Universidad Católica De Honduras

Nuestra Señora Reina De La Paz

Campus San Pedro Y San Pablo

Gestión de la calidad total

2001

Dr. Germán Mejía

Relación entre recursos humanos y calidad total

Grupo #1

Claudia Pizzati

Génesis Cruz

Alejandra Portillo

Jennifer Cartagena

Juan José Vallecillo

Brenda Reyes

José Castillo

Roberto Arévalo

Kemish Martínez

Marzo 09, 2015

Contenido Objetivos.............................................................................................................1

Introducción........................................................................................................1

Calidad total........................................................................................................1

Recursos Humanos.............................................................................................1

Relación entre Recursos Humanos y Calidad Total.............................................1

Conclusión..........................................................................................................1

Bibliografía..........................................................................................................1

Objetivos- Conocer la relación entre calidad total y recursos humanos.- Establecer la importancia de esta relación en una empresa que busca sobresalir en el

mercado.

IntroducciónEn las últimas dos décadas nos encontramos con un elevado número de empresas que obtienen un alto crecimiento empresarial como resultado de la aplicación de sistemas de gestión de calidad total.

Calidad totalLa calidad total en las empresas se puede definir entre otros conceptos como la optimización de los conocimientos, experiencia y habilidades de las personas que integran la organización promoviendo una participación activa y comprometida con la gestión empresaria, la cual esté en búsqueda de la gestión del personal en la calidad total.

La capacidad de las personas puede llegar a ser un factor clave en la competitividad del negocio, debido a que sus características que le permiten reforzar sus potencialidades.

Al enfoque técnico relacionado con la calidad de un producto o servicio, debe agregársele un enfoque humano que será un complemento del anterior, el cual aportará calidad a la gestión de los procesos.

Estos enfoques desarrollados de manera conjunta por la empresa podrán ser la calidad total anhelada por la gestión organizacional.

La técnica sin el aporte de las personas no funciona en el conecto de calidad total, por tal motivo muchos de los problemas que se presentan pueden llegar a solucionarse mediante el compromiso, la participación activa del personal y el trabajo en equipo, entre otras alternativas, promoviendo de esta manera la gestión del personal en la calidad total.

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En realidad se trata de encontrar un equilibrio que consiste en avanzar al éxito de la calidad total, capacitando a las personas con planes efectivos en donde puedan encontrarse motivadas y satisfechas por la organización en donde se desempeñen.

La implantación exitosa de un sistema de calidad debe tener: un aspecto técnico, es decir que las personas cuenten con los conocimientos necesarios y un aspecto personal, es decir las necesidad de desarrollar nuevas habilidades en las personas y cambios en el comportamiento de los directivos, supervisores y en los empleados.

La calidad total en los planes que se desarrollen debe estar acompañada por un sistema de control que permita medir y evaluar su seguimiento, en donde además brinde información que oriente los esfuerzos realizados a la mejora continua en la gestión del personal en la calidad total.

Recursos Humanos

Relación entre Recursos Humanos y Calidad TotalPodemos definir la calidad total, de manera sencilla, como hacer las cosas bien a la primera. Hablar de calidad total no solo es tener un enfoque de mejora continua en procesos industriales. Al contrario, debe ser una exigencia de diferenciación en nuestras empresas. No basta tener un enfoque al cliente, sino que se debe hacer bien a la primera.

El gurú de la calidad total, Kaoru Ishikawa, decía que lo que no se puede medir no existe. La calidad total en los procesos de recursos humanos debe medirse y ello desde una doble perspectiva. Es independiente el tipo de empresa que tengamos, lo importante es la clara vocación de enfoque hacia una organización comprometida con la mejora continua, es decir, con la calidad total. La doble perspectiva es:

1. Por un lado, supone saber cómo nuestros clientes internos y externos perciben la función de recursos humanos como una competencia que añade valor, no que resta.

Para ello, lo mejor es de forma periódica, recomiendo cada año, ser evaluado por nuestros clientespara poder saber cómo lo estamos haciendo. La evaluación de los departamentos de recursos humanos nos dará un feedback para saber si nuestras políticas y prácticas de recursos humanos están apoyando al negocio.

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Los principales procesos de nuestra función son:

• Procesos de administración de personal.

• Políticas de relaciones laborales.

• Políticas de selección de personal.

• Rotación del personal.

• Políticas de desarrollo y formación.

• Procesos de optimización de costes de personal.

• Políticas retributivas.

• Políticas de integración de personas.

• Estudios de clima laboral.

• Evaluaciones del desempeño.

Tanto a través de encuestas como de grupos focalizadas y entrevistas individuales, podemos obtener ese feedback. Recomiendo incorporar esta práctica a todos los procesos y departamentos de nuestras empresas para poder implicarnos de manera total en la calidad total.

2. La otra perspectiva de calidad total en los departamentos de recursos humanos es el ser garante de la cultura y las políticas de recursos humanos en nuestras organizaciones. Para ello, debemos contar con una serie de indicadores y revisarlos de forma permanente a fin de cumplir el objetivo de mejora continua.

Lo primero es tener identificados:

• Los valores de la organización.

• Las competencias.

• Las políticas de recursos humanos.

Después, debemos establecer las siguientes herramientas e indicadores de evaluación

• Dirección por valores.

• Evaluación por competencias.

• Evaluación feedback 360º (la persona es examinada por su jefe, por ella misma, por sus colaboradores y por sus iguales).

• Evaluación sobre el estilo de liderazgo. Reputación corporativa.

• Evaluación sobre la RSC (Responsabilidad Social Corporativa).

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Debemos establecer el procedimiento que es necesario seguir:

• Periodicidad.

• Tratamiento de datos.

• Proceso de feedback.

Y, sobre todo, lo más importante es establecer un Plan de Acción para mejorar de forma continua; y después volver a evaluar

Conclusión

Bibliografía There are no sources in the current document.

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