relaciÓn entre personalidad y compromiso …
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UNIVERSIDAD DE AYACUCHO FEDERICO FROEBEL
FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS Y SOCIALES
ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA
RELACIÓN ENTRE PERSONALIDAD Y
COMPROMISO ORGANIZACIONAL EN LA
COOPERATIVA DE AHORRO Y CRÉDITO SANTA MARÍA
MAGDALENA, AYACUCHO 2018
Bach. Betsy Paloma Valero Nieto
Para optar el título profesional en Psicología
Ayacucho – julio
2019
2
3
DEDICATORIA
Con cariño para mis padres y hermanos, con quienes compartí muchos momentos
de alegría, siendo parte importante en mi formación personal y profesional.
4
AGRADECIMIENTOS
A los psicólogos Manuel Seminario y Josué Ochoa Roca, por su invalorable entrega
de conocimientos durante mi proceso de aprendizaje en la carrera de psicología.
A Sandrine Jeannine Germaine Yvonne Mathieu, por su apoyo incondicional en el
desarrollo de mi investigación.
A mi querida amiga Frionelly Angie Monzón Trigos, quien, con sus conocimientos
y actitud, apoyó en el desarrollo de esta investigación.
5
INFORME DE APROBACIÓN DE TESIS
DE: Psi. Josué Ochoa Roca - Asesor
A: Dr. Antonio Cayo Medina - Decano de la Facultad de Ciencias Humanas y
Sociales – UDAFF
Jurado de la tesis mencionada.
ASUNTO: Informe de aprobación de la tesis “Relación entre personalidad y
compromiso organizacional en la Cooperativa de Ahorro y Crédito
Santa María Magdalena, Ayacucho”
FECHA: El 02 de enero de 2019
Me dirijo a usted para hacer de su conocimiento que se aprobó, en calidad de asesor
de tesis, a la revisión de los contenidos teóricos, diseño metodológico, ortografía,
redacción y referencias bibliográficas del proyecto de tesis previo a la obtención del título
profesional de Licenciado en Psicología titulado “Relación Entre Personalidad Y
Compromiso Organizacional En La Cooperativa De Ahorro Y Crédito Santa María
Magdalena, Ayacucho” presentado por la Bachiller Betsy Paloma Valero Nieto.
No obstante, se debe mencionar que, en el transcurso del desarrollo de la dicha
tesis, se encontraron algunas incoherencias respecto al plan de proyecto aprobado en
primera instancia, sobre todo a los objetivos de la investigación, la hipótesis que se deriven
y por consiguiente el marco teórico. Razón por la cual se revisó y se modificó el plan de
proyecto.
De igual manera, se procedió a la evaluación de plagio por medio del software
plag.es y los resultados no se evidenciaron riesgo de plagio.
Se ha considerado que el presente trabajo de investigación cumple con los
requisitos de forma y de calidad de la Universidad por lo que solicito muy atentamente al
Decano de la Facultad de Ciencias Humanas y Sociales proceder conforme a lo establecido
en las normas para su evaluación, aprobación y sustentación.
Atte.
Psic.Josué Ochoa Roca
6
ÍNDICE
DEDICATORIA ......................................................................................................... 3
AGRADECIMIENTOS ............................................................................................... 4
INFORME DE APROBACIÓN DE TESIS................................................................. 5
ÍNDICE DE TABLAS ............................................................................................... 10
ÍNDICE DE FIGURAS ............................................................................................ 13
ABREVIATURAS Y SIGLAS .................................................................................... 14
RESUMEN ............................................................................................................... 15
ABSTRACT............................................................................................................... 16
I. INTRODUCCIÓN ................................................................................. 17
1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA…………………………….. 18
1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA……………………………….. 21
1.3. OBJETIVOS…………………………………………………………. 22
1.4. JUSTIFICACIÓN TÉORICA, SOCIAL Y METODOLÓGICA…….. 23
1.5. MARCO TEÓRICO…………………………………………………. 24
1.6. DEFINICIÓN DE CONCEPTOS……………………………………. 42
1.7. HIPÓTESIS…………………………………………………………... 42
1.8. VARIABLES……………………………………………………….…43
1.9. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN………………………. 43
II. RESULTADOS ...................................................................................... 50
2.1. ANÁLISIS DESCRIPTIVO…………………………………………. 51
2.1.1. Análisis de frecuencia de las dimensiones que conforman la variable
Personalidad…………………………………….................................. 51
2.1.1.1. Fiabilidad……………………………………………………………. 51
2.1.1.2. Análisis de frecuencia………………………………………………... 52
7
2.1.2. Análisis de frecuencia de las dimensiones que conforman la variable
compromiso organizacional (engagement)………………………….. 58
2.1.2.1. Estadísticas de fiabilidad…………………………………………….. 58
2.1.2.2. Análisis de frecuencia……………………………………………….. 61
2.2. ANÁLISIS INFERENCIAL…………………………………………. 65
2.2.1. Análisis inferencial entre la variable personalidad y la variable
compromiso organizacional…………………………………………. 65
2.3. COMPROBACIÓN DE HIPÓTESIS………………………………... 75
2.3.1. Correlación entre la dimensión energía de la variable personalidad y la
dimensión vigor de la variable compromiso organizacional………… 76
2.3.2. Correlación entre la dimensión energía de la variable personalidad y la
dimensión dedicación de la variable compromiso organizacional….... 77
2.3.3. Correlación entre la dimensión energía de la variable personalidad y la
dimensión absorción de la variable compromiso organizacional…….. 78
2.3.4. Correlación entre la dimensión energía de la variable personalidad y la
variable compromiso organizacional…………………………………. 78
2.3.5. Correlación entre la dimensión afabilidad de la variable personalidad y
la dimensión vigor de la variable compromiso organizacional………. 79
2.3.6. Correlación entre la dimensión afabilidad de la variable personalidad y
la dimensión dedicación de la variable compromiso organizacional… 80
2.3.7. Correlación entre la dimensión afabilidad de la variable personalidad y
la dimensión absorción de la variable compromiso organizacional…. 80
2.3.8. Correlación entre la dimensión afabilidad de la variable personalidad y
la variable compromiso organizacional……………………………… 81
2.3.9. Correlación entre la dimensión tesón de la variable personalidad y la
dimensión vigor de la variable compromiso organizacional………… 82
2.3.10. Correlación entre la dimensión tesón de la variable personalidad y la
dimensión dedicación de la variable compromiso organizacional…… 82
8
2.3.11. Correlación entre la dimensión tesón de la variable personalidad y la
dimensión absorción de la variable compromiso organizacional……. 83
2.3.12. Correlación entre la dimensión tesón de la variable personalidad y la
variable compromiso organizacional………………………………… 84
2.3.13. Correlación entre la dimensión estabilidad emocional de la variable
personalidad y la dimensión vigor de la variable compromiso
organizacional………………………………………………………... 84
2.3.14. Correlación entre la dimensión estabilidad emocional de la variable
personalidad y la dimensión dedicación de la variable compromiso
organizacional………………………………………………………... 85
2.3.15. Correlación entre la dimensión estabilidad emocional de la variable
personalidad y la dimensión absorción de la variable compromiso
organizacional………………………………………………………... 86
2.3.16. Correlación entre la dimensión estabilidad emocional de la variable
personalidad y la variable compromiso organizacional……………… 87
2.3.17. Correlación entre la dimensión apertura mental de la variable
personalidad y la dimensión vigor de la variable compromiso
organizacional………………………………………………………... 87
2.3.18. Correlación entre la dimensión apertura mental de la variable
personalidad y la dimensión dedicación de la variable compromiso
organizacional………………………………………………………... 88
2.3.19. Correlación entre la dimensión apertura mental de la variable
personalidad y la dimensión absorción de la variable compromiso
organizacional………………………………………………………... 89
2.3.20. Correlación entre la dimensión apertura mental de la variable
personalidad y la variable compromiso organizacional……………… 90
III. DISCUSIÓN .......................................................................................... 91
IV. CONCLUSIONES ................................................................................. 96
V. RECOMENDACIONES ........................................................................ 97
9
BIBLIOGRAFÍA ....................................................................................................... 99
ANEXOS................................................................................................................. 104
Anexo 1 Cuestionario BIG FIVE…………………………………………….. 105
Anexo 2 Escala UWES ………………………………………………………. 112
Anexo 3 Matriz de Consistencia……………………………………………… 113
10
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla N° 1: Los Cinco Grandes de la Personalidad ................................................ 35
Tabla N° 2: Operacionalización de las Variables Dependiente e Independiente .... 45
Tabla N° 3: Dimensiones de la Variable Personalidad ............................................ 51
Tabla N° 4: Frecuencia de la Dimensión Energía del Perfil de Personalidad ......... 52
Tabla N° 5: Frecuencia de la Dimensión Afabilidad del Perfil de Personalidad ..... 53
Tabla N° 6: Frecuencia de la Dimensión Tesón del Perfil de Personalidad ............ 54
Tabla N° 7: Frecuencia de la Dimensión Estabilidad Emocional del Perfil de
Personalidad ............................................................................................................. 55
Tabla N° 8: Frecuencia de la Dimensión Apertura Mental del Perfil de Personalidad
................................................................................................................................. 56
Tabla N° 9: Escala de Distorsión ............................................................................. 57
Tabla N° 10: Dimensión Vigor- Resumen de Procesamiento de Casos .................. 58
Tabla N° 11: Estadísticas de Fiabilidad de la Dimensión Vigor ............................. 58
Tabla N° 12: Dimensión Dedicación-Resumen de Procesamiento de Casos .......... 59
Tabla N° 13: Estadísticas de Fiabilidad de la Dimensión Dedicación .................... 59
Tabla N° 14: Dimensión Absorción- Resumen de Procesamiento de Casos ........... 59
Tabla N° 15: Estadísticas de Fiabilidad de la Dimensión Absorción ...................... 59
Tabla N° 16: Puntaje Total del Resumen de Procesamiento de Casos .................... 60
Tabla N° 17: Estadísticas de Fiabilidad-Puntaje Total ............................................ 60
Tabla N° 18: Frecuencia de la Dimensión Vigor de la Variable Compromiso
Organizacional ......................................................................................................... 61
Tabla N° 19: Frecuencia de la Dimensión Dedicación de la Variable Compromiso
Organizacional ......................................................................................................... 62
Tabla N° 20: Frecuencia de la Dimensión Absorción de la Variable Compromiso
Organizacional ......................................................................................................... 63
Tabla N° 21: Frecuencia total de la Variable Compromiso Organizacional .......... 64
Tabla N° 22: Rho de Spearman y Nivel de Correlación .......................................... 65
Tabla N° 23: Correlación entre la Dimensión Energía de la Variable Personalidad y
la Dimensión Vigor de la Variable Compromiso Organizacional ........................... 65
Tabla N° 24: Correlación entre la Dimensión Energía de la Variable Personalidad y
la Dimensión Dedicación de la Variable Compromiso Organizacional .................. 66
11
Tabla N° 25: Correlación entre la Dimensión Energía de la Variable Personalidad y
la Dimensión Absorción de la Variable Compromiso Organizacional.................... 66
Tabla N° 26: Correlación entre la Dimensión Energía de la Variable Personalidad y
la Variable Compromiso Organizacional ................................................................ 67
Tabla N° 27: Correlación entre la Dimensión Afabilidad de la Variable
Personalidad y la Dimensión Vigor de la Variable Compromiso Organizacional .. 67
Tabla N° 28: Correlación entre la Dimensión Afabilidad de la Variable
Personalidad y la Dimensión Dedicación de la Variable Compromiso
Organizacional ......................................................................................................... 68
Tabla N° 29: Correlación entre la Dimensión Afabilidad de la Variable
Personalidad y la Dimensión Absorción de la Variable Compromiso Organizacional
................................................................................................................................. 68
Tabla N° 30: Correlación entre la Dimensión Afabilidad de la Variable
Personalidad y la Variable Compromiso Organizacional ........................................ 69
Tabla N° 31: Correlación entre la Dimensión Tesón de la Variable Personalidad y
la Dimensión Vigor de la Variable Compromiso Organizacional ........................... 69
Tabla N° 32: Correlación entre la Dimensión Tesón de la Variable Personalidad y
la Dimensión Dedicación de la Variable Compromiso Organizacional .................. 70
Tabla N° 33: Correlación entre la Dimensión Tesón de la Variable Personalidad y
la Dimensión Absorción de la Variable Compromiso Organizacional.................... 70
Tabla N° 34: Correlación entre la Dimensión Tesón de la Variable Personalidad y
la Variable Compromiso Organizacional ................................................................ 71
Tabla N° 35: Correlación entre la Dimensión Estabilidad Emocional de la Variable
Personalidad y la Dimensión Vigor de la Variable Compromiso Organizacional .. 71
Tabla N° 36: Correlación entre la Dimensión Estabilidad Emocional de la Variable
Personalidad y la Dimensión Dedicación de la Variable Compromiso
Organizacional ......................................................................................................... 72
Tabla N° 37: Correlación entre la Dimensión Estabilidad Emocional de la Variable
Personalidad y la Dimensión Absorción de la Variable Compromiso Organizacional
................................................................................................................................. 72
Tabla N° 38: Correlación entre la Dimensión Estabilidad Emocional de la Variable
Personalidad y la Variable Compromiso Organizacional Total .............................. 73
12
Tabla N° 39: Correlación entre la Dimensión Apertura Mental de la Variable
Personalidad y la Dimensión Vigor de la Variable Compromiso Organizacional .. 73
Tabla N° 40: Correlación entre la Dimensión Apertura Mental de la Variable
Personalidad y la Dimensión Dedicación de la Variable Compromiso
Organizacional ......................................................................................................... 74
Tabla N° 41: Correlación entre la Dimensión Apertura Mental de la Variable
Personalidad y la Dimensión Absorción de la Variable Compromiso Organizacional
................................................................................................................................. 74
Tabla N° 42: Correlación entre la Dimensión Apertura Mental de la Variable
Personalidad y Variable Compromiso Organizacional Total .................................. 75
13
ÍNDICE DE FIGURAS
Figura 1: Frecuencia de la Dimensión Energía del Perfil de Personalidad ............. 52
Figura 2: Frecuencia de la Dimensión Afabilidad del Perfil de Personalidad ......... 53
Figura 3: Frecuencia de la Dimensión Tesón del Perfil de Personalidad ................ 54
Figura 4: Frecuencia de la Dimensión Estabilidad Emocional del Perfil de
Personalidad ............................................................................................................. 55
Figura 5: Frecuencia de la Dimensión Apertura Mental del Perfil de Personalidad 56
Figura 6: Frecuencia de la Dimensión Apertura Mental del Perfil de Personalidad 57
Figura 7: Frecuencia de la Dimensión Vigor de la Variable Compromiso
Organizacional ......................................................................................................... 61
Figura 8: Frecuencia de la Dimensión Dedicación de la Variable Compromiso
Organizacional ......................................................................................................... 62
Figura 9: Frecuencia de la Dimensión Absorción de la Variable Compromiso
Organizacional ......................................................................................................... 63
Figura 10: Frecuencia de la Variable Compromiso Organizacional Total .............. 64
14
ABREVIATURAS Y SIGLAS
EOC : Compromiso organizacional de continuidad.
LoAlt : Costos relacionados a la ausencia o número ilimitado de oportunidades de
conseguir otro trabajo.
MOF : Manual de organización y funciones.
MTPE : Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
CICOPA : Segundo informe mundial sobre empleo y cooperativas
CACSMM : Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena.
CN : Compromiso normativo
UWES : Escala Utrech de Engagement en el Trabajo
BFQ : Cuestionario BIG FIVE
BIG FIVE : Evaluación de las dimensiones del modelo de los 'Cinco grandes' en la
estructura de la personalidad
15
RESUMEN
El propósito de esta tesis fue establecer la relación existente entre las cinco
dimensiones del perfil de personalidad de los analistas de crédito de la Cooperativa de
Ahorro y Crédito Santa María Magdalena Sede Ayacucho y su compromiso
organizacional. Se eligió una muestra de 44 analistas de crédito de las tres sedes de
Huamanga a la cual se aplicó para determinar el perfil de personalidad el cuestionario del
Big Five, y la escala UWES para el compromiso organizacional. Con el fin de establecer
la relación entre las dos variables se aplicó el Rho de Spearman. Se concluyó que no existe
correlación significativa entre el perfil de personalidad y el compromiso organizacional en
los analistas de crédito de dicha cooperativa. Sin embargo, se evidenció una correlación
significativa positiva de intensidad moderada entre la dimensión apertura mental de la
variable perfil de personalidad y la dimensión vigor de la variable compromiso laboral y
una correlación significativa positiva de intensidad baja entre la dimensión apertura
mental y la variable compromiso organizacional a nivel general.
Palabras clave: Personalidad, perfil de personalidad, compromiso organizacional,
analista de crédito, engagement.
16
ABSTRACT
The purpose of this thesis was to establish the relationship between the five
dimensions of the personality profile of credit analysts of the credit union Santa María
Magdalena Ayacucho and their engagement. A sample of 44 credit analysts from the three
offices of Huamanga was chosen, to which the Big Five questionnaire was applied to
determine the personality profile, and the UWES questionnaire for the engagement. To
establish the relationship between the two variables, Spearman's Rho was applied. It was
concluded that there is no significant correlation between the personality profile and
engagement in the credit analysts of said union. However, a significant positive
relationship of low intensity was evidenced between the dimension of mental openness of
the variable personality profile and organizational commitment.
However, there was a significant positive correlation of moderate intensity between
the Mental Aperture dimension of the Profile variable of personality and the vigor
dimension of the labor commitment variable and a significant positive correlation of low
intensity between the Mental Aperture dimension and the variable of Labor Commitment
in a general level.
Key words: Personality, personality profile, organizational commitment,
engagement.
17
I. INTRODUCCIÓN
Las organizaciones en los últimos años se han dado cuenta que un factor
importante para lograr sus metas y objetivos es contar con personal comprometido, que se
identifique con la organización, que disfrute la ejecución de su trabajo, de manera
apasionada, que la encuentre interesante, y que no solo se dedique a cumplir sus horas
laborales, sino que siempre esté predispuesto a buscar la mejora de la organización; para
ello se requiere de personal engaged dentro de la organización, aquel que esté absorto en el
trabajo y que al estarlo se sienta satisfecho, que posea energía y resistencia mental en la
realización de sus tareas lo que se traduce en vigor sumado a dedicación que le permita
cumplir oportunamente con sus funciones.
En referencia a lo anterior se encontraron investigaciones en el ámbito
internacional respecto a la relación que existe entre la personalidad enfocado en el modelo
Big Five y el compromiso organizacional referido a las variables contenidas en la escala
UWES, respecto a los colaboradores engagement; encontrándose en el ámbito nacional
investigaciones enfocadas a demostrar la validez y la confiabilidad de la escala UWES, así
como identificar si los elementos personales y recursos laborales predicen el engagement
(medición con la escala UWES); otras investigaciones vieron las relaciones que impactan
18
entre satisfacción laboral y el engagement como elementos para las decisiones de la
rotación de personal.
La presente investigación tiene el objetivo de establecer la relación entre las cinco
dimensiones del perfil de personalidad de los analistas de crédito de la Cooperativa de
Ahorro y Crédito Santa María Magdalena en la sede Ayacucho y su compromiso
organizacional. Para la variable perfil de personalidad se consideró la clasificación de la
personalidad bajo los cinco factores dominantes los cuales encuadran en energía,
afabilidad, tesón, estabilidad emocional y apertura mental considerados con el test de “Big
Five” creado a partir de los teóricos Caprara, Barabarinelli y Borgogni, en su adaptación
española por Bermúdez. Mientras que para la variable compromiso organizacional se
consideró la medición del engagement con la escala Uwes (Utrecht Work Engagement
Survey) de los autores Salanova y Schaufeli el cual incluye las dimensiones de vigor,
dedicación y absorción.
Es así que en esta investigación que es de tipo aplicada de nivel descriptivo
correlacional se usó el procesamiento de los datos con la herramienta software IBM SPSS
versión 25, y para evidenciar la correlación que pueda existir entre las dos variables se
aplicó el Rho de Spearman ().
En los resultados obtenidos no se evidenciaron una relación significativa entre las
cinco dimensiones del perfil de personalidad y el compromiso laboral en los analistas de
crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena, sede Ayacucho; sin
embargo se evidenció una correlación significativa positiva de intensidad moderada, entre
la dimensión apertura mental del perfil de personalidad y la dimesión vigor del
compromiso organizacional con un Rho de Spearman de 0.497*, lo que indica que a mayor
apertura mental, mayor es el vigor. Asi mismo se identificó una correlación significativa
positiva de intensidad baja, entre la dimensión apertura mental y la variable compromiso
organizacional a nivel general con un Rho de Spearman de 0.348* lo que significa que a
mayor apertura mental, mayor es el compromiso laboral.
1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
En un mundo económico más y más competitivo, las empresas no pueden solo
limitarse a presionar a sus empleados a ser más productivos, ya que existen otras variables
19
que influyen en ello. Es esencial invertir en el capital humano, fuente de ventaja
competitiva sostenible, a través de prácticas que promuevan el desarrollo de actitudes y
comportamientos que permitan perennizar la relación empleador-empleado, atraer talentos
y optimizar la gestión del compromiso organizacional.
El compromiso organizacional hace referencia a la naturaleza y fuerza del vínculo
que une al empleado con su organización, tal como lo mencionaron Katz y Kahn (1977)
citados en De la Puente (2017), en el que señalan que se evidencia compromiso
organizacional por parte de los trabajadores para con su empresa, cuando éstos comparten
y toman como suyos las metas institucionales y lo plasman como parte de sus metas
personales; ya que saben que el éxito de la organización traerá consigo su éxito personal.
Schaufeli, Salanova, González-Romá y Bakker (2002) describieron que existen tres
dimensiones en el compromiso organizacional; por vigor se entienden los altos niveles de
energía y resiliencia mental mientras se trabaja, voluntad de invertir en el trabajo y
persistencia en situaciones de dificultades. La dedicación se refiere a estar fuertemente
motivado en el trabajo y experimentar un sentido de significancia, entusiasmo, inspiración,
orgullo y desafío. Finalmente, el componente de absorción se caracteriza por estar
completamente concentrado y envuelto en el trabajo, con dificultad para desapegarse de él
y percibiendo que el tiempo pasa ligeramente; citados en Flores, Fernández, Juárez,
Merino y Guimet (2015) (p.196).
Es así que un empleado comprometido es aquel que es enérgico y entusiasta con
respecto a su trabajo, ve el trabajo como una fuente de energía (vigor), como algo en el que
desea invertir más esfuerzo (dedicación) y en el que quiere completamente estar inmerso
(la absorción). Sin embargo si bien hoy no existen más dudas sobre las tres dimensiones
del compromiso organizacional, o sobre su importancia en la productividad, quedan
muchas preguntas al aire de cómo comprometer a sus empleados. Ello en vista de que
distintas prácticas de gestión de recursos humanos, tales como compartir la información y
el poder, la gestión de las competencias con acceso a la formación continua o el
reconocimiento, así como la mejora del clima organizacional, se aplican en la actualidad
para mejorar el compromiso organizacional; todavía muy pocas se han enfocado en la
relación que pueda existir entre la personalidad del individuo y las dimensiones del
compromiso organizacional.
20
Allport (1937b) definió a la personalidad como “organización dinámica, dentro del
individuo, de los sistemas psicofísicos que determinan sus ajustes únicos al ambiente”.
(…) A lo cual Catell (1950) señaló que la “Personalidad es lo que permite hacer una
predicción de lo que hará una persona en una situación dada”. Ambos citados en Cloninger
(2003) (pp.202- 234). Definiciones que afirman que la personalidad de cada individuo se
ve influenciado por las experiencias que adquiere en el contexto donde se desenvuelve, así
como la personalidad permite predecir la actitud que una persona tomará frente a un
estímulo; es a raíz de éstas predicciones que los test de personalidad se esfuerzan por
determinar el tipo de personalidad al que pertenece un individuo, el mismo que permitirá a
las organizaciones analizar, detallar y definir el tipo de personalidad que buscan para cada
puesto de trabajo.
Numerosos estudios demostraron una relación entre la personalidad y el
rendimiento laboral o académico, estos estudios son muy interesantes y proveen
recomendaciones sobre el interés de evaluación de la personalidad en el ámbito
profesional. Sin embargo, no toman en cuenta la relación que pueda existir entre
personalidad y compromiso organizacional, aunque se demostró una relación obvia entre
compromiso organizacional y rendimiento.
Según Holland (1996) (citado en Martínez & Valls, 2008) la elección de una
profesión es una manifestación de la personalidad; no obstante, el acceso al mercado
laboral es más competitivo, por lo cual las empresas exigen perfiles mejores preparados. Es
por ello que muchas veces la elección de la carrera no depende más de las aspiraciones
vocacionales, sino de los ingresos esperados y de la oferta laboral (Diebolt, 2000) citados
en Arévalo y Cano (2014). Una encuesta realizada el 2017 por el Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo (MTPE) demostró que el 22.2 % de los jóvenes peruanos prioriza
la demanda laboral para la elección de su profesión, y que el 23.8 % considera que la
remuneración es vital en cuanto a esta elección.
La globalización obligó a los actores a buscar otros modelos económicos a fin de
enfrentar un entorno más y más agresivo y competitivo. El modelo cooperativo demuestra
el más grande potencial para la generación de empleo en el mundo. Según el Segundo
Informe Mundial sobre Cooperativas y Empleo (CICOPA, 2017) las cooperativas generan
21
más de 279 millones de empleos en el mundo, lo que representa casi el 10% de la
población económicamente activa mundial.
En el Perú se censaron 1,245 cooperativas, 659 de ellas son cooperativas de ahorro
y crédito y demuestran cada año un mayor potencial de crecimiento.
La Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena fundada en Ayacucho
en 1963, empleaba a fines de 2016 a 339 personas a nivel nacional. Mientras demuestra
resultados en perpetua evolución, se observó en sus analistas de crédito, en particular en su
sede Ayacucho, conductas contrarias al concepto de compromiso organizacional o
engagement, como: el no resolver problemas, la muestra de desánimo en el desarrollo de
sus funciones, el no demostrar predisposición de apoyo a sus compañeros, el no ser
positivos y asertivos en su equipo, entre otros. Estos comportamientos repercutieron en la
productividad siendo el promedio de desembolsos mensuales por analista 11 operaciones
mientras que el promedio de desembolsos del sector de las microfinanzas era de 20 según
el estudio realizado por el área de Sub Gerencia de Métodos y Procesos de la CACSMM
(2017).
Buscando mejorar el compromiso organizacional de sus analistas de crédito, la
Cooperativa estableció unas prácticas que no parecieron suficientes para alcanzar y
optimizar el compromiso organizacional de los empleados.
Es así, que el propósito del presente trabajo de investigación es evidenciar una
relación entre las cinco dimensiones del perfil de personalidad de los analistas de crédito
de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena sede Ayacucho y el
compromiso organizacional permitiendo así, contribuir al rendimiento y la eficiencia de la
organización.
1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
1.2.1. Problema principal.
¿Cuál es la relación entre las cinco dimensiones del perfil de personalidad de los
analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena, sede
Ayacucho y su compromiso organizacional?
22
1.2.2. Problemas específicos.
a. ¿En qué nivel de las cinco dimensiones del perfil de personalidad se encuentran
los analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María
Magdalena sede Ayacucho?
b. ¿Cuál es el nivel de compromiso organizacional en sus tres dimensiones de los
analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María
Magdalena sede Ayacucho?
c. ¿Cuáles son las dimensiones del perfil de personalidad de los analistas de
crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena sede
Ayacucho que influyen en el compromiso organizacional?
1.3. OBJETIVOS
1.3.1. Objetivo Principal
Establecer la relación entre las cinco dimensiones del perfil de personalidad de los
analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena, sede
Ayacucho y su compromiso organizacional.
1.3.2. Objetivos específicos.
a. Medir el nivel en las cinco dimensiones del perfil de personalidad en el que se
encuentran los analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa
María Magdalena sede Ayacucho.
b. Medir el nivel de compromiso organizacional de los analistas de crédito de la
Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena sede Ayacucho en sus
tres dimensiones.
c. Identificar las dimensiones del perfil de personalidad de los analistas de crédito
de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena sede Ayacucho
que puedan influir en el compromiso laboral.
23
1.4. JUSTIFICACIÓN TÉORICA, SOCIAL Y METODOLÓGICA
1.4.1. Teórica.
¿Cómo escoger una buena persona? ¿Cómo estar seguro de que la persona se va a
comprometer con la organización?, son las preguntas que toda organización se hace al
momento de reclutar. Es por ello que el presente trabajo de investigación tuvo como
propósito demostrar que la teoría del compromiso organizacional se relaciona con el perfil
de personalidad. Diversas investigaciones se enfocaron y demostraron la existencia de una
relación positiva entre compromiso organizacional y rendimiento (Kahn, 1990; Rich,
Lepine, & Crawford, 2010; Schaufeli, Salanova, González-Romá, & Bakker, 2002), pero
poco se ha investigado sobre los factores personales que permiten lograr el compromiso
organizacional de parte de los empleados.
1.4.2. Social.
Este trabajo se inscribe en una perspectiva de continuidad, exploración y
profundización, proponiendo criterios de evaluación de los candidatos, así mismo permitirá
a las organizaciones reclutar mejor a los potenciales empleados, y así mejorar su
rendimiento y eficiencia, pero también desarrollando un estudio sobre el compromiso
organizacional en el trabajo que poco ha sido investigado.
1.4.3. Metodológica.
Este trabajo de investigación permitió definir las actitudes y comportamientos
asociados a las tres dimensiones del compromiso organizacional haciendo un análisis
multivariable, el mismo que no solo apoyará a las organizaciones a mejorar su proceso de
reclutamiento y a la gestión de sus recursos humanos, sino también suministrará
información valiosa a psicólogos organizacionales e investigadores en la medida que les
permitirá examinar la influencia que cada dimensión de la personalidad tiene
individualmente en los componentes del compromiso organizacional.
24
1.5. MARCO TEÓRICO
1.5.1. Antecedentes.
1.5.1.1. Antecedentes a Nivel Internacional
Danisha (2017), identificó que hoy en día lo más seguro es el cambio, para ello el
personal de toda empresa debe estar identificado y comprometido con la institución,
porque de ello depende la sostenibilidad de la empresa. En los últimos años el enfoque de
tener colaboradores comprometidos ha adquirido mayor relevancia, ya que a través de ello
se evidencia mayor eficiencia y eficacia en el cumplimiento de las labores, debido a que
los empleados comprometidos exhiben una conexión eficaz y enérgica con su trabajo que
los hace más resistentes. Esta investigación tuvo como objetivo comprender cómo los
rasgos disposicionales del individuo, conceptualizados en el modelo Big Five -
extraversión, amabilidad, conciencia, neuroticismo y apertura a la experiencia - impactan
en el compromiso laboral, en el contexto portugués. Además, también enmarca el concepto
de experiencia internacional como una variable moderadora entre la relación positiva de
apertura a la experiencia y compromiso en el trabajo.
Los resultados obtenidos indican que algunos de los rasgos individuales del modelo
Big Five tienen un impacto en Work Engagement, es decir, extraversión, conciencia y
apertura a la experiencia tienen una relación positiva, mientras que neuroticismo tiene una
relación negativa. Así mismo, demuestra el impacto positivo de la experiencia
internacional en la apertura a la experiencia, pero no valida la extensión de esa relación
con Work Engagement.
La investigación se realizó a ciudadanos portugueses pertenecientes a la población
económicamente activa entre las edades de 15 y 64 años para identificar ¿Cuál es la
relación entre la personalidad, conceptualizado en el modelo de los cinco grandes, y el
compromiso de trabajo?, del cual obtuvo como resultado que cuatro de cada cinco de los
rasgos individuales del modelo de cinco factores predicen el compromiso laboral del
trabajador y aún más si tienen experiencia internacional aumenta el nivel de apertura a la
experiencia. Este estudio contribuye a entender que el proceso de reclutamiento de
personal es la base para contar en un futuro con personal comprometido con la
organización y por ende compartir e interiorizar la misión, visión de la organización.
25
Es importante por ello considerar realizar el test psicológico del Big Five de
personalidad a los potenciales colaboradores, ya que dependerá de esa selección el contar
con colaboradores competentes y comprometidos con su trabajo, el mismo que aportará al
cumplimiento de las metas y objetivos de la organización. Si bien los resultados de esta
investigación demuestran que existe correlación positiva entre los rasgos de personalidad y
el compromiso laboral, no podemos inferir que esto se cumple en toda población
portuguesa porque la muestra no fue representativa, siendo pequeña en comparación a la
población demográfica que es de 6.759.544 personas (Pordata.pt, 2017, citado en
Danisha, 2017).
Así mismo, la investigación identificó que las implicaciones prácticas contribuyen
con implicaciones gerenciales en el nivel de reclutamiento, a nivel motivacional y
personal, enfatizando que el compromiso es una función de muchos aspectos, siendo uno
de ellos las características personales del empleado. Estas implicaciones deben verse como
una herramienta orientadora y una contribución de valor agregado y no como una verdad
absoluta; primero, los reclutadores pueden usar el inventario de los cinco grandes para
entender si un candidato tiene el potencial de alcanzar el nivel de compromiso de trabajo
requerido para un cierto puesto. Como cualquier otro instrumento, el BFQ no debe usarse
solo, pero puede ser un buen complemento para otros instrumentos de reclutamiento.
Además, las técnicas de desarrollo personal se pueden utilizar para activar los rasgos que
contribuyen más al compromiso, y si un candidato ha estado expuesto a entornos
internacionales puede ser un plus si la empresa requiere a alguien creativo y con
pensamiento flexible. En segundo lugar, los líderes, gerentes u otras personas involucradas
en el bienestar organizacional pueden usar estos resultados para comprender mejor que
factores desencadenantes dar a diferentes tipos de personalidad para llegar a un mayor
compromiso. Se pueden desarrollar programas de capacitación para abordar las
oportunidades de desarrollo de los empleados y ayudarlos a alcanzar su máximo potencial.
Por último, a nivel personal, cada empleado debe usar sus propias fortalezas para alcanzar
niveles de compromiso más altos y debe conocer el nivel de cada rasgo individual que
posee para comunicarse mejor con compañeros de trabajo, subordinados o supervisores
sobre los desafíos que enfrentan los mismos que podrían restringir el nivel de compromiso
en ciertas asignaciones. Por ejemplo, no está mal tener niveles razonables de neuroticismo
siempre y cuando no afecte el rendimiento y niveles de compromiso.
26
Por otro lado, Nayyar et al. (2012), realizaron una investigación con el propósito de
investigar la relación entre los cinco grandes rasgos de personalidad y trabajo de
compromiso entre profesores universitarios del sector público de Lahore. Los sujetos del
estudio fueron 399 maestros, 237 hombres y 161 mujeres. Fueron seleccionados al azar de
todas las universidades del sector público de Lahore.
En este estudio, Big Five Inventory (BFI) se usó para medir varias dimensiones de
la personalidad (extraversión, amabilidad, escrupulosidad, neuroticismo y apertura a la
experiencia) sobre los cuáles se establecieron las hipótesis H1, la extraversión está
positivamente relacionado con engagement; H2, la agradabilidad está positivamente
relacionado con el engagement; H3, la escrupulosidad está positivamente relacionada con
el engagement; H4, neuroticismo se relaciona negativamente con el engagement; H5, la
apertura a la experiencia se relacionan positivamente con el engagement.
El instrumento utilizado para medir el compromiso fue la Escala de Compromiso
de Trabajo de Utrecht (UWES), que incluye tres subescalas: vigor, dedicación y absorción.
Se encontró que la extraversión, la amabilidad, la escrupulosidad y la apertura a la
experiencia estaban relacionadas positivamente con el compromiso laboral mientras que el
neuroticismo se relacionó negativamente. El análisis mostró que los rasgos de personalidad
de extraversión, amabilidad, escrupulosidad y apertura a la experiencia tienen efectos
significativos sobre el compromiso laboral; sin embargo, la fuerza de la relación entre los
cinco rasgos principales y el compromiso laboral no fue muy fuerte (R-cuadrado = 0,28).
En apoyo a la hipótesis N°01 se encontró que la extraversión estaba correlacionado
positivamente con el engagement (r = 0.235, p <0.01), así mismo se observó que la
amabilidad era positivamente correlacionado con el engagement (r = 0.146, p <0.01),
apoyando la hipótesis N°2. La conciencia se correlacionó positivamente con el
compromiso laboral (r = 0.305, p <0.01) apoyando la hipótesis N° 3. En apoyo de hipótesis
4, se encontró que el neuroticismo se correlacionó negativamente con el engagement (r = -
0.07, p <0.10). Sin embargo, esta asociación fue la más débil. Por otro lado la apertura a la
experiencia se correlacionó positivamente con el engagement (r = 0.44, p <0.01); se obtuvo
el mismo patrón para las tres dimensiones (vigor, dedicación y absorción) por todos los
cinco rasgos de personalidad (extraversión, amabilidad, escrupulosidad, neuroticismo y
apertura).
27
Éstos resultados indican que la extraversión, amabilidad, responsabilidad, y la
apertura tienen efecto significativo sobre el engagement y sus dimensiones por separado.
El estudio mostró que todos los cinco grandes rasgos de personalidad se correlacionan
significativamente con el engagement.
Otra investigación, realizada por Shaban (2018) determinó la relación entre
personalidad de los cinco rasgos y el compromiso de los empleados en el sector público de
Egipto, teniendo como muestra a 800 empleados, de los cuales 581 no contestaron de
manera aceptable y el resto no respondió adecuadamente la encuesta.
La variable de personalidad fue medida por el test de Big Five y el compromiso con
la escala UWES, donde demostró que la extraversión, la amabilidad, la conciencia y la
apertura a la experiencia estaban relacionadas con el compromiso de manera positiva y
significativa, además se encontraron dos rasgos de personalidad que son predictores
significativos del compromiso, siendo éstos la apertura a la experiencia y la amabilidad. El
neuroticismo se correlacionó de manera negativa y significativa con el compromiso
cognitivo. La discución de este trabajo, sugiere que el modelo de los cinco factores es útil
para examinar la fuente de disposición de los empleados con respecto al compromiso hacia
su institución.
Ongore (2013) tuvo como propósito determinar qué rasgos de personalidad afectan
los niveles de compromiso de los empleados, tomando como muestra un total de 118
personas de los cuales el 40.9% trabaja como personal administrativo, el 59.1% trabaja
como personal académico. La investigación estableció tres hipótesis, las mismas que
fueron: H1-La extraversión se relacionará positiva y significativamente con el compromiso
físico. H2-El neuroticismo se relacionará de manera negativa y significativa con el
compromiso emocional. H3-La conciencia se relacionará positiva y significativamente con
el compromiso cognitivo. H4-La apertura a la experiencia se relacionará positiva y
significativamente con el compromiso cognitivo. H5-La amabilidad se relacionará positiva
y significativamente con el compromiso cognitivo.
Es así que los resultados indicaron que las dimensiones del compromiso laboral se
encontraron altamente correlacionadas con los cinco factores principales y estas
correlaciones fueron estadísticamente significativas (p <.01). Los resultados expresan que
existe relación significativa entre los rasgos de personalidad y el compromiso laboral. Así
28
mismo sugiere que el modelo de los cinco factores es una herramienta útil para examinar la
fuente de disposición del compromiso laboral, que la extraversión, la escrupulosidad y la
apertura a la experiencia fueron positivos y significativamente correlacionados con el
compromiso físico; la amabilidad y el neuroticismo tenían una baja correlación con el
compromiso físico.
Además de ello se encontró que la apertura a la experiencia es un predictor
significativo del compromiso físico. Por otro lado la extraversión, la amabilidad, la
escrupulosidad y la apertura a la experiencia se correlacionó positiva y significativamente
con el compromiso emocional, el neuroticismo se correlacionó negativa y
significativamente con el compromiso emocional. La amabilidad y la apertura a la
experiencia tuvieron éxito para demostrar que son predictores significativos del
compromiso emocional. La extraversión, amabilidad, escrupulosidad y la apertura a la
experiencia se correlacionó positiva y significativamente con el compromiso cognitivo.
Neuroticismo se correlacionó de manera negativa y significativa con el compromiso
cognitivo. La apertura a la experiencia y la amabilidad fueron predictores significativos del
compromiso cognitivo.
Shukla, Aggarwal, Adhikari y Singh (2014) tuvieron como propósito estudiar el
perfil de personalidad y el compromiso de los empleados así como la relación que existe
entre estas, con una muestra de 90 personas, en una empresa de comercio electrónico. Los
test que midieron tanto personalidad como compromiso laboral son respectivamente los
cinco grandes y la Escala de Utrecht Work Engagement (UWES). Los resultados
demostraron que los puntajes significativos en los factores de personalidad tiene
puntuación media y son la extroversión con 3,71; agradabilidad con 3,73 y la
escrupulosidad con 3,82; apertura a la experiencia considerada también como puntuación
media de 3,54; con puntuación baja se encontró como único factor al neuroticismo con una
puntuación media de 2,91. Para el compromiso laboral se encontró que existe un alto nivel
de compromiso de los empleados en la organización con una puntuación media de 5,27 de
6.
El análisis de correlación de Pearson determinó que existe una correlación positiva
moderada entre conciencia, apertura, agradabilidad y compromiso, así mismo determinó
una débil relación positiva entre extraversión, neuroticismo y compromiso; se encontró que
29
conciencia, apertura a la experiencia y agradabilidad tienen una relación significativa y
moderadamente positiva con el compromiso laboral y que la extraversión y el neuroticismo
tiene una débil relación y la relación tampoco fue significativa; la extraversión demostró
relación positiva pero baja en compromiso, el neuroticismo demostró relación negativa con
el compromiso de los empleados.
La investigación concluye que las organizaciones deben tener mucho cuidado en la
evaluación de personalidad de los empleados al momento de la contratación y selección ya
que de las características de la personalidad según el test del Big Five dependerá su
compromiso laboral.
1.5.1.2. Antecedentes a nivel nacional.
No se encontraron investigaciones ni estudios realizados en el contexto peruano
sobre la relación existente entre el perfil de personalidad bajo el modelo del Big Five y su
relación con el compromiso organizacional bajo el modelo del engagement; no obstante se
encontraron la conjugación del engagement con otras variables las cuales tenían como
objetivo medir el nivel de confiabilidad de la Escala Utrecht de Engagement en el trabajo
(UWES-17) versión española, es así que los autores Cárdenas (2016), Prieto (2016),
Grandez (2017), Prieto (2017) realizaron investigaciones en diferentes empresas
manufactureras, agroindustriales en la ciudad de Trujillo, instituciones educativas en
Chimbote, colaboradores de la Red Salud en Moyabamba, entre otras; utilizaron el análisis
factorial para medir las correlaciones entre las variables, así como validaron la
confiabilidad y consistencia de la Escala Utrech de Engagement en el trabajo UWES en
sus tres dimensiones; a continuación se detallan algunos estudios:
Cárdenas (2016) realizó una investigación para determinar las propiedades
psicométricas de la “Escala Utrech de Engagement en el trabajo” (UWES-17) en las
empresas manufactureras en el distrito de Moche para lo cual tomaron como muestra a 317
colaboradores entre los 18 y 65 años de edad; ello debido a que entienden que el talento
humano es médula espinal de toda organización el mismo que depende de sus
características psicológicas, es por ello que las empresas requieren conocer estas
característica para elaborar estrategias a fin de aumentar la motivación, incrementar la
productividad, el sentido de pertenencia, entre otros. Para ello requieren identificar a
30
colaboradores engaged ya que son ellos los que mantienen un mejor estado de salud,
muestran dedicación, vigor y absorción. Esta investigación permitió demostrar la validez
del instrumento UWES-17, que fue creada por los autores Wilmar Schaufeli y Arnold
Bakker en el año 2003; cuyo resultado de validez es de 0.65, lo que indica que posee
correlaciones altas en tres escalas, asi como presenta un intervalo de consistencia interna
de Alpha de Cronbach entre 0.82 y 0.93 siendo estos índices de confiabalidad muy
buenos, también se analizó los índices de homogeneidad de los ítem-test donde se obtuvo
valores entre 0.40 y 0.71 siendo estos índices de homogeneidad muy buenos ya que el
mínimo aceptable es de 0.20 (Kline,1982; citado por Tapia & Luna, 2010). Estos
resultados demuestran que el UWES de procedencia holandesa mide lo mismo en las
empresas manufactureras del distrito de Moche. Finalmente se confirmó la validez del
constructo propuesto por la Escala de Engagement en el Trabajo (UWES), así como
evidencia la consistencia interna.
Silva y Vivas (2016) determinaron que tanto los elementos personales como los
recursos laborales predicen el engagement en docentes que prestan servicios durante un
número de horas, utilizando el Utrech Work Engagement Scale (UWES) de Schaufeli y
Bakker (2003), en su versión corta de 9 ítems, considerando las escalas de vigor,
dedicación y absorción. Así mismo como recursos laborales consideraron el feedback, el
apoyo social, la autonomía y la oportunidad de desarrollo, los mismos que evaluaron
considerando la herramienta The Job Demands-Resources Questionnaire de Bakker
(2014). Para identificar los factores personales consideraron datos sociográficos y
organizacionales tales como género, edad, estado civil, años de experiencia en la
enseñanza y grado de instrucción. Los resultados observados permiten apreciar que existen
correlaciones significativas entre engagement y género (rs= -0,20, p<0,01), seguida por
engagement, estado civil (rs=0,29, p<0,01) y grado de instrucción (rs=0,15,p<0,05). En
cuanto al factor personal de edad se obtuvo (rs=0,11), antigüedad (rs=0,08) y años de
experiencia (rs=0,08) se evidencia que no tienen correlación alguna con engagement. Así
mismo se aprecia que existe una correlación estadísticamente significativa en la relación
entre el engagement y el tipo de recurso laboral: feedback (rs=0,45, p<0,01), autonomía
(rs=0,45, p<0,01), seguidas por apoyo social (rs=0,34, p<0,01) y oportunidad de desarrollo
(rs=0,31, p<0,01).
31
Por otro lado Candia, Castro y Sánchez (2017) realizaron un estudio con el objetivo
de investigar los elementos de la satisfacción laboral y el engagement que impactan en la
reducción del propósito de rotar al personal funcionario de una empresa minera. La
investigación cumplió con el objetivo de identificar los elementos de satisfacción laboral y
engagement que influyen en la intención de rotar. En la dimensión vigor (engagement) del
personal funcionario disminuye la intención de rotar; por otro lado, si se incrementan las
subdimensiones prestaciones y supervisión (satisfacción laboral), disminuye la intención
de rotar. (p.42).
1.5.2. Bases teóricas.
1.5.2.1. Personalidad.
La personalidad es una de las definiciones que no tiene acuerdo común, puesto que
no existe un concepto que nos encamine a conocer claramente que es la personalidad,
puede deberse a que se habla de la persona desde sus características, esto evidentemente
nos lleva a describirla dentro de su individualidad, ya que ningun sujeto es igual a otro. Por
ello describiremos las teorías más sostenibles que permiten entender y encaminar el
presente trabajo.
Larsen y Buss (2005), definieron a la personalidad como “El conjunto de rasgos
psicológicos y mecanismos dentro del individuo que son organizados y relativamente
estables, y que influyen en sus interacciones, y adaptaciones al ambiente intrapsíquico,
físico y social” tomando los elementos esenciales del mismo”. (p.4)
Allport (como se citó en Cloninger, 2003) definió que “Personalidad es la
organización dinámica, dentro del individuo, de los sistemas psicofísicos que determinan
sus ajustes únicos al ambiente”. (p.202). La organización dinámica, como él detalla, son la
gente normal o sana que necesariamente tiene la necesidad de formar parte de un grupo
social, es decir interactúa y se integra con otros individuos, es su naturaleza ser así; asi
mismo señala que la falta de integración de los individuos muestra ciertas psicopatologías.
Menciona que la personalidad es un resultante de las influencias hereditarias a lo cual
llamó como biológicas y las influencias aprendidas mediante las experiencias que se
adquieren en la interacción del medio ambiente. Es decir, para que exista personalidad
necesariamente hay herencia y experiencia.
32
Catell (como se citó en Cloninger, 2003) “menciona que la personalidad es lo que
permite hacer una predicción de lo que hará una persona en una situación dada”. (p.234).
Es decir que mediante rasgos identificados de una persona se puede saber cual será su
reacción frente a un estímulo, es así que cuando se conoce buen tiempo a alguien, se puede
predecir su posible reacción; es por ello que en las parejas, familia, amistades, o en el
trabajo se escucha decir “conozco cual puede ser su reacción ante un estímulo”.
Díaz-Guerrero (como se citó en Palacios & Martinez, 2017) identificaron que la
personalidad es la suma de la interacción del individuo con su medio cultural, social,
económico, psicológico, entre otros, en vista que cada individuo nace en un lugar
específico en que se interrelaciona con su medio.
Al considerar que la cultura cuenta con normas, creencias, roles, valores y actitudes
integradas en una serie de premisas que reflejan el entorno sociocultural al que pertenecen
los individuos (Díaz-Guerrero, 2008) y que pueden impactar la forma en que las personas
perciben, actúan y como los individuos viven (Díaz-Guerrero, 1988, 2001; Díaz-Loving,
1998), es posible considerar que las características socioculturales de un ecosistema
particular de nuestro país se presente como una estrategia para evaluar la incorporación de
la cultura y su incidencia en los rasgos de personalidad de sus habitantes. (p. 456).
Así mismo Palacios y Martinez (2017) citando a diversos autores identificaron que:
Diferentes aproximaciones han sido empleadas en la exploración de la estructura de
la personalidad y su comparación a través de diferentes culturas (Church, 2000;
McCrae, 2001). Por una parte, la aproximación Etic usualmente emplea mediciones
transculturales centradas en constructos que pretenden contener rasgos universales,
mientras que la aproximación Emic investiga rasgos idiosincráticos (indígenas)
particulares de cada cultura (Díaz-Guerrero, 1994; Díaz-Loving, 1998; Reyes,
1996). Sin embargo, ambas aproximaciones son complementarias (Church, 2001;
Díaz-Loving, 1998). Una propuesta representativa de la aproximación Etic es el
modelo de los cinco factores de personalidad (Digman, 1997; Goldberg, 1990;
McCrae & Costa, 1997) que describe la personalidad por medio de las dimensiones
de extraversión, neuroticismo, agradabilidad, conciencia y apertura a la experiencia.
(p.457)
33
Por otra parte, Larsen y Buss (2005) definieron que los “Rasgos Psicológicos son
características que describen formas en que las personas difieren entre sí. Decir que
alguien es tímido es mencionar una forma en la que él o ella difiere de otros que son más
extrovertidos (…)”. Los rasgos describen las tendencias promedios de una persona.(pp 4-
6).
Sánchez (como se citó en Seguel, Navarrete & Bahamondes, 2017), identificó que:
Se hace necesario ahondar en las características personales de los individuos y su
relación con el comportamiento que manifiestan dentro de su entorno laboral. Los
rasgos de personalidad corresponden a aquellas características psicológicas,
emocionales y conductuales estables desde la edad adulta del individuo, que
determina la manera de sentir, pensar, actuar y relacionarse, y las cuales, en su
conjunto, constituyen la personalidad, que es una variable individual que
caracteriza a la persona y que la diferencia de cualquier otra, determinando los
modelos de responder en forma distinta ante las mismas situaciones.(p.158)
Los rasgos psicológicos permiten describir a las personas, en cuanto se trata de
asignarle determinadas características de comportamiento que son repititivos ante la
presencia de determinados estímulos ante su contexto. Identificar las dimensiones que las
diferencian unas de otras, ayudan a explicar el comportamiento y a predecir el
comportamiento del futuro de cada individuo.
Si bien Allport y Odbert (1963) empezaron con la identificación de los rasgos de la
personalidad que ascendieron a 17 953, existieron muchos otros autores como Cattell
(1943) que redujeron a núcleos más pequeños de rasgos llegando a 35 núcleos, a ello se
sumó Fiske (1949) quién redujo a 22 núcleos y es quién fue el pionero en estudiar e
identificar los Cinco Grandes factores de la personalidad. No obstante hubieron muchos
más estudiosos de los rasgos como Tupes y Christal (1961), Norman (1963), Goldberg
(1990), Mc Crae y Costa (1999), quienes realizaron la simplificación a cinco factores los
mismos que fueron replicados por muchos estudiosos como Costa y McCrae quienes
replicaron que la personalidad se puede identificar con el inventario de personalidad de
neurotismo, extroversión, apertura, afabilidad y escrupulosidad. (citados por Larsen &
Buss, 2005). Es así que en la presente investigación se detallan los Cinco Factores de la
Personalidad según las definiciones identificadas por Larsen y Buss (2005):
34
Arrebato o Extroversión: Consideran a las personas liberales, con habilidades
para socializar rápido con personas desconocidas, poseen mayor facilidad para ejercer
liderazgo, disfrutan hablar mucho.
Afabilidad: Característica de personas que buscan estar siempre en armonía, son
buenos para resolver y evitar conflictos, buscan ser agradables para las personas, les gusta
vivir en armonía, colaboración, solidaridad.
Tesón: Personas comprometidos con las actividades que se plantean, son
laboriosos por lo mismo que progresan más rápido, presentan notas de promedio de
rendimiento altas. Cumplen a cabalidad las reglas de su organización y comunidad, poseen
relaciones estables y más seguras, son perseverantes, escrupulosos.
Estabilidad Emocional: Característica de personas que son estables en sus
emociones, no se dejan afligir por los problemas, buscan alternativas para la solución de
problemas, ven las cosas de forma más positiva, más racional, poseen estados de ánimo
más estables, ven alternativas para combatir el estrés.
Apertura Mental: Personas que constantemente están en búsqueda de nuevas
experiencias, son flexibles, están atentos a los estímulos, son creativos, imaginativos.
En el presente estudio se tomó la citación dada por Cloninger (2003) quien
presenta a los cinco factores de la personalidad que fueron adaptados por Mcrae,1990,
p.402, y McCrae,Costa y Piedmont, 1993, en el cual se mencionó a los cinco factores
importantes para describir la personalidad, ello debido a que investigó y profundizó
amplia y exhautivamente cada factor, identificando que cada factor tiene relación con
alguna conducta. Es decir, podemos conocer la personalidad del individuo, en cuanto
identifiquemos en qué factor se encuentra, sin embargo no se podrá predecir de manera
exacta su actitud frente a un estímulo o situación dada.
A continuación, se presenta el los cinco factores de la personalidad adaptados por
Mcrae,1990,p.402, y McCrae,Costa y Piedmont, 1993 y citados por Cloninger (2003).
35
Tabla N° 1: Los Cinco Grandes de la Personalidad
Factor
Descripción de quien
obtiene una puntuación
elevada
Descripción de quien
obtiene una puntuación
baja
Energía (E.)
Jovial Callado
Extraversión Apasionado Insensible
Activo Pasivo
Dominante Sociable
Afabilidad (A)
Bondadoso Irritable
Bueno Implacable
Confiado Suspicaz
Tesón (T)
Consciente Negligente
Trabajador Perezoso
Ambicioso Sin propósito
Perseverante Inconstante
Rectitud Responsable Irresponsable
Escrupulosidad
Estabilidad
Emocional (EE)
Preocupado Tranquilo
Emocional No emocional
Vulnerable Fuerte
Ansioso Autocontrolado
Sereno Nervioso
Sentido de bienestar
Neeuroticismo
Apertura Mental
(AM)
Creativo No creativo
Imaginativo Realista
Prefiere la variedad Prefiere la rutina
Intelectual Irreflexivo
Refinado Tosco
Nota. Adaptado de Larsen, R. & Buss, D. (2005). Psicología de la Personalidad., 2da ed,
p.85.
1.5.2.2. Compromiso Organizacional.
Según Meyer y Allen (1991) (como se citó en Rosario-Hernández & Rovira-
Millán, 2011, p.77) describieron que “el compromiso organizacional se puede definir
como un estado psicológico que se caracteriza por la relación del/de la empleado/a con la
organización y que tiene implicaciones en la decisión del/de la empleado/a en continuar
como miembro de la misma”.
36
Rios, Pérez, Sánchez-Fernández y Ferrer (2017) (p.94) citando su anterior
publicación (Ríos, Pérez, & Ferrer, 2015, p. 39) definieron al compromiso organizacional
como un:
“estado psicológico que un trabajador manifiesta a través de una predisposición
positiva al trabajo, que le hace sentir responsabilidad por la organización más allá
del cumplimiento de las actividades para las que es contratado y que produce
beneficios para la organización”. (Ríos Pérez, & Ferrer, 2015, p.39).
Tal definición hace referencia a la responsabilidad que un colaborador al aceptar
desempeñar un puesto determinado en la organización. Además este término
constituye el deber moral y el anhelo del colaborador hacia la entidad (Arias,
2001); a la intensidad de la aportación e identificación con la empresa y a la
alineación con los objetivos de la organización (Passarelli, 2011).
El compromiso organizacional puede concebirse como un mecanismo, el cual
permite alinear los objetivos del colaborador con los de la organización, generando
comportamientos que favorecen a la organización a través de un incremento en el
desempeño de los colaboradores (Blanco & Castro, 2011). Otros resultados
derivados de la aplicación del mecanismo son el impacto positivo en la
predisposición que el colaborador experimenta, el incremento de la aprobación de
las metas y valores de la organización (Betanzos & Paz, 2007).
Por su parte cabe señalar que, Meyer y Allen (Meyer, Stanley y Herscovitch, 2002)
plantean que el Compromiso Organizacional tiene tres componentes: el
compromiso afectivo, continuo y normativo. Sin embargo, es importante mantener
presente que el Compromiso Organizacional es un vínculo intrínseco
experimentado por el individuo (Hernández & Castro, 2015)
Zurita et al. (2014) citando a diversos autores consideraron que existe compromiso
laboral por parte de un trabajador cuando éste interioriza los documentos de gestión
interna, tanto como externas que regulan la operatividad de sus funciones dentro de la
organización, así como trabaja para dar cumplimiento a los planes, metas, objetivos que se
plantea la organización en un determinado periodo. Un trabajador al cumplir con su trabajo
y/o superar esto demuestra que está comprometido con la institución y permanecerá más
tiempo en ella.
37
Suman y Srivastava (2012) (como se citaron en Rosario & Rovira, 2016) (p.167)
dieron a conocer que el compromiso organizacional de las personas empleadas es algo
fundamental para las empresas hoy en día, para la retención de las mejores personas en el
trabajo, para aumentar la productividad. En especial en esta era de globalización y
cambios rápidos, asegurar la retención de los empleados más diestros, pero sobretodo los
más comprometidos es un reto clave para las organizaciones.
Asi mismo, Patrón (2013) mencionó que:
El concepto de compromiso organizacional se ha utilizado con sentidos muy
diversos. Allport (1963, citado por Pintor, 1989) lo definió como el grado en que un
empleado participa en su trabajo, teniendo en cuenta sus necesidades, prestigio,
autorrespeto, autonomía y autoimagen. Robbins (2004) asegura que el compromiso
organizacional se puede percibir a través de la identificación y orgullo del personal
por pertenecer a la empresa. Cuando se tiene un trabajador comprometido,
contribuye de manera optimista y responsable para alcanzar los objetivos
organizacionales. En esta lógica, el compromiso organizacional podría ser el mejor
indicador del desempeño que tendrá la empresa, pues es una respuesta más global y
duradera a la organización como un todo, que la satisfacción laboral. (p.13).
Patrón (2013) reforzando lo anterior mencionaron que:
El término general de compromiso organizacional aglutina diferentes aspectos:
relacionados con el apego afectivo hacia la empresa, con los costos que el
trabajador debe absorber asociados a separarse de esta, y con la obligación de
permanecer en la misma. (..) Investigadores en distintas partes del mundo se han
dado a la tarea de identificar cuál es la naturaleza de cada uno de los posibles
vínculos que originan el apego de un empleado hacia su empresa, y no solo eso,
también se han enfocado en analizar cuáles son las principales conductas que se
derivan de estas relaciones. Además, han evaluado que factores o variables influyen
en el desarrollo de estos vínculos. Al conjunto de vínculos que mantiene a un sujeto
apegado a una empresa en particular, se le ha llamado compromiso organizacional.
(pp.13-14)
Araque, Sánchez y Uribe (2017) citando a (Andrade, Betanzos y Paz, 2006;
Bohnenberger, Klauck y Schmidt, 2009; Bakar et al., 2013; Chiang, Martín, Núnez y
38
Salazar, 2010; Salvador, 2012; Zegarra, 2014) mencionaron que el compromiso
organizacional es la actitud que presenta el colaborador en el desempeño de sus funciones,
en la lealtad e involucramiento que muestra con el afán de cumplir con las metas, objetivos
de la organización. Esto deriva en una vinculación psicológica del trabajador con la
empresa.
Davila de Leon, C., y Jimenez Garcia, G. (2014) dieron a conocer que:
En los últimos años, el modelo de Meyer y Allen (1991) ha dominado la
investigación en torno a este concepto. Estos autores distinguen entre compromiso
afectivo (CA, recoge el deseo de seguir perteneciendo a la organización, alude a la
vinculación afectiva con la organización), compromiso normativo (CN, referido al
sentido de obligación hacia la organización) y compromiso de continuación (CC,
continúan en la organización porque necesitan hacerlo). (p.273)
Así mismo, Araque, Sánchez y Uribe (2017) identificaron que:
El modelo propuesto por Meyer y Allen, aplicado y descrito por múltiples autores
(Betanzos y Paz, 2007; Bohnenberger, 2005; Bohnenberger et al., 2009;
Herscovitch, Meyer, Stanley y Topolnytsky, 2002; Ruiz de Alba, 2013; Zegarra,
2014), divide el compromiso organizacional en tres componentes: afectivo,
instrumental y normativo. Así, el componente afectivo es el deseo del empleado por
pertenecer a la organización, el cual está relacionado con sentimientos de
pertenencia, afecto y alegría; su formación se debe a la valoración que hacen los
colaboradores del apoyo y los beneficios recibidos por la empresa. El componente
instrumental está relacionado con la necesidad de los empleados por pertenecer a la
empresa, que parte de la toma de conciencia del costo-beneficio que implica su
permanencia. Finalmente, el componente normativo se relaciona con la moral de
los empleados, lo cual genera sentimientos de retribución hacia su empresa,
convirtiéndose en obligación y lealtad a las normas, políticas, misión y objetivos
organizacionales (Bohnenberger, 2005; Zegarra, 2014) (p.97).
Un fuerte compromiso organizacional parte de que los colaboradores se sientan
identificados con la cultura organizacional lo cual indica que comparten y hacen suyos los
objetivos, metas planteadas por la organización, es por ello que enfocarán sus habilidades,
conocimientos, tiempo, entre otros al logro de los objetivos organizacionales, así mismo
39
al sentirse parte de la organización no pensarán en abandonarla, sino que estarán deseosos
de permanecer más tiempo. Todas estas conjugaciones proporcionarán a la organización
resultados favorables que permitirán la sostenibilidad en el tiempo de la empresa. (Rosario
& Rovira, 2016).
Ahora veamos a que se refiere el engagement, Demerouti, Bakker y Janssen
(2001); Shaufeli y Bakker (2004a) (como se citaron en Ortiz y Jaramillo, 2013)
identificaron que:
El Engagement es un estado positivo de compromiso, de satisfacción, dedicación y
absorción, los cuales permiten que los trabajadores se sientan conectados y tengan
un vínculo afectivo con la empresa, que no solo se dará a un corto plazo, sino que
alcanzará al mediano y largo plazo en su permanencia a su centro de labores. (p.46)
Salanova, Schaufeli, Llorens, Peiró y Grau, (2000); Shimazu y Schaufeli, (2009)
citados en Ortiz y Jaramillo (2013) definieron las dimensiones del engagement en:
Vigor, Dedicación y Absorción (…). El vigor se caracteriza por altos niveles de
energía mientras se trabaja, de persistencia y de un fuerte deseo por esforzarse en el
trabajo. La dedicación se manifiesta en altos niveles de centralidad e importancia
del trabajo para la persona, entusiasmo, inspiración y orgullo. La absorción se
caracteriza por la concentración plena y la felicidad en el trabajo, la efectividad en
el cumplimiento de responsabilidades, y por la sensación de que el tiempo se pasa
volando .(p.46)
Sumado a lo anterior Cernas-Ortiz, Mercado-Salgado y Davis. (2018) citando a
diferentes autores mencionaron que:
La vitalidad se refiere a la experiencia consciente de poseer energía y vivacidad
(Ryan y Frederick, 1997). En el entorno laboral, la vitalidad implica vigor y
entusiasmo; por lo tanto, se relaciona positivamente con eventos como el logro de
objetivos y con reacciones positivas vinculadas a la satisfacción laboral (Peterson,
Park, Hall y Selingman, 2009) y al compromiso organizacional (Vinarski-Peretz,
Binyamin y Carmeli, 2011). En cuanto a sus antecedentes, Ryan y Frederick (1997)
encuentran que esta fortaleza del carácter se asocia positivamente con la autoestima
y negativamente con la depresión y la ansiedad. (…) ya que la vitalidad tiene el
40
potencial de fomentar actitudes laborales positivas y que, a su vez (…) mediaría la
relación entre (…) las actitudes laborales de satisfacción y compromiso. (p.2)
Ortiz y Jaramillo (2013) citando a varios autores identificaron que:
El compromiso organizacional o engagement también se ha vinculado con actitudes
positivas para el trabajo, salud, proactividad y buen desempeño. Aquellos que
experimentan lo descrito lineas arriba, dicen sentir mayor satisfacción con
actividades que realizan, mayor compromiso a la empresa y con el interés de
continuar en esta. (Demerouti et al., 2001). Diferentes autores señalan que el nivel
de Engagement en un grupo estaba asociado con el nivel individual de sus
miembros, es decir que este fenómeno no es solo un fenómeno individual.
(Salanova, Agut y Peiró, 2005; Salanova, Llorens y Shaufeli, 2011) (p.47)
Salanova, Schaufeli (2004)mencionaron que los empleados “engaged” dan a
conocer la conexión en su trabajos enérgica y afectiva, sintiendose capaces de afrontar
nuevas demandas laborales. El engagement ha sido definido por Shaufeli, Salanova,
Gonzales-Roma y Bakker (2002a) como:
Un estado mental positivo relacionado con el trabajo y caracterizado por vigor,
dedicación y absorción. Más que un estado específico y momentáneo, el
Engagement se refiere a un estado afectivo-cognitivo más persistente que no está
focalizado en un objeto, evento o situación particular. El vigor se caracteriza por
altos niveles de energía y resistencia mental mientras se trabaja, el deseo de invertir
esfuerzo en el trabajo que se está realizando, incluso cuando aparecen dificultades
en el camino. La dimensión de dedicación denota la alta implicación laboral, junto
con la manifestación de un sentimiento de significación, entusiasmo, inspiración,
orgullo y reto por el trabajo, mientras se experimenta que el tiempo “pasa volando”,
y se tienen dificultades desconectar de lo que se está haciendo debido a las fuertes
dosis de disfrute y concentración experimentadas. (pp. 115-116)
Salanova y Schaufeli (2004) identificaron:
Por medio de entrevistas y discusiones con empleados y supervisores la
investigación ha encontrado que el Engagement se caracteriza porque el empleado
se encuentra inmerso y feliz en su propio trabajo, un estado mental que se ha
denominado: absorción, una dimensión del Engament no considerado como
41
opuesto de la falta de eficacia profesional siendo un estado psicológico óptimo de
disfrute, es decir absorto en el trabajo, claridad mental, esfuerzo concentrado,
control sobre la situación, pérdida del tiempo y disfrute de la actividad
(Csikszentmihalyi,1990). (p.117).
Salanova y Schaufeli (2004) establecieron la medición del engagement con la
escala Uwes (Utrecht Work Engagement Survey) el cual incluye las dimensiones de vigor,
dedicación y absorción (Schaufeli et al., 2002ª):
a. El vigor se evalúa con 6 preguntas que hacen referencia a altos niveles de
energía y resistencia mental mientras se trabaja, el deseo de invertir más
esfuerzo en el trabajo, no sentirse fatigado fácilmente y persistir en la actividad
aunque aparezca dificultades y complicaciones. Aquellos empleados que
puntuan alto son quienes invierten mucha energía en su trabajo, mientras que
aquellos que puntuan bajo invierten poca energía en el trabajo y sus tareas.
b. La dedicación se evalúa con cinco preguntas: nivel de significado que tiene el
trabajo, el entusiasmo por el trabajo, el sentirse orgulloso por el mismo, el alto
reto percibido por el trabajo y la inspiración psicológica que proviene de la
actividad laboral. Puntuación alta significa que experimenta el trabajo como
retador, inspirador y significativo, donde existe una fuerte identificación con su
trabajo. Una puntuación baja, demuestra la poca identificación con el trabajo, lo
perciben sin sentido y se sienten poco orgullosos de lo que hacen.
c. La absorción se mide con 6 preguntas; si el trabajador posee concentración
extrema en el trabajo, se dificulta dejar el trabajo, con una sensación
placentera, pasa el tiempo sin darse cuenta. Altos puntajes demuestran el
disfrute del trabajo, experimentando sentimientos y emociones satisfactorias;
aquellos con puntajes bajos, no se sienten inmersos, con gran facilidad para
dejar el trabajo.(pp.117-118)
Salanova y Schaufeli (2004) mencionaron que “el proceso de selección de personal
es el punto de partida que establece el primer contacto real entre el nuevo empleado y la
organización. Esta situación es importante para establecer unos buenos mecanismos de
interacción entre empleado-organización.” (p.122).
42
1.6. DEFINICIÓN DE CONCEPTOS
Perfil: Es considerado el conjunto de rasgos que identifican a una persona o sujeto que a
su vez hacen que se diferencie de los demás y se convierta en único.
Personalidad: Abarca todo un sistema, es el conjunto de características que identifican o
diferencian a una persona ya sean físicas, sociales y genéticas que convierten al ser
humano en un persona única.
Rasgos: Conjunto de características que conforman la conducta, la cual da a conocer la
personalidad, éstas son evidenciadas en los diferentes comportamientos.
Compromiso Organizacional: Es el estado psicológico que vincula a una persona hacia
su organización, reflejando el grado que el individuo interioriza características de la
organización
Engagement: Palabra en inglés, que puede definirse como compromiso o fidelidad, en el
mundo financiero hace referencia al nivel de compromiso que tiene un trabajador con su
empresa
Cooperativa: Es una organización agrupada por varias personas, conformada de manera
independiente y voluntaria con el fin de cubrir necesidades. Ofrecen diversos servicios
financieros
Analistas de Crédito: Personal encargado de realizar promoción, ventas, análisis,
evaluación, seguimiento y recupero de los crédito desembolsados y otros productos y
servicios, es responsable de administrar eficientemente su cartera de créditos, cumpliendo
la metodología de créditos, riesgos.
1.7. HIPÓTESIS
1.7.1. Hipótesis General.
Hi= Las cinco dimensiones del perfil de personalidad de los analistas de crédito de
la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena se relaciona
significativamente con su compromiso organizacional.
43
1.7.2. Hipótesis Específicas.
H1 = Los analistas se encuentran en niveles promedio y bajo en las cinco
dimensiones del perfil de personalidad.
H2 = Los niveles de compromiso organizacional de los analistas se encuentran en
los niveles promedio y bajo.
H3 = Las cinco dimensiones del perfil de personalidad de los analistas de crédito de
la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena influyen de manera
significativa en su compromiso organizacional.
1.8. VARIABLES
V1: Variable independiente: perfil de personalidad
V2: Variable dependiente: compromiso organizacional
1.9. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
1.9.1. Tipo de investigación.
Esta investigación es de tipo aplicada porque se utilizó conocimientos ya
existentes sobre personalidad de una parte y compromiso organizacional de otra parte para
evidenciar una relación entre las dos variables, lo que permitió conocer una realidad con el
fin de sistematizarla y es de tipo transversal porque se observó en un solo momento.
1.9.2. Nivel de investigación.
Esta investigación es de nivel Descriptivo-Correlacional en la medida que se
analizó las dimensiones de la personalidad que influyen en el compromiso organizacional,
lo que permitió observar como la variable perfil de personalidad influye en la variable
compromiso laboral.
DONDE:
M : Muestra.
X : Perfil de Personalidad.
Y : Compromiso organizacional.
r : Relación
44
1.9.3. Diseño de la investigación.
Esta investigación es no experimental en la medida que no se manipularon las
variables, solo se observaron.
1.9.4. Método de la investigación.
El método utilizado para esta investigación es cuantitativo en la medida que se
enfocó en la clasificación de características y su análisis factorial utilizando métodos
estadísticos.
1.9.5. Población.
La presente investigación tuvo como población a todos los analistas de crédito de la
Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María de Magdalena de Ayacucho, que suman un
total de 44.
1.9.6. Muestra.
La muestra fue no probabilística y conformada por la población en la medida que
es finita y compuesta de un número reducido de sujetos.
Factor de exclusión: contar con menos de 6 meses de antigüedad en la
organización.
Siendo un total de 40 sujetos.
M
X
Y
r
45
1.9.7. Operacionalización de variables
Tabla N° 2: Operacionalización de las Variables Dependiente e Independiente
VARIABLE DEFINICIÓN
CONCEPTUAL
DEFINICIÓN
OPERACIONAL DIMENSIÓN INDICADOR INSTRUMENTO
PERFIL DE
PERSONALIDAD
Organización dinámica
de los sistemas
psicofísicos que
determina una forma de
pensar y de actuar, única
en cada sujeto en su
proceso de adaptación al
medio (Allport, 1936)
Puntaje corregido de las
respuestas del sujeto al
cuestionario de los “Big
Five”
PD = 36 + puntos positivos
– puntos negativos
Arrebato o
Extraversión
- Dinamismo
- Dominancia
BFQ
CUESTIONARIO
“BIG FIVE” 3°
edición revisada
versión española
Afabilidad
- Cooperación/ Empatía
- Cordialidad/Amabilida
d
Tesón - Escrupulosidad
- Perseverancia
Estabilidad Emocional - Control de Emociones
- Control de Impulsos
Apertura Mental
- Apertura a la Cultura
- Apertura a la
Experiencia
46
COMPROMISO
ORGANIZACIONAL
“El Compromiso
organizacional es un
estado mental positivo,
satisfactorio y
relacionado al trabajo,
caracterizado por
vigor, dedicación y
absorción. Más que un
estado especifico y
momentáneo, el
Compromiso
organizacional se refiere
a un estado afectivo –
cognitivo más persistente
e influyente, que no está
enfocado sobre un
objeto, evento, individuo
o conducta en particular.
El vigor se caracteriza
por una gran voluntad de
dedicar el esfuerzo al
trabajo y la persistencia
ante las dificultades. La
dedicación se refiere a
estar fuertemente
Puntaje corregido de las
respuestas de los sujetos a
la escala de compromiso
organizacional de UWES
Vigor Reactivos: 1, 4, 8, 12, 15,
17.
ESCALA DEL
UWES
Escala Utrecht de
Engagement en el
Trabajo
Dedicación
Reactivos: 2, 5, 7, 10, 13
Absorción
Reactivos: 3, 6, 9, 11, 14,
16.
47
involucrado en el trabajo
y experimentar una
sensación de entusiasmo,
inspiración, orgullo, reto
y significado. La
absorción se caracteriza
por estar totalmente
concentrado y felizmente
inmerso en el trabajo, de
tal manera que el tiempo
pasa rápidamente y se
experimenta desagrado
por tener que dejar el
trabajo”. (Schaufeli,
Salanova, González
– Romá y Bakker, 2001
48
1.9.8. Instrumentos
Cuestionario Big Five
Nombre : BFQ, Cuestionario “Big Five”
Autores : Caprara; Barbaranelli y Borgogni
Adaptación española : Bermúdez Moreno(1995)
Aplicación : Individual
Ámbito de aplicación : Adultos
Duración : Tiempo variable, entre 20 y 30 minutos
Finalidad : Evaluación de 5 dimensiones y 19 subdimensiones de la
personalidad y una escala de Distorsión
Material : Manual, cuadernillo, hoja respuesta, hoja de perfil y soporte
informático que facilita la obtención de resultados
Baremación : En centiles y puntuaciones T, para cada sexo y muestra
total, en adultos de la población general (candidatos de
procesos de selección de una muestra con la versión en
español y otra con la versión en catalán).
Escala UWES
Nombre : Escala Utrecht de Engagement en el Trabajo
Autores : Wilmar Schaufeli y Arnold Bakker
Adaptación española : Heriberto Valdez Bonilla Cynthia Ron Murguía (2011)
Aplicación : Individual
Ámbito de aplicación : Adultos
Duración : Aproximadamente de 5 a 10 minutos
Finalidad :Evaluación de 3 dimensiones del compromiso
organizacional en el trabajo
Material : Manual, hoja respuesta, y soporte informático que facilita la
obtención de resultados
49
Baremación : El puntaje promedio de las tres subescalas del UWES se
obtiene sumando los puntajes de cada escala en particular y
dividiendo su resultado entre el número de ítems de la
subescala respectiva.
1.9.9. Técnicas del procesamiento de la información.
El tratamiento de la información será informático con la aplicación del software
IBM SPSS versión 25. Elaborada la base de datos, se diseñarán las tablas estadísticas de
acuerdo con los objetivos propuestos.
50
II. RESULTADOS
El objetivo de esta tesis fue establecer la relación entre las dimensiones del perfil
de personalidad de los analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa
María Magdalena de las tres agencias que se encuentran en la ciudad de Huamanga, sede
Principal, Nery García y Ramón Castilla y el nivel de compromiso organizacional en sus
tres dimensiones.
Por tal efecto se aplicó a una muestra probabilística de 40 analistas de crédito de la
Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena sede Ayacucho el cuestionario
de Big Five, que consta de 132 ítems en escala de Likert, para las dimensiones de la
personalidad y la escala del UWES-17, que consta de 17 ítems en escala de Likert, para
medir el compromiso organizacional o engagement.
Se aplicaron la estadística descriptiva para el análisis de frecuencia de las
dimensiones de las variables y la estadística correlacional como el Rho de Spearman para
analizar el grado de relación entre las dos variables de la investigación.
51
2.1. ANÁLISIS DESCRIPTIVO
2.1.1. Análisis de frecuencia de las dimensiones que conforman la
variable Personalidad
El análisis de frecuencia se procesó mediante el software SPSS.
2.1.1.1. Fiabilidad
El cuestionario de Big Five muestra los siguientes rangos de de Cronbach en su
versión española:
Tabla N° 3: Dimensiones de la Variable Personalidad
Dimensión
Energía 0.75
Afabilidad 0.73
Tesón 0.79
Estabilidad Emocional 0.87
Apertura mental 0.76
Nota: resultados obtenidos de la aplicación del cuestionario BIG FIVE
Como se puede observar cada dimensión tiene un de Cronbach superior a 0.7 lo
que indica que todos los índices son satisfactorios. Además, el cuestionario de Big Five
comporta internamente una escala de distorsión que consta de 12 elementos y tiene por
finalidad proporcionar una medida de la tendencia a ofrecer un perfil falseado de sí mismo
al responder al cuestionario. Por esos motivos no se estimó necesario aplicar nuevamente
una prueba de fiabilidad.
52
0.0%
5.0%
27.5%
37.5%
30.0%
0.0%
5.0%
10.0%
15.0%
20.0%
25.0%
30.0%
35.0%
40.0%
Muy bajo Bajo Medio Alto Muy alto
Frecuencia Dimensión Energía
2.1.1.2. Análisis de frecuencia
Tabla N° 4: Frecuencia de la Dimensión Energía del Perfil de Personalidad
Nota: Resultados obtenidos de la aplicación del cuestionario BIG FIVE
En la Tabla N°4 y Figura N°1 se observa que los analistas de crédito de la
Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena, en la dimensión energía, se
obtuvo un mayor porcentaje en el nivel alto: el 37.5% y en el nivel muy alto: el 30%.
Escala de
Likert Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Muy bajo 0 0 0 0,0
Bajo 2 5,0 5,0 5,0
Medio 11 27,5 27,5 32,5
Alto 15 37,5 37,5 70,0
Muy alto 12 30,0 30,0 100,0
Total 40 100,0 100,0
Figura 1: Frecuencia de la Dimensión Energía del Perfil de Personalidad
53
25.0%
37.5%
32.5%
2.5% 2.5%
0.0%
5.0%
10.0%
15.0%
20.0%
25.0%
30.0%
35.0%
40.0%
Muy bajo Bajo Medio Alto Muy alto
Frecuencia Dimensión Afabilidad
Tabla N° 5: Frecuencia de la Dimensión Afabilidad del Perfil de Personalidad
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Muy bajo 10 25,0 25,0 25,0
Bajo 15 37,5 37,5 62,5
Medio 13 32,5 32,5 95,0
Alto 1 2,5 2,5 97,5
Muy alto 1 2,5 2,5 100,0
Total 40 100,0 100,0
Nota: Resultados obtenidos de la aplicación del cuestionario BIG FIVE
En la Tabla N°5 y Figura N°2 se observa que los analistas de crédito de la
Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena, según el nivel de afabilidad, se
obtuvo un mayor porcentaje con respecto al nivel bajo: el 37.5% y al nivel medio: el
32.5%.
Figura 2: Frecuencia de la Dimensión Afabilidad del Perfil de
Personalidad
54
2.5%
15.0%
37.5% 37.5%
7.5%
0.0%
5.0%
10.0%
15.0%
20.0%
25.0%
30.0%
35.0%
40.0%
Muy bajo Bajo Medio Alto Muy alto
Frecuencia Dimensión Tesón
Tabla N° 6: Frecuencia de la Dimensión Tesón del Perfil de Personalidad
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Muy bajo 1 2,5 2,5 2,5
Bajo 6 15,0 15,0 17,5
Medio 15 37,5 37,5 55,0
Alto 15 37,5 37,5 92,5
Muy alto 3 7,5 7,5 100,0
Total 40 100,0 100,0
Nota: Resultados obtenidos de la aplicación del cuestionario BIG FIVE
En la Tabla N°6 y Figura N°3 se observa que los analistas de crédito de la
Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena, según el nivel de tesón, se
obtuvo un mayor porcentaje con respecto al nivel medio: el 37.5% y al nivel alto: el
37.5%.
Figura 3: Frecuencia de la Dimensión Tesón del Perfil de Personalidad
55
20.0%
40.0%
27.5%
12.5%
0.0%0.0%
5.0%
10.0%
15.0%
20.0%
25.0%
30.0%
35.0%
40.0%
45.0%
Muy bajo Bajo Medio Alto Muy alto
Frecuencia Dimensión Estabilidad Emocional
Tabla N° 7: Frecuencia de la Dimensión Estabilidad Emocional del Perfil de Personalidad
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Muy bajo 8 20,0 20,0 20,0
Bajo 16 40,0 40,0 60,0
Medio 11 27,5 27,5 87,5
Alto 5 12,5 12,5 100,0
Muy alto 0 0 0 100,0
Total 40 100,0 100,0
Nota: Resultados obtenidos de la aplicación del cuestionario BIG FIVE
En la Tabla N°7 y Figura N°4 se observa que los analistas de crédito de la
Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena, según el nivel de estabilidad
emocional, se obtuvo un mayor porcentaje con respecto al nivel bajo: el 40%.
Figura 4: Frecuencia de la Dimensión Estabilidad Emocional del Perfil de
Personalidad
56
15.0%
30.0% 30.0%
17.5%
7.5%
0.0%
5.0%
10.0%
15.0%
20.0%
25.0%
30.0%
35.0%
Muy bajo Bajo Medio Alto Muy alto
Frecuencia Dimensión Apertura Mental
Tabla N° 8: Frecuencia de la Dimensión Apertura Mental del Perfil de Personalidad
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Muy bajo 6 15,0 15,0 15,0
Bajo 12 30,0 30,0 45,0
Medio 12 30,0 30,0 75,0
Alto 7 17,5 17,5 92,5
Muy alto 3 7,5 7,5 100,0
Total 40 100,0 100,0
Nota: Resultados obtenidos de la aplicación del cuestionario BIG FIVE
En la Tabla N°8 y Gráfico N°5 se observa que los analistas de crédito de la
Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena, según el nivel de apertura
mental, se obtuvo un mayor porcentaje con respecto al nivel bajo: el 30% y a nivel medio:
el 30%
Figura 5: Frecuencia de la Dimensión Apertura Mental del Perfil de
Personalidad
57
0%2.5%
32.5%
40.0%
25.0%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
Muy bajo Bajo Medio Alto Muy alto
Escala de Distorsión
Tabla N° 9: Escala de Distorsión
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Muy bajo
Bajo 1 2,5 2,5 2,5
Medio 13 32,5 32,5 35,0
Alto 16 40,0 40,0 75,0
Muy alto 10 25,0 25,0 100,0
Total 40 100,0 100,0
Nota: Resultados obtenidos de la aplicación del cuestionario BIG FIVE
En la Tabla N°9 y Figura N°6 se observa que en los analistas de crédito de la
Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena, según el nivel de distorsión se
obtuvo un mayor porcentaje con respecto al nivel promedio (el 32.5%) y alto (40%).
Figura 6: Frecuencia de la Dimensión Apertura Mental del Perfil de
Personalidad
58
2.1.2. Análisis de frecuencia de las dimensiones que conforman la
variable compromiso organizacional (engagement)
2.1.2.1. Estadísticas de fiabilidad
La escala de UWES – 17 (Utretch Work Engagement Scale) muestra un rango de
de Cronbach de 0.93. Sin embargo este rango se basa en las muestras de los nueve
siguientes países: Australia, Canadá, Finlandia, Francia, Alemania, Grecia, Noruega,
África del Sur y España. Como se puede observar no se incluye ningún país de
Latinoamérica en esta muestra. Además, no solo la escala del UWES no contiene escala
de distorsión interna, pero existen diferencias de resultados en función a los grupos
ocupacionales.
Con el fin de asegurar la fiabilidad del instrumento en el caso de los analistas de
crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena sede Ayacucho, se
aplicó el de Cronbach a cada dimensión y al puntaje total mediante el software SPSS.
Tabla N° 10: Dimensión Vigor- Resumen de Procesamiento de Casos
N %
Casos Válido 40 100,0
Excluidoa 0 ,0
Total 40 100,0
Nota: La eliminación por lista se basa en todas las variables del procedimiento
Tabla N° 11: Estadísticas de Fiabilidad de la Dimensión Vigor
Alfa de Cronbach
Alfa de Cronbach
basada en elementos
estandarizados
N de elementos
,844 ,848 6
Se puede concluir que con un de Cronbach de 0.844 la dimensión vigor es
confiable en el caso de los analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa
María Magdalena sede Ayacucho, en la medida que se admite generalmente que un de
Cronbach superior a 0.8 es bueno (George y Mallery, 2003, p.231).
59
Tabla N° 12: Dimensión Dedicación-Resumen de Procesamiento de Casos
N %
Casos Válido 40 100,0
Excluidoa 0 ,0
Total 40 100,0
Nota: La eliminación por lista se basa en todas las variables del procedimiento
Tabla N° 13: Estadísticas de Fiabilidad de la Dimensión Dedicación
Alfa de
Cronbach
Alfa de Cronbach
basada en elementos
estandarizados
N° de
elementos
,778 ,807 5
Se puede concluir que con un de Cronbach de 0.778 la dimensión dedicación es
confiable en el caso de los analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa
María Magdalena Sede Ayacucho, en la medida que se admite generalmente que un de
Cronbach superior a 0.7 es aceptable (George y Mallery, 2003, p.231).
Tabla N° 14: Dimensión Absorción- Resumen de Procesamiento de Casos
N %
Casos Válido 40 100,0
Excluidoa 0 ,0
Total 40 100,0
Nota: La eliminación por lista se basa en todas las variables del procedimiento
Tabla N° 15: Estadísticas de Fiabilidad de la Dimensión Absorción
Alfa de
Cronbach
Alfa de Cronbach
basada en elementos
estandarizados
N de
elementos
,813 ,825 6
Se puede concluir que con un de Cronbach de 0.813 la dimensión absorción es
confiable en el caso de los analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa
60
María Magdalena sede Ayacucho, en la medida que se admite generalmente que un de
Cronbach superior a 0.8 es bueno (George y Mallery, 2003, p.231).
Tabla N° 16: Puntaje Total del Resumen de Procesamiento de Casos
N %
Casos Válido 40 100,0 Excluidoa 0 ,0
Total 40 100,0
Nota: La eliminación por lista se basa en todas las variables del procedimiento
Tabla N° 17: Estadísticas de Fiabilidad-Puntaje Total
Alfa de
Cronbach
Alfa de Cronbach
basada en elementos
estandarizados
N de
elementos
,899 ,912 17
Se puede concluir que con un de Cronbach de 0.899 la escala UWES en su
puntaje total es confiable en el caso de los analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro
y Crédito Santa María Magdalena Sede Ayacucho, en la medida que se admite
generalmente que un de Cronbach superior a 0.8 es bueno y muy bueno a partir de 0.9
(George y Mallery, 2003, p.231).
61
0%
5%
32.50%
37.50%
25%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
Muy bajo Bajo Medio Alto Muy alto
Engagement Dimensión Vigor
2.1.2.2. Análisis de frecuencia.
Tabla N° 18: Frecuencia de la Dimensión Vigor de la Variable Compromiso
Organizacional
Escala de
Likert Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Muy bajo 0 0 0 0,0
Bajo 2 5,0 5,0 5,0
Medio 13 32,5 32,5 37,5
Alto 15 37,5 37,5 75,0
Muy alto 10 25,0 25,0 100,0
Total 40 100,0 100,0
Nota: Resultados obtenidos de la aplicación de la escala UWES
En la Tabla N°18 y Figura N°7 se observa que los analistas de crédito de la
Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena, en la dimensión vigor, se obtuvo
un mayor porcentaje en el nivel alto: el 37.5%, y que la mayoría se sitúa entre el nivel
medio y muy alto.
Figura 7: Frecuencia de la Dimensión Vigor de la Variable Compromiso
Organizacional
62
0.0%
5.0%
42.5%
27.5%25.0%
0.0%
5.0%
10.0%
15.0%
20.0%
25.0%
30.0%
35.0%
40.0%
45.0%
Muy bajo Bajo Medio Alto Muy alto
Engagement Dimensión Dedicación
Tabla N° 19: Frecuencia de la Dimensión Dedicación de la Variable Compromiso
Organizacional
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Muy bajo 0 0 0 0,0
Bajo 2 5,0 5,0 5,0
Medio 17 42,5 42,5 47,5
Alto 11 27,5 27,5 75,0
Muy alto 10 25,0 25,0 100,0
Total 40 100,0 100,0
Nota: Resultados obtenidos de la aplicación de la escala UWES
En la Tabla N°19 y Figura N°8 se observa que los analistas de crédito de la
Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena, en la dimensión dedicación, se
obtuvo un mayor porcentaje en el nivel promedio: el 42.5%, y que la mayoría se sitúa entre
el nivel medio y muy alto.
Figura 8: Frecuencia de la Dimensión Dedicación de la Variable
Compromiso Organizacional
63
0.0%
7.5%
45.0%
37.5%
10.0%
0.0%
5.0%
10.0%
15.0%
20.0%
25.0%
30.0%
35.0%
40.0%
45.0%
50.0%
Muy bajo Bajo Medio Alto Muy alto
Engagement Dimensión Absorción
Tabla N° 20: Frecuencia de la Dimensión Absorción de la Variable Compromiso
Organizacional
Nota: Resultados obtenidos de la aplicación de la escala UWES
En la Tabla N°20 y Figura N°9 se observa que los analistas de crédito de la
Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena, en la dimensión absorción, se
obtuvo un mayor porcentaje en el nivel medio: el 45%, y que mayoría se sitúa entre el
nivel medio y alto.
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Muy bajo 0 0 0 0,0
Bajo 3 7,5 7,5 7,5
Medio 18 45,0 45,0 52,5
Alto 15 37,5 37,5 90,0
Muy alto 4 10,0 10,0 100,0
Total 40 100,0 100,0
Figura 9: Frecuencia de la Dimensión Absorción de la Variable
Compromiso Organizacional
64
0.0%2.5%
42.5%45.0%
10.0%
0.0%
5.0%
10.0%
15.0%
20.0%
25.0%
30.0%
35.0%
40.0%
45.0%
50.0%
Muy bajo Bajo Medio Alto Muy alto
Engagement Total
Tabla N° 21: Frecuencia total de la Variable Compromiso Organizacional
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado Muy bajo 0 0 0 0,0 Bajo 1 2,5 2,5 2,5 Medio 17 42,5 42,5 45,0 Alto 18 45,0 45,0 90,0 Muy alto 4 10,0 10,0 100,0
Total 40 100,0 100,0
Nota: Resultados obtenidos de la aplicación de la escala UWES
En la Tabla N°21 y Figura N°10 se observa que los analistas de crédito de la
Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena, en el Compromiso
organizacional total, se obtuvo un mayor porcentaje en el nivel alto: el 45%, y que mayoría
se sitúa entre el nivel medio y muy alto.
Figura 10: Frecuencia de la Variable Compromiso Organizacional
Total
65
2.2. ANÁLISIS INFERENCIAL
2.2.1. Análisis inferencial entre la variable personalidad y la variable
compromiso organizacional
Con el fin de evidenciar la correlación que pueda existir entre las dos variables se
aplicó el Rho de Spearman () mediante el software SPSS.
Tabla N° 22: Rho de Spearman y Nivel de Correlación
Rho de Spearman Nivel de correlación
=0 correlación nula
0<<|0.20| correlación muy baja
|0.20|<<|0.40| correlación baja
|0.40|<<|0.60| correlación moderada
|0.60|<<|0.80| correlación alta
|0.80|<<|1| correlación muy alta
=|1| correlación perfecta
Tabla N° 23: Correlación entre la Dimensión Energía de la Variable Personalidad y la
Dimensión Vigor de la Variable Compromiso Organizacional
Personalidad-
Energía
Compromiso
Organizacional-Vigor
Rho de
Spearman
Personalidad-
Energía
Coeficiente de
correlación 1,000 ,273
Sig. (bilateral) . ,088
N 40 40
Compromiso
Organizacional-
Vigor
Coeficiente de
correlación ,273 1,000
Sig. (bilateral) ,088 .
N 40 40
Nota: Rho de Spearman () obtenido mediante software SPSS (versión 25): s = 0.273
El Rho de Spearman para la correlación entre la dimensión energía de la variable
personalidad y la dimensión vigor de la variable compromiso organizacional es de 0.273,
lo que es una correlación positiva baja y no significativa.
66
Tabla N° 24: Correlación entre la Dimensión Energía de la Variable Personalidad y la
Dimensión Dedicación de la Variable Compromiso Organizacional
Personalidad-
Energía
Compromiso
Organizacional-
Dedicación
Rho de
Spearman
Personalidad
energía
Coeficiente de
correlación 1,000 ,143
Sig. (bilateral) . ,379
N 40 40
Compromiso
organizacional
dedicación
Coeficiente de
correlación ,143 1,000
Sig. (bilateral) ,379 .
N 40 40
Nota: Rho de Spearman () obtenido mediante software SPSS (versión 25): s = 0.143
El Rho de Spearman para la correlación entre la dimensión energía de la variable
personalidad y la dimensión dedicación de la variable compromiso organizacional es de
0.143, lo que es una correlación positiva muy baja y no significativa.
Tabla N° 25: Correlación entre la Dimensión Energía de la Variable Personalidad y la
Dimensión Absorción de la Variable Compromiso Organizacional
Personalidad-
Energía
Compromiso
Organizacional-
Absorción
Rho de
Spearman
Personalidad
energía
Coeficiente de
correlación 1,000 ,033
Sig. (bilateral) . ,839
N 40 40
Compromiso
organizacional
absorción
Coeficiente de
correlación ,033 1,000
Sig. (bilateral) ,839 .
N 40 40
Nota: Rho de Spearman () obtenido mediante software SPSS (versión 25): s = 0.033
El Rho de Spearman para la correlación entre la dimensión energía de la variable
personalidad y la dimensión absorción de la variable compromiso organizacional es de
0.033, lo que es una correlación positiva casi nula y no significativa.
67
Tabla N° 26: Correlación entre la Dimensión Energía de la Variable Personalidad y la
Variable Compromiso Organizacional
Personalidad-
Energía
Compromiso
Organizacional Total
Rho de
Spearman
Personalidad
energía
Coeficiente de
correlación 1,000 ,170
Sig. (bilateral) . ,293
N 40 40
Compromiso
organizacional total
Coeficiente de
correlación ,170 1,000
Sig. (bilateral) ,293 .
N 40 40
Nota: Rho de Spearman () obtenido mediante software SPSS (versión 25): s = 0.170
El Rho de Spearman para la correlación entre la dimensión energía de la variable
personalidad y la dimensión total de la variable compromiso organizacional es de 0.170, lo
que es una correlación positiva muy baja y no significativa.
Tabla N° 27: Correlación entre la Dimensión Afabilidad de la Variable Personalidad y la
Dimensión Vigor de la Variable Compromiso Organizacional
Personalidad -
Afabilidad
Compromiso
Organizacional - Vigor
Rho de
Spearman
Personalidad
afabilidad
Coeficiente de
correlación 1,000 -,041
Sig. (bilateral) . ,800
N 40 40
Compromiso
organizacional
vigor
Coeficiente de
correlación -,041 1,000
Sig. (bilateral) ,800 .
N 40 40
Nota: Rho de Spearman () obtenido mediante software SPSS (versión 25): s = -0.041
El Rho de Spearman para la correlación entre la dimensión afabilidad de la variable
personalidad y la dimensión vigor de la variable compromiso organizacional es de -0.041,
lo que es una correlación negativa casi nula y no significativa.
68
Tabla N° 28: Correlación entre la Dimensión Afabilidad de la Variable Personalidad y la
Dimensión Dedicación de la Variable Compromiso Organizacional
Personalidad -
Afabilidad
Compromiso
Organizacional -
Dedicación
Rho de
Spearman
Personalidad
afabilidad
Coeficiente de
correlación 1,000 -,077
Sig. (bilateral) . ,636
N 40 40
Compromiso
organizacional
dedicación
Coeficiente de
correlación -,077 1,000
Sig. (bilateral) ,636 .
N 40 40
Nota: Rho de Spearman () obtenido mediante software SPSS (versión 25): s = -0.077
El Rho de Spearman para la correlación entre la dimensión afabilidad de la variable
personalidad y la dimensión dedicación de la variable compromiso organizacional es de
-0.077, lo que es una correlación negativa casi nula y no significativa.
Tabla N° 29: Correlación entre la Dimensión Afabilidad de la Variable Personalidad y la
Dimensión Absorción de la Variable Compromiso Organizacional
Personalidad -
Afabilidad
Compromiso
Organizacional -
Absorción
Rho de
Spearman
Personalidad
afabilidad
Coeficiente de
correlación 1,000 -,168
Sig. (bilateral) . ,301
N 40 40
Compromiso
organizacional
absorción
Coeficiente de
correlación -,168 1,000
Sig. (bilateral) ,301 .
N 40 40
Nota: Rho de Spearman () obtenido mediante software SPSS (versión 25): s = -0.168
El Rho de Spearman para la correlación entre la dimensión afabilidad de la variable
personalidad y la dimensión absorción de la variable compromiso organizacional es de
-0.168, lo que es una correlación negativa muy baja y no significativa.
69
Tabla N° 30: Correlación entre la Dimensión Afabilidad de la Variable Personalidad y la
Variable Compromiso Organizacional
Personalidad -
Afabilidad
Compromiso
Organizacional Total
Rho de
Spearman
Personalidad
Afabilidad
Coeficiente de
correlación 1,000 -,051
Sig. (bilateral) . ,757
N 40 40
Compromiso
Organizacional
Total
Coeficiente de
correlación -,051 1,000
Sig. (bilateral) ,757 .
N 40 40
Nota: Rho de Spearman () obtenido mediante software SPSS (versión 25): s = -0.051
El Rho de Spearman para la correlación entre la dimensión afabilidad de la variable
personalidad y la dimensión total de la variable compromiso organizacional es de -0.051,
lo que es una correlación negativa casi nula y no significativa.
Tabla N° 31: Correlación entre la Dimensión Tesón de la Variable Personalidad y la
Dimensión Vigor de la Variable Compromiso Organizacional
Personalidad -
Tesón
Compromiso
Organizacional Vigor
Rho de
Spearman
Personalidad Tesón
Coeficiente de
correlación 1,000 ,158
Sig. (bilateral) . ,332
N 40 40
Compromiso
Organizacional -
Vigor
Coeficiente de
correlación ,158 1,000
Sig. (bilateral) ,332 .
N 40 40
Nota: Rho de Spearman () obtenido mediante software SPSS (versión 25): s = 0.158
El Rho de Spearman para la correlación entre la dimensión tesón de la variable
personalidad y la dimensión vigor de la variable compromiso organizacional es de 0.158,
lo que es una correlación positiva muy baja y no significativa.
70
Tabla N° 32: Correlación entre la Dimensión Tesón de la Variable Personalidad y la
Dimensión Dedicación de la Variable Compromiso Organizacional
Personalidad -
Tesón
Compromiso
Organizacional -
Dedicación
Rho de
Spearman
Personalidad tesón
Coeficiente de
correlación 1,000 ,150
Sig. (bilateral) . ,354
N 40 40
Compromiso
organizacional
dedicación
Coeficiente de
correlación ,150 1,000
Sig. (bilateral) ,354 .
N 40 40
Nota: Rho de Spearman () obtenido mediante software SPSS (versión 25): s = 0.150
El Rho de Spearman para la correlación entre la dimensión tesón de la variable
personalidad y la dimensión dedicación de la variable compromiso organizacional es de
0.150, lo que es una correlación positiva muy baja y no significativa.
Tabla N° 33: Correlación entre la Dimensión Tesón de la Variable Personalidad y la
Dimensión Absorción de la Variable Compromiso Organizacional
Personalidad -
Tesón
Compromiso
Organizacional -
Absorción
Rho de
Spearman
Personalidad -
Tesón
Coeficiente de
correlación 1,000 -,040
Sig. (bilateral) . ,807
N 40 40
Compromiso
Organizacional -
Absorción
Coeficiente de
correlación -,040 1,000
Sig. (bilateral) ,807 .
N 40 40
Nota: Rho de Spearman () obtenido mediante software SPSS (versión 25): s = -0.040
El Rho de Spearman para la correlación entre la dimensión tesón de la variable
personalidad y la dimensión absorción de la variable compromiso organizacional es de
-0.040, lo que es una correlación negativa casi nula y no significativa.
71
Tabla N° 34: Correlación entre la Dimensión Tesón de la Variable Personalidad y la
Variable Compromiso Organizacional
Personalidad -
Tesón
Compromiso
Organizacional Total
Rho de
Spearman
Personalidad -
Tesón
Coeficiente de
correlación 1,000 ,100
Sig. (bilateral) . ,538
N 40 40
Compromiso
Organizacional
Total
Coeficiente de
correlación ,100 1,000
Sig. (bilateral) ,538 .
N 40 40
Nota: Rho de Spearman () obtenido mediante software SPSS (versión 25): s = 0.100
El Rho de Spearman para la correlación entre la dimensión tesón de la variable
personalidad y la dimensión total de la variable compromiso organizacional es de 0.100, lo
que es una correlación positiva muy baja y no significativa.
Tabla N° 35: Correlación entre la Dimensión Estabilidad Emocional de la Variable
Personalidad y la Dimensión Vigor de la Variable Compromiso Organizacional
Personalidad -
Estabilidad
Emocional
Compromiso
Organizacional - Vigor
Rho de
Spearman
Personalidad -
Estabilidad
Emocional
Coeficiente de
correlación 1,000 ,172
Sig. (bilateral) . ,289
N 40 40
Compromiso
Organizacional -
Vigor
Coeficiente de
correlación ,172 1,000
Sig. (bilateral) ,289 .
N 40 40
Nota: Rho de Spearman () obtenido mediante software SPSS (versión 25): s = 0.172
El Rho de Spearman para la correlación entre la dimensión estabilidad emocional
de la variable personalidad y la dimensión vigor de la variable compromiso organizacional
es de 0.172, lo que es una correlación positiva muy baja y no significativa.
72
Tabla N° 36: Correlación entre la Dimensión Estabilidad Emocional de la Variable
Personalidad y la Dimensión Dedicación de la Variable Compromiso Organizacional
Personalidad -
Estabilidad
Emocional
Compromiso
Organizacional -
Dedicación
Rho de
Spearman
Personalidad -
Estabilidad
Emocional
Coeficiente de
correlación 1,000 -,047
Sig. (bilateral) . ,773
N 40 40
Compromiso
Organizacional -
Dedicación
Coeficiente de
correlación -,047 1,000
Sig. (bilateral) ,773 .
N 40 40
Nota: Rho de Spearman () obtenido mediante software SPSS (versión 25): s = -0.047
El Rho de Spearman para la correlación entre la dimensión estabilidad emocional
de la variable personalidad y la dimensión dedicación de la variable compromiso
organizacional es de -0.047, lo que es una correlación negativa casi nula y no significativa.
Tabla N° 37: Correlación entre la Dimensión Estabilidad Emocional de la Variable
Personalidad y la Dimensión Absorción de la Variable Compromiso Organizacional
Personalidad -
Estabilidad
Emocional
Compromiso
Organizacional -
Absorción
Rho de
Spearman
Personalidad -
Estabilidad
Emocional
Coeficiente de
correlación 1,000 -,039
Sig. (bilateral) . ,813
N 40 40
Compromiso
Organizacional -
Absorción
Coeficiente de
correlación -,039 1,000
Sig. (bilateral) ,813 .
N 40 40
Nota: Rho de Spearman () obtenido mediante software SPSS (versión 25): s = -0.039
El Rho de Spearman para la correlación entre la dimensión estabilidad emocional
de la variable personalidad y la dimensión absorción de la variable compromiso
organizacional es de -0.039, lo que es una correlación negativa casi nula y no significativa.
73
Tabla N° 38: Correlación entre la Dimensión Estabilidad Emocional de la Variable
Personalidad y la Variable Compromiso Organizacional Total
Personalidad
Estabilidad
Emocional
Compromiso
organizacional Total
Rho de
Spearman
Personalidad
estabilidad
emocional
Coeficiente de
correlación 1,000 ,121
Sig. (bilateral) . ,457
N 40 40
Compromiso
organizacional total
Coeficiente de
correlación ,121 1,000
Sig. (bilateral) ,457 .
N 40 40
Nota: Rho de Spearman () obtenido mediante software SPSS (versión 25): s = 0.121
El Rho de Spearman para la correlación entre la dimensión estabilidad emocional
de la variable personalidad y la dimensión total de la variable compromiso organizacional
es de 0.121, lo que es una correlación positiva muy baja y no significativa.
Tabla N° 39: Correlación entre la Dimensión Apertura Mental de la Variable
Personalidad y la Dimensión Vigor de la Variable Compromiso Organizacional
Personalidad -
Apertura Mental
Compromiso
Organizacional - Vigor
Rho de
Spearman
Personalidad -
Apertura Mental
Coeficiente de
correlación 1,000 ,490**
Sig. (bilateral) . ,001
N 40 40
Compromiso
Organizacional -
Vigor
Coeficiente de
correlación ,490** 1,000
Sig. (bilateral) ,001 .
N 40 40
Nota: Rho de Spearman () obtenido mediante software SPSS (versión 25): s = 0.497.
**La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral)
El Rho de Spearman para la correlación entre la dimensión apertura mental de la
variable personalidad y la dimensión vigor de la variable compromiso organizacional es de
74
0.497, lo que es una correlación positiva moderada y significativa en el nivel 0.01
(bilateral).
Tabla N° 40: Correlación entre la Dimensión Apertura Mental de la Variable
Personalidad y la Dimensión Dedicación de la Variable Compromiso Organizacional
Personalidad -
Apertura
Mental
Compromiso
Organizacional -
Dedicación
Rho de
Spearman
Personalidad -
Apertura Mental
Coeficiente de
correlación 1,000 ,166
Sig. (bilateral) . ,305
N 40 40
Compromiso
Organizacional -
Dedicación
Coeficiente de
correlación ,166 1,000
Sig. (bilateral) ,305 .
N 40 40
Nota: Rho de Spearman () obtenido mediante software SPSS (versión 25): s = 0.166
El Rho de Spearman para la correlación entre la dimensión apertura mental de la
variable personalidad y la dimensión dedicación de la variable compromiso organizacional
es de 0.166, lo que es una correlación positiva muy baja y no significativa.
Tabla N° 41: Correlación entre la Dimensión Apertura Mental de la Variable
Personalidad y la Dimensión Absorción de la Variable Compromiso Organizacional
Personalidad -
Apertura
Mental
Compromiso
Organizacional -
Absorción
Rho de
Spearman
Personalidad -
Apertura Mental
Coeficiente de
correlación 1,000 ,079
Sig. (bilateral) . ,628
N 40 40
Compromiso
Organizacional -
Absorción
Coeficiente de
correlación ,079 1,000
Sig. (bilateral) ,628 .
N 40 40
Nota: Rho de Spearman () obtenido mediante software SPSS (versión 25): s = 0.079
75
El Rho de Spearman para la correlación entre la dimensión apertura mental de la
variable personalidad y la dimensión absorción de la variable compromiso organizacional
es de 0.079, lo que es una correlación positiva casi nula y no significativa.
Tabla N° 42: Correlación entre la Dimensión Apertura Mental de la Variable
Personalidad y Variable Compromiso Organizacional Total
Personalidad -
Apertura
mental
Compromiso
Organizacional Total
Rho de
Spearman
Personalidad -
Apertura mental
Coeficiente de
correlación 1,000 ,348*
Sig. (bilateral) . ,028
N 40 40
Compromiso
Organizacional
Total
Coeficiente de
correlación ,348* 1,000
Sig. (bilateral) ,028 .
N 40 40
Nota: Rho de Spearman () obtenido mediante software SPSS (versión 25): s = 0.348.
**La correlación es significativa en el nivel 0,05 (bilateral)
El Rho de Spearman para la correlación entre la dimensión estabilidad emocional
de la variable personalidad y la dimensión total de la variable compromiso organizacional
es de 0.348, lo que es una correlación positiva baja y significativa en el nivel 0.05
(bilateral).
2.3. COMPROBACIÓN DE HIPÓTESIS
Con el fin de comprobar las hipótesis relacionadas a la correlación entre las dos
variables se aplicó el 𝑡 de Student recomendado cuando se aplica el rho de Spearman con
muestra es superior a 20 sujetos.
Valor crítico 𝒕(𝜶,𝒏−𝟐) 𝑡(0.05,38)= 2.024 bilateral (ver tabla de los valores críticos en
anexo)
76
Valor calculado 𝑡𝑐 = 𝜌𝑠√𝑛−2
1−𝜌𝑠2
Dónde:
tc = Valor calculado (t de Student con g.l. n-2)
s = Rho de Spearman
n = Muestra
Regla de decisión: Rechazar hipótesis nula (H0) si |𝑡𝑐| ≥ 𝑡(𝛼,𝑛−2)
Hipótesis nula: H0 no existe correlación significativa
Hipótesis alternativa: H1 existe correlación significativa
2.3.1. Correlación entre la dimensión energía de la variable
personalidad y la dimensión vigor de la variable compromiso
organizacional
Hipótesis nula H0: No existe correlación significativa entre la dimensión energía de la
variable personalidad y la dimensión vigor de la variable compromiso organizacional en
los analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena sede
Ayacucho.
Hipótesis alternativa H1: Existe correlación significativa entre la dimensión energía de la
variable personalidad y la dimensión vigor de la variable compromiso organizacional en
los analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena sede
Ayacucho.
s = 0.273
𝑡𝑐 = 𝜌𝑠√𝑛−2
1−𝜌𝑠2 = 0.273√
38
1−0.2732 = 1.749
Decisión estadística: Dado que |1.749| < 2.024, se acepta H0.
77
Conclusión: No existe correlación significativa entre la dimensión energía de la variable
personalidad y la dimisión vigor de la variable compromiso organizacional en los analistas
de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena Sede Ayacucho.
2.3.2. Correlación entre la dimensión energía de la variable
personalidad y la dimensión dedicación de la variable
compromiso organizacional
Hipótesis nula H0: No existe correlación significativa entre la dimensión energía de la
variable personalidad y la dimensión dedicación de la variable compromiso organizacional
en los analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena
Sede Ayacucho.
Hipótesis alternativa H1: Existe correlación significativa entre la dimensión energía de la
variable personalidad y la dimensión dedicación de la variable compromiso organizacional
en los analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena
sede Ayacucho.
s = 0.143
𝑡𝑐 = 𝜌𝑠√𝑛−2
1−𝜌𝑠2 = 0.143√
38
1−0.1432 = 0.890
Decisión estadística: Dado que |0.890| < 2.024, se acepta H0.
Conclusión: No existe correlación significativa entre la dimensión energía de la variable
personalidad y la dimisión dedicación de la variable compromiso organizacional en los
analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena sede
Ayacucho.
78
2.3.3. Correlación entre la dimensión energía de la variable
personalidad y la dimensión absorción de la variable compromiso
organizacional
Hipótesis nula H0: No existe correlación significativa entre la dimensión energía de la
variable personalidad y la dimensión absorción de la variable compromiso organizacional
en los analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena
sede Ayacucho.
Hipótesis alternativa H1: Existe correlación significativa entre la dimensión energía de la
variable personalidad y la dimensión absorción de la variable compromiso organizacional
en los analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena
sede Ayacucho.
s = 0.033
𝑡𝑐 = 𝜌𝑠√𝑛−2
1−𝜌𝑠2 = 0.033√
38
1−0.0332 = 0.203
Decisión estadística: Dado que |0.203| < 2.024, se acepta H0.
Conclusión: No existe correlación significativa entre la dimensión energía de la variable
personalidad y la dimisión absorción de la variable compromiso organizacional en los
analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena sede
Ayacucho.
2.3.4. Correlación entre la dimensión energía de la variable
personalidad y la variable compromiso organizacional
Hipótesis nula H0: No existe correlación significativa entre la dimensión energía de la
variable personalidad y la variable compromiso organizacional en los analistas de crédito
de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena sede Ayacucho.
Hipótesis alternativa H1: Existe correlación significativa entre la dimensión energía de la
variable personalidad y la variable compromiso organizacional en los analistas de crédito
de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena sede Ayacucho.
s = 0.170
79
𝑡𝑐 = 𝜌𝑠√𝑛−2
1−𝜌𝑠2 = 0.170√
38
1−0.1702 = 1.063
Decisión estadística: Dado que |1.063| < 2.024, se acepta H0.
Conclusión: No existe correlación significativa entre la dimensión energía de la variable
personalidad y la variable compromiso organizacional en los analistas de crédito de la
Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena sede Ayacucho.
2.3.5. Correlación entre la dimensión afabilidad de la variable
personalidad y la dimensión vigor de la variable compromiso
organizacional
Hipótesis nula H0: No existe correlación significativa entre la dimensión afabilidad de la
variable personalidad y la dimensión vigor de la variable compromiso organizacional en
los analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena sede
Ayacucho.
Hipótesis alternativa H1: Existe correlación significativa entre la dimensión afabilidad de
la variable personalidad y la dimensión vigor de la variable compromiso organizacional en
los analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena sede
Ayacucho.
s = - 0.041
𝑡𝑐 = 𝜌𝑠√𝑛−2
1−𝜌𝑠2 = −0.041√
38
1−(−0.041)2 = - 0.253
Decisión estadística: Dado que |-0.253| < 2.024, se acepta H0.
Conclusión: No existe correlación significativa entre la dimensión afabilidad de la variable
personalidad y la dimensión vigor de la variable compromiso organizacional en los
analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena sede
Ayacucho.
80
2.3.6. Correlación entre la dimensión afabilidad de la variable
personalidad y la dimensión dedicación de la variable
compromiso organizacional
Hipótesis nula H0: No existe correlación significativa entre la dimensión afabilidad de la
variable personalidad y la dimensión dedicación de la variable compromiso organizacional
en los analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena
sede Ayacucho.
Hipótesis alternativa H1: Existe correlación significativa entre la dimensión afabilidad de
la variable personalidad y la dimensión dedicación de la variable compromiso
organizacional en los analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa
María Magdalena sede Ayacucho.
s = - 0.077
𝑡𝑐 = 𝜌𝑠√𝑛−2
1−𝜌𝑠2 = −0.077√
38
1−(−0.077)2 = - 0.476
Decisión estadística: Dado que |-0.476| < 2.024, se acepta H0.
Conclusión: No existe correlación significativa entre la dimensión afabilidad de la variable
personalidad y la dimensión dedicación de la variable compromiso organizacional en los
analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena sede
Ayacucho.
2.3.7. Correlación entre la dimensión afabilidad de la variable
personalidad y la dimensión absorción de la variable compromiso
organizacional
Hipótesis nula H0: No existe correlación significativa entre la dimensión afabilidad de la
variable personalidad y la dimensión absorción de la variable compromiso organizacional
en los analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena
sede Ayacucho.
81
Hipótesis alternativa H1: Existe correlación significativa entre la dimensión afabilidad de
la variable personalidad y la dimensión absorción de la variable compromiso
organizacional en los analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa
María Magdalena sede Ayacucho.
s = - 0.168
𝑡𝑐 = 𝜌𝑠√𝑛−2
1−𝜌𝑠2 = −0.168√
38
1−(−0.168)2 = - 1.050
Decisión estadística: Dado que |-1.050| < 2.024, se acepta H0.
Conclusión: No existe correlación significativa entre la dimensión afabilidad de la variable
personalidad y la dimensión absorción de la variable compromiso organizacional en los
analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena sede
Ayacucho.
2.3.8. Correlación entre la dimensión afabilidad de la variable
personalidad y la variable compromiso organizacional
Hipótesis nula H0: No existe correlación significativa entre la dimensión afabilidad de la
variable personalidad y la variable compromiso organizacional en los analistas de crédito
de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena sede Ayacucho.
Hipótesis alternativa H1: Existe correlación significativa entre la dimensión afabilidad de
la variable personalidad y la variable compromiso organizacional en los analistas de
crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena Sede Ayacucho.
s = - 0.051
𝑡𝑐 = 𝜌𝑠√𝑛−2
1−𝜌𝑠2 = −0.051√
38
1−(−0.051)2 = - 0.315
Decisión estadística: Dado que |-0.315| < 2.024, se acepta H0.
Conclusión: No existe correlación significativa entre la dimensión afabilidad de la variable
personalidad y la variable compromiso organizacional en los analistas de crédito de la
Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena sede Ayacucho.
82
2.3.9. Correlación entre la dimensión tesón de la variable personalidad y
la dimensión vigor de la variable compromiso organizacional
Hipótesis nula H0: No existe correlación significativa entre la dimensión tesón de la
variable personalidad y la dimensión vigor de la variable compromiso organizacional en
los analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena sede
Ayacucho.
Hipótesis alternativa H1: Existe correlación significativa entre la dimensión tesón de la
variable personalidad y la dimensión vigor de la variable compromiso organizacional en
los analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena sede
Ayacucho.
s = 0.158
𝑡𝑐 = 𝜌𝑠√𝑛−2
1−𝜌𝑠2 = 0.158√
38
1−0.1582 = 0.986
Decisión estadística: Dado que |0.986| < 2.024, se acepta H0.
Conclusión: No existe correlación significativa entre la dimensión tesón de la variable
personalidad y la dimensión vigor de la variable compromiso organizacional en los
analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena sede
Ayacucho.
2.3.10. Correlación entre la dimensión tesón de la variable personalidad y
la dimensión dedicación de la variable compromiso organizacional
Hipótesis nula H0: No existe correlación significativa entre la dimensión tesón de la
variable personalidad y la dimensión dedicación de la variable compromiso organizacional
en los analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena
sede Ayacucho.
Hipótesis alternativa H1: Existe correlación significativa entre la dimensión tesón de la
variable personalidad y la dimensión dedicación de la variable compromiso organizacional
83
en los analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena
sede Ayacucho.
s = 0.150
𝑡𝑐 = 𝜌𝑠√𝑛−2
1−𝜌𝑠2 = 0.150√
38
1−0.1502 = 0.935
Decisión estadística: Dado que |0.935| < 2.024, se acepta H0.
Conclusión: No existe correlación significativa entre la dimensión tesón de la variable
personalidad y la dimensión dedicación de la variable compromiso organizacional en los
analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena sede
Ayacucho.
2.3.11. Correlación entre la dimensión tesón de la variable personalidad y
la dimensión absorción de la variable compromiso organizacional
Hipótesis nula H0: No existe correlación significativa entre la dimensión tesón de la
variable personalidad y la dimensión absorción de la variable compromiso organizacional
en los analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena
sede Ayacucho.
Hipótesis alternativa H1: Existe correlación significativa entre la dimensión tesón de la
variable personalidad y la dimensión absorción de la variable compromiso organizacional
en los analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena
sede Ayacucho.
s = - 0.040
𝑡𝑐 = 𝜌𝑠√𝑛−2
1−𝜌𝑠2 = −0.040√
38
1−(0.040)2 = - 0.247
Decisión estadística: Dado que |-0.247| < 2.024, se acepta H0.
Conclusión: No existe correlación significativa entre la dimensión tesón de la variable
personalidad y la dimensión absorción de la variable compromiso organizacional en los
84
analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena sede
Ayacucho.
2.3.12. Correlación entre la dimensión tesón de la variable personalidad y
la variable compromiso organizacional
Hipótesis nula H0: No existe correlación significativa entre la dimensión tesón de la
variable personalidad y la variable compromiso organizacional en los analistas de crédito
de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena sede Ayacucho.
Hipótesis alternativa H1: Existe correlación significativa entre la dimensión tesón de la
variable personalidad y la variable compromiso organizacional en los analistas de crédito
de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena sede Ayacucho.
s = 0.100
𝑡𝑐 = 𝜌𝑠√𝑛−2
1−𝜌𝑠2 = 0.100√
38
1−0.1002 = 0.619
Decisión estadística: Dado que |0.619| < 2.024, se acepta H0.
Conclusión: No existe correlación significativa entre la dimensión tesón de la variable
personalidad y la variable compromiso organizacional en los analistas de crédito de la
Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena sede Ayacucho.
2.3.13. Correlación entre la dimensión estabilidad emocional de la
variable personalidad y la dimensión vigor de la variable
compromiso organizacional
Hipótesis nula H0: No existe correlación significativa entre la dimensión estabilidad
emocional de la variable personalidad y la dimensión vigor de la variable compromiso
organizacional en los analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa
María Magdalena sede Ayacucho.
Hipótesis alternativa H1: Existe correlación significativa entre la dimensión estabilidad
emocional de la variable personalidad y la dimensión vigor de la variable compromiso
85
organizacional en los analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa
María Magdalena sede Ayacucho.
s = 0.172
𝑡𝑐 = 𝜌𝑠√𝑛−2
1−𝜌𝑠2 = 0.172√
38
1−0.1722 = 1.076
Decisión estadística: Dado que |1.076| < 2.024, se acepta H0.
Conclusión: No existe correlación significativa entre la dimensión estabilidad emocional
de la variable personalidad y la dimensión vigor de la variable compromiso organizacional
en los analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena
sede Ayacucho.
2.3.14. Correlación entre la dimensión estabilidad emocional de la
variable personalidad y la dimensión dedicación de la variable
compromiso organizacional
Hipótesis nula H0: No existe correlación significativa entre la dimensión estabilidad
emocional de la variable personalidad y la dimensión dedicación de la variable
compromiso organizacional en los analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y
Crédito Santa María Magdalena sede Ayacucho.
Hipótesis alternativa H1: Existe correlación significativa entre la dimensión estabilidad
emocional de la variable personalidad y la dimensión dedicación de la variable
compromiso organizacional en los analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y
Crédito Santa María Magdalena sede Ayacucho.
s = - 0.047
𝑡𝑐 = 𝜌𝑠√𝑛−2
1−𝜌𝑠2 = −0.047√
38
1−(−0.047)2 = - 0.290
Decisión estadística: Dado que |-0.290| < 2.024, se acepta H0.
86
Conclusión: No existe correlación significativa entre la dimensión estabilidad emocional
de la variable personalidad y la dimensión dedicación de la variable compromiso
organizacional en los analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa
María Magdalena sede Ayacucho.
2.3.15. Correlación entre la dimensión estabilidad emocional de la
variable personalidad y la dimensión absorción de la variable
compromiso organizacional
Hipótesis nula H0: No existe correlación significativa entre la dimensión estabilidad
emocional de la variable personalidad y la dimensión absorción de la variable compromiso
organizacional en los analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa
María Magdalena sede Ayacucho.
Hipótesis alternativa H1: Existe correlación significativa entre la dimensión estabilidad
emocional de la variable personalidad y la dimensión absorción de la variable compromiso
organizacional en los analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa
María Magdalena sede Ayacucho.
s = - 0.039
𝑡𝑐 = 𝜌𝑠√𝑛−2
1−𝜌𝑠2 = −0.039√
38
1−(−0.039)2 = - 0.240
Decisión estadística: Dado que |-0.240| < 2.024, se acepta H0.
Conclusión: No existe correlación significativa entre la dimensión estabilidad emocional
de la variable personalidad y la dimensión absorción de la variable compromiso
organizacional en los analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa
María Magdalena sede Ayacucho.
87
2.3.16. Correlación entre la dimensión estabilidad emocional de la
variable personalidad y la variable compromiso organizacional
Hipótesis nula H0: No existe correlación significativa entre la dimensión estabilidad
emocional de la variable personalidad y la variable compromiso organizacional en los
analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena sede
Ayacucho.
Hipótesis alternativa H1: Existe correlación significativa entre la dimensión estabilidad
emocional de la variable personalidad y la variable compromiso organizacional en los
analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena sede
Ayacucho.
s = 0.121
𝑡𝑐 = 𝜌𝑠√𝑛−2
1−𝜌𝑠2 = 0.121√
38
1−0.1212 = 0.751
Decisión estadística: Dado que |0.751| < 2.024, se acepta H0.
Conclusión: No existe correlación significativa entre la dimensión estabilidad emocional
de la variable personalidad y la variable compromiso organizacional en los analistas de
crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena sede Ayacucho.
2.3.17. Correlación entre la dimensión apertura mental de la variable
personalidad y la dimensión vigor de la variable compromiso
organizacional
Hipótesis nula H0: No existe correlación significativa entre la dimensión apertura mental
de la variable personalidad y la dimensión vigor de la variable compromiso organizacional
en los analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena
sede Ayacucho.
Hipótesis alternativa H1: Existe correlación significativa entre la dimensión apertura
mental de la variable personalidad y la dimensión vigor de la variable compromiso
88
organizacional en los analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa
María Magdalena sede Ayacucho.
s = 0.497
𝑡𝑐 = 𝜌𝑠√𝑛−2
1−𝜌𝑠2 = 0.497√
38
1−0.4972 = 3.465
Decisión estadística: Dado que |3.465| > 2.024, se rechaza H0.
Conclusión: Existe correlación significativa entre la dimensión apertura mental de la
variable personalidad y la dimensión vigor de la variable compromiso organizacional en
los analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena sede
Ayacucho.
2.3.18. Correlación entre la dimensión apertura mental de la variable
personalidad y la dimensión dedicación de la variable
compromiso organizacional
Hipótesis nula H0: No existe correlación significativa entre la dimensión apertura mental
de la variable personalidad y la dimensión dedicación de la variable compromiso
organizacional en los analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa
María Magdalena sede Ayacucho.
Hipótesis alternativa H1: Existe correlación significativa entre la dimensión apertura
mental de la variable personalidad y la dimensión dedicación de la variable compromiso
organizacional en los analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa
María Magdalena sede Ayacucho.
s = 0.166
𝑡𝑐 = 𝜌𝑠√𝑛−2
1−𝜌𝑠2 = 0.166√
38
1−0.1662 = 1.052
Decisión estadística: Dado que |1.052| > 2.024, se acepta H0.
89
Conclusión: No existe correlación significativa entre la dimensión apertura mental de la
variable personalidad y la dimensión dedicación de la variable compromiso organizacional
en los analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena
sede Ayacucho.
2.3.19. Correlación entre la dimensión apertura mental de la variable
personalidad y la dimensión absorción de la variable compromiso
organizacional
Hipótesis nula H0: No existe correlación significativa entre la dimensión apertura mental
de la variable personalidad y la dimensión absorción de la variable compromiso
organizacional en los analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa
María Magdalena sede Ayacucho.
Hipótesis alternativa H1: Existe correlación significativa entre la dimensión apertura
mental de la variable personalidad y la dimensión absorción de la variable compromiso
organizacional en los analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa
María Magdalena sede Ayacucho.
s = 0.079
𝑡𝑐 = 𝜌𝑠√𝑛−2
1−𝜌𝑠2 = 0.079√
38
1−0.0792 = 0.488
Decisión estadística: Dado que |0.488| > 2.024, se acepta H0.
Conclusión: No existe correlación significativa entre la dimensión apertura mental de la
variable personalidad y la dimensión absorción de la variable compromiso organizacional
en los analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena
sede Ayacucho.
90
2.3.20. Correlación entre la dimensión apertura mental de la variable
personalidad y la variable compromiso organizacional
Hipótesis nula H0: No existe correlación significativa entre la dimensión apertura mental
de la variable personalidad y la variable compromiso organizacional en los analistas de
crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena sede Ayacucho.
Hipótesis alternativa H1: Existe correlación significativa entre la dimensión apertura
mental de la variable personalidad y la variable compromiso organizacional en los
analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena sede
Ayacucho.
s = 0.348
𝑡𝑐 = 𝜌𝑠√𝑛−2
1−𝜌𝑠2 = 0.348√
38
1−0.3482 = 2.288
Decisión estadística: Dado que |2.288| > 2.024, se rechaza H0.
Conclusión: Existe correlación significativa entre la dimensión apertura mental de la
variable personalidad y la variable compromiso organizacional en los analistas de crédito
de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena sede Ayacucho.
91
III. DISCUSIÓN
El objetivo de la presente investigación fue establecer la relación entre el perfil de
personalidad de los analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María
Magdalena sede Ayacucho y el compromiso organizacional.
La investigación se realizó en una muestra estadística aleatoria simple de 44
analistas de crédito que laboraban en la provincia de Huamanga, siendo la sede Principal,
la agencia Ramón Castilla y la agencia Nery García las agencias consideradas en la
muestra, de los cuáles 40 analistas de crédito cumplieron los criterios de inclusión, contar
con más de seis meses de experiencia laborando en la Cooperativa de Ahorro y Crédito
Santa María Magdalena, se usó el coeficiente de rango Rho de Spearman con el fin de
establecer la relación entre las dos variables.
Respecto al análisis inferencial, se evidenciaron relaciones significativas entre la
dimensión apertura mental de la variable perfil de personalidad y la dimensión vigor de la
variable compromiso laboral con un Rho de Spearman de 0.497* que corresponde a una
correlación significativa positiva de intensidad moderada, es decir que a mayor apertura
mental, mayor es el vigor y entre la dimensión apertura mental y la variable compromiso
laboral a nivel general con un Rho de Spearman de 0.348* que corresponde a una
92
correlación significativa positiva de intensidad baja, lo que significa que a mayor apertura
mental, mayor es el compromiso laboral.
En los resultados no evidenciaron correlación significativa entre las otras
dimensiones (energía, afabilidad, tesón y estabilidad emocional) de la variable perfil de
personalidad y la variable compromiso laboral en ninguna de sus dimensiones, por lo que
se rechaza la hipótesis general que plantea una relación significativa entre perfil de
personalidad y compromiso laboral. Lo que no coincide con trabajos de investigación
anteriores que demuestran una relación significativa y positiva entre al menos cuatro de la
cinco dimensiones de la variable perfil de personalidad y la variable compromiso laboral,
lo que puede deberse a diferentes factores que se explican líneas abajo:
Nayyar et al. (2012), mostraron que las dimensiones de personalidad de energía,
afabilidad, tesón y apertura mental tienen efectos significativos sobre el compromiso
laboral en una muestra de profesores universitarios del sector público de Lahore (Pakistán),
sin embargo, la fuerza de la relación entre los cinco rasgos principales y el compromiso
laboral no fue muy fuerte (R-cuadrado = 0,28), también Danisha (2017) evidenció en la
población activa de Portugal una relación significativa y positiva entre extraversión, la
escrupulosidad, la apertura a la experiencia y el compromiso laboral. No obstante, si bien
los resultados de esta investigación demuestran que existe correlación positiva entre los
rasgos de personalidad y el compromiso laboral, esta investigación no se puede inferir en
que esto se cumple en toda población portuguesa porque la muestra no fue representativa
estadísticamente, ya que fue pequeña en comparación a la población demográfica que era
de 6.759.544 personas (Pordata, 2017). Así mismo, en la investigación realizada por
Shaban (2018) en 800 empleados del sector público de Egipto, se demostró que la energía,
la afabilidad, el tesón y la apertura mental estaban relacionadas con el compromiso de
manera positiva y significativa, sin embargo, la fuerza de la relación entre los cinco rasgos
principales y el compromiso laboral no fue muy fuerte (R-cuadrado = 0,28). A pesar de la
relación baja entre perfil de personalidad y compromiso laboral, esta investigación
demostró que en particular la apertura mental tiene efectos positivos significativos en el
compromiso laboral lo que confirma los resultados obtenidos en la presente investigación.
Empero, si bien los trabajos anteriores evidenciaron una relación significativa entre
las dimensiones del perfil de personalidad y el compromiso laboral, esta relación se queda
93
de nivel bajo (Shaban, 2018) o difícilmente generalizable (Danisha, 2018). No obstante, lo
que se puede notar es la relación entre apertura mental y compromiso laboral siempre se
encuentra significativa y positiva.
La razón por la cual solo se evidenció una relación entre apertura mental y
compromiso laboral en los analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito
Santa María Magdalena sede Ayacucho pueda ser de varios órdenes:
En primer lugar, se evidenció en los analistas encuestados una tendencia a darse a
conocer de forma positiva para los demás, tienen deseos de agradar socialmente, dar una
imagen favorable de sí mismo, tienden a auto valorarse en forma desproporcionada, entre
otros (Manual BFQ) ya que más del 50% obtuvieron un puntaje medio/alto en la escala de
distorsión, lo que obviamente va a influir en los resultados y distorsionar la relación que
pueda existir entre las dos variables.
De otro lado, unos trabajos demostraron que las distintas dimensiones del perfil de
personalidad afectan de manera diferente y con intensidad la variable el compromiso
laboral en función al sector de actividad. Scheepers y et al. (2016) demostraron que el
tesón, la energía y la estabilidad emocional son positivamente relacionados con el
compromiso laboral de los doctores, mientras que el compromiso laboral de los docentes
es positivamente asociado con el tesón, la energía y la afabilidad, lo que demuestra que la
personalidad no solo tiene un efecto en el compromiso laboral pero también en la elección
de la profesión que se va a ejercer, la vocación.
Así lo demostró Holland (1975, 1981, 1982, 1997), (como se citó en Martínez &
Valls, 2008):
1) La elección de una vocación es una expresión de la personalidad (...). 4) los
individuos de una misma vocación tienen personalidades e historias similares de
desarrollo personal; (…). 5) debido a que las personas de un mismo grupo
vocacional tienen personalidades similares, responderán a diversas situaciones y
problemas de manera similar y crearán ambientes interpersonales característicos; 6)
la congruencia entre la propia personalidad y un ambiente apropiado de trabajo va a
suponer un determinante en la satisfacción, la estabilidad y el logro vocacional.
(p.152).
94
Los analista de crédito de la Cooperativa en mención lo desempeñan profesionales
de distintas carreras, ya que lo conforman empleados formados como administradores de
empresas, contadores, economistas, ingenieros industriales, ingenieros agrónomos y/o
carreras afines (Sub Gerencia de Gestión de Personas, 2017), lo cual indica que no poseen
aspiraciones personales similares, ya que trabajan como analistas de crédito por necesidad
de contar con un trabajo y una remuneración que les brinde estabilidad económica, además
que aceptan el trabajo por la oferta laboral que existe en el sector financiero. La elección
de la carrera sería debida al oportunismo y no a una aspiración.
De otro lado Reeca et al. (2015) (como se citó en Hau y Bing, 2018) argumentaron
que:
Los trabajadores que estaban abiertos a las experiencias (apertura mental) eran más
imaginativos, creativos, curiosos y resilientes. Evidentemente, los empleados
resilientes tenían una mejor capacidad para controlar su entorno y recuperarse
fácilmente de situaciones difíciles; estos a su vez aumentaron su motivación
intrínseca para alcanzar los objetivos de trabajo. (p.83)
Así también Essama (2016) demostró que:
Los empleados que se caracterizan por un alto yo individual al centrarse en el "yo"
enfatizan la acción consciente, la autonomía y la iniciativa (Brewer & Chen, 2007).
Son conscientes de sus habilidades y capacidades y valoran lo que puede hacerlos
diferentes o mejores que otros. Sin embargo, el EOC - LoAlt se refiere a una
dimensión muy pasiva del compromiso donde el empleado se siente obligado a
permanecer en su organización por las limitaciones de su entorno: es la falta de
oportunidades lo que determina aquí el compromiso. (pp. 129-130)
Lo que corresponde al perfil de los analistas de crédito sujetos de esta
investigación: alto nivel del yo individual respecto a los resultados de la escala de
distorsión (tendencia a sobre evaluarse) y elección de un trabajo por falta de
oportunidades, lo que puede explicar que solo se evidenció una relación significativa
positiva entre la dimensión apertura mental del perfil de personalidad y el compromiso
laboral.
Sin embargo, esta investigación tiene límites. De hecho la muestra es únicamente
seleccionada en una población local (Ayacucho) y no en la población total de los analistas
95
de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena a nivel nacional,
lo que no permite generalizar a todos los analistas de crédito de la dicha cooperativa, y de
otro lado, esta investigación se enfocó únicamente en analistas de crédito de una
cooperativa lo que no permite tampoco generalizar a toda la población de analistas de
crédito peruanos que actúan en el sector bancario que tiene un funcionamiento distinto a lo
de las cooperativas. A pesar de eso, se demostró que si bien los analistas de crédito de la
Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena sede Ayacucho, tienen un nivel
de compromiso laboral por lo menos alto (el 45% se encuentra en ese nivel), este
compromiso no parece depender de su perfil de personalidad, pero de un oportunismo y de
la necesidad de una estabilidad económica debido a las limitaciones de su entorno
(Essama, 2017).
96
IV. CONCLUSIONES
Se evidenciaron relaciones significativas entre la dimensión apertura mental de la
variable perfil de personalidad y la dimensión vigor de la variable compromiso laboral con
un Rho de Spearman de 0.497* que corresponde a una correlación significativa positiva de
intensidad moderada, es decir que a mayor apertura mental, mayor es el vigor y entre la
dimensión apertura mental y la variable compromiso laboral a nivel general con un Rho
de Spearman de 0.348* que corresponde a una correlación significativa positiva de
intensidad baja, lo que significa que a mayor apertura mental, mayor es el compromiso
laboral. Por lo que se aceptaron para estas variables las hipótesis alternativas (H1): existe
correlación significativa entre la dimensión apertura mental de la variable personalidad y la
dimensión vigor de la variable compromiso organizacional en los analistas de crédito de la
Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena sede Ayacucho, así como (H1):
existe correlación significativa entre la dimensión apertura mental de la variable
personalidad y la variable compromiso organizacional en los analistas de crédito de la
Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena sede Ayacucho, rechazando así
las hipótesis nulas (H0) para éstas variables.
97
V. RECOMENDACIONES
No se encontraron antecedentes a nivel nacional, sobre estudios de las correlaciones
entre las variables del cuestionario “Big Five” de Caprara, Barbaranelli y Borgogni, en su
adaptación española por Bermúdez, el cual considera cinco factores dominantes los cuales
son energía, afabilidad, tesón, estabilidad emocional y apertura mental, los mismos
correlacionados con las variables dimensiones de vigor, dedicación y absorción de la
variable compromiso organizacional-engagement de la escala Uwes (Utrecht Work
Engagement Survey) de los autores Salanova y Schaufeli. Por lo que se hace necesario
nuevos estudios e investigaciones aplicados en el Perú, específicamente en Ayacucho.
Para la presente investigación se consideró como población a todos los analistas de
crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María de Magdalena sede Ayacucho,
que suman un total de 44, por lo que considerando el criterio de exclusión se obtuvo un
total de 40 analistas de crédito como muestra lo cual es una muestra no probabilística por
el número reducido de sujetos, lo cual indica que los resultados que se obtuvieron en el
presente estudio no se pueden inferir a todos los analistas de crédito de la Cooperativa de
Ahorro y Crédito Santa María Magdalena, y mucho menos al sector cooperativo de
Ayacucho, ni del Perú, así como para ninguna empresa. Por lo que es necesario realizar
mayores investigaciones con muestras probabilísticas con más de 100 elementos que
98
permita realizar estadística inferencial, es decir generalizar la muestra al universo como lo
señala el Teorema del Límite Central.
Es importante que se realicen investigaciones con nuevas correlaciones de la
variable Big Five (energía, afabilidad, tesón, estabilidad emocional y apertura mental) con
desempeño laboral o clima organizacional, o motivación intrínseca o autorrealización.
99
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104
ANEXOS
105
Anexo 1 Cuestionario BIG FIVE
INSTRUCCIONES
A continuación encontrará una serie de frases sobre formas de pensar, sentir o actuar,
para que las vaya leyendo atentamente y marque la respuesta que describa mejor
cuál es su forma habitual de pensar, sentir o actuar.
Para contestar utilice la HOJA DE RESPUESTAS y marque con una X el espacio de
uno de los números (5 a 1) que encontrará por cada frase. Las alternativas de respuesta
son:
5 Completamente VERDADERO para mí
4 Bastante VERDADERO para mí
3 Ni VERVADERO ni FALSO para mí
2 Bastante FALSO para mí
1 Completamente FALSO
para mí Vea como se han contestado aquí dos frases:
E1. Me gusta pasear por el parque de la ciudad.
E2. La familia es el móvil de todos mis actos.
No existen respuestas correctas o incorrectas, buenas o malas; la persona que contestó
a las dos frases anteriores consideró que la frase E1 es “bastante falsa” para ella
(señaló debajo del número 2) y que la frase E2 es “completamente verdadera” para
ella (señaló debajo del 5) porque pone a la familia por delante del dinero y de los
amigos.
Procure contestar a todas las frases. Recuerde que debe dar su propia opinión acerca
de Ud. Trate de ser SINCERO CONSIGO MISMO y contestar con espontaneidad, sin
pensarlo demasiado. Sus respuestas serán tratadas confidencialmente y sólo se
utilizarán de modo global, transformadas en puntuaciones.
Al marcar su contestación en la Hoja asegúrese de que el número de la frase que
Ud. contesta corresponde con el número colocado al lado del espacio que Ud. marca. Si
desea cambiar alguna respuesta borre o anule la señal hecha y marque el otro espacio.
No haga ninguna señal en este Cuadernillo.
ESPERE A QUE SE DE LA SEÑAL PARA COMENZAR
REPRESENTACIÓN DE LA
HOJA DE RESPUESTAS
5 4 3 2 1
E1 X 5 4 3 2 1
E2 X
1. Creo que soy una persona activa y vigorosa.
2. No me gusta hacer las cosas razonando demasiado sobre ellas.
3. Tiendo a involucrarme demasiado cuando alguien me cuenta sus problemas.
4. No me preocupan especialmente las consecuencias que mis actos puedan tener
sobre los demás.
5. Estoy siempre informado sobre lo que sucede en el mundo.
6. Nunca he dicho una mentira.
7. No me gustan las actividades que exigen empeñarse y esforzarse hasta el
agotamiento.
8. Tiendo a ser muy reflexivo.
9. No suelo sentirme tenso.
10. Noto fácilmente cuando las personas necesitan mi ayuda.
11. No recuerdo fácilmente los números de teléfono.
12. Siempre he estado completamente de acuerdo con los demás.
13. Generalmente tiendo imponerme a las otras personas, más que ser complacientes
con ellas.
14. Ante los obstáculos grandes, no conviene empeñarse en conseguir los objetivos
propios.
15. Soy más bien susceptible.
16. No es necesario comportarse cordialmente con todas las personas.
17. No me siento muy atraído por las situaciones nuevas e inesperadas.
18. Siempre he resuelto de inmediato todos los problemas que he encontrado.
19. No me gustan los ambientes de trabajo en las que hay mucha competitividad.
20. Llevo a cabo las decisiones que he tomado.
21. No es fácil que algo o alguien me haga perder la paciencia.
22. Me gusta mezclarme con la gente.
23. Toda novedad me entusiasma.
24. Nunca me he asustado ante un peligro, aunque fuera grave.
25. Tiendo a decidir rápidamente.
26. Antes de tomar cualquier iniciativa, me tomo tiempo para valorar las posibles
consecuencias.
27. No creo ser una persona ansiosa.
28. No suelo saber cómo actuar ante las desgracias de mis amigos.
29. Tengo muy buen memoria.
30. Siempre he estado absolutamente seguro de todas mis acciones.
31. En mi trabajo no le doy especial importancia a rendir mejor que los demás.
32. No me gusta vivir de manera demasiado metódica y ordenada.
33. Me siento vulnerable a las críticas de los demás.
34. Si es preciso, no tengo inconveniente en ayudar a un desconocido.
35. No me atraen las situaciones en constante cambio.
36. Nunca he desobedecido las órdenes recibidas, ni siquiera siendo niño.
37. No me gustan aquellas actividades en las que es preciso ir de un sitio a otro y
moverse continuamente.
38. No creo que sea preciso esforzarse más allá del límite de las propias fuerzas,
incluso aunque haya que cumplir algún plazo.
39. Estoy dispuesto a esforzarme al máximo con tal de destacar.
40. Si tengo que criticar a los demás, lo hago, sobre todo cuando se lo merecen.
41. Creo que no hay valores y costumbres totalmente válidos y eternos.
42. Para enfrentarse a un problema no es efectivo tener presentes muchos puntos de
vista diferentes.
43. En general no me irrito, ni siquiera en situaciones en las que tendría motivos
suficientes para ello.
44. Si me equivoco, siempre me resulta fácil admitirlo.
45. Cuando me enfado manifiesto mi malhumor.
46. Llevo a cabo lo que he decidido, aunque me suponga un esfuerzo no previsto.
47. No pierdo tiempo en aprender cosas que no estén estrictamente relacionadas con mi
campo de intereses.
48. Casi siempre sé cómo ajustarme a las exigencias de los demás.
49. Llevo adelante las tareas emprendidas, aunque los resultados iniciales parezcan
negativos.
50. No suelo sentirme sólo y triste.
51. No me gusta hacer varias cosas al mismo tiempo.
52. Habitualmente muestro una actitud cordial, incluso con las personas que me
provocan una cierta antipatía.
53. A menudo estoy completamente absorbido por mis compromisos y actividades.
54. Cuando algo entorpece mis proyectos, no insisto en conseguirlos e intento otros.
55. No me interesan los programas de televisión que me exigen esfuerzo o compromiso.
56. Soy una persona que siempre busca nuevas experiencias.
57. Me molesta mucho el desorden.
58. No suelo reaccionar de modo impulsivo.
59. Siempre encuentro buenos argumentos para sostener mis propuestas y
convencer a los demás de su validez.
60. Me gusta estar bien informado, incluso sobre temas alejados de mi ámbito de
competencia.
61. No doy mucha importancia a demostrar mis capacidades.
62. Mi humor pasa por altibajos frecuentes.
63. A veces me enfado por cosas de poca importancia.
64. No hago fácilmente un préstamo, ni siquiera a personas que conozco bien.
65. No me gusta estar en grupos numerosos.
66. No suelo planificar mi vida hasta en los más pequeños detalles.
67. Nunca me han interesado la vida y costumbres de otros pueblos.
68. No dudo en decir lo que pienso.
69. A menudo me noto inquieto.
70. En general no es conveniente mostrarse sensible a los problemas de los demás.
71. En las reuniones no me preocupo especialmente por llamar la atención.
72. Creo que todo problema puede ser resuelto de varias maneras.
73. Si creo que tengo razón, intento convencer a los demás aunque me cueste tiempo y
energía.
74. Normalmente tiendo a no fiarme mucho de mi prójimo.
75. Difícilmente desisto de una actividad que he comenzado.
76. No suelo perder la calma.
77. No dedico mucho tiempo a la lectura.
78. Normalmente no entablo conversación con compañeros ocasionales de viaje.
79. A veces soy tan escrupuloso que puedo resultar pesado.
80. Siempre me he comportado de modo totalmente desinteresado.
81. No tengo dificultad para controlar mis sentimientos.
82. Nunca he sido un perfeccionista.
83. En diversas circunstancias me he comportado impulsivamente.
84. Nunca he discutido o peleado con otra persona.
85. Es inútil empeñarse totalmente en algo, porque la perfección no se alcanza nunca.
86. Tengo en gran consideración el punto de vista de mis compañeros.
87. Siempre me han apasionado las ciencias.
88. Me resulta fácil hacer confidencias a los demás.
89. Normalmente no reacciono de modo exagerado, ni siquiera ante las emociones
fuertes.
90. No creo que conocer la historia sirva de mucho.
91. No suelo reaccionar a las provocaciones.
92. Nada de lo que he hecho podría haberlo hecho mejor.
93. Creo que todas las personas tienen algo de bueno.
94. Me resulta fácil hablar con personas que no conozco.
95. No creo que haya posibilidad de convencer a otro cuando no piensa como nosotros.
96. Si fracaso en algo, lo intento de nuevo hasta conseguirlo.
97. Siempre me han fascinado las culturas muy diferentes a la mía.
98. A menudo me siento nervioso.
99. No soy una persona habladora.
100. No merece mucho la pena ajustarse a las exigencias de los compañeros,
cuando ello supone una disminución del propio ritmo de trabajo.
101. Siempre he comprendido de inmediato todo lo que he leído.
102. Siempre estoy seguro de mí mismo.
103. No comprendo qué empuja a las personas a comportarse de modo diferente a la
norma.
104. Me molesta mucho que me interrumpan mientras estoy haciendo algo que me
interesa.
105. Me gusta mucho ver programas de información cultural o científica.
106. Antes de entregar un trabajo, dedico mucho tiempo a revisarlo.
107. Si algo no se desarrolla tan pronto como deseaba, no insisto demasiado.
108. Si es preciso, no dudo en decir a las demás que se metan en sus asuntos.
109. Si alguna acción mía puede llegar a desagradar a alguien, seguramente dejo de
hacerla.
110. Cuando un trabajo está terminado, no me pongo a repasarlo en sus mínimos
detalles.
111. Estoy convencido de que se obtienen mejores resultados cooperando con los
demás, que compitiendo.
112. Prefiero leer a practicar alguna actividad deportiva.
113. Nunca he criticado a otra persona.
114. Afronto todas mis actividades y experiencias con gran entusiasmo.
115. Sólo quedo satisfecho cuando veo los resultados de lo que había programado.
116. Cuando me critican, no puedo evitar exigir explicaciones.
117. No se obtiene nada en la vida sin ser competitivo.
118. Siempre intento ver las cosas desde distintos enfoques.
119. Incluso en situaciones muy difíciles, no pierdo el control.
120. A veces incluso pequeñas dificultades pueden llegar a preocuparme.
121. Generalmente no me comporto de manera abierta con los extraños.
122. No suelo cambiar de humor bruscamente.
123. No me gustan las actividades que implican riesgo.
124. Nunca he tenido mucho interés por los temas científicos o filosóficos.
125. Cuando empiezo a hacer algo, nunca sé si lo terminaré
126. Generalmente confío en los demás y en sus intenciones
127. Siempre he mostrado simpatía por todas las personas que he conocido.
128. Con ciertas personas no es necesario ser demasiado tolerante.
129. Suelo cuidar todas las cosas hasta en sus mínimos detalles.
130. No es trabajando en grupo como se pueden desarrollar mejor las propias
capacidades
131. No suelo buscar soluciones nuevas a problemas para los que ya existe una solución
eficaz.
132. No creo que sea útil perder tiempo repasando varias veces el trabajo hecho.
COMPRUEBE SI HA DADO UNA RESPUESTA A TODAS LAS FRASES
Anexo 2 Escala UWES
Anexo 3 Matriz de Consistencia
PROBLEMA OBJETIVOS HIPÓTESIS VARIABLES METODOLOGÍA
GENERAL
¿Cuál es la relación entre las cinco
dimensiones del perfil de
personalidad de los analistas de
crédito de la Cooperativa de Ahorro y
Crédito Santa María Magdalena sede
Ayacucho y su compromiso
organizacional?
ESPECÍFICOS
a. ¿En qué nivel de las cinco
dimensiones del perfil de
personalidad se encuentran los
analistas de crédito de la Cooperativa
de Ahorro y Crédito Santa María
Magdalena sede Ayacucho?
b. ¿Cuál es el nivel de compromiso
organizacional en sus tres
dimensiones de los analistas de
crédito de la Cooperativa de Ahorro y
Crédito Santa María Magdalena sede
GENERAL
Establecer la relación entre las cinco
dimensiones del perfil de
personalidad de los analistas de
crédito de la Cooperativa de Ahorro y
Crédito Santa María Magdalena sede
Ayacucho y su compromiso
organizacional.
ESPECÍFICOS
a. Medir el nivel en las cinco
dimensiones del perfil de
personalidad en el que se encuentran
los analistas de crédito de la
Cooperativa de Ahorro y Crédito
Santa María Magdalena sede
Ayacucho.
b. Medir el nivel de compromiso
organizacional de los analistas de
crédito de la Cooperativa de Ahorro y
Crédito Santa María Magdalena sede
GENERAL
Hi= Las cinco dimensiones del
perfil de personalidad de los
analistas de crédito de la
Cooperativa de Ahorro y Crédito
Santa María Magdalena se
relaciona significativamente con su
compromiso organizacional.
HIPÓTESIS ESPECÍFICAS
H1 = Los analistas se encuentran en
niveles promedio y bajo en las
cinco dimensiones del perfil de
personalidad.
H2 = Los niveles de compromiso
organizacional de los analistas se
encuentran en los niveles promedio
y bajo.
H3 = Las cinco dimensiones del
perfil de personalidad de los
analistas de crédito de la
INDEPENDIENTE
(X)
PERFIL DE PERSONALIDAD
INDICADORES
• Arrebato o extraversión
• Afabilidad
• Tesón
• Estabilidad Emocional
• Apertura mental
DEPENTIENTE (Y)
COMPROMISO
ORGANIZACIONAL
INDICADORES
• Vigor
• Capacidad
• Absorción
TIPO DE INVESTIGACIÓN:
Aplicada-Transversal
NIVEL DE INVESTIGACIÓN:
• Descriptiva-Correlacional
MÉTODO DE INVESTIGACIÓN:
• Descriptivo
• Cuantitativo
• Analítico
• Inductivo
DISEÑO DE INVESTIGACIÓN:
• No experimental
TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN:
Aplicación de los test Psicométricos
INSTRUMENTO:
• Test Big Five Questionaire (BQF):
Cuestionario de perfil de personalidad
• Escala UWES: Compromiso
organizacional
Ayacucho?
c. ¿Cuáles son las dimensiones del
perfil de personalidad de los analistas
de crédito de la Cooperativa de
Ahorro y Crédito Santa María
Magdalena sede Ayacucho que
influyen en el compromiso
organizacional?
Ayacucho en sus tres dimensiones.
c. Identificar las dimensiones del
perfil de personalidad de los analistas
de crédito de la Cooperativa de
Ahorro y Crédito Santa María
Magdalena sede Ayacucho que
puedan influir en el compromiso
laboral
Cooperativa de Ahorro y Crédito
Santa María Magdalena influyen de
manera significativa en su
compromiso organizacional.
CONTRASTACIÓN DE HIPÓTESIS:
Estadística descriptiva e inferencial
Análisis de correlación
Rho Spearman ()
Modelos logísticos