| 1

REPORTE LABORALMÉXICO2019

2 |

Puntos a resaltar 3

Introducción 4

Resultados clave y recomendaciones 6

Perspectiva del mercado 8

Retos y preocupaciones 11

Retos en reclutamiento y retención 17

El futuro del reclutamiento 20

Especialidades 23

Contabilidad y Finanzas 24

Servicios Financieros 28

Ciencias de la Salud 32

Ingeniería y Manufactura 39

Cadena de Suministro y Logística 44

Recursos Humanos 49

Tecnología de la Información 54

Ventas y Mercadotecnia Consumo Masivo y Digital 58

Ventas y Mercadotecnia Retail 63

Ventas y Mercadotecnia Industrial 66

Sobre nosotros 72

Esquema de compensaciones en México 74

Consejo editorial 75

CONTENIDO

de los empleadores siente que la economía se mantendrá estable y en crecimiento en el 201986%

de los empleadores aseguró que en 2019 su compañía se mantendrá estable a pesar de los factores políticos o económicos que pueden afectar a México

54%

de las empresas respondió que su mayor reto en talento es la falta de profesionales calificados en sus sectores

46%

de los empleadores dice que planean incrementar su personal en 201987%

de los empleadores incrementó salarios entre dos y cinco por ciento en 2018

45%

| 3

PUNTOS A RESALTAR DEL REPORTE LABORAL 2019

4 |

INTRODUCCIÓNEn nuestra quinta edición anual de la Guía del Mercado Laboral 2019 de Hays México, recibimos más de 4,500 respuestas de profesionales y empleadores de empresas nacionales y multinacionales a través del país. Los resultados demuestran confianza y positivismo en el crecimiento y estabilidad de la economía mexicana, la cual esperamos que se vea reflejada en los planes de contratación para el 2019.

| 5

La economía mexicana se mantuvo en un crecimiento estable en 2018, pese a la coyuntura macroeconómica y los cambios políticos tanto globales como locales que pronosticaban un año con cierta incertidumbre en términos de inversión para la industria privada. Durante el tercer trimestre del pasado año, el Producto Interno Bruto (PIB) registró un incremento real de 2.6% con relación al mismo lapso de 2017 y de enero a septiembre del 2018, México tuvo un crecimiento del 11.1% más de Inversión Extranjera Directa que la cifra del mismo periodo de 2017.

En materia laboral, aunque México es uno de los países con una de las fuerzas laborales más jóvenes del mundo, sigue teniendo un gran reto para resolver la alta informalidad de su capital humano. Aunque en octubre del 2018, la población desempleada en México disminuyó 3.19%, en el país tres de cada 100 habitantes de 15 años o más asegura estar buscando empleo sin conseguirlo. Este es un punto de inflexión clave para la competitividad futura del país.

De acuerdo con los análisis que hemos realizado en el año, aunque el 87% planea aumentar sus contrataciones durante 2019, en 2018 se acentuó más la falta de talento con las habilidades requeridas por los sectores de alta especialización como tecnología, ingeniería, automotriz, ciencias de la salud, químicos, aeroespacial, entre otros. Esto resultó en dificultades y retos por parte de las empresas al momento de reclutar el talento calificado que necesitan para concluir con éxito sus planes de expansión y crecimiento. Para solucionarlo, se precisa reevaluar los planes de educación y fortalecer los conocimientos en las áreas y sectores pertenecientes a STEM, que en un futuro cercano y derivados de las tendencias como la automatización y la revolución industrial 5.0, van a concentrar una alta demanda de profesionales.

Otro de los cambios que conlleva la digitalización, se refleja en el modelo de reclutamiento actual. Los sistemas tradicionales ya no son suficientes para encontrar a los mejores candidatos con la rapidez que el mercado solicita. En la actualidad, el perfil del personal de RH ha cambiado y se seguirá posicionando estratégicamente para el negocio, eliminado el tiempo y dedicación que implica la búsqueda de talento. Con esto, la posición del reclutador también se está transformando al momento de eficientar procesos con el uso de las nuevas tecnologías para encontrar los mejores elementos del mercado. En un futuro cercano, quienes cuenten con las mejores herramientas tecnológicas y mantengan un servicio de calidad y excelencia, serán quienes mantendrán el liderazgo en el mercado.

Otro de los actuales retos para las organizaciones del país es la alta rotación de sus profesionales. Actualmente, contar con un sólido paquete salarial no es suficiente para atraer a los mejores. Los candidatos demandan cada vez más un plan de carrera sólido, proyectos retadores y beneficios como el salario emocional que incluye flexibilidad de horarios y buen ambiente laboral, entre otros factores.

Por otro lado, en 2018, la brecha en la tasa de participación laboral de mujeres y hombres en México fue del 34.6%. Este alto porcentaje indica que, aunque poco a poco se avanza más en materia de igualdad, diversidad e inclusión, todavía existen grandes desafíos para el futuro. Las organizaciones no pueden perder la oportunidad de aprovechar las habilidades y visiones que permitan conocer otras estrategias de negocio y descubrir talentos nunca antes evaluados.

Gracias a la inercia positiva y los continuos planes de expansión de las empresas, en Hays México proyectamos que el año 2019 tendrá grandes desafíos, con movilidad laboral y, si pisamos los terrenos correctos, con crecimiento para el país. México es un país lleno de oportunidades y está en nosotros aprovecharlas para transformar vidas.

Axel DonoCountry Manager, Hays México1 INEGI

2 Secretaría de Economía3 Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE) del INEGI4 Organización Internacional del Trabajo (OIT),

1

2

4

3

6 |

RESULTADOS CLAVE PERSPECTIVAS ECONÓMICAS POSITIVAS, SIN IMPACTO SALARIAL

Las compañías visualizan un 2019 estable con una variación en los salarios basada en la inflación, de no más del 5% en incrementos. Aunque es importante tener en cuenta que el 38% de los empleadores considera que los cambios políticos y sociales podrían afectar negativamente la perspectiva.

AUMENTO DE LA ESPECIALIZACIÓN EN POSICIONES DE MEDIA GERENCIA

En México, todas las industrias están cambiando sus procesos debido a la rápida dinámica del mercado y el aumento de la inversión en tecnología, lo que hace que los puestos de media gerencia estén asumiendo un papel más estratégico para las empresas. Se precisan perfiles profesionales especializados, con sólidos conocimientos técnicos y habilidades suaves.

LA REMUNERACIÓN VARIABLE Y EL SALARIO EMOCIONAL, ESTRATEGIAS DEL SIGLO XXI

Los beneficios que el mercado exige como prioridad –además del salario– son el seguro de vida, el seguro de gastos médicos mayores, el fondo de ahorro y la remuneración variable. El peso actual de la remuneración variable para los puestos directivos reside entre 11 y 25% (el 41% de los candidatos lo respaldan). Además, el tiempo y el salario emocional también han adquirido una importancia significativa destacando: horarios flexibles, home office y vacaciones adicionales, entre otros.

LA TRANSFORMACIÓN DIGITAL CREA NUEVOS PUESTOS ESPECIALIZADOS

Los empleadores utilizan plataformas para reducir la carga administrativa y centrarse en operaciones más estratégicas. El 25% respondió que la transformación digital impactó el año pasado en la creación de nuevas posiciones. México cuenta con talento preparado pero con falta de especialización, esto elimina automáticamente a un número importante de candidatos no especializados. Los talentos que sí cuentan con el perfil se cotizan muy alto en el mercado, encareciéndose con el tiempo y creando una burbuja salarial.

| 7

RECOMENDACIONESELEVA TU PRODUCTIVIDAD Y REDUCE EL PORCENTAJE DE ROTACIÓN

Los profesionales aspiran cada vez más a trabajos flexibles que les permita equilibrar todos los ámbitos de su vida. Si las empresas incluyen beneficios como flexibilidad de horarios, home office, etcétera, ayudarán a generar mayor confianza, motivación y productividad. Por otro lado, la exigencia de un plan de carrera con metas y objetivos a corto y largo plazo se ha vuelto una necesidad para las nuevas generaciones, quienes esperan marcar la diferencia en sus compañías. Se sugiere revisar los paquetes de compensación que ofrecen a sus empleados para promover cambios que apoyen a la retención de talento.

IMPLEMENTA PROGRAMAS DE DIVERSIDAD PARA TODOS LOS GRUPOS REPRESENTATIVOS

Aunque en estos últimos años ha habido un gran avance en materia de diversidad de género, muchos empleadores todavía no consideran programas para la inclusión de personas con capacidades diferentes y con diversidad de etnias u orientación sexual, entre otras. Las organizaciones deben aprovechar las habilidades y visiones de otras perspectivas para poder considerarlas en nuevas estrategias de negocio.

REVISA LAS POLÍTICAS SALARIALES Y OBTÉN APOYO DE LOS EXPERTOS

Aunque la alta rotación de colaboradores resulta un gran desafío para las empresas mexicanas, el 41% de los empleadores reconoce que sus organizaciones no cuentan con políticas de retención de talento. Por ello, recomendamos revisar a detalle las políticas para que sigan siendo competitivas con las tendencias cambiantes y la llegada de las nuevas generaciones de profesionales.

IMPULSA LA TECNOLOGÍA PROMOVIENDO LA ESPECIALIZACIÓN DE TU TALENTO

Asegura que tus colaboradores cuenten con los conocimientos y herramientas digitales necesarios para garantizar un buen desarrollo y el éxito en sus objetivos. Más allá de ser un gasto, esto resulta en una inversión a corto y largo plazo. Promover cursos o entrenamientos que apoyen la especialización, incrementa la competitividad de tus empleados para la empresa, favoreciendo el sentido de pertenencia y el valor de su rol en la organización.

8 |

LA CONFIANZA DE LAS EMPRESAS SE MANTENDRÁ ESTABLE

PERSPECTIVA DEL MERCADO

Cerca del 86% de las empresas se mantienen optimistas y esperan que la economía se mantenga estable o en crecimiento durante 2019.

El 43% de los empleadores predice que la situación económica irá en crecimiento, lo que favorecerá al negocio, mientras que 43% asegura que tendrá un crecimiento estable, y 14% señalan que la situación económica irá decreciendo.

VISIÓN DE LOS EMPLEADORES

Las perspectivas económicas de las empresas para los siguientes 12 meses

0

10%

20%

30%

40%

50%

En crecimiento Estable Decreciendo

| 9

Esta es una gran noticia, ya que pese a los factores macroeconómicos y cambios políticos que vivió el país, se visualiza un crecimiento estable en las actividades comerciales de las empresas.

Sin embargo, aquellas que creen que los cambios impactarán en sus planes de negocio, destacan las afectaciones en las áreas de ventas y regulaciones legales.

Reestructuración en los últimos 12 meses

La situación económico-política del país en 2019 impactará a los negocios

El 38% de los empleadores tuvieron que reestructurar sus empresas en 2018. A pesar de esto, se ha notado mayor estabilidad que en otros años.

62%

38%

 Sí

 No

LAS ACTIVIDADES DE LOS NEGOCIOS CONTINÚAN EN MOVIMIENTO

0

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

Contratación de personal

Disminución salarial

Fusiones y adquisiciones

Entregas Impuestos Regulacioneslegales

Ventas/Productividad

10 |

Se percibe que la situación económico-política del país afectará a sus empresas en los próximos 12 meses de manera:

38%

Negativamente

9%

Positivamente

53%

Se mantendrá estable

Los contratos a término indefinido son mayoritarios en las empresas mexicanas (69%), aunque los resultados para 2019 han disminuido con respecto a años anteriores. En 2017 fueron de 70% y en 2016 de 82% en las respuestas de los empleadores. Estos datos destacan que las compañías mexicanas están optando cada vez más por otro tipo de contratos más flexibles como “freelance” o “por proyecto”.

Tipo de contrataciones que se tendrán en los próximos 12 meses:

0

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

Contrato a término indefinido

Contrato con tiempo determinado/

proyecto

FreelanceOutsourcingNo planeo contratar dentro de los

próximos 12 meses

| 11

Áreas en las que estarán contratando durante 2019:

La experiencia laboral especializada sigue siendo el factor más valorado por los empleadores mexicanos (69%), aunque las habilidades suaves (como el liderazgo, la capacidad de negociación o comunicación) siguen en aumento. Además, el dominio del inglés es una prioridad para que los candidatos sean competitivos en el mercado laboral. Como tendencia para 2019, destacan los conocimientos de un segundo idioma como el alemán o portugués.

34% Calidad/Procesos

52% Comercial

10% Digital

28% IT

9% Comunicaciones

18% Control Interno

40% Financiero/Administrativo

12% Legal/Derecho

49% Operaciones/Técnica

28% Recursos Humanos25% Logística

5% Presidencia/Gerencia8% Regulatorio

25% Servicio al Cliente

30% Marketing

22% Proyectos/Desarrollo

4% Riesgos

10% E-commerce

RETOS Y PREOCUPACIONES

Los factores más complejos a los que se enfrentan las empresas al momento de reclutar

0

10%

20%

30%

40%

50%

60%

Desajuste entre oferta de profesionales y vacantes disponibles

Falta de especialización en el mercado

Poca organización entre universidades y empresas

Falta de profesionales calificados

Desajustes salariales como resultado de la movilidad de talento (perfiles sobrevaluados)

Legislación laboral

VISIÓN DE LOS EMPLEADORES

12 |

Frente al candidato ideal, pero con una expectativa de sueldo más alta, la decisión de tu empresa sería...

La experiencia laboral especializada y las habilidades suaves continúan siendo los aspectos más importantes al momento de reclutar

Casi la mitad de los encuestados respondieron que el desajuste entre oferta de profesionales calificados y oportunidades disponibles es el factor más complejo al que se enfrentan (42%). Así mismo, 44% afirma que existe falta de especialización en el mercado. Aunque los datos reflejan que poco a poco disminuye la brecha de talento, todavía hay un gran camino que recorrer para lograr el balance. Como referencia, en 2016 el 53% de los empleadores contestaron que el desajuste era su gran desafío.

Habilidades suaves

Idiomas MBA, Maestría, Posgrado

Experiencia internacional

Experiencia laboral

especializada

69%

 2017   2018

13%

36%

16%

22%

8%

42%

18%

20%

12%13%

Presentar una propuesta de acuerdo con su expectativa salarial

Presentar una contraoferta en el caso que sea necesario

Negociar un valor intermedio

Ofrecer el sueldo previsto y adicionar beneficios no salariales

Renunciar al candidato

VISIÓN DE LOS EMPLEADORES

COMPENSACIÓN Y BENEFICIOS COMPENSACIÓN

26% 1%3% 1%

| 13

Incrementos y ajustes salariales comparando 2018 con años anteriores

¿Qué ajustes salariales has hecho en 2018?

2015 2016 2017 2018

Los aumentos salariales se han mantenido relativamente estables durante los años anteriores. Sin embargo, visualizamos una burbuja salarial provocada por la dificultad de encontrar profesionales especializados con las habilidades para cubrir ciertas posiciones en el mercado mexicano, y que conlleva a un robo de talento que encarece las vacantes.

0

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

 Aumento salarial por encima de la inflación  Ninguna de estas situaciones  Congelamiento salarial

8%

45%

37%

6%

4%

5 a 10%

No he hecho/no pretendo

2 a 5%

0 a 2%

Más de 10%

45%de los empleadoresaumentaron salarios en2018 entre el 2% y 5%.Esta cifra disminuyó,comparado con el mismo periodo del año pasado.

14 |

La importancia de la remuneración variable en la política salarial de las empresas ha aumentado

62% 21% 17%

Se aplica sin importancia

No existe remuneración variable

Sí, se le da importancia

La remuneración variable ha sido una de las grandes tendencias en las políticas salariales de las empresas mexicanas en los últimos años. En 2016, solo el 45% de los empleadores lo consideraba para el paquete de compensación. Esto se debe también a la llegada de las nuevas generaciones de profesionales más enfocadas a trabajar por objetivos definidos.

EL PESO DE LA REMUNERACIÓN VARIABLE EN EL SALARIO DE LOS EMPLEADOS

33%

42%

21%

4%

26 a 50%

11 a 25%

1 a 10%

Más de 50%

Desempeño individual

Otro

Desempeño del equipo o área

A discreción

Resultados globales de la empresa

44%

13%

25%

5%

13%

Criterios con los cuales es calculada esta remuneración variable:

VISIÓN DE LOS EMPLEADORES

| 15

BENEFICIOS

Actualmente, el seguro de gastos médicos mayores, el aguinaldo y el fondo de ahorro constituyen los beneficios más valorados por los candidatos y los que normalmente brindan las empresas mexicanas. Por otro lado, se visualiza que las prestaciones incluidas en el salario emocional como los días de vacaciones adicionales a los de la ley, la flexibilidad de horario y el home office (ventajas que ayudan al balance entre la vida profesional y personal) cada vez son más buscadas por los profesionales mexicanos.

Porcentaje de empresas que ofrecieron nuevos beneficios en 2018

Seis beneficios prioritarios para las empresas VS seis beneficios prioritarios para los profesionales

93%implementó nuevos beneficios en 2018. Observamos que únicamente el 7% sigue sin ofrecerlos.

7%

93% Sí

 No

VISIÓN DE LOS EMPLEADORES VISIÓN DE LOS PROFESIONALES

Seguro de gastos médicos mayores

75%Seguro de gastos médicos mayores

93%

Seguro de vida

69%Seguro de vida

80%

Aguinaldo, prima vacacional

89%Aguinaldo, prima

vacacional

82%

Fondo de ahorro

62%Fondo de ahorro

81%

Auto corporativo o car allowance

45%Seguro vehicular

33%Vales de despensa

65%Días de vacaciones

adicionales a los de ley

65%

1 2

3

5 6

4

1 2

3

5 6

4

16 |

17%de las empresas en méxico está implementando la opción de “home office” como herramienta de retención.

Porcentaje de implementación de “home office” en las compañías:

17%

9%

10%

4%

10%

50%

Está disponible para todos los empleados

Se ofrece para gerencias en adelante

Se ofrece para personal de ventas/coordinador

Está disponible en una temporada específica

El empleado puede accederlo en cualquier momento

No ofrezco este beneficio

VISIÓN DE LOS PROFESIONALES

EXISTE INSATISFACCIÓN EN LOS SALARIOS DE LOS PROFESIONALES

Perspectivas de los profesionales sobre su salario actual con respecto a sus actividades:

53%

47%

 Satisfecho

 Insatisfecho

| 17

VISIÓN DE LOS PROFESIONALES

RETOS EN RECLUTAMIENTO Y RETENCIÓN

Prioridades al escoger entre dos o más propuestas salariales

0

10%

20%

30%

40%

50%

60%

Bono anual Remuneración variable

Bono de retenciónBeneficios salarialesSalario

Tiempo estimado para la búsqueda de una nueva oportunidad laboral

39%

34%

12%

15%

Más de 1 año

Entre 6 meses y 1 año

Menos de 6 meses

No lo he contemplado

18 |

Motivaciones para un cambio de empleo:

0

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

Empresas que cuentan con programas o políticas de retención

42%

58%

 Sí

 No

42%de los empleados reconoce que sus empresas NO cuentan con políticas de retención de talento.

55%

35%

20%16% 16%

27%

52%

68%

8%

26%

Salario

Beneficios

Metas profesionales

Cultura organizacional de la empresa

Interés en mudarte a otro país

Ambiente laboral

Horarios

Insatisfacción con tu jefe directo

Interés por mudarte a otra ciudad en el paísTipo de contrato de trabajo actual

| 19

Empresas que cuentan con programas o políticas para la diversidad e inclusión

La brecha en la tasa de participación laboral de mujeres y hombres en México sigue siendo una de las más altas de América Latina (34%). Este alto porcentaje indica que, aunque poco a poco se avanza más en materia de igualdad, diversidad e inclusión; existen aún amplias oportunidades.

Actualmente, solo el 45% de los empleadores encuestados apuntaron que en sus empresas NO cuentan con programas que promuevan la diversidad.

Con base al 55% de las empresas que respondieron que cuentan con programas de diversidad, podemos destacar que la mayoría (89%) están priorizando la inclusión de las mujeres. Esta es una señal positiva; sin embargo, según el estudio “Gender Diversity Report” de Hays México, el 79% indicó que su líder directo era hombre, lo que nos muestra que existen aún grandes retos para el género femenino, en las mesas gerenciales y directivas.

Por otro lado, desafortunadamente el resto de las áreas como discapacidad, que en México existen más de 10 millones de personas en edad activa, aún no son del todo reconocidas. También se precisa más foco en el apoyo a etnias, orientación sexual y edad.

45%

55%

 Sí

 No

Áreas en donde se reconoce la diversidad:

Mujeres 89%

Edad 66%

Discapacidad 56%

Diversidad de etnias 45%

Orientación sexual 66%

20 |

EL FUTURO DEL RECLUTAMIENTOINTELIGENCIA ARTIFICIAL, AUTOMATIZACIÓN DE PROCESOS Y “MACHINE LEARNING”, ESTÁN FORMANDO EL FUTURO DE RH

Los empleadores se sienten más cómodos al usar tecnologías con las que ya están familiarizados, pero los avances en Inteligencia Artificial (IA), automatización de procesos y “Machine Learning” están cambiando los modelos de la contratación y la incorporación laboral.

Por ejemplo, tareas que normalmente consumen mucho tiempo como la selección de currículums, la mejora en descripciones de puestos y la comunicación simple con los candidatos, ahora solo toman pocos minutos.

Además de simplificar el proceso de contratación, la IA proporciona tres grandes beneficios al área de RH:

| 21

1. La Inteligencia Artificial ayudará a generar un mejor encuadreLa tecnología puede rastrear el mercado laboral y procesar a los candidatos en función de sus habilidades, personalidad y antecedentes, para proporcionar a las empresas una lista corta de candidatos que coincidan con sus necesidades de talento.

2. La Inteligencia Artificial preverá el flujo de talentoLa tecnología puede analizar y detectar tendencias futuras del flujo de talento dentro de una organización, como evaluar cuándo se requerirá de personal adicional debido al incremento de la demanda del mercado o analizar patrones de calendario para identificar la época del año con más probabilidad de que los empleados se vayan.

3. La Inteligencia Artificial puede ayudar a consolidar el talento en el largo plazoLos reclutadores podrán retener y consolidar al talento en su organización al proporcionar mensajes y contenido personalizado, mostrando mayor compromiso con los candidatos de manera consistente.

Aunque la Inteligencia Artificial y otras tecnologías similares están transformando el proceso de contratación, las personas –y no las máquinas– continuarán desempeñando el papel dominante en la contratación y el compromiso del personal, por lo que todavía debe de haber un componente humano en la fase de selección y entrevista. Establecer una conexión emocional y una relación persona a persona es lo que, en última instancia, importa cuando un candidato tiene su pluma sobre un contrato.

22 |

EL FUTURO DEL RECLUTAMIENTO

25%de los empleadoresconsideran que la transformación digital tuvo impacto en la generación de nuevos roles en sus compañías.

El impacto de la transformación digital en las empresas:

Sí No

70% 30%

Evita quedarte atrás en la batalla por los mejores talentos

Muchos empleadores no saben cómo la Inteligencia Artificial y la tecnología avanzada afectará sus procesos de contratación. Considera utilizar herramientas que puedan ayudarte en tu proceso de reclutamiento y selección. Podrías ver lo que tus competidores están haciendo o preguntarle a tu equipo si han visto éxito con algún software para procesos de contratación.

“ Aquí en Hays, utilizamos la Inteligencia Artificial en el proceso de sondeo de candidatos con una herramienta especializada en esta área, y hemos identificado que

funciona. Utilizar la plataforma ha acelerado el proceso

de preselección para nosotros. También permite que

nuestros consultores de reclutamiento se concentren en

evaluar individualmente a los candidatos destacados por

la herramienta para seleccionar al mejor perfil en el rol que

buscamos, en vez de filtrar dentro de cientos o miles de

candidatos que aplican y quienes probablemente no se

ajustarán. Nuestros consultores quedan libres para enfocar

sus esfuerzos en construir relaciones con nuestros clientes

y candidatos –algo que definitivamente no podrá ser

reemplazado por la IA. ” – Alistair Cox, Chief Executive Officer of Hays plc

| 23

INVESTIGACIÓN DE MERCADO Y RANGOS SALARIALES

Contabilidad y Finanzas

Servicios Financieros

Ciencias de la Salud

Ingeniería y Manufactura

Cadena de Suministro

Recursos Humanos

Tecnologías de la Información

Ventas y Mercadotecnia Consumo Masivo y Digital

Ventas y Mercadotecnia Retail

Ventas y Mercadotecnia Industrial

Las cifras presentadas corresponden a salarios base mensual, expuestos en pesos mexicanos y están condicionadas por la dimensión del negocio, volumen de ventas de las compañías y de si el cargo es regional o no. La clasificación del tamaño de las empresas se tomó con base en el número de los empleados, correspondiendo a empresa pequeña 1 - 100 empleados, empresa mediana 101 - 250, empresa grande 251 en adelante. 

Hays estableció estos valores indicativos a partir del análisis de una base de datos de 8,600 candidatos entrevistados y colocados en puestos de trabajo permanentes entre enero y diciembre de 2018, y del conocimiento y experiencia de sus consultores y gerentes respecto a las dinámicas del mercado laboral en sus respectivos sectores/cargos. 

Estos datos no reflejan ningún paquete de salarios variables, beneficios, bonificaciones, comisiones, ni cualquier otro arreglo entre empleadores y candidatos. Cada detalle expuesto ha sido cuidadosamente analizado y es basado en nuestros procesos de selección de profesionales. Este reporte es interpretativo e indicativo, no concluyente. 

Las siguientes páginas son un análisis del mercado laboral mexicano en las diferentes áreas de especialización que Hays México lidera. La lista de los salarios base ofrecidos se basan en los perfiles especializados que se manejan en las siguientes industrias: 

24 |

CONTABILIDAD Y FINANZAS

| 25

Los factores macroeconómicos y el panorama político local generaron cierta incertidumbre en el mercado laboral de Contabilidad y Finanzas en el primer semestre de 2018. Durante el resto del año, el sector tuvo un buen desempeño.

Para las posiciones gerenciales no hubo aumentos salariales destacables, la mayoría únicamente tuvo incrementos con base en la inflación (de 2% a 5%). Sin embargo, en el caso que exista movilidad de una empresa a otra, el incremento salarial de un profesional puede aumentar entre el 15% y 30%. En este panorama, cabe mencionar que el talento del sector valora especialmente el paquete anualizado al momento de considerar una oportunidad laboral.

Por parte de las organizaciones, existió una tendencia de aumentar la creación de centros de servicios compartidos en el país, con el fin de atender a la región de América Latina. Estos centros son responsables de la ejecución y el manejo de tareas, usualmente operativas, que incluyen puestos de “Head Office” para actividades de contabilidad, finanzas, TI y recursos humanos.

En 2018, las posiciones más demandadas se concentraron en contralores y perfiles de FP&A (Financial Planning & Analisys), tanto Analistas Financieros como CFOs o Directores de Finanzas, que igualmente fueron altamente solicitados por parte de las compañías. Además, a nivel gerencial, las vacantes de contaduría y de crédito y cobranza también tuvieron relevancia.

En este sector, el salario base continúa siendo el motivador de cambio. Los bonos mensuales, trimestrales y anuales también son claves para las estrategias de atracción y retención de talento. Otras de las prestaciones valoradas son el automóvil, el fondo de ahorro, los vales de despensa y los días adicionales de vacaciones. Para las posiciones directivas, “stock options” también son importantes.

Se requiere de talento especializado con un set robusto de habilidades suaves como fluidez en varios idiomas (sobre todo inglés avanzado), experiencia internacional, liderazgo y capacidad de negociación, entre otras. A nivel directivo, también se valoran los estudios de MBA pero no es un factor decisivo para la contratación. La experiencia, en cambio, sí es prioridad en el proceso.

Para el 2019, se visualiza un crecimiento en las industrias manufactureras y automotrices, pero con cierta incertidumbre por parte de otras posibles inversiones o compañías extranjeras que estarán expectantes de la volatilidad del peso y los cambios del nuevo gobierno.

En cuanto al mercado laboral, se incrementará la demanda de posiciones que han evolucionado hacia un “multitask”. En específico, serán requeridos los profesionales que tengan la capacidad de desempeñar diferentes funciones, cubriendo distintas necesidades con un único perfil. Este panorama se debe a que las compañías están apostando por crear áreas más eficientes.

Por último, durante el 2019 se prevé la materialización en cuestiones laborales de las múltiples fusiones y adquisiciones que tuvieron lugar el año pasado y que generaron una alta movilidad del talento. Estas empresas analizarán que no existan duplicidades en los puestos de trabajo y evaluarán la oportunidad de nuevas contrataciones con perfiles que cuenten con habilidades específicas que promuevan la eficiencia y rentabilidad de la empresa.

Roles en demanda

FP&A (Financial Planning & Analisys)

Finance & Accounting

Manager

Controller

CFO

26 |

MAP Empresa Pequeña Empresa Mediana Empresa Grande Bono

VP Finanzas Regional N/A N/A $250,000 en adelante Bono anual del 20% en adelante

Director Financiero $80,000 - $90,000 $100,000 - $130,000 $150,000 - $250,000 Bono anual del 15% al 30%

Gerente de Planeación Financiera $60,000 - $75,000 $80,000 - $90,000 $90,000 - $130,000 Bono anual del 10% al 25%

Contralor $60,000 - $70,000 $70,000 - $85,000 $90,000 - $120,000 Bono anual del 10% al 20%

Gerente de Contabilidad/Impuestos $40,000 - $50,000 $50,000 - $65,000 $60,000 - $70,000 Bono anual del 8% al 20%

Gerente de Impuestos $40,000 - $50,000 $50,000 - $60,000 $60,000 - $70,000 Bono anual del 10% al 15%

Gerente de Auditoria $40,000 - $50,000 $50,000 - $60,000 $60,000 - $70,000 Bono anual del 8% al 15%

MAP Empresa Pequeña Empresa Mediana Empresa Grande Bono

VP Finanzas Regional N/A N/A $200,000 en adelante Bono anual del 20% en adelante

Director de Finanzas $80,000 - $100,000 $90,000 - $120,000 $120,000 - $250,000 Bono anual del 15% al 25%

Gerente de Planeación Financiera $50,000 - $70,000 $70,000- $90,000 $75,000 - $130,000 Bono anual del 10% al 25%

Contralor $60,000 - $70,000 $70,000 - $85,000 $90,000 - $120,000 Bono anual del 10% al 15%

Gerente de Contabilidad/Impuestos $40,000 - $50,000 $50,000 - $65000 $55,000 - $80,000 Bono anual del 8% al 20%

MAP Empresa Pequeña Empresa Mediana Empresa Grande Bono

VP Finanzas Regional N/A N/A $250,000 en adelante Bono anual del 20% en adelante

Director Financiero $70,000 - $85,000 $80,000 - $100,000 $130,000 - $250,000 Bono anual del 15% al 25%

Gerente de Planeación Financiera $50,000 - $60,000 $60,000 - $75,000 $80,000 - $110,000 Bono anual del 10% al 20%

Contralor $50,000 - $60,000 $55,000 - $65,000 $65,000 - $75,000 Bono anual del 15% al 20%

Gerente de Contabilidad/Impuestos $30,000 - $35,000 $40,000 - $45,000 $55,000 - $65,000 Bono anual del 8% al 20%

MAP Empresa Pequeña Empresa Mediana Empresa Grande Bono

VP Finanzas Regional N/A N/A $250,000 en adelante Bono anual del 20% en adelante

Director Financiero $80,000 - $90,000 $90,000 - $130,000 $140,000 - $200,000 Bono anual del 15% al 20%

Gerente de Planeación Financiera $60,000 - $65,000 $70,000 - $85,000 $90,00 - $120,000 Bono anual del 10% al 20%

Gerente de Contabilidad/Impuestos $40,000 - $45,000 $50,000 - $60,000 $55,000 - $65,000 Bono anual del 10% al 20%

Gerente de Impuestos $40,000 - $45,000 $50,000 - $60,000 $55,000 - $65,000 Bono anual del 10% al 20%

MAP Empresa Pequeña Empresa Mediana Empresa Grande Bono

Director Financiero $80,000 - $90,000 $90,000 - $130,000 $140,000 - $200,000 Bono anual del 15% al 20%

Gerente de Planeación Financiera $60,000 - $65,000 $70,000 - $90,000 $100,00 - $140,000 Bono anual del 10% al 20%

Contralor $50,000 - $65,000 $70,000 - $100,000 $110,00 - $140,000 Bono anual del 10% al 20%

Retail y Consumo

Manufactura

Ciencias de la Salud

Energy / Oil & Gas

Real Estate / Construction

Bienes de Consumo, Ropa y Accesorios, Venta Directa

Automotriz, Metalmecanica, Empaque, Plástico, Químicos

Dispositivos Médicos

| 27

CFOBRENNTAG

ALEJANDRO GARCÍA FAVILA

Actualmente, la situación del mercado laboral es dependiente del escenario económico y político del país, y como tal se puede encontrar en un momento de cambio o transición. Hasta el primer semestre del 2018 existía un gran dinamismo como resultado de la estabilidad macroeconómica y la expectativa en la renegociación del Tratado Comercial Estados Unidos, México y Canadá (T-MEC). Este dinamismo se ha visto disminuido a raíz de los eventos de los últimos meses y las empresas han tomado una actitud más conservadora.

Para los candidatos, la remuneración económica dejó de ser el principal motivador y ahora buscan tener mayor retroalimentación y empoderamiento por parte de las empresas. Otras prestaciones como el “home office”, horario flexible y prestaciones como gimnasio y seguros han tomado mayor relevancia. Lo anterior está haciendo que los negocios tengan que replantearse algunos esquemas de remuneración tradicionales.

Dentro de la industria química se presentan diferentes retos. El principal se encuentra en el área comercial, dónde es necesario encontrar un justo medio entre la compensación variable y la fija. El objetivo es poder otorgar una compensación fija, de manera que el equipo comercial no se distraiga y esté enfocado y motivado para lograr los objetivos de venta, y al mismo tiempo que la remuneración variable sea atractiva cuando se logran los objetivos. El problema radica en lograr este equilibrio sin afectar los indicadores financieros de la empresa.

Las habilidades técnicas en personas relativamente jóvenes en el área financiera se han visto disminuidas. Esto puede deberse a que hace tiempo muchos financieros pasaban varios años “entrenándose” en trabajos altamente demandantes y con una remuneración relativamente baja, “sembrando” para su futuro. El día de hoy, los nuevos egresados parecen estar menos dispuestos a enfrentar este tipo de situación y prefieren empezar a “cosechar” antes.

México es un país rico en talento y existen profesionales con habilidades tanto técnicas como de personalidad bien desarrolladas. Una de las grandes ventajas que poseen es que la mayoría ha vivido en el país toda su vida y conocen muy bien como desenvolverse en el medio laboral. Al igual que en otras partes del mundo, el talento local está buscando empresas con las que se pueda identificar y adoptar sus metas y visión, motivándolo a buscar paquetes de remuneración diferentes a los tradicionales.

La industria química en el último año enfrentó una alta demanda de diferentes posiciones dentro de las cuales destacan: representantes técnicos de ventas, gerentes comerciales, personal de soporte técnico, personal de operaciones calificado y personal administrativo. Es importante destacar que los gerentes comerciales con un conocimiento técnico se han convertido en una posición difícil de encontrar. Adicionalmente, reclutar un excelente técnico con un buen perfil comercial y viceversa es un reto constante hoy en día.

Dentro del área financiera, los principales cambios se empiezan a dar en la automatización de los procesos contables repetitivos. Esto va a resultar en una disminución del personal que se dedica a estas actividades en los próximos años. Dentro de las áreas operativas, la automatización ha permitido la eficiencia y la productividad de las personas, lo que al mismo tiempo ha mejorado la seguridad del personal, ya que las tareas más riesgosas pueden ser llevadas a cabo por máquinas.

Los salarios han experimentado una serie de cambios en los últimos años; sin embargo, en términos nominales estos han disminuido. La razón es que la inflación fue mayor a la esperada y gran parte de las compañías comprometieron un monto menor en el presupuesto del presente año, por lo que en general los aumentos fueron menores a la inflación. Para los incrementos durante el próximo año, estos deberán de estar en línea con la inflación real o ligeramente por debajo de ella, por lo que se puede decir que los salarios pueden aumentar.

Ofrecer contraofertas laborales y bonos de retención es una práctica muy común por parte de las empresas. En general, esto causa un desbalance en los paquetes de compensación de los colaboradores y cuando se llega a filtrar la información, tiene como consecuencia un sentimiento de injusticia y desigualdad.

28 |

SERVICIOS FINANCIEROS

| 29

Roles en demanda

Compliance Officer

Gerente de Riesgos

Gerente de Finanzas

Durante el 2018, en las compañías de servicios financieros existió una tendencia constante de transformación de diversas áreas con el fin de que sean más estratégicas y de menor tamaño. En general, las posiciones reclutadas el año pasado fueron de reemplazo y no por la creación de nuevas posiciones. Esta situación se debe, en gran parte, al impacto de la tecnología en los procesos de las diferentes instituciones financieras que, cada vez más, provoca una disminución en la contratación de las posiciones operativas.

Sin duda, la tecnología tendrá una mayor relevancia en los próximos años en las funciones que deben de desempeñar el talento del sector y los perfiles solicitados por las organizaciones. Esta nueva era de transformación digital generará nuevas necesidades y posiciones que requerirán un rápido cambio y adaptación de los conocimientos y habilidades de los candidatos para que puedan ser competitivos en el mercado laboral. También esto representa un mayor reto para los candidatos, ya que las exigencias y la especialización se ha elevado como requisito de contratación.

La posición de “Compliance Officer” fue una de las más demandas en el año. Este profesional debe estar certificado en prevención de lavado de dinero y terrorismo por la Comisión Nacional Bancaria y de Valores (CNBV) y su demanda se incrementó debido a los cambios en la regulación bancaria. En sus funciones se incluyen la prevención de delitos y las medidas a tomar en consideración. Actualmente, esta posición resulta una de las más complicadas de cubrir debido a la poca disponibilidad de talento con las especificaciones y certificaciones que se requieren. Tradicionalmente, estos profesionistas cuentan con licenciaturas en finanzas, economía y derecho. Los “Risk Managers” también tuvieron auge por los crecientes fraudes tanto tradicionales como del rubro cibernético, que impactan directamente en el capital de los bancos.

Por otro lado, hubo una disminución en la solicitud de posiciones de impuestos, ya que sus funciones las están absorbiendo los contralores o los contadores. La causa se basa en la creación de estructuras más eficientes, menos robustas y más especializadas en las empresas del sector.

Tanto en los bancos como en las compañías de servicios financieros, la remuneración variable y los bonos adicionales al salario base son las prestaciones que marcan la diferencia para los candidatos en el momento de decidirse por una posición u otra. Asimismo, la facilidad de créditos personales o automotrices para los colaboradores y los días adicionales de vacaciones han tomado importancia como prestaciones valoradas entre los empleados.

Para el 2019, existe una gran oportunidad para mejorar los cumplimientos regulatorios que se están implementando. Sin duda, esta situación va a impactar en el mercado laboral del sector con la disponibilidad de talento más preparado, tanto en cuestiones técnicas o certificaciones, como en las habilidades suaves como el liderazgo, la flexibilidad para adaptarse a los cambios o las capacidades comerciales que requieren las empresas de esta industria.

Además, se visualiza una gran movilidad de profesionistas provenientes de instituciones financieras públicas hacia el sector privado, debido a los cambios en el gobierno y en las diferentes dependencias. También se prevé que las posiciones de Normatividad, incluyendo Compliance y Auditoria, seguirán una tendencia al alza en la demanda de profesionistas especializados, ya que las regulaciones bancarias cambian constantemente y las exigencias aumentan para los candidatos.

30 |

MAP Empresa Pequeña Empresa Mediana Empresa Grande Bono

Head of Finance $100,000 - $130,000 $140,000 - $180,000 $140,000 - $200,000 Bono anual del 20% al 30%

Director Jurídico $70,000 - $90,000 $100,000 - $140,000 $150,000 en adelante Bonos anuales variables

Compliance Officer $50,000 - $60,000 $65,000 - $80,000 $85,000 - $120,000 Bono anual del 20% al 30%

Auditoría $40,000 - $50,000 $55,000 - $70,000 $80,000 - $130,000 Bono anual del 15% al 20%

Gerente de Riesgos $40,000 - $50,000 $65,000 - $80,000 $80,000 - $110,000 Bono anual del 15% al 20%

Gerente de Finanzas $45,000 - $50,000 $55,000 - $70,000 $75,000 - $100,000 Bono anual del 10% al 15%

Gerente de Contabilidad $35,000 - $45,000 $50,000 - $65,000 $70,000 - $85,000 Bono anual del 10% al 15%

Abogado Corporativo $30,000 - $40,000 $42,000 - $55,000 $55,000 - $70,000 Bono anual del 15% - 20%

Servicios FinancierosSOFOM, Banca, Financieras de marca, Grupos Financieros, Investment Banking, Private Equities

MAP Empresa Pequeña Empresa Mediana Empresa Grande Bono

Director Financiero $80,000 - $90,000 $90,000 - $130,000 $140,000 - $200,000 Bono anual del 10% al 15%

Director Jurídico $70,000 - $90,000 $100,000 - $140,000 $150,000 en adelante Bonos anuales variables

Gerente de Planeación Financiera $60,000 - $65,000 $70,000 - $90,000 $100,000 - $120,000 Bono anual del 10% al 15%

Contralor $50,000 - $60,000 $65,000 - $85,000 $90,00 - $130,000 Bono anual del 15% al 20%

Gerente de Contabilidad $40,000 - $45,000 $50,000 - $60,000 $60,000 - $75,000 Bono anual del 15% al 20%

Gerente de Impuestos $40,000 - $50,000 $50,000 - $60,000 $60,000 - $70,000 Bono anual del 10% al 15%

Gerente de Auditoria $40,000 - $50,000 $50,000 - $60,000 $60,000 - $70,000 Bono anual del 10% al 15%

Abogado Corporativo $30,000 - $40,000 $42,000 - $55,000 $55,000 - $70,000 Bono anual del 15% - 20%

Servicios FinancierosFintech, Medios de pago

En general, se recomienda a los candidatos que se capaciten en cuestiones tecnológicas debido a la evolución natural de los servicios financieros y los bancos hacia el rubro de “Fintech”. Por su lado, las empresas deben de aumentar su inversión en la capacitación y entrenamiento de su capital humano en idiomas y nuevas tecnologías; así como, desarrollar estrategias de retención de talento que incluyan planes de proyección de carrera.

Para revisar nuestra tabla salarial completa, visita nuestro Salary Checker online en www.hays.com.mx

| 31

En últimos años, la industria automotriz en Mexico viene sufriendo dificultades, la mayoría de ellas propiciadas por el crecimiento de intereses, negociaciones del T-MEC y por último, la incertidumbre generada durante el proceso electoral de 2018. No obstante, el mercado automotriz a pesar de verse afectado por la baja en ventas, ha experimentado una demanda fuerte de talento ya que muchas empresas siguen apostando en el crecimiento a largo plazo dentro del mercado mexicano.

CFO de CetelemGrupo BNP Paribas

LUIS MORELLI

“En México, existen muchos profesionales calificados, pero no es la cantidad suficiente para abastecer la fuerte demanda. Actualmente, resulta complicado cubrir posiciones de alta gerencia o cargos más especializados. Áreas como compliance, riesgo y finanzas son aquellas que habitualmente se ven afectadas por la alta demanda y por tratarse de talento especializado, lo que lleva a un proceso de reclutamiento más lento”, comentó Morelli.

La digitalización y automatización del sector está teniendo un gran impacto en la modificación de los procesos con el fin de optimizar el trabajo, la ejecución de los proyectos y, en definitiva, hacer más eficiente a toda la industria, generando oportunidades en varios rubros. Con estos cambios, los perfiles de los nuevos talentos han cambiado y las empresas se han visto obligadas a impulsar con capacitación y otras estrategias para desarrollar las “soft skills” que el mercado demanda. La transformación digital ha provocado modificaciones en las posiciones que cada vez son más estratégicas para las compañías, principalmente en las áreas operativas ligadas a actividades del negocio como también las cuestiones regulatorias.

“En cuanto a las prestaciones más demandadas por los candidatos del sector, considero que el fondo de ahorro es altamente solicitado; seguido de los bonos variables y el automóvil empresarial. Otros temas han tomado mayor relevancia como ambiente de trabajo menos formal, los horarios flexibles y el home office, ya que los profesionistas buscan con mayor frecuencia un balance entre vida y trabajo, lo que puede implicar para las organizaciones buscar nuevos esquemas que brinden horarios flexibles, teletrabajo, buena cultura laboral, etc. Ante esta situación, Personal Finance México se ha dedicado a fortalecer sus programas de retención de talento que se enfocan en la inversión de la carrera profesional de los colaboradores, capacitación continua, mayor delegación y confianza en los equipos de trabajo, sondear nuevas formas de trabajar e incluso intercambios internacionales para que puedan experimentar un ambiente diferente en otro país.”

En general, esperamos un 2019 mejor que los últimos años con los mismos desafíos enfrentados hasta hora, como por ejemplo intereses elevados y un momento de expectativa ante las decisiones que llevará a cabo el nuevo gobierno en México.

Con este escenario complicado, debemos ver en nuestro mercado una competencia mucho más agresiva en torno a los precios. Las empresas que tienen una mejor diferenciación de sus servicios, productos, correcto posicionamiento y han logrado una transformación digital estarán menos expuestas a esta guerra de precios y serán quienes marcarán la pauta dentro del mercado.

32 |

CIENCIAS DE LA SALUD

| 33

Aunque el 2018 arrancó con cierta incertidumbre en el reclutamiento para la industria de dispositivos médicos por factores políticos y macroeconómicos, se trata de un sector con un alto crecimiento en el país. México es el primer exportador de dispositivos médicos en América Latina y el octavo a nivel mundial. Actualmente, operan cerca de 2,500 unidades económicas especializadas en dispositivos médicos en el país que generan empleo a más de 130 mil personas.

A nivel salarial, no hubo incrementos superiores a la inflación. No obstante, en ciertas posiciones existe una tendencia de presión e inflación en los salarios debido a la escasez de talento con las habilidades requeridas por el sector. Esta situación provocó que las empresas aplicaran ciertos ajustes en las posiciones al momento de reclutar. En la Ciudad de México se concentra la mayor parte de la demanda de talento y los salarios son 15% más altos con respecto al resto del país.

A nivel de compensaciones demandadas por los candidatos, una tendencia al alza es el salario emocional; no obstante, en primer lugar se encuentra el seguro de gastos médicos mayores familiar. El esquema variable está tomando un rol muy importante dentro de los paquetes de compensación anual; por ejemplo, el bono anual normalmente va del 20% al 30% para las direcciones y del 15% al 25% para las posiciones gerenciales, dependiendo de los resultados individuales, del área y de la compañía. En tercer lugar, los beneficios como fondo de ahorro, vales de despensa y horarios flexibles son los más valorados por los candidatos al momento de considerar un cambio de trabajo.

Las empresas están buscando profesionales con perfiles híbridos, es decir, experiencia en el área comercial pero también con conocimientos en marketing y finanzas. Con respecto a las posiciones más demandadas del 2018, el “Gerente de Ventas” continuó siendo el más requerido por las organizaciones, en parte por su alto índice de rotación, y en segundo lugar lo fue el “Gerente o Especialista de Producto”.

Cabe destacar que para 2019 existe una tendencia en materia de reclutamiento para el sector de dispositivos médicos la cual tiene que ver con el área de “acceso a mercado”. Se trata de una posición que en la industria farmacéutica está muy bien arraigada desde hace mucho tiempo, pero que las empresas de dispositivos médicos están empezando a explorar debido a la importancia que tiene para incrementar las ventas en gobierno de sus diferentes unidades de negocio.

Por otro lado, una de las posiciones que podrían tener una mayor evolución en las empresas del sector son las Gerencias de Marketing. Las organizaciones buscan profesionales con fuertes conocimientos clínicos que sean responsables de la inteligencia de mercado para sus diferentes unidades de negocio con el objetivo de desarrollar nuevas estrategias y poder ampliar sus mercados. Adicionalmente, esta posición sería también responsable de las redes sociales corporativas y actividades de branding.

En 2019 se visualiza un crecimiento potencial para la industria de dispositivos médicos debido a un incremento en la llegada de un mayor número de distribuidores que comercializarán marcas globales. Para que esta industria pueda seguir aumentando su competitividad en México, se requiere de una mayor flexibilización del mercado laboral y una mayor inversión en la capacitación y desarrollo del capital humano, con el objetivo de que se refuercen y amplíen las habilidades y conocimientos que requiere la industria.

Roles en demandaDispositivos Médicos

Gerente de Ventas

Gerente de Producto

Especialista de

Producto

KAM / KAS

Asuntos Regulatorios

Aseguramiento de Calidad

1

1. Asociación Mexicana de Industrias Innovadoras de Dispositivos Médicos (AMID)

DISPOSITIVOS MÉDICOS

34 |

MAP Empresa Pequeña Empresa Mediana Empresa Grande Bono

Country Manager $150,000 - $200,000 $200,000 - $280,000 $280,000 en adelante Bono anual del 20% al 30%

Director Comercial $110,000 - $130,000 $130,000 - $170,000 $170,000 en adelante Bono anual del 20% al 30%

Gerente de Unidad de Negocio $80,000 - $110,000 $110,000 - $150,000 $150,000 - $200,000 Bono anual del 15% al 25%

Gerente Nacional de Ventas $50,000 - $ 70,000 $70,000 - $90,000 $90,000 - $110,000 Bono Anual del 15% al 25%

Gerente de Producto $50,000 - $60,000 $60,000 - $80,000 $80,000 - $90,000 Bono anual del 15% al 20%

Gerente de Asuntos Regulatorios $40,000 - $50,000 $50,000 - $60,000 $60,000 - $80,000 Bono anual del 15% al 20%

Gerente de Servicio $40,000 - $60,000 $60,000 - $80,000 $80,000 - $100,000 Bono anual del 15% al 20%

Gerente de Cuenta Clave $30,000 - $40,000 $40,000 - $50,000 $50,000 - $60,000 Bono anual del 15% al 20%

Especialista de Producto $25,000 - $30,000 $30,000 - $35,000 $35,000 - $40,000 Bono anual del 15% al 20%

Especialista de Aplicaciones $20,000 - $30,000 $30,000 - $40,000 $40,000 - $60,000 N/A

Representante de Ventas $20,000 - $25,000 $25,000 - $30,000 $30,000 - $40,000 N/A

Dispositivos Médicos

Para revisar nuestra tabla salarial completa, visita nuestro Salary Checker online en www.hays.com.mx

| 35

En 2018, el sector healthcare se mantuvo con dinamismo dentro de la economía local, ya que las empresas las empresas continúan invirtiendo en el desarrollo de nuevas estrategias de negocio que impactaron positivamente en el reclutamiento de talento. El talento se vuelve más competitivo a nivel mundial y provoca una demanda de puestos más especializados. Por ejemplo, los conocimientos de un segundo idioma se han convertido en una necesidad fundamental del mercado, tanto para los puestos directivos como actualmente para representantes de ventas para ser entrenados con estrategias globales.

Ex presidente de la AMID 2016-2018Actual miembro del Consejo Directivo de la AMID

EDGAR ROMERO

En materia de innovación, uno de los escenarios hacia dónde los sistemas de salud deben empezar a evolucionar, es el acceso a nuevos y mejores dispositivos de salud. Se precisa de una optimizada visión general del mercado. Dentro de las compañías, debemos trabajar fuertemente para poder dar a conocer y posicionar mejor los productos innovadores que cuenten con un alto valor para los pacientes, haciendo un país con mejor salud y por ende más productivo.

En el transcurso del año, las posiciones de acceso y evaluación de nuevos dispositivos médicos se volverán claves para las empresas innovadoras. Actualmente existe una escasez de profesionales especializados para cubrir estas vacantes. Además, “acceso” será una posición que tomará aún más fuerza en el próximo lustro y será una de las más demandadas en las empresas. Cabe mencionar que la industria farmacéutica tiene una larga trayectoria de estas posiciones y que podrían adaptarse a este perfil dentro del segmento de dispositivos médicos para desempeñar esta función.

En referencia a las variaciones salariales, la industria de dispositivos médicos se mantuvo estable. Sin embargo, las nuevas generaciones de profesionales demandan como innovaciones en materia de recursos humanos, cubrir también el salario emocional, que incluye los horarios flexibles, movilidad, home office, etc. La previsión respecto de este escenario es que tal situación seguirá constituyendo un reto para las compañías en los próximos años y habrá necesidad de atender e integrar este elemento en la ecuación.

En general, las compañías reconsideraron sus políticas de atracción y retención de talento en 2018, brindando más importancia a las prestaciones más demandadas por los candidatos como el seguro de gastos médicos mayores; el fondo de ahorro, seguro de vida y los bonos variables tanto mensuales, trimestrales o anuales. En el caso de las posiciones comerciales, se continuarán analizando más opciones. Estos resultan determinantes para que este talento se decida entre una vacante u otra.

En cuanto a las habilidades que requieren las empresas en los candidatos del sector, ahora es necesario desarrollar en los profesionales una visión de ofrecer productos y servicios en la que aporten un valor hacia los pacientes, las instituciones y al país. Se requiere de representantes de la industria estén centrados en mostrar el valor de los productos de innovación.

En general, todas las compañías pertenecientes a la AMID trabajamos en aspectos que engloban la diversidad, no solo de género, sino también de cultura, esto nos permite revolucionar el mercado y potencializar el talento que sedesarrolla dentro de la industria.

Sin duda, esto robustece la calidad del servicio que cada empresa ofrece a sus clientes y usuarios. Existen grandes avances en materia de equidad de género en la industria misma donde, con mayor frecuencia, es posible ver mujeres liderando equipos, ocupando puestos gerenciales y directivas.

En 2019, observo que surgirán nuevas tendencias de mercado en el área Digital y de Manejo de Datos, en un futuro cercano, serán posiciones demandadas debido a la naturaleza de la evolución de los procesos de análisis de datos.

36 |

En 2018, el mercado farmacéutico mexicano se posicionó como el segundo de América Latina en importancia, ya que genera un impacto directo en 161 ramas de la actividad económica, y las empresas del sector en el país generan más de 75 mil empleos directos. La llegada de inversión por parte de laboratorios de alta especialidad se incrementó durante el año pasado y provocó una mayor demanda de posiciones especializadas.

Incremento salarial y alta demanda

Las posiciones más demandadas durante el 2018 fueron:

Medical Science Liaison (MSL) para productos de alta especialidad: Esta posición está siendo indispensable para el lanzamiento de productos de innovación o productos que requieren mayor sustento científico para su prescripción. Este año se ha buscado que el MSL continúe con la vinculación con gobierno, sociedades médicas y líderes de opinión, así como dar un mayor soporte a áreas como acceso, ventas y marketing.

Gerente de Asuntos Regulatorios: Este perfil ha sido importante en el año por los cambios en las normativas realizados por COFEPRIS. Así mismo, estos perfiles en posiciones gerenciales y directivas requieren de ser más estratégicos y contar con relaciones ante COFEPRIS y diferentes asociaciones.

Gerente de Mercadotecnia: Estos perfiles han sufrido pocos cambios, pero ahora las empresas buscan un candidato más completo, con mayores competencias y habilidades para involucrarse en áreas como acceso y regulación, que si bien no es parte de su responsabilidad, requieren mayor trabajo en equipo y entendimiento de otras áreas.

Tomando en cuenta los cambios de gobierno en México y la próxima definición de los presupuestos y estrategias para el sector salud, de instituciones como IMSS, ISSSTE y Seguro Popular, se prevé un incremento en la demanda de los siguientes perfiles:

Direcciones, Gerentes y Key Account Managers (KAM) de ventas en el sector gobierno, las cuales son responsables de impulsar el relacionamiento con las instituciones gubernamentales y cuentan con alto entendimiento acerca de cómo generar un proceso de venta con las diferentes instituciones.

Beneficios Adicionales

El salario de los colaboradores de la industria farmacéutica siempre se ha destacado por brindar prestaciones como flexibilidad de horarios, seguro de gastos médicos mayores, fondo de ahorro, automóvil, etc. Sin embargo, las empresas del sector se están focalizando en comunicar a los candidatos la oportunidad de crecimiento y los planes de desarrollo de carrera, tanto en el país como en el extranjero, ya que buscan talento acorde con su cultura y visión.

Roles en demandaFarmacéuticos

KAM

Gerente de Acceso

Gerente Médico

Gerente de Producto

Gerente de Ventas

Asuntos Regulatorios

1

1. Cámara Nacional de la Industria Farmacéutica (CANIFARMA) – mayo 2018

INDUSTRIA FARMACÉUTICA

| 37

Perspectivas 2019

Este año, las perspectivas de mercado son positivas. En referencia al reclutamiento, aumentará la tendencia de la búsqueda de perfiles de alta especialización y darán un mayor peso salarial en los bonos variables, sobre todo en las posiciones comerciales como estrategia tanto de atracción como de retención de talento. Actualmente, el mayor reto de la industria es el desarrollo de los nuevos perfiles especializados, Profesionales de Acceso, Farmacoeconomía y MSL, posiciones que se encuentren más enfocadas en el cuidado al paciente y la transformación digital, que cuenten con los conocimientos y habilidades que se requieren para desarrollar la estrategia, el proceso de promoción, la capacitación del personal médico, el diagnóstico de pacientes y la mejora de la atención al paciente. El desarrollo de estos profesionales resulta fundamental para evitar un alto encarecimiento y presión salarial en un futuro cercano y mantener la competitividad de la industria.

La industria farmacéutica se muestra reservada sobre el tema de crecimiento en sus estructuras. Se espera ver mayor claridad en los planes y presupuesto que el gobierno aplicará en el sector salud para definir mejor su estrategia. El positivismo de la industria se refleja en continuar impulsando la inversión a corto y largo plazo en nuevos tratamientos e innovación, con el fin de mejorar el potencial del país, ya que México sigue siendo un jugador estratégico en Latinoamérica.

MAP Empresa Pequeña Empresa Mediana Empresa Grande Bono

Gerente General $200.000 - $300,000 $200,000 - $300,000 $300,000 - $500,000 Bono anual variable

Director Comercial $120,000 - $160,000 $160,000 - $200,000 $200,000 - $350,000 Bono anual del 20% al 25%

Director de Regulatorio $80,000 - $100,000 $100,000 - $200,000 $200,000 - $250,000 Bono anual del 20% al 25%

Director Médico $80,000 - $100,000 $100,000 - $150,000 $150,000 - $250,000 Bono anual del 20% al 25%

Gerente de Unidad de Negocio $80,000 - $100,000 $100,000 - $160,000 $160,000 - $200,000 Bono anual del 20% al 25%

Gerente de Acceso $60,000 - $90,000 $90,000 - $120,000 $120,000 - $200,000 Bono anual del 20% al 25%

Gerente Nacional de Ventas $50,000 - $70,000 $70,000 - $100,000 $100,000 - $150,000 Bono anual del 10% al 25%

Gerente de Producto $40,000 - $60,000 $60,000 - $80,000 $80,000 - $100,000 Bono anual del 10% al 25%

Gerente de Asuntos Regulatorios $40,000 - $50,000 $50,000 - $60,000 $60,000 - $90,000 Bono anual del 10% al 25%

MSL $40,000 - $50,000 $50,000 - $70,000 $70,000 - $100,000 Bono anual del 10% al 25%

Gerente de Cuenta Clave $30,000 - $40,000 $40,000 - $60,000 $60,000 - $80,000 Comisiones mensuales o trimestrales

Industria Farmacéutica

38 |

En términos generales, la industria farmacéutica en México siguió la tendencia que observamos en toda la región de América Latina, en relación a la evolución en los productos genéricos, los cuales han tenido un crecimiento importante en esos países, con excepción de Argentina y Brasil. En estos dos mercados la legislación interna requiere que las empresas tengan una planta de producción para poder comercializar dichos productos.

Director General de Recursos Humanos LATAMAspen Pharmacare

JOSÉ MARÍA PERULLES

Por otro lado, se observó un fortalecimiento de las empresas locales, que se enfocaron en penetrar en los nichos de mercado en los que las grandes corporaciones han perdido sus patentes. Esta situación provocó presión para crear estructuras cada vez más pequeñas, reduciendo los costos y destinando menores recursos a la entrega de productos especializados, pero que son altamente rentables para las compañías; a este panorama, también se tienen que añadir las fusiones entre grandes corporaciones. El resultado de todo lo anterior fue la generación de alta volatilidad y movilidad en el talento.

En el mercado laboral se observó una transformación de las posiciones más demandadas por las empresas. Destaca la escasez de talento con el expertise y las habilidades que requieren las organizaciones, la cual se vio contrarrestada con la formación de equipos de profesionales híbridos, conformados de personal experto e inexperto, lo cual llevará a generar una mayor competencia con el desarrollo de habilidades críticas en todos los participantes. Hasta no observar esta evolución, las compañías se han visto en la necesidad de mejorar sus paquetes salariales, haciéndolos más atractivos para aumentar la posibilidad de atraer y retener el escaso talento especializado disponible en el mercado. Cabe mencionar que el salario emocional cada vez es más importante para solucionar la alta rotación de talento en las empresas.

En relación a los puestos directivos, resulta menos común observar rotación debido a que los proyectos de crecimiento a mediano y largo plazo son atractivos y resultan de su interés. Como resultado de esta baja movilidad, en las gerencias medias resulta clave brindar elementos de salario emocional para promover la retención –o en su defecto reducir la rotación, con alternativas como home office o permisos extra vacacionales. Adicional a ello, los seguros de gastos médicos, auto empresarial y los vales de despensa son altamente valorados, ya que permiten un mejor balance entre la vida personal y profesional.

Actualmente, las posiciones más difíciles de cubrir son los perfiles de liderazgo, gerencias y direcciones, con altas habilidades en gestión de equipos, entendimiento holístico del negocio, flexibilidad para trabajar en conjunto con otras áreas de la empresa, entre otras competencias. En particular, los perfiles altamente especializados como los de investigación -Medical Science Liasson (MSL)- son fundamentales y observamos una carencia importante de profesionales con las habilidades para cubrir estas vacantes en el mercado.

Para posiciones técnicas se presenta también un escenario complicado. Hoy en día, se busca que los profesionales cuenten con un mix de conocimientos técnicos y la experiencia de interactuar con otras áreas de la empresa, lo cual demanda una inversión en recursos y tiempo de la compañía. Recurrentemente, nos encontramos con profesionales jóvenes, poco experimentados, cuyo caso resulta un desafío para las compañías, cuando no se cuenta con los recursos necesarios para su capacitación.

En mi opinión, las empresas del sector tendrán un comportamiento cauteloso durante el primer semestre de 2019. Sin embargo, posteriormente se comenzará a invertir en nuevos talentos, ya que veremos un posible cambio de estrategias de negocio relacionadas con el desarrollo de nuevos productos.

| 39

INGENIERÍA Y MANUFACTURA

40 |

La industria automotriz y de autopartes en México representó el 2.9% del Producto Interno Bruto (PIB) nacional y el 18.3% del PIB manufacturero durante el primer trimestre de 2018. Aunque el año pasado el sector enfrentó varios retos, como la incertidumbre generada por la renegociación del Tratado Comercial Estados Unidos, México y Canadá (T-MEC) y la jornada electoral presidencial, las inversiones automotrices aumentaron con la apertura de varias plantas, sobre todo en la región del Bajío. También tuvieron lugar fusiones y adquisiciones focalizadas en las líneas de producción de automóviles eléctricos que generarán una alta demanda de talento especializado.

Por otro lado, las industrias de plásticos, empaque, consumo e ingredientes también mantuvieron un crecimiento estable en 2018. Hubo un aumento de la inversión y expansión por parte de empresas mexicanas y asiáticas que crearon nuevas multiplantas especializadas en diferentes tipos de ingredientes o empaques, dependiendo de las necesidades del mercado. Este alto dinamismo económico en las industrias previamente mencionadas, generó mayor demanda de profesionales, así como un incremento salarial debido a la especialización de las posiciones requeridas por las empresas.

La apertura de nuevas plantas generó también una mayor rotación y movilidad de personal en las empresas. Esta situación conllevó a que las organizaciones ofrecieran mayores “bonos de retención” que oscilaron entre el 15% y 30% del salario a los colaboradores, con el objetivo de evitar la fuga de talento. Las empresas requieren de ingenieros que hablen un alto nivel de inglés, y como segundo idioma el alemán, y con habilidades suaves como proactividad y alto potencial de desarrollo de carrera.

En el norte del país y Ciudad de México se concentran los salarios más elevados en ingeniería y manufactura que pueden llegar a ser hasta 25% más altos que en otras regiones del país. Esta situación provoca una concentración del talento especializado en estas zonas. En 2019, se visualiza un crecimiento exponencial de la presencia manufacturera en San Luis Potosí, Aguascalientes, Guanajuato, Puebla, Tlaxcala y Querétaro.

En referencia a las prestaciones más valoradas por los candidatos se encuentran: el salario emocional (horarios flexibles, oportunidades de crecimiento de carrera, cultura de la empresa, entre otros), seguros de gastos médicos mayores y los bonos son factores determinantes para que los candidatos se decidan por una posición frente a otra.

En el año se incrementó la demanda de Gerentes de Mantenimiento y Confiabilidad que se focalizan en el buen funcionamiento de los equipamientos en las plantas industriales. Se trata de una posición cada vez más estratégica en las empresas, ya que gestionan también las eficiencias energéticas y los ahorros de costos, la optimización de recursos y la productividad. También realizan estadísticas predictivas con base en los paros de las líneas, por ejemplo, para la toma de decisiones futuras. Las Gerencias de Planta también tuvieron un incremento en la demanda. Las funciones de estos profesionales se focalizan cada vez más en la operación y menos en las actividades administrativas.

Los Ingenieros especializados en la industria manufacturera, fueron requeridos para gestionar las garantías, la atención al cliente, entre otras funciones. Por otro lado, las Gerencias de Calidad y Mejora Continua siguen en demanda por las empresas del sector para evaluar las certificaciones, procesos y calidad de los proveedores entre otras funciones.

Referente a la equidad de género en el sector industrial mexicano, en 2018 tuvo lugar un incremento notorio en el reclutamiento de mujeres para cubrir posiciones gerenciales. Sin embargo, todavía queda camino que recorrer ya que, en México, solo dos de cada diez ingenieros son mujeres.

Roles en demanda

Gerente SQA/Calidad

Gerente de Mantenimiento

Gerente de Planta

Gerente de Producción

Director de Operación

1

1. Cámara Nacional de la Industria Farmacéutica (CANIFARMA) – mayo 20182. Fuente: INEGI 2018

2

| 41

En 2019 se visualiza un panorama prometedor para la industria automotriz, sobre todo en las áreas de Research & Development (R&D). El impacto de la automatización será crucial en el mercado laboral. Las empresas del sector demandarán posiciones estratégicas y especializadas que puedan generar valor en los procesos cada vez más automatizados y sustentables lo cual nos impacta en las capacidades en TI y adaptación a nuevas tecnologías.

Por último, con el fin de mantener la competitividad del sector en México, se requieren de más profesionales con educación en carreras ligadas a ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas (STEM por sus siglas en inglés) para que cuenten con las habilidades necesarias para poder maximizar las crecientes inversiones en tecnología derivadas de las tendencias de la Industria 5.0.

MAP Empresa Pequeña Empresa Mediana Empresa Grande Bono

Director de Operaciones $100,000 - $120,000 $120,000 - $140,000 $160,000 - $220,000 Bono anual del 15% al 30% o más

Gerente de Planta $70,000 - $90,000 $100,000 - $120,000 $120,000 - $150,000 Bono anual del 15% al 30% o más

Gerente de Operaciones $60,000 - $80,000 $80,000 - $90,000 $90,000 - $110,000 Bono anual del 15% al 30% o más

Gerente de Calidad $40,000 - $60,000 $50,000 - $70,000 $60,000 - $80,000 Bono anual del 15% al 30% o más

Coordinador de Calidad/ SQA/SQE $20,000 - $30,000 $30,000 - $40,000 $40,000 - $50,000 Bono anual del 10%

MAP Empresa Pequeña Empresa Mediana Empresa Grande Bono

Director de Operaciones $100,000 - $120,000 $120,000 - $140,000 $160,000 - $220,000 Bono anual del 15% al 30% o más

Gerente de Planta $70,000 - $90,000 $100,000 - $120,000 $120,000 - $150,000 Bono anual del 15% al 30% o más

Gerente de Operaciones $60,000 - $80,000 $80,000 - $90,000 $90,000 - $110,000 Bono anual del 15% al 30% o más

Gerente de Aseguramiento de Calidad $40,000 - $60,000 $50,000 - $70,000 $60,000 - $80,000

Bono anual del 15% al 30% o más

Gerente de Control de Calidad $40,000- $60,000 $50,000 - $70,000 $60,000 - $80,000 Bono anual del 15% al 30% o más

Automotriz/Autopartes

Consumo Masivo

Autopartes

Todas las categorias

Para revisar nuestra tabla salarial completa, visita nuestro Salary Checker online en www.hays.com.mx

42 |

MAP Empresa Pequeña Empresa Mediana Empresa Grande Bono

Gerente de Planta $70,000 - $90,000 $100,000 - $120,000 $120,000 - $150,000 Bono anual del 15% al 30% o más

Gerente de Operaciones $60,000 - $80,000 $80,000 - $90,000 $90,000 - $110,000 Bono anual del 15% al 30% o más

Gerente de Control de Calidad $40,000 - $60,000 $50,000 - $70,000 $60,000 - $80,000 Bono anual del 15% al 30% o más

Gerente de Aseguramiento de Calidad $40,000 - $60,000 $50,000 - $70,000 $60,000 - $80,000

Bono anual del 15% al 30% o más

Coordinador de Calidad $20,000 - $30,000 $30,000 - $40,000 $40,000 - $50,000 Bono anual del 10%

MAP Empresa Pequeña Empresa Mediana Empresa Grande Bono

Director de Operaciones $100,000 - $120,000 $120,000 - $140,000 $140,000 - $180,000 Bono anual del 15% al 30% o más

Gerente de Planta $70,000 - $90,000 $100,000 - $120,000 $120,000 - $150,000 Bono anual del 15% al 30% o más

Gerente de Operaciones $60,000 - $80,000 $80,000 - $90,000 $90,000 - $110,000 Bono anual del 15% al 30% o más

Gerente de Aseguramiento de Calidad $40,000 - $60,000 $50,000 - $70,000 $60,000 - $80,000

Bono anual del 15% al 30% o más

Gerente de Control de Calidad $40,000 - $60,000 $50,000 - $70,000 $60,000 - $80,000 Bono anual del 15% al 30% o más

Farma/ Dispositivos Médicos

Empaque

Dispositivos Médicos

Para revisar nuestra tabla salarial completa, visita nuestro Salary Checker online en www.hays.com.mx

| 43

En los últimos años, la industria automotriz se vio favorecida por las múltiples inversiones provenientes del extranjero que generaron crecimiento de los negocios y oportunidades de empleo. El año 2018, en general, fue un óptimo periodo para el sector, este no sufrió grandes cambios en el ámbito laboral, lo que generó una estabilidad económica.

Gerente de Planta APTIV (Zacatecas)

FRANCISCO AGUILAR ARTEAGA

El talento local requiere de una mayor especialización debido a la necesidad de los nuevos procesos, certificaciones y competencias que trae la industria automotriz. Las áreas que resultan complicadas para encontrar profesionales capacitados, son las administrativas. Estas áreas hoy en día son más específicas y demandan más tiempo y responsabilidad para completar diferentes tareas.

Las compañías del sector solicitan talento con alto conocimiento de un segundo idioma ya que el dominio del inglés es un requisito inamovible para las organizaciones. Por otro lado, el uso de equipos, de software computacional, y el manejo general de programas de diferentes plataformas de gestión digital se han vuelto indispensables para la mayoría de las compañías.

En la parte de habilidades suaves, se busca que los perfiles tengan desarrollado el manejo de personal en posiciones de media y alta gerencia. Contar con la capacidad de negociación con clientes e incluso usuarios finales es requisito de contratación.

Durante el año pasado, la demanda de talento creció un 50% en posiciones claves para los negocios. Actualmente, resulta un reto encontrar talento con alto conocimiento en diseño de procesos y manejo de sistemas específicos de tecnología.

Otro de los retos que enfrenta la industria manufacturera es la ubicación de las oportunidades laborales, muchas se encuentran en el centro y norte del país. En esta situación, existe una carencia de profesionales especializados para cubrir puestos claves en estas zonas que conlleva a una alta fuga y movilidad de talento de una empresa a otra provocando movimientos en los salarios.

No obstante, las empresas ya están atacando este problema a través de una mayor inversión en la capacitación de su fuerza laboral. En particular, están desarrollando programas específicos para diferentes cargos y niveles. También es importante destacar que se está impulsando la colaboración entre universidades y empresas con el fin de incubar y garantizar el talento del futuro para el sector automotriz y manufacturero.

Para incentivar la retención del talento, en APTIV hacemos un gran esfuerzo por mantener un excelente ambiente laboral que ayude al desarrollo del profesional y que haga a todos los empleados sentirse cómodos siendo parte de la empresa. También creamos planes de desarrollo de carrera que los ayuden a potencializar sus intereses y a trabajar en sus áreas de oportunidad de mejora.

En cuanto a los movimientos salariales, en 2018 se mantuvo estable. Sin embargo, cabe mencionar que, considerando la escasez de talento actual puede provocar incrementos salariales de entre 20% y 25% en los próximos dos años.

Hoy en día, aparte del salario, la facilidad de transporte es una de las prestaciones más demandadas por los candidatos, sea a través de brindar un auto corporativo o un extra en el salario que cubra las necesidades de traslados. Otro elemento importante son los bonos de puntualidad, productividad, etc. Por último, destacaría el seguro de gastos médicos mayores que pueda incluir un plan familiar.

44 |

CADENA DE SUMINISTRO

| 45

El área de Supply Chain & Logistics juega cada vez más un papel trascendental en el desarrollo y crecimiento de las empresas. Contribuye a reducir costos y hace que las compañías sean cada vez más competitivas y productivas. Lo anterior, debido a que los profesionales de esta área cuentan con la capacidad de visualizar la eficiencia del negocio de manera transversal. Esta situación generó un aumento en la demanda de las posiciones estratégicas como Planeación, Compras, Almacenamiento, Distribución, Logística y Postventa.

Por otro lado, juega un papel importante el crecimiento en los sectores manufactureros, en especial el automotriz, que demandó posiciones en el área de Importación, Customer Service y Logística dentro de plantas “just in time” y “just in sequence”, con el objetivo de buscar un proceso logístico ideal para responderle en tiempo y forma a sus clientes.

La creciente especialización, el alto dinamismo, el cambio en las funciones de los puestos y la importancia de las habilidades suaves ha provocado un desajuste de talento local con respecto a la mayor presión salarial en el sector. Adicionalmente, las nuevas plantas automotrices que llegan a México precisan de talento con un mínimo de cinco años de experiencia desarrollando la misma función. Esta situación provoca una alta fuga de talento de los candidatos que cumplen con los requisitos que demandan las empresas.

Con respecto al perfil de candidatos requeridos en 2018, el espectro de habilidades es amplio, considerando que existen actualmente más de quince cargos dentro de Planeación, Compras, Logística y Servicio al Cliente en la cadena de suministro. Cada uno de ellos requiere de competencias y cualificaciones distintas. Vale la pena mencionar que no existe una licenciatura definida para las posiciones dentro del área, más bien diplomados o maestrías. Las organizaciones se focalizan en reclutar profesionales con experiencia y trayectoria comprobada en las funciones a ejercer para el puesto y ponen en segundo plano la formación académica de los candidatos.

Sin embargo, para las empresas dentro del sector manufacturero en el área de logística se ha resaltado la búsqueda en perfiles de ingenieros industriales y profesionales en relaciones internacionales. Se ha identificado que para las posiciones estratégicas, como compras, no solo se requiere que los candidatos cuenten con conocimiento técnico sino también con habilidades comerciales y de negociación.

Entre las prestaciones más valoradas por los candidatos, el salario sigue siendo el factor primordial para atraer el talento del sector. No obstante, cada vez es más importante la proyección de carrera que ofrecen en las compañías, así como su reputación en el mercado. En cuanto a los beneficios, los más valorados son el seguro médico de gastos mayores, vales de despensa, bonos por objetivos y prestaciones relacionados con el salario emocional, como los horarios flexibles.

Las posiciones más demandadas del 2018 fueron los Gerentes de Logística y Gerente de Compras. La primera es una posición estratégica transversal que se encarga de la administración de la mayoría de la cadena de suministro, desde planeación, compra, almacenamiento, embarques y hasta distribución. La Gerencia de Compras es una posición clave, pues revisa las compras directas e indirectas para la compañía además de que es un perfil que maneja uno de los presupuestos más importantes, y sin duda es un rol que llega a generar ahorros significativos si los planes de negociación con proveedores son correctos.

Roles en demanda

Gerente de Cadena de Suministro

Gerente de Logística

Gerente de Compras

Gerente de Centro de

Distribución

46 |

Para el 2019 hay un alto grado de incertidumbre, pero también de positivismo. Sin duda, el sector manufacturero seguirá creciendo y las posiciones dentro de la cadena de suministro seguirán siendo de las más estratégicas para las empresas. Se visualiza una mayor demanda de la posición “Sales & Operations Planning” (S&OP). Este puesto resultará clave para las empresas, dado que este profesional cuenta con la visión holística de la compañía y también se relaciona de forma activa con las áreas de ventas, operaciones y planeación.

MAP Empresa Pequeña Empresa Mediana Empresa Grande Bono

Director de Supply Chain N/A $200,000 - $230,000 $230,000 - $250,000 Bono anual de 20%

Director de Logística N/A $150,000 - $180,000 $190,000 - $230,000 Bono anual de 20%

Gerente de Supply Chain N/A $70,000 - $90,000 $100,000 - $120,000 Bono anual del 10%

Gerente de Logistica N/A $60,000 - $80,000 $80,000 - $100,000 N/A

Gerente de Compras N/A $45,000 - $55,000 $40,000 - $60,000 Bono anual del 20%

Gerente de Customer Service N/A $45,000 - $55,000 $50,000 - $70,000 Bono anual de 20%

Comprador N/A $25,000 - $30,000 $35,000 - $55,000 Bono anual de 25%

MAP Empresa Pequeña Empresa Mediana Empresa Grande Bono

Director de Supply Chain N/A $150,000 - $180,000 $1800,000 - $220,000 Bono anual del 15%

Gerente de Logística N/A $40,000 - $50,000 $50,000 - $70,000 Bono anual del 15%

Gerente de Post Venta N/A N/A $40,000 - $60,000 Bono anual del 10%

Gerente de Almacen y Distribución N/A N/A $40,000 - $50,000 Bono anual de 25%

Gerente de Planeación N/A N/A $35,000 - $45,000 Bono anual del 15%

Gerente de Compras N/A N/A $30,000 - $40,000 N/A

Automotriz/Autopartes

Manufactura

Cadena de Suministro

Cadena de Suministro

Para revisar nuestra tabla salarial completa, visita nuestro Salary Checker online en www.hays.com.mx

| 47

MAP Empresa Pequeña Empresa Mediana Empresa Grande Bono

VP de Logística N/A $200,000- $250,000 $250,000 - $350,000 Bono anual del 25%

Director de Supply Chain N/A $140,000 - $160,000 $150,000 - $200,000 Bono anual del 20%

Director de Logística N/A $120,000 - $150,000 $150,000 - $170,000 Bono anual del 15%

Gerente de Supply Chain N/A $40,000 - $50,000 $60,000 - $80,000 Bono anual del 15%

Gerente de Cedis N/A $35,000 - $45,000 $50,000 - $60,000 Bono anual del 10%

Comprador Directo N/A $25,000 - $35,000 $40,000 - $45,000 Bono anual de 15%

Comprador Indirecto N/A $20,000 - $30,000 $35,000 - $45,000 Bono anual del 10%

CPFR N/A N/A $30,000 - $35,000 Bono anual del 15%

MAP Empresa Pequeña Empresa Mediana Empresa Grande Bono

Gerente de Centro de Distribucción N/A $45,000 - $65,000 $80,000 - $90,000 Bono anual del 10%

Gerente de Logistica y Transporte N/A N/A $60,000 - $70,000 Bono anual del 10%

Planeador de la Demanada N/A $25,000 - $35,000 $30,000 - $40,000 Bono anual del 10%

Consumo Masivo

Retail

Cadena de Suministro

Cadena de Suministro

Para revisar nuestra tabla salarial completa, visita nuestro Salary Checker online en www.hays.com.mx

48 |

Las posiciones en cadena de suministro en México han crecido a tasas moderadas marcadas por el crecimiento del PIB, el cual ha estado en el orden del 2% en los últimos años. Esto a pesar de que nuestras posiciones están relacionadas mayoritariamente al sector comercio y servicios, sector terciario, cuyo crecimiento fue el doble del crecimiento del PIB nacional a tasas de 4%.

El escenario para 2019, se visualiza una proyección positiva; es decir, las empresas continuarán en la búsqueda del mejor

Supply Chain Manager (Mexico and Central America) Edgewell

GERARDO SARAVIA

talento disponible y adicional personal que sea capaz de manejar las incertidumbres coyunturales que h