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Í&ÍÍ23 REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGOGAF-REG-008

SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE Ver. Pág.PERSONAL - SAP 01 1 de 101

REGLAMENTO ESPECÍFICO DEL

SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE

PERSONAL

GERENCIA ADMINISTRATIVA FINANCIERA

NOMBRE CARGO FIRMA FECHA

ELABORADO: Juan Pablo Espinoza LozaAsistenteRecursosHumanos

10/09/2014

REVISADO: Lic. Eduardo Daza SaavedraGerente

AdministrativoFinanciero

REVISADO: Lic. José Luis Zúñiga Tarifa Gerente Técnico

APROBADO: Lic. Patricia Ballivián Estenssoro Gerente General t q . | c É i | x i 4

Prohibida cualquier reproducción parcial o total de este documento sin autorización del Jefe de Organización yMétodos- LACTEOSBOL

I J 8

s REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGOGAF-REG-008

n SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL - SAP

Ver. Pag.------ 01 2 de 101

INDICE DE CONTENIDO

TÍTULO 1

CAPÍTULO 1

Artículo 1

Artículo 2

Artículo 3

Artículo 4

Artículo 5

Artículo 6

Artículo 7

TÍTULO II

CAPÍTULO I

Artículo 8

CAPÍTULO II

Artículo

Artículo

9

10

Artículo 11

Artículo 12

DISPOSICIONES GENERALES....................................9

ASPECTOS GENERALES....................................... .....9

Finalidad del Reglamento Específico....................... ..... 9

Marco Legal..................................................................... 9

Artículo de Seguridad................................................ ..... 10

Ámbito de Aplicación................................................ ......10

Excepciones............................................................... .....10

Responsables............................................................ ......11

Plazos y Tiempos de los Procesos del Sistema de

Administración de Personal...................................... .....11

SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL 12

COMPONENTES............................................................ 12

Componentes del Sistema de Administración de

Personal .....................................................................

SUBSISTEMA DE DOTACIÓN DE PERSONAL ... 12

Procesos del Subsistema de Dotación ........................ 12

Procesos de Clasificación, Valoración y13

Remuneración de Puestos .......................................

a) Operación: Clasificación de Puestos...................... 13

b) Operación: Valoración de Puestos..................... .... 13

Proceso de Cuantificación de la Demanda de

Personal...................................................................... .... 14

a) Operación: Cuantificación de la Demanda de

Personal................................................................ .....14

Proceso de Análisis de la Oferta Interna de

Personal...................................................................... ....14

Prohibida cualquier reproducción parcial o total de este documento sin autorización del Jefe de Organización y Métodos- LACTEOSBOL

\ í ¡S REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGO

GAF-REG-008r SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL - SAP

Ver. Pag.01 3 de 101

Artículo

Artículo

Artículo

Artículo

Artículo

CAPITULO

Artículo

Artículo

Artículo

13

14

15

16

17

18

19

20

CAPITULO IV

a) Operación: Análisis de la Oferta Interna de

Personal......................................................................15

Proceso de Formulación del Plan de Personal...... ......16

a) Operación: Formulación del Plan de Personal... 16

Proceso de Programación Operativa Anual

Individual.......................................................................... 16

a) Operación: Programación Operativa Anual

Individual............................................................... .....16

Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal 17

a) Operación: Reclutamiento de Personal...................17

b) Operación: Selección de Personal..................... .....19

Proceso de Inducción o Integración......................... .....20

a) Operación: Inducción de Personal ..........................20

Proceso de Evaluación de Confirmación................ ..... 21

a) Operación: Evaluación de Confirmación........... .....21

SUBSISTEMA DE EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO ............................................................ .....22

Procesos del Subsistema de Evaluación del

Desempeño..................................................................... 22

Proceso de Programación de la Evaluación del

Desempeño..................................................................... 22

a) Operación: Programación de la Evaluación del

Desempeño............................................................... 22

Proceso de Ejecución de la Evaluación del

Desempeño..................................................................... 23

a) Operación: Proceso de Ejecución de la

Evaluación del Desempeño................................. ....23

SUBSISTEMA DE MOVILIDAD DE PERSONAL ... 25


íE REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGO

GAF-REG-008r r SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE

PERSONAL - SAPVer. Pág.01 4 de 101

Artículo

Artículo

Artículo

Artículo

Artículo

CAPÍTULO

Artículo

Artículo

Artículo

Artículo

Artículo

Artículo

21

22

23

24

25

26

27

28

29

30

31

Procesos del Subsistema de Movilidad de

Personal..................................................................... 25

Proceso de Promoción.............................................. 25

a) Operación: Promoción Vertical........................... 25

b) Operación: Promoción Horizontal ...................... 25

Proceso de Rotación................................................. 26

a) Operación: Rotación............................................ 26

Proceso de Transferencia......................................... 26

a) Operación: Transferencia................................... 27

Proceso de Retiro...................................................... 27

a) Operación: Retiro................................................. 27

SUBSISTEMA DE CAPACITACIÓN

PRODUCTIVA............................................................ 28

Procesos del Subsistema de Capacitación

Productiva................................................................... 28

Proceso de Detección de Necesidades de

Capacitación............................................................... 28

a) Operación: Detección de Necesidades de

Capacitación........................................................ 28

Proceso de Programación de la Capacitación........ 29

a) Operación: Programación de la Capacitación ... 29

Proceso de Ejecución de la Capacitación............... 30

a) Operación: Ejecución de la Capacitación.......... 30

Proceso de Evaluación de la Capacitación.............. 30

a) Operación: Evaluación de la Capacitación........ 30

Proceso de Evaluación de los Resultados de la

Capacitación............................................................... 31

a) Operación: Evaluación de los Resultados de la 31


1 KtócflSEDEM

REGLAMENTO ESPECIFICO

SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL - SAP

CODIGOGAF-REG-008

Ver.01

Pág.5 de 101

Capacitación

CAPÍTULO VI SUBSISTEMA DE REGISTRO.......................... 32

Artículo 32 Procesos del Subsistema de Registro............. 32

Artículo 33 Proceso de Generación de la Información

a) Operación: Generación de la Información

32

32

Artículo 34 Proceso de Organización de la Información

a) Operación: Organización de la Información

32

32

Artículo 35 Proceso de Actualización de la Información

a) Operación: Actualización de la Información

33

33

Artículo 36 Suspensión de Plazos........................................ 33

TÍTULO III CARRERA ADMINISTRATIVA........................ 34

CAPÍTULO 1 CARRERA ADMINISTRATIVA........................ 34

Artículo 37 Alcance de la Carrera Administrativa .............. 34

TÍTULO IV RECURSOS DE REVOCATORIA

JERÁRQUICO....................................................

Y34

CAPÍTULO 1 RECURSOS DE REVOCATORIA

JERÁRQUICO....................................................

Y34

Artículo 38 Recursos de Revocatoria y Jerárquico .......... 34

FORMULARIO 001 - BATERÍA DE DEFINICIÓN

ANEXO 1 DE FACTORES LABORALES PARA

VALORACIÓN DE PUESTOS...........................

FORMULARIO 002 - MATRIZ DE GRADOS

LA

DEL

35

ANEXO 2 MÉTODO POR PUNTOS PARA LA VALORACIÓN

DE PUESTOS..................................................... 36

ANEXO 3 FORMULARIO 003 - VALORACIÓN DE PUESTOS 39

ANEXO 4FORMULARIO 004 - PROGRAMACIÓN

OPERATIVA ANUAL INDIVIDUAL (P.O.A.I)........... 40

ANEXO 5 FORMULARIO 005 - SOLICITUD DE 45


£o REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGOGAF-REG-008

r SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL - SAP

Ver. Pág.01 6 de 101

ANEXO

ANEXO

ANEXO

ANEXO

ANEXO

ANEXO

ANEXO

ANEXO

ANEXO

ANEXO

ANEXO

ANEXO

ANEXO

9

10 11

12

13

14

15

16

17

18

COBERTURA DE UN PUESTO ACEFALO.............

FORMULARIO 006-A - MODELO DE

CONVOCATORIA INTERNA................................... 46

FORMULARIO 006-B - MODELO DE

CONVOCATORIA EXTERNA.................................. 47

FORMULARIO 007-A - FORMULARIO ÚNICO DE

POSTULACIÓN PARA PERSONAL

PROFESIONAL.......................................................... 48

FORMULARIO 007-B - FORMULARIO ÚNICO DE

POSTULACIÓN PARA PERSONAL TÉCNICO..... 55

FORMULARIO 008 - LISTA DE POSTULANTES .. 58

FORMULARIO 009 - ACTA DE REUNIÓN DE

APERTURA DE SOBRES......................................... 59

FORMULARIO 010 - EVALUACIÓN

CURRICULAR ENCARGADO O JEDE DE

UNIDAD....................................................................... 60

FORMULARIO 011 - EVALUACIÓN

CURRICULAR PROFESIONAL, TÉCNICO Y

ASISTENTE O AUXILIAR......................................... 61

FORMULARIO 012 - CUADRO DE

CALIFICACIÓN FINAL.............................................. 62

FORMULARI0 013-L IS T A D E FINALISTAS ...... 63

FORMULARIO 014 - MODELO DE INFORME64

FIN AL...........................................................................

FORMULARIO 014-A - ACTA DE ELECCIÓN...... 66

FORMULARIO 015-A - EVALUACIÓN DE

CONFIRMACIÓN DE ENCARGADO O JEFE DE

UNIDAD...................................................................... 67


IfiS REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGOGAF-REG-008

r 7 SISTEMA DE ADMINISTRACION DE PERSONAL - SAP

Ver. Pág.01 7 de 101

ANEXO

ANEXO

ANEXO

ANEXO

ANEXO

ANEXO

ANEXO

ANEXO

ANEXO

ANEXO

ANEXO

19

20

21

22

23

24

25

26

27

28

29

FORMULARIO 015-B - EVALUACIÓN DE

CONFIRMACIÓN DE PROFESIONAL, TÉCNICO

Y ASISTENTE O AUXILIAR...................................... 69

FORMULARIO 016 - MODELO DE INFORME

FINAL ......................................................................... 71

FORMULARIO 017 - PROGRAMA DE

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO............................ 73

FORMULARIO 018 - EVALUACIÓN DE

DSEMPEÑO DE ENCARGADO O JEFE DE

UNIDAD....:................................................................ 75

FORMULARIO 018-A- FORMULARIO DE

EVALUACIÓN DE DSEMPEÑO DE ENCARGADO 76

O JEFE DE UNIDAD.................................................


DESEMPEÑO DE PROFESIONAL Y TÉCNICO ... 79

FORMULARIO 019-A - FORMULARIO DE

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DE

PROFESIONALES Y TÉCNICOS............................ 80


DESEMPEÑO DE ASISTENTE - AUXILIAR Y DE

SERVICIOS................................................................. 82

FORMULARIO 020-A - FORMULARIO DE

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DE ASISTENTE

- AUXILIAR Y DE SERVICIOS................................. 83


FINAL.......................................................................... 85

FORMULARIO 022 - FORMULARIO DE

DETECCIÓN DE NECESIDADES DE 87


10SREGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGO

GAF-REG-008SISTEMA DE ADMINISTRACION DE

PERSONAL - SAPVer. Pág.

| «=wrv~. ■■■: 01 8 de 101

ANEXO

ANEXO

ANEXO

ANEXO

ANEXO

ANEXO

ANEXO

30

31

32

33

34

35

36

CAPACITACIÓN........................................................


FINAL.......................................................................... 88

FORMULARIO 024 - PROGRAMA DE

CAPACITACIÓN........................................................ 90

FORMULARIO 025-F IC H A DE PERSONAL....... 91

FORMULARIO 026 - INVENTARIO DE97

PERSONAL................................................................

SISTEMA DE CALIFICACIÓN DE

CONVOCATORIAS POR CATEGORÍA.................. 98

HOJA INDIVIDUAL DE ENTREVISTAS.................. 100

PROCEDIMIENTO DE BECAS Y PASANTÍAS...... 101


REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGOGAF-REG-008


Ver_______ Pág.01 9 de 101

REGLAMENTO ESPECÍFICO DEL SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE

PERSONAL DE LA EMPRESA PÚBLICA PRODUCTIVA LÁCTEOS DE BOLIVIA

(LACTEOSBOL)

Artículo 1. Finalidad del Reglamento Específico

El Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal (RE-SAP),

regula y operativíza el funcionamiento del Sistema de Administración de Personal en

la Empresa Lácteos de Bolivia - LACTEOSBOL, en el marco de lo dispuesto por la

Ley N° 1178 de Administración y Control Gubernamental y Decreto Supremo N°

26115 que apruebe las Normas Básicas del Sistema de Administración de Personal

(NB-SAP).

Artículo 2. Marco Legal

Constituyen la base legal del Reglamento, las siguientes disposiciones:

a) Ley N° 1178, de Administración y Control Gubernamental de fecha 20 de julio

de 1990.

b) Decreto Supremo N° 26115 de 16 de marzo de 2001, que aprueba las Normas

Básicas del Sistema de Administración de Personal.

c) Ley N° 2027 del Estatuto del Funcionario Público de fecha 27 de octubre de

1999.

d) Decreto Supremo N° 25749 que aprueba el Reglamento a la Ley N° 2027.

TÍTULO PRIMERO

DISPOSICIONES GENERALES

CAPÍTULO I

ASPECTOS GENERALES


iÜS REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGO

GAF-REG-008u SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE


'— 01 10 de 101

e) Decreto Supremo N° 29254 de 5 de septiembre de 2007 de Creación de la

Empresa Pública Nacional Estratégica Lácteos de Bolivia (LACTEOSBOL).

f) Decreto Supremo N° 0590 de 4 de agosto de 2010 de Creación del Servicio de

Desarrollo de las Empresas Públicas (SEDEM).

Artículo 3. Artículo de Seguridad

En caso de existir duda, contradicciones, omisión o diferencias en la interpretación

del Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal de

LACTEOSBOL, se recurrirá a lo expresamente establecido en las Normas Básicas

del Sistema de Administración de Personal aprobadas mediante Decreto Supremo N°

26115 de 16 de marzo de 2001.

Artículo 4. Ámbito de Aplicación

Están sujetos al presente Reglamento Específico del Sistema de Administración de

Personal, todos los servidores públicos de la Empresa Pública Productiva Lácteos de

Bolivia - LACTEOSBOL.

Artículo 5. Excepciones

a) Los titulares de puestos electos, designados y de libre nombramiento quedan

exceptuados del presente Reglamento Específico del Sistema de Administración

de Personal, sólo en lo referido a su forma de ingreso a la Empresa.

b) De acuerdo a lo establecido por el Artículo 6 de la Ley N° 2027 del Estatuto del

Funcionario Público y Artículo 60 del Decreto Supremo N° 26115 que aprueba las

Normas Básicas del Sistema de Administración de Personal, no están sometidos

a las citadas disposiciones legales ni a la Ley General de Trabajo, aquellas

personas que, con carácter de eventual o para la prestación de servicios

específicos o especializados, se vinculen contractualmente con una entidad

pública, estando sus derechos y obligaciones regulados en el respectivo contrato

y ordenamiento legal aplicable y cuyos procedimientos, requisitos, condiciones y


l £S REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGO

GAF-REG-008r . SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL - SAP

Ver. Pág.■ 01 11 de 101

formas de contratación se regulan por las Normas Básicas del Sistema de

Administración de Bienes y Servicios.

Artículo 6. Responsables

Son responsables de:

a) Implantar, cumplir y vigilar el SAP (a Nivel Ejecutivo): La Máxima Autoridad

Ejecutiva del Servicio de Desarrollo de las Empresas Públicas Productivas que es

la cabeza de LACTEOSBOL.

b) Implantación operativa del SAP (a Nivel Operativo): La Gerencia Administrativa

Financiera a través de Recursos Humanos de LACTEOSBOL.

Artículo 7. Plazos y Tiempos de los Procesos del Sistema de Adm inistración de

Personal

De acuerdo con su naturaleza de funcionamiento, LACTEOSBOL cuenta con dos (2)

grupos establecidos de personal: uno referido al personal administrativo y el otro

referido al personal operativo.

Para cargos que correspondan a Personal Administrativo, se cumplirán los plazos

establecidos en el presente Reglamento Específico.

Para cargos que correspondan a Personal Operativo de Plantas, de Distribuidoras y

de Tiendas, los plazos establecidos para las operaciones de: selección de personal,

detección de necesidades de capacitación, programación de capacitación, ejecución

de la capacitación, evaluación de la capacitación, evaluación de resultados de la

capacitación, estarán sujetos a cronograma establecido y aprobado por la Máxima

Autoridad Ejecutiva de LACTEOSBOL.

Los tiempos y plazos establecidos para ambos grupos no necesariamente serán

continuos.




Ver. Pág.01 12 de 101

TÍTULO SEGUNDO

SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

CAPÍTULO I

COMPONENTES

Artículo 8. Componentes del Sistema de Administración de Personal

El Sistema de Administración de Personal (SAP), se estructura en base a los

siguientes subsistemas:

s Subsistema de Dotación de Personal

s Subsistema de Evaluación del Desempeño

s Subsistema de Movilidad de Personal

^ Subsistema de Capacitación Productiva

y Subsistema de Registro

Artículo 9. Procesos del Subsistema de Dotación

Los procesos que conforman el Subsistema de Dotación son: Clasificación,

Valoración y Remuneración de Puestos; Cuantificación de la Demanda de Personal;

Análisis de la Oferta Interna de Personal; Formulación del Plan de Personal;

Programación Operativa Anual Individual; Reclutamiento y Selección de Personal;

Inducción o Integración y Evaluación de Confirmación.

CAPÍTULO II

SUBSISTEMA DE DOTACION DE PERSONAL


Ii 5REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGO

GAF-REG-008K J SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE


Artículo 10. Proceso de Clasificación, Valoración y Remuneración de Puestos

OPERACIÓN: CLASIFICACIÓN DE PUESTOS

Los puestos de trabajo de LACTEOSBOL, se clasifican en las siguientes Categorías

y Niveles:

CATEGORÍA NIVEL PUESTO(S) CARRERAADMINISTRATIVA

Superior 1 Gerente General NO2 Gerente Técnico NO

Ejecutivo 3 Gerente de Unidad NO4 Jefe de Unidad SI5 Profesional SI6 Técnico SIOperativo 7 Auxiliar SI8 Servicios SI

Nota: El 4to. Nivel es el Máximo Nivel de la Carrera Administrativa

b) OPERACIÓN: VALORACIÓN DE PUESTOSINSUMOS: Contar con información sobre las Programaciones Operativas Anuales Individuales (POAI ’s) de

cada puesto de la empresa: Manual de Organización y Funciones (Producto del Sistema de Organización Administrativa); e información del Sistema de Presupuesto relativa a remuneraciones.

ACTIVIDAD REGISTRO RESPONSABLE PLAZO

Identificación de los criterios (Factores y Grados de Valoración de Puestos) que la empresa utilizará para determinar la importancia y remuneración de cada puesto.

■ Formulario 001 - Batería de Definición de Factores Laborales para la Valoración de Puestos

■ Formulario 002 - Matriz de Grados del Método por Puntos para la Valoración de Puestos

Profesional I en Recursos Humanos con VoBo del Gerente Administrativo Financiero 25

Elaboración de un Formulario de Valoración de Puestos, en base a los criterios previamente definidos.

Formulario 003 - Valoración de Puestos

Profesional I en Recursos Humanos 10

Aprobación del Formulario de Valoración de Puestos, en base a los criterios previamente definidos.

ResoluciónAdministrativa

Máxima Autoridad Ejecutiva 7

Llenado del Formulario de Valoración de Puestos, para cada puesto de la Empresa, analizando su respectiva Programación Operativa Anual Individual (POAI).

Formulario 003 - Valoración de Puestos

Profesional I en Recursos Humanos en coordinación con el Jefe Inmediato Superior de cada puesto

25


11111 b 11 lumm

iiAii

l £s REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGO

GAF-REG-008r SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE


Recolección y tabulación de los Formularios de Valoración de Puestos.

Habilitado de Recursos Humanos 10

Elaboración de Informe con los resultados de la Valoración de Puestos y determinación de la Remuneración (Salario) de cada puesto de la Empresa en base a la Escala Salarial previamente aprobada.

Informe Escrito Profesional I en Recursos Humanos

10

Informe de Valoración de Puestos elevado a conocimiento de la Máxima Autoridad Ejecutiva.

Profesional I en Recursos Humanos con VoBo del Gerente Administrativo Financiero

2

Elaboración de la Planilla Salarial en base a la Escala Salarial y el Informe de Valoración de Puestos

Planilla Salarial Profesional I en Recursos Humanos 10

VoBo de la Gerencia Administrativa Financiera a la Planilla Salarial

GerenteAdministrativoFinanciero

5

Aprobación de la Planilla Salarial ResoluciónAdministrativa


PRODUCTO: Remuneración de cada puesto, reflejada en la Planilla Salarial de la Empresa.

Artículo 11. Proceso de Cuantificación de la Demanda de Personal

OPERACION: CUANTIFICACION DE LA DEMANDA DE PERSONALINSUMOS: Contar con la Programación Operativa Anual (POA) de la Empresa, Manual de Procesos

(SOA) e información sobre el presupuesto asignado para la contratación de personal, Manual de Organización y Funciones (MOF), Manual de Descripción de Cargos (MDC), PEI.


Análisis de los procesos básicos llevados a cabo por la entidad para la consecución de sus objetivos y determinación de la carga de trabajo por puesto, en función de la Programación Operativa Anual de la Empresa.

Profesional I enRecursosHumanos Continuo

Identificación de la contribución de cada puesto al cumplimiento de los objetivos de la Programación Operativa Anual y PEI de la Empresa.

Profesional I en Recursos Humanos en coordinación con las unidades organizacionales

Continuo

Determinación de la cantidad y denominación de puestos de trabajo por unidad organizacional, requeridos para lograr los objetivos de gestión establecidos en la Programación Operativa Anual de la Empresa.

Informe Escrito de Cuantificación de la Demanda de Personal

Profesional I en Recursos Humanos en coordinación con las unidades organizacionales

15

S REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGOGAF-REG-008


Ver. Pág.01 15 de 101

con VoBo de la Gerencia Administrativa Financiera

Elaboración del Plan Anual de Personal (PAP), en base al informe escrito detallado en el numeral 3 por cada unidad organizacional, para la presente gestión.

Plan Anual de Personal (PAP)

Profesional I enRecursosHumanos 8

VoBo del Plan Anual de Personal (PAP) por la Gerencia Administrativa Financiera.


5

Plan Anual de Personal (PAP) elevado a consideración de la Máxima Autoridad Ejecutiva.


1

Aprobación del Plan Anual de Personal (PAP) ResoluciónAdministrativa


PRODUCTO: Plan Anual de Personal (PAP) - Informe de Cuantificación de Demanda de Personal

Artículo 12. Proceso de Análisis de la Oferta Interna de Personal

OPERACIÓN: ANÁLISIS DE LA OFERTA INTERNA DE PERSONAL

INSUMOS- Confar con la Ficha de Personal de cada servidor público y con el Inventario de Personal de todo el personal dependiente de la Empresa.


Análisis por cada servidor público, de sus características personales, educativas, laborales (desempeño) y potencialidades, a fin de determinar si su perfil personal guarda relación con el perfil del puesto que ocupa (Programación Operativa Anual Individual).

Profesional I enRecursosHumanos Continuo

Elaboración del Informe de resultados y recomendaciones del Análisis de la Oferta Interna de Personal.

Informe Escrito Profesional I enRecursosHumanos

7

Informe de Análisis de la Oferta Interna de Personal elevado a consideración y decisiones de la Máxima Autoridad Ejecutiva.

Profesional I enRecursosHumanos 1

Aprobación de Informe de Análisis de la Oferta Interna de Personal.


PRODUCTO:Determinación si la Oferta Interna de Personal satisface las necesidades de la Empresa traducidas en puestos de trabajo, caso contrario los puestos serán cubiertos a través de convocatorias públicas externas.


eQsOK. W S l 9Pnfm


I M M M ii SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE Ver. Pág.PERSONAL - SAP 01 16 de 101

Artículo 13. Proceso de Formulación del Plan de Personal

OPERACIÓN: FORMULACIÓN DEL PLAN DE PERSONALINSUMOS: Resultados de los Procesos de Cuantificación de la Demanda de Personal y Análisis de la Oferta

Interna de Personal.ACTIVIDAD REGISTRO RESPONSABLE PLAZO

Análisis de los resultados obtenidos en los Procesos de Cuantificación de la Demanda de Personal y Análisis de la Oferta Interna, a fin de determinar la creación, modificación o supresión de puestos dentro de la Empresa, así como decidir la emisión de convocatorias públicas para cubrir los mismos.

Profesional I en Recursos Humanos

Continuo

Elaboración del Plan de Personal de la Empresa para VoBo de la Gerencia Administrativa Financiera y posterior envío a la Máxima Autoridad Ejecutiva.

Plan de Personal Profesional I en Recursos Humanos 10 días

VoBo del Plan de Personal de la Gerencia Administrativa Financiera.

GerenteAdministrativoFinanciero 5 días

Plan de Personal elevado a consideración y decisiones de la Máxima Autoridad Ejecutiva.

GerenteAdministrativoFinanciero 1 día

Aprobación del Plan de Personal. ResoluciónAdministrativa

Máxima Autoridad Ejecutiva 5 días

PRODUCTO: Plan de Personal que establezca las decisiones en materia de gestión de personal necesarias para el cumplimiento de los objetivos de la Empresa.

Artículo 14. Proceso de Programación Operativa Anual Individual

OPERACIÓN: PROGRAMACIÓN OPERATIVA ANUAL INDIVIDUALINSUMOS: Cuantificación de la Demanda de Personal (Plan Anual de Personal), Programación Operativa

Anual (POA), Manual de Organización y Funciones (MOF) y Manual de Procesos (MP-SOA) de la Empresa.

ACTIVIDAD REGISTRO RESPONSABLE PLAZOLlenado del Formulario de Programación Operativa Anual Individual (Perfil de Puesto), para cada puesto requerido por la Empresa esté

Formulario 004 - Programación Operativa Anual

Servidor Público/Jefe Inmediato Superior

20




ocupado o no. Individual (POAI) del puesto analizado en coordinación y validación técnica con el Profesional I en Recursos Humanos

Elaboración y/o actualización del Manual de Puestos, conformado por las Programaciones Operativas Anuales Individuales de los puestos de la Empresa.

Manual de Puestos Profesional I en Recursos Humanos 45

Corregido el documento en función a las observaciones, se envía el Manual de Puestos para el VoBo de la Gerencia Administrativa Financiera.

GerenteAdministrativoFinanciero 5

Manual de Puestos elevado a consideración y decisiones de la Máxima Autoridad Ejecutiva.

GerenteAdministrativoFinanciero 3

Aprobación del Manual de Puestos. ResoluciónAdministrativa


Difusión a todos los servidores públicos dependientes de la Empresa y Archivo del Manual de Puestos.

Profesional I en Recursos Humanos y Jefe de Organización y Métodos

5

PRODUCTO: Programaciones Operativas Anuales Individuales (POAI) que conforman el Manual de Puestos de la Empresa.

Artículo 15. Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal

OPERACIÓN: RECLUTAMIENTO DE PERSONALINSUMOS: Programación Operativa Anual Individual (POAI) del puesto a cubrir.

ACTIVIDAD REGISTRO RESPONSABLE PLAZOIdentificación de la existencia de un puesto acéfalo (vacío) dentro de la Empresa.

Jefe Inmediato Superior del puesto acéfalo

Continuo

Solicitud al Jefe de Recursos Humanos para que elija una de las siguientes alternativas.a) Inicio proceso de Reclutamiento (si ha elegido

esta alternativa, pase a la Etapa 3 de la presente Operación).

b) Instruya el inicio de Interinato de acuerdo a lo establecido por el Artículo 21 del Decreto

■ Nota de Solicitud de Inicio de Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal.

■ Formulario 005 - Solicitud de Cobertura

Jefe Inmediato Superior del puesto acéfalo

2



SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE Ver. Pág.— PERSONAL - SAP 01 18 de 101

Supremo N°26115 NBSAP. de un Puesto acéfaloVerificación de condiciones previas al reclutamiento: disponibilidad del ítem (disponibilidad de presupuesto) y actualización (si corresponde) de la POAI del puesto acéfalo

■ Certificación Presupuestaria

■ Formulario 004 - Programación Operativa Anual Individual (POAI)

Encargado de Presupuesto

Profesional I en Recursos Humanos en coordinación con el Jefe Inmediato Superior del puesto acéfalo

i r

Elección de la modalidad de reclutamiento a utilizar en función de la Categoría y nivel del puesto a cubrir:

a) Invitación Directa: Para los niveles de puestos del 1 al 3 establecidos en la Operación Clasificación de Puestos del presente Reglamento Específico (si ha elegido ésta modalidad pasar a la actividad 10 de la Operación Selección de Personal)

b) Convocatoria Pública Interna o Externa: Para los Niveles de Puestos del 4 al 8 establecidos en la Operación Clasificación de Puestos del presente Reglamento Específico (si ha elegido ésta modalidad, pase a la actividad 5 de la presente Operación).

La Convocatoria Pública Interna sólo se aplicará al personal de planta, con fines de Promoción Vertical siempre y cuando hayan sido incorporados a la Carrera Administrativa.

Máxima AutoridadEjecutiva/GerenteAdministrativoFinanciero/Profesional I enRecursosHumanos

Comité de Selección (Conformado de acuerdo al artículo 18 ll.b.1 del Decreto Supremo N° 26115 NBSAP y designación de miembros a través de Memorándum emitido por la Máxima Autoridad Ejecutiva

i r

Elaboración del Cronograma de Actividades del Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal.

Cronograma de Actividades

Comité de Selección 1

Elaboración del formato de Convocatoria Interna o Externa.

■ Formulario 006-A Convocatoria Interna

■ Formulario 006-B Convocatoria Externa

Comité de Selección

r

Por Convocatoria Pública Interna: Publicación (Difusión) de la Convocatoria mediante comunicación interna, colocada en lugar visible en

■ Comunicación Interna, conteniendo la Convocatoria Interna


Ver ** final

al



AJP!S[ SEDEM 1 SISTEMA DE ADMINISTRACION DE Ver. Pág.

PERSONAL - SAP 01 19 de 101

las instalaciones de la Empresa.

Por Convocatoria Pública Externa: Publicación de la convocatoria en la Gaceta Oficial de Convocatorias y opcionalmente en un periódico de circulación nacional.

Formulario 006-A

■ Publicación de la Convocatoria

1 día de publicación

Presentación de Postulaciones. ■ Formulario 007 - A Formulario Único de Postulación para personal Profesional

■ Formulario 007- B Formulario Único de Postulación para personal Técnico

Postulantes

Deacuerdo a Convocatoria

Apertura de Postulaciones y Listado de Postulantes

■ Formulario 008 - Listado de Postulantes

« Formulario 009 - Acta de Apertura de Sobres


1

PRODUCTO: Postulaciones Potenciales.

** Hasta el día que termine la presentación de postulaciones, de acuerdo a las condiciones señaladas

en la Convocatoria.

OPERACIÓN: SELECCIÓN DE PERSONALINSUMOS: Postulaciones Potenciales.


Determinación del Sistema de Calificación para cada una de las actividades de la Selección de Personal. La actividad de Evaluación Curricular no tiene puntaje, sólo habilita al postulante para pasar a la siguiente etapa.

Anexo 34 - Sistema de Calificación para la Selección de Personal


Evaluación Curricular. Formulario 010, 011 - Evaluación Curricular


1 día /puesto convocado

Evaluación de Capacidad Técnica. Examen Escrito Comité de Selección

,• 1

Evaluación de Cualidades Personales. Anexo 35 - Entrevista Estructurada


1

Elaboración del Cuadro de Calificación Final. Formulario 012 - Cuadro de Calificación Final


, 1

Elaboración de la Lista de Finalistas. Formulario 013 - Comité de 1




Lista de Finalistas SelecciónElaboración del Informe de Resultados del Proceso de Selección, recomendando la incorporación del postulante que ha alcanzado la mayor puntuación producto de las evaluaciones.

Formulario 014 - Modelo de Informe Final


1

Elección del ocupante del puesto en base al Informe de Resultados.

Formulario 014 - A Acta de Elección

Máxima Autoridad Ejecutiva

1

Comunicación escrita de los resultados del proceso de reclutamiento y selección, a los candidatos de la Lista de Finalistas.

Informe de Resultados puesto a disposición en la empresa, para todos los que han postulado a la convocatoria.

Carta de Aviso

Informe Final de Resultados


4 días hábiles antes del nombrami ento

Nombramiento y posesión del Servidor Público Memorándum de Designación

Máxima Autoridad Ejecutiva/Profesio nal I de Recursos Humanos

1

PRODUCTO: Servidor Público Incorporado.

Artículo 16. Proceso de Inducción o Integración

OPERACIÓN: INDUCCIÓN DE PERSONAL

INSUMOS: Servidor Público incorporado o que cambia de puesto, más información institucional y del puesto que ocupará (POAI)

ACTIVIDAD REGISTRO RESPONSABLE PLAZOProporcionar al Servidor Público incorporado información relativa a los objetivos y funciones de la Empresa, si es que el servidor público es incorporado por convocatoria externa.

Comunicación Interna Profesional I de Recursos Humanos y Encargados Administrativos y Jefes de Plantas.

Primerdíalaboral

Proveer al Servidor Público incorporado información relativa a los objetivos y tareas que tiene que cumplir dentro del puesto de trabajo (POAI), así como una orientación permanente en el trabajo a fin de lograr una adecuación persona - puesto.

POAI del Puesto entregada

Jefe Inmediato Superior en coordinación con el Profesional I de Recursos Humanos, Encargados Administrativos y Jefes de Plantas.

Ver ** Abajo

Firma de la Programación Operativa Anual Individual del Puesto.

Programación Operativa Anual Individual (POAI)

Servidorpúblico/JefeInmediatoSuperior/MáximaAutoridad

Primerdíalaboral



SISTEMA DE ADMINISTRACION DE Ver. Pág._---- PERSONAL - SAP 01 21 de 101

Ejecutiva

PRODUCTO: Servidor Público Integrado (inducido) al puesto.

** Período de inducción de 80 días/ Proceso de Adecuación Persona-Puesto

Artículo 17. Proceso de Evaluación de Confirmación

OPERACIÓN: EVALUACIÓN DE CONFIRMACIÓNINSUMOS: Información sobre el grado de adecuación del Servidor Público a su nuevo puesto.


Entrega a los Jefes Inmediatos Superiores del formulario para realizar la Evaluación de Confirmación a los nuevos Servidores Públicos.

Formulario 015 - A o B Evaluación de Confirmación

Profesional I deRecursosHumanos

10 días antes de vencido el período de prueba (90 días)

Análisis del grado de adecuación del nuevo Servidor Público a las tareas del puesto que ocupa.

/

Jefe Inmediato Superior

9 días antes de vencido el período de prueba(90 días)

Ejecución de la Evaluación de Confirmación. Formulario 015 - A o B Evaluación de Confirmación

Jefe Inmediato Superior


Elaboración del Informe de Resultados de la Evaluación de Confirmación, estableciendo como conclusión la ratificación o no del Servidor Público.

Formulario 016 - Informe de Resultados de la Evaluación de Confirmación

Jefe Inmediato Superior en coordinación con el Profesional I de Recursos Humanos

4 días antes del vencido el período de prueba (90 días)

Informe de resultados de la Evaluación de Confirmación, elevado a través del Profesional I Recursos Humanos a consideración de la Máxima Autoridad Ejecutiva.

Jefe Inmediato Superior en coordinación con el Profesional I de Recursos Humanos


Ratificación o desvinculación del Servidor Público Máxima Autoridad Ejecutiva

2 días antes del vencido el período de prueba (90


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\ b

S REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGOGAF-REG-008r SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE


..... 01 22 de 101

Comunicación de la decisión de ratificación o destitución al nuevo Servidor Público.

Memorándum Máxima Autoridad Ejecutiva/Gerente Administrativo Financiero / Profesional I de Recursos Humanos

1 día antes delvencido el período de prueba (90 días)

PRODUCTO: Servidor Público ratificado o no en el puesto.

CAPITULO III

SUBSISTEMAS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Artículo 18. Procesos del Subsistema de Evaluación del Desempeño

Los procesos que conforman el Subsistema de Evaluación del Desempeño son:

Programación y Ejecución del Desempeño.

Artículo 19. Proceso de Programación de la Evaluación del Desempeño

OPERACIÓN: PROGRAMACIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑOINSUMOS: Disposiciones legales internas contenidas en el Reglamento Específico del SAP y externas

contenidas en las Normas Básicas del Sistema de Administración de Personal.ACTIVIDAD REGISTRO RESPONSABLE PLAZO

Elaboración del Programa de Evaluación del Desempeño, incluyendo “Cronograma de Actividades y Tiempos", “Formularios” (instrumentos) a utilizar y metodología de calificación.

Formulario 017 - Programa de Evaluación del Desempeño

Profesional I deRecursosHumanos 7

VoBo de la Gerencia Administrativa Financiera del Programa de Evaluación del Desempeño.


2

Programa de Evaluación del Desempeño elevado a consideración y decisiones de la Máxima Autoridad Ejecutiva.

GerenteAdministrativoFinanciero 1 , •


\ b

s REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGOGAF-REG-008r SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE


Aprobación del Programa de Evaluación del Desempeño.

ResoluciónAdministrativa


3

PRODUCTO: Programa de Evaluación del Desempeño.

LACTEOSBOL realizará la Evaluación del Desempeño de sus servidores públicos

una vez al año.

Artículo 20. Proceso de Ejecución de la Evaluación del Desempeño

OPERACIÓN: PROCESO DE EJECUCIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑOINSUMOS: Programación Operativa Anual Individual del o los puestos a ser evaluados + el Informe de

Actividades del Servidor Público evaluado + Programa de Evaluación del Desempeño.


Comunicar a todo el personal de la Empresa el Cronograma de Evaluación del Desempeño.

Circular Escrita Habilitado enRecursosHumanos

Ver **

Presentación de Informe de Actividades desarrolladas en la gestión al Jefe Inmediato Superior

Informe de Actividades Servidor PúblicoVer **

Análisis del cumplimiento de tareas y resultados específicos asignados a un puesto en un determinado período de tiempo, para lo cual, se realiza la comparación entre lo establecido en la Programación Operativa Anual Individual (POAI) del puesto evaluado y el Informe de Actividades presentado por el servidor público que lo ocupa.

Formulario 018, 019, 020, 018 A, 019 A, 020 A - Evaluación de Desempeño

Jefe Inmediato Superior/Comité de Evaluación

Ver **

Elaboración del Informe de Evaluación del Desempeño conteniendo reconocimientos y sanciones en el marco de lo establecido por el Artículo 26 inciso c del Decreto Supremo N° 26115 y sugiriendo acciones de personal.

Formulario 021 - Informe de Evaluación de Desempeño

Jefe Inmediato Superior/Comité de Evaluación Ver **

Informe de Evaluación de Desempeño elevado a consideración de la Máxima Autoridad Ejecutiva.

Jefe Inmediato Superior/Comité de Evaluación Ver **

Aprobación de acciones de personal producto de la Evaluación del Desempeño.

Nota Interna de Aprobación


Ver **


ccnpuREGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGO

GAF-REG-008SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE Ver. Pag.


Informa mediante memorándum la nota al servidor público y ejecuta las acciones de personal (si corresponde).

Memorándum GerenteAdministrativoFinanciero/Profesional I deRecursosHumanos

Ver ’

PRODUCTO:Informe de Evaluación del Desempeño estableciendo: Grado de contribución del servidor público a los objetivos institucionales, establecimiento de reconocimientos y sanciones: identificación de falencias y potencialidades del servidor público (para fines del Proceso de Detección de Necesidades de Capacitación)______________________________________________

Según Cronograma Establecido


llGS REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGOGAF-REG-008r SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE


CAPÍTULO IV

SUBSISTEMA DE MOVILIDAD DE PERSONAL

Artículo 21. Procesos del Subsistema de Movilidad de Personal

Los procesos que conforman el Subsistema de Movilidad de Personal son:

Promoción, Rotación, Transferencia y Retiro.

Artículo 22. Proceso de Promoción

a) OPERACIÓN: PROMOCIÓN VERTICALINSUMOS: Existencia de un puesto acéfalo (vacío)


Llevar a cabo los Procesos de Reclutamiento, Selección, Inducción y Evaluación de Confirmación establecidos en el presente reglamento específico, utilizando la modalidad de Convocatoria Pública Interna.


PRODUCTO: Servidor Público adecuado a las demandas institucionales.

OPERACIÓN: PROMOCIÓN HORIZONTALINSUMOS: Servidor Público con una calificación de “Excelente” en la Evaluación de Desempeño + Escala

Salarial Matricial (grados y rangos salariales) aprobada + Disponibilidad Presupuestaria.ACTIVIDAD REGISTRO RESPONSABLE PLAZO

Determinación del Grado Salarial al cual el Servidor Público accederá.

Escala Salarial aprobada y disponibilidad presupuestaria

Profesional I de Recursos Humanos en coordinación con el Encargado de Presupuesto

3

Elaboración de Informe de Promoción Horizontal, conteniendo el listado de Servidores Públicos y Grados Salariales a los cuales accederán, producto de la Evaluación del Desempeño.

Informe de Promoción Horizontal


Informe de Promoción Horizontal con VoBo de la Gerencia Administrativa Financiera elevado a consideración y decisiones de la Máxima Autoridad Ejecutiva.

Profesional I de Recursos Humanos con VoBo del Gerente Administrativo Financiero

1


l ís REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGO


Ver. Pág.01 26 de 101

Aprobación del Informe de Promoción Horizontal Comunicación Interna de Aprobación


Ejecución de acciones de personal, en base al Informe de Promoción Horizontal aprobado.

Memorándum de Promoción

Máxima AutoridadEjecutiva/GerenteAdministrativoFinanciero/Profesional I deRecursosHumanos

5


Artículo 23. Proceso de Rotación

a) OPERACIÓN: ROTACIÓNINSUMOS: Necesidades de la Empresa que buscan facilitar la capacitación indirecta y evitar la obsolescencia

laboral de los Servidores Públicos.ACTIVIDAD REGISTRO RESPONSABLE PLAZO

Elaboración del Programa de Rotación Interna de Personal, incluyendo el cronograma de ejecución.

Programa de Rotación Interna de Personal

Profesional I de Recursos Humanos en coordinación con los Jefes Inmediatos Superiores de cada unidad organizacional

Continuo y deacuerdo a lasnecesidadesinstitucionales

Aprobación del Programa de Rotación Interna de Personal.

Nota Interna de Aprobación


Ejecución del Programa de Rotación Interna de Personal.

Memorándum de Rotación

Profesional I de Recursos Humanos en coordinación con los Jefes Inmediatos Superiores de cada unidad organizacional

Segúncronogramaestablecido


Artículo 24. Proceso de Transferencia



SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE Ver. Pag.PERSONAL - SAP 01 27 de 101

a) OPERACIÓN: TRANSFERENCIAINSUMOS: Necesidades de la Empresa


Solicitud de Transferencia de Personal. Solicitud escrita dirigida al Jefe de Recursos Humanos

Jefe Inmediato Superior del Servidor Público a ser transferido

Continuo

Análisis de la procedencia de Transferencia. Informe escrito Profesional I deRecursosHumanos

2días/solicitud

Aprobación de la Transferencia, en base al Informe emitido por el Profesional de Recursos Humanos

Comunicación Interna de Aprobación


3 días

Ejecución de la Transferencia. Memorándum de Transferencia

Máxima Autoridad Ejecutiva/GerenteAdministrativoFinanciero

2 días


Artículo 25. Proceso de Retiro

a) OPERACIÓN: RETIRO

INSUMOS: Resultados del funcionamiento del Sistema de Administración de Personal y otros que estén contemplados como causales de retiro por el Articulo 32 del Decreto Supremo N° 26115.

ACTIVIDAD REGISTRO RESPONSABLE PLAZODeterminación de la Causal de Retiro que corresponda, en base a información de hechos verificables y debidamente respaldados por escrito.


Continuo

Informe de la Procedencia del Retiro. Informe escritoEncargadosAdministrativos,Jefes de Planta yProfesional I deRecursosHumanos/VoBoGerenteAdministrativoFinanciero

4

Aprobación del Informe de la Procedencia del Retiro.

Comunicación Interna de Aprobación



l £ ¡S REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGO


Ver. Pag.01 28 de 101

Ejecución del Retiro. Memorándum de Retiro Máxima Autoridad Ejecutiva/GerenteAdministrativoFinanciero/Profesional I deRecursosHumanos

1

PRODUCTO: Servidor Público desvinculado de la Empresa.

CAPÍTULO V

SUBSISTEMA DE CAPACITACIÓN PRODUCTIVA

Artículo 26. Procesos del Subsistema de Capacitación Productiva

Los procesos que conforman el Subsistema de Capacitación Productiva son:

Detección de Necesidades de Capacitación, Programación, Ejecución, Evaluación de

la Capacitación y de los Resultados de la Capacitación.

Artículo 27. Proceso de Detección de Necesidades de Capacitación

a) OPERACIÓN: DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓNINSUMOS: Demandas de capacitación identificadas a través de la Evaluación del Desempeño y otras

derivadas del propio desarrollo de la Empresa, asi como las falencias y potencialidades de los Servidores Públicos.


Distribución del Formulario de Detección de Necesidades de Capacitación a cada Jefe Inmediato Superior.

Formulario 022- Detección de Necesidades de Capacitación

Habilitado enRecursosHumanos 1

Llenado del Formulario de Detección de Necesidades de Capacitación de cada Servidor Público.

Formulario 022- Detección de Necesidades de Capacitación

Servidor Público con VoBo Jefe Inmediato Superior

10

Recolección de los formularios de Detección de Necesidades de Capacitación.


4


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CODIGOGAF-REG-008

Ver.01

P é fr29 de 101

Análisis, Clasificación y Priorización de Necesidades de Capacitación, tanto genérica como específica para la Empresa.

Informe de Evaluación del Desempeño Detección de Necesidades de Capacitación


Elaboración de Informe de Detección de Necesidades de Capacitación (establece temas de Capacitación Genérica y Específica).

Formulario 023- Informe de Detección de Necesidades de Capacitación


VoBo del Informe de Detección de Necesidades de Capacitación de la Gerencia Administrativa Financiera.


5

PRODUCTO: Informe de Detección de Necesidades de Capacitación.

Artículo 28. Proceso de Programación de la Capacitación

a) OPERACIÓN: PROGRAMACIÓN DE LA CAPACITACIÓNINSUMOS: Informe de Detección de Necesidades de Capacitación, Información de Partidas y Presupuesto

aprobado para Capacitación.ACTIVIDAD REGISTRO RESPONSABLE PLAZO

Elaboración del Programa de Capacitación (Anual) remitido a la Gerencia Administrativa Financiera, determinando: Objetivos de Aprendizaje, Formas de Capacitación, Destinatarios, Duración, Instructores, Contenidos, Técnicas e Instrumentos, Estándares de Evaluación, recursos necesarios para su ejecución y presupuesto del Programa de Capacitación.

Formulario 024 - Programa de Capacitación


15

Se incluyen las Becas y Pasantías que la Empresa requerirá para la presente gestión.

Anexo 36 - Procedimiento para Becas y Pasantías


5

Programa Anual de Capacitación. GerenteAdministrativoFinanciero

2

Programa Anual de Capacitación elevado a consideración y decisiones de la Máxima Autoridad Ejecutiva.


1

Aprobación del Programa de Capacitación. Comunicación Interna de Aprobación


PRODUCTO: Informe de Detección de Necesidades de Capacitación.

Prohibida cualquier reproducción parcial o total de este documento sin autorización del Jefe de Organización y Métodos- LACTEOSBOL

l£S REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGO

GAF-REG-008


Ver. Pag.01 30 de 101

Artículo 29. Proceso de Ejecución de la Capacitación

a) OPERACIÓN: EJECUCIÓN DE LA CAPACITACIÓNINSUMOS: Programas de Capacitación.


Ejecución de la Capacitación en base al Programa de Capacitación Aprobado.

Formulario 024 - Programa de Capacitación (incluyendo Presupuesto de Capacitación) aprobado.


Continuo

PRODUCTO- Servidor Público capacitado para mejorar su contribución al logro de los Objetivos de la Empresa.

Artículo 30. Proceso de Evaluación de la Capacitación

a) OPERACIÓN: EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓNINSUMOS: Programas de Capacitación + Resultados de la Ejecución del Programa de Capacitación (por

evento de capacitación realizado).ACTIVIDAD REGISTRO RESPONSABLE PLAZO

Análisis del grado de cumplimiento de los Objetivos y Tareas establecidas para cada Evento de Capacitación, una vez concluido el mismo.

Formulario SAP 025 - SAP CAP 05, SAP CAP 06 y SAP CAP 07.

Profesional I de Recursos Humanos en coordinación con el Jefe Inmediato Superior del Personal Capacitado

Ver ****

Elaboración del Informe de Evaluación de la Capacitación (por cada evento de capacitación realizado).

Informe de Evaluación de la Capacitación


3

VoBo de la Gerencia Administrativa Financiera del Informe de Evaluación de la Capacitación.


2

Informe de Evaluación de la Capacitación (por cada evento de capacitación realizado) elevado a conocimiento y decisiones de la Máxima Autoridad Ejecutiva.

Profesional I deRecursosHumanos '1

Determinación del grado de cumplimiento de los objetivos de aprendizaje fijados en el PRODUCTO: Programa de Capacitación, por cada Evento de Capacitación realizado, para proceder a

realizar ajustes en próximos eventos y adoptar las decisiones que correspondan.


S REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGOGAF-REG-008r ¡ SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE

PERSONAL-SAPVer. Pág.01 31 de 101

**** Los Formularios SAP CAP 05, SAP CAP 06 para ésta actividad deben ser llenados inmediatamente concluido el evento. El Formulario SAP CAP 07 máximo hasta el segundo día hábil

de concluido el evento.

Artículo 31. Proceso de Evaluación de los Resultados de la Capacitación

OPERACIÓN: EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS DE LA CAPACITACIÓNINSUMOS: Información del Desempeño Laboral del Servidor Público posterior a su capacitación.


Informe sobre la Capacitación recibida, elevado a conocimiento del Jefe Inmediato Superior con copia a Recursos Humanos.

Informe Servidor Público Capacitado

2 días posteriores a la Capacitación

Análisis de la aplicación efectiva de los conocimientos, destrezas y actitudes adquiridas en la capacitación versus su impacto en el desempeño laboral del Servidor Público.

Informe de Evaluación de la Capacitación

Jefe Inmediato Superior del Servidor Público Capacitado

30

Elaboración de Informe de Evaluación de los Resultados de Capacitación.

Informe de Evaluación de Resultados de la Capacitación


1

Informe de Evaluación de los Resultados de la Capacitación elevado a conocimiento y decisiones de la Máxima Autoridad Ejecutiva y del Responsable de Recursos Humanos.


2

PRODUCTO- Establecimiento del nivel de aplicación efectiva de la Capacitación recibida y su nivel de impacto en el desempeño laboral del Servidor Público.


I U t í m1 [ z T • k i # 7# 11SEDEM



CAPÍTULO VI

SUBSISTEMA DE REGISTRO

Artículo 32. Procesos del Subsistema de Registro

Los Procesos que conforman el Subsistema de Registro son: Generación,

Organización y Actualización.

Artículo 33. Proceso de Generación de la Información

a) OPERACIÓN: GENERACIÓN DE LA INFORMACIÓNINSUMOS: Información generada por el funcionamiento del Sistema de Administración de Personal.


Proceso de Recopilación y Clasificación de información generada por el funcionamiento del Sistema de Administración de Personal:

• Documentos individuales (Servidores Públicos)

• Documentos propios del Sistema (Subsistema y Procesos)


Continuo

PRODUCTO: Información sobre documentos individuales y propios del Sistema de Administración de Personal.

Artículo 34. Proceso de Organización de la Información

a) OPERACIÓN: ORGANIZACIÓN DE LA INFORMACIÓNINSUMOS: Información sobre documentos individuales y propios del Sistema de Administración de Personal.


Proceso de Organización y Registro de información, en los siguientes medios:

• Ficha de Personal• Archivos físicos activo y pasivo• Documentos propios del SAP• Inventario de Personal

■ Formulario 025 - Ficha de Personal

■ Formulario 0 2 6 - Inventario de Personal


Continuo

DDom i/~-r-rv Ficha de Personal, Archivos Físicos (activos y pasivos), Documentos propios del SAP e Inventario de Personal.


1&3S-Í&)

SEDEM


SISTEMA DE ADMINISTRACION DE PERSONAL - SAP

CÓDIGOGAF-REG-008

Ver.01

Pág.33 de 101

Artículo 35. Proceso de Actualización de la Información

a) OPERACIÓN: ACTUALIZACIÓN DE LA INFORMACIÓN

INSUMOS: Ficha de Personal, Archivos Físicos (activos y pasivos), Documentos propios del SAP e Inventario de Personal.


Proceso de actualización de información.

■ Formulario 025 - Ficha de Personal

■ Formulario 026 - Inventario de Personal


Continuo

PRODUCTO: Información actualizada y disponible para la toma de decisiones de la Máxima Autoridad Ejecutiva.

Artículo 36. Suspensión de Plazos

En caso de que los intervinientes de un proceso se ausenten, los plazos quedarán

suspendidos hasta su reincorporación.

Los plazos en los procesos que componen el presente Reglamento Específico del

Sistema de Administración de Personal de LACTEOSBOL, podrán ser suspendidos

hasta un máximo de 15 días hábiles en los siguientes casos:

^ Viajes de emergencia.

s Declaración en Comisión.

s Enfermedades o Baja Médica.

En caso de que los tiempos suspendidos excedan los 15 días hábiles, se deberá

prever la suplencia del titular, designando un suplente para la finalización del

proceso, mismo que podrá ser nombrado por la Máxima Autoridad Ejecutiva o el

Representante designado que estuviera realizando alguna evaluación; asimismo, se

establece que la delegación de ese tipo de responsabilidades deberá ser vía

documento formal (Nota Interna, Memorándum y otro documento oficial).

NOTA: Los instrumentos identificados en el presente Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal de LACTEOSBOL, deben inexcusablemente formar parte del mismo en Anexos.


!ís REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGO

GAF-REG-008n l , SEDEM SISTEMA DE ADMINISTRACION DE

PERSONAL - SAPVer. Pag.

— 01 34 de 101

TÍTULO TERCERO

CARRERA ADMINISTRATIVA

CAPÍTULO ÚNICO

CARRERA ADMINISTRATIVA

Artículo 37. Alcance de la Carrera Administrativa

LACTEOSBOL se sujetará a la Carrera Administrativa establecida por la Ley N° 2027

del Estatuto del Funcionario Público y Decreto Supremo N° 26115 de las Normas

Básicas del Sistema de Administración de Personal (SAP).

La Carrera Administrativa se articula mediante el Sistema de Administración de

Personal.

TÍTULO CUARTO

RECURSOS DE REVOCATORIA Y JERÁRQUICO

CAPÍTULO ÚNICO

RECURSOS DE REVOCATORIA Y JERÁRQUICO

Artículo 38. Recursos de Revocatoria y Jerárquico

LACTEOSBOL se sujetará para la solución de sus Recursos de Revocatoria y

Jerárquico a lo establecido por el Decreto Supremo N° 26319 de 15 de Septiembre

de 2001, que aprueba el Reglamento de Recursos de Revocatoria y Jerárquicos para

la Carrera Administrativa, según corresponda, para sus servidores públicos

reconocidos dentro de la Carrera Administrativa.


£E REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGOGAF-REG-008r SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE

PERSONAL - SAPVer. pág-01 35 de 101

ANEXO 1

FORMULARIO 001

BATERÍA DE DEFINICIÓN DE FACTORES LABORALES

PARA LA VALORACIÓN DE PUESTOS

FACTORESLABORALES

DESCRIPCIÓN

Educación Nivel de educación requerido para el puesto.

Conocimiento del Trabajo

Comprensión de los componentes funcionales del propio puesto, así como conocimiento de las relaciones de trabajo con otras áreas. Conocimiento del campo especializado y técnico de su trabajo.

PlanificaciónPredicción, definición de objetivos, establecimiento de las estrategias y cursos de acción, presupuestos, horarios, programas y delinear los procedimientos.

Organización Agrupamiento de las actividades para lograr resultados, delegar responsabilidades, formación de grupos y utilización de los recursos disponibles.

Dirección Habilidad para guiar y supervisar. Subraya los procesos de motivación, comunicación y dirección.

Control Desarrollo de los criterios del desempeño, medida de los resultados y toma de acciones correctivas.

Análisis de problemas

Determ inar los datos pertinentes, diferenciar los hechos importantes de los menos importantes; defin ir las interrelaciones y el logro de las soluciones prácticas.

Toma de decisiones

Evaluación y selección entre cursos de acción alternativos en forma rápida y precisa.

RelacionesInterpersonales

Efectividad en relación con otras personas en todos los niveles organizacionales. Sensibilidad con las necesidades de otros.

Confiabilidad Consistencia de la calidad de los servicios prestados por el empleado. Medida en la cual se puede confiar en un empleado en relación con el térm ino

Comunicación Habilidad para exponer ideas en forma clara y persuasiva. Capacidad para escuchar y buscar aclaración de los puntos de vista de otros.

Trabajo en Equipo Habilidad para alcanzar reacciones amigables de los compañeros de trabajo, supervisores y subordinados.

Independencia Grado de supervisión que requiere el cargo.

Disponibilidad Grado de flexibilidad de tiempo del servidor para cumplir con los plazos de térm ino de una tarea.

Productividad Cantidad y eficiencia del trabajo producido en un período de tiem po específico.Liderazgo Habilidad para inspirar y d irig ir efectivamente a otros.Complejidad Grado de dificultad del trabajo.Desarrollo de Personal

Capacidad de evaluación del desempeño y potencial, instrucción, asesoría y solución de problemas de personal.

Actitud e Iniciativa Grado de entusiasmo, cooperación y deseos de hacer un buen trabajo y la habilidad para proponer alternativas e ideas innovadoras.

Responsabilidad Grado de aceptación de mayores responsabilidades y seguimiento.


[ A B REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGOGAF-REG-008

¡ r n SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL - SAP

Ver. Pág.— 01 36 de 101

ANEXO 2

FORMULARIO 002

MATRIZ DE GRADOS DEL MÉTODO POR PUNTOS

PARA LA VALORACIÓN DE PUESTOSFACTORES

LABORALESGRADO 1 GRADO 2 GRADO 3 GRADO 4

EducaciónMaster o posgrado

20Licenciado

15Técnico

10Técnico Medio -

Bachiller 5

Conocimiento del Trabajo

Exp. Mín. 5 años 20

Exp. Mín. 3 años 15

Exp. Mín. 1 año 10

Ninguna Exp. 5

Planificación

Definir objetivos, estrategias y cursos de

acción de la unidad 20

Establecer objetivos, estrategias y cursos de acción del personal bajo supervisión

15

Planificar objetivos y tareas personales

10

Requiere mínima planificación

5

Organización

Organizar actividades, delegar

responsabilidades y formar grupos dentro

de la unidad 20

Organizar actividades, delegar responsabilidades y formar grupos del personal

bajo supervisión 15

Organizaractividadespersonales

10

Requiere mínima organización

5

Dirección

Capacidad para guiar y supervisar. Facilidad

para motivar, comunicar y dirigir

20

Capacidad para guiar y supervisar.

15

Capacidad mínima para supervisar.

10

No requiere capacidad para guiar o supervisar.

5

Control

Capacidad para desarrollar criterios de

desempeño, tomar decisiones para

acciones correctivas y medición de resultados

20

Capacidad para desarrollar criterios de desempeño y

medir resultados 15

Capacidad para controlar la calidad de su trabajo y el

personal a su cargo 10

Capacidad para controlar la calidad de

su trabajo 5

Análisis de problemas

Capacidad para determinar los datos

más importantes, definir problemas y

proporcionar soluciones prácticas y

adecuadas al problema 20

Capacidad para determinar los datos más importantes,

definir problemas y proporcionar soluciones

15

Capacidad para proporcionar soluciones a problemas técnicos y específicos

10

Capacidad para proporcionar soluciones a

problemas rutinarios y específicos - '

5

Toma de decisiones

Capacidad para tomar rápidamente decisiones adecuadas y precisas,

que vayan de acuerdo a las necesidades de la

unidad 15

Capacidad para tomar decisiones adecuadas y

precisas 15

Capacidad para tomar decisiones

en situaciones específicas

10

Capacidad para tomar decisiones en

situaciones rutinarias 5


u»u

uu

iiiitiiin

1B

S REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGOGAF-REG-008

L . SEDEM SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL - SAP

Ver. Pág.01 37 de 101

FACTORESLABORALES

GRADO 1 GRADO 2 GRADO 3 GRADO 4

RelacionesInterpersonales

Capacidad para tener buenas relaciones con las personas de todos

los niveles organizacionales,

especialmente con los de la unidad. Sensible a

las necesidades del personal

20

Capacidad para tener buenas relaciones con el personal. Sensible a las

necesidades del personal 15

Capacidad para tener buenas relaciones con

el personal 10

Capacidad para tener buenas relaciones con

el personal 5

Confiabilidad

Consistencia permanente de la

calidad de las tareas realizadas.

Confiabilidad en el seguimiento y término

de tareas 20

Consistencia permanente de la calidad de las tareas

realizadas. Necesita supervisión en el

seguimiento y término de tareas

15

Supervisión intermedia para la consistencia en la calidad de las tareas

realizadas y en el término de tareas

10

Supervisión para la consistencia en la

calidad de las tareas realizadas y en el término de tareas

5

Comunicación

Capacidad para exponer ideas de forma

clara y persuasiva. Capacidad para

escuchar y buscar aclaración de los puntos

más importantes 20

Capacidad para exponer ideas de forma clara.

Capacidad para escuchar y buscar aclaración de los puntos más importantes

15

Capacidad para exponer ideas de

forma clara y buscar aclaración de los

puntos más importantes

10

Capacidad para expresar ¡deas de

forma clara 5

Trabajo en Equipo

Capacidad de alcanzar reacciones positivas del personal de la unidad

20

Capacidad de alcanzar reacciones amigables del personal al que supervisa

15

Capacidad de alcanzar reacciones amigables de los compañeros de trabajo y supervisores

10

Capacidad de alcanzar reacciones amigables de los compañeros de trabajo y supervisores

5

Independencia

Independencia en la mayoría de las tareas

realizadas 20

Independencia en algunas tareas

15

Muy poca independencia para la realización de tareas

10

No tiene independencia para la realización de tareas

5

DisponibilidadFlexibilidad intermedia de horarios requerida

20

Flexibilidad de horarios requerida

15

Poca flexibilidad de horarios requerida

10

Muy poca flexibilidad de horarios requerida

5

ProductividadCantidad y eficiencia del trabajo realizado

20

Cantidad y eficiencia del trabajo realizado

15


10


5

Liderazgo

Muy buena habilidad para inspirar y dirigir

efectivamente a otros 20

Habilidad para inspirar y dirigir efectivamente a

otros 15

Puede requerir mínimamente

habilidad para dirigir efectivamente a otros

10

No requiere habilidad para dirigir

efectivamente a otros 5


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{ J - M SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE Ver. Pág.PERSONAL - SAP 01 38 de 101

FACTORESLABORALES

GRADO 1 GRADO 2 GRADO 3 GRADO 4

Complejidad Trabajo complejo 25

Trabajo relativamente complejo

20

Trabajo no complejo 10

Trabajo repetitivo 5

Desarrollo de Personal

Muy buena capacidad para desarrollar, asistir, evaluar y

solucionar problemas del personal

20

Buena capacidad para desarrollar, asistir,

evaluar y solucionar problemas del personal

15

Capacidad mínima para desarrollar, asistir,

evaluar y solucionar problemas del personal

10

No requiere capacidad para desarrollar, asistir, evaluar y

solucionar problemas del personal

5

Actitud e Iniciativa

Muy buena actitud de trabajo, trabajo

requiere iniciativa 20

Buena actitud de trabajo, trabajo requiere

iniciativa 15

Buena actitud de trabajo,

ocasionalmente el trabajo requiere

iniciativa 10

Buena actitud de trabajo, muy rara vez

el trabajo requiere iniciativa

5

Responsabilidad

Responsabilidad del desempeño de la

unidad 20

Responsabilidad del personal bajo supervisión

15

Responsabilidad de los materiales y equipo de

trabajo 10

Responsabilidad de los resultados de sus

tareas 5

PUNTAJE 400 300 200 100


10


n sedem SISTEMA DE ADMINISTRACION DE PERSONAL - SAP

Ver. Pág.01 39 de 101

ANEXO 3

FORMULARIO 003

VALORACIÓN DE PUESTOS

FACTORESLABORALES

GRADO X PUNTAJE ASIGNADO

EducaciónConocimiento del TrabajoPlanificaciónOrganizaciónDirecciónControlAnálisis de problemasToma de decisionesRelacionesInterpersonalesConfiabilidadComunicaciónTrabajo en EquipoIndependenciaDisponibilidadProductividadLiderazgoComplejidadDesarrollo de PersonalActitud e IniciativaResponsabilidadPuntaje Total


IflS REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGOGAF-REG-008r SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE


1 01 40 de 101

ANEXO 4

FORMULARIO 004

PROGRAMACIÓN OPERATIVA ANUAL INDIVIDUAL (P.O.A.I)

GESTIÓN...............

NOMBRE DE LA EMPRESA: ....................................................................A. IDENTIFICACIÓN

Título del Cargo................................................. Código del Cargo.........Título de la Unidad.............................................Naturaleza y Objetivo:

Supervisión:

A .l Título del Cargo Inmediato Superior

A.2 Título y Cantidad de los Cargos sobre los que ejerce supervisión directa (si corresponde)

A.3 Relaciones con Otros Cargos

Registrar los cargos internos y los cargos o instituciones con los que se relaciona el cargo. Especificar los cargos cuando la relación es clara e inequívoca.

CARGOS INTRAINSTITUCIONALES CARGOS DE OTRAS INSTITUCIONES


I SEDEM



CODIGOGAF-REG-008

Ver.01

Pág.41 de 101

B. RESULTADOS Y FUNCIONES

B.l Resultados

Citar los resultados esperados con indicadores que posibiliten su evaluación, en concordancia con la Programación Operativa Anual de la Empresa (P.O.A)

RESULTADOS PONDERACIÓN SOBRE 70%1.2.3.4.

B.2 Funciones

Señalar las funciones, especificando la calidad que deben reunir.

FUNCIONES PONDERACIÓN SOBRE 30%1.2.3.4.

C. PERFIL DEL CARGO

Enunciar los requisitos necesarios para cumplir los resultados y funciones descritos en el punto B, en relación a los siguientes aspectos:

C.l Formación

Definir las áreas de formación necesarias para el desempeño del cargo. Asociar a cada una, el grado mínimo aceptable y la prioridad marcando con una cruz. Señalar las prioridades complementarias en orden de preferencia.


Ifls REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGOGAF-REG-008r SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE


ÁREA DE FORMACIÓN

GRADO DE FORMACIÓN MÍNIMO ACEPTABLE PRIORIDAD

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C.2 Experiencia

Registrar las áreas de experiencia que exige el desempeño del cargo. Asociar a cada área el nivel de experiencia y la prioridad, marcando con una cruz. Enuncie las prioridades completamente en orden de preferencia.

ÁREA DE EXPERIENCIA

NIVEL DE EXPERIENCIA PRIORIDAD

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Cantidad de años de experiencia mínima requerida para ocupar el cargo:.......años.

C.3 Cualidades

Registrar los atributos que se exigen a la persona que ocupará el cargo para su adecuado desempeño.

1...................................................................................................2................................................................................ 3 4


?REGLAMENTO ESPECIFICO

SEDEMSISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE

PERSONAL - SAP

CÓDIGOGAF-REG-008

Ver.01

■pá.g-43 de 101

C.4 Otros requisitos

Registrar otros requisitos de conocimientos requeridos que no se encuadren en los acápites C.l y C.2. 1..............................................................................2...................................................................................................

D. CUMPLIMIENTO DE NORMAS

Registrar las disposiciones generales y particulares que el ocupante del cargo estará obligado a cumplir.

1.....................................................................................................2............................................................................3..................................................................................

E. COMPROMISO

La suscripción del P.O.A.I., supone conformidad dentro del periodo programado, con todo su contenido y compromiso de cumplimiento.

ACTIVIDAD FECHAElaboración: Día/mes/añoAprobación:Inicio de Ejecución:

Jefe Superior Jerárquico Jefe Inmediato Superior Servidor Público

F. APELACIÓN

En caso de disconformidad con el contenido de la P.O.A.I., insertar las observaciones y razones pertinentes.

ACÁPITE DESCRIPCIÓN OBSERVACIÓN


SEDEM



CODIGOGAF-REG-008

Ver.01

Pág.44 de 101

ACTIVIDAD FECHARecepción de la apelación: Día/mes/añoAprobación definitiva:


G. SEGUIMIENTO

Este acápite deberá ser llenado trascurridos seis meses del inicio de la gestión, a objeto de incorporar si corresponden, modificaciones o ajustes a los resultados específicos o continuos previa justificación técnica. Se deberá reasignar ponderaciones a los resultados mencionados en los acápites B.l y B.2.

RESULTADOS ESPERADOS PONDERACIÓN (%)1.2.3.4.

FUNCIONES PONDERACIÓN (%)1.2.3.4.

TOTAL:

ACTIVIDAD FECHAElaboración: Día/mes/añoAprobación:Inicio de Ejecución:



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l£S REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGOGAF-REG-008


Ver. Pág.01 46 de 101

ANEXO 6

FORMULARIO 006 - A

MODELO DE CONVOCATORIA INTERNA

PRIMERA CONVOCATORIA PÚBLICA INTERNA

La........................................ convoca a Concurso de Méritos para optar al siguiente cargo:

REF.: _________________________________________________________CARGO:

REQUISITOS:

Estudios:Experiencia General: Experiencia Específica: Otros conocimientos:

INSTRUCCIONES PARA SU POSTULACIÓN

Los interesados deberán enviar su Carta de Solicitud adjuntando su Currículum VitaeDocumentado en sobre cerrado, indicando la referencia y el cargo, hasta las.............horasdel d ía...................... en ventanilla única.

La Paz,........................................................ de 201....


IfiS REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGOGAF-REG-008r i SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE


ANEXO 7

FORMULARIO 006 - B

MODELO DE CONVOCATORIA EXTERNA

PRIMERA CONVOCATORIA PÚBLICA EXTERNA Nü XXXXX

LACTEOSBOL convoca a Concurso de Méritos para optar al siguiente cargo:

REF.: ____________________________________________CARGO:

REQUISITOS:

Estudios:Experiencia General: Experiencia Específica: Otros conocimientos:

INSTRUCCIONES PARA SU POSTULACIÓN

Los interesados deberán enviar su Carta de Solicitud adjuntando su Currículum Vitae (en formato establecido) documentado en sobre cerrado, indicando la referencia y el cargo, hasta las.............horas del d ía .......................... en la oficina central de LACTEOSBOL ubicada e n ........

La Paz,........................................................ de 201....


£E REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGOGAF-REG-008r , SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE


ANEXO 8 FORMULARIO 007 - A

FORMULARIO ÚNICO DE POSTULACIÓN PARA PERSONAL PROFESIONAL

Por favor escriba con letra tipo imprenta o a máquina, la información que se solicita en el presente formulario.

N3 de Referencia Nombre del Cargo al que postula Ciudad

I. DATOS GENERALES DEL POSTULANTE

Apellido Paterno Apellido Materno Nombres

Fecha de Nacimiento Nacionalidad Domicilio Actual

C.l. Expedido Ciudad de Residencia Teléfono Domicilio Teléfono Celular SexoF M

NOTA: Las personas del sexo masculino deben adjuntar fotocopia de la Libreta de Servicio M ilitar de manera obligatoria.

II. INFORMACIÓN SOBRE LA FORMACIÓN ACADÉMICA

II.1 Máximo Nivel Académico AlcanzadoFoto a color

4 x 4Nivel Académico

Universidad/Institución

Nombre del Programa de Estudios


l is REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGO


Ver. Pág.01 49 de 101

11.2 Formación Académica

Nivel de Doctorado o MaestríaDesde Hasta Universidad - Centro de

EstudiosNombre de Programa de Estudios

Título Obtenido

Mes Año Mes Año Egresado Titulado

Nivel de PostgradoDesde Hasta Universidad - Centro de

Estudios Nombre de Programa de EstudiosTítulo Obtenido


Nivel de Di|alomado o EspecializaciónDesde Hasta Universidad - Centro de



Nivel de Licenciatura o Técnico Superior o Técnico MedioDesde Hasta Universidad - Centro de




1ÉS


r SISTEMA DE ADMINISTRACION DE PERSONAL-SAP

Ver. Pág.01 50 de 101

III. Cursos de Actualización Profesional (Los más importantes en su área de acción)

Cursos con una duración mayor a 8 horas relacionados con el o los cargos a los que postula

Desde HastaUniversidad - Institución Nombre del Curso Número de Horas

Mes Año Mes Año

IV. Experiencia Laboral

IV.l Experiencia Laboral General anos

En este punto se debe mencionar su experiencia de trabajo, en orden descendente. Por favor, comience con lo más reciente.

Desde HastaEmpresa - Institución Cargo de Entrada Cargo de Salida

Mes Año Mes Año


l£S REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGOGAF-REG-008r SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE


IV.2 Experiencia Laboral Específica anos

En este punto se debe mencionar su experiencia de trabajo específica, en orden descendente. Por favor, comience con lo más reciente.


Mes Año Mes Año

Mencione las principales funciones del cargo:1.2.3.


Mes Año Mes Año

Mencione las principales funciones del cargo:1.2.3.


Mes Año Mes Año

Mencione las principales funciones del cargo:1. 2.3.


Mes Año Mes Año



l £0 REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGO

GAF-REG-008r n SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE


Desde HastaEmpresa - institución Cargo de Entrada Cargo de Salida

Mes Año Mes Año


[ IV.3 Experiencia Laboral Específica en cargos similares anos

En este punto se debe mencionar su experiencia de trabajo en cargos similares al que postula, en orden descendente. Por favor, comience con lo más reciente.


Mes Año Mes Año

[ IV.4 Experiencia en Docencia_ __ __ ____________ j

En este punto se debe mencionar su experiencia como docente en diferentes instituciones.

Materia Titular Suplente Universidad Semestre de Contratación

Duración del Semestre

Desde Hasta

V. Conocimiento de Computación

Paquetes de Computación Conocimiento del 1 al 100%

MS WORDMS EXCEL

MS POWER POINT


Éja REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGO



VI. Conocimiento de Idiomas Nativos y Extranjeros

Idioma Lee (1 al 100%) Habla (1 al 100%) Escribe (1 al 100%)

VII. Referencias Personales )

Nombre y Apellido Empresa - Institución Cargo Teléfono

VIII. Información sobre Salarios |

Pretensión Salarial Mensual en Bs. Último Salario Mensual Recibido en Bs.

Nota: Toda la información declarada en el formulario debe contar con un respaldo documentado. De no contar con el mismo, la información declarada no será tomada en cuenta en la evaluación curricular.

[ Tx Declaradon Jurada y Autorización de Información

Declaro que toda la información que contiene el presente formulario es verdadera y estoy en condiciones de sustentarla con documentos originales en caso de ser solicitado o elegido finalista. Asimismo, autorizo a la Unidad de Recursos Humanos de LACTEOSBOL a verificar si el caso lo amerita.

Firma Lugar y Fecha



SISTEMA DE ADMINISTRACION DE Ver. Pág.PERSONAL - SAP 01 54 de 101

[ X. Instrucciones para su postulación ___

El presente instructivo tiene la finalidad de establecer las recomendaciones necesarias para que todo postulante siga con carácter de obligatoriedad, el proceso de selección de personal que LACTEOSBOL requiere contratar. A saber:

- Cada postulante necesariamente debe presentar su solicitud de postulación, en el presente formulario, hasta la fecha y hora establecida en la convocatoria. (Postulaciones que se presenten fuera de plazo, no serán tomadas en cuenta).- Este formulario único, da la posibilidad de postular a un solo cargo como máximo.- El postulante debe adjuntar al presente formulario de aplicación, la siguiente documentación:

* Fotocopia de Cédula de Identidad* Presentación obligatoria de documentación respaldatoria, de lo mencionado en los puntosII, III y IV en fotocopias.

- Los procesos de preselección para los cargos convocados, se llevarán a cabo a en la Oficina Nacional dentro de los plazos establecidos.- Cada postulante debe entregar el formulario de aplicación debidamente llenado con la documentación respaldatoria requerida, ensobre Manila tamaño oficio, hasta la fecha y hora establecida en la convocatoria.- El rótulo del sobre debe establecer:

Empresa Pública Productiva Lácteos e Bolivia - LACTEOSBOLUnidad de Recursos HumanosConvocatoria Pública N 00-00Cargo a Postular: 1) Referencia y Nombre del Cargo

- La entrega de la documentación para los diferentes cargos publicados se debe realizar en la Unidad de Recursos Humanos de LACTEOSBOL.


l £5 REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGO

GAF-REG-008

r n SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL - SAP

Ver. Pág.— 01 55 de 101

ANEXO 9

FORMULARIO 007 - B

FORMULARIO ÚNICO DE POSTULACIÓN PARA PERSONAL TÉCNICO

Por favor escriba con letra tipo imprenta o a máquina, la información que se solicita en el presente formulario.

N3 de Referencia Nombre del Cargo al que postula Ciudad

I. DATOS GENERALES DEL POSTULANTE [

Apellido Paterno Apellido Materno Nombres

Fecha de Nacimiento Nacionalidad Domicilio Actual

Cl. Expedido Ciudad de Residencia Teléfono Domicilio Teléfono Celular SexoF M

NOTA: Las personas del sexo masculino deben adjuntar fotocopia de la Libreta de Servicio M ilitar de manera obligatoria.

II. Formación Académica

Bachillerato - Técnico Medio - Licenciatura - Postgrado - Maestría - Doctorado

Desde HastaUniversidad - Institución Carrera / Área de Estudio

Grado Obtenido



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SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE Ver. Pág.1 PERSONAL - SAP 01 56 de 101

III. Cursos - Seminarios-Talleres - Otros

Cursos - Seminarios - Talleres - Otros

Desde HastaUniversidad - Institución Nombre del Curso Número de Horas

Mes Año Mes Año

IV. Experiencia Laboral_________ | años

En este punto se debe mencionar su experiencia de trabajo, en orden descendente. Por favor, comience con lo más reciente.


Mes Año Mes Año

V. Conocimiento de Computación

Paquetes de Computación Excelente Bueno Regular Bajo No Sabe

MS WORDMS EXCEL

MS POWER POINT


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GAF-REG-008r . SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL - SAP

Ver. Pág.01 57 de 101

VI. Referencias Personales

Nombre y Apellido Empresa - Institución Cargo Teléfono

VII. Información sobre Salarios

Pretensión Salarial Mensual en Bs. Último Salario Mensual Recibido en Bs.

VIII. Declaración Jurada y Autorización de Información

Declaro que toda la información que contiene el presente formulario es verdadera y estoy en condiciones de sustentarla con documentos originales en caso de ser solicitado o elegido finalista. Asimismo, autorizo a la Unidad de Recursos Humanos de LACTEOSBOL a verificar la información y antecedentes laborales, personales que declaro en el formulario.

Firma Lugar y Fecha


1 SEDEM



CODIGOGAF-REG-008

Ver.01

Pág.58 de 101

ANEXO 10

FORMULARIO 008

LISTA DE POSTULANTES

NOMBRE DE LA UNIDAD SOLICITANTE: FECHA DE EMISIÓN DE LA CONVOCATORIA:’

CIERRE DE LA CONVOCATORIA:........................ DE....................... DE 201

N§ Nombre y Apellido N9 de Referencia Observaciones12345678910

FIRMAS:


l i s 8 REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGOGAF-REG-008


Ver. Pág.01 59 de 101

ANEXO 11

FORMULARIO 009

ACTA DE REUNIÓN DE APERTURA DE SOBRES

En las oficinas de LACTEOSBOL, en fecha.........de....................................de 201.....con la participaciónde las siguientes personas:

Representante NombreUnidad Solicitante

Máxima Autoridad EjecutivaRecursos Humanos

Se llevó a cabo la apertura de sobres de la:

CONVOCATORIA:............................-2 0 1 .........

REFERENCIA(S):

De la Gerencia .....................................................cuya fecha de cierre fue el día ....... de...........................de 201.......

El acto de apertura de sobres tuvo una duración de..........horas con..................minutos y seabrieron....... sobres, cuyos resultados se fueron anotando en una planilla diseñada para tal efecto(Adjunta a la Presente).

Al final de la reunión, los asistentes firman su constancia.


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ANEXO 15

FORMULARIO 013

LISTA DE FINALISTAS

Cargo Evaluado Referencia Fecha

Evaluadores

N9 Nombre del Candidato Calificación Final

FIRMAS:


£¡22£eOSEDEM



CODIGOGAF-REG-008

Ver.01

Pág.64 de 101

ANEXO 16

FORMULARIO 014

MODELO DE INFORME FINAL

INFORME DEL PROCESO DE

CONVOCATORIA Y SELECCIÓN DE PERSONAL

No.

CARGO (S):

Ref.

La Paz,.........de............................... de 201....



I J M SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE Ver. Pag.PERSONAL - SAP 01 65 de 101

ÍNDICE

I. In troducción (Detallar los cargos convocados)

II. Proceso de Convocatoria (detallar fechas de emisión de convocatoria,

de plazo final, medios de publicación, responsables de la etapa)III. Proceso de Selección (Detallar fechas en las que se llevó a cabo cada

etapa, el número de postulantes que participó por etapa y el número de los que fueron clasificados en cada etapa)

IV. Conclusiones y Recomendaciones (Detallar por cargo, el nombre de los candidatos seleccionados y sus calificaciones finales)

FIRMA DE LOS PARTICIPANTES

ANEXOS


9&31ZM REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGOGAF-REG-008


ANEXO 17

FORMULARIO 0 1 4 - A

ACTA DE ELECCIÓN

DE: Gerente General

A: Gerente Administrativo Financiero

Ref.: Contratación de Personal - Convocatoria XXXXXXXX

De acuerdo con el Informe Final de Convocatoria de referencia y conforme a atribuciones concernientes a mi cargo de Gerente General de LACTEOSBOL, se aprueba el proceso de selección de personal realizado, autorizando el trámite de incorporación correspondiente para los siguientes postulantes:

N2 Nombre y Apellido Cargo l\|2 de Referencia1234

Asimismo, solicito a la Gerencia Administrativa Financiera proceder a la contratación de este personal, cumpliendo para este fin con la normativa vigente.



otühM1 SISTEMA DE ADMINISTRACION DE Ver. Pág.


ANEXO 18

FORMULARIO 015 - A

EVALUACIÓN DE CONFIRMACIÓN DE ENCARGADO O JEFE DE UNIDAD

Unidad:_______________Nombre del Evaluado:

Cargo:________________Inm ediato Superior:

Fecha de Ingreso: Fecha de Evaluación:

Encierre en un círculo la calificación para cada uno de los factores en una escala del 1 al 5.

FACTORES PRIMARIOSTotalm ente en

desacuerdo

Más en desacuerdo

que de acuerdo

Más de acuerdo que

endesacuerdo

De acuerdoTotalmente de

acuerdo

Toma de decisiones 1 2 3 4 5

Planificación y Organización 1 2 3 4 5

Control y Evaluación 1 2 3 4 5

Liderazgo 1 2 3 4 5

Trabajo en Equipo 1 2 3 4 5

A. Subtotal

El puntaje parcial mínimo aceptable es de 15 de 25 puntos.

FACTORESSECUNDARIOS

Totalm ente en desacuerdo

Más en desacuerdo

que de acuerdo

Más de acuerdo que

endesacuerdo

De acuerdoTotalmente de

acuerdo

Cumplimiento de la Reglamentación Interna

1 2 3 4 5

Calidad de trabajo 1 2 3 4 5

Iniciativa 1 2 3 4 5

Adaptación al puesto 1 2 3 4 5

Expresión y comunicación 1 2 3 4 5B. Subtotal

El puntaje parcial mínimo aceptable es de 13 de 25 puntos.

Total (A+B)


1G

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Ver. Pág.01 68 de 101

Otros comentarios:

Calificación Final

Rangos de Calificación Acciones de Personal45-50 Felicitación por escrito39-44 Reconocimiento Verbal28-38 Confirmado17-27 En observación (Nueva Evaluación en 3 meses)0-16 Desvinculación

Firma del Evaluador Firma del Evaluado


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SISTEMA DE ADMINISTRACION DE Ver. Pág.PERSONAL - SAP 01 69 de 101

ANEXO 19

FORMULARIO 0 15 - B

EVALUACIÓN DE CONFIRMACIÓN DE

PROFESIONAL. TÉCNICO Y ASISTENTE O AUXILIAR

Unidad:_______________Nombre del Evaluado:

Cargo:_____________Inm ediato Superior: Fecha de Ingreso: Fecha de Evaluación:

Encierre en un círculo la calificación para cada uno de los factores en una escala del 1 al 5.

FACTORESTotalm ente en

desacuerdo

Más en desacuerdo

que de acuerdo

Más de acuerdo que en

desacuerdo

Deacuerdo

Totalmente de acuerdo

Calidad de trabajo 1 2 3 4 5Iniciativa 1 2 3 4 5Organización 1 2 3 4 5Puntualidad 1 2 3 4 5Seguimiento a las instrucciones

1 2 3 4 5

Relaciones Interpersonales 1 2 3 4 5Cumplimiento de la Reglamentación Interna

1 2 3 4 5

Adaptación al puesto 1 2 3 4 5Presentación Personal 1 2 3 4 5Expresión y comunicación 1 2 3 4 5

T o ta l

El puntaje mínimo aceptable es 28 de 50 puntos


cpnPMREGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGO

GAF-REG-008SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE Ver. Pág.


Otros comentarios:

Calificación Final

Rangos de Calificación Acciones de Personal45-50 Felicitación por Escrito39-44 Reconocimiento Verbal28-38 Confirmado17-27 En Observación (Nueva Evaluación en 3 meses)0-16 Desvinculación

Firma del Evaluador Firma del Evaluado


1iS 10 REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGO



-------- 01 71 de 101

ANEXO 20

FORMULARIO 016


INFORME DE RESULTADOS DE LA

EVALUACIÓN DE CONFIRMACIÓN

N o .__________________

CARGOS (S):

La Paz,____________________________ de 201


o s

5 REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGOGAF-REG-008

r SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL-SAP

Ver. Pág.— ........ .. 01 72 de 101

ÍNDICE

I. Introducción (detallar cargos evaluados)

II. Resultados y Recomendaciones (detallar por cargo, las calificaciones

obtenidas por cada funcionario y las recomendaciones a seguir)

FIRMAS:

ANEXOS


i k * r *í í 4 • í - ¡ /SEDEM



ANEXO 21

FORMULARIO 017

PROGRAMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

GESTIÓN:.

OBJETIVOS:1.2.3.

ALCANCENúmero de servidores públicos a evaluar

FACTORES Y PARÁMETROS DE EVALUACIÓN

FACTOR SUB FACTORES A CONSIDERAR

Cumplimiento de Resultados Contenido del POAI

Capacidad de Gestión

Calidad Humana, Comportamiento Institucional y Desarrollo de Actividades Continuas.

INSTRUMENTOS Y FORMATOS A EMPLEAR

Los instrumentos se encuentran diseñados y plasmados en los formatos de los Formularios 018, 019, 020, 018 A , 019 A y 020 A.___________________________

PLAZOS

Favor ver cronograma adjunto


Ú&3 3 M) REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGOGAF-REG-008

ofcUbM SISTEMA DE ADMINISTRACION DE Ver. Pág.PERSONAL - SAP 01 74 de 101

CRONOGRAMA DE EJECUCIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

GESTIÓN_____

N2Actividad Responsables

No. de días

Fecha Inicio Fecha Fin Insumo

l2345678

Lugar y Fecha

FIRMAS:


í5 REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGO


Ver. Pág.01 75 de 101

ANEXO 22

FORMULARIO 018

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO PARA EL PERSONAL ENCARGADO

O JEFE DE UNIDAD

DEFINICIÓN DE DIMENSIONES

Planificación:Mide el grado de programación de actividades y la realización de previsiones asignando oportunamente los recursos para alcanzar los resultados establecidos.

Organización:Mide la capacidad para asignar efectiva y oportunamente responsabilidades, tareas y recursos para logro de los objetivos establecidos.

Dirección:Mide la capacidad de lograr resultados a través de su equipo de trabajo, ejerciendo su autoridad y tomando decisiones.

Control y Evaluación:Mide la capacidad para verificar el uso de recursos, avance de actividades y logro de resultados, así como valorar todo en función de objetivos y prioridades institucionales, adoptando acciones correctivas necesarias.

Cumplimiento de Normas:Mide el cumplim iento de normas y procedimientos correspondientes a la jurisdicción y competencia de la unidad a su cargo.

Liderazgo:Mide habilidad para inspirar y d irig ir efectivamente a otros

Calidad de Trabajo:Mide la precisión y eficiencia del trabajo, libre de errores.

Actitud e Iniciativa: M ide el grado de entusiasmo, cooperación y deseos de hacer un buen trabajo y la habilidad para proponer alternativas e ideas innovadoras

Responsabilidad:Mide el grado de aceptación de mayores responsabilidades y seguimiento.

Resolución de Problemas:Mide la definición y el análisis de problemas, uso de los medios necesarios para resolver problemas y la habilidad para improvisar.


l£S REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGOGAF-REG-008r SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE


' 01 76 de 101

ANEXO 23

FORMULARIO 018 A

FORMULARIO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DEL

ENCARGADO O JEFE DE UNIDAD

Unidad ____________________________________________________________________Nombre del Evaluado ____________________________________________________________________Cargo ___________________________________________________________________Inmediato Superior ___________________________________________________________________Periodo de Evaluación ___________________________________________________________________Fecha de evaluación ___________________________________________________________________

Instrucciones: Este reporte tiene que ser completado por el jefe inmediato superior. La evaluación será discutida con la persona evaluada sobre sus fortalezas y debilidades. Por favor indique el nivel del desempeño para los comportamientos establecidos de acuerdo con la siguiente escala:

Factores Puntaje5= Excelente desempeño 10 PUNTOS4= Buen desempeño 8 PUNTOS3= Desempeño aceptable o promedio 6 PUNTOS2=Desempeño pobre 4 PUNTOSl=Desempeño Inaceptable 2 PUNTOS


1B



Ver. Pág.01 77 de 101

PTOFACTORES

5 4 3 2 1 Puntaje

10

Plan

ifica

ción

Se ajusta con facilidad ai cambio, reconoce prioridades, prevé ajustes en procedimientos y logra ajustar la programación de actividades

Programa actividades con prioridad, establece procedimientos claros y prevé lo necesarios para cumplir con los objetivos

Planifica lo indispensable para la programación de actividades

Planificación Insuficiente de recursos, decide en el momento gran parte de las actividades

No planifica las actividades y la asignación de recursos, improvisa las actividades y los procedimientos

10

Org

aniz

ació

n

Efectúa una asignación óptima de responsabilidades, tareas y recursos que facilita la efectivización de aportes individuales al logro de resultados

Asigna eficientemente las actividades y recursos y coordina oportunamente para ajustarse o anticiparse a los cambios

Asigna tareas y recursos según lo programado, pero no se efectúan ajustes en caso de desfases

Asigna parcialmente las tareas y recursos según lo programado y no efectúa ajustes en caso de desfases

No asigna tareas ni recursos entre sus dependientes. Las actividades se desordenan se generan desfases en el logro de resultados

10

Dire

cció

n

Se constituye en líder capaz de lograr la participación comprometida de su equipo

Logra delegar efectivamente sin perder autoridad y alcanza niveles de compromiso en su equipo

Ejerce autoridad, logra la contribución de su equipo pero no su compromiso ni motivación

Ejerce autoridad formal sobre su grupo, pero no logra su com prom iso, ni motivación

No logra ejercer autoridad formal, su capacidad de delegar y obtener resultados de su equipo es insuficiente

10

Cont

rol

y ev

alua

ción

Establece con antelación puntos críticos para efectuar el seguimiento y control, prevé desfases e Incorpora correctivos antes de que las acciones causen efecto

El control es efectivo permite identificar desfases e incorpora ajustes oportunamente

El control es efectivo siempre que no existan imprevistos, se introducen ajustes después de ejecutadas las acciones

El control es efectivo siempre que no existan cambios imprevistos no se introducen ajustes correctivos

El control es insuficiente, se requiere con frecuencia introducir correctivos a causa de desfases

10

Cum

plim

ient

o de

Nor

mas

Respeta las líneas de autoridad, da cumplim iento a normas y procedimientos vigentes y efectúa aportes para su mejor aplicación en la unidad a su cargo

El respeto por las líneas de autoridad y normas está armonizando con la eficiencia en sus resultados

Conoce y respeta las líneas de autoridad, normas y procedimientos, ocasional incumplimiento que no provoca desfase ni prejuicios

Conoce las líneas de autoridad normas y procedimientos; sin embargo no respeta las mismas yocasionalmente las infringe

Desconoce las líneas de autoridad, las normas y los procedimientos en vigencia y los infringe

10

Lide

razg

o

Otros naturalmente lo siguen, obtiene buenos resultados de ellos

De buena manera asume las sugerencias de otros y su rol es aceptado bastante bien

Es aceptado por su grupo de manera forzada, como guía o ejemplo obtiene resultados regulares

Es aceptado por su grupo pero no muestra habilidad de liderazgo

No muestra ninguna habilidad de liderazgo

10

Calid

ad

de

trab

ajo

Consistentemente excelente calidad de trabajo

Usualmente buena calidad, pocos errores

Trabajo aceptable si es supervisado de cerca

Trabajoconstantemente supervisado y con errores frecuentes

Mala calidad de trabajo, errores frecuentes y no se puede dejar de supervisar

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b b ü tM1 L-_----- 1 IBM SISTEMA DE ADMINISTRACION DE Ver. Pág.


ANEXO 24

FORMULARIO 019

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO PARA PERSONAL PROFESIONAL Y TÉCNICODEFINICIÓN DE DIMENSIONES

Planificación:Mide el grado de programación de actividades y la realización de previsiones asignando oportunamente los recursos para alcanzar los resultados establecidos.


Control y Evaluación:Mide la capacidad para verificar el uso de recursos, avance de actividades y logro de resultados, así como valorar todo en función de objetivos y prioridades institucionales, adoptando acciones correctivas necesarias.

Trabajo en Equipo: M ide la habilidad para alcanzar reacciones amigables de los compañeros de trabajo, supervisores y subordinados.

Cumplimiento de Normas:Mide el cumplim iento de normas y procedimientos correspondientes a la jurisdicción y competencia de la unidad a su cargo.

Liderazgo:Mide la habilidad para inspirar y d irig ir efectivamente a otros.

Calidad de Trabajo:Mide la precisión y eficiencia del trabajo, libre de errores.

Actitud e Iniciativa:Mide el grado de entusiasmo, cooperación y deseos de hacer un buen trabajo y la habilidad para proponer alternativas e ideas innovadoras.

Responsabilidad:Mide el grado de aceptación de mayores responsabilidades y seguimiento.

Resolución de Problemas:Mide la definición y el análisis de problemas, uso de los medios necesarios para resolver problemas y la habilidad para improvisar.


ccnPMREGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGO

GAF-REG-008! — 1 SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE Ver. Pág.

iii: !ii-, PERSONAL - SAP 01 80 de 101

ANEXO 25

FORMULARIO 019 A

FORMULARIO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DE PROFESIONALES Y TÉCNICOS

Unidad ___________________________________________________________________Nombre del Evaluado ___________________________________________________________________Cargo __________________________________________________________________Inmediato Superior __________________________________________________________________Periodo de Evaluación __________________________________________________________________Fecha de evaluación ___________________________________________________________________

Instrucciones: Este reporte tiene que ser completado por el jefe inmediato superior. La evaluación será discutida con la persona evaluada sobre sus fortalezas y debilidades. Por favor indique el nivel del desempeño para los comportamientos establecidos de acuerdo con la siguiente escala:

Factores Puntaje5= Excelente desempeño 10 PUNTOS4= Buen desempeño 8 PUNTOS3= Desempeño aceptable o promedio 6 PUNTOS2=Desempeño pobre 4 PUNTOSl=Desempeño Inaceptable 2 PUNTOS

■ ni mFACTORES

§UllVI

5 4 3 2 1 Puntaje

Plan

ifica

ción

Se ajusta con facilidad al cambio, reconoce prioridades, prevé ajustes en procedimientos y logra ajustar la programación de actividades

Programa actividades con prioridad, establece procedimientos claros y prevé lo necesarios para cumplir con los objetivos

Planifica lo indispensable para la programación de actividades

Planificación Insuficiente de recursos, decide en el momento gran parte de las actividades

No planifica las actividades y la asignación de recursos, improvisa las actividades y los procedimientos

0

Org

aniz

ació

n

Efectúa una asignación óptima de responsabilidades, tareas y recursos que facilita la efectivizadón de aportes individuales al logro de resultados





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7T



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Establece con antelación puntos críticos para efectuar el seguimiento y control, prevé desfases e incorpora correctivos antes de que las acciones causen efecto

El control es efectivo perm ite identificar desfases e incorpora ajustes oportunamente

El control es efectivo siempre que no existan imprevistos, se introducen ajustes después de ejecutadas las acciones

El control es efectivo siempre que no existan cambios imprevistos no se introducen ajustes correctivos

El control es insuficiente, se requiere con frecuencia introducir correctivos a causa de desfases

10

c0)

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Mantiene excelentes relaciones con su equipo de trabajo y constantemente colabora con otras unidades

Mantiene buenas relaciones laborales y colabora con su equipo

Colabora de acuerdo con las necesidades de su equipo de trabajo

Constantemente tiene malos entendidos con su equipo de trabajo

No tiene buenas relaciones con el equipo y no colabora con el trabajo

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10

Lid

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Otros naturalmente lo siguen, obtiene buenos resultados de ellos

De buena manera asume las sugerencias de otros y su rol es aceptado bastante bien

Es aceptado por su grupo de manera forzada, como guía o ejemplo obtiene resultados regulares

Es aceptado por su grupo pero no muestra habilidad de liderazgo

No muestra ninguna habilidad de liderazgo

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Calid

ad

de

trab

ajo






n 10

Act

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e In

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Entusiasta, muchas ¡deas y muy cooperativo

Coopera bien, conoce a la mitad de sus compañeros de trabajo y responde positivamente a las demandas de trabajo

Usualmente coopera, no es reacio al cambio

Coopera en raras ocasiones se resiste a los cambios y no aporta ideas

No coopera, resiente las nuevas ideas, muestra poco interés en el trabajo y no aporta ideas

n 10

Res

po

nsa

bil

idad

Habilidad sobresaliente para desempeñarse con poca supervisión

Capaz para aceptar la responsabilidad, necesita poca supervisión

Usualmente sigue las instrucciones y tiene supervisión

No sigue las instrucciones adecuadamente y necesita supervisión de cerca

Se niega a tener responsabilidades, es incapaz de seguir las instrucciones y necesita supervisión constante

3 1 0

Res

oluc

ión

de

Pro

ble

mas

Resuelve rápidamente los problemas en situaciones complicadas, improvisa adecuadamente y con facilidad

Resuelve problemas en situaciones cotidianas, puede improvisar soluciones

Resuelve problemas con ayuda de supervisores

Necesita preguntar constantemente para resolver los problemas

No pregunta, no tiene capacidad para solucionar problemas

2 100


£S 0 ^ REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGOGAF-REG-008r , SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE


ANEXO 26

FORMULARIO 020

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO PARA PERSONAL

ASISTENTE - AUXILIAR Y DE SERVICIOS

DEFINICIÓN DE DIMENSIONES


Relaciones InterpersonalesMide la capacidad de aceptación de órdenes autorizadas y la prestación de ayuda a los compañeros de trabajo para el logro de los objetivos.

Cumplimiento de NormasMide el cumplim iento de normas y procedimientos correspondientes a la jurisdicción y competencia de la unidad a su cargo.

Calidad de TrabajoMide la precisión y eficiencia del trabajo libre de errores.

Actitud e IniciativaMide el grado de entusiasmo, cooperación y deseos de hacer un buen trabajo y la habilidad para proponer alternativas e ideas innovadoras.

ResponsabilidadMide el grado de aceptación de mayores responsabilidades y seguimiento.

Seguimiento a las InstruccionesMide el grado de deseo de concluir un trabajo, coordinar varias tareas para realizar un trabajo.

JuicioMide la capacidad para escoger la mejor manera para realizar el trabajo, decidir cuándo y cómo pedir ayuda y escoger las mejores alternativas para realizar el trabajo.


5 REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGOGAF-REG-008r SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE


ANEXO 27 FORMULARIO 020 A

FORMULARIO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

ASISTENTE - AUXILIAR Y DE SERVICIOS

Unidad _________________________________________________________________Nombre del Evaluado ________________________________________________________________Cargo ________________________________________________________________Inmediato Superior ________________________________________________________________Periodo de Evaluación ________________________________________________________________Fecha de evaluación ________________________________________________________________

Instrucciones: Este reporte tiene que ser completado por el jefe inmediato superior. La evaluación será discutida con la persona evaluada sobre sus fortalezas y debilidades. Por favor marque con una X el incidente critico que más se adecúe al comportam iento del servidor de acuerdo con la siguiente escala:

Factores Puntaje5= Excelente desempeño 12.5 PUNTOS4= Buen desempeño 10 PUNTOS3= Desempeño aceptable o promedio 7.5 PUNTOS2=Desempeño pobre 5 PUNTOSl=Desempeño Inaceptable 2.5 PUNTOS

0FACTORES

5 4 3 2 1 Puntaje

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Org

aniz

ació

n

Efectúa una asignación óptima de responsabilidades, tareas y recursos que facilita la efectivización de aportes individuales al logro de resultados





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Rela

ción

terp

erso

nal Mantiene excelentes

relaciones con sus compañeros de trabajo y supervisores

Mantiene buenas relaciones con sus compañeros de trabajo y supervisores

Es respetuoso con sus compañeros y supervisores

En ocasiones es irrespetuoso con sus compañeros y supervisores

No es respetuoso, ni tiene buenas relaciones con sus compañeros y supervisores

c


!0S REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGO

GAF-REG-008


Ver. Pág.01 84 de 101

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tiva

Entusiasta, muchas ideas y muy cooperativo

Coopera bien, conoce a la mitad de sus compañeros de trabajo y responde positivamente a las demandas de trabajo

Usualmente coopera, no es reacio al cambio

Coopera en raras ocasiones se resiste a los cambios y no aporta ideas

No coopera, resiente las nuevas ideas, muestra poco interés en el trabajo y no aporta ideas

•5

Resp

onsa

bilid

ad

Habilidad sobresaliente para desempeñarse con poca supervisión

Capaz para aceptar la responsabilidad, necesita poca supervisión

Usualmente sigue las instrucciones y tiene supervisión

No sigue las instrucciones adecuadamente y necesita supervisión de cerca

Se niega a tener responsabilidades, es incapaz de seguir las instrucciones y necesita supervisión constante

5

Segu

imie

nto

inst

rucc

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Sigue rápida y adecuadamente las instrucciones

Sigue las instrucciones adecuadamente

Sigue las instrucciones Sigue las instrucciones pero necesita supervisión

No sigue las instrucciones y necesita constante supervisión

Juic

io

Encuentra la manera más adecuada para realizar el trabajo, pide ayuda cuando es necesario

Le tom a tiempo encontrar la manera más adecuada de realizar el trabajo y pide ayuda cuando la necesita

Usualmente encuentra la mejor manera de llevar a cabo el trabajo y pide ayuda cuando la necesita

Encuentra con dificultad la mejor manera de realizar el trabajo y pide ayuda constantemente

No encuentra la mejor manera de llevar a cabo el trabajo y pide ayuda aunque esta no sea necesaria




Ver. Pág.-T E ™ 01 85 de 101

ANEXO 28

FORMULARIO 021


INFORME FINAL DE RESULTADOS

DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

No.____________________

GESTIÓN:

La Paz,__________________ de 2 0 1 _


K 9FHFMREGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGO


PERSONAL-SAP 01 86 de 101

ÍNDICE


II. Resultados y Recomendaciones (detallar por cargo, las calificaciones obtenidas y las recomendaciones a seguir en cada caso)

FIRMAS:

ANEXOS


IjfiS0 ^ ° REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGOGAF-REG-008r SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE


ANEXO 29 FORMULARIO 022

FORMULARIO DE DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓNEste form ulario deberá ser llenado por los Jefes de Unidad para proporcionar información de sus dependientes

inmediatos

Nombre de la Unidad:Nombre del Servidor:Nombre del Puesto que ocupa:Requisitos que exige el puesto : (Registrar los requisitos establecidos en el perfil del puesto) 1.2.

1. El funcionario cumple los requisitos de formación y experiencia que demanda el puesto?

FORMACIÓN SI NOEXPERIENCIA SI

2. Alguna(s) de las funciones asignadas no son cumplidas por factores atribuibles a sus conocimientos?

SI NO

En caso afirm ativo, mencione cuáles

3. Las funciones antes mencionadas, a su criterio, ¿qué conocimientos demandan en el funcionario?

Tareas Conocimientos DemandadosPrioridad

Alta Media Baja

4. El funcionario a su criterio , ha demostrado capacidad para aprender con facilidad conocimientos teóricos o prácticos

SI NO

5. Mencione las materias en las que el servidor público tiene conocimientos profundos y podría actuar como capacitador




ANEXO 30 FORMULARIO 023


INFORME RESULTADOS DE DETECCIÓN

DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

No.___________

GESTIÓN:

La Paz,______________________ de 201_____


í0 REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGO


Ver. Pág.01 89 de 101

ÍNDICE


II. Resultados y Recomendaciones (detallar por cargo, las necesidades de capacitación detectadas y las recomendaciones a seguir en cada caso)

FIRMAS:

ANEXOS


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ccnPMREGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGO


, . .. PERSONAL - SAP 01 98 de 101

ANEXO 34

SISTEMA DE CALIFICACIÓN DE CONVOCATORIAS POR CATEGORÍA

CATEGORÍA A

GERENTES-JEFES DE UNIDAD

EVALUACIÓNCURRICULAR

PUNTAJE EVALUACIÓN CURRICULAR NO TIENE PUNTAJE

MÍNIMO DE APROBACIÓN

PRUEBAS TÉCNICAS Y PSICOMÉTRICAS

PUNTAJE EVALUACIÓN TÉCNICA ESCRITA 40 PUNTOS 60%

EVALUACIONPSICOMÉTRICA 20 PUNTOS 60%

ENTREVISTAS PUNTAJE ENTREVISTA Y DE CUALIDADES

PERSONALES40 PUNTOS 70%

CATEGORÍA B

ENCARGADOS -PROFESIONALES -TÉCNICOS



MINIM O DE APROBACIÓN



EVALUACIONPSICOMÉTRICA 20 PUNTOS 60%




M QPnCKAREGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGO



SISTEMA DE CALIFICACIÓN DE CONVOCATORIAS POR CATEGORÍA

CATEGORÍA C

ADMINISTRATIVO -AUXILIAR Y DE SERVICIOS

ÁREA ADMINISTRATIVA



MÍNIMO DE APROBACIÓN



EVALUACIÓNPSICOMÉTRICA 20 PUNTOS 60%



CATEGORÍA D

ADMINISTRATIVO -AUXILIAR Y DE SERVICIOS

ÁREA DE OPERACIONES


PUNTAJE EVALUACION CURRICULAR

NO TIENE PUNTAJEMÍNIMO DE

APROBACIÓN


PUNTAJE EVALUACION TÉCNICA ESCRITA 60 PUNTOS 75%

EVALUACIÓNPSICOMÉTRICA 15 PUNTOS 60%



La evaluación psicométrica será realizada siempre que se cuente con un profesional especializado para evaluar la misma, de no realizarse la evaluación, el puntaje será distribuido en las demás etapas en la misma proporción de acuerdo a las calificaciones establecidas.


i j aB REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGO

GAF-REG-008r r SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE


| 01 100 de 101

ANEXO 35

HOJA INDIVIDUAL DE ENTREVISTAS

Cargo Evaluado Referencia Fecha

Nombre del Postulante Unidad Solicitante

# Aspectos a EvaluarCalificaciones

Malo (Menos de 59)

Regular (60 - 74)

Promedio(75-89)

Sobresaliente (90 -100) Observaciones

ASPECTOS GENERALES

1 Conocimiento del Entorno Empresarial

2 Experiencia Pública

3 Motivación, Personalidad y Compatibilidad con el Cargo

4 Iniciativa, Desarrollo laboral y Creatividad

5 Percepción de la realidad y Dinamismo

COMUNICACIÓN Y TOMA DE DECISIONES6 Capacidad de Gestión

7 Toma de Decisiones y Responsabilidad

8Relacionamiento y Trabajo en Equipo

9 Generación de Ideas e Iniciativa

MANEJO TECNICO10 Capacidad Analítica11 Claridad Conceptual12 Dominio Técnico

DISPONIBILIDAD

13Disponibilidad y Expectativa Salarial

SUBTOTALES

FIRMAS:



REGLAMENTO ESPECÍFICO

Ver. Pág.01 101 de 101

CÓDIGOGAF-REG-008

ANEXO 36

PROCEDIMIENTO DE BECAS Y PASANTÍAS

BECAS

La Unidad de Recursos Humanos contemplará en su Programa de Capacitación, las Becas para cursos a desarrollarse dentro o fuera del país, siempre y cuando Entidades Nacionales no desarrollen cursos similares en forma y contenido y el tema sea de interés de la Empresa. A este efecto deberá:

a) Determinar que el Postulante sea un servidor de la planta de empleados eventuales y acredite una antigüedad mínima de medio año.

b) Comprobar que haya obtenido una calificación de bueno o muy bueno en la última Evaluación del Desempeño.

c) Suscribir un compromiso que contemple: la obligatoriedad de certificación de la aprobación del curso; la permanencia en la EMPRESA por un tiempo que duplique el periodo de duración de la beca y que los contenidos sean replicados en un Evento de Capacitación Interna a programarse durante el primer mes de su reincorporación al trabajo. En caso de incumplimiento al compromiso asumido, el servidor deberá devolver el total de los haberes percibidos y los gastos en que habría incurrido la Empresa.

d) Declaratoria en Comisión del servidor beneficiado, mediante Resolución Administrativa asegurando el goce de haberes y otros beneficios imputables al ítem por el tiempo que dure la beca.

PASANTÍAS

Con el propósito de preparar futuros servidores en áreas de actividad especializada, la Empresa con base en Convenios Interinstitucionales suscritos podrá admitir pasantías de recién egresados destacados o disponer la participación de sus servidores públicos con alto potencial de desarrollo, en Pasantías de otras Entidades u Organismos Nacionales o Internacionales.

Los egresados que accedan a una Pasantía no percibirán ninguna retribución ni adquirirán automáticamente condición de Servidores Públicos de LACTEOSBOL.


reglamento especÍfico del sistema de administraciÓn de … · proceso de formulación del plan de...

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