relación entre el síndrome de burnout y clima laboral en las...
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FACULTAD DE HUMANIDADES
Carrera de Psicología
RELACIÓN ENTRE EL SÍNDROME DE BURNOUT Y CLIMA LABORAL EN LAS ORGANIZACIONES: UNA
REVISIÓN CONCEPTUAL
Trabajo de Investigación para optar el Grado Académico de
Bachiller en Psicología
KAREN MASSIEL CAMASI GARCÍA
Lima - Perú
2018
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Resumen
El propósito de esta investigación es analizar desde las perspectivas conceptuales
contemporáneas la relación entre el Síndrome de Burnout y el Clima Laboral en los ámbitos
organizacionales. En la actualidad, existen diversas teorías que explican el origen del Síndrome
de Burnout, así como también, la repercusión que este tiene en el clima laboral. El Síndrome de
Burnout posee diversas causas que la desencadenan, tales como las causas originadas por la
organización, sociales y personales. Asimismo, existen varios instrumentos y escalas que
permiten evaluar el síndrome de burnout desde diferentes perspectivas.
Palabras clave: Síndrome de Burnout, Clima Laboral, Estrés Laboral
Abstract
The aim of this study is to analyze the recent theories regarding the relationship between the
Burnout Syndrome and Work Climate in the work environment. Currently, there are different
theories, which explain the origin of the Burnout Syndrome, such as the influence this syndrome
has over the work climate. The burnout syndrome is caused by diverse factors such as the ones
originated in the workplace, also, the social and individual aspects. Furthermore, there is a great
number of scales, which help measuring the burnout syndrome from different dimensions.
Keywords: Burnout Syndrome, Work Climate, Work Stress
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Introducción
El presente trabajo surge a raíz del interés por el estudio de la relación entre el síndrome
de burnout y el clima laboral en el ámbito organizacional, desde una perspectiva conceptual y a
partir de la revisión de antecedentes actuales. Para que un sujeto se desenvuelva adecuadamente
en su centro de trabajo, es necesaria la presencia de un apropiado ambiente laboral. Es decir; en
la actualidad, la mayor parte del desempeño laboral se ve influenciado por la carga laboral que
posee el individuo, en su lugar de trabajo. Asimismo, la actitud que posee el sujeto frente a su
centro de labor puede afectar el compromiso y la dedicación que este presente en su trabajo.
Incluso, puede terminar percibiendo de manera perjudicial el entorno laboral que lo rodea,
afectando su salud y bienestar.
El síndrome de burnout o también conocido como el síndrome del quemado afecta a
personas que laboran de manera constante con otros individuos, tales como los trabajadores
del sector de salud (Estela-Villa, Jimenéz-Román, Landeo-Gutiérrez, Tomateo-Torvisco &
Vega-Dienstmaier, 2013). Asimismo, se encuentra registrado en el CIE-10 a través del nombre
“Burn-out” (Z73.0) (World Health Organization, 1992). Las personas que ocupan profesiones
de asistencia a un otro, quienes poseen una ideología humanitaria sobre el trabajo, tienen
tendencia a sufrir del síndrome de burnout. A su vez, los individuos que trabajan en estas
profesiones atraviesan por una conmoción, cuando sus lugares de trabajo son organizaciones
que carecen de carácter humanista (Castillo, 2001).
De otro lado, es importante reconocer que dentro de las empresas, los elementos como
la organización, tecnología, entorno y recursos humanos se relacionan entre sí para generar
conductas. Por ello, en las organizaciones se construyen diferentes cualidades, tales como:
clima, cultura, propósitos y virtudes, formas de liderazgo y reglas para ejecutar tareas (Chaparro,
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2006); dichas características guardan estrecha relación con el bienestar del trabajador y, por
tanto, con su tendencia a presentar o no presentar burnout.
En este sentido, el objetivo del presente estudio es analizar la relación entre el síndrome
de burnout y el clima organizacional, dese las perspectivas conceptuales actuales y las
investigaciones desarrolladas en el contexto latinoamericano y local.
Síndrome de Burnout
Bährer-Kohler (2013) manifiesta que la primera persona en utilizar la palabra ‘burnout’
fue Bradley en el año 1969. En donde, Bradley estudia al ‘burnout’ entendiéndolo como un
fenómeno psicológico que estaba presente en oficiales de libertad condicional involucrados en
un programa de tratamiento comunitario para delincuentes juveniles (Bährer-Kohler, 2013, p.
40).
Durante los años setenta, Freundenberger, psicólogo de origen americano, definió al
burnout como cansancio laboral en su publicación Burnout: The High Cost of High Achievement
(González, 2008). Durante su trabajo como voluntario en una clínica dirigida a personas adictas
a sustancias, Freundenberger percibió que los trabajadores que tenían laborando por más de un
año en dicho centro, sufrían de una constante ausencia de fuerza y vitalidad, lo cual daba como
resultado la fatiga (Paula, 2007, p. 35). A su vez, Freundenberguer percibió a los profesionales
que laboraban en la clínica como personas que carecían de empatía, comprensión y también,
individuos que mostraban rasgos de agresividad con las personas que atendían (Serrano, 2002).
Durante el inicio de las investigaciones sobre el burnout, Freundenberger brindó evidencias
acerca de la evolución del burnout, percibiendo la presencia de: agotamiento emocional, baja
motivación y compromiso. Él nombró dichas sensaciones a través de un término, el cual era
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usado para referirse a las secuelas obtenidas mediante el abuso de drogas: burnout (Maslach,
Schaufeli & Leiter, 2001).
Maslach (1982), por su parte, estudió las reacciones emocionales brindadas por
profesionales de centros de ayuda, identificando a estos trabajadores como sujetos que poseían
alta carga de índole emocional (Serrano, 2002). El burnout, entonces, sería un síndrome mental
que surge de eventos relacionados entre sí, el comienzo es el cansancio, el cual trae como
resultado el estrés. A su vez, es una alteración de connotación no positiva acerca de cómo el ser
humano percibe su lugar de trabajo y a sus compañeros (Juárez, 2014). Maslach (1982) afirma
que el burnout no es padecido solo por personas que cuidan de otras, sino que también lo sufre
cualquier ser humano, sobre todo, en sujetos que ofrecen amplio cuidado hacia otras personas.
Maslach y Jackson (como se citó en Malander, 2016), dividen el síndrome de burnout
en tres diferentes aspectos. El primer aspecto está compuesto por el cansancio anímico.
Segundo, existe una presencia de conductas no positivas hacia los compañeros de trabajo y hacia
el público. En tercer lugar, se encuentra la percepción negativa que posee el individuo, en
referencia a su trabajo (Malander, 2016). Con respecto al área de cansancio emocional, este se
evidencia a través de la manifestación de agotamiento físico y mental, el cual se especifica como
la percepción de no brindar lo mejor de uno mismo hacia los otros. La despersonalización está
conformada por la producción de comportamientos, pensamientos, emociones, respuestas
adversas y hostiles hacia otros. La pobre realización personal se presenta a través de una
desoladora desesperanza frente a la vida y a las metas individuales (Maslach & Jackson, 1981).
Otra definición relevante, es la ofrecida por Brill (1984), quien afirma que el síndrome
de burnout es una condición alterada que está vinculada al trabajo, en un sujeto que no se
encuentra en una situación psicopatológica de grado mayor. Para Brill (1984), el burnout es
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resultado de la molestia percibida por la persona con respecto al pago económico recibido por
su trabajo, así como también, la ausencia de una adecuada condición física, y un desorden mental
que yace en el sujeto.
Podemos integrar las definiciones antes brindadas, señalando que el burnout es una
condición mental y física alterada generada por factores vinculados con el trabajo y los
mecanismo de afronte insuficientes que posee el trabajador, que se caracterizan por la presencia
de agotamiento emocional, baja motivación y bajo compromiso. Además, este síndrome es
detallado como un organismo anómalo compuesto de tres aspectos: cansancio emocional,
despersonalización y ausencia de realización personal (Estela-Villa, Jimenéz-Román, Landeo-
Gutiérrez, Tomateo-Torvisco & Vega-Dienstmaier, 2013).
Burnout y estrés laboral
Es importante diferenciar los conceptos de burnout y estrés. Si bien, varias
investigaciones relacionan el síndrome de burnout con el estrés laboral, tal como el estudio de
Pérez-Jáuregui, quien menciona que el burnout es un estrés sufrido por personas que laboran en
el sector de la salud y docencia (Sociedad Española de Cuidados Paliativos, 2008); el estrés en
su forma natural no es perjudicial. El estrés surge como una respuesta a un alto grado de tensión.
Cuando esta tensión sobrepasa el nivel ‘normal’ de cada persona, es cuando se torna dañino y
nocivo (Barradas et al., 2018).
El burnout, entonces, sería el resultado de un estrés prolongado, el cual se manifiesta en
profesiones que poseen constante interacción humana. Asimismo, el derroche de energía y el
desaliento que nace frente a la ausencia de amabilidad y el cumplimiento rígido hacia la
autoridad, trae consigo el burnout (El-Sahili, 2015).
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Herrero, Merayo y Cano (2006) afirman que el estrés es conocido como una relación
entre las personas y su ambiente. Es decir, es consecuencia de una inestabilidad entre las
demandas y la habilidad de respuesta del sujeto a situaciones en las que el equivocarse posee
resultados altamente significativos. Asimismo, el origen de estrés proviene del término inglés
‘distress’, el cual significa sufrimiento y dolor (Sierra, Ortega & Zubeidat, 2003). Los
componentes que se deben tomar en cuenta con respecto a la interrelación estresante son:
factores situacionales, factores pertenecientes al individuo, las cuales confrontan a la
circunstancia y efecto que trae consigo el estrés (Piñeiro, 2013).
El estrés puede dar como resultado diversas enfermedades biológicas tales como
enfermedades gastrointestinales, imposibilidad de respirar e infartos (McEwen, 1995).
El síndrome de burnout es catalogado como el estrés crónico del trabajo, el cual se
manifiesta, a través de comportamientos y emociones negativas dirigidas a las personas con las
que el sujeto trabaja (Maslach & Jackson, 1981).
Causas del Síndrome de Burnout
La mayor parte de científicos llegan a la conclusión de que el burnout se genera debido
a los deplorables ambientes de trabajo (El-Sahili, 2011). Por otro lado, Lahib y Zarza (2017)
afirman que el síndrome de burnout presenta causas inherentes a la organización, causas sociales
y causas que surgen del propio individuo.
Causas propiciadas por la organización.
Diferentes estudios señalan que el burnout es adquirido en ambientes que necesitan de
una importante fuente de trabajo afectivo, que genere el compromiso de los trabajadores.
Asimismo, se presenta en personas que no poseen un trabajo adecuadamente remunerado, así
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como un ambiente laboral que no responde a adecuadas condiciones laborales (Neckel,
Schaffner & Wagner, 2017).
Martínez (2010) menciona que las causas que desencadenan el burnout en la
organización son: las expectativas en el trabajo, alto monitoreo laboral, ambiente físico
inadecuado, las funciones que posee un rol de trabajo, poca seguridad en el centro de labor,
entre otros aspectos.
Causas sociales.
En cuanto a las causas sociales, la relación negativa con los miembros del centro de
labores también podría ser la razón desencadenante del burnout. La ausencia de igualdad entre
miembros que se encuentran en la misma posición laboral influye en la aparición del burnout.
A su vez, las disputas continuas con los compañeros de trabajo, las cuales no llegan a resolverse,
descomponen el entorno laboral, trayendo como resultado una situación que será complicada de
resolver (Lahib & Zarza, 2017).
Causas personales.
Los factores personales usualmente han sido estudiados a lo largo del tiempo. Si bien los
acontecimientos ambientales tienen un rol esencial en la aparición del burnout, la percepción
mental que posee sobre esos acontecimientos es fundamental para la manifestación de
emociones relacionadas al burnout (Llaneza, 2008).
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Consecuencias del Burnout
González (2008) manifiesta que el burnout trae consigo diversas consecuencias
negativas. Además, el entorno profesional, social y familiar de la persona se ven perjudicados
por la aparición del burnout. Las consecuencias del burnout en el ámbito organizacional son
poca satisfacción en el trabajo, rotación, ineficiencia de los trabajadores en sus funciones,
altercados con los miembros de la organización, entre otros (González, 2008).
El burnout posee síntomas de carácter emocional, comportamental y cognitivo. En el
aspecto emocional, la persona puede llegar a padecer de depresión, desasosiego, derrotismo,
intolerancia (Moreno-Jiménez, González & Garrosa, 2001). En el ámbito comportamental, el
burnout se presenta a través de conductas anormales, ausencia en el lugar de trabajo, bajo
desempeño laboral y disputas familiares (Como se cita en Otero, 2012). Con respecto al área
cognitiva, el síndrome se muestra mediante el miedo, incapacidad para la toma de decisiones,
problemas para la concentración, comparación con las demás personas, dificultad para
memorizar, entre otros (Equipo Editorial, 2010). Por otro lado, el burnout se manifiesta a su vez,
a través de síntomas fisiológicos como el cansancio, dolores de cabeza, aflicciones en el área
abdominal, ausencia de apetito, dificultades para dormir, dolor en el área muscular (Castillo,
2001).
Instrumentos de evaluación del Síndrome de Burnout
Inventario de Burnout de Maslach.
Maslach y Jackson (1981) manifiestan que el síndrome de burnout presenta tres factores
importantes: agotamiento emocional, despersonalización y poca realización personal en el
centro de labor. El Maslach Burnout Inventory (Inventario de Burnout de Maslach) posee ítems
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los cuales brindan al evaluado un conjunto de afirmaciones acerca de las ideas y emociones que
poseen, en relación con su desempeño en el trabajo (El-Sahili, 2009). Este inventario comprende
22 enunciados, los cuales responden a las tres dimensiones (agotamiento emocional,
despersonalización y baja realización en el trabajo) sobre el Burnout (Maslach & Jackson,
1981). El cansancio emocional está compuesto por el estrés adquirido por el burnout, en donde
la persona posee sobredemandas y carencia de medios emocionales y físicos. Los
desencadenantes de esta dimensión son la alta carga en el trabajo y las disputas en el centro de
trabajo. Por otro lado, la despersonalización está formada por el ambiente interpersonal, en el
que existen componentes negativos, relacionados a distintas áreas del trabajo. Por último, la baja
realización en el trabajo toma en cuenta la autopercepción sobre el burnout, en donde el ser
humano se siente incompetente y a su vez, percibe un bajo nivel de éxito y eficacia en su lugar
de labores (Millán & D’Aubeterre, 2012).
Escala de Burnout de Matthews para trabajadores.
Esta escala fue creada por Matthews en el año 1990, en donde esta prueba tenía como
propósito medir el síndrome de burnout como una sola dimensión. Esta prueba consiste en 50
ítems que evalúan diversas áreas vinculadas al trabajo (comportamiento, adaptación al puesto,
locus de control y estrategias de afrontamiento). Por otro lado, a su vez, evalúa aspectos
inherentes a la persona como el estado de ánimo y la adaptación individual (González, Lacasta
& Ordóñez, 2008).
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Staff Burnout Scale de Jones.
La Staff Burnout Scale comprende 80 ítems, los cuales fueron creados como resultado
de las investigaciones de Maslach & Jackson. Esta prueba tiene como fin evaluar los
pensamientos, emociones, comportamientos y aspectos psicofisiológicos inherentes en el inicio
síndrome del burnout (Jones, 1980). Asimismo, esta escala tiene cuatro dimensiones:
insatisfacción laboral, tensión psicológica e interpersonal, enfermedad y tensión y ausencia de
relaciones profesionales con los pacientes (Boada & Ficapal, 2012).
Burnout Measure de Pines, Aronson & Kafry.
El Burnout Measure funciona como una prueba que evalúa a trabajadores del área de la
salud, así como a las personas que trabajan del cuidado de otros. Este test es de clasificación
Likert, el cual posee 21 ítems, en donde las respuestas son medidas desde nunca (1) a siempre
(7). Asimismo, tiene tres dimensiones: agotamiento físico, agotamiento emocional y
agotamiento mental (Pines, Aronson & Kafry, 1981).
Burnout y clima laboral
Cabrera (citado en Williams, 2013) sostiene que el clima laboral se refiere al entorno
social, en donde se desarrolla el cuerpo laboral del centro de trabajo. Asimismo, se refiere a las
cualidades que posee una organización, así como también, la percepción que los trabajadores
tienen sobre su centro de labor.
La alta administración, a través de su cultura y sus organizaciones de dirección, es la que
brinda el lugar apropiado para un positivo clima laboral. A su vez, un adecuado clima laboral
va orientado hacia las metas universales, mientras que el clima laboral negativo, perjudica el
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entorno laboral a través de manifestaciones de disputas y bajo desempeño por parte del
trabajador (Serrano & Cruz, 2008).
El clima laboral es la agrupación de pensamientos y representaciones mentales que
poseen los trabajadores hacia su lugar de trabajo (Ramírez & Lee, 2011). Asimismo, Williams
(2013) afirma que el clima laboral se representa a través de las interacciones que poseen los
miembros de la organización en diversos rangos de jerarquía dentro de una organización.
Forehand y Gilmer (1964) manifiestan que el clima laboral es un grupo de atributos que
forman parte de una empresa. Estas cualidades permiten que la organización se diferencia de
otras. Asimismo, estas características son permanentes y afectan en el comportamiento de los
trabajadores.
El clima laboral es una agrupación de características de una compañía, el cual responde
a la manera en que la organización interactúa con sus colaboradores y el ambiente. Con respecto
a la perspectiva del trabajador, el clima es un grupo de comportamientos y aspiraciones que
representan a una organización (Campbell, Dunette, Lawler & Weick, 1970).
Verbeke, Volgering & Hessels (1998) afirman que el clima laboral está definido de
acuerdo con la percepción que poseen los colaboradores de una empresa, así como también, las
características que los trabajadores utilizan para hacer una descripción de esta misma.
El clima laboral está formado por un grupo de sensaciones personales acerca de una
empresa (Scheneider & Snyder, 1975). A su vez, el clima laboral está conformado por cuatro
aspectos, en donde está comprometida la estructura, percepción, interacción y cultura de la
organización (Moran & Wolkwein, 1992).
De acuerdo con Dessler (1979), el clima laboral se crea a partir de las interpretaciones
que posee la persona sobre la organización en la que se encuentra, así como también las
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creencias que posee de la empresa. Asimismo, el clima organizacional posee relación con la
ergonomía, condiciones del entorno, organización de la empresa, clases de liderazgo, entre otros
(Flippo, 1984).
A continuación, se mencionarán estudios sobre el Síndrome de Burnout y el Clima
Laboral, lo cual brindará una visión amplia sobre dicha problemática en la actualidad.
Investigaciones que relacionan burnout y clima laboral
Ccari (2017) desarrolló una investigación acerca del Síndrome de Burnout y el Clima
Organizacional en la Caja Rural de Ahorro y Crédito de los Andes Azángaro, período 2016. El
estudio era de diseño no experimental y de tipo descriptivo. El fin de esta investigación fue
examinar el nivel de Síndrome de Burnout y el Clima Organizacional. Los instrumentos
utilizados fueron el Inventario de Burnout de Maslach y el cuestionario desarrollado por Litwin
y Stringer, el cual mide el Clima Laboral. Los resultados confirman que no existió un alto grado
de Síndrome de Burnout, debido a que se halló un adecuado Clima Laboral.
Miranda y Gálvez (2016) elaboraron un estudio sobre el Clima Organizacional y el
Síndrome de Burnout en Trabajadores de una red de Servicios de Salud en Cajamarca-Perú. El
estudio fue no descriptivo-correlacional-causal. El objetivo de la investigación fue establecer la
relación entre Clima Organizacional y el Síndrome de Burnout. Se utilizó para la recolección de
datos, la Escala de Clima Organizacional (EDECO), la cual fue desarrollada por el Ministerio
de Salud en el año 2011 y, a su vez, se empleó el Inventario de Burnout de Maslach. Los
resultados obtenidos en este estudio demostraron que un adecuado Clima Laboral reduce la
aparición del Síndrome de Burnout.
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Pacheco (2016) desarrolló una investigación correlacional, la cual poseía como
propósito identificar la relación entre las dimensiones del burnout y el clima organizacional en
licenciadas y técnicas de enfermería de una clínica de Lima. La muestra estuvo compuesta por
118 licenciadas y técnicas de enfermería de una clínica de Lima. En referencia a la recolección
de datos, se usó el Inventario de Burnout de Maslach y la Escala de Clima Laboral de Sonia
Palma. Los resultados mostrados en el estudio confirman que existe una correlación alta entre
la dimensión agotamiento emocional y clima organizacional. Asimismo, se halla una correlación
alta entre la dimensión de despersonalización y clima laboral. Por último, existe una alta
correlación entre la dimensión de realización personal y clima laboral.
Salvador (2016) hizo un estudio sobre el Síndrome de Burnout y Clima laboral en
profesores de Centros Educativos del Distrito de El Porvenir de la ciudad de Trujillo. El fin de
este estudio fue establecer la relación entre el Síndrome de Burnout y Clima laboral en
profesores de Centros Educativos del Distrito de El Porvenir de la ciudad de Trujillo. La muestra
estuvo conformada por 100 docentes de cada Institución Educativa. El diseño del estudio
realizado fue de tipo descriptivo - correlacional. Asimismo, se aplicó el Inventario de Burnout
de Maslach y la Escala de Clima Social en el Trabajo. Los resultados hallados en la investigación
confirmaron que Síndrome de Burnout y Clima Laboral tenían una relación significativa directa.
Gago y Martínez (2015) elaboraron una investigación sobre el Clima Laboral y
Síndrome de Burnout en enfermeras que laboran en un hospital en Huancayo. La muestra estuvo
compuesta por 94 enfermeras. El estudio fue de tipo correlacional. La meta de la investigación
fue identificar la relación entre el Clima Laboral y el Síndrome de Burnout en enfermeras.
Asimismo, los instrumentos utilizados en la investigación fueron la Escala de Clima Laboral
(CLIOR Scale) y el Inventario de Burnout de Maslach. Los hallazgos del estudio demostraron
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que sí existía una relación directa y significativa entre la percepción del Clima Laboral por parte
de las enfermeras con respecto a la dimensión de Realización Personal del Inventario de
Burnout.
Solís, Zamudio, Matzumura y Gutiérrez (2015) realizaron un estudio correlacional, el
cual era de corte transversal. El fin de este estudio era explicar la relación entre clima
organizacional y síndrome de burnout en trabajadores de Enfermería del Servicio de Emergencia
de un Hospital Categoría III-2. 43 trabajadores de Enfermería formaron parte de la muestra. Se
usó un método no probabilístico por conveniencia. La recopilación de datos en referencia a la
variable de Clima laboral se obtuvo a través de la Escala Rensis Likert. Por otro lado, los datos
recogidos para la variable de síndrome de burnout fueron obtenidos mediante el Inventario de
Burnout de Maslach. Los resultados obtenidos demuestran que un clima laboral positivo influye
en la ausencia del síndrome de burnout. Los pensamientos positivos acerca del trabajo que la
persona realiza, permiten que se desenvuelva de manera eficiente en sus funciones laborales, así
como también en su vida fuera del trabajo.
Vilcahuano (2015) elaboró un estudio sobre el Clima Laboral y su relación con el
Síndrome de Burnout en los servidores de la Dirección de Talento Humano de la Universidad
Central de Ecuador. La investigación fue correlacional teniendo un enfoque mixto y un diseño
no experimental. El fin de esta investigación fue identificar la relación que posee el Clima
Laboral con el Síndrome de Burnout. A su vez, los instrumentos utilizados fueron la Escala de
Clima Organizacional (EDCO) y el Inventario de Burnout de Maslach. Los hallazgos en este
estudio demostraron que existía una relación directa entre el Clima Organizacional y el
Síndrome de Burnout.
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Figueroa (2013) planteó una investigación acerca del Clima Laboral y Síndrome de
Burnout en trabajadores de Salud de segundo nivel de atención médica. El fin del estudio fue
establecer la prevalencia y grado del Síndrome de Burnout y su relación con el Clima Laboral
en el personal de enfermería y médico de un hospital de segundo nivel de atención. El tipo de
estudio fue transversal y analítico. Con respecto a la muestra del estudio, esta estuvo conformada
por 140 enfermeras y 52 médicos de segundo nivel de atención médica. Los instrumentos que
fueron empleados fueron una cédula de identificación de datos sociodemográfico, el Inventario
de Maslach y la Escala de Clima Organizacional de Koys & Decottis, a través de una versión
adaptada al Español en el año 1991. Los resultados obtenidos demostraron que hay 3.79 veces
un mayor agotamiento emocional, 0.59 baja realización 1.21 veces un mayor grado de Síndrome
de Burnout cuando las enfermeras y médicos perciben un mal Clima Laboral.
Sandoval y Alvarado (2015) realizaron un estudio acerca del Clima Laboral y el
Síndrome de Burnout en los servidores administrativos de la municipalidad provincial. El
objetivo de dicha investigación fue identificar el grado de relación entre Clima Laboral y el
Síndrome de Burnout en los servidores administrativos de una municipalidad provincial. La
muestra del estudio estuvo compuesta por 101 servidores administrativos. La investigación fue
descriptiva correlacional y transversal. Asimismo, en lo que respecta a instrumentos, se usó la
adaptación del cuestionario de Litwin y Stringer (Como se cita en Sandoval & Alvarado, 2014).
También, se utilizó el inventario de Burnout creado por Maslach y Jackson. A través de los
resultados, se confirmó que existía una relación significativa entre Clima Organizacional y
Síndrome de Burnout, ya que se evidenció que un buen Clima Laboral tiene relación con la
ausencia del Síndrome de Burnout en servidores administrativos.
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Arias y Zegarra (2013) elaboraron una investigación correlacional, la cual tenía como
objetivos generales, la evaluación del clima organizacional en el Hospital Regional de
enfermedades Neoplásicas de Arequipa y determinar el síndrome de burnout y los estilos de
afrontamiento en los trabajadores. La muestra estuvo compuesta por 93 trabajadores del
hospital. La recolección de datos se produjo mediante el uso de instrumentos como el
Cuestionario de Clima Organizacional, el Inventario de Burnout de Maslach y el Cuestionario
de Conductas de Afrontamiento en Situaciones de Estrés. Los resultados indican que se halla un
clima laboral positivo, así como también, bajos índices de síndrome de burnout en la mayor
parte de los trabajadores. No obstante, las remuneraciones e incentivos fueron elementos que
carecían satisfacción por parte de los sujetos.
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Conclusiones
A través de los antecedentes, se evidenció que un buen Clima Laboral posee relación
directa con el Síndrome de Burnout, de tal manera que un saludable clima laboral reduce la
aparición del Síndrome de Burnout, especialmente en organizaciones en las que el trabajo
consiste en brindar servicios, tales como las labores de docencia, enfermería y medicina.
Así también, se puede concluir en que los pensamientos positivos acerca del trabajo que
la persona desempeña, se relaciona con una manera eficiente de realizar sus funciones laborales
y el bienestar general que presenta en diferentes aspectos de su vida. Así también, en los estudios
revisados se encuentra que las remuneraciones e incentivos económicos fueron elementos que
carecían de satisfacción por parte de los sujetos.
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