representaciones del psicólogo organizacional en algunas...
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FACULTAD DE HUMANIDADES
Carrera de Psicología
REPRESENTACIONES DEL PSICÓLOGO
ORGANIZACIONAL EN ALGUNAS EMPRESAS DE
LIMA
Tesis para optar el Título Profesional de Licenciado en
Psicología
KAREM JULISSA PARIONA ESPINO
Asesor:
Jorge Enrique Rivas Rivas
Lima - Perú 2017
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Índice
Resumen ................................................................................................................................. 3
Introducción ............................................................................................................................ 4
Método .................................................................................................................................. 12
Tipo y diseño .................................................................................................................... 12
Participantes ...................................................................................................................... 12
Instrumento ....................................................................................................................... 14
Procedimiento ................................................................................................................... 14
Análisis de información .................................................................................................... 15
Resultados ............................................................................................................................. 17
Discusión .............................................................................................................................. 22
Referencias ........................................................................................................................... 25
Anexos .................................................................................................................................. 28
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Resumen
La presente investigación se centra en las representaciones del psicólogo organizacional
desde la perspectiva de los Gerentes de Recursos Humanos en algunas empresas de Lima.
Se empleó un enfoque cualitativo y entrevistas semi-estructuradas para conocer el rol que
cumplen los psicólogos organizacionales, sus competencias y su personificación. Se
encontró roles formales e informales, se identificó competencias de habilidades y
conocimientos; y una imagen idealizada del psicólogo. Se discute y evalúa la formación
académica psicológica frente a las exigencias del entorno laboral.
Palabras claves: Representaciones del psicólogo, rol del psicólogo, competencias,
personificación, psicología organizacional
Abstract
This research focuses on the representations of the organizational psychologist from the
perspective of Human Resource Managers in some companies in Lima. A qualitative
approach and semi-structured interviews were used to know the role played by
organizational psychologists, their competences and as their personification. Formal and
informal roles were found, skills and knowledge competences were identified; and an
idealized image of the psychologist. Psychological academic training is discussed and
evaluated against the demands of the work environment.
Keywords: Psychologist's representations, role of the psychologist, competencies,
personification, organizational psychology
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Introducción
En la actualidad las organizaciones atraviesan por diferentes escenarios caracterizados
por cambios continuos e impredecibles, los cuales vienen generando desconcierto y una
necesidad de adaptación a nuevos campos. Además, la supervivencia de las organizaciones
depende de la adaptación ya que el ambiente competitivo cada vez ejerce mayor presión
sobre ellas (García-Revillo, 2006).
Ante estos cambios, el psicólogo organizacional también ha evolucionado buscando
mejorar las actividades y los estándares de calidad de su labor, aportando con
investigaciones y resolución de problemas de manera efectiva, los cuales son relevantes
para la conducta y a su vez al bienestar de los colaboradores y de las organizaciones (Malo,
2009).
Borja y Pérez (2005) refieren que, en el campo organizacional, el psicólogo se enfoca
en procesos de reclutamiento, selección, capacitación, desarrollo de personal, evaluación
del desempeño, análisis del requerimiento del puesto y de funciones y observación del área
de trabajo, entre otros a través de entrevistas, dinámicas de evaluación, creación y
aplicación de instrumentos actitudinales para el buen cumplimiento de requisitos físicos y
mentales. Para realizar dichas funciones, el psicólogo no solo debe tener formación a nivel
de teoría, sino también debe formarse con ética profesional; técnicas para la resolución de
problemas y competencias profesionales específicas; de tal manera, que le permita aportar
al área de recursos humanos, programas multidimensionales a la organización. (García-
Revillo, 2006).
Según, Urbina (2011) otras disciplinas también han incursionado en la gestión del
talento (administración de personas, ingeniería industrial, entre otras), por lo cual el
psicólogo debe estar capacitado para asimilar conocimientos y competencias
multidisciplinarias tales como la interacción entre el sujeto, la organización y el contexto
(Riboldi, 2013).
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Cuando hablamos del rol que desempeña el psicólogo suele estar relacionado al campo
clínico ya que inicialmente la formación del mismo se centró en dicha área; sin embargo, en
la actualidad pretenden explicar desde otra perspectiva la naturaleza de la inteligencia
emocional, la personalidad y la motivación (Morris & Maisto, 2005).
A finales del siglo XX la psicología amplió su campo de desempeño profesional
(Orozco et al., 2013). Así durante la II Guerra Mundial se acuñó el término psicología
industrial para hacer referencia a los psicólogos que se ocupaban de los problemas dentro
de las organizaciones. Mientras que otros grupos de psicólogos se dedicaron al
refinamiento de las técnicas de evaluación aplicadas a los reclutas mediante los test Army
Alfa, Army Beta y pruebas de habilidad mental. Así, tanto la psicología organizacional e
industrial surgen y crecen durante conflictos globales (Gómez, 2015). Seguidamente, con el
aporte tecnológico se logra aportar significativamente a las investigaciones y a nuevos
enfoques (Morris & Maisto, 2005).
A finales de la década de los noventa, la psicología era identificada como espacio de
desarrollo de personas dentro de las organizaciones en fases ligadas al plano económico,
bienestar, y satisfacción de necesidades. En un segundo momento se centra en conservar la
permeancia y finalmente la búsqueda constante del desarrollo de las personas (De León de
Establillo, 1999, citado en Toledo, 2010).
Por otro lado, García-Revillo (2006) define los roles del psicólogo de acuerdo con los
cargos que ocupa dentro de una organización. En donde el psicólogo es el encargado de
detectar y definir los problemas que afectan al rendimiento de la organización. Utilizando
como instrumentos los cuestionarios, entrevistas, técnicas de observación, entre otros. Por
otro lado, define el rol del psicólogo como especialista en intervenciones, quien se ocupa de
direccionar los procedimientos, minimizar los aspectos negativos y solución velando por la
economía de la organización. Seguidamente, define el rol de gestor del cambio aportando
nuevos valores y costumbres favorables para la organización. Asimismo, se encargan de
intervenir en las relaciones humanas. Por último, el rol de evaluador de cambios y
reacciones en relación con los resultados, los estándares de calidad y satisfacción laboral.
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En este sentido, aparece el psicólogo y se posiciona con un enfoque multifacético
analizando los factores humanos que repercute directamente en una organización.
Inicialmente con temas relacionados a la motivación, el liderazgo, la comunicación y otros.
Porras (2013) distingue roles formales e informales. Recalca que los roles formales son
los determinados por el puesto que ejerce el psicólogo dentro de su ámbito laboral y está
representado por el estudio, diagnóstico, coordinación, intervención, gestión y control del
comportamiento dentro de las organizaciones. Por otro lado, el rol informal está
relacionado al grado de integración que lleve dentro de un grupo (Solf, 2014).
Es importante considerar que el rol del psicólogo ha pasado por tres diferentes etapas
ya que en sus inicios bajo un enfoque Taylorista, su rol consistía en incrementar la eficacia
de los trabajadores. Dicha labor, estaba relacionada a los administradores, quienes solo
buscaban asegurar la producción y alcanzar un menor costo para la organización. En una
segunda instancia, el rol del psicólogo se enfoca al reclutamiento, selección y evaluación de
militares. Sin embargo, con las consecuencias devastadoras que deja II Guerra Mundial, el
rol del psicólogo se centra en aspectos sociales y emocionales. Así a mediados de la década
de los cincuentas y sesentas el rol del psicólogo se enfoca en motivar a los trabajadores con
actividades recreativas, se preocupa por la rotación laboral y busca un cambio para evitar el
trabajo tedioso. En la actualidad, este trabajo se conoce como bienestar organizacional.
Finalmente, en una tercera etapa, el psicólogo organizacional busca un cambio dentro de las
organizaciones, enfocándose en temas de liderazgo, adaptación organizacional y cultura
organizacional. Además, cuenta con conocimientos y preparación que viene ampliando con
los estudios de actualizaciones tales como: la especialización, post grado y/o maestrías
(Cárdenas, 2013).
Asimismo, Cárdenas (2013) señala que el rol del psicólogo tiene como prioridad
potencializar el capital humano dentro del área de recursos humanos mediante el estudio
del comportamiento de las personas desde un ámbito organizacional. Cabe indicar que el
psicólogo es un especialista en comportamiento; por tal razón se encarga de evaluar,
promover, fomentar y mejorar los procedimientos de trabajo para el desarrollo de
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estrategias que aporten a la satisfacción de los colaboradores en relación con su trabajo y a
su vez con la organización (Santana, 2014). Por ello, el rol de intermediario del psicólogo
es valorizado dentro de una organización porque genera equilibrio en el crecimiento de las
personas y de la organización. Según Muñoz (2015) el psicólogo dentro de una
organización aporta al manejo adecuado de los subsistemas y hace las capacidades del
personal visibles a través del comportamiento y, ante situaciones difíciles, se muestra como
soporte a nivel de todas las áreas de la organización, logrando que se cumplan los objetivos
estratégicos de la misma. Asimismo, el psicólogo aporta a construir nuevas ideas, brinda
asesorías constantes para conseguir el cambio, propone estrategias de alta dirección y
liderar equipos de rendimiento ascendiente dentro de las organizaciones (Borja & Pérez,
2005).
Foster (2011) mediante su investigación adaptada por Florez en colaboración con Salas
busca conocer las funciones, la formación y el progreso de los psicólogos en el Perú,
encontrando con mayor frecuencia que los psicólogos realizan la función de selección de
personal y que la demanda de contratación hacia los mismos se ha incrementado. No
obstante, ha repercutido negativamente en el avance científico, ya que solo se realiza
funciones habituales diarias. Asimismo, concluye que el psicólogo debe continuar
preparándose para aportar científicamente hacia las organizaciones y al mismo tiendo
posicionarse y obtener reconocimiento.
Asimismo, Solf (2014) indica que el psicólogo organizacional cumple el rol principal
de facilitador del aprendizaje, el cual es realizado mediante la intervención buscando
retribir a la organización y promoverla. Por otro lado, es importante que las organizaciones
aporten implementando sus investigaciones, desarrollando nuevas tecnologías y haciéndolo
extensivo el mensaje a sus colaboradores.
Alfaro, Gonzales y Siria (2004), mediante un estudio cualitativo descriptivo, buscaron
comprender las realidades de los psicólogos dentro de una organización concluyendo que el
rol del psicólogo es buscar el bienestar de los trabajadores. Asimismo, determinaron que las
tareas y funciones se modifican en función a los diversos escenarios de trabajo.
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De acuerdo con lo anteriormente mencionado, se concluye que el psicólogo ha
evolucionado y en la actualidad cumple el rol de detector de problemas dentro de las
organizaciones mediante la observación en su campo. Sin embargo, se abre la posibilidad
que las diversas formas, como se concibe el rol del psicólogo, estén presentes en distintos
ámbitos laborales.
El rol del psicólogo como un profesional requiere de competencias específicas porque
demandan particularidades que le permiten el correcto desenvolvimiento mediante
conocimiento, teorías y métodos; evaluación y diagnóstico; promoción, prevención y
tratamiento; investigación y gestión profesional. Mientras que las competencias genéricas
son universales; es decir están presente en todas las formaciones y no definida en una
profesión en particular (Benites, 2010).
Solf (2002) indica que las competencias individuales son propias de los integrantes de
la organización y se visualizan mediante el desarrollo de las funciones diarias. Por otro
lado, las competencias organizacionales se evidencian en el campo y se miden mediante el
resultado. Asimismo, a pesar de la diferencia indicada ambas guardan relación porque
mediante las competencias individuales se logran las organizacionales.
Por otro lado, Cárdenas (2013) señala que el psicólogo debe tener habilidades para
deducir, predecir, transformar la conducta y mejorar el bienestar de los colaboradores.
Además, caracteriza al psicólogo como un profesional especializado en el desarrollo de
competencias que se evidencian en el día a día de las organizaciones actuales. La
importancia de la implementación de una gestión por competencias se enfatiza ya que
permite resaltar la visión y misión de los colaboradores.
Asimismo, Forero, Toro y Esperanza (2004) afirman que el perfil del psicólogo
organizacional debe tener competencias y técnicas que le permitan afrontar los cambios
constantes del siglo XXI. En relación con las competencias que debe tener el psicólogo en
el ámbito organizacional, existen diversos conceptos, clasificaciones y aplicaciones de la
misma.
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Para los fines de la presente investigación, se define competencia a las características
profundas observables y medibles; dichas características pueden ser innatas u obtenidas
durante el ejercicio laboral (Spencer & Spencer, citados en Quesada, 2014).
Existen cuatro niveles tomando como base la clasificación de Spencer y Spencer,
citada por Quesada (2014). En donde A: es referente al desempeño superior, es decir la
máxima obtención de la misma. Seguidamente, B: responde a ser catalogado como bueno, y
está relacionado en un término medio y finalmente C: es referente al desempeño inferior o
con un mínimo de aceptación.
Con respecto a los tipos de competencias planteadas según Spencer y Spencer (1993
citados en Charria, et al., 2011) determinan cinco tipos. La primera competencia responde a
la motivación de la persona, la cual dependerá de los objetivos considerados por la misma;
la segunda responde a las características físicas y respuestas ante diversos contextos; la
tercera se refiere al autoconcepto relacionado a las actitudes, valores o imagen propia de la
misma; la cuarta hace referencia a la información o cognición sobre áreas específicas; la
quinta se refiere a la capacidad para realizar una labor física o mental.
En la presente investigación se hará uso de la cuarta relacionada a las habilidades y de
la quinta orientada al conocimiento ya que ambas pueden ser observables y accesibles para
la recolección de información.
Frente a este escenario el psicólogo debe adiestrarse durante su proceso académico para
que pueda responder a las exigencias laborales que emergen con relación a las
competencias. Asimismo, debe lograr una adecuada adaptación e implementar y fomentar
en su área de trabajo las competencias o habilidades, y así le permitan alcanzar un
desempeño óptimo y eficaz (Gonzáles, 2002).
Por otro lado, Muñoz (2015) indica que la gestión por competencias es relevante dentro
de una organización porque se enfoca en brindar oportunidad de desarrollo hacia el
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trabajador y dicho modelo a su vez es favorable para las organizaciones porque influyen en
las dimensiones del clima laboral, aportan al rendimiento, la eficacia y la rentabilidad.
De acuerdo con lo anteriormente expuesto, se concluye que es oportuno mencionar la
importancia del papel que cumple un psicólogo en la organización porque asume
responsabilidad a nivel profesional y organizacional, y se proyecta con una visión
renovadora de cambio (Borja & Pérez, 2005).
Por otro lado, como se ha visto anteriormente, es relevante considerar que la formación
académica del psicólogo, ya que es vital para responder a las nuevas exigencias del
mercado por lo que realizar mejoras y adaptaciones de mallas curriculares podría
determinar el futuro de la carrera y al desarrollo de competencias del psicólogo. Asimismo,
intervienen en su ejercicio profesional y están determinadas por el proceso académico
continuo que dentro del contexto de formación recibe a lo largo de la carrera profesional.
Benites (2010) revela que la formación a nivel curricular y planes del estudio del
psicólogo peruano presenta diferencias, partiendo que algunas universidades lo plantean la
formación del psicólogo desde una perspectiva de ciencia y otras como profesión. Además,
señala que no existe una claridad entre las instituciones analizadas a nivel de criterios y
competencias porque en su mayoría define el perfil profesional y de competencias en
términos genéricos y otras especializan al psicólogo en áreas clínicas, educacional,
organizacional, entre otras.
Castro (2004) indica que el empleador evalúa al psicólogo mediante una entrevista
efectuada por el jefe o por un experto, los conocimientos y personalidad que ha demostrado
al realizar una tarea. Asimismo, sus competencias profesionales clasificadas en tres tipos:
observables y medibles, percibidas y atribuidas, contrastables y certificables.
Con la presente investigación se podrá conocer las representaciones del psicólogo
dentro de una organización, destacando la formación y preparación que lleva para poder
desarrollarse dentro del campo y gestionar el talento de las personas. Asimismo, se
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evidencia la relevancia de sus funciones y contrasta éstas con las competencias requeridas
por sus respectivas organizaciones. En ese sentido, los resultados son relevantes para el
Colegio de Psicólogos del Perú porque mediante ella puede conocer y difundir la
representación del psicólogo y cuáles son las funciones que ejercen en la actualidad.
Finalmente, las representaciones sobre el psicólogo constituyen un constructo de suma
complejidad por lo que se optó por definirla en función a tres campos específicos: los roles,
las competencias y la personificación que tienen sobre el psicólogo en las organizaciones.
Así, ante el escenario anteriormente revisado se propone la siguiente pregunta de
investigación ¿Cuáles son las representaciones del psicólogo organizacional según los
Gerentes de Recursos Humanos de algunas empresas de Lima?
Método
Tipo y diseño
La investigación está avocada a destacar las representaciones del psicólogo en las
organizaciones y se desarrolló bajo un paradigma interpretativo con enfoque cualitativo
dado que se inclina por comprender los intereses o perspectiva de las personas,
describiendo y analizando los sucesos de investigación fundamentales, partiendo de unos
supuestos e identificando las representaciones del psicólogo desde una perspectiva
organizacional (Anguera, 1995).
A partir de las entrevistas semi-estructuradas realizadas se pudo interpretar las
representaciones que tienen los gerentes de recursos humanos del psicólogo organizacional.
Es por ello que ésta investigación puede entender dentro del enfoque cualitativo y el
paradigma interpretativo ya que éste exige parte del reconocimiento de que la realidad es un
fenómeno que se construye en cada sujeto y que debe ser abordado desde un ejercicio
interpretativo que permita la comprensión del mismo.
Participantes
Para la elección de los participantes en esta investigación, se seleccionó a cinco sujetos
quienes se desempeñan en el cargo de gerentes de recursos humanos en algunas
organizaciones ubicadas en Lima. Como criterio de inclusión se consideró a sujetos
mayores de treinta años y con más de cinco años de experiencia en el cargo.
Las empresas a las cuales pertenecen los gerentes de Recursos Humanos se seccionaron
por un muestro por conveniencia, ya que presentaron disponibilidad para la participación
(Arredondo & Véliz, 2009). Asimismo, se caracterizan por ser grandes empresas formales
del sector privado, líder en el mercado laboral, con un manual de funciones definido y con
más de mil empleados de diferentes unidades de negocios pertenecientes a los rubros de
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telecomunicaciones, textil, construcción y retail ubicados en Lima con más de quince años
de antigüedad.
Cabe indicar que las representaciones obtenidas fueron de psicólogos recién egresados
y con experiencia laboral menor a 1 año en su totalidad.
Tabla 1.- Características sociodemográficas de los participantes.
Formación Académica
Grado obtenido
Actualización Años de
experiencia Años en la empresa
Rubro
Sujeto 1 Administración Titulada Especialización en Recursos Humanos
10 años 5 años Textil
Sujeto 2 Ingeniero Industrial
Titulada Ninguna 7 años y 8
meses 4 año y 10
meses Construcción
Sujeto 3 Administración y
Finanzas Licenciado
Especialización en Dirección de
Recursos Humanos
5 años y 4 meses
2 años y 3 meses
Telecomunicaciones
Sujeto 4 Administración y
Finanzas Titulado Ninguna
10 años y 2 meses
3 años y 5 meses
Retail
Sujeto 5 Psicóloga Colegiada Especialización en Remuneración y Compensaciones
6 años y 5 meses
5 años y 9 meses
Retail
Se observó que la mayoría de los gerentes de recursos humanos tienen por formación la
carrera de Administración. Además, son las personas a cargo de los procesos de selección,
capacitación, análisis de puestos y desarrollo. Adicionalmente, se observa que los sujetos
entrevistados, buscan mejorar y/o actualizar sus herramientas de trabajo.
Es necesario indicar que la gerente con estudios en Psicología tiene como
especialización el campo de remuneraciones y compensaciones. De acuerdo con García-
Revillo (2006) el crecimiento profesionalmente está relacionado con el número de
competencias desarrolladas jerárquicamente del puesto ocupado.
Asimismo, se observó que los procesos de capacitación y desarrollo no han estado
ajenos al interés de los psicólogos, ya que en el presente estudio también hace referencia a
dichas funciones adicionalmente a las tradicionales que efectúa el psicólogo en las
organizaciones.
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Con respecto a los años de experiencia en el puesto, se observa que los sujetos sin
especialización tienen mayor experiencia laboral. Mientras que las personas especializada
tienen menos años de experiencia profesional y en el cargo desempeñado.
Finalmente, se hace referencia al rubro, los cuales fueron de telecomunicaciones, textil,
construcción y retal, siendo el último repetitivo.
Instrumento
Para la recolección de información de la presente investigación se diseñó una guía de
entrevista semi-estructurada conformada por diez preguntas
Las cuales indagaron sobre las tres categorías de investigación planteadas en la sección
de introducción: roles, competencias relacionadas a las habilidades y conocimientos, y
personificación de los psicólogos organizacionales (Anexo 1). Adicionalmente, se recabo
información sobre datos generales de empresa, formación, sexo y su edad.
Se usó la entrevista semi-estructuradas porque tiene cierto grado de flexibilidad y van a
depender de las vivencias de los sujetos entrevistados, dándoles la opción a repreguntas y a
explayarse.
Procedimiento
La investigación se inició validando los criterios de inclusión de los entrevistados
mediante la herramienta Linkedin. Seguidamente, se procedió a solicitar entrevista con los
gerentes de recursos humanos vía telefónica y en algunos casos vía correo electrónico.
Una vez pactada la entrevista, se procedió a explicar el motivo y los objetivos de la
entrevista y se entregó un consentimiento informado para que sea firmado por los sujetos
entrevistados.
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Posteriormente realizado el encuentro con los gerentes, se explicó el tiempo de
duración de la entrevista a los gerentes, las cuales fluctuaron aproximado entre cuarenta y
cinco minutos y una hora.
Las entrevistas fueron realizadas en ambientes naturales de trabajo cumpliendo con las
buenas prácticas éticas; lo cual ayudó a que se obtuviera un registro completo audiovisual
limpio mediante grabación y anotaciones puntuales durante la entrevista.
Análisis de información
Se da inicio a escuchar las grabaciones para ser transcritas y pueda leerse el contenido
de la misma. Se obtiene de la guía de entrevista tipo cualitativa, los entrevistados se
explayan dentro de la conversación dando a conocer sucesos y eventualidades como casos
vivenciales. Luego de haber obtenido la información se realizó tres categorías de
información, lo cual ayuda al ordenamiento de la información. Seguidamente se procedió a
codificar la información para que finalmente sea agrupada y representada por un mapa
conceptual (Anguera, 1995).
Fue necesario comprender y considerar solo información relevante para la
investigación. Para el cual, se consideró el objetivo o propósito de la investigación, el cual
es procedente del marco teórico presentado
En el ítem uno, se buscó analizar el objetivo del equipo de recursos humanos en las
organizaciones de Lima. Se intentó analizar el número de personas en el área, cómo
visualizan a los trabajadores.
En el ítem dos, se buscó explorar el rol del psicólogo en las empresas ubicadas en
Lima. Mediante esta categoría se intentó conocer cuáles eran los roles del psicólogo;
indagar sobre sus necesidades, retos y desafíos que estaba enfrentando actualmente. Así
como también conocer la percepción que tiene de su papel en las organizaciones y cómo ha
sido su participación y proyección en éstas.
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En el ítem tres, se buscó validar las competencias orientadas al conocimiento y
habilidades de los psicólogos, en donde se destacó el trabajo en equipo, la capacidad para
evaluar y diagnosticar problemas, identificar las necesidades, manejo de confidencialidad y
generadores de cambio.
El resultado de la investigación permite obtener conocimiento sobre el rol que cumple
los psicólogos en algunas organizaciones, así como las competencias que debe poseer
según la percepción Gerente de Recursos Humanos de cada centro de trabajo.
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Resultados
A continuación, se presentan los resultados del presente trabajo de investigación,
iniciando con la presentación de los roles, seguidamente las competencias y finalmente la
personificación del psicólogo.
Cabe indicar que los datos de los entrevistados fueron modificados con la finalidad de
proteger la identidad de los Gerentes, denominándolos como (sujetos) y su numeración
correspondiente dentro de la investigación.
En cuanto al rol que desempeña el psicólogo dentro de las organizaciones fue posible
evidenciar que los cinco gerentes entrevistados indicaron que los psicólogos de sus
organizaciones tuvieron como roles formales relacionados directamente con diversos
procesos de gestión humana tales como: selección, capacitación, evaluación, inducción,
entre otros y como roles informales contratación, bienestar, médica, administración de
personal, entre otros.
Dentro de los diversos participantes señalan coinciden en que el role formal primordial,
es selección de personal. Asimismo, se diferencian en que otros incluyen la evaluación del
personal, la capacitación, sostenibilidad y el desarrollo.
“Está a cargo de los procesos reclutamiento, evaluación y selección (…) controla
todos los procesos de todas las empresas que son parte del grupo y de todas las
sedes que contamos”
“(...) Y sus funciones establecidas de selección y reclutamiento, capacitación,
evaluación del desempeño, descripción de puestos de trabajo, sostenibilidad (…)”
Además, otro entrevistado refuerza acotando que el psicólogo de su organización tiene
como rol fundamental realizar funciones relacionadas al reclutamiento y selección.
“Su rol fundamental o principal es velar por el reclutamiento y selección.”
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Dentro de los roles formales anteriormente mencionados que realiza el psicólogo
organizacional, se logró identificar que uno de los roles informales que desempeña es
cumplir el papel de consejero hacia los trabajadores.
“(…) algunos temas de capacitación y desarrollo; los apoyos emocionales para los
trabajadores.”
Los gerentes entrevistados también mencionaron los roles informales que los
psicólogos organizacionales realizan de tipo administrativa, salarial, o de seguimiento hacia
la inserción de los colaboradores las cuales son:
“Otros procesos que realiza es dar detalle de las funciones, lo inscribe en
capacitación que son necesarias de acuerdo a la mina, lo acompaña en su proceso
levantando cada observación y siendo su apoyo hasta la habilitación del personal
en mina. Finalmente, le da su contrato de trabajo, muchas veces enviamos a la
psicóloga para que haga seguimiento al personal con relación a sus funciones y
también entrega sus boletas; las explicaciones sobre los pagos.”
Por otro lado, otro gerente entrevistado hace referencia a los roles informales que
realiza el psicólogo en su organizacional relacionadas a otras áreas fuera de la formación y
competencia del psicólogo organizacional, tales como compensaciones y salarios.
“En realidad, todos estamos preparados para cubrir todo tipo de funciones
cumpliendo el rol de apoyo en compensación y salarios. Y sus funciones
establecidas de selección y reclutamiento, capacitación, evaluación del desempeño,
descripción de puestos de trabajo, sostenibilidad”.
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Tabla 2: Roles del psicólogo organizacional.
Rol formal Rol Informal
Reclutamiento Apoyo al área de bienestar
Selección Apoyo al área Médica
Capacitación y Desarrollo Organizacional Compensación y salarios
Levantamiento de perfil Apoyo emocional
Evaluación de competencias Entrega de Boletas
Evaluación psicológica Entrega de contratos
Evaluación de funciones y/o habilidad
Referencias laborales
Inducción sobre la compañía
Preparación del file de ingreso
Informes psicológicos
Sostenibilidad
Cumpliendo con el desarrollo de los objetivos específicos, se analizaron las
competencias que debe tener el psicólogo en las organizaciones, en dónde se diferenciaron
por conocimientos para realizar una función.
Las psicólogas deben de ser capaces de evaluar y diagnosticar a personas para
que puedan captar e insertar a los mejores talentos (…) identificar las necesidades
y buscar acciones en concordancia con las necesidades de las diferentes áreas,
también debe ser capaz de diseñar procesos de intervención hacia el trabajar
orientados a superar las dificultades a nivel personal (…)
Asimismo, los entrevistados destacan las siguientes habilidades:
Creo que deber ser una persona organizada para que pueda cumplir con todas las
solicitudes y saber informar cuánto duraría en encontrar a la persona indicada,
debe ser capaz de analizar, comprender y analizar situaciones (…) debe ser capaz
de adaptase a nuestra cultura empresarial y a las diferentes áreas y de manera
masiva.
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De acuerdo con Olivares (2007) se designa competencias a los conocimientos o
habilidades de especialización dentro del campo de trabajo. Por otro lado, las competencias
relacionadas al conocimiento sobre su área de trabajo se detallan las siguientes.
“Analíticos porque debe de aplicar sus conocimientos y habilidades para la buena
administración y manejo de sus recursos. (…) Porque debe estar preparado para ser
un agente clave en la relación de la organización y empleados dónde tiene que
ayudar al desarrollo y sostenimiento del Recurso humano”
Tabla 4: Competencias del psicólogo organizacional.
Conocimientos Habilidades
Conocimiento teórico Pensamiento analítico
Evaluar y diagnosticar Pensamiento conceptual
Identificar las necesidades Organización de datos
Otro objetivo específico analizado es la personificación del psicólogo en donde se
destacaron solo aspectos positivos, relacionados con las funciones que realiza desde su
competencia en el trabajo.
“Los psicólogos son especialistas en la implementación de técnicas que permitan la
adaptabilidad de los colaboradores y de la organización. Pienso también, que son
personas muy eficientes y nos ayudan a que las personas desempeñen su trabajo.
Son personas capaces de superar sus obstáculos y alcanzar los objetivos de la
institución para la cual trabaja”
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Tabla 5: Personificación del Psicólogo
Lo cual nos conlleva a analizar el objetivo general, relacionado al rol del psicólogo
organizacional, quien se caracteriza ampliar sus conocimientos en diferentes áreas no
exclusivas a su formación, tales como administrativas o de gestión, las cuales le permiten
poder líder el área de Recursos Humanos.
Finalmente, se analiza dentro de las entrevistas que las competencias relacionadas a las
habilidades del psicólogo se destacó pensamiento analítico. Asimismo, dentro de las
competencias relacionadas al conocimiento de los psicólogos organizacionales se destacó la
evaluación y diagnóstico con mayor frecuencia
Preocupada por los trabajadores
Confiables
Buena relación con los trabajadores
Proactivos
Flexibilidad
Ecuánime
Sociables
Creativas
Paciencia
Tolerancia
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Discusión
En la actualidad vivimos en un mundo de cambios constantes en los que el psicólogo
no se encuentra exento. Por ello, se le exige evolucionar, adaptarse y responder ante los
nuevos problemas y desafíos que surgen dentro de una organización.
Cabe indicar que los cambios también han influido en la definición de una
organización ya que inicialmente existía un pensamiento industrial en dónde solo se
focalizaban en las organizaciones y en la actualidad se busca el bienestar social, evaluación
de desempeño, entre otros (Borja & Pérez, 2005). Asimismo, Urbina (2011) coincide en
mencionar que el psicólogo tiene como responsabilidad primordial velar por el bienestar
humano para que pueda realizar su trabajo de manera efectiva. Ante esto, se adiciona que
existen diversos profesionales que se han insertado en el área de Recursos Humanos,
buscando posicionarse en el área realizando las funciones o supervisando a los psicólogos.
De acuerdo con Porras (2013) el psicólogo es un especialista del comportamiento, por lo
que solo debería realizar dichas funciones.
Con respecto a los objetivos específicos se logró identificar las competencias que
exigen a los psicólogos tales como ser analíticos y organización y evaluación y diagnóstico.
De acuerdo con Cárdenas (2013) el psicólogo debe ser capaz de convocar e influir en los
trabajadores, haciendo uso de la comunicación de manera oportuna y confiable. Es decir, en
las organizaciones actualmente, se percibe al psicólogo como estratégico o como líder de
los procesos humanos y desarrollo del talento.
Con respecto a la personificación del psicólogo en las organizaciones se encontró que
solo se atribuyen conceptos positivos, lo cual lleva a pensar que tienen una imagen
idealizada del psicólogo. Como consecuencia de ello, los gerentes no pueden observar los
aspectos negativos de los psicólogos de su organización.
Según Enciso y Peridilla (2004 citados en Orozco et al., 2013) afirman que los roles
formales que cumple un psicólogo dentro de las organizaciones se focalizan en análisis de
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puestos, selección, evaluación, inducción, entre otros. Esto se confirma el presente estudio,
ya que los sujetos entrevistados indican que, aunque los psicólogos han tenido participación
en diversos relacionados a la gestión humana tales como (selección, capacitación,
contratación, bienestar, entre otros); en la actualidad, están relacionados con la selección de
personal, como su primordial función de trabajo, actividad que es realizada desde el origen
de la psicología organizacional.
Finalmente, el objetivo principal de la investigación se cumplió ya que se logró
describir el rol del psicólogo en las organizaciones destacándose como gestores; para lo
cual debe contar con conocimientos y competencias multidisciplinarias (Gómez, 2015).
Sin embargo, dentro de la descripción encontrada se determina que los roles del
psicólogo no tienen un rol claramente definido en las organizaciones porque existe una
minoría de psicólogos que en ocasiones realizan funciones administrativas, salariales y/o
clínicas. Lo cual me lleva a analizar que existe resistencia ante el cambio en relación con el
entorno y a la formación profesional del psicólogo. Esto puede ser a consecuencia de la
falta de claridad en realización a los manuales de funciones en las organizaciones o también
por la ausencia del mismo. Asimismo, cabe la posibilidad de que las empresas no estén
informados o que tengan desconocimiento del rol principal del psicólogo en las
organizacional y de lo que puede aportar. De acuerdo con Porras (2013) señala que existen
los roles formales los cuales están determinados por el puesto que ocupa el psicólogo en la
organización y los roles informales; dependen del grado de integración con su grupo de
trabajo
Como resultado final del análisis realizado, se concluye que en el área de Recursos
Humanos se desempeña el psicólogo aplicando las herramientas aprendidas en su
formación para desempeñar su rol como tal, por lo sugiero que las universidades deberían
preocuparse y focalizarse en preparar a los psicólogos con competencias que exige el
mercado laboral actual.
Con respecto al perfil de los psicólogos a nivel formación académica en su mayoría se
encontró que eran pregrado o bachilleres, lo cual indica que a pesar de que las empresas en
24
la actualidad demandan ciertas exigencias a los psicólogos; estos no están especializados en
el campo o no cumplen con el perfiles y requisitos del cargo organizacional porque no se
está formando como tal en la mayoría de las universidades.
Asimismo, el psicólogo ocupa una posición importante dentro de las organizaciones
porque participa en la toma de decisiones relacionada a los ingresos y la permanencia del
personal dentro de la organización. No obstante, se encontró en los resultados que las
funciones no están claramente definidas porque realizan funciones tipo administrativas
ajenas a su formación.
25
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28
ANEXOS
29
CONSENTIMIENTO INFORMADO
Entrevista Nº: 1
Sujeto 1
Informo haber sido informada/o por Karem Pariona sobre mi participación voluntaria como
sujeto a ser entrevistado con el propósito de realizar una investigación de tesis para optar
el Título Profesional de Licenciada en Psicología
Consiento la publicación de los resultados del estudio teniendo en cuenta que la
información a difundir será anónima, ya que los datos que se recaben sobre mi persona
están protegidos bajo el imperativo ético de confidencialidad y anonimato que rige sobre
los vínculos entre los profesionales de Salud Mental y los alumnos en períodos formativos
bajo la supervisión del comité evaluador del Trabajo Final de
Grado:
Firma del entrevistado(a)
30
GUIA DE ENTREVISTA SEMIESTRUCTURADA PARA EL TRABAJO DE
REPRESENTACIONES DEL PSICOLOGO ORGANIZACIONA EN ALGUNAS
EMPRESAS DE LIMA
1. PRESENTACIÓN:
Buenos días, mi nombre es ______________________________________el objetivo
de esta entrevista es poder recabar información para el trabajo de investigación.
Agradezco el tiempo que me ha brindado para poder llevar a cabo esta entrevista.
2. LUGAR: ______________________________________FECHA______________
HORA DE INICIO_______ HORA DE FINALIZACION_________
3. SECCCIÓN 1: DATOS GENERALES:
¿Puede decirme cual es el nombre de la empresa?
¿Qué cargo que desempeña?
¿Cuántos años tiene laborando en la empresa?
¿Cuántos años de experiencia tiene ocupando el mismo cargo?
¿Qué profesión tiene?
¿Qué edad tiene?
SECCIÓN 2
Conformación del
área de recursos
humanos
1. ¿Cómo está formado su equipo de Recursos Humanos?
2. ¿Cuántos colabores son psicólogos?
Representación
del psicólogo
3. ¿Cómo describiría usted al psicólogo de su organización?
4. ¿Qué piensa sobre el trabajo que realiza el psicólogo
organizacional?
Roles del
psicólogo
5. ¿De qué procesos está a cargo el psicólogo? (En el caso de
no obtener información completa repreguntar de la siguiente
manera) ¿La psicóloga hace toma de decisiones dentro de la
organización?
31
Frecuencia de
funciones
6. ¿Con que frecuencia el psicólogo realiza sus funciones?
7. ¿El psicólogo de la organización realiza todo el proceso o se
trabaja con otras empresas?
Competencias
8. ¿Qué competencias cree usted que debería tener el psicólogo
de su organización?
9. ¿De qué manera ha observado usted las competencias?
Frecuencia
10. ¿Con que otras áreas trabaja el psicólogo dentro de la
organización?
