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R E G L A M E N T O S E S P E C I A L E S D E C A L I F I C A C I O N E S
REGLAMENTOS ESPECIALES
DE CALIFICACIONES
GUIA METODOLOGICA
PARA LOS SERVICIOS PUBLICOS
SERIE GUIA METODOLOGICA, 1998
Comit Interministerial de
Modernizacin de la Gestin Pblica

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CONTENIDOS
I Presentacin ............................................................................................. 5
II Qu se entiende por Calificacin Individual? ........................................ 8
III Las resistencias principales a la Evaluacin de Desempeo ysus causas: alcances psicolgicos y recomendaciones parasuperarlas ................................................................................................. 10
IV Materias que debe considerar un Reglamento Especial deCalificaciones: el marco legal .................................................................. 13
VV La implantacin de un Reglamento Especial de Calificaciones:condiciones para el xito ......................................................................... 18
VI Etapas bsicas para elaborar un Reglamento Especial deCalificaciones: cmo hacerlo? .............................................................. 23
ANEXOS
1. Los instrumentos de apoyo al proceso de calificaciones ...................... 27
2. Principales materias de la ley N 19.553, que concedeasignacin de modernizacin y otros beneficios ................................... 37

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I PRESENTACION
Esta gua est dirigida a todos los Ministerios y Servicios Pblicos afectos alEstatuto Administrativo, como una orientacin para la elaboracin de susReglamentos Especiales de Calificaciones.
El Gobierno ha desarrollado diversas acciones orientadas a modernizar lossistemas de administracin de los recursos humanos en el sector pblico, talescomo el perfeccionamiento de la capacitacin, el mejoramiento de lasremuneraciones u otras, como una estrategia esencial para hacer frente al desafode optimizar el funcionamiento de las instituciones pblicas.
El gobierno ha enfatizado la importancia de que la gestin pblica se sustenteen conceptos que le otorguen coherencia tica y refuercen el sentido poltico ysocial de un Estado democrtico, lo que significa revitalizar y enriquecer losprincipios del servicio pblico.
Estos principios son:
Probidad y responsabilidadConducta laboral correcta, basada en los valores de honestidad, integridady lealtad, en concordancia con la misin institucional
Igualdad y transparenciaNo debe haber distinciones entre los usuarios en cuanto al acceso al serviciopblico y a la calidad de la atencin, as como acceso a la informacin sobresu organizacin y gestin.
Accesibilidad y simplificacinSe deben buscar los medios para simplificar los trmites, disminuir tiemposde respuestas, agilizar procedimientos, ser creativos en la bsqueda desoluciones y procurar la existencia de normas y procedimientos claros ycomprensibles para los usuarios.
Participacin en la gestinSe deben generar espacios de participacin tanto de los funcionarios pblicoscomo de los usuarios, para mejorar los servicios y desarrollar la capacidadde responder satisfactoriamente a sus diversas necesidades.
Eficiencia y eficaciaDebe cumplir su objetivo de dar solucin efectiva a un problema o necesidad,a travs del buen empleo y optimizacin de los recursos pblicos.

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El objetivo bsico ha sido obtener servicios idneos para una administracinms eficaz y al mismo tiempo generar las oportunidades de progreso para elconjunto de los funcionarios pblicos. Entre otras iniciativas, los sistemas deevaluacin de desempeo constituyen una herramienta esencial para el logro demejores resultados a nivel individual e institucional.
Por lo tanto, los propsitos de esta gua metodolgica son:
Estimular la comprensin de la utilidad de los sistemas de evaluacin dedesempeo como herramienta de gestin de personal;
Promover una actitud de compromiso y liderazgo de los directivos de lasorganizaciones con este instrumento de administracin, y
Proponer las etapas que se debe realizar para abordar el Reglamento desdeun punto de vista integral, tanto de la institucin como de los funcionarios.
Al abordar este tema no es posible obviar una mencin a las circunstanciashistricas de las calificaciones del sector pblico, para comprender en algunamedida la gnesis de la situacin actual.
En el ao 1995 la Subsecretara de Desarrollo Regional y Administrativo efectuun diagnstico a nivel nacional de los resultados de la aplicacin de lascalificaciones, tanto en aspectos cuantitativos como cualitativos. Con respecto alos primeros, se pudo constatar la concentracin mayoritaria de los puntajes enla Lista N1. En cuanto a aspectos cualitativos, las mayores limitaciones serefirieron a la subjetividad del sistema, la dificultad para generar anotaciones demrito, lo que fue atribuido a problemas para identificar las acciones pertinentes,la percepcin de bajo impacto en la carrera funcionaria y lo inadecuado de losfactores y subfactores para algunos servicios. En ese diagnstico la necesidadms reiterada fue la de dar a conocer la precalificacin, lo que ayudara, entreotras medidas, a atenuar la percepcin de subjetividad y los efectos negativossobre el clima laboral.
Remontndose a aos anteriores, el DFL 338 de 1960 estableca que cadaservicio poda tener su propio reglamento, por lo cual se encuentra en esos aosun conjunto heterogneo de factores y escalas de puntajes, y ya en los resultadosde ese sistema se puede observar una gran concentracin de calificaciones conpuntajes mximos, por lo cual esta situacin forma parte de una cultura arraigadapor aos.

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A medida que transcurri el tiempo, el proceso de calificaciones se transformen un proceso que consuma tiempo y recursos, pero no produca efectos en elcomportamiento de los funcionarios en cuanto a una mayor eficiencia yproductividad.
La Ley N 18.834 modificada por la Ley N19.165, recogi diversos aspectosdel DFL 338, pero a diferencia de aquel, estableci un sistema de calificacionesnico para todos los servicios. En el ao 1992, se dict el DS N 1.229, delMinisterio del Interior, que reglament el sistema actual de calificaciones, sujetoa ese cuerpo legal vigente.
El esfuerzo de modernizacin de la gestin pblica iniciado en el ao 1990motiv a los responsables de la misma a revisar este sistema, hacindose cargode las insuficiencias sealadas.
De la experiencia surge una visin integradora del rol de la calificacin en lasinstituciones pblicas, cual es trabajar en forma participativa todos los aspectosque involucra un sistema de evaluacin de desempeo. Ello ha implicado abordartemas tales como la misin y objetivos de cada institucin, la definicin deindicadores de gestin, las metas y compromisos institucionales, grupales eindividuales, y todo aquello que forma parte del trabajo hoy, en una concepcinamplia de esta herramienta de administracin de personal.
Esta gua constituye un esfuerzo de apoyo a ese proceso, que tiene muchasventajas para las organizaciones, los jefes y los funcionarios mismos. El anlisisde dichas ventajas, los problemas que se pueden encontrar y las sugerenciaspara abordar paso a paso un reglamento propio constituyen los objetivos de estagua metodolgica.

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II QUE SE ENTIENDE POR CALIFICACION INDIVIDUAL?
La Calificacin Individual es un proceso de apreciacin, objetiva y subjetiva,acerca del trabajo de una persona, que efecta de preferencia otra persona queejerce el rol de jefe. Se seala de preferencia porque en algunos sistemas seconsidera la autoevaluacin, o la evaluacin del grupo de pares, es decir,alternativas distintas para efectuar este proceso.
Es importante destacar que en nuestra administracin la calificacin tiene tresetapas que son: i) la precalificacin, efectuada por el jefe directo; ii) lacalificacin propiamente tal efectuada por un organismo colegiado como es laJunta Calificadora y, iii) la apelacin.
Se trata de un proceso compartido por diversas personas que estn ubicadasen roles diferentes en una organizacin y que requieren para ello un conjunto denormas y procedimientos previamente acordados para ejecutarlo.
Es usual confundir las normas con la evaluacin en si misma. Las normasconstituyen el marco de apoyo y orientacin para realizar esta actividad. De estamanera, si los actores involucrados en ella la abordan con menos temores yaprensiones, puede constituirse en una herramienta efectiva de gestin.
Este ltimo aspecto es tan fundamental, que en el captulo 3 se analizarn lasprincipales resistencias y temores que la calificacin provoca y algunasrecomendaciones para asumirlos.
Cmo apoya la calificacin al funcionario?
Le da la posibilidad de saber que se espera de l; Mejora la relacin de la persona con su cargo y la importancia de ste; Detecta potencialidades y debilidades; Resuelve dudas acerca de su lugar en la organizacin, y Da un sentido de compromiso con su trabajo frente a otro.
Cmo apoya la calificacin al jefe?
Mejora la comunicacin; Le permite ejercer liderazgo, coordinando acciones coherentes con los
objetivos de la organizacin; Permite detectar necesidades de cap

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