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JUSTICIA, SATISFACCIÓN Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL 1

RELACIÓN ENTRE LA PERCEPCION DE JUSTICIA ORGANIZACIONAL,

SATISFACCION LABORAL Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL DE

DOCENTES DE UNA UNIVERSIDAD PRIVADA DE BOGOTA

TESIS DE MESTRÍA

LINA KATHERIN C. HURTADO MORALES

UNIVERSIDAD CATÓLICA DE COLOMBIA

FACULTAD DE PSICOLOGÍA

MAESTRÍA EN PSICOLOGÍA

Bogotá, D. C. Enero de 2014


RELACIÓN ENTRE LA PERCEPCION DE JUSTICIA ORGANIZACIONAL,

SATISFACCION LABORAL Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL DE


TESIS DE MAESTRÍA

LINA KATHERIN C. HURTADO MORALES

Cod. 460142

JAIME FERRO VÁSQUEZ

Director

UNIVERSIDAD CATÓLICA DE COLOMBIA

FACULTAD DE PSICOLOGÍA

MAESTRÍA EN PSICOLOGÍA

Bogotá, D. C. Enero de 2014


“Las opiniones expresadas en éste trabajo son responsabilidad de sus autores, la Facultad

de Psicología solo ha verificado el cumplimiento de las condiciones mínimas de rigor

científico y de manejo ético”.

Reglamento Interno

Artículo, 65


AGRADECIMIENTOS

Dr. Delio Ignacio Castañeda por su ejemplo como investigador en el campo de la

Psicología organizacional en Colombia.

Dr. Jaime Ferro Vásquez por su dedicación, orientación y aportes en la realización

de la investigación sobre Justicia organizacional.

Dra. Bertha Lucia Avendaño por su apoyo y ánimo para cumplir con mis metas de

formación.


DEDICATORIA

A mi familia y amigos

por su apoyo y confianza,

y a los docentes

que participaron en la investigación.


TABLA DE CONTENIDO

Resumen, 12

Antecedentes teórico y conceptual, 13

Justicia organizacional, 13

Satisfacción laboral, 18

Compromiso organizacional, 23

Justificación y planteamiento del problema de investigación, 29

Objetivos. 31

Variables, 31

Hipótesis, 33

Método, 36

Diseño, 36

Participantes, 36

Instrumentos, 36

Procedimientos, 37

Aspectos éticos, 38

Resultados, 39

Discusión y Conclusiones, 45

Referencias, 52

Apéndices. 60


LISTA DE TABLAS

Tabla 1. Coeficientes de correlación entre variables, 41

Tabla 2. Coeficiente de correlación entre dimensiones de justicia y satisfacción, 41

Tabla 3. Coeficiente de correlación dimensiones de justicia y compromiso

Organizacional, 42

Tabla 4. Coeficientes de correlación dimensiones de compromiso organizacional y

justicia organizacional, 42

Tabla 5. Coeficientes de correlación dimensiones de justicia organizacional y

dimensiones compromiso organizacional, 43

Tabla 6. Coeficientes de correlación satisfacción laboral y dimensiones de compromiso

organizacional, 43


LISTA DE FIGURAS

Figura 1. Variables de estudio, 33

Figura 2. Relación entre justicia organizacional y satisfacción laboral, 34

Figura 3. Relación entre justicia organizacional y compromiso organizacional, 34

Figura 4. Relación entre satisfacción laboral y compromiso organizacional, 35

Figura 5. Género participantes estudio, 39


LISTA DE APÉNDICES

Apéndice. A. Resultados Power Análisis, 61

Apéndice. B. Escala de Justicia Organizacional, 62

Apéndice. C. Cuestionario de Compromiso Organizacional, 64

Apéndice. D. Cuestionario de Satisfacción Laboral , 67

Apéndice. E. Formato de Consentimiento Informado, 69

Apéndice. F. Alpha crombach escala Justicia Organizacional, 71

Apéndice. G. Alpha crombach escala Satisfacción Organizacional, 72

Apéndice. H. Alpha crombach escala Compromiso Organizacional, 73

Apéndice. I. Coeficientes Correlaciones puntajes t , 74


RELACIÓN ENTRE LA PERCEPCIÓN DE JUSTICIA ORGANIZACIONAL,

SATISFACCIÓN LABORAL Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL DE


Lina Katherin C. Hurtado Morales

Msc Jaime Ferro Vásquez

Universidad Católica de Colombia

RESUMEN

El presente estudio permitió establecer la relación entre la percepción de justicia

organizacional, el compromiso organizacional y la satisfacción laboral de un grupo de

docentes Universitarios. La investigación se aplicó a una muestra de 110 docentes de

una Universidad privada de Bogotá. Las variables de interés se evaluaron mediante la

escala de Justicia Organizacional de Colquitt (2001), validada y traducida al español por

Omar, Ferreira, Oliveira, Uribe, Assmar, Terrones y Flores (2007), el Cuestionario de

Compromiso Organizacional de Meyer y Allen (1994), adaptada por Ramos (2005) y la

Escala de Satisfacción Laboral S10/12 de (Meliá & Peiró, 1989). Los resultados fueron

analizados mediante estadística descriptiva y correlacional. El análisis de correlación

bivariado arrojó correlaciones positivas y significativas con α<0.01 entre percepción de

justicia y satisfacción, percepción de justicia y compromiso y compromiso y

satisfacción. Así mismo, las correlaciones entre las dimensiones de la justicia

distributiva, procedimental e informacional con el compromiso y la satisfacción fueron

significativas α< 0.01 y con la satisfacción significativa α< 0.01 entre las cuatro

dimensiones de la justicia. Para las dimensiones del compromiso y las dimensiones de

justicia, la correlación fue significativa para el compromiso afectivo y compromiso

normativo. Los hallazgos confirman los estudios revisados en este campo.

Palabras claves: justicia organizacional (27260), satisfacción laboral (27040) y

compromiso organizacional (10478).


Antecedentes teórico y conceptual

Durante las últimas tres décadas, la justicia organizacional se ha estudiado como un

constructo en la psicología organizacional y las investigaciones han mostrado la relación

entre la justicia organizacional y varios comportamientos organizacionales Shi, Lin y

Wang, (2009) que se encuentran en los estudios previos de (Folger & Greenberg 1985;

McFarlin, & Sweeney, 1992; Tang & Sarfield-Baldwin, 1996). También, las actitudes

hacia el trabajo como la satisfacción laboral y el compromiso organizacional se han

estudiado en relación con la justicia organizacional lo que ha permitido identificar

algunas de las relaciones que existe entre ellos (Abu, 2010; Hellriegel & Slocum, 2004).

A continuación se presenta, una revisión teórica y empírica que sirve como referente

para contextualizar el interés de este estudio.

Justicia organizacional

Greenberg (1990) define la justicia organizacional como la percepción del empleado

sobre la equidad en el lugar de trabajo. Según Hellriegel y Slocum (2004) el modelo de

equidad se basa en la creencia de que la gente está motivada para mantener una relación

justa o equitativa con otros y evitar relaciones que son injustas o inequitativas. El

modelo contiene dos suposiciones importantes. La primera es que la gente evalúa las

relaciones interpersonales como procesos de intercambio en que los individuos realizan

contribuciones y esperan ciertos resultados. La segunda es que las personas no funcionan

en el vacío. Comparan sus situaciones con las de otros para determinar la equidad de un

intercambio. En otra palabras, lo que le ocurre a la persona es importante cuando se

compara ella misma con otros similares (como compañeros de trabajo, parientes y

vecinos).


La justicia tiene que ver con la imparcialidad con que un proceso es utilizado para

llegar a una decisión, también se refiere a los procesos por los cuales se asignan

beneficios a los trabajadores (Folger & Greenberg, 1985). Debido a esto los

procedimientos para ser percibidos como justos deben ser exactos, consistentes, tener

sentido ético, corregibles, asegurar la supresión del sesgo y representar por igual a todas

las partes, puesto que cuando los procedimientos en una organización no tienen los

resultados previstos, el descontento de los trabajadores puede variar dependiendo de las

situaciones (Folger, Rosenfield & Robinson, 1983).

La justicia organizacional se ha estudiado por dimensiones como justicia

procedimental Folger et al. (1983) y justicia interpersonal propuesta por Bies y Moag

(1986) que se refiere al respeto y trato decoroso entre los empleados y directivos. Esta

definición ha sido ampliada por Folger y Cropanzano (como se citó en Linna et al.

2011) en relación a la calidad del trato interpersonal recibido por un individuo tanto

antes como después de las decisiones que toman los gerentes, e implica dos aspectos 1)

Sensibilidad Interpersonal, relacionada con las creencias sobre el trato justo, civilizado y

respetuoso y 2) Explicaciones, referida a recibir información cuando algo adverso ocurre

y el por qué de dichos cambios.

En efecto, los hallazgos encontrados por Naumann, Bennett, Bies y Martin (1998)

señalan el papel de la justicia interaccional, cuando los gerentes proporcionan

explicaciones adecuadas sobre las decisiones que toman las organizaciones y muestran

preocupación hacia los empleados afectados por la decisión, lo que se relaciona con las

creencias de los empleados en relación a la preocupación que la organización tiene por el

bienestar de los empleados.


En el estudio de Colquitt (2001) se evidencia que las dimensiones propuestas por

Greenberg (1990) para la justicia organizacional se presentan en tres formas: justicia

distributiva, justicia procedimental y justicia interaccional; ésta última con dos

componentes el interpersonal y el informativo. Asimismo, el meta-análisis sobre justicia

organizacional realizado por Colquitt, Conlon, Wesson, Porter and Yee (2001) muestra

que las dimensiones de justicia están relacionadas entre sí y con otras variables como la

satisfacción laboral, el compromiso organizacional, conductas de ciudadanía

organizacional, el retiro y el rendimiento.

Entre los factores que se describen como relacionados con la justicia en las

organizaciones se encuentran las consecuencias que ésta tiene sobre aspectos como el

bienestar de los trabajadores, el clima organizacional y los beneficiarios del servicio

Rupp (2011); así mismo el sentirse injustamente tratado, lo que puede conducir a que los

empleados reaccionen en una variedad de formas, muchas de las cuales son

perjudiciales para las organizaciones y pueden tener consecuencias negativas a largo

plazo para las personas afectadas, tales como robos (Greenberg, 1990).

En el modelo de justicia procesal se considera que los empleados estarán motivados

para desempeñarse a un nivel más alto cuando consideran justos los procedimientos de

toma de decisiones sobre la distribución de los resultados. Los empleados están

motivados para esperar equidad en la forma en que se toman las decisiones, así como en

las decisiones en sí mismas Hellriegel y Slocum (2004); de allí que las valoraciones

sobre la justicia procesal realizadas por los empleados, también se relacionan con la

confianza en la administración, el propósito de abandonar la organización, la evaluación

del jefe, los robos cometidos por los empleados y la satisfacción en el trabajo.


Las investigaciones sobre la relación de la justicia distributiva y la justicia

procedimental sobre variables personales y organizaciones realizada por McFarlin y

Sweeney (1992) Tang y Sarfield-Baldwin (1996) indican que la justicia distributiva

puede ser considerada un factor predictor de la satisfacción laboral en comparación con

la justicia procedimental, debido a que la satisfacción laboral es un resultado personal y

que la imparcialidad en los procedimientos de una empresa puede tener un impacto en el

compromiso organizacional; además que la definición de procedimientos por parte de la

organización indica la capacidad de la empresa de tratar a los empleados con justicia,

por eso los procedimientos justos aumentan el compromiso sin importar el nivel de

percepción de justicia distributiva.

Para la medición de la percepción de justicia organizacional se ha utilizado

ampliamente el instrumento desarrollado por Colquitt (2001) que en el estudio de Omar,

et al (2007) muestran en el análisis de los 20 reactivos de la Escala de Justicia

Organizacional que presentan un cambio no significativo de χ2 (Δχ2(29) = 39.26, p >

.05) entre el modelo configurado (χ2 (483) = 960.34) y el modelo anidado (χ2 (512) =

999.60). Ello revela la invarianza de los pesos factoriales a través de las muestras y que

los índices de ajuste al modelo también presentan una adecuación aceptable o casi

aceptable a los estándares convencionales. Tales resultados indican la equivalencia

estructural de la medida de percepción de justicia entre las tres muestras nacionales.

El estudio cuasi experimental desarrollado por Linna et al. (2011) encontraron que

las percepciones de justicia se pueden incrementar positivamente con la implementación

de procedimientos claros específicamente en el nivel grupal. Así mismo, dentro de los

estudios que exploran la relación entre la percepción de justicia distributiva y las

actitudes hacia el trabajo, Chen, Zhang, Leung, y Zhou (2010) encontraron que el


compromiso organizacional y la satisfacción laboral se relacionan positivamente y en la

investigación realizada por Till y Karren (2011) establecieron una relación positiva

entre la justicia informativa y el nivel de satisfacción salarial.

Además, concluyen que a partir de su estudio la justicia informativa debe ser de gran

interés para gerentes desde la perspectiva del trato al empleado y el diálogo que él / ella

tiene con el gerente y sugieren que el suministro de información franca y completa

sobre diferencias salariales pueden tener un impacto positivo en la satisfacción de un

empleado.

La investigación para establecer la relación entre la satisfacción en el trabajo y las

dimensiones de justicia organizacional de Muhammad y Naeem (2011) en un grupo de

profesores públicos y privados de instituciones de educación superior, de acuerdo al

puesto de trabajo, mostró mediante el análisis de regresión que existe una relación

positiva entre la dimensión justicia distributiva con la satisfacción laboral. La justicia

distributiva explica el 48% de la varianza, mientras las dimensiones de justicia

interacción y procedimental no interactúan de una manera significativa con la

satisfacción en los profesores asociados y profesores.

De los aspectos indicados en los párrafos anteriores, se concluye que la justicia

organizacional en el tipo justicia distributiva se relaciona positivamente con la

satisfacción laboral y que el tipo justicia procedimental se relaciona positivamente con

el compromiso organizacional. Además como lo señalan Mladinic e Isla (2002) la

forma en que los trabajadores perciben la justicia en las organizaciones se manifiesta

tanto en el plano de las actitudes como en el de las conductas laborales por esto en el

plano de las actitudes, el estudio de la satisfacción y el compromiso laboral cobra una


gran relevancia por presentar una relación directa con el desempeño laboral y el

desarrollo general de la organización.

En cuanto a la relación de la justicia organizacional con la satisfacción y el

compromiso organizacional, Clay Warner, Reinolds y Roman (2005) en su

investigación muestran que la justicia procedimental es un predictor fuerte y consistente

de la satisfacción laboral de manera diferente al compromiso organizacional.

A continuación se presenta una revisión sobre el constructo satisfacción laboral y

compromiso desde la perspectiva de actitudes hacia el trabajo, además, de la revisión de

estudios que permiten establecer el tipo de relación con la justicia organizacional.

Satisfacción laboral

Según Robbins (2004) la satisfacción con el trabajo, término conocido como

satisfacción laboral, se refiere a la actitud general del individuo hacia su trabajo e indica

que una persona satisfecha con el trabajo tiene actitudes positivas, mientras que aquella

que se siente insatisfecha alberga actitudes negativas. La evaluación que hace un

empleado de cuán satisfecho o insatisfecho se siente con su trabajo es la suma compleja

de varios elementos discretos por lo que la satisfacción con el trabajo se refiere a la

valoración que el empleado hace de su puesto de trabajo y es una respuesta emocional a

los eventos que los empleados experimentan en la organización (Antón, 2009).

La satisfacción o insatisfacción en el trabajo surge a medida que el empleado

obtiene más información acerca de su centro de trabajo, Till y Karren (2011) así como

las condiciones de trabajo y el clima organizacional impactan positivamente la

satisfacción laboral (Tung-Chun & Wan-Jung, 2007). Debido a que el trabajo es parte

importante de la vida de muchas personas, del mismo modo que la satisfacción laboral

influye en la satisfacción general en la vida, el estudio de la satisfacción laboral requiere


observar las actitudes del empleado hacia otros sectores de la vida (Keith & Newstrom,

2002).

Las escalas de medición para la satisfacción laboral identifican medidas globales y

aspectos específicos como la Overall Job Satisfaction Scale (Warr, Cook & Wall,

1979). En esta escala, la operacionalización del constructo incorpora la experiencia de

los trabajadores en relación a un empleo remunerado y recoge las respuestas afectivas al

contenido del propio trabajo, además de evaluar aspectos intrínsecos y extrínsecos del

trabajo en 15 ítems. La escala cuenta con un alpha entre 0.85 y 0.88 satisfacción general,

0.79 y 0.85 satisfacción intrínseca y 0.74 y 0.78 satisfacción extrínseca.

Meliá, Peiró y Calatayud (1986) elaboraron el Cuestionario General de Satisfacción

en Organizaciones Laborales denominado S4/82, en el que se tiene en cuenta los

aspectos culturales y organizacionales para evaluar seis factores: 1. Satisfacción con la

supervisión y la participación en la organización; 2. Satisfacción con el ambiente físico

del trabajo; 3. Satisfacción con las prestaciones materiales y recompensas

complementarias; 4. Satisfacción intrínseca del trabajo; 5. Satisfacción con la

remuneración y las prestaciones básicas, y; 6. Satisfacción con las relaciones

interpersonales. La escala global presenta un alfha de 0.95

El instrumento S4/S82 se ajustó con el fin facilitar su aplicación a 23 ítems (S20/23)

y mantiene una estructura de cinco factores: 1. Satisfacción con la supervisión; 2.

Satisfacción con el ambiente físico; 3. Satisfacción con las prestaciones; 4. Satisfacción

intrínseca del trabajo; y 5. Satisfacción con la participación; cuenta con un alfa de 0.92

(Meliá y Peiró, 1989). Este cuestionario fue revisado en la versión S10/12 de 12 ítems

con tres factores: 1. Satisfacción con la supervisión; 2. Satisfacción con el ambiente

físico y 3. Satisfacción con las prestaciones recibidas Meliá y Peiró (1989) y de acuerdo


con los autores, la escala total muestra un alpha de 0.88 y los factores oscilan entre 0.72

para el factor dos, y 0.89 para el factor uno, pasando por 0.74 para el factor tres. El

factor uno se destaca por su fuerte consistencia interna que resulta ligeramente mayor

que la de la escala total.

De acuerdo con el estudio realizado por Santos, Guillen y Montalbán (2012) en el

que se emplea el cuestionario de satisfacción laboral S10/12 de Meliá et al (1989), se

muestra que tener un contrato permanente con la organización se relaciona con altos

niveles de satisfacción general y compromiso afectivo; el cual fue medido mediante la

escala de (Meyer, Allen & Gellatly, 1990).

Anaya y Suárez (2007) desarrollaron la Escala de Satisfacción Laboral versión

para profesores, de 32 ítems con cinco categorías de respuesta que evalúan el grado de

satisfacción mediante cinco (5) dimensiones: diseño del trabajo, condiciones de vida

asociadas al trabajo, la realización personal, la promoción y superiores y el salario

evaluadas así: 1: muy bajo 2: bajo 3: medio 4: alto 5: muy alto, con un coeficiente alpha

Cronbach 0 .92. Esta escala que ha sido aplicada en los trabajos de Anaya y Suárez

(2010), en población docente ha mostrado diferencias significativas de satisfacción

laboral, en los tres niveles del modelo; estos resultados en función del género, de la

antigüedad en el ejercicio de la profesión y de la etapa educativa en la que los profesores

imparten su docencia. En forma sintética, los profesores de secundaria aparecen menos

satisfechos que los de infantil y primaria; los profesores nuevos presentan una

satisfacción superior a sus colegas de categorías de mayor antigüedad y las mujeres se

muestran más satisfechas que los hombres.

Con respecto a los estudios diseñados para evaluar el impacto de la satisfacción

sobre la productividad, el ausentismo y la rotación, los resultados muestran una


correlación negativa y moderada entre satisfacción y ausentismo, de tal manera que los

trabajadores insatisfechos tienen más probabilidades de faltar al trabajo (Hellriegel &

Slocum, 2004).

La satisfacción también tiene relación negativa con la rotación; de hecho, es una

correlación más intensa que la detectada con el ausentismo. Sin embargo, factores como

las condiciones del mercado de trabajo, esperanza de otras oportunidades de trabajo y

antigüedad en la organización, también son restricciones importantes para decidir si se

deja o no el trabajo actual (Hellriegel & Slocum, 2004).

En la investigación realizada por Cohrs, Abele, y Dette (2006) sobre la integración

de los determinantes situacionales y disposicionales de la satisfacción laboral en tres

muestras de profesionales, la satisfacción laboral se conceptualiza como una función de

las condiciones situacionales, las características personales y las interacciones entre

ambos grupos de variables. Los autores concluyeron que las características percibidas

del trabajo especialmente la autonomía y el liderazgo participativo, son factores

determinantes de la satisfacción laboral y que la satisfacción laboral de los profesionales

de alto nivel está impulsada por la posibilidad de clasificación.

La satisfacción laboral se ha estudiado en relación con el compromiso

organizacional y el desempeño del empleado como se muestra en el trabajo de Javeria,

Hayat, Ali y Sarwat (2011) quienes encontraron como resultado que existe una relación

positiva entre el compromiso organizacional, la satisfacción laboral y el rendimiento de

los empleados. Syed, Isran y SalihMemon (2012) encontraron relación positiva entre la

dimensión compromiso afectivo y satisfacción laboral en miembros del cuerpo docente

de universidades públicas de Pakistán. En relación con las dimensiones compromiso de

permanencia y normativo, se encontró correlación positiva entre compromiso de

http://search.proquest.com/psychology/indexinglinkhandler/sng/au/Cohrs,+J+Christopher/$N?accountid=45660


http://search.proquest.com/psychology/indexinglinkhandler/sng/au/Dette,+Dorothea+E/$N?accountid=45660


permanencia y satisfacción, pero no relación significativa entre la dimensión

compromiso normativo y satisfacción.

La satisfacción laboral se ha estudiado en relación con la intención de retiro por

Ghulam, Syed y Zainab (2012) quienes reportan que a pesar de que se han realizado

algunos estudios para caracterizar las razones y las causas de intención de retiro del

personal en una organización, sólo unos pocos de ellos han destacado las fuentes de la

intención de retiro de los empleados sobre la base de la satisfacción laboral en el

contexto de las variables organizacionales.

Abu (2010) evaluó el impacto de la mediación de la satisfacción laboral y el

compromiso organizacional en la relación con la justicia distributiva, proponiendo

esta como un mediador de la relación entre la justicia procesal y los resultados del

trabajo. El estudio reveló que la justicia procedimental tiene mayor correlación (0.68)

con el compromiso organizacional que la justicia distributiva (0.38). En comparación

con la literatura occidental, el estudio mostró que la justicia distributiva esta más

fuertemente relacionada (0.41) con la satisfacción en el trabajo que la justicia

procedimental (0.39). Por otra parte, la satisfacción laboral desempeña un papel

parcial en la mediación de la influencia de la justicia organizacional en el compromiso

organizativo y la rotación.

Además, el compromiso organizacional se relaciona con la justicia procedimental

(0.68) y la intención de renunciar a la empresa (-0.46). Sin embargo, parcialmente

medió la relación (0.35) entre la justicia distributiva y las intenciones de renuncia.

Para la satisfacción laboral y la intención de renunciar se encontró una correlación (-

0.46).


También se ha estudiado la satisfacción laboral y el compromiso organizacional y

su relación con variables socio demográficas como edad y antigüedad en el empleo y

se ha encontrado una relación positiva y significativa entre las facetas satisfacción en

el trabajo, los factores demográficos y el compromiso organizacional (nivel

significancia 0,01 y 0,05) y un coeficiente de correlación (r = 0,56, p = 0,00) para la

satisfacción laboral global y el compromiso organizacional. Aspectos como la

supervisión, la remuneración, la satisfacción laboral global y variables

sociodemográficas como; la edad y antigüedad en el empleo, son predictores

significativos del compromiso con la organización (Syed, 2010).

Se puede considera siguiendo los estudios reseñados que el constructo satisfacción

laboral es una actitud hacia el trabajo en su aspecto cognitivo, afectivo y

comportamental que se relaciona con la justicia distributiva, así como con el

compromiso organizacional, en su dimensión afectiva. Además, las conclusiones de las

investigaciones revisadas sugieren la importancia de realizar estudios que permitan

establecer el papel mediador de la percepción de la justicia organizacional en actitudes

hacia el trabajo como la satisfacción laboral y el compromiso organizacional.

Compromiso organizacional

El constructo de compromiso organizacional ha crecido en popularidad desde los

años 80 en la literatura de la industria, la psicología organizacional y el comportamiento

organizacional y esto se evidencia en un número importante de estudios que buscan

establecer el comportamiento de esta variable, tanto como consecuente como

antecedente. Como consecuente el compromiso se relaciona con variables personales,

rol y aspectos del ambiente de trabajo (características del trabajo y del ambiente) y

estructura organizacional. Como antecedente el compromiso se ha estudiado como


predictor del ausentismo, el rendimiento, la intención de renunciar y otras conductas;

además de otras variables de interés como participación y satisfacción laboral (Mathieu

& Zajac, 1990; Tejada & Arias, 2005).

Meyer y Allen (1988) conceptualizan el compromiso organizacional en términos de

tres estados psicológicos distintos que denominan: vínculo emocional (compromiso

afectivo), reconocimiento de los costos asociados con dejar la organización

(compromiso de permanencia), y obligación percibida de permanecer con la

organización (compromiso normativo) y este modelo ha sido validado

transculturalmente (Lee, Allen, Meyer & Rhee 2001; Vandenberghe, 1996).

Becker (1992) afirma que el compromiso es una decisión individual, que lleva al

trabajador a invertir sus esfuerzos, para obtener los beneficios que le ofrece la

organización y es persistente en el tiempo. Esta perspectiva se apoya en los trabajos de

Porter, Steers, Mowday y Boulian (1974) quienes consideran que las actitudes generales

hacia la organización son más importantes en la decisión de permanecer que las

actitudes hacia un trabajo en particular.

Investigaciones como la de Meyer, Allen y Gellatly (1990) muestran que los

empleados que tienen un fuerte compromiso emocional con la organización permanecen

debido a que ellos lo quieren. Por su parte aquellos empleados con compromiso de

permanencia fuerte tienen que quedarse, a causa de falta de oportunidades laborales. El

compromiso emocional se predice mejor por la experiencia de trabajo que promueva la

sensación de confort y la competencia personal, mientras que el compromiso de

permanencia se correlaciona con medidas de pérdida potencial como beneficios de

pensión y faltas de alternativas laborales. Además, cada uno de los componentes son

independientes el uno del otro.


Para la medición del compromiso organizacional Porter et al. (1974) elaboraron el

Cuestionario Compromiso Organizacional (OCQ) diseñado para medir la actitud del

compromiso organizacional, entendida como la fuerza relativa a la identificación y

participación de un individuo en una organización en particular, caracterizada por tres

factores: a) una fuerte creencia y aceptación de las metas de la organización y los

valores, b) la voluntad de cumplir las normas de la organización y c) un fuerte deseo de

mantener la membrecía en la organización. Este instrumento ha demostrado tener

aceptables propiedades psicométricas (Meyer & Allen, 1984).

En el estudio realizado por Betanzos, Andrade y Paz (2006) se utilizó el cuestionario

de compromiso organizacional (OCQ) de Porter, et al. (1974) y el cuestionario de

compromiso organizacional de Meyer, et al. (1990) versión hispana (Arias, 2001) y

encontraron cuatro factores que explicaron el 58.9% de la varianza, teniendo como

resultado la clasificación de los factores así: identificación-implicación; compromiso

afectivo, compromiso de continuidad y compromiso normativo, indicando con esto que

el compromiso actitudinal es multidimensional. Además, Lee, Allen, Meyer y Rehee

(2001) validaron tanto el modelo de las tres dimensiones del compromiso como la escala

desarrollada por Meyer, et al (1990) en una población Coreana.

De acuerdo con la investigación realizada por Ramos (2005) en la que retoma el

modelo de las tres dimensiones de Meyer y Allen (1990) para estudiar el compromiso

organizacional y el desempeño en una población de docentes universitarios de inglés, se

encontró que las dimensiones sobresalientes en el compromiso organización fueron: el

compromiso afectivo y el normativo que se relacionan con la significancia, lealtad,

orgullo, reciprocidad, deber y obligación que representa para los docentes realizar su

labor.


El compromiso organizacional se ha estudiado como variable dependiente como en

la investigación de Reichers (1986) en relación con el conflicto y se considera que de

acuerdo con las metas y los valores de los diferentes grupos dentro de la organización, el

trabajador se puede comprometer con uno o algunos de ellos generando conflicto, de tal

manera que el compromiso organizacional se vea afectado. En las conclusiones de la

investigación al estudiar el conflicto intrapsíquico y el conflicto interpersonal, se

muestra que si el trabajador no percibe a la organización como fuente de conflicto no se

afecta el compromiso.

El compromiso suele ser mayor entre los empleados con mayor antigüedad, con

éxito personal en la organización o que se desempeñan con un grupo de trabajadores

comprometidos; este tipo de empleados suele tener antecedentes satisfactorios de

asistencia al trabajo, muestran apego a las políticas de la compañía y pocas veces

cambian de trabajo (Keith & Newstrom, 2002).

Tung-Chun y Wan-Jung (2007) investigaron sobre el tipo de relación que se puede

encontrar entre el compromiso organizacional y la satisfacción laboral desde tres

modelos explicativos: 1) la satisfacción como antecedente del compromiso, 2) el

compromiso antecedente de la satisfacción y 3) la relación recíproca entre satisfacción y

compromiso. Los resultados indicaron que el compromiso organizacional y la

satisfacción laboral están recíprocamente relacionados y que la percepción de las

características del trabajo es el determinante más importante del compromiso

organizacional. De igual forma, concluyeron que la implementación del rediseño del

trabajo mejora la lealtad de los empleados, la identificación y el compromiso.

Por otra parte, investigadores como Mathieu y Farr (1991) interesados en determinar

si el compromiso laboral y la satisfacción laboral pueden considerarse como constructos


diferentes, establecieron mediante el análisis de validez discriminante la especificidad de

estos dos constructos; de tal manera que las mediciones de cada una de estas variables

arrogan información frente diferenciada en relación al compromiso afectivo y a la

satisfacción, puesto que no se pueden considerar lo mismo.

Investigaciones sobre el comportamiento de las dimensiones del compromiso

indican que el compromiso organizacional en su dimensión afectiva se puede

incrementar por los supervisores, debido a que el apoyo tiene efectos sobre el

compromiso afectivo Rousseau y Aubé (2010) y el compromiso en su dimensión

normativa según Xiang y Lei (2008) tiene una relación positiva con la satisfacción

laboral, las conductas de ciudadanía organizacional y relación negativa con la intención

de rotación.

En síntesis, de acuerdo con la revisión conceptual y la identificación de

instrumentos de medición desarrollados para estimar las variables de interés: justicia

organizacional, compromiso organizacional y satisfacción laboral se encuentra que:

Para la variable justicia organizacional, a partir del trabajo de Colquitt (2002) se

integra la definición de varios autores teniendo en cuenta cuatro dimensiones de justicia:

procedimental, distributiva, interpersonal e informacional que se incluyen en la Escala

para evaluar Justicia Organizacional de (Colquitt, 2001). Además dicha escala se ha

utilizado por Omar, et al (2007) en población hispana, manteniendo sus características

de confiabilidad.

De acuerdo con la definición de Antón (2009) la satisfacción con el trabajo se refiere

a la valoración que el empleado hace de su puesto de trabajo y es una respuesta

emocional a los eventos que los empleados experimentan en la organización. Por otra

parte, para la medición de esta variable Warr, Cook y Wall, (1979) elaboraron una


escala denominada Overall Job Satisfaction Sacale, sin embargo su validación y

adaptación al habla hispana no se ha realizado, por lo que se revisa el trabajo de Meliá et

al (1986) que elaboraron el Cuestionario General de Satisfacción en Organizaciones

Laborales que cuenta con tres versiones S4/82, S20/23 y S10/12, ajustadas y validadas.

Con los trabajos de Meyer y Allen (1988) en relación con el compromiso

organizacional que define estados psicológicos: vínculo emocional, reconocimiento de

los costos asociados con dejar la organización y la obligación percibida de permanecer

en la organización. Además, desarrollaron en (1990) el Cuestionario Compromiso

Organizacional con tres dimensiones: afectivo, continuidad y normativo que adaptó a la

versión hispana (Arias, 2001).

Al lado de la revisión conceptual y de los instrumentos con que se cuenta para

definir y valorar la justicia organizacional, la satisfacción laboral y el compromiso

organizacional, los resultados de investigaciones revisadas indican que estas variables se

relacionan entre sí y que para el caso de las dimensiones de justicia y compromiso

organizacional se encuentra una relación discriminada en cada una de ellas.

Por otra parte, la investigación que se realizó, se apoya en los estudios previos sobre

las variables de interés y en este sentido tiene un valor de carácter transcultural, que

permitirá establecer el comportamiento de la justicia organizacional, la satisfacción

laboral y el compromiso organizacional en un tipo de trabajo como lo es la docencia

universitaria.

Finalmente, con el desarrollo de esta investigación se aporta al campo de la

psicología organizacional y del trabajo en un contexto como el de Colombia, mediante

un estudio que identifica el tipo de relación que se establece entre la justicia


organizacional, satisfacción laboral y compromiso organizacional, en el ámbito de la

docencia universitaria.

Justificación y planteamiento del problema de investigación

Frente a los cambios en el mundo del trabajo contemporáneo, aspectos como la

globalización, desempleo, precarización, entre otros, hacen parte de las preocupaciones

de investigadores y profesionales, puesto que la centralidad del trabajo como

dimensión social y psicológica incide en los procesos de significación Spink (1996)

manifiestos en creencias, actitudes y comportamientos de empleados y empleadores.

A partir de estudios enmarcados en la psicología organizacional y del trabajo se

puede indagar sobre las actitudes, percepciones, creencias y comportamientos de

empleados, empleadores, directivos, en razón a que este campo de la psicología se apoya

en los saberes disciplinares de la psicología social, cognitiva entre otros, que aportan al

análisis de las variables y factores relacionados al ambiente laboral. Así, mediante

investigaciones de tipo descriptivo, correlaciónal y cuasi-experimental en temas como,

el desempeño, la rotación, el absentismo entre otros comportamientos de los empleados

en el lugar de trabajo, cuyos resultados contribuyen a la toma de decisiones de

administradores, directivos y empleados en procesos de mejoramiento y calidad de las

empresas.

Puesto que la comprensión de los procesos o mecanismos mediante los cuales las

prácticas de recursos humanos afectan los resultados de la organización se encuentra

todavía en una fase embrionaria Paré y Tremblay (2007) resulta de interés para los

psicólogos estudiar de qué manera el ambiente de trabajo en donde existe un fuerte

capital social, puede ser mejorado para incidir en la motivación de los empleados a

quedarse en la organización (Bolino, Turnley & Bloodgood, 2002).


Para llevar a cabo estudios desde la psicología organizacional y del trabajo, es

importante tener en cuenta el contexto sociocultural en el que se realiza la investigación,

ya que en la réplica se pueden obtener resultados disimiles a los estudios revisados o

referenciados por los investigadores. Ejemplo de esto son los estudios sobre justicia

organizacional, satisfacción laboral y compromiso organizacional realizados por (Abu,

2010; Tang & Sarfield-Balwin, 1996; Tung_Chung & Wan-Jung, 2007; Xiang & Lei,

2008).

Debido a lo anterior, el presente estudio se enmarca en el contexto Colombiano en el

que se ha afirmado que la percepción de la justicia organizacional es afectada

directamente por las dinámicas de la globalización, el clientelismo, el sistema político

excluyente, el conflicto armado, haciendo del mercado la única forma de regulación

económica y social (Peralta, 2006).

Además, si se tiene en cuenta que la justicia es una de las mayores aspiraciones a

nivel social y personal, el funcionamiento de las organizaciones implica entonces el

ejercicio de la justicia en lo referente a sus reglamentos, procedimiento y trato, puesto

que esto incide en el comportamiento y las actitudes de los trabajadores. Lo anterior

implica que quienes administran las organizaciones se preocupen por conocer la

percepción de justicia que tienen sus empleados y como ésta percepción puede estar

relacionada con actitudes hacia el trabajo como: el compromiso organizacional Meyer y

Allen (1984) y la satisfacción laboral Syed (2010) y con base en resultados se tomen

decisiones que favorezcan las organizaciones y los empleados.

Por consiguiente investigaciones sobre la percepción que los empleados tienen

frente a la manera en la que actúan los directivos hacia ellos, en relación con la claridad

de los procedimientos, la equidad, recibir información clara y oportuna y un trato


respetuoso Greenberg (1990) y Colquitt (2002) permiten establecer la relación que

estos aspectos tienen con variables como la satisfacción con la tarea que desempeñan

los empleado, su motivación, su compromiso con la organización y la influencia de

estos aspectos en la productividad, la calidad, la reputación y la supervivencia de las

empresas.

Asimismo, es importante estudiar el comportamiento de estas variables de acuerdo

con el tipo de trabajo que realiza un empleado, puesto que el análisis de las variables de

interés puede cambiar en función de este aspecto. En este caso se estudiará la justicia

organizacional, el compromiso organizacional y la satisfacción laboral en una población

que se enmarca en el tipo de trabajo de la docencia universitaria.

En ese orden de ideas, se plantea como pregunta de investigación ¿Qué relación

existe entre la justicia organizacional, el compromiso organizacional y la satisfacción

laboral en un grupo de docentes, en una Universidad privada en la ciudad de Bogotá?.

Objetivos

Objetivo general.

Identificar la relación entre la percepción de la justicia organizacional, el

compromiso organizacional y la satisfacción laboral de docentes, en una Universidad

privada en la ciudad de Bogotá.

Objetivos específicos.

1. Identificar el tipo de relación que existe entre la percepción de justicia

organizacional en sus dimensiones distributiva, procedimental, interpersonal e

informativa, con la satisfacción laboral.

2. Identificar el tipo de relación que existe entre la percepción de justicia

organizacional en sus dimensiones distributiva, procedimental, interpersonal e


informativa con el compromiso organizacional en sus tres estados psicológicos

afectivo, continuidad y normativo.

3. Identificar el tipo de relación que existe entre la satisfacción laboral con el

compromiso organizacional en sus tres estados psicológicos afectivo,

continuidad y normativo.

Variables

Justicia organizacional: Entendida como la percepción del empleado sobre la

equidad en el lugar de trabajo Greenberg (1990). Constructo de carácter

multidimensional Colquitt (2001) cuyas dimensiones son: Justicia Distributiva, Justicia

Procedimental, Justicia interpersonal y Justicia informativa. Evaluada mediante la escala

de Justicia organizacional de Colquitt (2001) validada por Omar et al (2007) al español.

Esta es una variable de tipo ordinal, que varía entre nuca, casi nunca, algunas veces, muy

pocas veces y nunca; cuenta con 21 ítems (Apéndice D).

Compromiso Organizacional: Se considera un constructo multidimensional en

términos de tres estados psicológicos distintos que denominan Meyer y Allen (1988):

vínculo emocional (compromiso afectivo), reconocimiento de los costos asociados con

dejar la organización (compromiso de continuidad) y obligación percibida de

permanecer con la organización (normativa compromiso). Evaluada mediante la escala

de compromiso organizacional de Meyer y Allen (1988) de tipo ordinal, con una

variación entre muy en desacuerdo, en desacuerdo, indeciso, de acuerdo y muy de

acuerdo; validada al habla hispana Ramos (2005), versión de 18 ítems (Apéndice E).

Satisfacción Laboral: la satisfacción con el trabajo se refiere a la valoración que el

empleado hace de su puesto de trabajo y es una respuesta emocional a los eventos que

los empleados experimentan en la organización (Antón, 2009). Se evaluó mediante la


Escala de Satisfacción Laboral de Meliá y Pieró (1989) S10/12 de 12 ítems con tres

factores: 1. Satisfacción con la supervisión; 2. Satisfacción con el ambiente físico y 3.

Satisfacción con las prestaciones recibidas. Evaluada mediante una escala de tipo ordinal

que varía entre insatisfecho (muy, bastante, algo) indiferente, satisfecho (algo, bastante y

muy).

Figura 1. Variables de estudio

Hipótesis

H1. La percepción de justicia organizacional se relaciona de manera significativa

con la satisfacción laboral y el compromiso organizacional.

H2. La percepción de justicia organizacional se relaciona de manera significativa en

sus dimensiones distributiva, procedimental, interpersonal e informativa, con la

satisfacción laboral.

H3. la percepción de justicia organizacional se relaciona de manera significativa en

sus dimensiones distributiva, procedimental, interpersonal e informativa con el

compromiso organizacional en sus tres estados psicológicos afectivo, continuidad y

normativo.

H4. La satisfacción laboral se relaciona de manera significativa con el compromiso

organizacional en sus tres estados psicológicos afectivo, continuidad y normativo.

Ho: Las variables no están significativamente relacionadas.

Compromiso

organizacional

Justicia

organizacional

Satisfacción

Laboral

Dimensiones Dimensiones Dimensiones


Figura 2. Relación entre justicia organizacional y satisfacción laboral

Figura 3. Relación entre justicia organizacional y compromiso organizacional

Justicia

Organizacional

Satisfacción Laboral

Justicia

Distributiva

Justicia

Procedimenta

l

Justicia

Informacional

Justicia

Interpersonal

Compromiso

Organizacional

Afectivo

Informaciona

l

Normativo Continuidad

Justicia

Organizacional

Justicia

Distributiva

Justicia

Procedimental

Justicia

Informacional

Justicia

Interperson

al


Figura 4. Relación entre satisfacción laboral y compromiso organizacional


Compromiso

Organizacional

Afectivo

Informaciona

l

Continuidad Normativo


Método

Diseño

El diseño de investigación es no experimental- transeccional correlacional. Estos

diseños describen relaciones entre dos o más variables en un momento determinado. Se

trata también de descripciones, pero no de variables individuales sino de sus relaciones,

sean éstas puramente correlaciones o relaciones causales (Hernández, Fernández &

Baptista, 2010).

Participantes

Docentes de una universidad privada de Bogotá, con una población censal de 190

sujetos. La muestra se caracterizó de acuerdo con las variables: género, antigüedad y

tipo vinculación. De acuerdo con el tipo de contrato el 48.41% son profesores de cátedra

y el 51.58% son de planta; en relación con el género el 24.43% son mujeres y el 75.57 %

son hombres.

Se establece el tamaño de la muestra mediante un análisis a priori con el fin de

establecer la muestra necesaria para una potencia adecuada (Bono & Arnau, 1995) y así

detectar como significativa una hipótesis o correlaciones (Cohen, 1992), mediante el

Statistical power analysis. Los resultados indican que la muestra debe estar conformada

por 110 personas como mínimo (Apéndice A).

Instrumentos

Para la recolección de la información se utilizó:

Percepción de Justicia organizacional.

Escala de justicia organizacional de Colquitt (2001) que comprende (20) ítems y

cuatro (4) Subescalas. Estos reactivos se distribuyen en cuatro dimensiones: justicia

distributiva (cuatro reactivos), con índices α que variaron entre 0.79 y 0.88; justicia


procedimental (siete reactivos) con α entre 0.80 y 0.85; justicia interpersonal (cuatro

reactivos), con α entre 0.79 y 0.83 y justicia informacional (cinco reactivos), con α entre

0.85 y 0.88. Las respuestas se dan en una escala tipo likert cinco puntos, variando desde

siempre (5) a nunca (1) (Omar et al., 2007) (Apéndice B).


Se aplicó el Cuestionario de Compromiso Organizacional desarrollado por Meyer y

Allen (1994) que constan de 18 ítems y tres (3) dimensiones: compromiso afectivo,

compromiso de continuidad y compromiso normativo. Mediante una escala tipo likert

para medir actitudes con cinco (5) opciones 1 “muy en desacuerdo” a 5 “muy de

acuerdo”. Con índices de consistencia (Alpha de Cronbach) obtenidos por Arias (2001)

y Ramos (2005) para la versión en lengua hispana de: 0.81 para la escala de compromiso

afectivo, 0.48 para la escala de compromiso de continuidad y 0.82, para compromiso

normativo. (Apéndice, C).

Satisfacción laboral.

Se evaluó mediante la Escala de Satisfacción Laboral de Meliá y Pieró (1989)

S10/12 de 12 ítems, que evalúa el grado de satisfacción o insatisfacción, en una escala

tipo likert para medir actitudes con siete (7) opciones 1 “muy insatisfecho” a 7 “muy

satisfecho”. La escala total muestra un alpha de 0.88. Para el presente estudio se evaluó

la satisfacción general (Apéndice D).

Procedimiento

Con el objetivo de informar a los participantes de la investigación sobre los

propósitos del presente estudio y tomar su consentimiento informado se utilizó un

espacio de reunión de docentes, en el que se les informó sobre el objetivo de la

investigación. Posteriormente se contactó personalmente a cada docente, se diligenció el


formato de consentimiento informado y se les explicó cómo diligenciar los

cuestionarios, acompañado de un sobre para ser sellado y entregado en la dependencia

indicada de manera anónima. Para el diligenciamiento se les dio un tiempo de una

semana. También se utilizó la modalidad virtual para el diligenciamiento de los

cuestionarios mediante la plataforma de E-encuestas para quienes prefirieran por este

medio diligenciar. En esta modalidad la encuesta en la parte inicial incluyó el

consentimiento informado como condición para acceder al diligenciamiento (Apéndice

E).

Después de la captura de la información que duró un mes, se elaboró una base de

datos en Excel teniendo en cuenta los criterios de calificación de las escalas establecidos

por los autores y se realizó el análisis estadístico mediante la herramienta Excel y el uso

del SPSS.

Aspectos éticos

Teniendo en cuenta los lineamientos del decreto 8430 del Ministerio de Salud,

como del Código Ético del Psicólogo según APA (2010) para el desarrollo del presente

estudio se garantiza el anonimato, la confidencialidad, mediante el consentimiento

informado para que los participantes de la investigación, así como que no sufrirán daño

psicológico ni físico (Apéndice E).


Resultados

El análisis de resultados se realizó, mediante la estadística descriptiva y la

correlacional así:

El estudio descriptivo de las variables sociodemográficas como: Género, edad, nivel

de escolaridad, tipo de vinculación, antigüedad se realizó con el fin de caracterizar el

grupo de docentes que participó en el estudio.

Figura 5. Género participantes estudio

La figura 5, muestra que del total de los 110 encuestados son 69 hombres y 41

mujeres con edad promedio de 41.89 años. Respecto al tipo de vinculación, 45 de tiempo

completo con una dedicación de 40 horas por semana y 65 de cátedra, con una

dedicación de 18 o menos horas a la semana; con una antigüedad promedio de 6 años y

10 meses. En cuanto al nivel de formación alcanzado por los docentes, el 6.36%

poseen título de pregrado, el 34.54% tiene especialización, 51.81% maestría y el 7.27

título de doctor. El 93% tiene estudio de pregrado en Derecho.

Porc

enta

je

Sexo


Con el objetivo de establecer el coeficiente de confiabilidad para las escalas

utilizadas, se calculó el alpha de crombach, mediante la correlación entre los ítems de

cada cuestionario, encontrándose para la Escala Justicia Organizacional total el α= 0.93

(Subescalas: justicia procedimental α= 0.83, justicia distributiva α= 0.88, justicia

interpersonal α= 0.54 y justicia informacional α= 0.90), en la Escala de Satisfacción

Laboral un α= 0.88 y para la Escala de Compromiso Organizacional un α= 0.73

(Subescalas: compromiso afectivo α= 0.70, compromiso continuidad α= 0.34 y

compromiso normativo α= 0.77 (Apéndice F, G y H).

Se obtuvo una puntuación directa según lo indicado en la calificación para cada

escala Meyer y Allén (2004); Colquitt (2001); Meliá y Peiró (1989) y de acuerdo a las

escalas de medición para cada variable se obtuvieron las puntuaciones z y las

puntuaciones normalizadas t, con el objetivo de establecer la correspondencia de los

puntajes directos de cada escala. Lo anterior debido a que la escala de satisfacción

laboral se evaluó en una escala de 1 a 7, a diferencia de la justicia organizacional y el

compromiso evaluadas en una escala de 1 a 5.

Se realizó un análisis correlacional para determinar los valores y nivel de

significancia del coeficiente de correlación de Pearson, de las variables de estudio y sus

dimensiones. De acuerdo con dicho análisis se encontró una correlación positiva entre

la percepción de justicia organizacional y la satisfacción laboral; percepción de justicia y

compromiso organizacional; y compromiso organizacional y satisfacción laboral, con un

alpha de 0.01 (Ver tabla 1). Estos resultados muestran que hay una correlación positiva

entre las variables de estudio, además de confirmar las hipótesis de trabajo H1, H2 y

H4.


Tabla 1.

Coeficientes de correlación entre variables

Variables Coeficiente

correlación

Percepción justicia

y satisfacción laboral

0.778**

Percepción justicia

y compromiso organizacional

0.360**

Satisfacción laboral

y compromiso organizacional

0.316**

**p<=0.01

En cuanto a la correlación entre las dimensiones de la percepción de justicia

organizacional y satisfacción laboral se establece que a mayor percepción de justicia en

sus dimensiones distributiva, procedimental, informacional y procedimental mayor

satisfacción laboral, apoyando con estos datos la hipótesis 2 de trabajo (tabla 2).

Tabla 2

Coeficiente de correlación entre dimensiones de justicia y satisfacción

**p<=0.01

Respecto a la relación de las dimensiones de la justicia y el compromiso

organizacional se encuentra correlaciones positivas y significativas entre: justicia

procedimental, distributiva e informacional con α 00.1 y compromiso y justicia

interpersonal con significancia 0.05 (ver tabla 3).

Dimensiones Satisfacción laboral


Distributiva 0.721**

Procedimental 0.635**

Informacional 0.461**

Interpersonal 0.705**


Tabla. 3.

Coeficiente de correlación dimensiones de justicia y compromiso organizacional

**p<=0.01;

*p<=0.05.

Los coeficientes de correlación para las dimensiones del compromiso organizacional

y la percepción de justicia organizacional indican una correlación positiva entre la

percepción de justicia con las dimensiones compromiso afectivo y normativo con un

alpha del 0.01. Sin embargo, no se encuentra significancia en la dimensión compromiso

de continuidad con la justicia.

Tabla 4.

Coeficientes de correlación dimensiones de compromiso organizacional y justicia

organizacional

**p<=0.01

Para el caso de las dimensiones de justicia y su relación con las dimensiones del

compromiso, se encontró correlación positiva entre: las cuatro dimensiones de justicia

con el compromiso afectivo y normativo. De otra parte, el compromiso continuidad no

presentó un coeficiente correlación significativo para ninguna de las dimensiones de

Dimensiones Compromiso organizacional


Distributiva 0.339**

Procedimental

Informacional

0.305**

0.203*

Interpersonal 0311**

Dimensiones Justicia organizacional


Afectivo 0.412**

Continuidad -0.65

Normativo 0.343**


justicia (ver tabla 5) por lo tanto, los datos obtenidos permiten comprobar parcialmente

la hipótesis de trabajo 3.

Tabla 5.

Coeficientes de correlación dimensiones de justicia organizacional y dimensiones

compromiso organizacional

**p<=0.01; *p<=0.05

En la tabla 6 se observa que los coeficientes de correlación para la satisfacción

laboral y las dimensiones de compromiso organizacional, mostrando una relación

positiva entre la satisfacción y el compromiso afectivo y normativo. Lo anterior

confirma la hipótesis de trabajo 4, en lo referente a la relación de la satisfacción con el

compromiso en su dimensión afectiva y normativa; sin embargo, no se encuentra

significancia para la relación entre la satisfacción laboral y el compromiso de

continuidad.

Tabla 6.

Coeficientes de correlación satisfacción laboral y dimensiones de compromiso

organizacional

**p<=0.01


Afectivo Continuidad Normativo

Justicia

organizacional

Distributiva 0.383** -0.75 0.329**

Procedimental 0.392** 0.09 0.226*

Informacional 0.267** -0.65 0.218*

Interpersonal 0.378** -0.71 0.277**


Afectivo Continuidad Normativo


0.352** -0.42 0.285**


Los resultados obtenidos en el presente estudio indican que la percepción de justicia

se relaciona con la satisfacción laboral, el compromiso y particularmente con las

dimensiones de compromiso afectivo y normativo, así como la satisfacción y el

compromiso se relacionan en estas mismas dimensiones.

De acuerdo con los coeficientes de correlación obtenidos la dimensión de

compromiso de continuidad y las respectivas dimensiones de justicia no presentan

correlación.

En conclusión, se confirma la hipótesis de trabajo 1, encontrando que la percepción

de justicia organizacional se relaciona con la satisfacción y el compromiso, asimismo se

comprueba la hipótesis 2. En tanto que las hipótesis 3 se comprueba para las relaciones

de las dimensiones de justicia con compromiso afectivo y normativo; no para las

dimensiones de justicia y compromiso de continuidad. Por otra parte, la hipótesis 4 se

comprueba para la relación de la satisfacción laboral con las dimensiones de

compromiso afectivo y normativo, excepto para la relación con compromiso

continuidad.


Discusión y Conclusiones

Teniendo en cuenta que el objetivo del trabajo consistió en identificar la relación

entre la percepción de justicia organizacional, el compromiso organizacional y la

satisfacción laboral de docentes, en una Universidad privada de la ciudad de Bogotá, se

estableció que la percepción de justicia se relaciona de manera significativa con la

satisfacción laboral y el compromiso organizacional; la percepción de justicia se

relaciona de manera significativa en sus dimensiones procedimental, distributiva,

interpersonal e informacional con la satisfacción laboral; la percepción de justicia se

relaciona de manera significativa en sus dimensiones procedimental, distributiva,

interpersonal e informacional con el compromiso organizacional y la satisfacción laboral

se relaciona de manera significativa con el compromiso organizacional en sus

dimensiones afectiva y normativo.

Los datos obtenidos mediante el análisis correlacional confirman la primera

hipótesis, debido a que la justicia organizacional presenta una relación positiva con la

satisfacción y el compromiso. La relación entre percepción de justicia organizacional,

satisfacción laboral y compromiso coinciden con los resultados de Clay, Reinolds y

Roman (2005), indicando que en la medida en que se perciba la Universidad y el

programa académico cuentan con procedimientos justos, equidad en la evaluación del

desempeño, el trato y la relación especialmente con el jefe inmediato, la satisfacción y el

compromiso organizacional serán positivos.

Los resultados de los coeficientes de correlación para la percepción de justicia

organizacional y la satisfacción laboral, apoyan la hipótesis 2; en los que se encuentra

una relación significativa entre los puntajes de la escala general y sus dimensiones

procedimental, distributiva, interpersonal e informativa. Esta información estadística


confirma los trabajos de Colquitt, et al (2001) y Rupp (2011) en los cuales se muestra la

relación entre las dimensiones de justicia y la satisfacción laboral, además de señalar las

implicaciones que para los empleados tiene el sentirse injustamente tratados, generando

en los trabajadores actitudes perjudiciales para la organización.

También, estudios como los de Chen et al. (2010) en cuanto a la relación entre

justicia distributiva y satisfacción laboral, Muhammad y Naeem (2011) con el estudio

de las dimensiones de justicia y satisfacción en población docentes, McFarlin y

Sweeney (1992) y Tang y Sarfield-Baldwin (1996) verifican demuestran esta relación

positiva y significativa.

En relación con la implicación de estos resultados, en la variable percepción de

justicia organizacional en sus dimensiones y su relación con la satisfacción laboral se

puede afirmar que en la medida en que el docente percibe que las normas y

procedimientos que se implementan en su Universidad se hacen de manera consistente,

que representan valores éticos y morales, que están basados en información correcta y

que estima que puede expresar su punto de vista frente a normas y procedimientos

implementados; se encuentra una percepción positiva de justicia procedimental que tiene

una relación positiva con la satisfacción laboral.

De la misma manera, cuando la percepción de justicia distributiva es positiva la

satisfacción laboral es positiva, debido a que los docentes perciben que los resultados de

su desempeño reflejan los esfuerzos realizados por ellos y consideran que contribuyen

con la universidad. Estos datos verifican los hallazgos de (Chen, et al., 2010;

Muhammad & Naeem, 2011; McFarlin & Sweeney, 1992); Tang & Sarfield-Baldwin,

1996).


Por otra parte, la correlación entre la dimensión de justicia interpersonal y

satisfacción laboral indica que cuando la percepción del docente frente al trato que

recibe de su jefe inmediato se presenta de manera cortés, respetuosa y digna, la

satisfacción es positiva, tal como lo muestran Till y Karren (2011), indicando que el

trato al empleado y el dialogo pueden tener un impacto positivo en la satisfacción. La

relación significativa que se encontró, entre las dimensiones de justicia organizacional y

satisfacción laboral evidencia que la percepción de justicia de los docentes en lo

referente los procedimientos, equidad, trato de los jefes inmediatos y suministro de

información se relaciona con la satisfacción de los docentes con la supervisión, el

ambiente físico y el cumplimiento de la universidad en las disposiciones laborales y

negociación sobre aspectos laborales.

Así mismo, estos resultados confirman investigaciones como la de Linna et al.

(2011) y apoyan los hallazgos de Clay et al. (2005) que muestran que la justicia

procedimental es un predictor fuerte de la satisfacción laboral y se corrobora la relación

justicia con la satisfacción laboral. Asimismo, el estudio de Javeria et al. (2011) quienes

encontraron relación positiva entre la satisfacción laboral y el compromiso

organizacional

Los hallazgos sobre la justicia organizacional y su relación con el compromiso

organizacional son significativos. En cuanto al análisis del comportamiento de las

dimensiones de la justicia organizacional y las dimensiones del compromiso afectivo; la

disposición de sentirse como parte de la Universidad, que el trabajo tenga un gran

significado para el docente, que los docentes reconozcan su sentido de pertenencia hacia

la Universidad y que consideren que los problemas de la Universidad se pueden sentir

como propios, se relaciona con la percepción de justicia en los procedimientos, en la


información que reciben y en la correspondencia entre el esfuerzo y el reconocimiento a

su labor docente.

Puesto que la dimensión de compromiso normativo indica las razones que tienen los

docentes para cumplir con su trabajo en cuanto a su lealtad, obligación moral hacia la

gente que los dirige y la contribución que la Universidad ha tenido en ellos, se encuentra

que la dimensión de justicia procedimental se relaciona de manera positiva sugiriendo

esto que la implementación de procedimientos se percibe por parte de los docentes como

equitativa, que han podido manifestar sus puntos de vista y apreciado la aplicación de

procedimientos como consistentes, libres de sesgo con estándares de ética y moral. Con

los anteriores resultados se ratifican las conclusiones de la investigación de Ramos

(2005) ya que en su estudio el compromiso afectivo y el normativo se relacionan con la

lealtad, reciprocidad, deber y obligación que representa para los docentes realizar su

labor.

Por su parte, los resultados encontrados para las dimensiones justicia y compromiso

de continuidad no presentan relación significativa debido a que la percepción de los

docentes frente a tener pocas oportunidades laborales y de costo económico de

abandonar la Universidad son negativas.

Los coeficientes de correlación obtenidos para la satisfacción y el compromiso en

sus dimensiones específicas apoyan la hipótesis de trabajo 4, en cuanto a las

correlaciones entre compromiso afectivo y normativo con la satisfacción, así como se

indica en el estudio de Rousseau y Aubé (2010) sobre la relación entre la satisfacción y

el compromiso afectivo.

De acuerdo con los resultados de esta investigación, la satisfacción laboral de los

docentes universitarios evaluada a través del cuestionario de satisfacción de Meliá y


Peiró (1989) se relaciona con el compromiso organizacional; de lo que se puede afirmar

que en relación con el compromiso, los docentes se sientan como parte de la

Universidad y la Facultad, se sientan ligados, sintiendo los problemas del lugar de

trabajo como suyos. Estos datos ratifican lo reportado en sus estudios (Santos et al.

2012).

Por otro lado, el coeficiente de correlación entre el compromiso de continuidad y

la satisfacción para esta investigación es negativo pero no tiene significancia estadística,

lo que muestra que un docente se sienta satisfecho en su lugar de trabajo y que el querer

permanecer con su labor de docente no se relaciona con estimar que no existen otras

oportunidad laborales o alternativas de oferta laboral. Los anteriores resultados están

acorde con los resultados de Syed et al. (2012) en su investigación sobre esta relación en

docentes de universidades públicas de Pakistán. Asimismo, estos hallazgos coinciden

con la investigación de Betanzos et al (2006) en cuanto a la dimensión compromiso de

continuidad, ya que el abandonar la universidad no significa para los docentes pérdida.

En síntesis, mediante este estudio se establece que la percepción de justicia

organizacional por parte de los docentes se relaciona con la satisfacción laboral y el

compromiso; asimismo, se estableció relación entre las dimensiones de justicia con la

satisfacción. Por otra parte, no se encontró relación significativa entre las dimensiones

de justicia con compromiso continuidad; así como satisfacción y compromiso

continuidad.

Dentro de las fortaleza del grupo de docentes evaluados su compromiso afectivo y

normativo, su satisfacción laboral y como fortaleza de la Facultad la manera de

implementar procedimientos de forma clara, precisa, con equidad y permitiendo la

manifestación de las opiniones de los docentes.


En cuanto al modelo propuesto por Meyer y Allen (1990) para explicar el

compromiso organizacional en tres dimensiones que permite analizar y evaluar esta

variable desde los aspectos afectivos, continuidad y normativos, se ratifica que los tres

estados del compromiso organizacional son diferentes y presentan relaciones diferentes

con las dimensiones de justicia organizacional y satisfacción laboral.

Se recomienda para próximos estudios indagar si los docentes realizan actividades

distintas a la docencia, ya que en este estudio el comportamiento de la dimensión

compromiso de continuidad podría explicarse mediante otras oportunidades laborales

que tienen los profesionales que se dedican a la docencia Universitaria (Arias, 2001;

Betanzanos et al., 2006; Ramos, 2005).

En cuanto a la satisfacción laboral la escala validada y usada S10/12, suministra

datos relacionados sobre la satisfacción general, sin embargo, es necesario desarrollar

una escala de satisfacción específica para el tipo de trabajo que realiza el docente que

indique aspectos sobre aula de clase, para indagar en detalle sobre este aspecto.

En relación a futuras investigaciones, se considera necesario realizar investigaciones

similares en población de docentes universidades privadas y públicas con el fin de

identificar si existen diferencias en el comportamiento de las variables. También, es

importante establecer la relación que variables como la antigüedad, tipo de contrato y

otras actividades laborales diferentes tienen con la percepción de justicia, la satisfacción

laboral y el compromiso organizacional. Así como variables conductas de ciudadanía

organizacional, el clima organizacional, contrato psicológico entre otra.

Además, es de interés establecer la relación que el compromiso organizacional en su

dimensión de continuidad tiene con el multiempleo, para una actividad como la docencia


universitaria en el contexto Colombiano, ya que los docentes se desempeñan además en

el ejercicio de su profesión.

En cuanto a la manera en que se aplicaron los instrumentos de manera individual y

anónima se tienen implicaciones metodológicas en cuanto al control del variables

extrañas al momento de responder, claridad con respecto a las instrucciones, tiempo

estimado de devolución de las encuestas, aspectos estos que puede llevar a perdida de

información debido a que los docentes no diligencien los instrumentos y hagan entrega

de ellos. Sin embargo, para este estudio fue importante la confidencialidad y el

anonimato exigido por los mismos docentes, ya que se indagaba sobre aspectos

laborales.

En conclusión el estudio de la justicia organizacional, la satisfacción y el

compromiso reviste interés para el campo de la Psicología organizacional y del trabajo,

ya que permite caracterizar las actitudes de los empleados especialmente en un ámbito

como la docencia universitaria.


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Apéndices


Apéndice A

Software: G*POWER 3.1.5

Se utiliza el test t en Correlaciones (tutorial del software, pg 18) para evaluar la

hipótesis H0 de que al correlación en la población es cero (0) (es decir no es

significativa).

Para esta etapa del proyecto se quiere estimar el tamaño de la muestra necesaria. . El

tamaño de la muestra se establece con base en el análisis de potencia, es decir con la

probabilidad para detectar un efecto cuando este realmente existe. Para establecer el

tamaño de la muestra se utilizan criterios idealistas:

α err prob = 0.05

Power (1-β err prob) = 0.95

Effect size |ρ| = 0.3

El tamaño del efecto se toma como 0.30 es decir la correlación en la población (la

correlación que se espera detectar).

De acuerdo con software G*Power, el tamaño de la muestra debe ser mínimo de 110

personas.

[1] -- Friday, November 23, 2012 -- 11:32:14

t tests - Correlation: Point biserial model

Analysis: A priori: Compute required sample size

Input: Tail(s) = One

Effect size |ρ| = 0.3

α err prob = 0.05

Power (1-β err prob) = 0.95

Output: Noncentrality parameter δ = 3.3133098

Critical t = 1.6589535

Df = 109

Total sample size = 110

Actual power = 0.9503016


Apéndice B

Escala para evaluar Justicia Organizacional de Colquitt (2001), validada al español

(Omar, et al, 2007).

Autorizaciones Vía e-mail: Jason A. Colquitt <[email protected]> Dear Lina, You

have my consent. Best,Jason. Alicia Omar <[email protected]> Estimada Lina, le

autorizo a usar la escala traducida, adaptada y validada por mí. Sólo le pido que cite la

referencia bibliográfica adecuadamente.

La percepción que tenemos de nuestro trabajo en relación a los resultados, el trato,

las normas y la comunicación se relaciona con lo justo o injusto en alguna medida.

Califique de acuerdo con las siguientes alternativas su percepción de justicia.


En que medida

Siempre Casi

siempre

Algunas

veces

Muy

pocas veces

Nunca

1. ¿Los resultados alcanzados por usted, reflejan el esfuerzo que Ud. pone en su trabajo?

2. ¿ Su jefe lo trata a Ud. con respeto?

3. ¿ Las normas y procedimientos en su empresa han sido aplicados en forma consistente?

4. ¿ La persona responsable de implementar los procedimientos le ofrece explicaciones razonables sobre los procedimientos adoptados en la Universidad?

5. ¿ Ha podido usted apelar respecto de los resultados obtenidos mediante la aplicación de las normas y procedimientos en la Universidad?

6. ¿ La persona responsable de implementar los procedimientos se comunica con Ud. en los momentos oportunos?

7. ¿Ha podido usted expresar, al interior de su Facultad, sus puntos de vista y sentimientos durante la aplicación de los procedimientos?

8. ¿Se justifican los resultados que Ud. obtiene,

Considerando su desempeño?

9. ¿ Las normas y procedimientos que se aplican en la Universidad se fundamentan en valores éticos y morales?

10. ¿Los resultados que Ud. obtiene reflejan la verdadera importancia del trabajo que Ud. hace?

11. ¿Ha tenido usted influencia en los logros obtenidos por su

organización mediante el empleo de sus procedimientos?

12. ¿ La persona responsable de implementar los procedimientos le explica con claridad los procedimientos adoptados?

13. ¿ La persona responsable de implementar los procedimientos le da la impresión que adapta la comunicación a las necesidades

14. específicas de cada uno?

15. ¿Su jefe lo trata a Ud. con cortesía?

16. ¿ Su jefe lo trata a Ud. con dignidad?

17. ¿ Las normas y procedimientos aplicados en la Facultad se basan en información correcta?

18. ¿ Su jefe se ha abstenido de hacer comentarios inadecuados sobre Ud.?

19. ¿Los resultados que Ud. obtiene reflejan la contribución que Ud. hace a la Facultad?

20. ¿ Las normas y procedimientos aplicados en la Universidad son justos?

21. ¿La persona responsable de implementar los procedimientos es franca cuándo se comunica con Ud.?


Apéndice C

Escala para evaluar Compromiso Organizacional de Meyer y Allen (1994), al habla

Hispana (Ramos, 2005).

Autorización Vía e-mail:

John Meyer : Dear Lina, You can get the commitmet measures and permission to

use them for academic research purposes from the following website:

http://employeecommitment.com. I hope all goes well with your research.Best

regards,John Meyer. John P. Meyer, PhDDepartment of Psychology Western University

London, Ontario, Canada N6A 5C2.

TCM Employee Commitment Survey | Academic DownloadName: Lina Katherin

Hurtado MoralesEmail: [email protected] download a copy of the TCM

Employee Commitment Survey - Academic Package, please click the following link:

http://employeecommitment.com/TCM-Employee-Commitment-Survey-Academic-

Package-2004.pdf

Abel Ramos: Hola Lina Katehrine. Con mucho gusto puedes usar lo que gustes de

mi Tesis de Maestría. Cualquier duda, estoy a tus órdenes. Los Doctores Allen y Meyer

me asesoraron vía email y me autorizaron a usar su instrumento. Recibe un cordial

saludo Mtro. Abel Ramos Madrigal Universidad de Colima. [email protected]

Muy en

desacuerdo

En

desacuerdo

Indeciso De

acuerdo

Muy de

acuerdo

http://employeecommitment.com/TCM-Employee-Commitment-Survey-Academic-Package-2004.pdf

http://employeecommitment.com/TCM-Employee-Commitment-Survey-Academic-Package-2004.pdf

mailto:[email protected]


1. No me siento como parte de la

familia del Programa en la

Universidad

2. Me siento emocionalmente ligado

a la Universidad

3. El trabajo para la Universidad

tiene un gran significado para mi

4. Siento un gran sentido de

pertenencia hacia la Universidad

5. Sería feliz si trabajará para la

Universidad toda mi vida hasta la

jubilación.

6. Realmente siento que los

problemas de la Universidad son

también mis problemas

7. Sería para mi muy difícil dejar la

Universidad en este momento,

aunque realmente lo deseará.

8. Mi vida sería afectada si decidiera

que quiero dejar la Universidad

ahora.

9. No representaría ningún costo

económico para mi el abandonar

la Universidad ahora.

10. Realmente, el trabajo para la

Universidad en este momento

representa más una necesidad

económica que un deseo sincero.

11. Una de las pocas consecuencias

serías al dejar la Universidad sería

la falta de otras alternativas donde

trabajar.

12. Una de las razones por las que

continúo trabajando para la

Universidad es que el abandonarla

representaría un sacrificio

considerable. Otra institución no


me daría los beneficios que

obtengo aquí.

13. No siento ninguna obligación para

permanecer en la Universidad.

14. Aunque significará una ventaja

personal, siento que no sería lo

correcto abandonar la Universidad

ahora.

15. Me sentiría culpable si abandonará

la Universidad ahora.

16. La Universidad merece toda mi

lealtad

17. Sería un error dejar a la

universidad en este momento,

pues me siento con una obligación

moral hacia la gente que la dirige.

18. Le debo mucho a la Universidad.


Apéndice D

Cuestionario de Satisfacción Laboral S10/12. Meliá J.L y Peiró J.M (1989).

Autorización Vía e-mail:

José María Peiró. Puede utilizarla, pero no tenemos confeccionados para divulgar, la

calificación percentil. Así que tendrá que utilizar las puntuaciones directas de los sujetos

o construir ud para la población colombiana esa norma Saludos Prof. José M. Peiró PhD.

(www.uv.es/jmpeiro)

President of the International Association of Applied Psychology. www.iaapsy.org

Director of the University Research institute of Human Resources Psychology

IDOCAL

University of Valencia. Spain.

Insatisfecho

Muy Bastante

Algo

Indiferente Satisfecho

Algo Bastante

Muy

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

1 Los objetivos, metas y tasas de

producción que deben alcanzar

2 La limpieza, higiene y salubridad

de su lugar de trabajo

3 El entorno físico y el espacio de

que dispone en su lugar de

trabajo.

4 La temperatura de su lugar de

trabajo

5 Las relaciones personales con sus

superiores

6 La supervisión que ejercen sobre

usted.


7 La proximidad y frecuencia con

que es supervisado.

8 La forma en que sus supervisores

juzgan su tarea.

9 La “igualdad” y “justicia” de trato

que recibe de su empresa

10 El apoyo que recibe de sus

superiores.

11 El grado en que su empresa

cumple el convenio, las

disposiciones y leyes laborales.

12 La forma en que se da la

negociación en su empresa sobre

aspectos laborales.


Apéndice E

Consentimiento Informado para Participantes de Investigación

El propósito de esta ficha de consentimiento es proveer a los participantes en esta

investigación con una clara explicación de la naturaleza de la misma, así como de su rol

en ella como participantes.

La presente investigación es conducida por Lina Katherin Hurtado Morales, de la

Universidad Católica de Colombia . La meta de este estudio es Identificar el tipo de

relación que existe entre la percepción de justicia organizacional, compromiso

organizacional y satisfacción laboral en un grupo de docentes de una Universidad de

Bogotá-Colombia .

Si usted accede a participar en este estudio, se le pedirá responder preguntas de tres

encuestas. Esto tomará aproximadamente 20 minutos de su tiempo.

La participación es este estudio es estrictamente voluntaria. La información que se

recoja será confidencial y no se usará para ningún otro propósito fuera de los de esta

investigación. Sus respuestas al cuestionario serán codificadas usando un número de

identificación y por lo tanto, serán anónimas.

Si tiene alguna duda sobre este proyecto, puede hacer preguntas en cualquier

momento durante su participación en él. Igualmente, puede retirarse del proyecto en

cualquier momento sin que eso lo perjudique en ninguna forma. Si alguna de las

preguntas durante la entrevista le parecen incómodas, tiene usted el derecho de hacérselo

saber al investigador o de no responderlas.

Desde ya le agradecemos su participación.


Acepto participar voluntariamente en esta investigación, conducida por Lina

Katherin Hurtado Morales

He sido informado (a) de que la meta de este estudio es Identificar el tipo de

relación que existe entre la percepción de justicia organizacional, compromiso

organizacional y satisfacción laboral en un grupo de docentes de una Universidad de

Bogotá-Colombia .

Me han indicado también que tendré que responder cuestionarios, lo cual tomará

aproximadamente 20 minutos.

Reconozco que la información que yo provea en el curso de esta investigación es

estrictamente confidencial y no será usada para ningún otro propósito fuera de los de

este estudio sin mi consentimiento. He sido informado de que puedo hacer preguntas

sobre el proyecto en cualquier momento y que puedo retirarme del mismo cuando así lo

decida, sin que esto acarree perjuicio alguno para mi persona. De tener preguntas sobre

mi participación en este estudio, puedo contactar a:

Lina Katherin Hurtado Morales al teléfono 3277300 extensión 5032.

Entiendo que una copia de esta ficha de consentimiento me será entregada, y que

puedo pedir información sobre los resultados de este estudio cuando éste haya

concluido. Para esto, puedo contactar a Lina Katherin Hurtado Morales al teléfono

anteriormente mencionado.

Nombre del Participante Firma del Participante

Fecha

(En letras de imprenta)


Apéndice F

Alpha Crombach Escala Justicia Organizacional

Resumen del procesamiento de los casos

N %

Casos Válidos 110 100.0

Excluidos 0 .0

Total 110 100.0

Escala Justicia Organizacional

Alfa de Cronbach N de elementos

.927 20

Subescala Justicia Procedimental


.836 7

Justicia Informacional


.898 5

Subescala Justicia Distributiva


.879 4

Subescala Justicia Interpersonal


.543 4


Apéndice G

Alpha Crombach Escala Satisfacción Laboral


N %


Excluidosa 0 .0

Total 110 100.0

Estadísticos de fiabilidad

Alfa de

Cronbach N de elementos

.884 12


Apéndice H

Alpha Crombach Escala Compromiso Organizacional

Subescala Compromiso normativo


.0.774 6


N %


Excluidos 0 .0

Total 110 100.0

Subescala Compromiso afectivo


.703 6

Subescala Compromiso continuidad


.341 6

Escala Compromiso Organizacional


.735 18


Apéndice I

Coeficientes Correlaciones puntajes t

TOTAL

JUSTICIA

JUSTICIA

DISTRIB

JUSTICIA

PROCED

JUSTICIA

INFORMA

JUSTICIA

INTERPERS

TOTAL

COMPROMIS

TOTAL

JUSTICIA

Pearson

Correlation 1 .939**

.761**

.650**

.901**

.360**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 110 110 110 110 110 110

JUSTDISTRIB Pearson

Correlation .939**

1 .680**

.497**

.799**

.339**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 110 110 110 110 110 110

JUSTPROCED Pearson

Correlation .761**

.680**

1 .437**

.572**

.305**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,001

N 110 110 110 110 110 110

JUSTINFOR Pearson

Correlation .650**

.497**

.437**

1 .485**

.203*

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,033

N 110 110 110 110 110 110

JUST INTER Pearson

Correlation .901**

.799**

.572**

.485**

1 .311**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,001

N 110 110 110 110 110 110

TOTAL

COMPROMISO

Pearson

Correlation .360**

.339**

.305**

.203* .311

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,001 ,033 ,001

N 110 110 110 110 110 110

CMPAFEC Pearson

Correlation .412**

.383**

.392**

.267**

.378**

.730**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,005 ,000 ,000

N 110 110 110 110 110 110

CMPCONT Pearson

Correlation -,065 -,075 ,009 -,065 -,071 .478**

Sig. (2-tailed) ,500 ,439 ,923 ,500 ,463 ,000

N 110 110 110 110 110 110

CMPNORMA Pearson

Correlation .343**

.329**

.226* .218

* .277

** .854

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,017 ,022 ,003 ,000

N 110 110 110 110 110 110


TOTAL

SATISFAC

TOTAL

JUSTICIA

Pearson

Correlation .778**

Sig. (2-tailed) ,000

N 110

JUSTDISTRIB Pearson

Correlation .721**


N 110

JUSTPROCED Pearson

Correlation .635**


N 110

JUSTINFOR Pearson

Correlation .461**


N 110

JUST INTER Pearson

Correlation .705**


N 110

TOTAL

COMPROMISO

Pearson

Correlation .316**


N 110

CMPAFEC Pearson

Correlation .352**


N 110

CMPCONT Pearson

Correlation -,042


N 110

CMPNORMA Pearson

Correlation .285**


N 110

TOTAL

SATISFAC

Pearson

Correlation 1

Sig. (2-tailed)

N 110

relaciÓn entre la percepcion de justicia organizacional ... · tesis de mestrÍa lina katherin c....

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