Recursos Humanos, esencial en empresas

El área dedicada al personal puede ser apoyo frente a cualquier actividad o duda de los empleados; en México, muchas firmas utilizan al segmento paras contratar, despedir o reordenar al personal.

Publicado: Lunes, 29 de noviembre de 2010 a las 14:23

Por: Ivonne Vargas

CIUDAD DE MÉXICO (CNNExpansión.com) — ¿Qué razones te han motivado a

visitar tu área de recursos humanos (RH)? Este departamento ha sufrido un giro de

180 grados, su labor va más allá de emitir los pagos. Se trata del "brazo derecho" de

la dirección general que debe ayudar a manejar problemas con tus superiores, entre

otras tareas.

"Cuando estaba a punto de renunciar a mi actual trabajo, me sorprendió que la

encargada de RH insistiera en preguntar si mi decisión tenía relación con un problema

en el equipo. Me dijo que era parte de su labor saber si podía intervenir en algo, y así

negocié un cambio de área", confiesa Liliana Gutiérrez, quien labora para una

empresa de tecnología.

Los profesionistas en ese puesto se están enfrentando a nuevas demandas, entre

éstas mejorar sus habilidades de comunicación con los empleados; ajustar el talento a

las estrategias del negocio, y adaptar beneficios a necesidades individuales,

menciona la encuesta 2010 de la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos

(SHRM por sus siglas en inglés). 

En México, hay dos posturas, las empresas de la "vieja guardia" que ven a Recursos

Humanos (RH) como un área que sólo ayuda a contratar, llevar el seguro social y

pagar, comenta la directora de la licenciatura de Psicología Organizacional en

el Instituto Tecnológico de Estudios Superiores de Monterrey (ITESM), campus

Santa Fe, Katia Villafuerte.

La especialista opina que esto ha venido cambiando pero no ‘parejo'. Quien ve a

Recursos Humanos como un socio estratégico "en todo el sentido de la palabra, sólo

son las transnacionales y las empresas mexicanas grandes". 

Independiente al tamaño del negocio, la realidad apunta a que una amenaza para las

compañías es no contar con un área hábil para manejar sus conflictos internos, como

los despidos o tener empleados cuyo perfil empate con el de la organización, señala

una investigación realizada por Säid Business School de la Universidad de Oxford.

¿De qué lado estás?

En el terreno de RH, se podría estar en dos frentes, el del departamento "meramente

operativo" donde la comunicación entre colaborador-recursos humanos

"prácticamente no existe, se reduce a contrataciones y punto". 

El otro ‘lado de la moneda es trabajar donde exista un área que apuesta por el

desarrollo organizacional y se convierte en un "capital" para la compañía, describe la

directiva del ITESM. En cualquiera de esos dos escenarios, como colaborador hay

distintas situaciones en las que RH puede (y debe) intervenir. A continuación algunos

ejemplos.

1. Problemas con el jefe

Lo ideal es que si surge un conflicto con el superior, se busque la manera de

comentarlo, primero, directamente con él (para que no haya el clásico corre -ve-dile).

Esto tendría que pasar en las empresas donde hay más "apertura de comunicación,

trabajo tipo coach", dice Villafuerte.

Si la situación es muy compleja y es imposible abordarla con el jefe, Recursos

Humanos tiene la postura para evaluar desempeños "y puede orientar en esa

situación", añade la académica. Acude a ellos y argumenta el asunto. La idea es salir

con una solución para el conflicto.

* Recomendación. Puede "leerse" trillado o "poco útil", pero es importante que los

empleados aprendan a impulsar medidas en la compañía para ‘hacer notar' una

queja. Puede funcionar un buzón o "algo más electrónico", como un blog, donde se

respondan inquietudes corporativas. 

2. ¡Necesito un curso!

Para la cuestión de capacitaciones, también RH debe apoyar. Es relativamente más

usual que los negocios que consideran a esta área parte estratégica, piensen en

planes de carrera personalizados a cada puesto y según las competencias del

empleado.

De no ser así, la función del colaborador es sondear por sí mismo que entrenamientos

le pueden servir y compartir esa inquietud, por ejemplo, con el jefe o la misma RH,

poniendo énfasis en cómo "negociar" ese tipo de prestación. Los directivos deben

tener muy claro "qué valores obtendrán de ti al invertir en pagar un curso", ejemplifica

la pedagoga de la Universidad del Valle de México, Lilia Soria. 

*¿Cada cuándo? Este tipo de apoyo se da según el puesto y los departamentos. Las

personas en tecnologías de información, por ejemplo, deberían recibir capacitación

varias veces al año, pues es un tema "que cambia muchísimo", aclara la académica

del Tecnológico de Monterrey.

* El infaltable. Anualmente RH debe presentar al director general un plan de vida y

carrera para los empleados. 

3. Qué alguien me escuche...

"Podemos tener a puro cerebro, talentos maravillosos y planes de carrera increíbles,

pero si el clima organizacional es pésimo, la empresa puede tronar", declara

Villafuerte.

Si percibes que la comunicación va de mal en peor en el equipo y una situación está

"enrareciendo" el ambiente en la oficina, Recursos también debe prestar atención en

controlar esos aspectos. Para ello es el "punto de apoyo" (o debería ser) de dirección

general y de las diferentes áreas que integran a la compañía, agrega Soria. 

Piedra angular

Recursos Humanos, junto con la dirección general, es la encargada de empezar a

generar la cultura organizacional de que el empleado "mientras más contento, más

eficiente y efectivo".

Hay que hacer ver "a los directivos cómo funciona esto, para que después ellos lo

transmitan de la misma manera a sus empleados". Obviamente hay disposiciones que

no todos cumplen, como "decirle al jefe ‘tienes que ser flexible con los horarios de

trabajo', y que éste no atienda". 

En esos casos, como titular del área de RH, debes insistir en que las medidas sean

llavadas a cabo como estrategia para todos, sugiere Katia Villafuerte.

Para las empresas que no pueden tener en su estructura un departamento ‘fuerte' de

RH, por cuestiones de presupuesto, la opción es recurrir a una consultora externa y

que ésta haga un ‘traje a la medida' del negocio. Un tercero puede ayudar a "hacer

evaluaciones de desempeño, analizar el clima organizacional, apoyar en

comunicación, entre otras labores", puntualiza la académica.

Articulo de CNNExpansión

http://www.cnnexpansion.com/mi-carrera/2010/11/29/recursos-humanos-esencial-en-empresas

¿Cómo funciona el Employer Branding?

Desarrollar una marca como empleador es una herramienta que puede ayudar mucho a las empresas; proyectar una imagen exitosa ayuda a atraer a empleados talentosos a la firma.

Publicado: Jueves, 03 de septiembre de 2009 a las 06:16

Por: Mateo Cuadras*

CIUDAD DE MÉXICO — Las condiciones del mercado laboral han evolucionando

de forma sustancial en la última década. Los retos de la globalización, la presión por

la caída de la natalidad, la salida del mercado de los baby boomers y la creciente

sofisticación de los perfiles laborales necesarios en las compañías inciden en las

políticas de selección, atracción y retención de los empleados.

Hoy en día, y a pesar de la crisis económica y el aumento del desempleo, podemos

asegurar que el talento es un bien escaso en la mayoría de los países de

Latinoamérica, es por eso que la competencia entre empresas se ha transformado, ya

no sólo se busca llegar a más mercados y vender más productos y servicios que

nuestros competidores, sino también es vital atraer a los talentos adecuados para

cada posición.

Esta situación generalizada gana relevancia en aquellos sectores más endogámicos

desde el punto de vista de la contratación; los sectores o industrias que necesitan que

una buena parte de sus empleados tengan experiencia en el mismo campo como

parte poco más que indispensable para el éxito. Esto obliga a las empresas a

contratar casi exclusivamente a personas que se hayan desarrollado principalmente

con los competidores directos, a la vez que se defienden de las presiones de su

competencia para conseguir retener a sus personas clave.

¿Cómo se hace y en qué consiste el Employer Branding?

El Employer Branding o desarrollo de la marca como empleador tiene que ver con

generar una identidad de nuestra organización como un lugar excelente para trabajar

a los ojos de nuestros empleados, clientes, inversores y posibles talentos que

podríamos atraer.

Por tanto, al primer mercado al que debemos dirigirnos con nuestra estrategia es al de

nuestros propios empleados: por un lado debemos generar las condiciones favorables

en el entorno del puesto de trabajo para el desarrollo y de nuestros empleados, con el

fin de retenerlos a la vez que generamos una marca llamativa para el mercado laboral

que haga que nuestra empresa se convierta en polo de atracción. Por otro lado

debemos también apelar a las emociones de los colaboradores para generar el

orgullo de trabajar en la organización.

Para desarrollar una estrategia de este tipo es necesaria no sólo una buena política

de comunicación interna (que es indispensable) ya que está íntimamente relacionada

con la  concepción que tengamos de los empleados. Que sean considerados como el

más valioso activo de la compañía, como  un bien escaso al que hay que preservar y

en todos los casos requiere toma de conciencia de toda la empresa, desde la

presidencia hasta los mandos intermedios.

Tenemos muchos ejemplos de organizaciones enfrascadas en procesos de mejora

de las condiciones laborales   de sus empleados y con iniciativas para potenciar su

capital humano: mayores beneficios y prestaciones, planes de carrera, reales

posibilidades de promoción, planes de reconocimiento de los esfuerzos y resultados

individuales, compartir los buenos resultados de la compañía con los empleados en

forma de premios, formación continua, equilibrio trabajo vida personal, etc. De forma

generalizada diremos que esta nueva estrategia debe girar en torno a dos ejes: la

cultura (y el clima como parte importante de esta cultura) y establecer la misión y

valores de la compañía en torno al papel de los empleados.

Paralelamente a este proceso de mejora de las condiciones internas, debemos

también prepararnos para atraer a los mejores talentos mediante una buena

estrategia de comunicación de nuestra marca como empleador. Este proceso tiene

muchos paralelismos con la construcción de la marca comercial, aunque a menudo es

más complejo de generar.

En este campo debemos unir las mejores estrategias de recursos humanos con un

buen conocimiento de mercadotecnia para poder proyectarnos en el mercado laboral

como un buen empleador. Los administradores de Recursos Humanos de la

compañía junto con la Dirección General serán los encargados de conseguir una

identidad atractiva mediante un conjunto de valores, trasladables de forma palpable a

beneficios y condiciones; y los responsables de mercadotecnia deberán difundir estos

valores de marca empleadora al mercado laboral principalmente mediante inversiones

en medios especializados.

Internet es hoy en día el medio más eficaz y mayoritario para seleccionar y reclutar y

también el medio masivo que nos permite transmitir nuestros valores como empleador

más certeramente. Nuestros candidatos potenciales, mercado laboral objetivo,

profesionistas y futuros profesionales de todas las industrias pasan gran parte de su

tiempo conectados a la red. Por la multiplicidad de opciones, Internet nos permite

enfocarnos a nuestro target como ningún otro medio. Nuestras campañas deben estar

suficientemente diversificadas en medios digitales para atraer a todos los

profesionales: sitios especializados en empleo, sitios de noticias, redes sociales, etc.

Finalmente, igual que en el marketing de productos y servicios, un cliente satisfecho

es el mejor embajador de una compañía, en el marketing de los recursos humanos

(employer branding) podemos potenciar el papel de nuestros empleados satisfechos

(los verdaderos clientes) para atraer nuevo talento y esparcir al mercado laboral 

nuestros valores y posicionamiento como buenos empleadores. Iniciativas como blogs

y foros para empleados (de libre opinión y sin monitoreo por parte de la compañía)

pueden ser armas potentes para potenciar a nuestra empresa.

*El autor es director general de la bolsa de trabajo en Internet Bumeran.com México.

Es licenciado en Filosofía y Letras, cuenta con un posgrado en Dirección de Marketing

y una Maestría en Dirección Estratégica y Gestión de la Innovación.

Articulo de CNNExpansión

http://www.cnnexpansion.com/opinion/2009/09/02/como-funciona-el-employer-branding