a
un
nuevo
vi',,ii-. ios
personajes
antes
nombrados
tuvieron
que
\,,encer
muchas
trabas
para
crear.
l-ie
aqui
atgunas
preguntas
po-
sibtes
que
.o,v
les haria:
7/18/2019 resilencia organizacional
http://slidepdf.com/reader/full/resilencia-organizacional-56926968e4ab6 90/90
2Desde
que
e[nocionarjc::
:-:
='--'
_], -:s
l,e
crear
desde e[
dotor,
o ta
i-abia,
o la
plenitud?
iCuanias
.::=:
:-
.
-'i'
:-e
,ntentarlo?
iCuantas
veces
les
Cijeron
que
no?
2Cuantas
prcD.erai
:f
-i
iaDran
ienido
para
sostener
sus
proce-
scs
creativos?
iComo
se
podia
vivjr
con
la
pasion
creativa
encendida,
mAs atta
dei. cansancio
y
las derrotas
que
tambien
experimentaron?
ZQue
energia
utiti-
zaron
para
atreverse
(una
y
mil
veces)?
2Que
vieron
mAs
a[[6,
que
otros
no
:udieron observar?
2Como
se
sostiene
[a
vida
frente
a
[a incertidumbre
brutal
,,'cjemotedora
de verse
solos,
queriendo
dar
una
nueva
mirada
a[
mundo?
iComo
se
sostiene
un
sueno
-en
muchas
ocasiones-
desde
[a
sotedad
mAs
absoluta?
:Cuanta
tolerancia
a
[a
frustracion
se
requiere
para
creary
recrear
[a energia
eniregada?
aComo
se
sostiene [a
calidad
de
vida
cuando
e[
norte
es inamovible
;,,absorbente?...
Scn:^nuchas
Ias
preguntas,
que
pueden
surgir
a
la hora
de
ccn-
versar con un
creativo.
Ltegari
un momento
en
e[
que
ta creatividad
tendra
su
lugar
dentro
de
las
empresas,
y
de
esta
forma,
los creativos, estas
personas
de
mirada
"particu-
tar", estaran desafiando
sus
propios
limites
para
asi
sostener
las nuevas
bus-
quedas
de
las organizaciones
de
este nuevo
sigto.
Como
vemos, urge esta
mirada,
que,
desde
los limites,
busca
ofrecer
nue-
vos
senderos
para
e[ crecimiento. Esta
urgencia
hay
que
pensarla
para
las
ciudades,
[a
potitica,
[a educacion, los
paises, para
todos
los
campos
det
desa-
rrotlo
humano. Y
en
e[
mundo
de
Las
empresas,
et
requerimiento
es
claro,
ya
que
"tas
economias
de
paises
enteros dependen
de
las
capacidades
creativas
emergentes
de su
puebto.
Como nunca antes,
[a
calidad
general
de ta
vida
de
un
pafs
depende de
[a
apticacion
de
la
rntetigencia,
incluso
de
[a
sabiduria
para
La sotucjon
det
probtema
del
trabajo"
(Goternan,
2000)