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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DE EDUCACIÓN SUPERIOR
UNIVERSIDAD GRAN MARISCAL DE AYACUCHO
VICE-RECTORADO ACADÉMICO
DECANATO DE POSTGRADO
POSTGRADO EN GERENCIA EDUCATIVA
PERFIL DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA UNIVERSIDAD
GRAN MARISCAL DE AYACUCHO NÚCLEO EL TIGRE.
Trabajo de Grado Presentado como Requisito Parcial para Optar al Título de
Magíster Scientiarum en Gerencia Educativa.
Autor: Lic. Frank Guzmán
Tutor: Prof. MSc. Hamlet Mata Mata
BARCELONA, OCTUBRE DE 2007
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DE EDUCACIÓN SUPERIOR
UNIVERSIDAD GRAN MARISCAL DE AYACUCHO
VICE-RECTORADO ACADÉMICO
DECANATO DE POSTGRADO
POSTGRADO EN GERENCIA EDUCATIVA
ACEPTACIÓN DEL TUTOR
Por medio de la presente hago constar que he leído el proyecto de Trabajo
de Grado, presentado por el Ciudadano FRANK GUZMÁN, para optar al Grado
de Magíster Scientiarum mención Gerencia Educativa, cuyo Titulo tentativo es:
PERFIL DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA UNIVERSIDAD
GRAN MARISCAL DE AYACUCHO NÚCLEO EL TIGRE, y que acepto
asesorar al estudiante, en calidad de Tutor, durante la etapa de desarrollo de la
Tesis hasta su presentación y evaluación.
En la Ciudad de Barcelona, a los 11 días del mes de Marzo de 2007.
____________________________
Prof. MSc. Hamlet Mata Mata
CI: 3950590
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DE EDUCACIÓN SUPERIOR
UNIVERSIDAD GRAN MARISCAL DE AYACUCHO
VICE-RECTORADO ACADÉMICO
DECANATO DE POSTGRADO
POSTGRADO EN GERENCIA EDUCATIVA
APROBACIÓN DEL TUTOR
En mi carácter de Tutor del Trabajo de Grado presentado por la
Ciudadana: FRANK GUZMAN, para optar al Grado de Magíster Scientiarum
mención Gerencia Educativa, considero que dicho Trabajo reúne los requisitos y
méritos suficientes para ser sometido a la presentación pública y evaluación por
parte del jurado examinador que se designe.
En la Ciudad de Barcelona, a los 14 días del mes de Septiembre de
2007.
__________________________
Prof. MSc. Hamlet Mata Mata
CI: 3950590
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DE EDUCACIÓN SUPERIOR
UNIVERSIDAD GRAN MARISCAL DE AYACUCHO
VICE-RECTORADO ACADÉMICO
DECANATO DE POSTGRADO
POSTGRADO EN GERENCIA EDUCATIVA
PERFIL DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA UNIVERSIDAD
GRAN MARISCAL DE AYACUCHO NÚCLEO EL TIGRE.
Por: Prof. MSc. Hamlet Mata Mata
Trabajo de Grado de Maestría aprobado, en nombre de la Universidad Gran
Mariscal de Ayacucho, por el siguiente jurado, en la ciudad de Barcelona a los
XX días del mes de XXX de 2006.
_____________________ ____________________
________________________
DEDICATORIA
Hoy alcanzo un sueño más en mi vida, ese sueño seria imposible de lograrlo sin
unos héroes anónimos y es a quienes quiero dedicarle mi trabajo.
A mis padres Elsa (Mi Vieja) y Jesús por ser mi apoyo en todo momento, sin ellos
seria imposible haber alcanzado lo que soy hoy en día. Gracias……
A mis hermanos José, Jesús, Juan, José Gregorio, por ser mi familia.
A mis sobrinos por brindarme la oportunidad de ser su amigo y muy especial a mí
gorda Elsimar.
A mi Profe Enilda Lugo por su ayuda incondicional en todo momento, gracias por
permitirme ser su amigo.
A Noris Sánchez por ser tan gran persona. Gracias Madre.
A Lucero, Francisca, Juan y Felipe por ser mis protectores.
A mi amigo José Tadeo Viani por su apoyo incondicional.
A Dios y la Virgen de Valle por cuidarme e iluminar mi camino para lograr este
sueño.
Gracias a todos de corazón………………
AGRADECIMIENTO
La culminación de este trabajo no hubiese sido posible sin la colaboración de
personas que con su apoyo moral y académico impulsaron su realización, es por
ello que quiero expresarle mi mas sincero agradecimiento.
A mi Tutor Académico el Msc Hamlet Mata Mata, quien me oriento en todo
momentos con sus sabios y acertados consejos, mostrando siempre la humildad de
enseñar al prójimo.
A mis amigos (as) Osmar, Luciano, Argenis, Mauro, Alba y Maria Carolina por
estar siempre allí cuidándonos unos a otros como todo un equipo.
A mi equipo de trabajo Marucha y Alicia por soportarme.
A mi amiga Nelida quien me ha tendido una mano amiga y sincera.
Al Ingeniero Omar Bravo por sus consejos.
Gracias a todos por creer en la amistad.
ÍNDICE GENERAL
Dedicatoria…………………………………………..…….………..…… v
Agradecimiento………………………………………………………… vi
Lista de Cuadros………………………………………………………… ix
Lista de Gráficos………………………………………………………… x
Resumen……………………………………………………………….. xi
INTRODUCCIÓ……………………………………………………….. 1
CAPÍTULO I -El PROBLEMA
Planteamiento del Problema .................................................................... 3
Formulación del Problema ...................................................................... 9
Objetivos ................................................................................................. 9
Justificación............................................................................................. 10
Alcances y Limitaciones ......................................................................... 11
CAPÍTULO II- MARCO TEÓRICO
Antecedentes .......................................................................................... 12
Bases Teóricas ......................................................................................... 14
Características del Clima Organizacional ............................................... 15
Aspectos Fundamentales del Clima Organizacional ............................... 16
El Clima Organizacional como problema educativo .............................. 18
La medición del Clima Organizacional................................................... 19
La Escala de Likert.................................................................................. 26
Definición de Términos .......................................................................... 28
CAPÍTULO III- MARCO METODOLÓGICO
Tipo de Investigación ............................................................................. 30
Diseño de la Investigación .................................................................... 30
Población y muestra ................................................................................ 31
Técnicas e Instrumento de recolección de datos ..................................... 32
Variables ................................................................................................. 36
Validez y Confiabilidad del instrumento ............................................... 38
Técnicas para la Tabulación y análisis de la información....................... 39
Presentación de los Resultados .............................................................. 40
CAPÍTULO IV- ANÁLISIS Y RESULTADOS
Análisis y Resultados…………………………………………………... 41
CAPÍTULO V- CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones…………………………………………………………… 62
Recomendaciones……………………………………………………… 63
BIBLIOGRAFÍA ................................................................................... 65
ANEXOS ................................................................................................ 69
ANEXO A ............................................................................................... 70
LISTA DE CUADROS
Cuadro Nº
1. Población y Muestra .................................................................... 31
2. Ítems ............................................................................................ 34
3. Operacionalización de las dimensiones ...................................... 37
4. Resumen Estadístico de ítems ..................................................... 42
5. Relaciones Interpersonales .......................................................... 44
6. Estilos de Dirección .................................................................... 45
7. Retribución .................................................................................. 47
8. Sentido de Pertenencia ................................................................ 48
9. Disponibilidad de Recursos ........................................................ 50
10. Estabilidad Laboral ..................................................................... 51
11. Claridad y Coherencia en la Dirección ....................................... 53
12. Valores Colectivos ...................................................................... 56
13. Cuadro Global del número de dimensiones ................................ 57
14. Clima Organizacional global por dimensiones ........................... 58
15. Clima organizacional por encuestado ......................................... 60
16. Resultados del Clima Organizacional por encuestado ................ 61
LISTA DE GRAFICAS
Gráfica Nº
1. Relaciones Interpersonales .......................................................... 44
2. Estilos de Dirección .................................................................... 46
3. Retribución .................................................................................. 47
4. Sentido de Pertenencia ................................................................ 49
5. Disponibilidad de Recursos ........................................................ 50
6. Estabilidad Laboral ..................................................................... 52
7. Claridad y Coherencia en la Dirección ....................................... 53
8. Valores Colectivos ...................................................................... 54
9. Clima Organizacional Global por dimensiones ......................... 58
10. Clima Organizacional por encuestado en la Ugma ..................... 61
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DE EDUCACIÓN SUPERIOR
UNIVERSIDAD GRAN MARISCAL DE AYACUCHO
VICE-RECTORADO ACADÉMICO
DECANATO DE POSTGRADO
POSTGRADO EN GERENCIA EDUCATIVA
PERFIL DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA UNIVERSIDAD
GRAN MARISCAL DE AYACUCHO NÚCLEO EL TIGRE.
Autor: Lic. Frank Guzmán
Tutor: Prof. MSc. Hamlet Mata Mata
Fecha: Octubre, 2007
RESUMEN
La presente exploración tiene como propósito determinar el perfil clima organizacional en la
Universidad Gran Mariscal de Ayacucho, Núcleo El Tigre. El clima organizacional es el
acumulado de características indisolubles que detallan una organización, la diferencian de otras, e
intervienen en la actuación de las personas que la constituyen; las características elegidas para
tales efectos fueron: relaciones interpersonales, estilo de dirección, sentido de pertenencia,
retribución, disponibilidad de recursos, estabilidad, claridad y coherencia en la dirección y valores
colectivos, y todos aquellos valores e incentivos que existen en el ambiente de trabajo en la
UGMA. El desarrollo del trabajo se fundamentó en la variable Clima Organizacional. La
metodología manipulada se basó en un Estudio Descriptivo, que comprendió una muestra de los
docentes de la UGMA que por ser una población adaptable y manejable estuvo integrada por
treinta (30) docentes. Para recabar la información se construyó un cuestionario del tipo Likert de
40 ítems, con alternativas de siempre, casi siempre, algunas veces, casi nunca y nunca, el mismo
fue validado por un de juicio de expertos, y la su confiabilidad se determinó por medio de una
prueba piloto a la cual se le calculó el Alfa de Cronbach, utilizando para ello el programa
estadístico Spss 13.0 en español, obteniéndose un coeficiente de confiabilidad igual a 0.89 el cual
es bastante aceptable. Posteriormente se aplicó el instrumento a los sujetos y los datos obtenidos
se llevaron a cuadros y graficas según la dimensión de los objetivos. finalmente se obtuvieron las
conclusiones siguientes: en términos generales la UGMA presenta un clima organizacional
BUENO comprendido en el rango 90 – 119, lo cual es favorables para la UGMA, en cuanto a las
debilidades detectadas se pudo observar en la dimensión sentido de pertenencia, la cual se ubicó
en el rango 30 – 59 el cual se cataloga como bajo, por lo que se recomendó que debería
fortalecerse esa dimensión para lograr un incremento beneficioso en el clima organizacional.
Descriptores: Clima Organizacional, dimensiones, Niveles del clima, docentes.
INTRODUCCIÓN
Las organizaciones contemporáneas y específicamente las educativas están
signadas por el cambio esencial del mundo actual caracterizada por la intensa
competencia a nivel nacional e internacional; tal situación demanda que deben
estar en capacidad de anticiparse proactivamente a los cambios para alcanzar
eficiente y eficazmente sus objetivos, lo que es posible si cuentan con
herramientas que permitan a la gerencia desarrollar dichos cambios. En este orden
de ideas, en los últimos años se ha considerado que una de las herramientas
importantes que debe utilizar toda organización es la gestión del clima
organizacional dado que la misma a sido concebida como una fortaleza que
orienta a las organizaciones hacia la productividad de manera exitosa; Luc Brunet
(2007), define al Clima Organizacional como la personalidad de una organización
y ésta puede ser sana o malsana y, en consecuencia, afectar el funcionamiento de
sus miembros.
Es evidente que el Clima Organizacional constituye un vínculo o freno para
el buen desempeño de una organización. Según Pérez (1996), un buen clima
organizacional laboral ayuda y alienta la participación, con una conducta madura
de todos los miembros, permitiendo que ellos se comprometan a ser responsables
en sus asignaciones laborales.
Tomando en cuenta el planteamiento anterior, en cualquier organización y
entre ellas la de Educación Superior debe existir un clima organizacional
favorable para que, tanto los docentes, como los estudiantes y en general toda la
comunidad universitaria, se sientan incentivados para trabajar por una educación
de calidad. En este sentido, la labor de los gerentes educativos debe apuntar a
resolver los problemas relacionados con el clima laboral de la instituciones de
educación superior para convertirlas en ambientes agradables, es por ello que se
considera importante el desempeño de los responsables de dirigir estas
instituciones; pues están comprometidos a propiciar el logro de un clima
organizacional que ayuden a mejorar la calidad de la educación.
Este es precisamente el problema que se aborda en el presente estudio
específicamente en el contexto de la UGMA Núcleo El Tigre. Se trata de
Investigar el clima organizacional de la mencionada universidad como una forma
de comprender de manera objetiva lo que allí ocurre en cuanto a todos aquellos
factores que contribuyen a la formación del clima como son: relaciones
interpersonales, estilo de dirección, sentido de pertenencia, retribución,
disponibilidad de recursos, estabilidad, claridad y coherencia en la dirección y
valores colectivos.
La investigación quedo estructurada en V Capítulos: El Capitulo I, hace
referencia al planteamiento del problema, los objetivos de la investigación y
justificación.
En el Capitulo II se presenta en primer lugar una serie de trabajos
realizados en Venezuela sobre el clima organizacional con el propósito de tener
elementos que sirvan de antecedentes de la investigación. De igual forma se
plasmaron las bases teóricas, las cuales permitieron desarrollar los siguientes
temas; el Clima Organizacional: definición , características y efectos; medición
del Clima Organizacional donde se realizo un recuento de varios autores quienes
proponen distintas maneras de medir el clima organizacional; finalmente se
expuso el tema relacionado con el Clima Organizacional como problema
educativo.
En los Capítulos III y IV; se plasma de manera detallada todo lo que
constituyo la metodología para lograr el objetivo y el análisis de los datos. Para
concluir se tiene el Capitulo V en donde se señalan las conclusiones y
recomendaciones de la investigación
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema
En la actualidad es frecuente que los gerentes de las organizaciones
manifiesten un progresivo interés por conocer las consecuencias que se despliegan sobre
su personal, tanto la estructura como los procesos organizacionales, puesto que perturban
básicamente la conducta de los individuos. Las organizaciones modernas victoriosas
son el resultado de la ejecución de un proceso gerencial que responda a la eficacia
de las operaciones en el logro de las tareas establecidas. La gerencia ha sido
puntualizada por la generalidad de los investigadores, como el proceso de
organizar y utilizar los recursos para alcanzar objetivos señalados. Los recursos
deben ajustarse de una manera efectiva y eficiente para adquirir el éxito
organizacional.
La actuación de la función directiva se entiende, dentro de los aspectos
considerados como de gran preeminencia en el desarrollo del proceso educativo,
como uno de los de mayor beneficio e importancia para la jornada efectiva de las
actividades académicas y administrativas de la institución.
En este sentido Davis (1992), afirma que dentro de las instituciones
educativas, el Director se encargadas de ejecutar la función de liderazgo y
organización, que permite “la orientación debida de las actividades del plantel
hacia el logro de las metas y fines necesarios para el ejercicio eficiente de la
acción docente y el desarrollo de las potencialidades de los educandos” (p. 38)
En virtud de lo anterior, se puede afirmar que el rol del gerente abarca una
serie de funciones que vislumbra un quehacer de carácter gerencial, que debe
desempeñar con habilidad, a los efectos de alcanzar un alto nivel de calidad en el
proceso educativo.
Uno de los aspectos más importantes en cuanto a la definición de un
organismo social como organización es el clima organizacional. El clima
organizacional es un fenómeno que media entre los factores del sistema
organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un
comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización tales como la
productividad, satisfacción, rotación, etc. (Chiavenato, 2000). El Clima
Organizacional es un tema de gran importancia hoy en día para casi todas las
organizaciones públicas y privadas, las cuales buscan un continuo mejoramiento
del ambiente de su organización, para así alcanzar un aumento de productividad,
sin perder de vista el capital humano.
Esto se correspondería con la efectividad organizacional de la institución
educativas, en lo referente al desempeño del docente, su satisfacción en la
ejecución de sus funciones, la formulación de metas definidas y la integración de
quipos de trabajo que se orienten al logro de esas metas, semblantes que se
integrarían bajo lo que se conoce con el nombre de Clima Organizacional.
En este orden de ideas Villegas (1991) afirma que “Un clima de trabajo se
caracteriza, entonces, por ofrecer a los miembros de la organización, oportunidad
para la satisfacción de necesidades y expectativas relacionadas con el ambiente de
trabajo, dentro de un contexto de motivación” (p. 277)
La concordancia que está planteada en un entorno laboral para satisfacer las
necesidades de sus miembros en cualquier organización, se concibe como el
resultado de la interacción entre sujetos y los grupos, lo cual contribuye a mejorar
la calidad en el desempeño de sus funciones. Todo cambio en ambiente laboral y
especialmente en el sector educativo de una u otra forma para crear relaciones de
trabajo efectivas y agradables para cumplir con el rol docente, estadios en el plano
de satisfacción personal, por lo tanto el resultado como indicador en términos de
calidad total, es lograr los objetivos de la organización.
La especial importancia de este punto de vista reside en el hecho de que el
comportamiento de un empleado no es una resultante de los factores
organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el
trabajador de estos factores. Sin embargo, estas percepciones dependen de buena
medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada
miembro tenga con la institución. De ahí que el Clima Organizacional refleje la
interacción entre características personales y organizacionales. Los encargados y
las estructuras del sistema organizacional proporcionan un comprobado clima,
tomando en consideración las apreciaciones de los miembros. Este clima
resultante induce determinados comportamientos en los individuos. Estos
procedimientos inciden en la organización, y por ende, en el clima de esta.
El Clima Organizacional evalúa las esperanzas, percepciones, sentimientos
y procedimiento de cada empleado de la organización. Es decir, toma "la
temperatura" o "el pulso" de la institución. Se computan variados elementos tales
como Comunicación, Liderazgo, Trabajo en Equipo, Ambiente Laboral,
Motivación y Satisfacción, Facultación, Responsabilidad, Capacitación y
Desarrollo, entre otros. Está diseñado para formular las derivaciones tanto en
forma cuantitativa como cualitativa. La interpretación y uso de los datos proveerá
una excelente herramienta de discusión, resolución de problemas, y planeamiento.
En este sentido, el Clima Organizacional es un fenómeno interviniente que
media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias
motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias
sobre la organización, productividad, eficiencia, satisfacción, rotación, etc. El
Clima Organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia para el
cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional, condición
indispensable en el mundo empresarial actual, caracterizado por la intensa
competencia en el ámbito nacional e internacional. En estos tiempos cambiantes
es cada vez más necesario comprender aquello que influye sobre el rendimiento
de los individuos en el trabajo. (Robbins, 1999)
Tomando en cuenta los planteamientos anteriores se puede deducir que el
clima organizacional es necesario precisarlo mediante la relación persona-
ambiente para no perder de vista los niveles de satisfacción, entendido como una
parte de las metas que lleven al sujeto a gerenciar en un ambiente agradable, que
aumente su capacidad de fuerza de trabajo. Es por ello, que el gerente debe elevar
la eficiencia organizacional y para ello es necesario cuidar de sus recursos
humanos creando un clima apropiado en el trabajo que permita el desarrollo de un
conjunto coordinado, de acción regularizada en la labor del conjunto y del
consiguiente ambiente de entusiasmo.
No obstante, se hallan otras tendencias en donde se establecen la
insatisfacción laboral producto de la desmotivación del personal por falta de
contacto, criticas negativas, desorientación, liderazgo inmaduro, expectativas
exageradas, imposibilidad de demostrar la capacidad que se tienen porque los
objetivos son muy fáciles de alcanzar o no se ha definido, falta de
reconocimiento, todos estos factores inducen a un inadecuado manejo en el clima
organizacional y por lo tanto el incumplimiento de los objetivos organizacionales
conduciendo a un trabajo monótono y poco productivo.
EL clima organizacional determina el comportamiento de los empleados en
una organización; comportamiento este que determina la productividad de la
organización a través de conductas eficientes y eficaces. Toda organización debe
considerar lo que implica la eficiencia y eficacia dentro de ella a fin de lograr sus
objetivos. La eficiencia consiste cómo se hacen las actividades dentro de la
organización, el modo de ejecutarlas, mientras que la eficacia es para que se hacen
las actividades, cuáles resultados se persiguen y sí los objetivos que se traza la
organización se han alcanzado.
Para las organizaciones lograr un alto grado de eficiencia es necesario
trabajar en ambientes altamente motivadores y retantes, participativos y con un
personal altamente motivado e identificado con la organización, es por ello que el
empleado debe ser considerado como un activo vital dentro de ella, por lo que los
directivos deberán tener presente en todo momento la complejidad de la
naturaleza humana para poder alcanzar índices de eficacia y de productividad
elevados.
En definitiva, el resultado eficiente de la Organización depende de cómo
se localizan sus recursos y de cómo se adaptan sus habilidades a las condiciones
cambiantes del entorno, el éxito de la organización esta sujeto a la manera de
cómo se dirijan las personas y los recursos de forma eficiente para lograr cumplir
los objetivos de la organización, y alcanzar aquellos, teniendo en cuenta los
cambios en el entorno externo causados por la tecnología, la legislación o los
competidores. Cuando las personas que trabajan en una organización se sienten
contentas con la función que desempeñan, el compromiso con la organización
aumenta y los resultados mejoran.
En relación con el tema Freitez (1999), afirma que:
...”Un ambiente o clima organizacional adecuado en una institución
escolar debe motivar a los docentes al logro de los objetivos deseados,
una moral elevada ayuda a la satisfacción en el trabajo a la vez que
contribuye a obtener las metas propuestas y lograr mejor eficiencia en
la labor encomendada y por ende dispuesto a participar y colaborar
responsablemente en los diversos aspectos relacionados con su labor”
(p. 37)
El investigador sostiene que el contexto organizacional de una institución
universitaria determinará la actitud del docente a la hora de conseguir los
objetivos propuestos, y a su vez establecerá su conducta y hábitos ante las
responsabilidades asignadas dentro de la organización, favoreciendo estados de
fraternidad, tranquilidad con sus compañeros, tomando en cuenta que el trabajo
desempeñado llegará con efectividad a los alumnos. En el mismo orden de ideas
Robbins (op. cit.), expone “una persona con un alto nivel de satisfacción mantiene
actitudes positivas hacia el trabajo, mientas que una persona insatisfecha mantiene
actitudes contrarias” (P.142).
Por lo tanto, el clima Organizacional es una de las mayores fortalezas de
una organización, si éste se desarrolla y mantiene adecuadamente, en caso
contrario constituirá una de las principales debilidades, es por ello que de
presentarse el clima organizacional empresarial como una debilidad, la
organización deberá definir programas y acciones que modifiquen los elementos
del clima organizacional que impiden que el recurso humano logre identificarse
con la organización y desarrollar un clima de trabajo motivante.
Ahora bien, en una institución universitaria las actitudes de un docente hacia
otros aspectos del trabajo son producto tanto de su experiencia interior y exterior
como de sus circunstancias laborales. Entonces, si los profesores consideran los sistemas,
procedimientos, objetivos y prácticas administrativas como algo coherente con sus
propias obligaciones, objetivos y aspiraciones, el clima de la organización será de
mutua confianza y aceptación de las condiciones obligatorias para permanecer en ella.
Todo lo antes planteado conforma un clima organizacional ideal para que
cualquiera organización de educación superior pública o privada funcione de una
forma eficiente ya que su personal se sentiría satisfecho y contento por la función
que desempeñan.
Ante la presencia de estos aspectos en las instituciones educativas; surgió
el interés por conocer el clima organizacional de la UGMA Núcleo El Tigre; para
conocer la percepción del personal docente en torno a su ambiente laboral, por lo
que es necesario que se determine el comportamiento y el desempeño de los
docentes por medio de la “opinión” que éstos tengan de la universidad en este
momento, respecto a diversos factores que pudieran afectar su desempeño. Dichos
factores, actualmente desconocidos por la universidad.
En este contexto se dispone la Universidad Gran Mariscal de Ayacucho
Núcleo El Tigre, donde laboran docentes, repartidos en las Escuelas de Ingeniería,
Administración y Derecho, es preciso entender con claridad como se comportan
los docentes y la institución universitaria en circunstancias diferentes es por ello
que se hace necesario realizar un diagnóstico para determinar el clima
organizacional de las diferentes dependencias antes mencionadas de la UGMA
sede El Tigre.
Con el estudio del clima organizacional en la UGMA, se intentó identificar
los parámetros a nivel general relacionado con la apreciación que los docentes
tienen internamente de la universidad y la universidad sobre ellos. Asimismo
suministrar retroinformación en función de los procesos que estipulan las
actuaciones organizacionales, permitiendo ensamblar cambios planificados tanto
en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura
organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen.( Brunet,
1999)
En tal sentido el clima organizacional ofrecerá la posibilidad de manejar el
capital humano a fin de lograr el éxito deseado en la universidad, entendiendo
esta como un enfoque integral que logre el respeto por la gente, igualdad de poder,
confrontación y participación entre los docentes para encaminar un constante
perfeccionamiento y renovación de sistemas abiertos de manera que aumente la
eficiencia y la salud organizacional así como integrar los intereses de los docentes
con los objetivos de la organización todo lo antes planteado se puede lograr
después un diagnostico sistemático del clima organizacional del personal
docente de la UGMA.
Formulación del Problema
En virtud de la situación antes planteada se hace necesario desarrollar un
estudio en profundidad para medir el clima organizacional de la UGMA Núcleo
El Tigre, para lo cual es pertinente formularse las siguientes interrogantes:
¿Cuáles son los factores que están afectando el clima organizacional en la
UGMA Núcleo EL Tigre?
¿Cuáles son las características del clima organizacional que existen en la
UGMA EL Tigre?
¿Cómo afecta el clima organizacional el funcionamiento de una organización?
¿Qué elementos pueden, según los expertos, emplearse para medir el clima
organizacional en una organización?
Objetivos de la Investigación
Objetivo General
Analizar el Perfil del clima organizacional en la Universidad Gran Mariscal
de Ayacucho Núcleo el Tigre.
Objetivos Específicos
Identificar los factores que afectan el Perfil del clima organizacional de la
Universidad Gran Mariscal de Ayacucho Núcleo El Tigre.
Investigar las características del clima organizacional en la Universidad Gran
Mariscal de Ayacucho Núcleo El Tigre?
Diagnosticar el Perfil clima organizacional en la Universidad Gran Mariscal de
Ayacucho Núcleo El Tigre.
Justificación
La existencia de una gerencia educativa con niveles de excelencia, vendría a
ser uno de los factores determinante en las instituciones de educación superior,
que hagan énfasis en el desarrollo de procesos de calidad.
En tal sentido, se puede decir que la realización de esta investigación
representaría una forma de verificar los planteamientos de orden teórico, que
destacan la relevancia del clima organizacional, como eje fundamental del proceso
gerencial de excelencia y del mejoramiento del producto académico.
La investigación que se tiene pautado desarrollar espera aportar resultados
significativos que permitan develar en términos objetivos cual es la situación en
cuanto al clima organizacional, en el entorno docente de la UGMA Núcleo El
Tigre.
Cabe también mencionar, que los directivos de la Universidad objeto de
estudio podrán obtener a través de esta investigación una serie de insumos
teóricos-operativos, que le permitirán orientar la relación de sus acciones hacia el
logro de metas educacionales dentro de un ambiente agradable.
De igual manera, la ejecución de esta investigación servirá como punto de
referencia para otros estudios de similar característica, que tengan como propósito
profundizar en el clima organizacional, con el propósito de mejorar los niveles de
interacción humana dentro de la organización, para una mayor efectividad en el
logro de las metas trazadas.
La información y los datos que este trabajo de investigación refleja, serán de
utilidad, para la UGMA, ya que la alta gerencia podrá tomar decisiones respecto
de los factores que determine el clima laboral, y aplicar de forma certera los
correctivos que se crean pertinentes.
Por otro lado, será de interés y ayuda, para las personas e instituciones, que
interesados en el tema de clima organizacional, puedan conocer o ampliar
información para su posterior aplicación.
Alcances y Limitaciones
Uno de los principales alcances en la realización de ésta investigación, fue
el interés que presentó el autor por conocer la situación del personal docente
respecto de la UGMA sede El Tigre. Esta investigación sobre clima
organizacional, abarcó al personal docente de las Esuelas de Administración,
Derecho e Ingeniería de la mencionada universidad, por lo que, se considera
pertinente, pudiéndose aplicarse a las otras sedes de la UGMA, e implementar
cambios de provecho para el personal docente de la misma.
Asimismo, los resultados obtenidos de esta investigación, son el reflejo
del escenario que presentaba la institución en el momento en que se efectuó el
diagnóstico, puesto que tratándose de clima laboral, éste varía dependiendo de los
individuos que laboran para una organización y de las circunstancias bajo las
cuales desempeñan sus tareas, por lo que los resultados solamente aplican para
determinado momento, y no para ser una referencia a largo plazo. Una limitante
fue lo extenso del cuestionario, los encuestados casi siempre tenían una excusa y
alegaban no disponer del tiempo necesario para resolver los mismos.
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
En este capitulo se describen los elementos que fundamentan el estudio
como son: los antecedentes, las bases teóricas y la definición de términos.
Antecedentes
Valera (1998), en su trabajo de grado sobre el clima organizacional en las
Escuelas Básicas del Estado Aragua, tuvo como prepósito determinar que tipo de
clima organizacional existe en dichas instituciones. Presenta como dato
resaltante, que el clima que exhiben dos de la escuelas es el abierto, otras dos
tienen un clima autónomo, una escuela tiene un clima controlado, un a clima
familiar, una un clima paternal y tres un clima cerrado. También encontró que la
edad, el sexo, los años de servicio como educadores y en la escuela no estable
ninguna relación significativa con el clima organizacional, según las opiniones de
ellos mismos y los docentes.
Asimismo, Soto (1996), en su estudio determinó el tipo de relaciones
existentes entre el clima organizacional y las expectativas de los docentes de las
escuelas básicas del Municipio Mariño del Estado Aragua. Encontró que existen
diferencias significativas entre las posiciones que ocupan los diferentes grupos
(directores, subdirectores y docentes), y el clima organizacional en relación a la
variable considerada. Los docentes que tienen más años trabajando en educación
muestran un espíritu de trabajo más alto y una tendencia menor a la obstrucción
en contraste con el grupo de menos años en educación que muestran una mayor
tendencia a la obstrucción. En cuanto al tipo de clima existente presenta la
siguiente distribución: Una escuela exhibió un clima controlado, tres escuelas
mostraron un clima cerrado, una un clima abierto y una escuela un clima paternal.
De la misma forma, Machado (1993). Realizó un estudio basado en la
gerencia participativa y centrada su propósito en el desarrollo humano del gerente
y la comunicación efectiva como características críticas de la calidad interna y
externa. Plantea que la excelencia (le una organización depende de la calidad de
“persona humana” de la gente que la conforma.
Este autor concluye que el desarrollo de la comunicación efectiva se logra
desde la alta gerencia hasta los obreros, lo cual favorece la confiabilidad y la
autorrealización, centrando su valor en la calidad humana intraorganizacional y de
servicio a la comunidad.
En el mismo orden de ideas, Marchán (1993), en una investigación
denominada “Clima organizacional y grado de satisfacción en el trabajo personal
docente y administrativo en o instituto Universitario do Tecnología Eustacio
Guevara en Barquisimeto, Estado Lara”, estudió las siguientes variables: (a)
Clima Organizacional como una unidad relativamente duradera del ambiente de
trabajo de la organización y que es percibido por el personal de manera directa e
indirecta e influye sobre su comportamiento y (b) Grado de Satisfacción en el
trabajo relacionado con el salario, supervisión, oportunidades (le ascenso,
reconocimiento a la capacidad, unidas a factores individuales como salud,
temperamento, deseos de aspiraciones y relaciones de grupo hiera del trabajo.
Se concluye, en cuanto al clima organizacional, que el personal docente y
administrativo perciben que hay cumplimiento con la tarea y sienten la ausencia
de atmósfera de apoyo por parte de los directivos, existiendo un clima carente de
entusiasmo, Los jefes cargan de trabajo a su personal y se preocupan mucho por el
cumplimiento de la tarea, generando un clima cerrado. Así corno también que el
personal docente y administrativo carecen de una gerencia efectiva dentro de la
organización.
Asimismo el estudio realizado por Pérez y Sanabría (1997), sobre el
Clima Organizacional en el Decanato de Ingeniería Agronómica de la Universidad
Centro-Occidental Lizandro Alvarado; cuyo propósito fue diagnosticar según la
percepción de los docentes, directivos y administrativos, los factores relacionados
con el comportamiento individual y grupal: la motivación, el liderazgo y los
procesos organizacionales. La investigación fue descriptiva, el diagnóstico se
elaboró mediante la aplicación de unos cuestionarios a 77 personas 62
administrativos y 15 directivos. Se detectó tomando como base la clasificación
del clima dado por Litwin (1978), que existía un clima autoritario, benevolente,
con ciertos rasgos de sistema consultivo, caracterizado por la aceptación ocasional
de ideas y opiniones de los subordinados; estilos de liderazgo no definidos,
comunicación descendente y unidireccional, entre otras.
BASES TEÓRICAS
Clima Organizacional: Conceptos y Características
Clima Organizacional: Existen diversas definiciones de clima organizacional
entre las cuales podemos señalar:
Litwin y Stinger, (1978) son los efectos subjetivos, percibidos del sistema
formal, el “estilo” informal de los administradores y de otros factores ambientales
importantes sobre las actitudes, creencias, valores y motivación de las personas
que trabajan en una organización dada.
González (2001), el clima es como el ambiente total de un centro;
determinado por todos aquellos factores físicos, elementos estructurales,
personales, funcionales y culturales de la institución; integrados interactivamente
en un proceso dinámico especifico, que confieren un particular estilo.
Brunet (2007), define al Clima Organizacional; como la personalidad de
una organización y esta puede ser sana o malsana y, en consecuencia, afectar el
funcionamiento de sus miembros.
Brunet (1999) las percepciones que el individuo tiene de la organización
para la cual trabaja, y la opinión que se haya formado de ella en términos de
autonomía, estructura, recompensas, consideración, cordialidad y apoyo.
En virtud de los conceptos reflejados por los distintos autores se puede
evidenciar que el Clima Organizacional constituye una herramienta fundamental
para lograr los cambios necesarios en la organización, dado que garantiza la
productividad y eficiencia dentro de un ambiente laboral agradable y placentero.
En relación a las instituciones de educación superior es irrebatible que el
Clima organizacional forma el foco trascendental para el logro de sus objetivos;
dado que éstos giran en torno a la formación integral del individuo..
Características del Clima Organizacional:
De acuerdo a Pineda (2001), en su escrito Factores asociados al Clima
Organizacional y la motivación para el trabajo; existen ciertas características que
lo definen; entre las cuales se encuentran:
El Clima es una variable que interviene entre los factores del sistema
organizacional y el comportamiento individual.
El Clima se refiere a las características del medio ambiente de la
Organización en que se desempeñan los miembros de ésta, estas
características pueden ser externas o internas.
Estas características son percibidas directa o indirectamente por los
miembros que se desempeñan en ese medio ambiente, esto último
determina el clima organizacional, ya que cada miembro tiene una
percepción distinta del medio en que se desenvuelve.
El Clima Organizacional es un cambio temporal en las actitudes de las
personas que se pueden deber a varias razones: días finales del cierre
anual, proceso de reducción de personal, incremento general de los
salarios, etc. Por ejemplo cuando aumenta la motivación se tiene un
aumento en el Clima Organizacional, puesto que hay ganas de trabajar,
y cuando disminuye la motivación éste disminuye también, ya sea por
frustración o por alguna razón que hizo imposible satisfacer la
necesidad.
El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y
los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente
altamente dinámico.
El Clima Organizacional tiene una importante relación en la
determinación de la cultura organizacional de una organización,
entendiendo como Cultura Organizacional, el patrón general de
conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de una
organización. Esta cultura es en buena parte determinada por los
miembros que componen la organización, aquí el Clima
Organizacional tiene una incidencia directa, ya que las percepciones
que antes dijimos que los miembros tenían respecto a su organización,
determinan las creencias, "mitos", conductas y valores que forman la
cultura de la organización.
Estas características de la organización son relativamente permanentes en el
tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de
una misma empresa.
Aspectos Fundamentales del Clima Organizacional
El clima organizacional consiste en la evolución continua de sus integrantes,
comportamiento individual de ideas para mejorar el ambiente general laboral en
el cual están inmersos los individuos. En este ornen de ideas Chiavenato (2000),
considera el clima organizacional como el patrón de expectativas, valores e
incentivos que existen en cualquier ambiente de trabajo.
El ser humano vive en una constante expectativa ante los cambios
acelerados que el sistema presenta, de esto influirá la aceptación o rechazo, de
actividades do cuerdo a las áreas comunicacionales, motivación y toma de
decisiones que existen en la institución.
Cabe considerar por otra parte a Villegas (op. cit.), quien precisa que:
El clima organizacional como el conjunto de percepciones puestas de
manifiesto por sus miembros, tantos directivos, administrativos y
operativos estén relacionados con sus clientes con una variedad do
características organizacionales que les afecte y que modifican el
ambiente generado en el cual interactúan. (p. 277),
Los gerentes deben ofrecer un buen clima organizacional a su personal
motivarlos, incentivarlos, dar oportunidades de superación, resolver situaciones
presentadas, mantener en armonía las relaciones interpersonales entre todos los
miembros.
El clima organizacional viene siendo el resultado y el funcionamiento de la
institución, dando origen a una estructura psicológica que trae como resultado
aspectos positivos o negativos de acuerdo a su percepción.
El clima es una tuerza de optimismo que representa, la potencialidad interna
de la institución y establece estrategias de acuerdo al comportamiento concebido
dentro de las normas establecidas por la organización.
No obstante se puede observar que Villegas (op. cit), continúa haciendo
énfasis en la duna y el ambiente de trabajo. Anteriormente el trabajo era
supervisado, creando un ambiente laboral agresivo y era difícil lograr la
integración, hoy día las relaciones laborales buscan el análisis de comportamiento;
esfuerzo, integración y sobre todo crear un ambiente humano.
En cuanto a la parte gerencial el clima organizacional debe ser flexible,
tomar decisiones adecuadas de acuerdo a los procesos motivacionales existentes
para ese momento y no afectar el comportamiento de las personas.
Finalmente Stoner (1996), considera el clima organizacional como una serie
de variables que equilibran valores, responsabilidades de todos con el fin de
mejorar acciones que presente bien sea, debilidades o fortalezas a la institución.
Asi mismo Brunet (2007), sustenta que existen dos grandes tipos de clima
organizacional cada uno de ello con dos subdivisiones. El Clima de tipo
Autoritario; en ella se visualiza el autoritarismo explorador y el autoritarismo
paternalista y en el Clima de tipo Participativo se reflejan el consultivo y
participación en grupo.
Autoritarismo Explorador: la dirección no le tiene confianza a sus
empleados.
Autoritarismo Paternalista: es aquel en que la dirección tiene una confianza
condescendiente en sus empleados.
El Consultivo: la dirección que evoluciona dentro de un clima participativo
tiene confianza en sus empleados.
Participación en grupo: la dirección tiene plena confianza en sus empleados.
Los procesos de toma de decisiones están diseminados en toda la organización.
El clima organizacional como problema educativo.
El clima organizacional incide decisivamente en la actuación de cada uno
de los integrantes de cualquier organización, el sector educativo no escapa de ello.
En una forma global el clima refleja los valores, las actitudes y las creencias de
los miembros, que debido a su naturaleza se transforman a su vez, en elementos
del mismo.
El éxito o fracaso de las organizaciones educativas guarda una estrecha
relación con el grado de participación del empleado en esta. De hecho, en un
ambiente donde impera la confianza y apoyo, el personal tiende a adaptarse más
fácilmente lo cual se traduce considerablemente en la calidad de su trabajo.
Lo antes expuesto, es muestra de la alta importancia que ha ganado en
estos tiempos el clima organizacional, en este contexto Brunet (2008) plantea: “La
identificación del clima organizacional es entonces un aspecto importante que
sirve para comprender los comportamientos de los individuos dentro de una
organización, que pueden ser medidos y cuyos efectos pueden señalarse” (Pág.
112).
De tal manera que toda institución amerita estudiar de manera objetiva y
con la periodicidad necesaria el clima organizacional, lo cual no es otra cosa que
el análisis crítico y racional del ambiente laboral e íntimamente relacionado a la
motivación de todos y cada uno de los elementos que la integran.
Es importante resaltar que cuando no existe un grado de motivación
adecuado se genera la indiferencia de los trabajadores; el desanimo y descontento
que puede generalizarse al punto de convertirse en una debilidad para la
institución generando una seria de consecuencias, tales como: ausencia de trabajo
en equipo, desmotivación, comunicación eficiente, dificultad para alcanzar los
objetivos, etc.
Analizar la gestión del clima organizacional educativo no es nada fácil,
todo lo contrario, se trata de un proceso complicado que involucra elementos tanto
internos como externos que deben conjugarse de forma armónica, sin dejar en
ningún momento de lado la parte humana del empleado.
En la actualidad se le ha venido dando al elemento humano la importancia
que realmente tiene como factor clave y decisivo para generar el ambiente
adecuado que permita el logro eficiente de los objetivos.
La Medición del Clima Organizacional
Medir el clima organizacional es una osadía por absorber la particularidad,
el tono, la atmósfera, la personalidad, el ambiente interno de una institución o
dependencia. No obstante hay grandes polémica en cuanto a si es viable medir de
manera significativo el clima organizacional al conseguir apreciaciones de los
docentes, de tal manera que establezca una fidedigna descripción del ambiente
interno (Mata Mata, op. cit.)
Ciertos autores destacan que las apreciaciones son efectivamente
evaluaciones y que están mediados por las propiedades personales y situacionales
de los miembros de la organización en este caso los educadores. Otros autores
fortifican la preferencia a medir el clima organizacional considerando que las
diferencias pueden expresar algo trascendental para la organización.
De acuerdo a Álvarez (1992), los estudios o investigaciones sobre el clima
organizacional pueden ser catalogados en tres clases tomando como referencia los
tres tipos de variables más habituales manipuladas en los estudios científicos. La
categoría preliminar pertenece a las investigaciones que observan el clima
organizacional desde un punto de vista que “influye sobre...” (Variable
independiente); en la segunda clase se hallan las investigaciones que refieren al
clima organizacional como un “interpuesto entre...” (Variable interviniente); y la
ultima categoría sitúa a las investigaciones que consideran el clima organizacional
como un “efecto de...” (Variable dependiente).
Cuando se escoge como una variable independiente, propone que la
manera como el integrante de la organización aprecia su clima organizacional
puede intervenir tanto en su satisfacción como en su rendimiento. Cuando se toma
como variable interviniente, opera como un puente, un conector de cosas tales
como la estructura con la satisfacción o el rendimiento. Finalmente, cuando se
toma como variable dependiente, la estructura organizacional formal, contiene la
división del trabajo, los patrones de comunicación, las políticas y procedimientos,
asume gran efecto sobre la forma como los docentes de la organización conciben
el clima de la organización. El grado en que la institución sea mecánica o
burocrática interviene en esa apreciación. Igualmente la naturaleza de la
tecnología del trabajo.
A pesar del esfuerzo realizado, en los diferentes trabajos investigativos,
todavía no existe un consenso sobre lo que realmente constituye las dimensiones
del constructo clima organizacional, y si el clima es definitivamente una variable
independiente, una variable dependiente o una variable interviniente. Las
investigaciones demuestran que pueden comportarse como una u otra categoría.
Referente al tema, Martínez (op. cit.) sugiere que las características del
sistema organizacional generan un establecido clima laboral, y que éste repercute
sobre las motivaciones de los miembros de la institución y sobre su adecuada
actuación. Esta actuación tiene indiscutiblemente una gran diversidad de
resultados para la organización, por ejemplo, productividad, satisfacción, menos
rotación, adaptación, entre otros. Litwin y Stinger, citados por este autor, formula
la existencia de nueve dimensiones que expondrían el clima existente en una
determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se corresponden con
indudables propiedades de la organización, tales como:
Estructura: simboliza la apreciación que tiene los miembros de la organización
acerca del conjunto de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que
se ven afrontados en el desarrollo de su trabajo. La disposición en que la
organización pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un
ambiente de trabajo libre, informal y poco estructurado.
Responsabilidad (empowerment): es la emoción de los miembros de la
organización acerca de su independencia en la toma de decisiones relacionadas a
su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no
estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble supervisión
en el trabajo.
Recompensa: pertenece a la apreciación de los miembros sobre la conciliación
del estímulo recibido por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la
organización manipula más el premio que el castigo.
Desafío: corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización a
cerca de los desafíos que impone su trabajo. Es la medida en que la organización
ocasiona la aprobación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos
propuestos.
Relaciones: es la apreciación por parte de los miembros de la empresa acerca de
la presencia de un ambiente de trabajo placentero y de buenas relaciones sociales
tanto entre compañeros como entre jefes y subordinados.
Cooperación: es la impresión de los miembros de la empresa sobre la presencia
de un espíritu de ayuda por parte de los directivos, y de otro personal del equipo.
El énfasis está puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como
inferiores.
Estándares: es el discernimiento de los miembros acerca del énfasis que pone la
organización sobre las normas de rendimiento.
Conflictos: es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización,
tanto compañeros como superiores, admiten las conceptos diferentes y no temen
retar y solucionar los problemas tan pronto florezcan.
Identidad: es el sentimiento de pertenencia a la organización y que simboliza un
componente trascendental y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la
impresión de compartir los objetivos personales con los de la organización.
El conocimiento del Clima Organizacional facilita retroalimentación
relacionado con los procesos que establecen las conductas organizacionales,
consintiendo además, insertar cambios planificados, tanto en las actitudes y
conductas de los miembros, como en la estructura organizacional en uno o más de
los subsistemas que la componen.
Por su parte en el año 1974, Likert identificó ocho dimensiones como foco
de estudio de un clima organizacional:
Método de Mando: Es entendido como la forma en que se utiliza el liderazgo
para influir en los empleados.
Naturaleza de las fuerzas de motivación: Los procedimientos que se
instrumentan para motivar a los empleados y responder a sus necesidades.
Naturaleza de los procesos de comunicación: La naturaleza de los tipos de
comunicación en la empresa, así como la manera de ejercerlos.
Naturaleza de los procesos de influencia y de interacción: La importancia de la
interacción superior/ subordinado para establecer los objetivos en la organización.
Toma de decisiones: La pertinencia de las informaciones en que se basan las
decisiones así como el reparto de funciones.
Fijación de los objetivos o de las directrices: La forma en que se establece el
sistema de fijación de objetivos o de directrices.
Proceso de Control: El ejercicio y la distribución del control entre las instancias
organizacionales.
Objetivos de resultados y perfeccionamiento: La planificación así como la
formación deseada.
Schnedider y Bartlett (1972) formularon un cuestionario para medir la
percepción del clima en el interior de compañías en función de seis dimensiones
que son:
El apoyo patronal: Hasta qué punto están los superiores interesados en el
progreso de sus agentes, en apoyarlos en sus esfuerzos y en mantener un espíritu
amistoso de cooperación.
La estructura: Son las presiones ejercidas por los superiores para que sus agentes
respeten sus presupuestos, conozcan el material que está a la venta y acaparen
nuevos clientes.
La implicación con los nuevos empleados: Preocupación de la empresa en
cuanto a la selección y formación de nuevos agentes de seguro.
Los conflictos interagencias: grupos de individuos, en el interior o el exterior de
la empresa que ponen entredicho la autoridad de los administradores.
La autonomía de las empleados: grado de autonomía que viven los empleados
en sus trabajos.
El grado de satisfacción general: satisfacción que sienten los empleados en su
trabajo o en su organización.
Brunet(1999) afirma que para evaluar el clima de una organización es
indispensable asegurar que el instrumento de medición comprenda por lo menos
cuatro dimensiones:
Autonomía Individual: Esta dimensión incluye la responsabilidad, la
independencia de los individuos y la rigidez de las leyes de la organización. El
aspecto primordial de esta dimensión es la posibilidad del individuo de ser su
propio patrón y de conservar para él mismo un cierto grado de decisión.
Grado de estructura que impone el puesto: Esta dimensión mide el grado al que
los individuos y los métodos de trabajo se establecen y se comunican a los
empleados por parte de los superiores.
Tipo de recompensa: Se basa en los aspectos monetarios y las posibilidades de
promoción.
Consideración, agradecimiento y apoyo: Estos términos se refieren al estímulo
y al apoyo que un empleado recibe de su superior.
Halpin y Crofs, elaboraron un cuestionario del clima organizacional adaptado
especialmente al dominio escolar. Este instrumento de 64 preguntas está
compuesto por ocho (8) dimensiones de las cuales cuatro (4) se apoyan en el
comportamiento del cuerpo docente y cuatro (4) en el comportamiento del director
de la escuela. Estas dimensiones son las siguientes:
Desempeño: mide la implicación personal del personal docente en su trabajo.
Obstáculos: esta dimensión se apoya en el sentimiento que tiene el personal
docente de estar enterrado bajo tareas rutinarias e inútiles por parte del director.
Intimidad: Se trata de la percepción experimentada por el personal docente en
cuanto a la posibilidad de tener relaciones amistosas con sus homónimos.
Espíritu: se basa en la satisfacción de las necesidades sociales del personal
docente.
Actitud distante: se refiere a los comportamientos formales e impersonales del
director que prefiere atenerse a las reglas claramente establecidas antes que entrar
en una relación afectiva cualquiera con sus profesores.
Importancia de la producción: se basa en los comportamientos autoritarios y
centrados en la tarea del director.
Confianza: esta dimensión se refiere a los esfuerzos que hace el director para
motivar al personal docente.
Consideración: se refiere al comportamiento del director que intenta tratar a su
personal docente de la manera más humana posible.
El clima de una organización esta constituido por una serie de factores que
conforman su esencia y que la caracterizan, en tal sentido el autor estimo
pertinente estudiar las dimensiones para medir el perfil del clima organizacional
en la UGMA Núcleo El Tigre, considerando las teorías de Litwin y Stinger,
Likert, Schnedider y Bartlett, Brunet, Halpin y Crofts.
Las Dimensiones sometidas a estudios son:
Relaciones Interpersonales: consisten en la interacción recíproca entre dos o más
personas. Involucra los siguientes aspectos: la habilidad para comunicarse
efectivamente, el escuchar, la solución de conflictos y la expresión auténtica de
los trabajadores.
Estilo de Dirección: Liderazgo asumido por los gerentes para conducir una
organización.
Sentido de Pertenencia: Es una actitud de amor ideal y de apego de alguien al
lugar en que trabaja, estudia o reside.
Retribución: Son los beneficios recibidos por los trabajadores en virtud de la
labor realizada.
Disponibilidad de recursos: Corresponde al estado físico de la organización y
los insumos necesarios para el ejecución de actividades.
Estabilidad laboral: Es entendida como la responsabilidad compartida que posee
tanto el patrono como el empleado o el candidato de asegurar su participación
efectiva en el ambiente laboral, mientras ambas partes garanticen la adición de
valor a los procesos, productos o servicios que ofrezcan o generen.
Claridad y coherencia en la dirección: Es la consistencia lógica que debe tener
todo líder a la hora de juzgar la utilidad y validez de la visión, políticas, planes,
normas y procedimientos que se llevan a cabo en la organización; de tal forma que
ello sea extrapolado a la gente que conducen.
Valores colectivos: Son el conjunto de pautas que la organización establece para
los miembros de la misma en las relaciones laborales.
La Escala de Likert
Se fundamenta en la escala de Thurstone, no obstante a diferencia de esta,
se trata de una escala ordinal. La escala de Likert esta formada por un gran
número de preguntas, que se consideran apreciables para la opinión a evaluar.
Estas afirmaciones no deben ser imprecisas y expresan aprobación o rechazo al
objeto de estudio. Los sujetos responden a estas aseveraciones escogiendo un
punto en una gradación del continuo asentamiento-rechazo (aprobación total,
aprobación con ciertos reparos, posición no definida, desaprobación en ciertos
aspectos, desaprobación total). El índice total de actitud se alcanza con la suma de
las actitudes parciales difundidas en cada respuesta.
Los pasos principales que se siguen para la construcción de una escala de
Likert, según Briones (1990) citado en Mata Mata (op. cit.), son los siguientes:
a. Definición nominal de la actitud o variable que se desea medir.
b. Resumen de preguntas o indicadores de esa variable.
c. Determinación de las Puntuaciones dadas a las categorías de preguntas.
d. Aplicación de la escala provisional a una muestra adecuada y cálculo de
las puntuaciones escalares individuales.
e. Análisis de las preguntas utilizados para eliminar los inconvenientes.
f. Categorización jerárquica de la escala.
G. Determinación de la confiabilidad y validez de la escala.
Para realizar una evaluación del Clima Organizacional fundamentada en
la teoría anteriormente esbozada, su autor elaboró un instrumento que admitía
evaluar el clima actual de una organización con el clima ideal.
Likert diseño su test considerando aspectos como: (a) método de mando:
forma en que se administra el liderazgo para mediar en los empleados, (b)
particularidades de las fuerzas motivacionales: habilidades que se utilizan para
motivar a los empleados y responder a las necesidades; (c) características de los
procesos de comunicación concernientes con los diferentes tipos de
comunicación presentes en la empresa y como se llevan a cabo; (d) características
del proceso de influencia referido a la importancia de la relación supervisor –
subordinado para establecer y cumplir los objetivos; (e) características del proceso
de toma de decisiones; pertenencia y fundamentación de los insumos en los que se
basan las decisiones así como la distribución de responsabilidades; (f)
características de los procesos de planificación: destreza manejada para establecer
los objetivos organizacionales; (g) características de los procesos de control,
ejecución y distribución del control en los distintos estratos organizacionales; (h)
objetivo de rendimiento y perfeccionamiento referidos a la planificación y
formación deseada. El instrumento desarrollado por Likert busca conocer el estilo
operacional, a través de la medición de las dimensiones ya citadas (Mata Mata,
op. cit.)
Definición de Términos
Comunicación Efectiva: comunicación que logra en el receptor la reacción
deseada. Sandoval (2004)
Clima Organizacional: Es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional
que es percibida por los miembros de la organización e influye en su
comportamiento. Brunet (2007)
Gerente Educativo: Persona idónea para influir en los alumnos, docentes, padres
y representantes, personal administrativo y obreros a realizar actividades para
lograr los fines de la organización. Chiavenato (2004)
Motivación: la necesidad o impulso interno de un individuo que lo mueve hacia
una acción orientada a un objetivo. Chiavenato (2004)
Satisfacción en el empleo: Es la actitud general de un empleado hacia su trabajo.
Helliegel (2004)
Organización: Son un conjunto de relaciones sociales estables creadas
deliberadamente con la explícita intención de alcanzar objetivos y propósitos.
Tuban (2002)
Eficiencia: Consisten cómo se hacen las actividades dentro de la organización, el
modo de ejecutarlas. Martínez, (1997)
Trabajo en Equipo: Es una alternativa efectiva para alcanzar resultados que van
más allá de los que un individuo sólo puede producir. Bennis (1996)
Gerencia: Es un cargo que ocupa el director de una empresa lo cual tiene dentro
de sus múltiples funciones, representar a la sociedad frente a terceros y coordinar
todos los recursos a través del proceso de planeamiento, Organización dirección y
control a fin de lograr objetivos establecidos. un proceso de planeamiento,
Organización dirección y control a fin de lograr objetivos a y control a fin de
lograr objetivos establecidos. Sisk (1979)
Satisfacción en el Trabajo: Es el resultado de la motivación con el desempeño
del trabajo (Grado en que las recompensas satisfacen las expectativas
individuales) y de la forma en que el individuo percibe la relación entre esfuerzo y
recompensa. (Porter y Lawler (1991)
Relaciones Interpersonales: consisten en la interacción recíproca entre dos o más
personas. Involucra los siguientes aspectos: la habilidad para comunicarse
efectivamente, el escuchar, la solución de conflictos y la expresión auténtica de
los trabajadores. Chiavenato (2004)
Estilo de Dirección: Liderazgo asumido por los gerentes para conducir una
organización. Chiavenato (2004)
Sentido de Pertenencia: Es una actitud de amor ideal y de apego de alguien al
lugar en que trabaja, estudia o reside. Bunet (2007
Retribución: Son los beneficios recibidos por los trabajadores en virtud de la
labor realizada. Brunet (2007)
Disponibilidad de recursos: Corresponde al estado físico de la organización y
los insumos necesarios para el ejecución de actividades. Bennis (1969)
Estabilidad laboral: Es entendida como la responsabilidad compartida que posee
tanto el patrono como el empleado o el candidato de asegurar su participación.
Bunet (2007)
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
Tipo de Investigación
De acuerdo al propósito del estudio el cual se realizó bajo la modalidad de
tipo descriptivo por cuanto esta dirigido a la descripción del perfil del clima
organizacional en la Universidad Gran Mariscal de Ayacucho Núcleo El Tigre.
Se ubicó en esta tipología, porque se describen, interpretan, analizan las
condiciones del clima organizacional de cada una de las escuelas de la UGMA
sede El Tigre tal cual lo definen Hernández Sampieri y otros (2003) quienes lo
describen como “aquellos estudios que miden de manera más bien independientes
los conceptos o variables a lo que se refieren” (p.61).
Diseño de la Investigación
De acuerdo a la obtención de la información se consideró un diseño de
campo, porque los datos de interés se recogieron en forma directa de la realidad, a
partir de los datos originales, lo cual concuerda con la definición de diseño de
campo expresada por Hernández Sampieri y otros (op. cit) “Consiste en la
recolección de datos directamente de la realidad donde ocurren los hechos, sin
manipular o controlar variable alguna” (p. 48).
Con respecto a la temporalidad, este evento según el autor antes citado, se
ubicará en un diseño transaccional, ya que el mismo se describe en un momento
único o sea en una sola oportunidad.
Población y Muestra
En relación con la población, Ramírez (1999) la define como “el número
total de elementos a los cuales se generalizan los resultados” (p. 32). Asimismo,
Mata Mata (s/F) afirma que:
Las variables son magnitud que puede tener un valor cualquiera de los
comprendidos en un conjunto de valores de un estudio o investigación
determinada. Son todos aquellos datos u observaciones que pueden ser
expresados mediante números, es decir, son características de una
población determinada, susceptible de medición. Son características
que pueden ser observadas en determinado fenómeno natural, social,
económico, político etc. Las mismas son susceptibles de adoptar
distintos valores o ser expresadas en varias categorías (p. s/n)
Para el estudio se consideró como población a todos los docentes de la sede
de El Tigre que laboran en la mencionada universidad, Dicha población se
representa en el cuadro 2:
CUADRO 1
ESCUELAS Nº DE PERSONAL
DOCENTE
Administración 26
Derecho 33
Ingeniería 34
TOTAL 93
Fuente: Datos proporcionados por la oficina de Administración
de la UGMA El Tigre.
Entendiéndose como muestra una parte de los elementos de la población,
para este estudio, se empleó una muestra probabilística, caracterizada esta porque
se puede determinar de antemano la probabilidad que tiene cada uno de los
elementos que integran la población (Mata Mata, s/f). En cuanto a la técnicas de
muestreo se considera estratificado, caracterizado por una población heterogénea
con respecto a una o varias variables, en este caso la heterogeneidad está dada con
las diferentes funciones que cumplen los docentes universitarios, ocasionado
subgrupos (Escuelas de Administración, Derecho e Ingeniería) a los cuales se les
denomina estrato, para ello se empleó la proporción porcentual del 30% por cada
Escuela, quedando conformada de la siguiente manera: Docentes de
administración ocho (08) , de derecho once (11) y de Ingeniería once (11) para un
total de 30 docente que en este caso fue la muestra estudiada.
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos
Para la obtención de la información se utilizó la técnica bibliográfica y esta
se registró en las fichas y el cuaderno de notas para inspeccionar la información
obtenida de los textos, Internet, tesis entre otros. Para recolectar la información y
en función de la operacionalización de la variable se utilizó la técnica de la
encuesta, que es definido por Hurtado, J. (2000), como: “Un instrumento que
agrupa una serie de preguntas relativas a una problemática definida, hechas en
forma escrita y para cuya aplicación no es indispensable la presencia del
investigador” (p. 245). En función de ello, se aplicó un instrumento al personal
docente para recabar la información necesaria para el estudio, el mismo fue
elaborado por Acero y otros (2006)
El Propósito del estudio del clima organizacional en la UGMA, es la
identificar los parámetros a nivel general sobre la percepción que los docentes
tienen dentro de la universidad. Asimismo suministrar retroinformación acerca de
los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, admitiendo
introducir cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de los
miembros, como en la estructura organizacional o en uno o más de los
subsistemas que la componen.
El cuestionario que se utilizó, puntualiza el clima organizacional como
las características del entorno de trabajo, las que son distinguidas directa o
indirectamente por los docentes que se desempeñan en ese medio ambiente. El
clima tiene consecuencias en el comportamiento laboral, asimismo es una variable
interviniente que media entre los agentes del sistema organizacional y la conducta
individual. Estas características de la organización son relativamente permanentes
en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra
dentro de la misma institución. El clima, junto con las estructuras y características
organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema
interdependiente altamente dinámico. Para la medición del clima organizacional
se propone una escala de medida ordinal, empleando un instrumento de 40
preguntas, el cual corresponde a una escala de frecuencia con cinco categorías de
tipo Likert.
Para elaborar el cuestionario se seleccionaron cuarenta preguntas
utilizando una escala de medida ordinal. Para cada variable se asignaron preguntas
con actitud positiva y con actitud negativa (Ver cuadro 3). Según Nunnally y
Bernstein (1995, los ítems seleccionados deben tener las siguientes características:
a. Apuntar al presente
b. Evitar dar demasiada información sobre los hechos, o aquellos que
puedan ser interpretados como tales.
c. No ser ambiguos.
d. Ser relevantes a la actitud que se quiere medir
e. Las preguntas deben representar opiniones favorables o desfavorables.
No sirven ítems de posición neutra.
f. No usar preguntas en las que todos o nadie estén de acuerdo.
g. Los ítems deben ser formulados en lenguaje claro y simple, no deben
exceder las 20 palabras y deben contener una sola frase lógica.
h. Los ítems positivos y negativos deben combinarse en una proporción
aproximada de 50%-50%.
i. No es necesario exceder de las 50 preguntas.
Las respuestas que los encuestados pueden dar ante cada afirmación son
las siguientes: siempre, casi siempre, algunas veces, casi nunca y nunca. Los
puntajes para los ítems implican una alta o baja frecuencia, de acuerdo a como se
percibe el clima organizacional.
CUADRO 2
Siempre Casi
siempre
Algunas
veces
Casi
Nunca
Nunca
Ítems
positivo
5 4 3 2 1
Ítems
negativo
1 2 3 4 5
Fuente: El autor 2007
Los ítems utilizados para establecer la “escala de clima organizacional”
(En adelante EDCO) fue elaborado por Acero y otros (2006) y de los cuales se
realizó una adaptación; los mismos se refieren en una escala de frecuencias, en un
continuo de cinco opciones posibles ver cuadro 3, que desde la perspectiva
estadística posee más fiabilidad que una escala de dos opciones. Una puntuación
se estima alta o baja de acuerdo con el número de ítems o afirmaciones. La
puntuación mínima que se puede lograr con el test es de 40 puntos y la máxima
es de 200, lo que indica que cada ítem tiene una ponderación que oscila entre uno
y cinco puntos. Un puntaje alto indica una alta frecuencia, relacionado con un
buen clima organizacional y un puntaje bajo indica una baja frecuencia,
relacionado con problemas dentro de la organización. La prueba consta de 40
ítems. El tiempo de duración para desarrollar la prueba es de 40 minutos.
Para el autor establecer si el Nivel del clima organizacional fluctúa entre
Excelente o Alto, Bueno, Aceptable y Bajo se elaboró una distribución de
frecuencia de Clase de cuatro (04) intervalos tomando como base las
ponderaciones posible de cada ítem, las cuales estaban comprendidas entre 1 y 5.
Ahora bien como cada dimensión tiene cinco (05) ítem, entonces la ponderación
de una dimensión oscilaba entre 5 (1x5) que seria el mínimo permitido y 25 (5x5)
que seria el máximo valor obtenido en una dimensión y como fueron treinta (30)
los encuestados entonces la ponderación mínimo obtenida seria de 150 (5x30) y
el valor máximo obtenido seria de 750 (25x30). Por lo que la distribución de
frecuencia quedaría integrada así:
NC
LLI IS
C
: Donde CI Intervalo de Clase, LS = Limite superior de Clase, LI =
Limite Inferior de Clase y NC = Número de Clase. Luego la formula para calcular
la distribución de frecuencia en donde LS = 750; LI =150 y NC = 4, entonces la
distribución de frecuencia seria:
1504
600
4
150750
CI . Siendo 150 el intervalo de clase, la distribución se
formaría así:
150 — 299 puntos = Nivel BAJO
300 — 449 puntos = Nivel REGULAR
450 — 599 puntos = Nivel BUENO
600 — 750 puntos = Nivel ALTO o EXCELENTE
Un clima con un nivel BAJO es aquel que esta comprendido entre una
puntuación de 150 y 299 puntos, es donde las relacionen en general no funcionan
bien hay demasiada hostilidad y discrepancia entre los miembros de la
organización, por lo general todas las dimensiones del clima funcionan mal.
Un clima con un nivel REGULAR es aquel que oscila entre una
puntuación de 300 y 449, es aquel donde la relación del personal no están tan
ásperas funciona medianamente bien, por lo general la mitad de las dimensiones
están medianamente regular pero hay otras que funcionan mal.
Mientras que un clima BUENO es aquel que esta comprendido en una
puntuación de 450 a 599. En este nivel casi todas las dimensiones funcionan muy
bien, en verdad no hay dimensión que funcione mal siempre es más cordial el
clima es un ambiente de trabajo bastante bien sin llegar a la excelencia.
Finalmente un Clima ALTO o Excelente es aquel en el que la puntuación
fluctúa entre 600 y 750. Es lo máximo, aquí todas las dimensiones fusionan
perfectamente no hay ningún problema relacionado con el ambiente laboral es lo
ideal para cualquier empresa.
Igualmente Acero y otros (2006) en su cuestionario analizaron ocho
dimensiones (Cada dimensión tenía cinco ítems en el cuestionario) o subescalas
que valoran características específicas del clima organizacional como lo son:
1. Relaciones interpersonales
2. Estilo de dirección
3. Sentido de pertenencia
4. Retribución
5. Disponibilidad de recursos
6. Estabilidad
7. Claridad y coherencia en la dirección.
8. Valores colectivos
Los ítems están conformados por afirmaciones o juicios positivo o
negativo (Cuadro 3) que esta relacionado con el clima organizacional y una escala
valorativa que le permite al sujeto exteriorizar su reacción eligiendo uno de los
cinco puntos de la escala.
Variable:
En relación con las variables, es importante resaltar que son
construcciones hipotéticas o propiedades que se estudian. Es una propiedad que
alcanza diferentes valores y cuya diferenciación es susceptible de medirse
(Kerlinger y Lee, 2002). En este caso se analizaron las dimensiones o subescalas
que valoran las características específicas del clima organizacional como lo son:
Relaciones interpersonales
Estilo de dirección
Sentido de pertenencia
Retribución
Disponibilidad de recursos
Estabilidad
Claridad y coherencia en la dirección.
Valores colectivos.
Al respecto Sabino (1992) define la dimensión como “un componente
significativo de una variable que posee una relativa autonomía; las dimensiones
pueden presentar diferentes valores unas respecto a otras, pero siempre dentro de
ciertos límites de congruencia” (p. s/n) En el cuadro cuatro (4) se puede observar
la operacionalización de las diferentes dimensiones que integran el clima
organizacional
CUADRO 3
OPERACIONALIZACIÓN DE LAS DIMENSIONES, INDICADORES E ÍTEMS DE
LA VARIABLE DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
VARIABLE DIMENSIÓN INDICADORES ITEMS
CL
IMA
OR
GA
NIZ
AC
ION
AL
Relaciones
interpersonales
Valores del grupo.
Responsabilidad del grupo.
Rechazo del grupo.
Opiniones del grupo.
1, 2, 3,
21 y 22.
Estilo de
dirección.
Confianza en el grupo.
Actividades delegación.
Comunicación del jefe.
Relación del jefe con el
grupo. Tipo de liderazgo.
4, 5, 23,
24 y 25.
Sentido de
pertenencia.
Satisfacción en el trabajo.
Beneficios económicos y de
salud. Sentido de
pertenencia.
6, 7, 8,
26 y 27.
Retribución.
Actitud hacia la empresa.
Defensa de la empresa.
Promoción de de la empresa.
Lealtad.
9, 10,
28, 29 y
30.
Disponibilidad de
recursos.
Estado físico de la empresa:
Sitio de trabajo, Ambiente
físico, iluminación.
11, 12,
31, 32 y
33.
Estabilidad.
Estabilidad laboral.
Contratación y despidos.
Permanencia en el cargo.
13, 14,
34, 35 y
36.
Conocimiento de Metas y 15, 16,
Claridad y
coherencia en la
dirección.
Objetivos de la empresa.
Políticas de promoción y
ascenso.
Reconocimientos.
37, 38 y
39.
Valores
colectivos.
Valores. Espíritu de Trabajo.
Trabajo en equipo.
17, 18,
19, 20 y
40.
Validez y Confiabilidad
Sabino, C. (2002), definen validez como: "el grado en que un instrumento
logra medir lo que se pretende medir en forma exacta y precisa" (p. 140). En tal
sentido, para medir la validez de los instrumentos se procedió a utilizar el criterio
de juicio de los expertos (Magíster) del área de postgrado de la UGMA sede El
Tigre, los expertos aprobaron la validez del instrumento e hicieron las
observaciones pertinentes en cuanto al contenido, redacción y claridad de las
preguntas, así como la relación de éstas con los indicadores de la
operacionalización de la variable.
En cuanto a la confiabilidad Sabino, C. (2002), afirma que: "confiabilidad
se refiere a la capacidad del instrumento para arrojar datos o mediciones que
correspondan a la realidad que se pretende conocer, o sea, la exactitud de la
medición, así como a la consistencia o estabilidad de la medición en diferentes
momentos" (p. 139). Una herramienta de medida, se estima fiable si las medidas
que se hacen con ella no presentan errores de medida, son consistentes. La
fiabilidad se refiere a la permanencia de las mediciones cuando no existen razones
teóricas ni empíricas para sospechar que la variable a medir haya sido
transformada diferencialmente para los sujetos, por lo que se adjudica su
estabilidad, mientras no se demuestre lo contrario.
Por consiguiente, después que los expertos aprobaron la validez del
instrumento se aplicó una prueba piloto a un (01) docentes de cada estrato no
correspondiente a la muestra seleccionada, pero con características similares a
los elementos de la población, a los fines de demostró la confiabilidad del
cuestionario, a los resultados de esta prueba se le calculó el índice estadístico
Alfa de Cronbach, utilizado para ello el programa estadístico SPSS 13.0 en
español, después de aplicado el programa se determinó que en promedio el Alfa
de Cronbach para esa prueba piloto era de 0.89 por lo que se consideró que el
instrumento utilizado presentaba suficiente confiabilidad. Al respecto Hernández
Sampieri y otros (op. cit) afirman que:
...Este coeficiente desarrollado por J.L. Cronbach requiere una sola
administración del instrumento de medición y produce valores que
oscilan entre 0 y 1. Su ventaja reside en que no es necesario dividir en
dos mitades a los ítems del instrumento de la medición: simplemente
se aplica la medición y se calcula el coeficiente (p. 354)
Asimismo Hervás Gómez y Martín Nogales citado en Bisquerra, (1996),
aseveran que la estimación de la confiabilidad, apela al método alfa de Cronbach
como índice estadístico más aceptado y que maneja el número de componentes y
la media de las correlaciones entre los mismos, atribuyendo valores entre 0.0 y
1.00. El índice estadística alfa de Cronbach se manipula cuando se utilizan
escalas de items con dos o más valores (Bisquerra, 1996). Para constituir el nivel
satisfactorio de confiabilidad suele recurrirse a valores por encima de 0.75, que
presuponen una aceptación de la confiabilidad.
TÉCNICA PARA TABULACIÓN Y ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN
Tabulación
Para Méndez (2004) la tabulación “implica el ordenamiento de la
información que al ser procesada y cuantificada por ítems y agrupada por
variables, permite la presentación en tablas” (p.206). La tabulación de esta
investigación se realizó, elaborando una matriz de doble entrada, donde se reflejan
los datos obtenidos según los indicadores de la variable.
Análisis de Datos
En relación con este planteamiento, Tamayo y Tamayo (2005), manifiesta
que el análisis de datos “es el procedimiento práctico que permite confirmar las
relaciones establecidas en la hipótesis, así como sus propias características” (p.
307). Para el análisis de datos se utilizará el cálculo de la estadística descriptiva de
frecuencia absoluta y relativa por cada ítem, que luego se interpretaran en forma
cuantitativa y cualitativa.
Presentación de Resultados
Existen diferentes formas de presentar los resultados obtenidos, al respecto
Méndez (2004) indica que “pueden emplearse tablas, cuadros, gráficos,
histogramas de frecuencia de distribución de resultados” (p. 215). La forma como
se presentaran los resultados de esta investigación será a través de cuadros y
gráficos de barras, producto de la estadística de frecuencia absoluta y relativa por
cada ítem, a fin de demostrar el comportamiento de la variable en estudio.
CAPÍTULO IV
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS
En este capítulo se realizará el análisis e interpretación de los resultados
emanados del cuestionario utilizado para obtener la información pertinente al
estudio. Los datos derivados se ordenaron en cuadros para sintetizar la
información.
APLICACIÓN DEL INSTRUMENTO UTILIZADOS PARA LA
RECAUDACIÓN DE LA INFORMACIÓN
El análisis estadístico se elaboró manipulando la computadora y aplicando
para ello el programa estadístico SPSS 13.0 en español. En el cuadro dos (5.0) se
exteriorizan la información resumida de las puntuaciones y suma obtenidas de
los profesores en cada una de las partes que integraron el cuestionario aplicado
para determinar la información solicitada. La cuantificación y evaluación del los
mismos se presenta en el cuadro siguiente:
CUADRO 4 RESUMEN ESTADÍSTICO DE CADA ITEM DEL
CUESTIONARIO APLICADO
ITEMS N MÍNIMO MÁXIMO SUMA
pta1 30 3,00 4,00 116,00
pta2 30 3,00 5,00 130,00
pta3 30 3,00 4,00 110,00
pta4 30 4,00 5,00 140,00
pta5 30 3,00 5,00 125,00
pta6 30 1,00 2,00 35,00
pta7 30 1,00 2,00 35,00
pta8 30 1,00 2,00 34,00
pta9 30 4,00 5,00 130,00
pta10 30 4,00 4,00 120,00
pta11 30 3,00 4,00 115,00
pta12 30 2,00 5,00 120,00
pta13 30 2,00 3,00 60,00
pta14 30 3,00 4,00 62,00
pta15 30 2,00 3,00 66,00
pta16 30 2,00 3,00 64,00
pta17 30 2,00 4,00 82,00
pta18 30 3,00 3,00 81,00
pta19 30 3,00 4,00 83,00
pta20 30 2,00 3,00 80,00
pta21 30 2,00 5,00 147,00
pta22 30 2,00 5,00 150,00
pta23 30 4,00 5,00 110,00
pta24 30 2,00 5,00 112,00
pta25 30 4,00 5,00 130,00
pta26 30 1,00 2,00 44,00
pta27 30 1,00 2,00 45,00
pta28 30 4,00 4,00 138,00
pta29 30 3,00 5,00 140,00
pta30 30 4,00 4,00 137,00
pta31 30 4,00 5,00 137,00
pta32 30 3,00 4,00 133,00
pta33 30 3,00 4,00 134,00
pta34 30 3,00 5,00 80,00
pta35 30 1,00 2,00 35,00
pta36 30 2,00 4,00 65,00
pta37 30 2,00 3,00 58,00
pta38 30 1,00 5,00 56,00
pta39 30 2,00 5,00 60,00
pta40 30 2,00 3,00 77,00 Fuente: Cuadro elaborado por el Autor, utilizando
el programa SPSS.
Seguidamente se presentan los cuadros resumen del análisis de las
dimensiones estudiadas. En este caso se analizaron las dimensiones o subescalas
que valoran las características específicas del clima organizacional como lo son:
Relaciones interpersonales.
Estilo de dirección.
Sentido de pertenencia.
Retribución.
Disponibilidad de recursos.
Estabilidad.
Claridad y coherencia en la dirección.
Valores colectivos.
11375,33%Siempre
74,67%Casi Siempre
106,67%Algunas Veces
106,67%Casi Nunca
106,67%Nunca
RELACIONES INTERPERSONALES
Cuadros y Graficas de las dimensiones que integran el clima organizacional:
ÍTEMS Suma
RELACIONES
INTERPERSONALES
(DIMENSION1)
1, 2, 3, 21 y 22
653,00
Cuadro Nº 5
RELACIONES INTERPERSONALES
Frecuencia
Frecuencia
Ponderada Porcentaje
Porcentaje
acumulado
1 NUNCA 10 10 6,7 6,7
2 CASI NUNCA 10 20 6,7 13,3
3 ALGUNAS
VECES 10 30 6,7 20,0
4 CASI SIEMPRE 7 28 4,7 24,7
5 SIEMPRE 113 565 75,3 100,0
Total 150 653 100,0
Gráfica Nº 1
En relación con la Dimensión Relaciones Interpersonales el 75.33 % de
los consultados respondió que siempre toman en cuenta las opiniones de sus
compañeros. En virtud de los resultados obtenidos de los ítems (1, 2, 3, 21 y 22)
relacionados con la dimensión Relaciones Interpersonales y considerando que
los mismos tienen una ponderación de 653 puntos, lo que ubica la dimensión en
el intervalo 600 — 750, determinándose por consiguiente que en esta dimensión
el clima organizacional presenta un nivel ALTO o EXCELENTE. Estos
resultados permiten certificar que el clima organizacional en esta institución
universitaria en lo referente a esta dimensión, según su personal es muy
satisfactorio.
El análisis indica que la mayoría de los entrevistados perciben que existe
un clima organizacional muy favorable en relación con la dimensión antes
mencionada. Ello significa que en la UGMA Sede El Tigre, las relaciones
interpersonales de su personal docente están claramente definidas; siendo esto
muy importante en cualquier organización, ya que podría traer como consecuencia
una mayor productividad.
Cuadro Nº 6 ESTILO DE DIRECCIÓN
Frecuencia Frecuencia Ponderada Porcentaje
Porcentaje acumulado
1 Nunca 30 30 20,0 20,0
2 Casi Nunca 2 4 1,3 21,3
3 Algunas Veces 2 6 1,3 22,7
4 Casi Siempre 3 12 2,0 24,7
5 Siempre 113 565 75,3 100,0
Total 150 617 100,0
ÍTEMS Suma
ESTILO DE DIRECCIÓN 4, 5, 23, 24 y 25 617,00
(DIMENSIÓN 2)
11375,33%Siempre
32,0%Casi Siempre
21,33%Algunas Veces
21,33%Casi Nunca
3020,0%Nunca
ESTILO DE DIRECCIÓN
Gráfica Nº 2
Tomando en cuenta los resultados obtenidos en los ítems (4, 5, 23, 24 y 25)
conectados con la dimensión “ESTILO DE DIRECCIÓN” y considerando que
los mismos tienen una ponderación de 617 puntos, lo que sitúa esta dimensión
en el intervalo de 600 — 750, comprobándose por consiguiente que en esta
dimensión el clima organizacional presenta un nivel ALTO. Estos resultados
permiten legitimar que el clima organizacional en esta institución universitaria en
lo referente al ESTILO DE DIRECCIÓN según su personal es muy
satisfactorio. El análisis exterioriza que la mayoría de los entrevistados perciben
que existe un clima organizacional muy favorable en relación con la dimensión
antes mencionada. Ello significa que en la UGMA Sede El Tigre, los ESTILO
DE DIRECCIÓN del personal directivo están claramente definidos; siendo esto
muy importante en cualquier organización, ya que podría traer como consecuencia
una mayor productividad.
3 2,0% Siempre
3 2,0% Casi Siempre
6 4,0% Algunas Veces
10 6,67% Casi Nunca
128 85,33% Nunca
RETRIBUCIÓN
ÍTEMS Suma
RETRIBUCION 6, 7, 8, 26 y 27 193,00
(DIMENSIÓN 3)
Cuadro Nº 7
RETRIBUCION
Frecuencia Frecuencia Ponderada Porcentaje
Porcentaje acumulado
1 NUNCA 128 128 85,3 85,3
2 CASI NUNCA 10 20 6,7 92,0
3 ALGUNAS VECES 6 18 4,0 96,0
4 CASI SIEMPRE 3 12 2,0 98,0
5 SIEMPRE 3 15 2,0 100,0
Total 150 193 100,0
Gráfica Nº 3
Después de analizados los resultados obtenidos en los ítems (6, 7, 8, 26 y
27) acoplados con la dimensión “RETRIBUCION” y observando que los
mismos tienen una ponderación de 193 puntos, lo que sitúa esta dimensión en el
intervalo de 150 — 299 puntos, comprobándose por consiguiente que en esta
dimensión el clima organizacional presenta un Nivel BAJO. Este nivel bajo de
la dimensión RETRIBUCION es preocupante en virtud de que el personal docente
en su gran mayoría no se siente internalizado con la institución, por lo que la alta
gerencia de la misma debería analizar cuidadosamente esta dimensión del clima
organizacional, por cuanto mejor se sienta el personal docente en su trabajo mejor
será su rendimiento laboral.
ÍTEMS Suma
SENTIDO DE PERTENENCIA 9, 10, 28, 29 y 30 665,00
(DIMENSIÓN 4)
Cuadro Nº 8
SENTIDO DE PERTENENCIA
Frecuencia Frecuencia Ponderada Porcentaje
Porcentaje acumulado
1 NUNCA 6 6 4,0 4,0
2 CASI NUNCA 9 18 6,0 10,0
3 ALGUNAS VECES 9 27 6,0 16,0
4 CASI SIEMPRE 16 64 10,7 26,7
5 SIEMPRE 110 550 73,3 100,0
Total 150 665 100,0
Gráfica Nº 4
En función de los resultados obtenidos en los ítems (9, 10, 28, 29 y 30)
relacionados con la dimensión “SENTIDO DE PERTENENCIA” y
considerando que los mismos tienen una ponderación de 665 puntos, lo que
sitúa esta dimensión en el intervalo de 600 — 750, evidenciándose por
consiguiente que en la misma el clima organizacional es ALTO. Estos resultados
permiten certificar que el clima organizacional en esta institución universitaria en
lo referente a la DIMENSION “SENTIDO DE PERTENENCIA” según su
personal es muy satisfactorio. El análisis indica que la mayoría de los
entrevistados perciben que existe un clima organizacional muy favorable en
relación con la dimensión antes mencionada. Ello significa que en la UGMA
Sede El Tigre, la “SENTIDO DE PERTENENCIA” de su personal docente
están claramente definidas; siendo esto muy importante en cualquier organización,
ya que podría traer como consecuencia una mayor productividad.
110 73,33% Siempre
16 10,67% Casi Siempre
9 6,0% Algunas Veces
9 6,0% Casi Nunca
6 4,0% Nunca
SENTIDO DE PERTENENCIA
ÍTEMS Suma
DISPONIBILIDAD DE RECURSOS 9, 10, 28, 29 y 30 639,00
(DIMENSIÓN 5)
Cuadro Nº 9
DISPONIBILIDAD DE RECURSOS
Frecuencia Frecuencia Ponderada Porcentaje
Porcentaje acumulado
1 NUNCA 6 6 4,0 4,0
2 CASI NUNCA 14 28 9,3 13,3
3 ALGUNAS VECES 12 36 8,0 21,3
4 CASI SIEMPRE 21 84 14,0 35,3
5 SIEMPRE 97 485 64,7 100,0
Total 150 639 100,0
Gráfica Nº 5
9764,67%Siempre
2114,0%Casi Siempre
128,0%Algunas Veces
149,33%Casi Nunca
64,0%Nunca
DISPONIBILIDAD DE RECURSOS
En función de los resultados derivados de los ítems (9, 10, 28, 29 y 30)
pertinentes con la dimensión “DISPONIBILIDAD DE RECURSOS” y
considerando que los mismos tienen una ponderación de 639 puntos, lo que
ubica esta dimensión en el intervalo de 600 — 750, comprobándose por
derivación que en la misma el clima organizacional presente es ALTO. Estos
resultados permiten certificar que el clima organizacional en esta institución
universitaria en lo referente a la DIMENSION “DISPONIBILIDAD DE
RECURSOS” según su personal es muy satisfactorio. El análisis indica que la
mayoría de los entrevistados perciben que existe un clima organizacional muy
favorable en relación con la dimensión antes mencionada. Ello significa que en
la UGMA Sede El Tigre, la “DISPONIBILIDAD DE RECURSOS” para su
personal docente están claramente definidas; siendo esto muy trascendental en
cualquier organización, en virtud de que ello podría traer como consecuencia una
mayor productividad.
ÍTEMS Suma
ESTABILIDAD LABORAL 13, 14, 34, 35 y 36 302,00
(DIMENSIÓN 6)
Cuadro Nº 10
ESTABILIDAD
Frecuencia Frecuencia Ponderada Porcentaje
Porcentaje acumulado
1 NUNCA 67 67 44,7 44,7
2 CASI NUNCA 40 80 26,7 71,3
3 ALGUNAS VECES 25 75 16,7 88,0
4 CASI SIEMPRE 10 40 6,7 94,7
5 SIEMPRE 8 40 5,3 100,0
Total 150 302 100,0
Tomando en consideración los resultados derivados de los ítems (13, 14, 34,
35 y 36) pertinentes con la dimensión “ESTABILIDAD” y considerando que los
mismos tienen una ponderación de 302, lo que ubica esta dimensión en el
intervalo de 300 — 449 puntos, demostrándose por consiguiente que en la
misma el Nivel del clima organizacional es REGULAR, por lo que se determina
que esa dimensión hay fallas notorias que ameritan un estudio minucioso por parte
de la alta gerencia de esa institución universitaria, para tratar de mejorar esa
situación de inconformidad esgrimida por el personal docente como lo es la
“ESTABILIDAD” del personal docente que en la misma labora.
8 5,33% Siempre
10 6,67% Casi Siempre
25 16,67% Algunas Veces
40 26,67% Casi Nunca
67 44,67% Nunca
Gráfica Nº 6 ESTABILIDAD LABORAL
ÍTEMS Suma
CLARIDAD Y COHERENCIA EN LA DIRECCIÓN (DIMENSIÓN 7)
15, 16, 37, 38 y 39 304,00
Cuadro Nº 11 CLARIDAD Y COHERENCIA EN LA DIRECCIÓN
Frecuencia Frecuencia Ponderada Porcentaje
Porcentaje acumulado
1 NUNCA 66 66 44,0 44,0
2 CASI NUNCA 42 84 28,0 72,0
3 ALGUNAS VECES 25 75 16,7 88,7
4 CASI SIEMPRE 8 32 5,3 94,0
5 SIEMPRE 9 45 6,0 100,0
Total 150 304 100,0
Considerando el análisis de los resultados producidos de los ítems (15, 16,
37, 38 y 39) pertinentes con la dimensión “CLARIDAD Y COHERENCIA EN
LA DIRECCIÓN” y reflexionando que los mismos tienen una ponderación de
304 puntos, lo que coloca esta dimensión en el intervalo de 300 — 449 puntos,
9 6,0% Siempre
8 5,33% Casi Siempre
25 16,67% Algunas Veces
42 28,0% Casi Nunca
66 44,0% Nunca
GRÁFICA Nº 7 CLARIDAD Y COHERENCIA EN LA DIRECCIÓN
comprobándose consecuentemente que en la misma el Nivel del clima
organizacional es REGULAR, por lo que se puede certificar que esta dimensión
presenta fallas notoria, por lo que se requiere con urgencia la intervención de la
gerencia educativa para tratar de paliar esta situación, evitándose con ello que la
situación analizada continué deteriorándose.
ÍTEMS Suma
VALORES COLECTIVO (DIMENSIÓN 8)
17, 18, 19, 20 y 40 403,00
Cuadro Nº 12
VALORES COLECTIVOS
Frecuencia Frecuencia Ponderada Porcentaje
Porcentaje acumulado
1 NUNCA 28 28 18,7 18,7
2 CASI NUNCA 42 84 28,0 46,7
3 ALGUNAS VECES 48 144 32,0 78,7
4 CASI SIEMPRE 13 52 8,7 87,3
5 SIEMPRE 19 95 12,7 100,0
Total 150 403 100,0
Gráfica Nº 8
19 12,67% Siempre
13 8,67% Casi Siempre
48 32,0% Algunas Veces
42 28,0% Casi Nunca
28 18,67% Nunca
VALORES COLECTIVOS
Considerando los resultados obtenidos de los ítems (17, 18, 19, 20 y 40)
referentes a la dimensión “VALORES COLECTIVOS” y deliberando que los
mismos tienen una ponderación de 403, lo que sitúa esta dimensión en el
intervalo de 300 — 449 puntos, demostrándose en consecuencia que en la
misma el nivel del clima organizacional es REGULR, lo que permite aseverar
que en esta dimensión hay fallas notorias y palpables y que de continuar así
podría traer problemas muy serios a la UGMA Sede El Tigre.
Después de analizadas las ocho dimensiones concernientes al clima
organizacional imperante en la UGMA sede El Tigre en relación con el personal
docente y comprobando que las sumatorias de las mismas tienen una ponderación
de 3776 puntos según lo presentado en el Cuadro Nº 12, lo cual sitúa al
conjunto de dimensiones en estudio o Clima Organizacional en el intervalo de
3600 — 4799 puntos. En términos generales se puede afirmar que el Nivel del
Clima Organizacional del personal docente de la UGMA se ubica en la categoría
de BUENO, según la siguiente Distribución de Frecuencia del Clima
Organización:
1 — 5; 40 Ítems x 30 Encuestados = 1200. LI = 1*1200 =1200;
LS = (5*1200) = 6000; NC = Número de Clase = 4.
1200 — 6000; IC = Intervalo de Clase.
.120012004
4800
4
12006000
C
ISC I
NC
LLI
1200 — 2399 puntos = Nivel BAJO
2400 — 3599 puntos = Nivel REGULAR
3600 — 4799 puntos = Nivel BUENO
4800 — 6000 puntos = Nivel ALTO o EXCELENTE
CUADRO Nº 13 CUADRO GLOBAL DEL NÚMERO DE DIMENSIONES Y CLIMA
ORGANIZACIONAL INDIVIDUAL DE CADA ENCUESTADO
Después de elaborar los resultados para cada dimensión (ver cuadro Nº
12); se elaboró un gráfico global donde se expresa el número de dimensiones que
resultaron ser Excelentes, Buenas, Regular y Baja así lo muestra el cuadro Nº
13. Asimismo se considera la siguiente distribución de frecuencia para las
dimensiones:
150 — 299 puntos = Nivel BAJO
300 — 449 puntos = Nivel ACEPTABLE
DIMENSIONES ENCUESTADOS
Nª Total 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14
1 653 21 21 21 22 22 22 23 23 20 20 23 21 21 21
2 617 20 21 20 20 20 20 21 21 20 20 20 21 21 21
3 193 6 6 6 7 7 7 6 6 6 5 7 7 7 7
4 665 22 21 22 22 22 22 23 23 22 22 23 21 21 21
5 639 20 20 21 20 22 22 23 20 20 20 23 21 21 21
6 302 12 9 9 11 11 9 10 11 9 10 9 11 9 10
7 304 11 9 10 11 11 9 10 11 9 10 9 11 11 10
8 403 20 13 14 13 14 13 14 12 13 12 14 13 12 13
TOTAL 3776 132 119 123 126 129 124 130 127 119 119 128 126 126 124
ENCUESTADOS
15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
23 23 22 21 21 21 22 20 20 20 21 20 20 20 21 24
23 20 20 21 21 21 20 20 20 20 20 18 20 18 21 18
6 6 6 6 7 7 7 7 6 6 7 6 6 6 6 6
23 24 21 21 21 21 24 20 22 20 21 20 20 22 21 24
20 22 20 23 19 21 22 20 21 19 21 20 19 20 21 25
9 11 9 10 9 11 9 10 11 11 10 11 10 10 10 11
9 11 9 10 9 11 9 10 11 11 10 11 10 10 10 11
12 13 12 13 12 14 13 12 14 12 14 12 14 12 14 20
125 130 119 125 119 127 126 119 125 119 124 118 119 118 124 139
450 — 599 puntos = Nivel BUENO
600 — 750 puntos = Nivel ALTO o EXCELENTE
CUADRO N º 14
CLIMA ORGANIZACIONAL GLOBAL POR DIMENSIONES
Nº
DIMENSIONES ALTO BUENO REGULAR
BAJO
1 RELACIONES
INTERPERSONALES
(653 puntos)
x
2 ESTILO DE DIRECCIÓN
(617 puntos)
x
3 SENTIDO DE
PERTENENCIA
(193 puntos)
x
4 RETRIBUCIÓN
(665 puntos)
x
5 DISPONIBILIDAD DE
RECURSOS
(639 puntos)
x
6 ESTABILIDAD
(302 puntos)
x
7 CLARIDAD Y COHERENCIA
EN LA DIRECCIÓN
(304 puntos)
x
8 VALORES COLECTIVOS
(403 puntos)
x
Total 4 3 1
GRÁFICO Nº 9
Considerando el diagrama del Clima Organizacional de la UGMA” por
dimensiones dio como derivación un Nivel de Clima Organizacional BUENO
para el desarrollo académico de la institución, puesto que de las 8 dimensiones
estudiadas; 4 de ellas resultaron ser ALTAS o EXCELENTES (RELACIONES
INTERPERSONALES, ESTILO DE DIRECCIÓN, RETRIBUCIÓN y
DISPONIBILIDAD DE RECURSOS) tres se ubicaron en la categoría de
REGULAR (ESTABILIDAD, CLARIDAD Y COHERENCIA EN LA
DIRECCIÓN y VALORES COLECTIVOS) y la dimensión SENTIDO DE
PERTENENCIA se ubicó en la categoría BAJA, lo que indica que esta casa de
estudio posee un Clima Organizacional capaz de proyectar buenos resultados
académicos; pues es propicio el momento para corroborar que el Clima
Organizacional en términos generales se ubica en el Nivel de Bueno.
Después de analizados los resultados del estudio por cada dimensión de
forma global; se procedió a considerar los resultados del Clima Organizacional
por encuestado; con el propósito de justificar los resultados conseguidos en el
presente estudio.
Para analizar el clima por encuestado se aplicó la siguiente distribución
de frecuencia de clase para cada encuestado:
1 — 5
30 — 150
304
120
4
30150
N
LLI IS
C
30 — 59 puntos = Nivel BAJO
60 — 89 puntos = Nivel ACEPTABLE
90 — 119 puntos = Nivel BUENO
120 — 150 puntos = Nivel ALTO o EXCELENTE
El cambio de escala o distribución de frecuencia se debe a que hay que
considerar independientemente de la dimensión, todas las consultas emitidas por
cada encuestado. Seguidamente se presenta la sumatoria de los puntajes
obtenidos por cada encuestado (Ver cuadro Nº 14)
CUADRO Nº 15
CLIMA ORGANIZACIONAL POR ENCUESTADO
Analizando las sumatorias obtenidas del CLIMA ORGANIZACIONAL
POR ENCUESTADO y aplicando la siguiente distribución de frecuencia de
clase para cada encuestado:
30 — 59 puntos = Nivel BAJO
60 — 89 puntos = Nivel ACEPTABLE
90 — 119 puntos = Nivel BUENO
120 — 150 puntos = Nivel ALTO o EXCELENTE
DIMENSIONES ENCUESTADOS
Nª Total 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14
1 653
21 21 21 22 22 22 23 23 20 20 23 21 21 21
2 617
20 21 20 20 20 20 21 21 20 20 20 21 21 21
3 193
6 6 6 7 7 7 6 6 6 5 7 7 7 7
4 665
22 21 22 22 22 22 23 23 22 22 23 21 21 21
5 639
20 20 21 20 22 22 23 20 20 20 23 21 21 21
6 302
12 9 9 11 11 9 10 11 9 10 9 11 9 10
7 304
11 9 10 11 11 9 10 11 9 10 9 11 11 10
8 403
20 13 14 13 14 13 14 12 13 12 14 13 12 13
TOTAL 3776 132 119 123 126 129 124 130 127 119 119 128 126 126 124
ENCUESTADOS
15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
23 23 22 21 21 21 22 20 20 20 21 20 20 20 21 24
23 20 20 21 21 21 20 20 20 20 20 18 20 18 21 18
6 6 6 6 7 7 7 7 6 6 7 6 6 6 6 6
23 24 21 21 21 21 24 20 22 20 21 20 20 22 21 24
20 22 20 23 19 21 22 20 21 19 21 20 19 20 21 25
9 11 9 10 9 11 9 10 11 11 10 11 10 10 10 11
9 11 9 10 9 11 9 10 11 11 10 11 10 10 10 11
12 13 12 13 12 14 13 12 14 12 14 12 14 12 14 20
125 130 119 125 119 127 126 119 125 119 124 118 119 118 124 139
Se obtuvieron lo resultados que se presentan en el cuadro Nº 15.
CUADRO Nº 16
RESULTADO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
POR ENCUESTADO
GRÁFICO N º 10
CLIMA ORGANIZACIONAL POR ENCUESTADO EN LA UGMA SEDE
EL TIGRE
Bajo
0,00%
Alto
66,67%
Bueno
33,33%
Bajo Bueno Alto
Una vez realizado el análisis de los resultados por encuestado se observó
que el 66.67 % consideró que el tipo de Clima Organizacional que existe en la
institución es Alto o Excelente según se observa en el cuadro Nº 10 lo que induce
indudablemente a pesar que existe un clima apropiado para una educación de
calidad en dicha casa de estudio. Un clima con 66.67% de Alto y un 33.33% de
Bueno, revela la presencia de confianza entre el personal docente, complacencia
de sus necesidades y una elevada moral de todos los miembros.
RESULTADOS Nº DE ENCUESTADOS %
Nivel BAJO 0
Nivel ACEPTABLE 0
Nivel BUENO 10 33.33
Nivel ALTO o EXCELENTE 20 66.66
CAPÍTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
CONCLUSIONES
En la investigación sobre el perfil del clima organizacional de la
Universidad Gran Mariscal de Ayacucho, Núcleo El Tigre, de acuerdo a los
objetivos planteados al inicio de ésta se concluyó lo siguiente:
* Se analizaron las diferentes dimensiones evidenciándose que las
“RELACIONES INTERPERSONALES”, “ESTILO DE DIRECCIÓN”,
“RETRIBUCIÓN” y “DISPONIBILIDAD DE RECURSOS” del clima
organizacional de la UGMA Núcleo El Tigre presentan un nivel ALTO lo cual
evidencia una fortaleza para la institución, con ello se contribuye notablemente al
logro de los objetivos eficientemente.
* Sin embargo, la dimensión “SENTIDO DE PERTENENCIA”
observada en el clima organizacional de la UGMA sede El Tigre es BAJO, por
lo que seria conveniente que la alta gerencia tome en consideración esos
resultados para tratar de solventar de manera perentoria dicha situación, de lo
contrario se convertiría en un detonante que puede estallar en cualquier momento
y originar situaciones desagradables no deseadas.
* Por otro lado, la dimensión “ESTABILIDAD”, “CLARIDAD Y
COHERENCIA EN LA DIRECCIÓN” y “VALORES COLECTIVOS”
referida al clima organizacional presente en la UGMA sede El Tigre es
REGULAR, lo que permite certificar que en estas dimensiones se observan
algunas hay fallas que deben ser analizadas por la alta gerencia de la institución
para tratar de solventarlas para lograr así un mejor clima organizacional en esa
institución.
* En términos generales el Clima Organizacional imperante en la UGMA
sede El Tigre en relación con el personal docente que en esa labora acumuló una
puntuación de 3776 por tal motivo se ubica en el intervalo del Clima
Organizacional comprendido entre 450 – 599 puntos, el cual es catalogado de
BUENO.
RECOMENDACIONES
Una vez finalizado el estudio y analizados los resultados se pueden
plantear las siguientes recomendaciones:
Promover reuniones periódicas del personal Directivo y Docente con
la finalidad de evaluar y analizar las percepciones de estos últimos en
lo que concierne a su medio de trabajo a través de programas, charlas
y talleres con la finalidad de mantener el buen Clima Organizacional
que se tiene en dicha casa de estudio.
Los directivos deben implementar una serie de lineamientos que
propicien un clima organizacional conducente a fortalecer la
motivación del docente, donde se incluyan aspectos significativos que
auspicien el desarrollo personal, relacional y organizativo dentro de la
institución. Sin olvidar los factores generadores de satisfacción, es
decir, motivación al logro, realización personal y progreso sustentados
en salarios justos, ambiente armónico y estabilidad laboral, lo cual
evidentemente propiciara mayor espíritu de trabajo y afianzara su
vocación al servicio tal como lo exige la sociedad actual, y para la
institución se traduce en una gestión administrativa eficiente donde se
toma en cuenta las necesidades institucionales y las del personal
Docente.
Crear estrategias que permitan mantener las relaciones interpersonales,
el estilo de dirección, sentido de pertenencia, la disponibilidad de
recursos como elemento de fortaleza en el clima organizacional de la
institución objeto de estudio, utilizando estas mismas para minimizar
las debilidades presentes en la organización.
Fomentar, institucionalizar e internalizar formalmente en la institución
la búsqueda de la excelencia mediante un programa coordinado,
continuo y sistemático que involucre a todos y cada uno de los
miembros organizacionales.
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ANEXOS
ANEXO A
CUESTIONARIO PARA DETERMINAR EL DIAGNÓSTICO DEL
CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA UGMA SEDE EL TIGRE
INSTRUCCIONES
Estimado colega, El presente cuestionario tiene como propósito recolectar
información para determinar el nivel del Clima Organizacional de la Escuela
donde tu laboras como docente, lo que usaré como referencia para realizar un
trabajo de investigación, que es un requisito indispensable para optar al titulo de
Magister en Gerencia Educativa en la Universidad Gran Mariscal de Ayacucho,
donde estudio actualmente. Es bueno destacar que la información suministrada es
completamente confidencial y anónima.
A continuación encontraras una serie de afirmaciones relacionadas con
aspectos laborales que pueden ocurrir en una institución educativa como la
UGMA. Para cada afirmación tendrás cinco (5) posibles respuestas cuando la
pregunta es positiva o bien cuando la aseveración es negativa:
a).- Si la aseveración es positiva tu respuesta tendrá la siguiente
ponderación:
1.- SIEMPRE (S) = 5 Puntos
2.- CASI SIEMPRE (CS) = 4 ,,
3.- ALGUNAS VECES (AV) = 3 ,,
4.- CASI NUNCA (CN) = 2 ,,
5.- NUNCA (N) = 1 ,,
b).- Si la aseveración es negativa tu respuesta tendrá la siguiente
ponderación:
1.- SIEMPRE (S) = 1 Puntos
2.- CASI SIEMPRE (CS) = 2 ,,
3.- ALGUNAS VECES (AV) = 3 ,,
4.- CASI NUNCA (CN) = 4 ,,
5.- NUNCA (N) = 5 ,,
Selecciona la respuesta que mejor describa la frecuencia con que ocurre lo
afirmado, según tu criterio.
Muchas gracias por tu colaboración
5 4 3 2 1
Nº ITEMS POSITIVOS S CS A
V
C
N
N
1 ¿Los colegas miembros del grupo tienen en cuenta Tus
opiniones?
2 ¿Tu grupo de trabajo es muy responsable?
3 ¿El grupo de trabajo valora Tus aportes?
4 ¿Tu jefe crea una atmósfera de confianza en el grupo de
trabajo?
5 ¿Tu jefe generalmente apoya las decisiones que tomas?
6 ¿Los beneficios laborales que los docentes reciben de
la UGMA son satisfactorios?
7 ¿Los beneficios de salud que reciben los docentes de la
UGMA satisfacen sus necesidades?
8 ¿Los docentes Están de acuerdo con la asignación
salarial que perciben de la UGMA?
9 ¿Realmente Te interesa el futuro de la UGMA?
10 ¿Recomiendas la UGMA a tus amigos como un
excelente sitio de trabajo?
11 ¿Dispones del espacio adecuado para realizar tus labores
docentes?
12 ¿El ambiente fisco de Tu sitio de trabajo es excelente?
13 ¿La UGMA brinda estabilidad laboral a sus docentes?
14 ¿De Tu buen desempeño depende la permanencia en el
cargo?
15 ¿Entiendes de manera clara las metas de la UGMA?
16 ¿Conoces bien como la UGMA esta logrando sus metas?
17 ¿El trabajo en equipo con otras dependencias es bueno?
18 ¿Las otras dependencias responden bien a tus
necesidades laborales como docente?
19 ¿Cuando necesitas información de otras dependencias la
puedes conseguir fácilmente?
20 ¿Las dependencias en la que trabajas resuelven
problemas en lugar de responsabilizar a otras?
1 2 3 4 5
Nº ÍTEMS NEGATIVOS S CS AV CN N
21 ¿Eres rechazado por Tu grupo de trabajo?
22 ¿Los miembros del grupo son distantes contigo?
23 ¿Tu jefe es mal educado?
24 ¿Las órdenes impartidas por el jefe son arbitrarias?
25 ¿Tu jefe desconfía del grupo de trabajo?
26 ¿Tus aspiraciones como docente se ven frustradas por
las políticas de ascenso de la UGMA?
27 ¿Los servicios de salud que recibes de la UGMA son
deficientes?
28 ¿Como docente de la UGMA Te avergüenza decir que
eres parte de esa institución universitaria?
29 ¿Sin remuneración no trabajarías horas extras en la
UGMA?
30 ¿Seria más feliz trabajando en otra empresa?
31 ¿El entorno físico de Tu sitio de trabajo dificulta la labor
docente?
32 ¿Es difícil tener acceso a los equipos y herramientas
necesarias para realizar la labor docente?
33 ¿La iluminación del área del trabajo docente es
deficiente?
34 ¿La UGMA despide al docente sin tener en cuenta su
desempeño laboral?
35 ¿La UGMA continuamente contrata personal temporal
para la función docente?
36 ¿La permanencia en el cargo depende de preferencias
personales de la gerencia inmediata?
37 ¿Algunas tareas realizadas satisfactoriamente por el
docente tienen poca valoración por las autoridades?
38 ¿Los directivos no dan a conocer los logros alcanzados
por la UGMA?
39 ¿Las metas de la UGMA son poco conocidas?
40 ¿Cuando las cosas salen mal la dependencia donde
laboras como docente son rápidas en culpar a otras?.