recursos humanos octubre,2010 rev. 5 1 gestiÓn de proyectos planeaciÓn de la gestiÓn de proyectos...

RECURSOS HUMANOS

Octubre,2010 rev. 5 1

GESTIÓN DE PROYECTOSPLANEACIÓN DE LA

GESTIÓN DE PROYECTOS

SECUENCIA E INTERACCIONES DEL PROCESO:

FORMACIÓN Y CONTRATACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

GESTIÓN CARTERA DE PROYECTOS

ALTA DIRECCIÓN

MEDICIÓN Y ANÁLISIS

DEFINICIÓN DE PROYECTOS

SEGUIMIENTO DE RECURSOS HUMANOS

PERSONALCAPACITADO E INDUCIDO AL IIE

Y AL SGI

PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

INFRAESTRUCTURA Y AMBIENTE DE TRABAJO


SUMINISTRO DE BIENES Y SERVICIOS EXTERNOS (CAPACITACIÓN)

ADQUISICIÓN DE BIENES Y CONTRATACIÓN DE SERVICIOS EXTERNOS

EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS

INDICADORES DE EFICACIA

DEL PROCESO

ANÁLISIS DE RESULTADOS

ALTA DIRECCIÓN

METAS, INDICADORES Y LINEAMIENTOS

LINEAMIENTOS Y ACCIONES PARA MEJORAR LA GESTIÓN DE RECURSOS


EVALUACIÓN PRELIMINAR DE LOS PROYECTOS

PROPUESTAS DE MEJORA AL SGI

EVALUACIÓN DE RESULTADOS

DEL PERSONAL

BRECHAS DE COMPETENCIAS

COMPETENCIAS NECESARIAS

(CONDUCTUALES Y TÉCNICAS)

PLANES DE CARRERA DEL

PERSONAL

proceso

salidas

entradas

actividadresultados intermedios

salidas planificadas

punto de control

SOLICITUD DE SUMINISTROS Y SERVICIOS (SERVICIOS

DE CAPACITACIÓN)

ACCIONES CORRECTIVAS Y PREVENTIVAS

ANALISIS DE TENDENCIAS DE

INDICADORES

PERSONAL CONTRATADO

DIAGRAMA DE BLOQUE

PROGRAMA DE RECLUTAMIENTO

PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN (PCI,PROCAPs)

INFORMES DE AUDITORIAS

INFORMACIÓN DE LA OCUPACIÓN DEL PERSONAL

PROCESOS GCP, GP,IAT, AD

EVALUACIÓN DEL CUMPLIMIENTO DE METAS GERENCIALES

PROCESOS GCP, GP,IAT,AD

PLANEACION DEL PROCESO

EJECUCION DEL PROCESO

1

DETECCION DE NECESIDADES DE R H.

LINEAS DE DESARROLLO TECONOLÓGICO

Cambios en el proceso

DIAGRAMA DE FLUJO

ASPECTOS GENERALES

MEDICIÓN DE EFICACIA

COMPETENCIA DE RECURSOS

HUMANOS

RESPONSABILIDADES Y AUTORIDADES

PUNTOS DE CONTROL

DOCUMENTOS Y

REGISTROS

RECURSOS HUMANOS


Otros procesos IIE Personal GG DD GED

PLA

NEA

CIÓ

N D

E R

ECU

RSO

S H

UM

AN

OS

ALTA DIRECCIÓN


NO

DEFINIR COMPETENCIAS CONDUCTUALES Y TECNICAS

LIN. Y ACCIONES PARA MEJORAR LA GESTIÓN DE RECURSOS

PROCESOS GCP, GP, IAT, AD

DETECCION DE NECESIDADES DE R.H.

LINEAS DE DESARROLLO TECNOLÓGICO

EVALUAR COMPETENCIAS CONDUCTUALES Y TECNICAS

APRUEBA EVALUACION COMPETENCIAS CONDUCTUALES Y

TECNICAS

¿APRUEBA?SI

MEDICION DE BRECHAS DE COMPETENCIAS

CONDUCTUALES Y TECNICAS

ELABORACIÓN DE PLANES DE CARRERA DEL

PERSONAL

PLANES DE CARRERA

(Investigadores)

¿APRUEBA?

NO

SI

NO

NO

3

7

1

ELABORACIÓN DE PROGRAMA DE REDUCCIÓN DE BRECHAS DE COMPETENCIAS

CONDUCTUALES Y TÉCNICAS

8

RECURSOS HUMANOS


PROGRAMA DE RECLUTAMIENTO

Otros procesos GG DD GED/GRLySP

ALTA DIRECCIÓN


(LINEAMIENTOS DE CONTRATACIÓN)

EVALUACIÓN DE INGRESO

DICTAMEN

SOLICITUD DE EVALUACIÓN

NIVEL Y CATEGORÍA

SELECCIÓN DEL CANDIDATO

SOLICITUD DE CONTRATACIÓN

CONTRATACIÓN APROBADA

CONTRATACIÓN RECHAZADA

SI

NO

2

¿AUTORIZA?

5

¿HAY PERSONAL DISPONIBLE

COMPETENTE?

NO

4SI


FOR

MA

CIÓ

N Y

CO

NTR

ATA

CIÓ

N D

E R

ECU

RSO

S H

UM

AN

OS

DETECCIÓN DE NECESIDADES DE R H

RECURSOS HUMANOS


Otros procesos IIE Personal GG DD GED ACPyC

FOR

MA

CIÓ

N Y

CO

NTR

ATA

CIÓ

N D

E R

ECU

RSO

S H

UM

AN

OS

ELABORACIÓN DEL PROGRAMA INTERNO DE CAPACITACIÓN

PROGRAMA DE CAPACITACIÓN INSTITUCIONAL

DIFUSION DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

INSTITUCIONAL



SUMINISTRO DE BIENES Y SERVICIOS EXTERNOS

(CAPACITACIÓN)

DETECCION DE NECESIDADES DE R H.

ELABORACIÓN DEL PROCAP

PROCAP

¿AUTORIZA?

SI

NO

SEGUIMIENTO DEL CUMPLIMIENTO DEL PROCAP

CONTRATACIÓN DE INSTRUCTORES Y PROFESORES O

INSTITUCIONES

SOLICITUD DE SUMNISTROS Y SERVICIOS (SERVICIOS DE

CAPACITACIÓN)

ASISTENCIA A EVENTOS DE CAPACITACIÓN

EXTERNA O INTERNA E INDUCCIÓN AL SGI

PERSONAL CAPACITADO E

INDUCIDO AL IIE Y AL SGI

REALIZACIÓN DEL PROGRAMA INTERNO DE DESARROLLO

PROFESIONAL

ALTA DIRECCIÓN


1

EJECUCIÓN DEL PROCESO

ACTUALIZACIÓN DE EXPEDIENTES DEL

PERSONAL (SIGCO – MODULO CAPITAL

HUMANO)

CONSTANCIAS DE CAPACITACIÓN


8

RECURSOS HUMANOS


SEG

UIM

IEN

TO D

E R

ECU

RSO

S H

UM

AN

OS

Otros procesos IIE GG GED GRySP


EJECUCIÓN DEL PROCESO

4

ASIGNACIÓN DE PERSONAL

PERSONAL ASIGNADO

SEGUIMIENTO GLOBAL DE LA PLANTILLA DE PERSONAL (SIGCO – MODULO CAPITAL HUMANO)

INFORME MENSUAL DE PERSONAL

ALTA DIRECCIÓN

INFORME TRIMESTRAL SOBRE LA COMPOSICION DE LA PLANTILLA

DE INVESTIGADORES

INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS DE INVESTIGACION

INTEGRACIÓN DE INFORMACIÓN SOBRE OCUPACIÓN DEL PERSONAL

INFORMACIÓN DE LA OCUPACIÓN DEL PERSONAL

6

5

4

EVALUACIÓN DEL CUMPLIMIENTO DE

METAS GERENCIALES

7

RECURSOS HUMANOS



Otros procesos IIE Personal GG DD Comités de evaluación GED

SEG

UIM

IEN

TO D

E R

ECU

RSO

S H

UM

AN

OS

EVALUACION DE COMPETENCIAS (SIGCO – MODULO CAPITAL HUMANO)

INFORMACION DE COMPETENCIAS

CONDUCTUALES Y TECNICAS

EVALUACION PERIÓDICA

2

¿APRUEBA?

NO

SI VERIFICA LOS REQUISITOS

DICTAMEN AUTORIZADO

POR D.E.INFRAESTRUCTURA Y

AMBIENTE DE TRABAJO

SUMINISTRO DE BIENES Y SERVICIOS EXTERNOS

NO

REQUISITOS PARA PROMOCION

DOCUMENTACION PARA INCENTIVOS

SI

¿REQUISITOS CORRECTOS?


EVALUACIÓN PRELIMINAR DE LOS

PROYECTOS

3

EXPEDIENTES DEL PERSONAL

ALTA DIRECCIÓN

EVALUACIÓN DEL CUMPLIMIENTO DE METAS

GERENCIALES

4

SEGUIMIENTO DE LA EFICACIA

INDICADORES DE EFICACIA DEL PROCESO

6

1


SI

NO¿APRUEBA

?

EVALUACIÓN PRELIMINAR DE

LOS PROYECTOS

RECURSOS HUMANOS


Otros procesos IIE RP GG DD

ALTA DIRECCIÓN


AN

ÁLI

SIS

DE

RES

ULT

AD

OS

INFORMES DE AUDITORIAS


ACCIONES Y PROPUESTAS DE MEJORA

IDENTIFICA TENDENCIAS

ACCIONES CORRECTIVAS Y PREVENTIVAS

PROPUESTAS DE MEJORA AL SGI

ANÁLISIS DE RESULTADOS A NIVEL GERENCIA Y DIVISIÓN

ANALIZA INDICADORES

1

RECURSOS HUMANOS


Objetivos a los que contribuye:

d) Atraer, formar y retener personal competente, en un ambiente que permita el aprovechamiento de sus capacidades.f) Lograr y mantener en el personal una cultura de protección del medio ambiente.g) Mantener y mejorar la seguridad y salud de los empleados

Propósito del proceso: Planear, apoyar y evaluar el desarrollo de la competencia del personal de investigación, administrativo y de apoyo para cubrir los requerimientos estratégicos y operativos de los procesos y actividades actuales y futuros del IIE.

Requisitos del SGI relacionados:

5.4.2 Planificación del SGI6.2 Recursos Humanos6.2.1Aspectos generales6.2.2 Competencia toma de conciencia y formación6.5 Control de riesgos ambientales y de seguridad8.2.3 Seguimiento y medición de los procesos 8.4 Análisis de datos8.5.2 Acciones correctivas y preventivas

Inicio del proceso:Con la determinación de las metas, indicadores y lineamientos institucionales de Recursos Humanos para el año correspondiente.

Terminación del proceso:

Responsables operativos:

Gerente, Gerente de Evaluación del Desempeño, Gerente de Relaciones Laborales y Servicios al Personal, Responsable del Centro de Posgrado y Capacitación.

Responsable del proceso:

Director de la División de Planeación, Gestión de la Estrategia y Comercialización.

ASPECTOS GENERALES DEL PROCESO:

Cierre de las acciones de capacitación y contratación del año correspondiente.

RECURSOS HUMANOS


INDICADOR DESCRIPCIÓN DEL INDICADOR CÁLCULO DEL INDICADOR

A Porcentaje de personal con participación satisfactoria en proyectos

Número de calificaciones >= 2 obtenidas por el personal participante en los proyectos concluidos / Número total de calificaciones emitidas en los proyectos concluidos.

B Días de capacitación promedio Total de días de capacitación / Total de personal

C Porcentaje de investigadores con estudios de postgrado.

Investigadores con maestría y doctorado / Total de investigadores

D Porcentaje de investigadores en la plantilla total de personal. Personal de investigación / Total de personal

E Elaboración de un plan de carrera por persona Número de personal con un plan definido/Total del personal

FÍndice de reducción de brechas de competencias conductuales del personal Brecha inicial – Brecha actual /100

G Establecimiento de las brechas técnicas del personal

Número de personal con brechas identificadas /Total del personal

H Cumplimiento de estancias de becarios externos Estancias reales / Estancias programadas

IImpartición de programas de capacitación - posgrado en el centro de posgrado del IIE Programas impartidos / Programas comprometidos

MEDICIÓN DE EFICACIA DEL PROCESO:

RECURSOS HUMANOS


PONDERACIONES % CALCULO DE LA EFICACIA DEL PROCESO

Porcentaje de personal con participación satisfactoria en proyectos. (PPS) 10

Eficacia PRH = Suma ponderada de los indicadores

Días de capacitación promedio (DCP) 10

Porcentaje de investigadores con estudios de posgrado (IEP) 20

Porcentaje de investigadores en la plantilla total de personal (PIP) 10

Elaboración de un plan de carrera por persona 10

Índice de reducción de brechas de competencias conductuales 10

Establecimiento de las brechas de competencias técnicas 10

Cumplimiento de estancias de becarios externos 10

Impartición de programas de capacitación- posgrado en el centro de posgrado del IIE

10

Nota: Los valores específicos para las metas relacionadas con los indicadores, son definidas por la alta dirección.

MEDICIÓN DE EFICACIA DEL PROCESO:

RECURSOS HUMANOS


PUNTOS DE CONTROL:

Puntos de Control Indicadores Método de cálculo o medición PeriodicidadProporciona la

informaciónCalcula los indicadores

Documentos de referencia

1Indicadores de

eficacia del proceso

Porcentaje de personal con participación

satisfactoria en los proyectos

Número de calificaciones >= 2 obtenidas por el personal

participante en los proyectos concluidos / Número total de calificaciones emitidas en los

proyectos concluidos

TrimestralGerentes y

Directores de División

Gerencia de Evaluación del

Desempeño

I-DE-004 Elaboración y

autorización del informe de

proyecto concluido

Días de capacitación promedio

Total de días de capacitación / Total de personal

TrimestralGerentes


Desempeño

P-COC-015 Elaboración, ejecución y

seguimiento de los programas anuales de

capacitación por área

Porcentaje de investigadores con

estudios de posgrado

Investigadores con maestría y doctorado / Total de investigadores

TrimestralGerentes


Desempeño

Inventario de Recursos Humanos

Porcentaje de investigadores en la

plantilla total de personal

Personal de investigación / Total de personal

Trimestral

Gerencia de Relaciones Laborales y Servicios al

Personal

Dirección de Administración

y FinanzasNómina

Nota 1: El resultado de la medición de los indicadores de los puntos de control debe, cuando proceda, generar la aplicación de correcciones, acciones correctivas o acciones preventivas.Nota 2: Las Gerencias y Divisiones, si lo consideran conveniente, evalúan estos puntos de control para determinar el desempeño de sus áreas respecto de sus metas establecidas.

RECURSOS HUMANOS


COMPETENCIA DE LOS RECURSOS HUMANOS:

Personal administrativo de confianza:

A) Educación: - Nivel mínimo de carrera técnica.B) Formación: - Conocimiento del Sistema de Evaluación Hay del IIE.C) Habilidades: - Comunicación interpersonal.D) Experiencia: - Participación en actividades de áreas administrativas o técnicas.

Investigadores:

A) Educación: - Nivel mínimo de licenciatura.B) Formación: - Conocimiento del Sistema de Evaluación y Planeación del Desarrollo de Investigadores.C) Habilidades: - Comunicación interpersonal.D) Experiencia: - Participación en proyectos.

Personal:

A) Educación: - Nivel mínimo de licenciatura.

B) Formación: - Planeación y Evaluación del desarrollo del personal, - Gestión de proyectos de capacitación y desarrollo de personal, - Conocimientos en normatividad NMX-CC-9001-IMNC-2008, NMX-SAA-14001-IMNC-2004, NMX- SAST-001-IMNC-2008. (Formación o preparación y experiencia equivalentes en los rubros anteriores).

C) Habilidades: - Liderazgo, - Comunicación interpersonal, - Toma de decisiones.

D) Experiencia: - En administración de recursos humanos, materiales y financieros.

Gerente:

RECURSOS HUMANOS




B) Formación: - Planeación estratégica institucional, - Conocimientos en normatividad NMX-CC-9001-IMNC-2008, NMX-SAA-14001-IMNC-2004, NMX-SAST-001-

IMNC-2008. (Formación o preparación y experiencia equivalentes en los rubros anteriores), - Programas de Alta Dirección,

C) Habilidades: - Liderazgo, - Comunicación interpersonal, - Toma de decisiones. – Conducción de grupos de trabajo interdisciplinarios.

D) Experiencia: - En dirección de áreas de apoyo técnico.

Responsable del proceso:


B) Formación: - Planeación estratégica institucional, - Planeación y Evaluación del desarrollo del personal, - Conocimientos en normatividad, NMX-CC-9001-IMNC-2008, NMX-SAA-14001-IMNC-2004, NMX-SAST-001-

IMNC-2008. (Formación o preparación y experiencia equivalentes en los rubros anteriores), - Programas de Alta Dirección,

C) Habilidades: - Liderazgo, - Comunicación interpersonal, - Toma de decisiones. – Conducción de grupos de trabajo interdisciplinarios.

D) Experiencia: - En dirección de áreas técnicas o de apoyo técnico y administrativo.

Director de División:

RECURSOS HUMANOS




B) Formación: - Administración de recursos humanos - Administración de salarios y prestaciones

- Administración de sistemas de estímulos al personal - Normatividad gubernamental aplicable a la administración de recursos humanos - Conocimientos en normatividad NMX-CC-9001-IMNC-2008, NMX-SAA-14001-IMNC-2004, NMX-SAST-001

IMNC-2008. (Formación o preparación y experiencia equivalentes en los rubros anteriores),



Gerente de relaciones

laborales y servicios al

personal:


B) Formación - Planeación y Evaluación del desarrollo del personal, - Gestión de proyectos de capacitación y desarrollo del personal - Sistemas de evaluación del desempeño de proyectos y personal - Administración de sistemas de estímulos al personal - Conocimientos en normatividad NMX-CC-9001-IMNC-2008, NMX-SAA-14001-IMNC-2004, NMX-SAST-001

IMNC-2008 (Formación o preparación y experiencia equivalentes en los rubros anteriores),



Gerente de evaluación del

desempeño:

RECURSOS HUMANOS



A) Educación: - Nivel de Posgrado.

B) Formación: - Planeación y Evaluación del desarrollo del personal, - Gestión de proyectos de capacitación y desarrollo del personal - Sistemas de evaluación del desempeño de proyectos y personal - Administración de sistemas de estímulos al personal - Conocimientos en normatividad NMX-CC-9001-IMNC-2008, NMX-SAA-14001-IMNC-2004, NMX-SAST-001

IMNC-2008 (Formación o preparación y experiencia equivalentes en los rubros anteriores),



Responsable del centro de

posgrado y capacitación:

RECURSOS HUMANOS


Resultado Procedimiento aplicable Registro o Evidencia

Competencias Necesarias Documentación de los procesos del SGI

Manual de competencias conductuales

Líneas de desarrollo tecnológico del IIE

Descripción de puestos de personal administrativo de confianza

Contrato colectivo y escalafón IIE-SUTERM

P-COC-008 Procedimiento para convenir, tramitar y formalizar propuestas técnicas

(E) Competencias necesarias de los recursos humanos en los procesos del SGI(E) Perfiles de competencias conductuales necesarias a nivel instituto(E) Conocimientos técnicos requeridos por líneas de desarrollo tecnológico y por gerencias(E) Conocimientos técnicos requeridos para puestos de apoyo contable, administrativo y de ramas afines relacionadas con los programas protección ambiental, seguridad y salud ocupacional(E) Conocimientos técnicos requeridos para personal sindicalizado por ramas de actividad

(E) F-02/P-COC-008 Determinación de competencias técnicas necesarias por proyecto

Brechas de competencias Manual de competencias conductuales (E) Brechas individuales de competencias conductuales

(E) Brechas individuales de competencias técnicas

Plan de carrera del personal P-ED-001 Sistema de evaluación y planeación del desarrollo de investigadores

Sistema de evaluación y planeación del desarrollo del personal

(E) Plan de desarrollo individual de investigadores

(E) Plan de carrera individual

Programa de reclutamiento*

Actividad: PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Requisitos MGI: 6.2.2 a) y b )

DOCUMENTOS Y REGISTROS DEL PROCESO:

* Por definir

RECURSOS HUMANOS


6.2.2 c), e) y f)Requisitos MGI: FORMACIÓN Y CONTRATACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Actividad:


Personal contratado P-AJ-002 Contratación de Servicios Profesionales

P-RL-008 Procedimiento para la contratación de Personal No SindicalizadoContrato colectivo de trabajo ( personal sindicalizado )

(E) F-01/P-AJ-002 Contrato de prestación de servicios profesionales

(E) F-01/P-RL-008 Presentación de candidatos

(E) Contrato de personal de base, por obra determinada o por honorarios capitulo 1000

Programa de capacitación institucional (PCI)

(E) Programa anual de capacitación institucional(E) Programa paralelo de capacitación de becarios externos(E) Seguimiento de avances en la ejecución del programa anual de capacitación institucional

Programa anual de capacitación por áreas .

P-COC-015 Elaboración, Ejecución y Seguimiento de los programas Anuales de Capacitación por Áreas

(E) F-01/P-COC-015 Programa anual de capacitación por Áreas.

(E) F-02/P-COC-015 Informe trimestral de la capacitación externa recibida

Personal capacitado e inducido al SGI

P-COC-015 Elaboración, ejecución y Seguimiento de los programas Anuales de Capacitación por Áreas

(E) Constancias de la capacitación recibida

Evaluación de la eficacia de la capacitación

(E) Informe trimestral de la capacitación externa e interna recibida por el personal del IIE

(E) Impacto de la capacitación en el cierre de brechas de competencias

Solicitud de suministros y servicios ( para capacitación )

P-RM-101 Procedimiento para adquisicionesM-AF-001 Manual de Normas Gerenciales para las Comisiones Oficiales, los Viáticos y los Pasajes

(E) Solicitud de compra(E) Solicitud de contrato de prestación de serviciosProfesionales(E) Oficios de comisión


RECURSOS HUMANOS


Registro o EvidenciaProcedimiento aplicableResultado

6.2.1, 6.2.2. d), f) y 8.2.3Requisitos MGI: SEGUIMIENTO DE RECURSOS HUMANOS Actividad:

Información de la composición de la plantilla de personal

(E) Informe mensual de la plantilla de personal para el DE(E) Informe trimestral sobre la composición de la plantilla de investigadores(E) Inventario de Recursos Humanos de Investigación(E) SIGCO (Módulo de capital humano)

Información de la

ocupación del personal

Sistema de presupuestos (consulta presupuestal de personal)

(E) Estado presupuestal por empleado

Evaluación de competencias Instructivo de evaluación de competencias conductuales (E) Formato de evaluación de competencias conductuales(E) Formato de evaluación de competencias técnicas(R) Expedientes del personal(E) Avances en el cierre de brechas de competencias(E) Formato de evaluación de Eficacia de la capacitación

Evaluaciones de resultados del personal P-ED-003 procedimiento para el pago de bono variable

al personal no sindicalizado

Reglamento del plan de estímulos para investigadores y especialistas

Sistema de evaluación del plan de incentivos

(E) Asignaciones de bonos

(E) Asignaciones de estímulos

(E) Asignaciones de Incentivos

Avances en el plan de carrera individual

P-ED-001 Sistema de evaluación y planeación del desarrollo de investigadores

Sistema de Evaluación de personal administrativo de confianza.

Contrato colectivo de trabajo y escalafón (personal técnico).

(E) Documentación para promoción del personal

Medición de la eficacia del proceso

(E) Indicadores de eficacia del proceso


RECURSOS HUMANOS


Actividad: ANÁLISIS DE RESULTADOS Requisitos MGI: 8.4 y 8.5.2


Análisis de tendencias de indicadores

(E) Evolución de los indicadores del proceso

Acciones correctivas y preventivas

P-COC-010 Procedimiento para Acciones correctivas y preventivas

(R) F-02/P-COC-010 Planteamiento de las Acciones Correctivas y Preventivas

(R) F-03/P-COC-010 Seguimiento y Evaluación de las Acciones Correctivas y Preventivas

Propuestas de mejora al SGI (E) Relación de mejoras propuestas


RECURSOS HUMANOS


RESPONSABILIDADES Y AUTORIDADES:

GEDDetermina brechas de competencias con base en evaluaciones anualesBrechas de competencias

Director de división Aprueba los planes de carrera individualesGerenteElabora los planes de carrera individuales del personalPLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

AutoridadesResponsabilidadesActividad

GED

Programa de reclutamiento

Definir las competencias de los puestos de la gerenciaGerente Determinación de Competencias

Solicita la contratación de instructores y profesores o instituciones (servicios de capacitación) para la ejecución del programa interno de capacitación institucional.

GerenteDirector DivisiónÁrea de Posgrado y capacitaciónDAF

Autoriza la contratación de instructores y profesores o instituciones (servicios de capacitación) para la ejecución del programa interno de capacitación institucional

Área de posgrado y capacitación

Solicita inscripción a eventos del PROCAP o de capacitación y, en su caso, tramita el pago y viáticos correspondientes.

PersonalObtiene comprobante de la capacitación recibida y entrega una copia para el expediente del área.

GerenteIntegra expedientes de personal para evaluación de competencias

GerenciaAsesoriaJurídica

Recopila y archiva copias de los comprobantes de la capacitación recibida o actualiza expediente.

Director de División, DAFDirector Ejecutivo

Autoriza la contratación de personal GRLySPTramita la contratación de personal sindicalizado y no sindicalizado

Comité de adquisicionesAutoriza y dictamina la contrataciónTramita la contratación del personal (por honorarios capítulo 3000)

FORMACIÓN Y CONTRATACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Elabora, difunde y actualiza el PROCAP de la gerencia Director DivisiónAutoriza PROCAPGerente

Gerente

Gerente

Autoriza inscripción a eventos del PROCAP

PersonalGerenteDirector DivisiónDirector Ejecutivo

Asistente Administrativo

DAFAutoriza el programa de capacitación institucional.

Elabora, difunde e implementa el programa internó de capacitación institucional

Área de posgrado y capacitación

RECURSOS HUMANOS



Director de División

Autoriza las evaluaciones para promoción del candidato Gerente, Jefe de Proyecto

Retroalimenta al personal con base en su desempeño

Director División

Revisa y aprueba, en su caso, las solicitudes de promoción de los candidatos a promoción.

Gerente

Analiza y aprueba, en su caso, las promociones propuestas tomando como base el análisis de solicitudes de promoción y la documentación de soporte

Personal

Propone, si procede, la promoción de los candidatos a promoción alDirector de División

Elabora y entrega oportunamente la documentación soporte para su evaluación

Gerente Evaluación del Desempeño, Director Administración y Finanzas

Integra la información sobre ocupación del personal Gerente

Evalúa el desempeño periódico y para promoción del candidatoSEGUIMIENTO DE

RECURSOS HUMANOS

Director Ejecutivo

Autoriza la promoción del candidato, a propuesta del Comité de Promociones

Comité de Promociones

Evalúa las competencias técnicas y conductuales

Da seguimiento global de la Plantilla de Personal

Gerente

Gerente Autoriza la evaluación de las competencias técnicas y conductuales

Director División


RECURSOS HUMANOS



Comité de Calidad

Responsable Proceso, Gerente, Director División Analiza los resultados

Gerentes, Responsable Proceso, Director División Da seguimiento de la eficacia del proceso

Director División Analiza resultados a nivel división

Gerentes, Responsable Proceso, Gerentes, Director de División Propone acciones y propuestas de mejora

Convoca a los directores de división para la definición de acciones correctivas donde se detecten desviaciones en el desempeño.

Gerente, Director División, Responsable Proceso

Genera acciones correctivas y preventivas y da seguimiento para la mejorar el desempeño del proceso

Autoriza las propuestas de cambio del proceso para presentarlas al Comité de Calidad.

Gerente, Director División, Responsable Proceso

Revisa periódicamente el proceso y propone mejoras al proceso e implementa mejoras.

Responsable Proceso

Aprueba cambios al proceso o del SGI Responsable Proceso Acuerda con los RP los cambios al proceso, cuando éstos afectan a otros procesos

Solicita información complementaria para el cálculo de los indicadores e índices de desempeño de todas las áreas del IIE.

Responsable Proceso, Gerente Evaluación del Desempeño Analiza datos del proceso y calcula la eficacia.



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