reforma laboral r.d.ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para reforma del mercado...

Reforma Laboral

R.D.LEY 3/2012, DE 10 DE FEBRERO, DE MEDIDAS URGENTES PARA REFORMA DEL MERCADO LABORAL

Jueves 23 de febrero de 2012

Antecedentes:• Económicos y políticos• Parados a enero: 5.273.000• Tasa de paro: 22,85%• Eficacia de las reformas anteriores

Objetivos:• Despido totalmente libre• Despido libre de responsabilidades

Efectos:• Desprotección laboral• Incertidumbre• Pérdida de derechos laborales• Pérdida de la negociación colectiva• Imposiciones empresariales sin justificación

DIFERENTES VISIONES

Medidas para favorecer la eficiencia del mercado de trabajo y reducir la dualidad laboral.

• Medidas para favorecer la flexibilidad interna en las empresas como alternativa a la destrucción de empleo.

• Fomento de la contratación indefinida y otras medidas para favorecer la creación de empleo.

• Medidas para favorecer la empleabilidad de los trabajadores

• Limitar aplicación Convenios Colectivos frente a:•Decisiones unilaterales del empresario•Pactos y acuerdos de empresa

• Flexibilizar el despido

• Evitar la economía sumergida

• Abaratar costes empresariales:

• Actuales – contratación

• Futuros –Indemnización

- Salarios tramitación

• Agotamiento Paro: reducir costes al

Estado a cambio de contratación

precaria con visión corto placista

• Fomento despidos contratos

indefinidos

• Imponer las decisiones

empresariales sobre la negociación

colectiva• Limitar la actuación sindical

Estructura :

Medidas individuales:

Contratos Modificaciones Despidos Otras

Medidas Colectivas: Despidos Modificaciones Negociación Colectiva Otras

CONTRATACIONES:

Las empresas con menos de 50 trabajadores podrán:

• Formalizar contratos indefinidos en los que el período de prueba será de un año. • Durante esos 12 meses, el empresario podrá despedir a ese trabajador sin justificación alguna y sin indemnización.

La Empresa No podrá concertar este contrato si en los 6 meses anteriores ha despedido por causas objetivas

• Si se contrata a desempleados beneficiarios de una prestación por desempleo la empresa tendrá derecho a una deducción fiscal del 50 % de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir en el momento de la contratación, con el límite de doce mensualidades.

MEDIDAS INDIVIDUALES-CONTRATACIONES

El trabajador puede solicitar completar su salario con el 25% de lo que le correspondería cobrar del paro.


•Cuestiones:

• Si se opta por cobrar el 25%:

• Si es despedido después del período de prueba:

• Podría elegir entre la primera prestación lo que le quede y la segunda generada durante ese contrato.• Si es despedido dentro del período de prueba y ha consumido en ese período el paro anterior por cobrar el 25% mes a mes

1. No habrá generado derecho a paro ya que no cotizó 360 días 2.No tendrá Paro.

Sólo tendrá derecho al subsidio por desempleo si tiene:

• Al menos tres meses (90 días) si se tiene responsabilidades familiares.

• Al menos seis meses (180 días) si no se acreditan responsabilidades familiares.

En estas empresas podrán realizarse contratos de formación y aprendizaje para jóvenes de hasta 25 años y hasta los 30 mientras que el paro supere el 15%.

Podrán trabajar:

• 3 años como aprendices, con una jornada laboral no superior a al 75% de la establecida para el resto durante el primer año y del 85 % para los dos años siguientes.

• El salario no podrá ser inferior al SMI, siendo calculado en proporción a las horas trabajadas por lo que los mínimos serán de 480 € y 545 € en los dos siguientes.

CONTRATO TEMPORAL: Se adelanta la fecha a partir de la cual no se podrán encadenar contratos con el mismo trabajador por más de 2 años. Se empezará a contar desde el 1 de enero de este año, siendo su despido de 9 días por año.

Antes: adquirían la condición de trabajadores fijos aquéllos que en un periodo de treinta meses (2,5 años) hubieran estado contratados más de veinticuatro meses, con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, directamente o a través de empresas de trabajo temporal


Teletrabajo

El trabajo a domicilio, pasa a denominarse “trabajo a distancia”.

•El trabajo debe realizarse principalmente en el domicilio del trabajador o en el elegido por él, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa.

•Se elimina la previsión sobre que este trabajo se realiza sin vigilancia del empresario.

•El acuerdo debe formalizarse por escrito, tanto si se estableciera en el contrato inicial como si fuera posterior, deberá entregarse copia básica.

Respecto a los derechos de los trabajadores a distancia:

•Tendrán los mismos derechos que los que acudan a los centros de trabajo.

•Acceso a la formación profesional continua, así la empresa deberá proporcionar los medios necesarios. •Se les informará de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su desarrollo presencial en sus centros de trabajo.

•Podrán ejercer los derechos de representación colectiva debiendo estar adscritos a un centro de trabajo Los trabajadores a distancia se les aplicará la normativa de Prevención de Riesgos Laborales.


Bonificaciones de cuotas por transformación de contratos en prácticas, de relevo y de sustitución en indefinidos

Novedades en materia de Empresas de Trabajo Temporal

Podrán operar como agencia de colocación y deberán garantizar a los trabajadores la gratuidad por la prestación de servicios.



Formación

Se añade, la formación dirigida a la adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, que correrá a cargo de la empresa.

El tiempo destinado a esta formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo.

Los trabajadores con al menos 1 año de antigüedad tendrán derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación vinculada al puesto de trabajo acumulables por un periodo de hasta tres años.

•La concreción del disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario.

•La formación recibida por el trabajador a lo largo de su carrera profesional, se inscribirá en una cuenta de formación, asociada al número de afiliación a la Seguridad Social

•El Gobierno desarrollará reglamentariamente la mencionada cuenta de formación y se evaluará la creación de un cheque formación para financiar el derecho individual a la formación de los trabajadores.

Cambios en las condiciones de trabajo a título individual:

• 3 trimestres consecutivos de pérdidas o reducción de ventas:

• Cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, como la existencia de pérdidas actuales o previstas o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas, calificándose como 'persistente’

•Materias:• Alteraciones del salario• Jornada de trabajo• Régimen del trabajo a turnos• Horario de trabajadores

Los empresarios las podrán aplicar de forma individual:

• Directamente y de forma unilateral • Y tan sólo tendrán que comunicarlo al trabajador afectado y a

sus representantes sindicales con un mínimo de 15 días de antelación (antes 30 días) y serán efectivas transcurridos 7 días.

MEDIDAS INDIVIDUALES-MODIFICACIONES


El trabajador podrá acudir a los juzgados para reclamar dicha modificación.

Si no se aceptan las nuevas condiciones se puede solicitar la extinción con 20 días y un máximo de 9 meses de salario bruto (independientemente del tiempo que llevara en la empresa)

Podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores:

• por acuerdo• pacto colectivo• por decisión unilateral del empresario• por contrato de trabajo.

Mediante convenio colectivo o acuerdo se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de trabajadores de determinados colectivos:

• Trabajadores con cargas familiares • Mayores de determinada edad o personas con discapacidad • Representantes de los trabajadores.

Distribución irregular de la jornada

Se establece como regla general, en defecto de pacto en contrario, que la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 5 por ciento de la jornada de trabajo, respetando en cualquier caso los periodos mínimos de descanso diario y semanal.

Movilidad Geográfica:

Cuando la modificación suponga un cambio en la ubicación del puesto de trabajo, la extinción solicitada por el trabajador tendrá una indemnización de 20 días por año hasta 12 meses de salario bruto, siempre que el trabajador tuviera una antigüedad mínima de 18 años en la empresa.


Despidos:

La empresa podrá optar en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, entre:

• La readmisión del trabajador, SOLO en este caso se tendrá derecho a los salarios de tramitación

• Indemnización de 33 días de salario por año, hasta un máximo de 24 mensualidades

• El abono de la indemnización determina la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.

• La nueva norma no contempla los salarios de tramitación en caso de opción por la indemnización, salvo en el supuesto de representante de los trabajadores o delegado sindical.

MEDIDAS INDIVIDUALES-DESPIDOS

La indemnización por despido de 33 días se aplicará a los contratos celebrados a partir del 11 de febrero de 2012.

Contratos formalizados con anterioridad:

• Indemnización de 45 días hasta el día 11 de febrero y 33 días por el tiempo de prestación de servicios posterior.• La indemnización no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que:

• El cálculo de la indemnización por el periodo hasta el 11 de febrero fuese superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso.

Los contratos de fomento de la contratación indefinida continuarán con 33 días y la indemnización por despido improcedente se calculará igual que el resto.



Trabajador A:

•Antigüedad a 11 de febrero: 20 años•Despido 2 años después•Salario día 80.-€ •Salario mes: 2.400•Salario anual: 28.800

Indemnización:

•Período anterior a la Ley:

20 años x 45 días x 80.-€ = 72.000.-€

Tope 42 meses = 100.800.-€

Tope actual 24 meses = 57.600.-€

•Por período posterior = 0.-€

Indemnización: 72.000.-€

Trabajador B:


Indemnización:


38 años x 45 días x 80.-€ = 136.800.-€

Tope 42 meses = 100.800.-€


•Por período posterior = 0.-€



Trabajador D:


Indemnización:


2 años x 45 días x 80.-€ = 7.200.-€

Tope 42 meses = 100.800.-€


•Por período posterior 20 x 33 x 80 =52.000.-€

Total: 7.200 + 52.000 = 59.200.-€


Trabajador C:

•Antigüedad a 11 de febrero: 5 años•Despido 1 año después•Salario día 65.-€ •Salario mes: 1.950•Salario anual: 23.400

Indemnización:


5 años x 45 días x 65.-€ = 14.625.-€

Tope 42 meses = 81.900.-€


•Por período posterior:

1 x 33 x 65 = 2.145

Total: 2.145 + 14.625 =16.770.-€

MEDIDAS INDIVIDUALES- NOVEDADES DESPIDOS OBJETIVOS

Ineptitud sobrevenida:

El empresario deberá ofrecer previamente al trabajador un curso dirigido a su adaptación a las modificaciones en su puesto.

• Durante la formación, el contrato quedará suspendido sin perjuicio de seguir percibiendo su salario medio.

• No se le podrá despedir hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o se finalizó la formación. ANTES EL PERIODO DE ADAPTACIÓN ERA DE 1 AÑO

Absentismo

La extinción por faltas de asistencia al trabajo se desvincula del índice de absentismo total en el centro de trabajo, tomándose en consideración únicamente los datos de absentismo del empleado.

Podrán ser despedidos: Quienes no acudan a trabajar en 2 meses seguidos el 20% de su jornada (12 días) o el 25% en 4 meses alternos (30 días).

• Incluso si las faltas son justificadas con bajas laborales de menos de 20 días de duración(excepto si es por accidente de trabajo).

Conciliación de la vida laboral y familia

La reducción de jornada para especificar que la reducción será de carácter diario.

Concreción horaria: los convenios colectivos podrán establecer los criterios para la reducción de jornada, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas.

El trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de 15 días o la que se determine en el convenio colectivo, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada.

Vacaciones: En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a la maternidad o paternidad que imposibilite al trabajador disfrutarlas, durante el año natural a que corresponden,

El trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se

hayan originado.

MEDIDAS INDIVIDUALES-Otras…

Capitalización de la prestación por desempleo

El abono de la prestación por desempleo en su modalidad de pago único se aumenta el límite máximo del 80 al 100 % cuando:

• Los beneficiarios sean hombres jóvenes hasta 30 años de edad• Mujeres hasta 35 años, ambos inclusive

considerándose la edad en la fecha de la solicitud.

MEDIDAS INDIVIDUALES-Otras…

Nuevo régimen de los despidos colectivos

Desaparece la necesidad de autorización administrativa previa.

CAUSAS:

1.- Económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como:

• la existencia de pérdidas actuales o previstas,• o la disminución persistente de su nivel de ingresos• o ventas.

Se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante 3 trimestres consecutivos.

2.- Técnicas cuando se produzcan cambios de los medios o instrumentos de producción.

3.- Organizativas cuando se produzcan cambios de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.

4.- Productivas cuando se produzcan cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

La definición de dichas causas es de aplicación igualmente a los despidos objetivos individuales.

MEDIDAS COLECTIVAS-DESPIDOS

PROCEDIMIENTO:

Se mantiene el periodo de consultas:•15 días en empresas de menos de 50 empleados• 30 días en el resto

Para:

• Evitar o reducir los despidos colectivos • Recurso a medidas sociales como la recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional

Se iniciará con un escrito a los representantes legales de los trabajadores con copia a la autoridad laboral donde se consignarán:

• causas del despido• número y clasificación profesional de los trabajadores afectados• número y clasificación profesional de los trabajadores empleados en el último año• periodo para la realización de los despidos • criterios de designación de los afectados.

Se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de

• trabajadores con cargas familiares• mayores de determinada edad o personas con discapacidad• representantes de los trabajadores.


Posteriormente el empresario notificará los despidos a los trabajadores afectados:

• Con una antelación de 30 días antes de la fecha de efectos del despido.

• El despido colectivo que afecte a más de 50 trabajadores deberá ofrecer un plan de recolocación. El incumplimiento de esta obligación podrá dar lugar a:

• La reclamación de su cumplimiento por parte de los trabajadores• Imposición de sanciones muy graves conforme al nuevo art. 8.14 de la LISOS

Impugnación de los despidos colectivos

La decisión empresarial podrá impugnarse por los representantes legales o sindicales de los trabajadores por:• que no concurra la causa legal indicada en la comunicación escrita• que no se haya respetado lo previsto para el periodo de consultas • que la decisión extintiva se hubiese adoptado con fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.

La demanda deberá presentarse en el plazo de 20 días desde la notificación a los representantes de los trabajadores de la decisión de despido colectivo adoptada por el empresario al finalizar el período de consultas.



La sentencia se pronunciará declarando el despido:

Ajustado a Derecho: cuando se acredite la concurrencia de la causa legal.

Nula: • Cuando no se haya respetado lo previsto respetado lo previsto

para el periodo de consultas• Cuando la medida empresarial se haya efectuado en

vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas,• Con fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.

No ajustada a Derecho: cuando el empresario no haya acreditado la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación extintiva.

Clasificación profesional y movilidad funcional

• Las categorías profesionales desaparecen, quedando el grupo profesional como única referencia.

• Los convenios colectivos en vigor deberán adaptar su sistema de clasificación profesional en el plazo de un año.

• Se asignará al trabajador un grupo profesional y se establecerá como contenido de la prestación laboral la realización de todas las funciones correspondientes al grupo o solamente de alguna de ellas.

• Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de más de un grupo, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo.

• La movilidad funcional se efectuará de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales

• La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional sólo será posible si existen, razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención.

• El empresario deberá comunicar su decisión y las razones de ésta a los representantes de los trabajadores.

MEDIDAS COLECTIVAS-MODIFICACIONES

MEDIDAS COLECTIVAS-MODIFICACIONES descuelgue del convenio colectivo

• La empresa podrá no aplicar el convenio ya sea de sector o de empresa

• Deben darse durante 2 trimestres seguidos perdidas de dinero o caída de ventas.

• La modificación debe hacerse por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

• Si no hay acuerdo, habrá período de consultas y arbitrajes

Las materias que podrán modificarse son:

• jornada de trabajo• horario y la distribución del tiempo de trabajo• régimen de trabajo a turnos• sistema de remuneración y cuantía salarial• cobro íntegro del salario cuando se está de baja médica• clasificación profesional

Estas materias deberán regularse en el convenio de empresa que prevalecerá sobre el sectorial

MEDIDAS COLECTIVAS-MODIFICACIONES cambio condiciones laborales

• Se considerará colectivo si:

• La empresa podrá modificar:• Salario• Jornada de trabajo• Trabajo a turnos• Horario

• Deben darse durante 2 trimestres seguidos perdidas de dinero o caída de ventas.

• Se abrirá un período de consultas pero sin arbitraje

• Si no hay acuerdo, se podrá reclamar judicialmente

• Si no se acepta el cambio, se podrá solicitar la extinción de la relación laboral con 20 días por año

• 10 trabajadores en empresas de menos de 100• más del 10% de la plantilla en empresas de entre 100 y 300 trabajadores • 30 trabajadores en empresas de más de 300 trabajadores

MEDIDAS COLECTIVAS-NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Negociación colectiva

Prioridad a las condiciones establecidas en un convenio de empresa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior, en:

• La cuantía del salario base y de los complementos salariales• El abono o la compensación de las horas extraordinarias • Retribución del trabajo a turnos.• El horario y la distribución del tiempo de trabajo• El régimen de trabajo a turnos• Planificación anual de las vacaciones.• La adaptación del sistema de clasificación profesional de los trabajadores.• La adaptación de las modalidades de contratación.• Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.• Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos.

Vigencia de los convenios

Durante la vigencia del convenio colectivo, los sujetos legitimados podrán negociar su revisión.

Transcurridos 2 años desde la denuncia sin que se haya acordado un nuevo convenio perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior.

Si el convenio ya está denunciado a la entrada en vigor de la nueva Norma (11 de febrero 2012), el plazo de 2 años se computará desde esa fecha.



Reposición del derecho a la prestación por desempleo.

Se recupera la posibilidad de reposición de las prestaciones de trabajadores afectados por:

• Regulaciones de empleo temporales (ERTEs) cuyos contratos hayan quedado extinguidos posteriormente por despido objetivo, o despido colectivo, incluidas las extinciones en el marco de un concurso.

• Se les repondrá el número de días que hubieran percibido el desempleo total o parcial, en virtud de aquellas suspensiones o reducciones, con un límite máximo de 180 días, siempre que:

• las suspensiones o reducciones de jornada se hayan producido entre el 1 de enero de 2012 y el 31 de diciembre de 2012, ambos inclusive

• el despido se haya producido entre el 11 de febrero de 2012 y el 31 de diciembre de 2013.

OTRAS MEDIDAS

Normas aplicables en las entidades de crédito

Limitación de indemnizaciones por terminación del contrato:

• Las entidades participadas mayoritariamente por el Fondo de Reestructuración Ordenada Bancaria (FROB): 600.000.-€

• Apoyadas financieramente por el FROB 1.200.000.-€

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