REGLAMENTO INTERNO DE LA EMPRESA INCOMES SAS.

1. PREAMBULO

el siguiente reglamento interno de trabajo, de la empresa INCOMES SAS, ubicada en la cuidad de Bogotá D.C. su mandato, quedan sometidos tanto el empleador como los trabajadores, estableciendo detalladamente normas de muchos de los procesos de dicha empresa.

2. CAPITULO I CONDICIONES DE ADMISIÓN

Art 1. la persona que este interesada en aspirar a desempeñar algún cargo en la empresa debe presentar los siguientes documentos:

Documento de identidad (Cedula de ciudadanía, cedula extranjera o tarjeta de identidad)

En caso de que el aspirante aun sea menor de edad, tiene que traer una autorización escrita del Ministerio de trabajo (o de la autoridad local) y una autorización de los padres (o en su defecto, el defensor e familia).

Certificados laborales, conste el tiempo laborado, las funciones y el salario devengado.

Certificados personales, en los cuales debe constar su conducta y capacidad.

Demás documentos que se consideren necesarios para algún cargo en especifico.

Párrafo: El empleador podrá instaurar en el reglamento los demás documentos q se deban exigir o tener en cuenta, aparte de los mencionados, No se deben incluir documentos prohibidos expresado por las normas jurídicas, para semejante finalidad como lo estimulan las siguientes leyes: Artículo 1º. Ley 13 de 1972 el cual cita la prohibición de la solicitud de cartas o formatos en los que se determine el estado civil, el numero de hijos, la religión que profesan y/o el partido político al que pertenezcan; Artículo 43, C.N. artículos primero y segundo, convenio No. 111 de la OIT, Resolución No 003941 de 1994 del Ministerio de Trabajo el cual cita la exigencia de la prueba de gravidez para las mujeres, sólo que se trate de actividades catalogadas como de alto riesgo; Decreto reglamentario No. 559 de 1991 Art. 22 que se refiere a no exigir el examen de VIH; Art. 111 Decreto 2150 de 1995, la libreta Militar .

3. CAPITULO II CONTRATO DE APRENDIZAJE LEY 789/2002

Art. 2 Según el Ministerio de trabajo, la definición que da acerca de Contrato de aprendizaje: Es una forma especial del Derecho Laboral que busca facilitar el desarrollo de los aprendizajes adquiridos durante la etapa de formación teórica, de aprendices y estudiantes universitarios, a cambio que una empresa patrocinadora proporcione los medios para adquirir formación profesional, metódica y completa en el oficio, actividad u ocupación. (Ley 789, 2002, Art 30)

Art.3 El contrato de aprendizaje debe concretar por escrito.

Art. 4 Se elogia un contrato de aprendizaje los aspirantes mayores de 14 años que demuestren poseer conocimientos referentes a estudios primarios, estipulados en Código del Trabajo (L. 188/59, art. 2º).

Art. 5 En el contrato de aprendizaje se debe estipular los siguientes asuntos:

Nombre de la empresa

Nombre completo, edad y datos personales del aprendiz.

Oficio que es materia de aprendizaje, programa respectivo y duración del contrato.

Obligaciones del patrocinador y del aprendiz.

Derechos de del patrocinador y del aprendiz

Monto del Apoyo de sostenimiento según la modalidad de relación de aprendizaje.

Condiciones de trabajo, duración, vacaciones y periodos de estudios.

Firma de los contratantes o de sus representantes

Art. 6 El Apoyo de sostenimiento se impuso de esta forma

Para aprendices en la etapa Lectiva 75% del Salario Mínimo Mensual Vigente +EPS

Para aprendices en la etapa Productiva 100 % del Salario Mínimo Mensual Vigente +EPS+ARL

Para aprendices Universitarios 100%del Salario Mínimo Mensual Vigente +EPS+ARL

Art. 7 Obligaciones del aprendiz: Aparte de las que se establecen en el artículo 85 del Código Sustantivo del trabajo, el aprendiz tiene que seguir los siguientes compromisos con la empresa:

Asistir puntualmente a las clases durante la etapa lectiva (de enseñanza( para así recibir la Formación Profesional Integral a que se refiere el presente Contrato, cumplir con los reglamentos y normas establecidas por el respectivo Centro de Formación y comprometerse con si mismo para as lograr un buen rendimiento académico.

Acudir puntualmente al lugar señalado por la empresa para desarrollar su formación en la fase práctica, durante el periodo establecido para ello, en las actividades que se le deleguen y se ejecute lo aprendido durante la Formación teórica, cumpliendo con las indicaciones que le señale la EMPRESA.

Proporcionar la información necesaria para que la empresa lo afilie como aprendiz al sistema de seguridad social en salud en la E.P.S. que sea de su elección.

Art. 8 Obligaciones de la empresa: Aparte de las establecidas en el artículo 86 del Código Sustantivo del Trabajo y normatividad aplicable, la empresa tiene los siguientes compromisos con el aprendiz:

Suministrar al aprendiz los medios para que, en las etapas Lectiva y Práctica, reciba Formación Profesional Integral y completa en las funciones delegadas en el contrato.

Tramitar e informar al respectivo Centro de Formación Profesional Integral las evaluaciones y certificaciones del aprendiz en su fase práctica del aprendizaje.

Remunerar mensualmente al aprendiz un monto determinado por la etapa a patrocinar.

Afiliar al aprendiz al régimen de seguridad social en salud, y cumplir con los aportes correspondientes.

Afiliar al aprendiz a la Administradora de Riesgos Laborales (ARL), y cumplir con los aportes correspondientes.

Art. 9. En lo referente a la contratación de aprendices, así como la proporción de estos, la empresa se ceñirá a lo prescrito por el Código Sustantivo del Trabajo y demás disposiciones aplicables para el caso.

Art. 10. El contrato de aprendizaje no puede exceder de dos años, este es oficiado a término mayor señalado para la formación del aprendiz en el oficio respectivo, se considerara para todos los efectos legales, regido por las normas generales del contrato de trabajo, en el lapso que exceda a la correspondiente duración del aprendiz de ese oficio.

Art. 11. en el contrato de aprendizaje debe integrarse la terminación de este, (fecha).

4. CAPÍTULO III PERÍODO DE PRUEBA

Art. 12. La empresa después de admitir el aspirante podrá pactar con aquel, un período inicial de prueba que tendrá como finalidad, distinguir las habilidades del trabajador y por parte de éste, las conveniencias de las condiciones de trabajo (artículo 76, C.S.T.).

Art 13. El período de prueba debe ser estipulado por escrito yde lo contrario debemos referirnos a el artículo 77, numeral primero, C.S.T.

Art 14. El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses. Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es aprobada la condición del período de prueba, excepto para el primer contrato (artículo 7º Ley 50 de 1.990).

Art. 15. Durante el período de prueba, el contrato puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento y sin previo aviso, si el trabajador no cumple con las funciones delegadas pero si expirado el período de prueba, el trabajador sigue al servicio de la empresa, los servicios prestados por el trabajador, se considerarán regulados por las normas del contrato de trabajo desde la iniciación de dicho período de prueba. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones (artículo 80, C.S.T.).

5. CAPITULO IV TRABAJADORES ACCIDENTALES O TRANSITORIOS

Art. 16. Empezamos definiendo que es un trabajador accidental o transitorio: en Colombia son aquellos que prestan una labor orientada a satisfacer necesidades extraordinarias de la empresa, que como tal escapa al giro ordinario de la actividad que desarrollan, durante un breve lapso que no puede exceder del mes. Relacionado a lo

anterior, se estipula que, si en posibles inusuales ocasiones se vincula un trabajador transitorio tiene derecho, además de su salario, a sus días de descanso y todas las prestaciones de ley.

6. CAPÍTULO V HORARIO LABORAL

Art. 17. Se establecerán los horarios de trabajo los cuales serán muy específicos para los trabajadores en su totalidad:

Para cargos administrativo:

Entrada: 7:30 am

Salida: 5:30 pm

Hora de almuerzo: 1:00 pm

Para cargos operarios:

Entrada: 8:00 am

Salida: 6:00 pm

Hora de almuerzo: 2:00 pm

Para seguridad privada:

Turnos:

Día: Entrada: 6:00 am

Salida: 6:00 pm

Noche: Entrada: 6:00 pm

Salida: 6:00 am

Párrafo uno: Todo trabajador debe llegar a tiempo a realizar sus funciones laborales según si tipo de contrato (Administrativo/Operario).

Párrafo Dos: Cada dominical o día festivo se remunerará según la Ley 789/02.

Art. 18. En el caso de que no se pueda realizar las funciones laborales, respecto a la obra de mano de nuestros productos y no sea llamado a realizar su trabajo, no se le remunerará el día.

7. CAPITULO VI LAS HORAS EXTRAS Y TRABAJO NOCTURNO

Art. 19. Para esclarecer este capitulo se precisará las jornadas de trabajo dadas en el Artículo 25 Ley 789/02 que modificó el artículo 160 del Código Sustantivo de Trabajo asi:

Trabajo ordinario (horario diurno) es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las veintidós horas (10:00 p.m.).

Trabajo nocturno (horario nocturno) es el comprendido entre las veintidós horas (10:00 p.m.) y las seis horas (6:00 a.m.).

Art. 20. Tasas y liquidación de recargos.

Cuando las funciones laborales se realizar en el horario nocturno, se hara el recargo de el treinta y cinco porciento, (35%), es decir, para las personas que trabajan en horario nocturno (definido anteriormente) y se le reconocerá.

El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin acumularlo con algún otro (artículo 24, Ley 50 de 1.990).

PARÁGRAFO: El empleador podrá implantar turnos especiales de trabajo nocturno, de acuerdo con lo previsto por el Decreto 2351 de 1965.

Art 21. La empresa no reconocerá trabajo suplementario o de horas extras sino cuando expresamente lo autorice a sus trabajadores.

8. CAPITULO VII DÍAS DE DESCANSO LEGALMENTE OBLIGATORIOS

Art. 22. Se concederán los días de descanso obligatorio remunerado, los domingos y días de fiesta que sean reconocidos como tales en nuestra legislación laboral, según el calendario del año vigente.

Art. 23. Las prestaciones y derechos que para el trabajador origine el trabajo en los días festivos, se reconocerá en relación al día de descanso remunerado establecido en el numeral anterior. (Art. 1 Ley 51 del 22 de diciembre de 1.983).

Art. 24. TRABAJO DOMINICAL Y FESTIVO. Artículo 26 Ley 789/02 Modificó Artículo 179 del Código Sustantivo de Trabajo.

El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas.

En el caso que el domingo coincida con otro día de descanso remunerado sólo tendrá derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.

Párrafo. AVISO SOBRE TRABAJO DOMINICAL. Cuando se tratare de trabajos habituales o permanentes en domingo, el empleador debe fijar en lugar público del establecimiento, con anticipación de veinte y cuatro (24) horas por lo menos, la relación del personal de trabajadores que por razones del servicio no pueden disponer del descanso dominical. Debido a esto se debe reconocer un día de descanso compensatorio.

9. CAPITULO VIII DESCANSO CONVENCIONAL O ADICIONAL

Art. 25. En el momento en que. por motivo de fiesta no determinada en la Ley 51 del 22 de diciembre de 1983, la empresa suspende el trabajo, está obligada a pagarlo como si se hubiere realizado. Este trabajo compensatorio se remunerará sin que se entienda como trabajo suplementario o de horas extras (Artículo 178 C.S.T.).

10. CAPITULO IX VACACIONES REMUNERADAS

Art. : Todo trabajador tiene derecho a 15 días hábiles de vacaciones luego de haber laborado durante un año, este periodo de tiempo es remunerado (artículo 186, numeral primero, C.S.T.).

Las vacaciones deben ser asignadas por la empresa y se debe notificar al empleado con 15 días de antelación (artículo 187, C.S.T.) este periodo de receso no deben perjudicar la productividad de la empresa

Art: En caso de requerir la colaboración del empleado de forma inmediata estas se pueden interrumpir, no obstante se pueden volver a reanudar cuando se crea conveniente

Art: Ningún trabajador puede renunciar al derecho de las vacaciones adicional no se pueden acumular

11. CAPITULO X PERMISOS

Art: En caso de grave calamidad (fallecimiento de madre, padre, hijos, esposa) el trabajador tiene derecho a 5 días hábiles de licencia

Art :EL empleado puede asistir al sepelio de un compañero de trabajo , este permiso debe ser compensado por el mismo número de horas ausentadas , de lo contrario se le hará el respectivo descuento a su día de trabajo

Art: El empleado tiene derecho asistir a compromisos con sus hijos o familiares que estén a cargo del empelado PARAGRAFO se conoce como compromiso cuando este debe asistir a citas médicas, reuniones de padres de familia entre otras

12. CAPITULO XI SALARIO MÍNIMO, CONVENCIONAL, LUGAR, DÍAS, HORAS DE PAGOS Y PERIODOS QUE LO REGULAN.

1. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario pero siempre respetando el salario mínimo legal

2. Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes al SENA, ICBF y Cajas de Compensación Familiar, pero en el caso de estas tres últimas entidades, los aportes de disminuirán en un treinta por ciento (30%)

3. Se denomina jornal el salario estipulado por días y sueldo, el estipulado por períodos mayores (artículo 133, C.S.T.).

4. Salvo convenio por escrito, el pago de los salarios se efectuará en periodos de décadas y veintenas en efectivo o en las cuentas bancarias que el empleado haya escogido o directamente a la persona que él autorice por escrito así: El salario debe pagarse por períodos vencidos. El período de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana y para sueldos no mayor de un mes.

13. CAPITULO XII SERVICIOS MEDICOS

Art.: El empleador tiene el deber de realizar los exámenes de ingreso de los colaboradores para determinar el estado de s alud en el cual se encuentra el empleado Art. : El empleado debe realizarse exámenes periódicos y reportar los resultados con su jefe inmediato este según sea los tiempos estimados para la respectiva entrega

Art.: El trabajador tiene derecho a estar afiliado a una EPS

Art. : La empresa debe contar con servicio médico en caso de ser necesario por lo empleados

Art. : De sentirse enfermo el empleado debe dirigirse directamente a la EPS soportando su ausencia en el trabajo con certificado médico (incapacidad) el cual debe ser únicamente expedido por la entidad competente Art. : El empleado debe asistir a las inducciones de medidas preventivas de higiene y seguridad

Art: En caso de accidente mortal o no mortal el empleado deberá comunicar lo acontecido a su jefe inmediato para la atención oportuna primeros auxilios o en caso de ser necesario dirigiesen a la ARL

Art .Toda enfermedad o accidente laboral que ocurra dentro de una empresa debe ser notificada a la entidad ARL y EPS teniendo como plazo mínimo dos días luego de ocurrida la eventualidad

Art .En todo caso, en lo referente a los puntos de que trata este capítulo, tanto el

empleador como los trabajadores se someterán a las normas de riesgos laborales del Código Sustantivo del Trabajo, la Resolución No. 1016 de 1.989, expedida por el Ministerio de la Protección Social y las demás aplicables, que con tal fin se establezcan. De la misma manera, ambas partes están obligadas a sujetarse al Decreto Ley 1295 de 1994, la Ley 776 del 17 de diciembre de 2002, Ley 1562 de 2012 del Sistema General de Riesgos Laborales, de conformidad a los términos estipulados en los preceptos legales pertinentes y demás normas concordantes y reglamentarias antes mencionadas.

14. CAPITULO XIII PRESCRIPCIONES DE ORDEN

Art. : El jefe inmediato debe hacer cumplir las obligaciones del empleador

Los trabajadores tienen como deberes los siguientes:

a) Respeto y subordinación a los superiores.

b) Respeto a sus compañeros de trabajo.

c) Procurar completa armonía con sus superiores y compañeros de trabajo en las relaciones personales y en la ejecución de labores

d) Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal colaboración en el orden moral y disciplina general de la ESSA ESP.

e) Ejecutar los trabajos que le confíen con honradez, buena voluntad y de la mejor manera posible.

f) Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar por conducto del respectivo superior y de manera fundada, comedida y respetuosa.

j) Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar en donde debe desempeñar sus labores.

k) Impedir el desperdicio de materiales y procurar el mayor rendimiento en el desempeño de sus labores.

Laborar en horas extras legalmente exigibles, cuando así lo indique el índice de demanda laboral

o) Cumplir estrictamente los compromisos adquiridos por el trabajador y evitar el embargo de su salario y los hechos que puedan conducir a ello.

15. CAPITULO XIV ORDEN JERÁRQUICO

Art : La empresa INCOMES SAS está constituida jerárquicamente de la siguiente

manera:

1. Gerente General

2. Secretaria

3. Contador

4. Jefe de área

Art: El orden jerárquico de la organización es el establecido en el organigrama interno de INCOMES S.A.S., que en todo caso hará parte integral del presente reglamento. PARAGRAFO: De los cargos mencionados, tienen facultades para imponer sanciones disciplinarías a los trabajadores de la empresa: Gerencia General, Gerencia de Gestión Humana, Coordinador Jurídico y Administrativo, y Ejecutivo de Cuenta.

16. CAPITULO XV LABORES PROHIBIDAS PARA MUJERES Y MENORES DE 18 AÑOS

Art . : Por ningún motivo se debe contratar menores de dieciocho años (18)

Art .: No se debe asignar labores a mujeres en el área de producción debido a que están expuestas a sustancias toxicas nocivas para la salud y radiaciones de alto impacto

Art . : Trabajos donde este expuestas a ruidos mayores de (80) decibeles

Todo tipo de labores que impliquen exposición a corrientes eléctricas de alto voltaje

Trabajo de soldadura de gas y arco, corte con oxígeno en tanques o lugares confinados, en andamios o en molduras precalentadas.

CAPITULO XVI OBLIGACIONES ESPECIALES PARA EL EMPLEADOR Y LOS TRABAJADORES

Son obligaciones especiales del empleador:

1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores.

2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra accidentes y enfermedades laborales en forma que se garantice razonablemente la seguridad y la salud.

3. Prestar de inmediato los primeros auxilios en caso de accidentes o enfermedad. Para este efecto, el establecimiento mantendrá lo necesario según reglamentación de las autoridades sanitarias.

4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.

5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos.

6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para los fines y en los términos indicados en este Reglamento Interno de Trabajo.

7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en que conste el tiempo de servicio, índole de la labor y salario devengado, hacerle practicar examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia en trabajo hubiere sido sometido a examen REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO INCOMES SAS médico. Se considerará que el trabajador por su culpa elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurrido cinco (5) días a partir de su retiro no se presenta donde el médico respectivo para las prácticas del examen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente.

8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso, si para prestar su servicio lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador.

9. Abrir y llevar al día los registros de horas extras

10. Cumplir este reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.

Son obligaciones especiales de los trabajadores:

1. Realizar personalmente la labor en los términos estipulados en el contrato de trabajo.

2. Cumplir con el horario de trabajo establecido por el empleador.

3. Observar los preceptos de este reglamento interno de trabajo.

4. Acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de manera particular le imparta El empleador, sus representantes o quien el empleador designe, según el orden jerárquico establecido.

5. No comunicar a terceros, salvo autorización expresa, las informaciones que sean de naturaleza reservada o confidencial, y cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a la empresa, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales de trabajo ante las autoridades competentes.

6. Conservar y restituir en buen estado, salvo deterioro natural, los instrumentos y útiles que les hayan facilitado y las materias primas sobrantes.

7. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.

18. CAPITULO XVII PROCEDIMIENTOS PARA COMPROBACIÓN DE FALTAS Y FORMAS DE APLICACIÓN DE LAS SANCIONES DISCIPLINARÍAS.

ARTÍCULO: Antes de realizar algún procedimiento para la aplicación de las sanciones disciplinarias se deberá seguir el conducto regular, el cual es llamado de atención por escrito, si se reincide se realiza un compromiso por escrito y depende de cual sea el caso se realizara un memorando interno, y por ultima instancia el gerente del área deberá realizar una citación ha llamado de descargos el cual se podrá el empleado defender, este llamado de descargos quedara por escrito con copia al trabajador.

PARAGRAFO: Toda infracción debe ser con justa causa, y probatoria de llegado a ser el caso, además deberá ser soportada por escrito; En todo caso se dejará constancia escrita de los hechos y de la decisión de la empresa de imponer o no, la sanción definitiva (artículo 115, C.S.T.)

ARTÍCULO: Si el empleado llega al tercer y último pasó del conducto regular, y según cual sea el caso a sancionar, la respuesta o la aplicación de sanciones disciplinarias tomaran un plazo máximo de quince (15) días hábiles, y el fallo se deberá hacer llegar durante los horarios de labores del empleado.

ARTICULO: Si el empleado tiene motivos para realizar alguna apelación, esta se deberá presentar durante el lapso de esos quince (15) días, o después del fallo se le dará cinco (5) días para que el empleado realice alguna apelación de fallo o decisión de la gerencia.

PARAGRAFO: De caso contrario, el fallo se llevara a cabo según la decisión por escrito.

ARTICULO: Las fallas no están establecidas serán estudiadas por el comité de convivencia el cual dará el fallo para aplicar sanción a la falla cometida por el empleado, estas no se deben verse evidenciada con retención del pago quincenal o mensual, o de llegado el caso a la liquidación.

ARTICULO: Se establecen las faltas con su respectiva sanción detalladas así:

a) El retardo en la entrada al trabajo o el retiro prematuro de él, sin justa causa, conlleva a iniciar el proceso de los pasos del conducto regular de la empresa, ese día será descontado, es entendido además, que los retardos sin justa causa facultan a la empresa para no permitir al trabajador su ingreso al trabajo

b) El retardo en la hora de entrada o el retiro prematuro en la hora de salida del trabajo sin excusa suficiente, por tercera vez, implica suspensión del trabajo hasta por quince (15) días, y además deberá asistir a una pedagogía educativa propuesta por la empresa.

c) El incumplimiento en las funciones establecidas en el manual de funciones del cargo del trabajador, se sancionara de acuerdo al conducto regular, la sanción será estudiada y propuesta por el conducto regular.

d) No cumplir con lo estipulado en el presente Reglamento Interno de Trabajo, el Reglamento de Higiene y Seguridad Industrial, en el Código Ética, demás reglamentos, manuales y procedimientos, se realizaría el conducto regular, dependiendo la gravedad de la falta, y los perjuicios causados, al empleador o a terceros.

e) Las faltas y sanciones contempladas en el contrato individual del trabajador.

19. CAPITULO XVIII JUSTAS CAUSAS DE TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO CALIFICADAS

EN EL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

ARTICULO: Las siguientes causas se califican como graves y dan, por tanto, lugar a la terminación del contrato por decisión unilateral por justa causa, además de las establecidas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo y, en el contrato de trabajo:

a) Consumir en el lugar de trabajo licor, narcóticos o cualquier sustancia que produzca alteraciones en la conducta psicoactiva, o presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo los efectos de estas mismas sustancias.

b) Presentarse al sitio trabajo en estado de embriaguez o con reciente posterioridad o guayabo, o bajo la reciente influencia de narcóticos o de drogas enervantes, o con reciente posterioridad a haber ingerido cualquiera de las anteriores sustancias, las cuales han sido nombradas de manera enunciativa.

c) Poner en peligro, por actos u omisiones, la seguridad de sí mismo, de los demás empleados o de los bienes del Empleador o de los bienes de terceros confiados al mismo.

d) No cumplir oportunamente las prescripciones que para la seguridad de los locales, los equipos, las operaciones, la integridad física o los dineros y/o valores de la empresa o que en ella se manejan, impartan el empleador o el autorizado por el.

e) Retener, distraer, apoderarse o aprovecharse en forma indebida de dineros, valores u otros bienes que por razón de su oficio tenga que manejar, lleguen a sus manos, o sean elementos de trabajo.

f) Dar a conocer, permitir voluntariamente o por culpa, que otras personas lleguen a tener conocimiento de claves, datos de confidencialidad o hechos de conocimiento privativo del empleador o de la empresa donde preste los servicios el trabajador, o de determinados trabajadores del mismo.

g) Realizar operaciones o desempeñar funciones cuya ejecución esté atribuida expresa e inequívocamente a otro trabajador, salvo el caso de necesidad efectiva e inaplazable, y previa orden superior.

h) Engañar al empleador para la obtención de préstamos o beneficios que otorga a los trabajadores, o hacer uso indebido de estos.

i) No cumplir con las responsabilidades con el sistema de gestión en seguridad y salud del trabajo.

20. CAPITULO XIX RECLAMACIONES

PERSONAS ANTE QUIENES DEBE PRESENTARSE Y SU TRAMITACION

ARTICULO: El conducto regular para las reclamaciones, es estructurado para lograr un mayor flujo de la información detallado así:

a) El primer paso a seguir, es informarle a jefe inmediato de manera verbal el cual le indicara inmediatamente la solución o el siguiente procedimiento a realizar.

b) El segundo paso a seguir, es informar al jefe de área de manera escrita, detallando así explícitamente la reclamación o el motivo de la carta. Para dar solución por este medio se demorará 10 días hábiles y se informara en el horario laboral del empleado.

c) El tercer paso es comunicar al jefe de área el cual presenta problema con el empleado de manera escrita, la respuesta o solución tomara un tiempo de hasta 10 días hábiles.

ARTICULO: Los trabajadores podrán presentar quejas o reclamaciones, las cuales serán presentadas siguiendo el conducto regular. Si no fuere atendida la reclamación por alguno de los pasos del conducto regular, o no se conformare con la decisión, podrá insistir en su reclamo ante quien tenga la inmediata jerarquía en orden ascendente, sobre la persona ante quien primero formuló el reclamo. Los reclamos serán resueltos en el término de quince (15) días hábiles, atendiendo la naturaleza del reclamo y sus circunstancias. En caso de que no se dé respuesta al reclamante en tiempo, o que este no se encuentre conforme con la decisión, el caso se presentara ante el Comité de Convivencia conformado en la empresa, quien decidirá acerca del mismo.

PARAGRAFO: Antes de cualquier reclamo el empleado podrá ser asesorado por el comité disciplinario o por el jefe inmediato, si se cree conveniente.

21. CAPITULO XX MECANISMOS DE PREVENCIÓN DEL ACOSO LABORAL Y COMITÉ DE

CONVIVENCIA LABORAL LEY 1010 DE 2006/ Resolución 652 del 30/04/2012/ Resolución 1356 de 2012

(Ley 1010 de 2006 articulo 2) ARTÍCULO. DEFINICIÓN Y MODALIDADES DE ACOSO LABORAL. Para efectos de la presente ley se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.

En el contexto del inciso primero de este artículo, el acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades generales:

1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.

2. Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.

3. Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.

4. Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

5. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.

ARTICULO: Informar a los trabajadores sobre la Ley 1010 de 2006, que incluya campañas de divulgación preventiva, conversatorios y capacitaciones sobre el contenido de dicha ley, particularmente en relación con las conductas que constituyen acoso laboral, las que no, las circunstancias agravantes, las conductas atenuantes y el tratamiento sancionatorio.

ARTICULO: Dentro de los programas de prevención frente al acoso laboral están los siguientes mecanismos de control y prevención:

1. Divulgar el significado de acoso laboral en la oficina.

2. Asegurar vías para resolver los conflictos de manera objetiva y democrática.

3. Establecer contactos independientes con los trabajadores.

4. Investigar el alcance y naturaleza del problema.

5. Implicar a los trabajadores y representantes en la prevención del acoso laboral.

6. Divulgar continuamente los valores, normas de la organización, consecuencias y sanciones del incumplimiento de las normas.

7. Indicar dónde y cómo pueden obtener ayuda las víctimas.

8. Garantizar el derecho a quejarse sin represalias.

9. Mantener la confidencialidad.

10. Escuchar a ambas partes de forma objetiva.

11. Incluir en la cultura organizacional la planificación y el diseño de las relaciones sociales.

ARTICULO: Para lograr controlar dicha conducta y llevar a cabo los programas anteriormente mencionados se conformará un comité de convivencia el cual dará control y funcionamiento a dichos programas, además llevara a cabo las funciones que se exponen en este capítulo.

ARTICULO: El Comité de Convivencia Laboral estará compuesto por dos (2) representantes del empleador y dos (2) de los trabajadores, con sus respectivos suplentes. Las entidades públicas y empresas privadas podrán de acuerdo a su organización interna designar un mayor número de representantes, los cuales en todo caso serán iguales en ambas partes.

Los integrantes del Comité preferiblemente contarán con competencias actitudinales y comportamentales, tales como respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad, confidencialidad, reserva en el manejo de información y ética; así mismo habilidades de comunicación asertiva, liderazgo y resolución de conflictos.

ARTICULO: El empleador designará directamente a sus representantes y los trabajadores elegirán los suyos a través de votación secreta que represente la expresión libre, espontánea y auténtica de todos los trabajadores, y mediante escrutinio público, cuyo procedimiento deberá ser adoptado por cada empresa o entidad pública, e incluirse en la respectiva convocatoria de la elección.

PARAGRAFO. El Comité de Convivencia Laboral de la empresa no podrá conformarse con trabajadores a los que se les haya formulado una queja de acoso laboral, o que hayan sido víctimas de acoso laboral, en los seis (6) meses anteriores a su conformación.

ARTICULO: El Comité de Convivencia Laboral tendrá únicamente las siguientes funciones:

1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.

2. Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se

formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral, al interior de la entidad pública o empresa privada.

3. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja.

4. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias.

5. Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la confidencialidad.

6. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado.

7. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comité de Convivencia Laboral, deberá remitir la queja a la Procuraduría General de la Nación, tratándose del sector público. En el sector privado, el Comité informará a la alta dirección de la empresa, cerrará el caso y el trabajador puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar ante el juez competente.

8. Presentar a la alta dirección de la entidad pública o la empresa privada las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, así como el informe anual de resultados de la gestión del comité de convivencia laboral y los informes requeridos por los organismos de control.

9. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el Comité de Con-vivencia a las dependencias de gestión del recurso humano y salud ocupacional de las empresas e instituciones públicas y privadas.

10. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la alta dirección de la entidad pública o empresa privada.

ARTICULO: El Comité de Convivencia Laboral deberá elegir por mutuo acuerdo entre sus miembros, un Presidente, quien tendrá las siguientes funciones:

1. Convocar a los miembros del Comité a las sesiones ordinarias y extraordinarias.

2. Presidir y orientar las reuniones ordinarias y extraordinarias en forma dinámica y eficaz.

3. Tramitar ante la administración de la entidad pública o empresa privada, las

recomendaciones aprobadas en el Comité.

4. Gestionar ante la alta dirección de la entidad pública o empresa privada, los recursos requeridos para el funcionamiento del Comité.

ARTICULO: El Comité de Convivencia Laboral deberá elegir entre sus miembros un Secretario, por mutuo acuerdo, quien tendrá las siguientes funciones:

1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas por escrito en las que se describan las situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.

2. Enviar por medio físico o electrónico a los miembros del Comité la convocatoria realizada por el presidente a las sesiones ordinarias y extraordinarias, indicando el día, la hora y el lugar de la reunión.

3. Citar individualmente a cada una de las partes involucradas en las quejas, con el fin de escuchar los hechos que dieron lugar a la misma.

4. Citar conjuntamente a los trabajadores involucrados en las quejas con el fin de establecer compromisos de convivencia.

5. Llevar el archivo de las quejas presentadas, la documentación soporte y velar por la reserva, custodia y confidencialidad de la información.

6. Elaborar el orden del día y las actas de cada una de las sesiones del Comité.

7. Enviar las comunicaciones con las recomendaciones dadas por el Comité a las diferentes dependencias de la entidad pública o empresa privada.

8. Citar a reuniones y solicitar los soportes requeridos para hacer seguimiento al cumplimiento de los compromisos adquiridos por cada una de las partes involucradas.

9. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la alta dirección de la entidad pública o empresa privada.

ARTICULO: Las reuniones se efectuaran de la siguiente manera: El Comité de Convivencia Laboral se reunirá ordinariamente por lo menos una (1) vez al mes, sesionará con la mitad más uno de sus integrantes y extraordinariamente cuando se presenten casos que requieran de su inmediata intervención y podrá ser convocado por cualquiera de sus integrantes.

Las entidades públicas o empresas privadas deberán garantizar un espacio físico para las reuniones y demás actividades del Comité de Convivencia Laboral, así como para el manejo reservado de la documentación y realizar actividades de capacitación para los miembros del Comité sobre resolución de conflictos, comunicación asertiva y otros temas considerados prioritarios para el funcionamiento del mismo.

ARTICULO: De acuerdo con lo establecido en la Resolución 652 de 2012, el Secretario del Comité es el encargado de recibir y dar trámite a las quejas interpuestas por los empleados directos de la Universidad, las cuales deben ser presentadas por escrito, haciendo una descripción de los hechos constitutivos de la queja, identificando a las personas involucradas y anexando las pruebas correspondientes. La respectiva comunicación de la queja debe estar firmada y en ella se debe relacionar el nombre completo, el documento de identidad, el correo electrónico y la dependencia a la que pertenece quien la instaura.

ARTICULO: Para efectos de un mayor funcionamiento del comité de convivencia, el comité deberá examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formule queja o reclamo para lo cual las partes serán citadas para ser escuchadas de manera individual con el fin de ilustrar al Comité sobre los hechos que dieron lugar a la queja. Con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas, con la coordinación del Presidente del Comité de Convivencia Laboral, se adelantarán reuniones para promover compromisos mutuos y llegar así a una solución efectiva de las controversias. El Comité deberá avalar y cooperar en la constitución de un plan de mejora concertado entre las partes, para propiciar, renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la confidencialidad. Igualmente realizará seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado.

PARAGRAFO. El comité de convivencia deberá tener en cuenta los conductos regulares antes mencionados para atender l queja o dar solución a la misma.

23. CAPITULO XXI SIMPLIFICACIÓN DE TRÁMITES LABORALES

ARTICULO: Objeciones al reglamento de trabajo. El Empleador publicará en cartelera de la empresa el Reglamento Interno de Trabajo y en la misma fecha informará a los trabajadores, mediante circular interna, del contenido de dicho Reglamento, fecha desde la cual entrará en aplicación.

ARTICULO: El empleador no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin orden suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial. Quedan, especialmente comprendidos en esta prohibición los descuentos o compensaciones por; concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas o útiles de trabajo; deudas. Del trabajador para con el empleador, sus socios, sus parientes o sus

representantes; indemnización por daños ocasionados a los locales, máquinas, materias primas o productos elaborados o pérdidas o averías de Elementos de trabajo; entrega de mercancías, provisión de alimentos y precio de alojamiento.

24. CAPITULO XXII PUBLICACION Y VIGENCIA

ARTICULO: El empleador debe publicar el reglamento del trabajo, mediante la fijación de dos (2) copias en caracteres legibles, en, dos (2) sitios distintos. Si hubiere varios lugares de trabajo separados, la fijación debe hacerse en cada uno de ellos.

ARTICULO: El presente Reglamento entrará a regir ocho (8) días después de su publicación, realizada en la forma prescrita en el artículo anterior.

ARTICULO: Se capacitara en el lapso de esos ocho (8) días al personal, de caso de ser un empleado nuevo después del lapso de esos ocho (8) días se dará a conocer el reglamento interno por medio de la inducción.

25. CAPITULO XXIII DISPOSICIONES FINALES

ARTICULO: Desde la fecha en que entre en vigencia El presente Reglamento Interno de Trabajo, quedan sin efecto las disposiciones del reglamento que antes de esta fecha haya tenido la empresa.

ARTICULO: Las sanciones que se hayan estipulado anteriormente con el antiguo reglamento seguirán funcionando hasta cumplir a cabalidad.

ARTICULO: El comité de convivencia deberá volverse a elegir de acuerdo con lo estipulado en el reglamento.

26. CAPITULO XXIV CLAUSULAS INEFICACES

ARTICULO: No producirá ningún efecto las disposiciones del Reglamento Interno de Trabajo que desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales los

cuales sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fuesen más favorables al trabajador (artículo 109, C.S.T.).

FECHA: 14 de mayo de 2015

DIRECCIÓN:

CIUDAD : Bogotá D.C.

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